BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Prestasi Kerja
2.1.1
Pengertian Prestasi Kerja Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada
prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Menurut Mangkunegara (2006:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149). Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2008:94). Menurut Rivai (2005:94), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Dari beberapa pengertian-prestasi kerja di atas pada hakikatnya prestasi kerja merupakan sesuatu yang dicapai oleh seseorang atau kelompok kerja dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu dengan adanya proses penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan. Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan dari kinerja (Subekti dkk, 2012:172). Tujuan penilaian prestasi kerja adalah memperbaiki dan meningkatkan prestasi kerja karyawan yang pada akhirnya nanti akan bermanfaat bagi pelaksanaan fungsi-fungsi operasional SDM yang lain seperti seleksi, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja (Panggabean dalam Subekti, 2012:72). Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode, cara yang akan dipilih tergantung kepada penggunaannya. Jika hasilnya akan digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan dan pengembangan berdasarkan hasil prestasi (merit rating), maka metode yang cocok untuk digunakan adalah metode rating scale, sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan metode collaborative.
2.1.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan, yaitu: 1. Faktor Individu a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas. c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. 2. Faktor lingkungan a. Kondisi fisik b. Peralatan c. Waktu d. Material e. Pendidikan f. Supervisi g. Desain Organisasi h. Pelatihan i. Keberuntungan
Sedangkan Mangkunegara (2006:33) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu: 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata: (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian. 2. Faktor Motivasi Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). 2.1.3
Indikator-indikator Prestasi Kerja Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :
1. Kualitas kerja Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3. Disiplin kerja Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran. 4. Inisiatif Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan. 5. Kerjasama Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya. 2.1.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira 2004) adalah sebagai berikut : 1. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. 2. Penyesuaian kompensasi.
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian
juga, setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. 5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karirspesifik karyawan. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7. Ketidak-akuratan informasional. Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana
SDM, atau hal lain dalam sistem
manajemen personal. 8. Kesalahan rancangan pekerjaan. Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.
9. Kesempatan kerja yang sama. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan. 10. Tantangan-tantangan eksternal. Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalahmasalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan bantuan. 11. Umpan balik pada SDM. Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan. 2.1.5 Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309): 1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu. Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari : a. Rating scale (skala penilaian).
Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf. b. Checklist. Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan. c. Metode peristiwa kritis. Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya. d. Metode peninjauan lapangan. Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung. e. Tes dan observasi. Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.. f. Metode evaluasi kelompok. Terdiri dari
tiga metode.
Pertama, metode ranking, yaitu penilaian
dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua,
Grading atau forced distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Point allocation method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. 2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari : a. Penilaian diri. Teknik evaluasi ini berguna untuk
melanjutkan pengembangan diri.
Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. b. Penilaian psikologis. Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog. Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan. c. Teknik pusat penilaian. Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok
simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang. d. Pendekatan management by objective. Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management By Objective (MBO) adalah suatu bentuk
penilaian
dimana
karyawan
dan
penyelia
bersama-sama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil. Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja,antara lain : 1. Sistem Penilaian (rating system) Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya. 2. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya. 3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system) Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
2.2
Promosi Jabatan
2.2.1
Pengertian Promosi Jabatan Promosi merupakan salah satu bagian dari pengembangan karyawan secara
formal yang bertujuan untuk memberi motivasi kepada karyawan tertentu agar lebih meningkatkan prestasi kerjanya sesuai tuntutan perusahaan (Suratman, 1998:26). Pengertian promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau (Rivai dan Sagala, 2009:199). Menurut Manullang (2001:153) bahwa promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha. sedangkan menurut Hasibuan (2007:108) promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar.
Jika
ada
kesempatan
bagi
setiap
karyawan
dipromosikan
harus
menginformasikannya kepada para karyawan , jika promosi direalisasikan kepada karyawan mereka akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai.
2.2.2
Jenis-jenis promosi
Perusahaan menerapkan jenis promosi yang berbeda-beda untuk para karyawannya. Hasibuan (2007:113) mengemukakan beberapa jenis promosi yang dikenal luas saat ini, yaitu : 1.
Promosi sementara (Temporary Promotion) Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan lowongan yang harus segera diisi, seperti jabatan dekan.
2.
Promosi tetap (Permanent Promotion) Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan yang bersifat tetap.
3.
Promosi kecil (small scale promotion) Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.
4.
Promosi kering (dry promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.2.3
Tujuan Promosi Menurut Manullang (2001:109), perusahaan perlu melakukan promosi untuk
mempertinggi semangat kerja karyawan, kemudian dapat menjamin stabilitas kekaryawanan. Beberapa tujuan promosi yang diungkapkan Hasibuan (2007:113) adalah sebagai berikut : 1.
Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2.
Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3.
Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4.
Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5.
Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6.
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7.
Untuk menambah/memperluas pengetauan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8.
Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.
9.
Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. 11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya. 2.2.4 Syarat-Syarat Promosi Berkaitan dengan pernyataan di atas, Bambang Wahyudi (2004:267) mengemukakan syarat-syarat promosi yang lebih terperinci sebagai berikut : 1.
Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan. Jika karyawan itu memiliki kejujuran yang tinggi, maka dia akan selalu melaporkan kepada atasannya tentang
keadaan
yang
sebenarnya
dan
otomatis
perusahaan
akan
mempercayainya. 2.
Loyalitas, kesetiaan terhadap perusahaan di mana tempat karyawan bekerja, seringkali dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.
3.
Pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dipromosikan pada jabatan tertentu serta keikutsertaan karyawan dalam berbagai diklat yang menunjang jabatannya. Alasannya adalah bahwa dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran dan pengetahuan yang lebih baik.
4.
Pengalaman, banyaknya pengalaman seseorang seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, semakin matang ia dalam mengambil keputusan untuk perusahaan, dan ide yang lebih banyak.
5.
Tanggung jawab, kadang-kadang seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, dengan sikap yang bertanggung jawab maka karyawan tidak akan melakukan pekerjaan dengan sekehendak hatinya, karena tugas yang diberikan akan dimintai pertanggungjawabannya, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.
6.
Kecakapan kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat kecakapan kerja untuk promosi. Ini dapat dilihat dari kemampuannya memahami pekerjaannya serta menyelesaikan tugasnya dengan baik.
7.
Kepemimpinan, karyawan yang dipromosikan harus mampu menjadi tauladan anggotanya dengan mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan serta mampu mengambil keputusan dengan tepat dari permasalahan yang dihadapi.
8.
Kerjasama, kesediaan karyawan berprestasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
9.
Inisiatif
dan kreatif, kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif dan
kreativitas sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. Hal ini juga merupakan salah satu syarat promosi 2.3
Penelitian Terdahulu
Penulis/Tahun Tajuddin (2012)
Penulis/Tahun Cressida (2013)
Mercy (2012)
Judul Penelitian Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep Judul Penelitian Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap promosi Jabatan
Variabel 1. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan 2. Promosi Jabatan
Hasil Penelitian
Variabel 1. Prestasi Kerja Karyawan 2. Promosi Jabatan
Hasil Penelitian Hasil yang didapat dalam penelitian ini adalah variabel Kualitas Hasil Kerja ( ), Kuantitas Hasil Kerja ( ), Ketepatan Waktu Penyelesaian Hasil Kerja ( ) memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap Varaiabel Promosi Jabatan (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan memberikan pengaruh terhadap promosi jabatan PTPN XIV (Persero) Makassar. Diperoleh persamaan Y=2,177 + 0,283X. Nilai r² sebesar 0,261 yang artinya terjadi hubungan positif antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan. Untuk pengujian hipotesa didapat f hitung > f tabel, yaitu
Pengaruh Penilaian 1. Penilaian Prestasi Kerja Prestasi Kerja Karyawan Ter-hadap Karyawan Promosi Ja-batan Pada PTPN XIV 2. Promosi Ja-batan (Persero) Makassar
22,568 > 3,99, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya penilaian prestasi kerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap promosi jabatan. Penulis/Tahun Fatmawati (2013)
Judul Penelitian Variabel Pengaruh Promosi 1. Promosi Jabatan Terhadap Jabatan Kinerja Pegawai 2. Kinerja Pegawai Di Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon Progo
Hendarwan (2010)
Pengaruh Prestasi 1. Prestasi Kerja terhadap Kerja Promosi Jabatan di 2. Promosi Sub Direktorat Jabatan Service Strategy and Tariff PT Telkom Tbk Kantor Japati Bandung .
Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) promosi jabatan pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon Progo cukup sesuai (CS), 2) kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon Progo terletak pada daerah tinggi (T), (3) promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Pengelo-laan Keuangan dan Asset (DPPKA) Kabupaten Kulon Progo Hasil penelitian menunjukkan bahwa prestasi kerja secara keseluruhan berpe-ngaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan di Sub Direktorat Service Strategy and Tariff PT Telkom TBk Kantor Japati Bandung. Secara Individu, Kemampuan Teknis ber-pengaruh negatif tidak signifikan,kemampuan hubungan int erpersonal berpengaruh positif tidak signifikan dan kemampuan konseptual berpengaruh positif sig-nifikan terhadap promo-si jabatan di Sub Direktorat Service Strategy and Tariff PT Telkom Tbk Kantor Japati Bandung.
2.4
Kerangka Konseptual Promosi dapat mempengaruhi prestasi kerja seperti yang dikemukakan oleh
Hariandja dalam Hasibuan (2007:99) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja meliputi beberapa aspek, yaitu: 1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. 3. Rekan kerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senatiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan, seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. 4. Atasan yaitu seseorang yang senatiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat dirasakan tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. 5. Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, ini juga dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang. 6. Lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja secara fisik dan psikologis.Lingkungan kerja fisik berupa struktur organisasi yang ada pada perusahaan tersebut, sedangkan lingkungan psikologis kerja berupa hubungan yang terjalin antar karyawan.
Prestasi kerja yang baik menunjukkan sumber daya yang kompeten, dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Prestasi kerja karyawan yang menunjukkan peningkatan dapat membantu karyawan tersebut untuk di promosikan jabatannya, karena salah satu syarat promosi jabatan adalah prestasi kerja yang dapat dilihat dari catatan-catatan kerja selama ini yang ada. Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka konseptual yang disesuaikan untuk mendukung penelitian ini adalah sebagai berikut :
Prestasi Kerja Karyawan (X)
Promosi Jabatan (Y)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.5
Hipotesis Hipotesis menurut Sugiyono (2007:70) adalah “jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya, maka hipotesis dari penelitian ini adalah: “Prestasi kerja berpengaruh dalam mencapai promosi jabatan pada Komisi Pemilihan Umum (KPU) Sumatera Utara.”
