BAB II TINJAUAN TEORI
2.1
Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen itu. Dalam manajemen terdapat unsur-unsur yang harus di atur antaranya yaitu manusia (man), uang (money), metode (methode), mesin (machienes), material (materials), dan pasar (market). Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses seni maupun ilmu, dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa tahapan untuk mencapai tujuan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Dikatakan seni karena merupakan suatu cara atau alat untuk seseorang manajemen untuk mencapai tujuan. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji sebagai berikut. Untuk memahami tentang manajemen, akan dikemukakan beberapa ahli diantaranya adalah sebagai berikut : Menurut Drs.H. Malayu S.P Hasabuan (2007:1) mengatakan bahwa : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sember daya manusia dan sember lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Menurut Sadono Sukirno yang dikutip oleh Irma Nila Sari dan Sri Wilujeung (2006:60) mengatakan bahwa :
12
“Manajemen adalah kegiatan pimpinan perusahaan dan manajer lain melakukan perencanaan, mengorganisasikan sumber daya manusia”. Menurut Rivai (2009:2) pengertian manajemen adalah : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai suatu tujuan”.
2.1.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam pembangunan di suatu bangsa memerlukan dua aset pokok yang
penting diantaranya yaitu sumber daya manusia (human resource) dan sumber daya Non-manusia ini adalah modal, teknologi, bahan-bahan (material), dan lainlain. Kedua sumber daya sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan disuatu negri. Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi. Hal tersebut dapat menunjang keberhasilan suatu organisasi. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusianya. Dibawah ini dirumuskan definisi manejemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu : Malayu S.P. Hasibuan (2010:9) mengatakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3) mengatakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur, dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi”.
13
Menurut Sedarmayanti (2008:13) mengatakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,
termasuk
merekrut,
menyaring,
melatih,
memberikan
penghargaan dan penilaian”. Dari beberapa uraian di atas maka penulisan menyimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberikan penghargaan dan penilaian yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan.
2.1.3 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam kenyataan praktik kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan jelas dan eksplisit, apa sebenarnya tujuan dari organissi yang mengurus manajemen SDM tersebut. Padahal kegagalan dalam mengelola suatu sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaianpencapaian tujuan organisasi, baik terhadap kinerjanya, profitnya, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut sadili samsudin (2006:30) yaitu: “Memperoleh kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial”. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat terinci menjadi empat tujuan utama sebagai berikut:
14
1. Tujuan Sosial Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau perusaahan bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah-masalah sosial seperti program kesehatan lingkungan, proyak perbaikan lingkungan, program perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan, serta menyelenggarakan dan mensponsori berbagai kegiatan sosial. 2. Tujuan Organisasi Tujuan organisasi adalah sasaran formal yang dibuat untuk membuat organisasi mencapai tujuannya. Departemen sember daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi. 3. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan konstribusi departeman sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia dituntut untuk mampu menyediakan program-progran rekrutmen dan pelatihan ketenaga kerjaan. 4. Tujuan Individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan menarik diri atau keluar dari perusahaan.
15
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Jika melihat dari beberapa definisi manajemen sumber daya manusia diatas, maka manajemen sumber daya manusia dapat dibedakan menjadi dua fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2010:2223), mengungkapkan bahwa Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari : 1. Fungsi Manajerial : a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan. b. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, intregasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
16
d. Pengendalian (Controling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 2. Fungsi Manajemen Operasional : a. Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikkan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. b. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknik teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. c. Kompensasi (Compentation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. d. Pengintregrasian (Intergation) Pengintregrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. e. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan
adalah
kegiatan
untuk
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap bekerja sama sampai pension.
17
f. Kedisiplinan (Discipline) Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social. g. Pemberhentian (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan.
Pemberhentian
ini
disebabkan
oleh
keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya.
2.2
Pengertian Motivasi dan Motivasi Kerja
2.2.1
Pengertian Motivasi Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan ini, ini maksud desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhankebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan dan mempertahankan hidup. Jadi memahami pengertian yang mendalam tentang manusia. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menyenangkan. Situasi tersebut mendorong manusia untuk memenuhinya, yang kemudian akan menimbulkan suatu tujuan, dimana untuk mencapai tujuan tersebut diperlakukan tindakan selanjutnya, proses motivasi itu sendiri tidak dapat terlihat secara langsung, yang terlihat adalah perilakunya terhadap sesuatu yang dilakukannya sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat usaha yang dilakukan seseorang terhadap suatu kegiatan dapat memotivasi kerja tersebut. Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, penulis mengemukakan pengertian motivasi menurut pendapat ahli dibawah ini :
18
Pengertian motivasi menurut Kanfer (Jones dan George 2007) yang dikutip Ismail Solihin (2009:152) dalam buku Pengantar Manajemen; “Motivasi merupakan kekuatan psikologis yang akan menentukan arah dari perilaku seseorang, tingkat upaya dari seseorang dan tingkat ketegaran pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan”. Menurut Robbins yang dikutip oleh Diana Angelica (2008:222) mengatakan bahwa : “Motivasi adalah proses yang menjelaskan intesitas, arah, dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan”. Pengertian motivasi menurut Richard I.. Daft (2011:373) dalam buku Era Baru Manajemen buku 2 edisi 9 : “Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan”. Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja yang tinggi yang diberikan karyawan akan meningkatkan produktifitas perusahaan, sehingga akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Jadi jelas bahwa motivasi kerja besar pengaruhnya dalam operasi perusahaan, oleh karena itu perusahaan selalu mengharapkan karyawan-karyawannya memiliki motivasi kerja.
2.2.2
Tujuan Motivasi Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai
perangsang untuk dapat mengarahkan potensi sumber daya manusia itu kearah tujuan yang diinginkan. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:146), adapun tujuan pemberian motivasi kerja yaitu sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan
19
3. Meningkatkan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik 7. Meningkatkan loyalitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.2.3
Metode dan Proses Motivasi Manajemen sumber daya manusia memiliki metode-metode untuk
memotivasi pegawai. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:149), metodemetode motivasi adalah sebagai berikut : 1. Motivasi langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materil dan nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya. 2. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/ kelancaran tugas, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja pegawai, sehingga produktivitas kerja meningkat. Metode motivasi merupakan langkah awal dalam melakukan proses pemotivasian pegawai. Metode motivasi digunakan para manajer agar pemotivasian tepat pada sasarannya setelah itu kemudian dilakukan proses motivasi. Proses motivasi dapat dikatakan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan erat
20
dengan keberhasilan seseorang, organisasi, atau masyarakat didalam mencapai tujuan-tujuannya. Memotivasi seseorang itu sangat sulit, karena pimpinan sulit mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaanya itu. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:150) ada enam proses motivasi, yaitu : a. Tujuan Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan di motivasi kearah tujuan tersebut. b. Mengetahui kepentingan Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan pegawai dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pemimpin atau perusahaan saja. c. Komunikasi Efektif Dalam satu proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan pegawai. Pegawai harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi, agar insentif tersebut diperolehnya.
d. Integrasi Tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan pegawai. Tujuan organisasi adalah need complex, yaitu untuk memperoleh serta perluasan perusahaan, sedangkan sedangkan tujuan individu pegawai adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan pegawai harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. e. Fasilitas Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu pegawai yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerja, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. f. Kerja Team
21
Perusahaan harus membentuk team work yang terorganisasi dengan baik, untuk mencapai tujuan perusahaan. Kerja team ini sangat penting karena dalam satu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.2.4
Teori Motivasi Kerja Teori tentang motivasi yang diyakini dengan harapan agar dapat
membangun komitmen yang tinggi dalam suatu organisasi, karena bagaimanapun juga tidak ada organisasi yang dapat berhasil dengan baik tanpa adanya komitmen yang tinggi dari para anggotanya. Pengertian motivasi kerja dalam manajemen sering digunakan untuk menerangkan motivasi yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, meyalurkan dan memelihara perilaku manusia, cerminan yang paling sederhana tentang motivasi dapat dilihat dari aspek perilaku ini. Motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka pencapaian tujuan tertentu. Menurut Sudrajat (2008), bahwa : Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan seseorang yang dapat menimbulkan tingkat presistensi dan antusiasmenya dalam melakukan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri maupun dari luar individu itu sendiri. Pendapat di atas dapat disimpulkan, bahwa motivasi merupakan bagian integral dari kegiatan organisasi atau perusahaan dari dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengerahan tenaga kerja manusia. Karyawan akan bekerja dengan lebih baik dalam lingkungan dimana mereka merasa dihargai dan program pemberian insentif dapat membantu karyawan merasa bahwa perusahaan memperhatikan kesejahteraan mereka dan mengakui prestasi yang telah dicapai. Beberapa teori motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:153), yaitu : 1. Teori Hireraki kebutuhan Maslow Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima jenis kebutuhan yang dapat disusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan yang
22
lebih tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi.
Adapun kebutuhan hireraki kebutuhan Maslow adalah sebagai berikut : Tingkatan Teori Hireraki Kebutuhan menurut Maslow Rangkaian Kepuasan Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Harga Diri Kebutuhan Sosial Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Fisiologis
Gambar 2.2.3 Sumber : Malayu S.P Hasibuan 2008,153
a. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan dan udara. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku atau bekerja giat.
23
b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan Kebutuhan akan kebebasan yang merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Kebutuhan sosial Kebutuhan sosial itu adalah, teman, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup menyadari ditempat yang terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan yang berkelompok. d. Kebutuhan penghargaan Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi tetapi tidak selamanya demikian. Perlu juga diperhatikan oleh perusahaan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi dalam organisasi, maka semakin tinggi pula prestisenya. e. Kebutuhan Aktualisasi diri Dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Keinginan seseorang untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya berbeda satu sama lain. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan dengan menyelanggarkan pendidikan dan pelatihan. 2. Teori Herzbreg Federick Herzbreg mengemukakan teori motivasi dua faktor atau Herzbreg’s Two Factors Motivation Theory, menurut teori ini motivasi yang ideal dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan 24
tugas
yang
lebih
membutuhkan
keahlian
dan
peluang
untuk
mengembangkan kemampuan. Menurut Herzbreg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : a. Faktor pemeliharaan atau kesehatan Faktor pemeliharaan berhubungan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, misalnya kebutuhan ini akan makan, kemudian lapar lagi makan lagi, lalu makan, dan seterusnya. Karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktorfaktor pemeliharaan ini meliputi balasan jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, mobil dinas, rumah dinas, hubungan antar pribadi dan macam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari perusahaan, agar kepuasan bekerja karyawan dapat ditingkatkan. b. Faktor Motivasi Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intristik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi : 1) Prestasi (achievement) 2) Pengakuan (recognition) 3) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) 4) Tanggung jawab (responsibility) 25
5) Kemajuan (advancement) 6) Pengembangan potensi individu (possibillity of growth) Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya. Motivasi yang ideal yang dapat merangsang adalah peluang untuk melaksanakan untuk yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Pada dasarnya teori ini sama-sama bertujuan mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Hanya saja teori hierarki kebutuhan yang dikembangkan oleh Maslow di ilhami oleh Human Science Theory Elton Mayo, bukan dikembangkan atas hasil penelitiannya. Jadi teori ini belum pernah di ujicoba kebenarannya. Sedangkan teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzbreg dikembangkan atas hasil penelitiannya, dan telah di ujicoba kebenarannya. 3. Teori Motivasi Calude S.George Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan ia bekerja, yaitu : a. Upah yang adil dan layak b. Kesempatan untuk maju/ promosi jabatan c. Pengakuan sebagai individu d. Keamanan kerja e. Tempat kerja yang baik f. Penerimaan oleh kelompok g. Perlakukan yang wajar h. Pengakuan atas prestasi
26
4. Teori Kebutuhan Model Edward Edward mengatakan bahwa ada 15 macam kebutuhan yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang yaitu sebagai berikut : a. Achievment Kebutuhan untuk dapat melakukan sesuatu lebih baik dari pada orang lain yang memotivasi seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan lebih efektif dan efisien sehingga mencapai prestasi yang lebih baik. b. Deference Kebutuhan untuk mendengarkan pendapat orang lain, mengikuti petunjuk yang diberikan, memberikan pujian kepada orang lain, penyesuaian diri terhadap adat istiadat. c. Order Kebutuhan untuk melakukan sesuatu secara teratur, membuat rencana secara detail, dan melakukan kegiatan secara teratur. d. Exhibition Kebutuhan untuk diperhatikan orang lain serta menjadi pusat perhatian dari kelompok. e. Autonomy Kebutuhan untuk tidak tergantung pada orang lain, hidup mandiri, dan tidak mau diperintah. f. Affiliation Kebutuhan
untuk
berhubungan
dengan
lingkungan,
menjalin
persahabatan, atau berpartisipasi dalam kelompok.
g. Intraception Kebutuhan untuk memahami perasaan orang lain dan mengetahui perilaku lingkungan. h. Succorance Kebutuhan untuk mendapatkan bantuan, simpati, dan afeksi dari orang lain terhadap dirinya.
27
i. Dominance Kebutuhan untuk mendominasi kelompok, memimpin, menasihati, dan mempertahankanpendapatnya. j. Abasement Kebutuhan perasaan bersalah dan diberi hukuman jika merasa berdosa. k. Nurturance Kebutuhan untuk membantu orang lain yang sedang dalam kesulitan bersimpati, dan berbuat baik kepada orang lain. l. Change Kebutuhan untuk melakukan pembaruan, tidak menyukai rutinitas, senang berpergian, serta melawan adat istiadat. m. Edurance Kebutuhan untuk dapat bertahan pada suatu kegiatan hingga selesai dan tidak menyukai gangguan pada saat bekerja. n. Heterosexuality Kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin dianggap menarik oleh lawan jenis. o. Aggression Kebutuhan untuk mempertanyakan pendapat orang lain, mengkritik, menyalahkan, dan senang pada kekerasan. Kebutuhan-kebutuhan diatas ada pada setiap pribadi manusia, tetapi ada yang lebih besar pengaruhnya dan ada yang kurang mempengaruhi sehingga
membentuk
perilaku
manusia
dalam
beraktivitas
dan
bersosoalisasi.
2.2.5
Indikator Motivasi Kerja
Menurut Siswanto (2005:268-269), indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut :
28
1. Kinerja Melalui suatu Achievement Motivation Training (AMT), maka Enterpreneurship sikap hidup untuk berani mengambil resiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan. 2. Penghargaan Penghargaan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. 3. Tantangan Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin, tantangan demi tantangan
biasanya
akan
menumbuhkan
kegairahan
untuk
mengatasinya. 4. Tanggung jawab Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. 5. Pengembangan Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas pegawai. 6. Keterlibatan Rasa ikut terlibat atau Involved dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula saran dari tenaga kerja yang dijadikan
masukan
untuk
manajemen
perusahaan
perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja. 7. Kesempatan
29
merupakan
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier (promosi jabatan) yang terbuka dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.
2.2.6
Faktor-faktor Motivasi Menurut Paterson dan plowman yang dikutip oleh Melayu S.P
Hasibuan (2008:142) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktorfaktor sebagai berikut :
1. Keinginan untuk hidup Keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan minuman itu untuk melanjutkan hidup. 2. Keinginan untuk suatu posisi Keinginan untuk suatu posisi untuk jabatan di tempat dia bekerja dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3. Keinginan untuk kekuasaan Kegiatan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja. 4. Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial, merupakan jenis pekerja mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut: 1. Kebutuhan fisik dan keamanan Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, perumahan dan lainnya disamping kebutuhan akan rasa aman dan menikmatinya.
30
2. Kebutuhan sosial Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan status dihormati, diterima sampai disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama lain. 3. Kebutuhan egoistik Kebutuhan egoistik merupakan kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya.
2.2.7
Jenis-jenis dan Alat-alat Motivasi
2.2.7.1 Jenis-jenis Motivasi Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Perusahaan haruslah menggunakan kedua jenis motivasi tersebut. Bagi perusahaan yang lebih percaya bahwa kekuatan akan mengakibatkan karyawan segera bertindak mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Sebaliknya kalau perusahaan percaya kesenangan akan menjadi dorongan bekerja, perusahaan akan banyak menggunakan motivasi positif. Ada dua jenis motivasi, yaitu : 1. Motivasi Positif Perusahaan memotivasi pegawai dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif semangat kerja pegawai akan meningkatkan karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik. 2. Motivasi Negatif Motivasi negatif adalah perusahaan memotivasi pegawai dengan standar, mereka akan dapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat
31
pegawai dengan jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang akan berakibat kurang baik. Dalam praktek kedua jenis motivasi tersebut sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.
2.2.7.2 Alat-alat motivasi Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive. Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh pegawai. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang. Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya. Alat-alat Motivasi Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:149), yaitu : 1. Material Insentif Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai, pasar jadi memberikan kebutuhan ekonomis berupa upah, gaji, barang-barang dan lainnya. Misalnya yaitu : kendaraan, rumah dan lain-lainnya. 2. Nonmaterial Insentif Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang atau benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan kebutuhan ekonomis. Misalnya yaitu : Mendali, Piagam, bintang jasa dan lainlainnya. 3. Kombinasi Material dan Nonmaterial Insentif Alat motivasi yang diberikan itu berupa materil (uang dan barang) dan nonmaterial (mendali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan dan
32
kepuasan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi pegawai dalam menggerakan semua potensi yang dimilikinya.
2.2.8
Hambatan-hambatan Motivasi Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai dengan pekerja merupakan
keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibanding dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara subjektif menentukan bagaimana pekerja itu memuaskan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh keadaan sosial. Setiap manusia atau karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:141) secara garis besar dapat diketahui hambatan atau kendala dalam memotivasi pegawai, yaitu : 1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu pegawai. 4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. Kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivasi kerja dalam dirinya untuk kerja kepada perusahaan. Kesediaan atau motivasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas-aktivitas pekerjaan yang dilakukan denga giat dan berorientasi tujuan. Jadi yang disebut pegawai yang termotivasi adalah pegawai yang perilakunya dapat diarahkan kepada tujuan organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan motivasi dalam perusahaan.
33
2.2.9
Ketentuan Hukum yang Berlaku
1) Peraturan Walikota Bandung Nomor 332 Tahun 2008 tentang pemberian tambahan penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah Kota Bandung Tahun Anggaran 2008. Bahwa dalam rangka peningkatan kinerja pelayanan kepada masyarakat dan peningkatan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil dilingkungan Pemerintah Kota Bandung, maka salah satu mekanisme yang dapat ditempuh adalah melalui pemberian tambahan penghasilan. 2) Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan undang-undang Nomor 43 tahun 1999.dan yang terakhir dirubah menajdi PP 53 tahun 2010. Bahwa Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.
2.2.10 Dasar hukum Dasar hukum Dinas Kebakaran Kota Bandung dijelaskan dalam dua peraturan, yaitu : a. Perda DKI No. 10 Tahun 2008 tentang Dinas Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana. b. Pergub DKI Jakarta No. 96 Tahun 2009 tentang Organisasi dan tata Kerja Dinas Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana.
34
