BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Penelitian Terdahulu Sugiman

(2006)

melakukan

penelitian

dengan

judul

“Pengaruh

kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Bagian Tata Usaha Dinas Pendidikan Kabupaten Purworejo”. Penelitian ini menggunakan metode survey, alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner dengan menggunakan metode sensus dengan responden sebanyak 38 orang. Analisis regresi berganda dilaksanakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini dan dilaksanakan dengan menggunakan komputer program SPSS for Windows. Dalam penelitian ini hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dapat diterima. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dan variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap prestasi kerja pegawai. Untuk mengikutkan prestasi kerja karyawan maka harus diperhatikan secara khusus disiplin kerja tanpa mengesampingkan kepemimpinan, motivasi kerja sehingga dapat mencapai prestasi yang optimal di lingkungan kerjanya.

25 Universitas Sumatera Utara

Gumilang, (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Disiplin, Kepuasan, Dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Umum Di PT.Kantor Pos Besar Surakarta. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin, kepuasan, dan stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT.Kantor Pos Besar Surakarta. Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode survey yaitu pengumpulan informasi secara sistematik dari para responden dengan maksud untuk memahami atau meramalkan beberapa aspek perilaku dari populasi yang dinikmati. Populasi adalah karyawan atau unit – unit yang menjadi obyek penelitian dan yang menjadi populasinya adalah karyawan umum PT. Kantor Pos Besar Surakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Kantor Pos Besar Surakarta yang berjumlah 50 orang, penelitian ini tidak menggunakan sampel tetapi semua populasi dijadikan menjadi sampel atau sensus. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik kuesioner. Penelitian ini menyimpulkan bahwa (1) pengujian kesahihan kuesioner menunjukkan bahwa ke empat angket yaitu angket disiplin, kepuasan, stres dan prestasi kerja terbukti valid dan sahih. Sehingga data yang diperoleh dalam penelitian ini teruji kevalidan dan kesahihannya, (2) Disiplin, kepuasan, dan stres kerja mempunyai arah pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT. Kantor Pos Besar Surakarta. Artinya bahwa tingkat prestasi kerja karyawan PT. Kantor Pos Besar Surakarta akan meningkat apabila ada perubahan atau peningkatan disiplin, kepuasan, dan stres, (3) hasil uji t diperoleh kesimpulan 26 Universitas Sumatera Utara

bahwa semua variabel disiplin, kepuasan, dan stres mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap terhadap varibel prestasi kerja, (4) dari analisis uji F diperoleh kesimpulan bahwa pengaruh secara simultan variabel disiplin, kepuasan, dan stres terhadap variabel prestasi kerja karyawan sehingga hipotesa dari penelitian ini dinyatakan diterima.

2.2.

Kepemimpinan Konsep kepemimpinan pada dasarnya berasal dari kata ‘pemimpin’ yang

artinya bimbing atau

tuntun. Dari kata ‘pimpin‘ melahirkan kata kerja

‘memimpin’ yang artinya membimbing atau menuntun dan kata benda ‘pemimpin’

yaitu orang

yang

berfungsi

memimpin,

atau orang

yang

membimbing atau menuntun. Dikemukakan oleh Rivai (Achmad sanusi dan Sobry Sutikno, 2009) Peran pemimpin pada zaman kini tidak terlepas dari kepemimpinan masa lalu sebagaimana contoh kepemimpinan Muhammad Rasululloh, di bagi menjadi 2 bagian, yaitu : (1) Pelayan. Memberikan pelayanan pada anak buahnya untuk mencari kebahagiaan dan membimbing mereka menuju kebaikan ; (2) Penjaga. Menjaga komunitas Islam dari tirani tekanan. Membangun kepemimpinan pola baru diperlukan pemahaman suatu pendekatan yang kita sebut

dengan pendekatan tiga dimensi

peranan

kepemimpinan masa depan yaitu : Wawasan merupakan langkah awal dalam peran kepemimpinan dalam menyeimbangkan perencanaan strategik dengan 27 Universitas Sumatera Utara

pelaksanaan yang sejalan dengan budaya organisasi. Penyelarasan merupakan langkah kedua dalam peran kepemimpinan dengan mewujudkan kebersamaan dalam tindakan melalui keterikatan dalam “Sistem” (seperangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas), “Struktur” (cara bagaimana sesuatu disusun atau dibangun) dan “Proses” (rangkaian tindakan,

pembuatan

atau

pengolahan

yang

menghasilkan

sesuatu).

Pemberdayaan merupakan langkah ketiga yang sangat penting dan strategis dalam peran kepemimpinan untuk mempersatukan wujud kepentingan yang seimbang antara kepentingan individu, kelompok dan organisasi sebagai daya dorong untuk memotivasi perubahan sikap melalui pemberdayaan bakat yang tersembunyi, peningkatan kecerdikan emosional dan membangkitkan kreativitas. Harbani (2008) Tugas pemimpin dalam suatu birogkrasi sangat urgen dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya sebagaimana yang diamanahkan administrasi.

Menurut

Tead (dalam Sutarno,

2001)

kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan. Sedangkan menurut Harbani (2008) pemimpin adalah orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dalam

rangka pencapaian tujuan tertentu.

Sedangkan ‘pimpinan’ adalah orang yang menduduki jabatan dalam suatu organisasi atau birokrasi. Menurut

Sanusi

(2009)

pemimpin–pemimpin

memiliki

kekuatan,

pengaruh dan kemampuan untuk memindahkan masyarakat. Pemimpin yang 28 Universitas Sumatera Utara

paling efektif dan berkelanjutan adalah salah satu yang mengikuti keputusan adalah salah satu yang mengikuti keputusan dan keinginan masyarakat secara keseluruhan,

mengambil

peran

yang

memungkinkan

dan

memudahkan,

pemimpin harus memiliki keahlian, kemauan, kejujuran, perjuangan dan beberapa karisma.

Adapun

menurut

Suhendra

(2008)

menyatakan

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mau melakukan kegiatan yang diarahkan oleh seorang pemimpin. Terdapat sebelas ciri kepemimpinan dalam

perubahan terencana yang

dikemukakan oleh Sheila Murray (dalam Hamzah, 2008) sebagai berikut : 1. Punya misi yang penting 2. Seorang pemikir yang besar 3. Seorang pemimpin mempunyai ciri seorang master pengubah yang menciptakan masa depan, yaitu mengantisipasi kebutuhan dan perubahan produktif yang memimpin. 4. Memiliki ciri bersifat peka terhadap masalah yang dihadapi sehari-hari 5. Pemimpin mengambil resiko 6. Seorang pemimpin adalah seorang pengambil keputusan 7. Seorang pemimpin menggunakan kekuasaannya secara bijaksana 8. Seorang pemimpin berkomunikasi efektif 9. Seorang pemimpin adalah pembangun tim 10. Pemimpin bersifat berani


11. Seorang pemimpin mempunyai komitmen Sedangkan menurut Santoso (2008) kepemimpinan ialah kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku orang lain untuk berpikir dan berperilaku dalam

rangka perumusan dan pencapaian tujuan organisasi di dalam situasi

tertentu. Lebih lanjut Santoso membagi kepemimpinan menjadi 10 bagian yaitu : (1) Kepemimpinan sebagai suatu seni untuk menciptakan kesesuai paham. (2) Kepemimpinan sebagai suatu bentuk persuasi dan inspirasi (3) Kepemimpinan adalah suatu kepribadian yang memiliki pengaruh (4) Kepemimpinan adalah suatu tindakan dan perilaku (5) Kepemimpinan adalah titik sentral proses kegiatan kelompok (6) Kepemimpinan adalah hubungan sekelompok kekuasaan (7) Kepemimpinan adalah sarana pencapaian tujuan (8) Kepemimpinan adalah suatu hasil dari interaksi (9) Kepemimpinan adalah peranan yang dibedakan (10) Kepemimpinan adalah sebagai inisiasi struktur Teori ini ditegaskan kembali oleh Santoso bahwa kepemimpinan merupakan proses dalam mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mencapai tujuan didalam suatu situasi tertentu. Maka, kepemimpinan sebagai proses dirumuskan: L=f (l,f,s), dimana L=Leadership (kepemimpinan), l (leader) f (fungsinya), dan s (dalam situasi tertentu).


Sedangkan menurut Maxwell (2001) menjelaskan bahwa kepemimpinan itu kompleks. Aspeknya banyak ; hormat, pengalaman, kekuatan emosional, keterampilan bergaul, disiplin, visi, momentum dan waktu yang tepat. Maxwell selanjutnya menjelaskan lima tingkatan kepemimpinan yaitu : (1) Kepemimpinan berdasarkan Posisi, tingkat kepemimpinan yang terendah adalah yang didasarkan pada gelar atau uraian pekerjaan seseorang. Kalau orang mengikuti seorang pemimpin hanya karena dia ditunjuk sebagai boss atau pemimpin team maka ia adalah pemimpin berdasarkan posisi, orang mengikutinya hanya karena mau tidak mau. (2) Kepemimpinan seiring orang yang dipimpin, kepemimpinan ini didasarkan pada hubungan seorang pemimpin dengan orang-orangnya. Sementara para pengikut mulai suka dan percaya kepada seorang pemimpin, mereka mulai mengikutinya karena kemauannya sendiri. (3) Kepemimpinan berkat Produksi, kepemimpinan sudah mantap dan kehormatan meningkat berkat apa yang dicapainya bersama-sama dengan orang-orangnya. Orang dilakukannya bagi tim atau organisasinya. (4) Kepemimpinan berkat Mengembangkan Orang lain, panggilan tertinggi bagi setiap pemimpin adalah menolong orang lain berkembang untuk mencapai potensi mereka. Pemimpin-pemimpin terbaik

menolong pemimpin-pemimpin

lainnya mencapai potensi mereka.


(5) Kepemimpinan berkat Kepribadian, tingkatan kepemimpinan tertinggi. Inilah tingkat

kehormatan

sejati.

Seorang

pemimpin

yang

seumur

hidupnya

mengembangkan orang lain serta organisasi-organisasi memberikan dampak yang sedemikian

luar biasa untuk waktu yang sedemikian lama, sehingga orang

mengikutinya karena siapa dia adanya dan apa yang ia wakili. Ia adalah yang terbaik dari yang terbaik. Efektivitas kepemimpinan ditinjau dari pendekatan perilaku menurut Nanan Fattah (2000 ) bahwa studi efektivitas kepemimpinan terdiri atas dua aspek yaitu : (1) Perilaku yang berorientasi pada tugas (structure initiating) yaitu meliputi : (a) mengutamakan pencapaian tujuan, (b) menilai pelaksanaan tugas bawahan, (c) menetapkan batas-batas waktu pelaksanaan tugas, (d) menetapkan standard tertentu terhadap tugas bawahan, (e) memberi petunjuk-petunjuk kepada bawahan, (f) melakukan pengawasan secara ketat terhadap tugas. (2) Perilaku yang berorientasi pada human relation, yaitu meliputi (a) melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan, (b) bersikap bersahabat, (c) membina hubungan kerjasama dengan baik, (d) memberikan dukungan terhadap bawahan, (e) menghargai idea atau gagasan, (f) memberikan kepercayaan kepada bawahan. Berdasarkan teori diatas dapatlah disimpulkan bahwa efektivitas kepemimpinan memiliki dua asfek

penting

yaitu (1) Perilaku yang

berorientasi pada tugas (structure initiating) dan (2) Perilaku yang


berorientasi pada human relation. Agar berhasil dalam mencapai tujuan maka diperlukan seorang pemimpin yang profeisonal yang dapat memahami tugas serta dapat melaksanakan peranannya sebagai seorang pemimpin.

2.3.

Disiplin Disiplin menjadi faktor yang cukup dominan dalam mempengaruhi

kinerja seseorang, untuk memahami arti dari disiplin maka Heidjrachman dan Husnan (2002) mengungkapkan “Definisi Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Disiplin

pegawai

adalah

suatu

bentuk

pelatihan

yang

berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga pegawai trsebut secara sukarela bekerja secara kooperatif dengan pegawai yang lainnya. Disiplin pegawai memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap pegawai yang tidak mau merubah sifat dan perilakunya. Menurut Davis (2002) “Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan

yang

mengarah

pada

upaya

membenarkan

dan

melibatkan

pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. 33 Universitas Sumatera Utara

Disiplin itu sendiri diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peratuan yang berlaku dalam organisasi. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap pegawai negeri sipil. Menurut Handoko (2001) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu preventif dan korektif. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan. Fungsi khusus disiplin dapat dijabarkan sebagai peranan penting dalam hidup. Karena memunculkan dampak posisitf luar biasa yang dapat dirasakan dalam lingkungan bekerja. Terutama bagi seseorang pemimpin yang hendak memberikan contoh. Fungsi khusus dari disiplin dapat dijabarkan dalam tiga kisi penting berikut (Tomatala, 1997) : 1. Meningkatkan kualitas karakter. Kualitas karakter akan terlihat pada komitmen kepada Tuhan, organisasi, diri, orang lain, dan kerja. Puncak komitmen akan terlihat pada integritas diri yang tinggi dan tangguh.


2. Mendukung proses pengejawantahan kualitas karakter, sikap, dan kerja. Di sini, kualitas sikap (komitmen dan integritas) ditunjang, didukung, dikembangkan, dan diwujudkan dalam kenyataan. Komitmen dan integritas akan terlihat dalam kinerja yang konsisten. 3. Memproduksi kualitas karakter dalam hidup yang ditandai oleh adanya karakter kuat dari setiap orang, termasuk pemimpin dan bawahan. Pemimpin terbukti berdisiplin tinggi dalam sikap hidup dan kerja, dan hal yang akan mempengaruhi para bawahan untuk berdisiplin tinggi yang dijadikan model oleh bawahannya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2006) pengertian disiplin kerja pegawai dipisahkan menjadi dua bentuk yaitu : a) Disiplin preventif, yaitu suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang ada dalam organisasi, jika system organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah dalam menegakkan disiplin kerja. Dengan cara preventif pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan organisasi. Pimpinan perusahaan mempunyai tanggungjawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja, serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Adapun hal-hal yang termasik dalam kategori disiplin preventif


adalah ketepatan waktu, tanggung jawab terhadap fasilitas kantor, ketaatan terhadap

peraturan

yang

berlaku,

serta

etika

dan

motivasi

kerja

aparat/pegawai. b) Disiplin korektif, yaitu suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk ditetapkan mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan prosedur yang seharusnya. Dalam menjalankan disiplin, proses disiplin dapat dilukiskan dari lima sisi penting berikut : 1. Disiplin bagaikan air sungai yang terus mengalir dari gunung ke lembah dan terus membawa kesegaran dan membersihkan bagian sungai yang keruh. 2. Disiplin bagaikan mercusuar yang membuat nakhoda tetap siaga akan kondisi yang dihadapi dan tetap waspada menghadapi kenyataan hidup dan kerja. 3. Disiplin

bagaikan

dinamo

yang

menyimpan

kekuatan/daya

untuk

menghidupkan mesin. Apabila kunci kontak dibuka, daya pun mengalir dan menghidupkan mesin yang mencipta daya dorong yang lebih besar lagi dan yang berjalan secara konsisten.


4. Disiplin bagaikan gas, rem, dan kemudi pada mobil yang mendorong, menghentikan, dan memberikan arah yang pasti. 5. Disiplin bagaikan wasit dan hakim yang mengarahkan pertandingan dan menetapkan skor benar-salah, untung-kalah. Berdasarkan rangkaian teori diatas maka disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap ketaatan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi atas dasar adanya kesadaran dan keinsafan bukan karena adanya unsur paksaan, sehingga disiplin dapat dibentuk dalam dua bentuk yaitu (1) disiplin preventif dan (2) disiflin korektif.

2.4.

Motivasi

2.4.1. Pengertian Motivasi Pengertian

motivasi

erat

kaitannya

dengan

timbulnya

suatu

kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Setiap tindakan atau perbuatan seseorang cenderung dimulai dari apa yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu. Buhler (2004) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini


sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”. Pentingya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, mendorong atau mendukung prilaku manusia, untuk bekerja keras dan mencapai hasil optimal. Menurut Peterson dan Plowman yang dikutip oleh Hasibuan (2005) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena: a.

The Desire to Live (keinginan untuk hidup) Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b.

The Desire For Position (keinginan untuk suatu posisi) Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

c.

The Desire For Power (keinginan akan kekuasaan) Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, yang mendorong untuk bekerja.

d.

The Desire For Recognation (keinginan akan pengakuan) Keinginan akan pengakuan, penghormatan atau status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.


Dengan demikian dapat disimpulkan beberapa pendapat ahli tersebut di atas, bahwa motivasi mengandung pengertian: 1. Merupakan daya pendorong dalam diri seseorang karyawan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu kearah positif sesuai kebutuhan dan keinginan. 2. Merupakan manifestasi dari keinginan yang kuat untuk mencapai suatu tujuan yang bersangkutan. 3. Sebagai sarana yang dapat digunakan untuk memadukan tujuan yang bersangkutan dengan tujuan sekolah atau kelompok. 4. Merupakan hal yang spesifik yang sangat tergantung kepada pribadi yang yang bersangkutan. 5. Merupakan kondisi yang tidak tetap dan dapat berubah dari waktu ke waktu. 2.4.2. Teori Motivasi (a). Teori Motivasi Abraham Maslow Teori Kebutuhan Maslow dalam (Hasibuan, 2005)

bahwa

kebutuhan manusia dibagi menjadi lima bagian yang tersusun dalam suatu hierarki. Kelima kebutuhan manusia tersebut didefinisikan sebagai berikut: 1. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologi) Yang termasuk kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, dan lain-lain. Dalam dalam sekolah, kebutuhan-kebutuhan ini dapat


berupa gaji, cuti bagi setiap karyawan, bantuan perawatan kesehatan, pemberian insentif berupa honorarium, tersedianya poliklinik dan lain-lain. 2. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) Yang termasuk dalam safety and security needs adalah bebas dari ancaman, yakni aman dari ancaman atau lingkungan. Dalam sekolah, kebutuhan ini dapat berupa adanya koperasi, kenaikan pangkat, gaji karyawan yang lancar, asuransi kesehatan, taspen, jaminan pensiun dan kondisi kerja yang aman. 3. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial) Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, cinta dan memiliki. Dalam sekolah, kebutuhan ini dapat berupa kelompok kerja, team baik secara formal maupun informal, kegiatan dibidang olah raga dan kesenian, pertemuan keluarga antar karyawan dan tabungan karyawan. 4. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise) Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. Dalam sekolah, yang termasuk kebutuhan ini adalah reputasi diri pengakuan, gelar, promosi, penataran bagi karyawan dan pemilihan karyawan teladan.


5. Self Actualitation (aktualisasi diri) Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mewujudkan atau

mengaktualisasikan diri

sendiri

dengan

memaksimumkan

penggunan kemampuan, keahlian dan potensi. (b). Teori Motivasi menurut Douglas Murray Mc Gregor (terjemahan Agus Dharma, 1990) adalah : Menggambarkan dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X dan teori Y. Dalam teori X mempunyai lima premis yaitu: 1. Pada umumnya manusia dari wataknya tidak suka untuk bekerja. 2. Kebanyakan manusia tidak bersemangat dan membutuhkan alat pendorong berupa ongkos untuk membuat mereka mau bekerja. 3. Kebanyakan manusia lebih suka diperintah apa yang harus dilakukan. 4. Kebanyakan manusia menolak adanya perubahan. 5. Kebanyakan manusia mudah tertipu dan tidak cerdas. Dalam teori Y mempunyai enam premis yaitu : 1. Pada umumnya manusia mau belajar, tidak hanya menerima tetapi juga mencari tanggungjawab. 2. Mempunyai kemampuan, kreativitas dan daya imajinasi memecahkan masalah. 3. Bekerja adalah kodrat manusia sama halnya bermain atau beistirahat.


4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mencapai tujuan sekolah. 5. Keterkaitan pada tujuan sekolah adalah fungsi dari penghargaan yang diterima karena prestasi karyawan dalam pencapaian tujuan itu. 6. Sekolah

seharusnya

memberikan

kemungkinan

orang

untuk

mewujudkan potensinya dalam pencapaian tujuan. (c). Teori pengharapan (Mosley, et al, 1996) Keinginan seseorang untuk menghasilkan (berproduksi) sangat tergantung pada tujuan khusus yang ingin dicapainya dan persepsi atas tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut. Produktivitas hasil yang dicapainya merupakan alat pemuas bagi seseorang. Produktivitas adalah alat pemuas bagi seseorang. Produktivitas adalah aiat untuk mencapai tujuan yang diinginkan, oleh sebab itu bila ingin memotivasi seseorang, kepadanya perlu diberikan pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan usaha dan tindakan antar tindakan dan hasil dari keputusan karena tercapainya tujuan tertentu. Dari teori ini dapat dijelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor: seberapa besar seseorang menginginkan imbalan, perkiraan (harapan) orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang yang berhasil (Expectancy), dan perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan imbalan.


Prinsipnya

asumsi

bahwa

motivasi

seseorang untuk

mewujudkan atau menggerakkan usahanya didasarkan pada keyakinan atau pengharapan untuk sukses. (d). Teori Motivasi Higienis menurut Frederick Herzberg (Mosley et al, 1996) Teori ini juga disebut dengan Herzberg's factor teory. Idealnya motivasi yang dapat meransang usaha adalah untuk melaksanakan tugas yang lebih ahli dan untuk mengembangkan kemampuan. Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini adalah perasaan sempurna dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi secara lansung berkaitan dengan pekerjaan (intrinsik). Konsep higiene ini disebut pula teori dua faktor. Pertama adalah faktor motivator terhadap keberhasilan pelaksanaan, pengakuan pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab yang dipercaya dan pengembangan potensi individu. Sedangkan faktor kedua adalah faktor higiene yang yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan, terdiri atas administrasi dan kebijakan perusahaan, kulitas supervisi, hubungan antar individu, kondisi kerja dan gaji. Dari teori ini timbul bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus dilakukan sedemikian rupa agar kedua faktor ini dapat dipenuhi. Ada semacam kepuasan lain yang terkait langsung dengan pekerjaannya itu, maka pegawai makin tedorong melakukan berprestasi yang lebih baik lagi. Dalam risetnya mengenai


prestasi, David Mc Clelland mendapatkan bahwa usahawan, ilmuwan dan para ahli lainnya semua mempercepat secara rata-rata pada motivasi prestasi. Motivasi prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan sendiri, tetapi karena ia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan hal ini tidak sepenting tujuan itu sendiri. Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Mc. Clelland memusatkan perhatiannya pada ketiga kebutuhan manusia yaitu : berprestasi, penghargaan dan kekuasaan, karena ketiga kebutuhan ini telah terbukti merupakan unsur-unsur penting yang ikut prestasi pribadi dalam berbagai situasi kerja dan cara hidup. Teori Mc. Clelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau sekolah. Selanjutnya (David Mc Clelland, 1953) mengemukakan klasifikasi teori motif sebagai berikut: The survival motive model, The stimulus intensity model, The stimulus pattern model and The affective arousai model. Dari keempat klasifikasi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: The survival motive model (teori motif yang mendasarkan diri pada dorongan untuk mempertahankan kelangsungan hidup). Teori ini mengatakan bahwa motif ini bersumber dari


kebutuhan atau dorongan induvidu sebagai makhluk, untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. Kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan biologis seperti makan, minum, bernafas. Kebutuhan biologis seperti ini mendorong individu berbuat aktif untuk memenuhinya. The stimulus intensive model (teori motif yang mendasarkan diri pada tingkat rangsangan yang dihadapi individu). Teori ini mengatakan bahwa motif dan dorongan untuk berbuat timbul karena adanya rangsangan yang kuat. Rangsangan tersebut menimbulkan dorongan berbuat, harus ada rangsangan yang kuat. The stimulus pattern model (teori yang mendasarkan diri pada pola ransangan di dalam suatu situasi). Teori ini mengatakan bahwa motivasi timbul bila ada rangsangan situasi yang selaras dengan harapan dan tanggapan organisme, atau situasi tersebut menimbulkan pertentangan respon yang mempengaruhi kepada kekecewaan. The affective arousai model (teori ini mendasarkan diri pada pembangkitan afeksi). David Mc. Clelland mengartikan motif, A motive is the reintegration by cue of a change in a affective situation. Menurut teori ini yang menjadi dasar timbulnya motif adaiah perubahan situasi afeksi karena rangsangan situasi tersebut dapat menimbulkan situasi yang afektif. Menurut (Mc. Clelland, 1953) yang dimaksud afeksi: Afeksi merupakan dasar motif karena afeksi ternyata penting dalam mengendalikan tingkah laku dalam hal ini sekurang-kurangnya dalam taraf akal sehat dan afeksi lebih dari pada kebutuhan-kebutuhan jaringan tubuh yang digunakan dalam


tingkat rendah dalam rangka “kepekaan memilih” yang mengarahkan tingkah lakunya. Berdasarkan teori-teori yang diungkapkan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja pada penelitian ini adalah suatu keadaan dari dalam maupun dari luar individu yang mempengaruhi dorongan dan mengarahkan untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu tujuan dari beberapa teori tentang motivasi di atas.

2.5. Prestasi Kerja 2.5.1. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.


Menurut Dharma (2000) prestasi kerja kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas

kecakapan,

pengalaman,

dan

kesungguhan

serta

waktu.

Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.


Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2006) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik adalah : 1. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja memampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya lebih


bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan system kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat. 2.5.2. Mengukur dan Mengidentifikasi Prestasi Kerja Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.” Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa, prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang


dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.

2.6. Kerangka Konseptual Kepemimpinan ialah kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain untuk berpikir dan berperilaku dalam

perilaku

rangka perumusan dan

pencapaian tujuan organisasi di dalam situasi tertentu. Davis dan Newstrom (1992) menyatakan bahwa terdapat kontinum gaya kepemimpinan, yang beranjak dari pemimpin yang sangat positif sampai yang sangat negatif, hamper setiap manajer menerapkan gaya itu setiap hari, tetapi gaya yang dominan menentukan kelompok Gaya berkaitan dengan model organisasi, model autokratik cenderung menghasilkan gaya yang negatif, model kustodial agak condong ke positif dan model supportif atau kolegial jelas positif, kepemimpinan yang positif pada umumnya menghasilkan kepuasan kerja dan prestasi kerja yang lebih tinggi. Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku


pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik. Motivasi adalah merupakan daya pendorong dalam diri seseorang karyawan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu kearah positif sesuai kebutuhan dan keinginan. Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan system kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat. Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu prestasi perusahaan. Prawirosentono, (1999) menyatakan terdapat hubungan yang erat antara prestasi perseorangan dengan prestasi perusahaan, dengan kata lain bila prestasi karyawan baik maka kemungkinan besar prestasi perusahaan juga baik. Prestasi seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik. Dari pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa jika ingin prestasi perusahaan baik, maka pemimpin perusahaan harus mampu menciptakan kondisi kinerja setiap karyawannya baik


dengan cara menciptakan kondisi yang kondusif yaitu memotivasi karyawan berprestasi agar memiliki semangat kerja yang tinggi yang dapat terlihat dari kedisiplinan pagawai yang selalu meningkat setiap hari kerja sehingga proses pekerjaan tidak terhambat dan berjalan dengan lancar. Berdasarkan teori-teori dan pendapat para pakar yang tersebut di atas maka dapat disusun sebuah kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Kepemimpinan

Disiplin Kerja

Prestasi Kerja

Motivasi Kerja Sumber : Sugiman (2006), Gumilang (2008)

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.7. Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir yang telah diuraikan, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ”kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Kabupaten Serdang Bedagai”.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai

Recommend Documents