BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Telaah Penelitian Sebelumnya Telaah penelitian sebelumnya yang mengambil dari jurnal yang berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB) “ oleh Pradana (2012) penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan Mengetahui budaya kerja yang diterapkan di Koperasi Kareb Bojonegoro, menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro. Variable dibagi menjadi 2 budaya kerja (X) dan kinerja (Y), Indikator budaya kerja dibagi menjadi tiga yaitu perilaku displin dalam bekerja (X1), perilaku tegas dalam mengambil keputusan (X2), Memiliki rasa percaya diri dalam bekerja (X3), Dan untuk variable kinerja indikatornya dibagi menjadi empat yaitu perilaku displin dalam bekerja, tingkat kreativitas, tingkat kerjasama dalam bekerja, dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam bekerja (Y). Sampel yang digunakan populasi yang berjumlah 97 karyawan tetap. Teknik analisis data yang digunakan Metode analisis data yaitu menggunakan analisis deskriptif, analisis kuantitatatif, uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi), analisi regresi berganda, uji F, uji T dan koefisien determinasi (R2). Sebelum melakukan analisis deskriptif dilakukan pengujian kuisioner dengan menggunakan skala likert untuk menggukur dan menghitung jumlah kuisioner. 10
11
Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap variabel budaya kerja dan variabel kinerja karyawan, seluruh variabel dinyatakan valid dan reliabel, hal ini dikarenakan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,355 (n = 31, α = 0,05). Dari hasil analisis deskriptif antara variabel budaya kerja dan variabel kinerja karyawan didapatkan hasil bahwa seluruh karyawan mampu menerapkan budaya kerja yang berlaku di perusahaan dengan baik sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Hal tersebut berhubungan dengan tingkat kedisiplinan, rasa percaya diri, perilaku tegas dan tanggung jawab yang ditunjukkan karyawan dalam kegiatan sehari-hari. Hasil dari uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 129,567 dimana nilai tersebut lebih besar dari F tabel = 2,91 (α = 5%, df N1=3 dan N2=31). Hal tersebut berarti secara bersamasama dari seluruh variabel budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu dari hasil analisis R2 diperoleh hasil sebesar 0,935 atau sebesar 93,5 artinya pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh model sebesar 93,5 dan sisanya 6,5 dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam model penelitian. Jurnal kedua berjudul ” Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Hadji Kala Cabang Alauddin Makassar” oleh Assagaf (2012) . Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan, variable yang digunakan adalah budaya kerja (X) dan kinerja (Y), Indikator budaya kerja terdiri dari insiatif individu (X1), Toleransi resiko (X2), Dukungan Manajemen (X3) dan indikator kinerja prestasi kerja (Y). Sampel yang digunak 100 populasi
12
karyawan, teknik analisi data yang digunakan analisis deskriptif, analisis berganda, uji validitas, uji reabilitas, uji F dan uji T. Sebelum melakukan analisis deskriptif dilakukan pengujian kuisioner dengan menggunakan skala likert untuk menggukur dan menghitung jumlah kuisioner. Hasil pengujian hipotesis menunjukan analisis mengenai Pengaruh budaya kerja terhadap meningkatan kinerja karyawan pada PT Hadji Kalla Cabang Alauddin Makassar menunjukkan bahwa untuk uji signifikan dari budaya kerja dengan 3 indikator mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan mempunyai nilai pvalue < 0,05 variable yang lebih dominan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah inisiatif individual alasannya karena inisiatif individual memiliki nilai beta yang lebih besar jika dibandungkan dengan dengan variable laiinnya, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi nilai inisiatif individual maka pengaruhnya akan semakin kuat dan signifikan dalam peningkatan kinerja karyawan. Jurnal ketiga berjudul “ Pengaruh Kompensasi dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Pura Barutama Unit Offset Kudus “ oleh Adityo (2011). Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan, variable yang digunakan kompensasi (X1), budaya kerja (X2), dan kinerja (Y), indikator kompensasi terdiri dari kesesuaian kompensasi, ketetapan pemberian upah, pemberian tunjangan, keadilan dan kelayakan upah, untuk budaya kerja dibagi menjadi delapan yaitu pengungkapan persyaratan dan petunjuk, menaati prosedur dan instruksi secara tepat, petingnya peraturan dan tatanan, manfaat
13
prosedur operasional, kejelasan petunjuk operasional, sikapdisplin, tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan, dan kebiasaan bekerja sama, dan untuk indikator kinerja dibagi menjadi enam yaitu hasil yang dicapai, tingkat kemampuan kerja sama, ketelitian, tingkat kemampuan dalam menyelasaikan tugas dan pekerjaannya, tingkat kesesuaian tugas dengan perintah, dan tingkat kualitas kerja. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi PT Pura Barutama Unit Offset Kudus sebanyak 1.169 karyawan. Sedangkan jumlah sampelnya 92 karyawan. Teknik analisis data yang digunakan
statistik deskriptif, analisis kuantitatif, uji validitas dan
reabilitas, uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, regresi berganda, uji T dan uji F, dan koefisien determinasi. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa apabila kompensasi pada perusahaan tersebut ditingkatkan maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung = 7,701 > nilai t tabel = 1,9870 dan nilai signifikansi sebesar = 0,004. Pengaruh antara budaya kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah signifikan positif. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung lebih besar daripada nilai t tabel yaitu 3,011 > 1,9870. Dapat diartikan bahwa budaya kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Pada pengujian simultan, kompensasi dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama adalah signifikan. Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung
14
= 202,839 > dari F tabel = 3,10. Perbedaan dan persamaan dapat dilihat apada tabel 2.1 dan 2.2. Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Sebelumnya No
Judul Jurnal
Variable
Indikator
Sampel
1
Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi KAREB Bojonegoro Oleh Pradana (2012)
Budaya Kerja 1. Perilaku Tegas dalam mengambil keputusan. 2. Memiliki rasa percaya diri dalam bekerja
Jumlah karyawan yang berjumlah 97 karyawan
2
Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Hadji Kalla Cabang Alauddin Oleh Assagaf (2012) Pengaruh Kompensasi dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pura Barutama Unit OFFSET Kudus Oleh Adityo (2011) Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Housekeeping
Budaya kerja 1. Dukungan manajeman
Jumlah karyawan yag bejumlah 100 karyawan
Kompensasi 1.Kesesuaian kompensasi 2. Ketepatan pemberian upah 3. Pemberian tunjangan 4. Keadilan dan kelayakan upah
Jumlah karyawan yang berjumlah 92 sampel
3
4
Kompensasi (X1)
Kinerja Karyawan 1. Efektivitas kerja 2. Inisiatif 3. Pengetahua
Jumlah Karyawan yang berjumlah 106 karyawan
Teknik Analisis Data Uji autokorelasi
Persamaan Penelitian Sebelumnya No
Judul Variable Jurnal 1 Pengaruh Budaya Budaya Kerja Terhadap kerja Kinerja Karyawan (X) di Koperasi Kinerja No KAREB Judul Jurnal Variable karyawan Bojonegoro (Y) Departeman di Oleh Pradana Melia (2012)Bali Indonesia
Indikator
Sampel
Budaya Kerja Purposive 1. Perilaku displin sampling dalam bekerja. Indikator Sampel Kinerja Karyawan n kerja 1.Perilaku 4. Kualitas displin dalam personal bekerja. Tingkat kreativitas. 2.Tingkat kerjasama dalam bekerja. 3.Rasa tanggung jawab yang tinggi dalam pekerjaan.
2
Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Hadji Kalla Cabang Alauddin Oleh Assagaf (2012)
Budaya Kerja (X) Kinerja karyawan (Y)
Budaya Kerja 1. Inisiatif individu. 2. Toleransi resiko Kinerja Pegawai 1. Kuantitas 2. Kualitas
Populasi
3
Pengaruh Kompensasi dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pura Barutama Unit Offset Kudus oleh Adityo ( 2011 )
Budaya Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Budaya Kerja 1. Inisiatif individu. 2. Toleransi resiko. Kinerja Karyawan 1. Kualitas kerja. 2. Kuantitas kerja.
Populasi
4
Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Budaya Kerja (X) Kinerja
Budaya Kerja 1. Kerja keras 2. Displin
Purposive sampling dan Populasi
Teknik 15 Analis Data 1.Analisis deskriptif. 2.Uji Teknik validitas. Analisis 3.Uji Data reabilitas 4.Uji asumsi klasik. 5.Analisis linier berganda. 6.Uji F 7.Uji T
1. Analisis deskriptif 2. Uji validitas. 3. Uji reabilitas. 4. Analisis linear berganda 5. Uji T-test 6. Uji F-test 1. Uji Validitas 2. Uji Reliabilitas 3. Uji Normalitas 4. Uji Multikoline aritas 5. Uji Heterokeda stisitas 6. Analisi s Linear Berganda 7. Analisi s Determinasi 8. Uji Ttest 9. Uji Ftest 1. Analisi s Kuantitatif
16
Sumber : Hasil Modifikasi, 2015.
17
2.2 Tinjaun Konsep 2.2.1 Tinjauan Tentang Budaya Kerja Budaya kerja menurut Bisma dan Nurhayati (dalam Wahid, 2001:101) diartikan sebagi sistem atau pola nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, asumsiasumsi, sikap-sikap dan kebiasaan-kebiasaan seseorang atau kelompok orang yang mempengaruhi perilaku kerja dan cara kerja yang dipengaruhi budaya masyarakat setempat dan budaya kerja/perusahaan tempat mereka bekerja. Budaya Kerja menurut Tri Guno (2003: 8) adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. Pendapat lainnya dikemukakan oleh Paramita (dalam Ndraha, 2003: 208) yang menyatakan bahwa budaya kerja merupakan sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat. Berdasarkan beberapa teori di atas terdapat beberapa kesamaan pendapat mengenai budaya kerja. Pendapat para pakar tersebut bahwa budaya kerja merupakan sikap dan perilaku individu dari kelompok anggota organisasi dalam bekerja. Kesadaran dalam melakukan aktifitas pekerjaan tersebut didasari atas nilai-nilai yang diyakini oleh para anggota organisasi kebenarannya dan hal tersebut menjadi sifat serta kebiasaan para anggota organisasi dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Manfaat utama dari budaya kerja berakibat pada meningkatnya produktifitas kerja atau kinerja pegawai. Hal ini
18
dapat disebabkan karena penerapan budaya kerja yang ada di organisasi sudah sesuai dengan tujuan, visi, dan misi yang ada di organisasi. Jika hal tersebut terjadi maka hal tersebut akan memudahkan para pegawai untuk menerapkan budaya kerja yang berimplementasi pada produktifitas kerja organisasi. Program budaya kerja menurut Triguno (2003:4) akan menjadi kenyataan melalui proses panjang, karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan. Warna budaya kerja adalah produktivitas yang berupa perilaku kerja yang dapat diukur antara lain 1)
Kerja keras Kerja keras yang dimaksud adalah pekerjaan yang dikerjakan secara sungguh-sungguh tanpa mengenal lelah atau berhenti sebelum target kerja tercapai dan selalu mengutamakan atau memperhatikan kepuasan hasil pada setiap kegiatan yang dilakukan.
2) Ulet Ulet yang dimaksud adalah tidak mudah menyerah jika mengalami hambatan dalam bekerja , dan tidak mudah putus asa dalam melalukan pekerjaan dan pasti selalu mencari solusi dalam menyelesaikan pekerjaan yang terhambat. 3) Disiplin Displin yang dimaksud adalah taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawabnya.
19
4) Produktif Produktif yang dimaksud adalah kemauan karyawan untuk menghasilkan sesuatu yang banyak untuk mendatangkan hasil dari pekerjaan yang baik. 5) Motivasi Motivasi yang dimaksud adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. 6) Dinamis Dinamis yang dimaksud adalah kemampuan melihat sisi terang kehidupan dan memelihara sikap positif, sekalipun berada dalam kesulitan. 7) Konsekuen Konsekuen yang dimaksud adalah suatu bentuk sifat bertanggung jawab atas segala hal yang telah dikatakan ataupun perbuatan yang telah dilakukan dengan tidak menyimpang dari keputusan awal. 8) Konsisten Konsisten yang dimaksud adalah sebuah usaha untuk terus dan terus melakukan sesuatu sampai pada tercapai tujuan akhir. Sikap yang gigih dan rajin ini akan menjadikan seseorang yang biasa-biasa menjadi luar biasa. 9) Responsif Responsif yang dimaksud adalah meresap suatu pekerjaan secara cepat untuk mendapatkan sesuatu yang diinginkan. 10) Mandiri Mandiri yang dimaksud adalah Sikap dan perilaku yang tidak mudah tergantung pada orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas.
20
2.2.1.1 Pengukuran Budaya Kerja Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan kelangsungan hidupnya, serta dalam melakukan integrasi internal. Budaya melakukan sejumlah fungsi untuk mengatasi permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya, yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi, kemampuan untuk merealisir. Budaya kerja berfungsi
untuk
meningkatkan
mengatasi
pemahaman
permasalahan
dan
kemampuan
integrasi anggota
internal organisasi
dengan untuk
berkomunikasi, melakukan kesepakatan, hubungan anggota organisasi. Untuk dapat melakukan tersebut, maka dibutuhkan pengukuran sehingga tidak terjadi kesenjangan budaya kerja. Menurut Harrsion (1972) dalam Tjahjadi (2001) mengembangkan konsep pengukuran kesenjangan budaya kerja sebagai berikut. 1) Atasan yang baik.
2) Bawahan yang baik. 3) Prioritas pada anggota organisasi yang baik. 4) Tingkah laku yang baik dalam organisasi. 5) Perlakuan organisasi terhadap anggota. 6) Pengendalian dan pengaruh. 7) Ligitimasi seseorang dalam mengendalikan anggota organisasi lainnya. 8) Dasar penugasan. 9) Persaingan. Menurut Mas’ud (2004:366) seperti yang dikembangkan oleh Dorfman, Peter dan Howell (1998) menjelaskan bahwa budaya kerja dapat diukur melalui :
21
1) Pengungkapan persyaratan dan petunjuk. 2) Mentaati prosedur dan instruksi secara tepat. 3) Pentingnya peraturan dan tatanan. 4) Manfaat prosedur operasional.
5) Kejelasan petunjuk operasional. 6) Sikap disiplin. 7) Tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. 8) Kebiasaan bekerja sama. Budaya kerja merupakan persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku yang sesuai dengan organisasi. Budaya kerja merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang mempengaruhi perilaku, sikap dan efektivitas seluruh pegawai. Budaya kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan, karena budaya tersebut menjadi batas suatu organisasi, sehingga dapat membentuk identitas atau ciri khas organisasi. Menurut Hofstede (dalam Kusumastuti, 2005) budaya kerja pada penelitian ini berorientasi pada orang atau induvidu dengan karakteristik sebagai berikut. 1) Keputusan-keputusan penting lebih sering dibuat secara kelompok. 2) Lebih tertarik pada orang yang mengerjakan daripada hal pekerjaannya. 3) Memberikan petunjuk kerja yang jelas pada pegawai baru. 4) Peduli terhadap masalah pribadi pegawai.
22
2.2.1.2 Prinsip Budaya Kerja Unsur dasar budaya kerja itu adalah mata rantai proses, dimana tiap kegiatan berkaitan dengan proses lainnya atau suatu hasil pekerjaan merupakan suatu masukan bagi proses pekerjaan lainnya. Organisasi bekerja melalui serangkaian proses yang saling berkaitan, yang terjadi melalui dan melewati batas-batas birokrasi. Setiap organisasi memiliki banyak dan aneka ragam proses kegiatan baik yang bersifat administratif maupun yang manufaktur. Orang dapat kerja individual maupun kerjasama dengan yang lainnya dalam setiap tahapan proses seperti mengetik surat, menjalankan mesin, menyusun kebijaksanaan, mencatat calon pasien, menerima tamu. Semua berbeda, tetapi mempunyai kesamaan. Setiap proses mempunyai sifat peran sebagai pelanggan dan pemasok atau saling melayani. Triguno (2003:5-6) tujuan fundamental budaya kerja yaitu untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan. Oleh karena itu budaya kerja berupaya merubah budaya komunikasi tradisional menjadi perilaku manajemen modern, sehingga tertanam kepercayaan dan semangat kerjasama yang tinggi serta disiplin. 2.2.1.3 Manfaat Budaya Kerja Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tingi dalam menghadapi tantangan masa depan. Manfaat yang didapat
23
antara lain menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik, membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan, kegotong royongan, kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki yaitu suatu cara cepat menyesuaikan diri dari perkembagan dari luar (faktor eksternal seperti pelanggan, teknologi, sosial, ekonomi dan lain-lain). Menurut Supriyadi dan Guno (dalam Triguno,2003:21) budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku sumber daya manusia yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Penerapan suatu budaya kerja yang baik dalam suatu lingkungan organiasasi adalah meningkatkan jiwa gotong royong,
meningkatkan
kebersamaan,
saling
terbuka
satu
sama
lain,
meningkatkan jiwa kekeluargaan, meningkatkan rasa kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja. Sedangkan menurut Roland dan Laurance (dalam Triguno,1996:9) menyatakan bahwa. 1) Orang yang terlatih melalui kelompok budaya kerja akan menyukai kebebasan, pertukaran pendapat, terbuka bagi gagasan-gagasan baru dan fakta baru dalam usahanya untuk mencari kebenaran, mencocokan apa yang ada padanya dengan keinsyafan dan daya imajinasi seteliti mungkin dan seobyektif mungkin. 2)
Orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan memecahkan pemasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan metode
3) ilmu pengetahuan, dibangkitkan oleh pemikiran yang kritis kreatif, tidak menghargai penyimpangan akal bulus dan pertentangan.
24
4) Orang
yang
terdidik
melalui
kelompok
budaya
kerja
berusaha
menyesuaikan diri antara kehidupan pribadinya dengan kebiasaan sosialnya, baik nilai-nilai spiritual maupun standar-standar etika yang fundamental untuk menyerasikan kepribadian dan moral karakternya. 5) Orang yang terdidik melalui kelompok budaya kerja mempersiapkan dirinya dengan pengetahuan umum dan keahlian-keahlian khusus dalam mengelola tugas atau kewajibannya dalam bidangnya, demikian pula dalam hal berproduksi dan pemenuhan kebutuhan hidupnya. 6)
Orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan memahami dan menghargai lingkungannya seperti alam, ekonomi, sosial, politik, budaya dan menjaga kelestarian sumber-sumber alam, memelihara stabilitas dan komunitas masyarakat yang bebas sebagai suatu kondisi yang harus ada.
7) Orang yang terlatih dalam kelompok budaya kerja akan berpastisipasi dengan loyal kepada kehidupan rumah tangganya, sekolah, masyarakat dan bangsanya, penuh tanggung jawab sebagai manusia merdeka dengan mengisi kemerdekaannya serta memberi tempat secara berdampingan kepada oposisi yang bereaksi dengan yang memegang kekuasaan sebaik mungkin. 2.2.1.4 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Brown dan Dennis (1980) dalam Syafar (1999) menyatakan bahwa budaya kerja mempengaruhi organisasi dalam berbagai cara, artinya dengan peningkatan terhadap budaya kerja, maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pada organisasi yang memiliki budaya yang kuat, pegawai cenderung mengikuti arah yang telah ditentukan. Budaya kerja yang lemah cenderung
25
mengakibatkan pegawai tidak memiliki kiblat yang jelas sehingga pegawai memilih berjalan sendiri-sendiri. Akibatnya kinerja organisasi menjadi tidak optimal. Pernyataan tersebut didukung oleh Kotter dan Hesket (1999) dalam Suharto dan Cahyono (2005) bahwa budaya perusahaan dapat memberikan dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang. Budaya perusahaan akan menjadi faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan kinerja organisasi. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Heskett (dalam Hendriastuti dan Aryani,2002) bahwa kuat atau lemahnya budaya kerja akan mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi. Budaya yang adaptif akan meningkatkan kinerja dalam jangka panjang. Hasil tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Pearce and Robinson dalam Thoyib (2005) bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh budaya kerja. Wallach (1983) menyatakan pula bahwa kinerja seorang dan hasilnya yang baik, termasuk kepuasan kerja dan kreativitas tergantung pada kesesuaian antara karakteristik orang tersebut dengan budaya kerja. 2.2.2 Tinjauan Tentang Kinerja 2.2.2.1 Definisi Kinerja Karyawan Mangkunegara (2002) mendefinisikan Kinerja atau prestasi kerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pada dasarnya merupakan apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.
26
Menurut beberapa pendapat ahli di atas ditarik kesimpulan bahwa Kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta prilaku dan tindakan. (Suwanto dan Priansa, 2013). 2.2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2002 : 67) faktor kinerja dapat dibagi menjadi 2 yaitu. 1) Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiridari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. 2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude seseorang pegawai dalm menghadapi
situasi
kerja.
Motivasi
merupakan
kondisi
yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo,2007 : 134) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain sebagi berikut ini. 1)Faktor-faktor
pribadi diantaranya kemampuan individu, kompetensi,
motivasi dan komitmen. 2)Faktor-faktor
kepemimpinan dianaranya kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang disediakan oleh pimpinan dan pemimpin lain.
27
3)Faktor-faktor
tim diantaranya kualitas dukungan yang disediakan oleh
rekan kerja. 4)Faktor-faktor
sistem diantaranya sistem kerja dan fasilitas yang disediakan
oleh organisasi. 5)Faktor-faktor
situasional diantanya tekanan lingkungan internal dan
eksternal serta perubahan-perubahan. 2.2.2.3 Penilaian Kinerja Menurut Mondy dan Noe (Dalam Suwanto dan Priansa,2013) penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang secara berkala untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas – tugasnya. Penilaian individu ini sangat penting manfaatnya bagi dinamika pertumbuhan suatu organisasi secara keseluruhan sehingga melalui kondisi tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya dari kinerja karyawan yang ada. Menurut Mathis dan Jackson (2002) penilaian kinerja merupakan suatu proses evaluasi seberapa baik karyawan dalam mengerjakan pekerjaan mereka ketika
dibandingkan
dengan
satu
persatu
standar
dan
kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Ada beberapa unsur yang dapat kita lihat dari kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti: tingkat efektivitas, efisiensi, keamanan dan kepuasan pelanggan atau pihak yang dilayani. Pada umumnya unsur – unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja menurut Siswanto (2003) adalah sebagai berikut.
28
1)
Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab. 2) Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3). Tanggungjawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas keputusan yang diambilnya. 4). Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan yang berlaku dan menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang. 5). Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seorang karyawan atau tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6). Kerjasama Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang
29
telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya. 7). Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasan. 8). Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas. Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2010) adalah sebagai berikut. 1. Pertanggung
jawaban dikatakan apabila standar dan sasaran digunakan
sebagai alat pengukur
pertanggung jawaban maka dasar untuk
pengambilan keputusan adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan. 2. Pengembangan
dikatakan jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat
untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka yang dapat berupa pelatihan, bimbingan atau bantuan lainnya. 2.2.2.4 Cara Pengukuran Kinerja Menurut Heidjrachman dan Husnan (1984) Kinerja karyawan bisa diukur dan dinilai dengan beberapa metode berikut ini.
30
1)
Checklist metode ini sering digunakan untuk melaporkan attitude
dari karyawan 2)
Skala metode ini menggunakan indikator penilaian berdasarkan
faktor – faktor penting yang diperlukan dalam suatu kerja. 3)
Grading digunakan untuk mengkasifikasikan karyawan ke dalam
kategori yang telah ditetapkan berdasarkan evaluasi sebelumnya. 4) Raking yaitu mengurutkan dan membandingkan performa kerja karyawan untuk mendapatkan yang terbaik. 5)
Perbandingan karyawan dengan karyawan, taitu cara penilaian
untuk memisahkan penilaian terhadap seseorang ke dalam beberapa faktor. 2.2.2.5 Indikator Kinerja Karyawan Suyadi (2008) mengatakan bahwa indikator kinerja karyawan terdiri dari efektifitas yaitu tujuan perusahaan dapat tercapai dengan apa yang telah direncanakan. 1) Tanggung jawab yaitu rasa keterikatan terhadap tugas dan pekerjaannya sebagai akibat dari kepemilikan wewenang. 2)
Disiplin yaitu selalu taat pada aturan dan hukum yang berlaku
sesuai dengan perjanjian kerja. 3) Inisiatif yaitu suatu daya berpikir yang baik, kreatif, dan merupakan daya dorong bagi kemajuan perusahaan. Sedangkan menurut pendapat Gomes (2001) memaparkan ada 8 indikator kinerja karyawan.
31
1) Kuantitas kerja yaitu jumlah atau volume pekerjaan yang dikerjakan dalam periode waktu yang telah ditentukan. 2) Kualitas kerja yaitu kualitas dari pekerjaan yang telah dilakukan sesuai dengan standar perusahaan. 3)Pengetahuan
kerja yaitu pengetahuan mengenai pekerjaan yang akan
dikerjakan, keterampilan, dan perusahaan tempat bekerja. 4) Kreatifitas yaitu keaslian dari ide – ide dan gagasan yang dikeluarkan dalam menghadapi permasalahan. 5) Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau rekan kerja dalam perusahaan. 6) Kesadaran yaitu Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam penyelesaian kerja. 7) Inisiatif yaitu semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8) Kualitas personal yaitu menyangkut pembawaan pribadi, keperibadian, sikap, ramah tamah, dan integritas pribadi. Dari pendapat di atas maka berhasil dimodifikasi menjadi indikator penelitian untuk kinerja, diantaranya: Kuantitas kerja, kualitas kerja, efektifitas kerja, kerja sama, inisiatif, kreatifitas, pengetahuan kerja, disiplin kerja, kesadaran dan tanggung jawab, dan kualitas personal. 2.2.3 Tinjauan Tentang Karyawan Menurut Hasibuan dalam Manullang (2002), mengatakan bahwa karyawan adalah suatu aset utama dalam usia kerja seseorang yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Mereka merupakan penjual jasa dan
32
mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan. Sedangkan menurut Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 Bab 1 Pasal 1 ayat 2 tentang ketenagakerjaan, dipaparkan mengenai pengertian pekerja atau karyawan adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan untuk menghasilkan barang maupun jasa, untuk pemenuhan hidup sendiri maupun kebutuhan masyarakat. Berdasarkan perjanjian kerjanya karyawan dibedakan menjadi dua, yaitu: 1.
Karyawan
tetap,
yaitu
karyawan
yang
sudah
mengalami
pengangkatan sebagai karyawan suatu perusahaan dan telah diberikan kepastian akan keberlangsungan masa kerjanya. 2.
Karyawan kontrak, pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan
perusahaan atau pengusaha berdasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Dari beberapa definisi karyawan di atas maka dapat disimpulkan karyawan merupakan setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau lembaga untuk mendapatkan gaji atau upah. Karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang dapat memberikan kinerja di suatu perusahaan. 2.2.4 Tinjauan Tentang Housekeeping 2.2.4.1 Pengertian Housekeeping Sulastiyono (2011:63-186) bagian tata graha (housekeeping) adalah salah satu bagian yang mempunyai peranan dan fungsi yang cukup vital dalam memberikan pelayanan kepada para tamu, terutama yang menyangkut pelayanan kepada para tamu, terutama yang menyangkut pelayanan kenyamanan dan kebersihan ruang hotel. Dalam melaksanakan tugas dibidang pelayanan kenyamanan dan kebersihan ruang hotel, maka bagian tata graha juga harus
33
melakukan kerjasama dengan bagian-bagian lainnya yang terdapat dihotel, seperti bagian kantor depan hotel (front office), bagian makanan dan minuman (food & Beverage), bagian mesin (engineering), bagian accounting, dan bagian personelia. Pengertian umum menurut Djohan (1993) housekeeping adalah salah satu bagian yang ada didalam hotel yang menangani hal-hal terkait dengan keindahan, kerapian, kebersihan, kelengkapan seluruh kamar juga seluruh areal umum lainnya agar seluruh tamu dan karyawan dapat merasa aman dan nyaman di dalam hotel. Romekso (2001:1) menyatakan housekeeping departemen merupakan bagian yang sangat penting kedudukannya didalam suatu hotel sebab housekeeping department adalah bagian yang bertugas dan bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan, kerapian, keindahan dan kenyamanan di seluruh areal hotel, baik di luar gedung maupun di dalam gedung, termasuk kamar kamar ataupun ruangan - ruangan yang disewa oleh para tamu, restoran, office, serta toilet. Jadi pengertian housekeeping bagian yang bertugas dan bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan, kerapian, keindahan dan kenyamanan di seluruh areal hotel. 2.2.4.2 Tugas dan Tanggung Jawab Housekeeping (Sulastiyono,2011:63:186) tanggung jawab bagian tata graha dapat dikatakan mulai dari pengurusan tentang bahan - bahan yang terbuat dari kain seperti taplak meja (table cloth), sprei, sarung bantal, korden, menjaga kerapihan dan kebersihan ruangan beserta perlengkapannya, sampai pada
34
program
pengadaan/penggantian
peralatan
dan
perlengkapan,
serta
pemeliharaan seluruh ruangan hotel. Melihat ruang lingkup tanggung jawab bagian tata graha tersebut, maka yang dimaksud ruangan - ruangan hotel terdiri dari kamar - kamar tamu, ruang rapat, ruang umum seperti lobby. Corridor, restoran yang kesemuanyaitu disebut sebagai front of the house. Disamping itu, bagian tata graha juga bertanggung jawab terhadap kebersihan dan kerapihan bagian back of the house seperti bagian dapur, ruang makan karyawan, ruang ganti pakaian karyawan, ruang kantor dan sebagainya. 2.2.5 Tinjauan Tentang Hotel 2.2.5.1 Pengertian Hotel Definisi Hotel menurut SK Menparpostel Nomor: KM 34/HK 103 /MPPT87. “Hotel adalah suatu jenis akomodasi yang mempergunakan sebagian atau seluruh bangunan untuk menyediakan jasa pelayanan penginapan , makanan dan minum serta jasa lainnya bagi umum yang dikelola secara komersial serta memenuhi ketentuan persyartan yang ditetapkan di dalam keputusan pemerintah”. Klasifikasi Hotel di Indonesia secara resmi dikeluarkan oleh peraturan pemerintah di bawah deparpostel yang dibuat oleh Dirjen Pariwisata dengan SK : Kep-22/U/VI/78.untuk pengklasifikasian sebuah Hotel dapat ditinjau dari berbagai faktor yang satu sama lain ada kaitannya. Faktor faktor pengklasifikasian tersebut antara lain Sugiarto dan Sulartiningrum(2001:8). 2.2.5.2 Faktor Tingkatan atau Bintang dari Hotel
35
Tingkatan atau kelas Hotel dilambangkan dengan bintang. Semakin banyak jumlah bintang maka persyaratannya, fasilitas dan pelayanan akan dituntut semakin banyak dan baik.
1) Hotel berbintang satu
(*)
2) Hotel berbintang dua
(**)
3) Hotel berbintang tiga
(***)
4) Hotel berbintang empat
(****)
5) Hotel berbintang lima
(*****)
khusus Hotel berbintang lima ada tiga tingkatan yaitu palm, bronze, diamond. 2.2.5.3 Faktor Tujuan Penggunaan Hotel Selama Menginap 1)
Recreation Hotel adalah Hotel yang digunakan untuk tujuan orang
bersantai dan berekreasi. 2) Business Hotel adalah Hotel yang digunakan oleh para usahawan
dan Hotel ini biasanya memiliki fasilitas lengkap untuk para businessman. 2.2.5.4 Faktor Klasifikasi Hotel Berdasarkan Lokasinya 1)
City Hotel adalah Hotel yang letaknnya di tengah perkotaan.
2) Resort
Hotel adalah Hotel yang berlokasi di kawasan wisata,
sebagian besar tamu tidak melakukan kegiatan usaha, macam-macam
36
3) Hotel berdasarkan lokasi yaitu: Mountain Hotel, Hill Hotel, Lake
Hotel, Forest Hotel, Beach Hotel. 4) Suburb Hotel adalah Hotel yang berlokasi di pinggiran kota, yakni
kota satelit yang berada diantara kota madya. 5) Urban Hotel adalah Hotel yang letaknnya di tengah desa yang jauh
dari kota besar, atau Hotel yang letaknnya di kota yang dulunnya desa. 6) Airport Hotel adalah Hotel yang berada di dalam satu kompleks
bandara atau di sekitar bandara atau pelabuhan. 2.2.5.5 Faktor Pengklasifikasian Hotel Berdarkan Jumlah Kamar dan Persyaratan Lainnnya. 1)
Klasifikasi Hotel berbintang satu (*). Persyaratannya: jumlah kamar standar minimum 15 kamar,kamar mandi dalam, luas kamar standar minimum 20 meter persegi.
2) Klasifikasi Hotel berbintang dua (**) Persyaratannya: jumlah kamar standar minimum 20 kamar,kamar suite minimum 1 kamar,kamar mandi di dalam, luas kamar standar minimum 22 meter persegi, luas kamar suite minimum 44 meter persegi. 3) Klasifikasi Hotel berbintang tiga (***) Persyaratan: jumlah kamar standar minimal 30 kamar, jumlah kamar suite minimal 2 kamar,kamar mandi di dalam,luas kamar standar minimum 24 meter persegi, luas kamar suite minimal 48 meter persegi. 4) Klasifikasi Hotel berbitang empat (****). Persyaratan: jumlah kamar standar minimal 50 kamar,jumlah kamar suite minimal 3 kamar,kamar
37
mandi di dalam,luas kamar standar minimal 24 meter persegi, luas kamar suite minimal 48 meter persegi. 5) Klasifikasi Hotel berbintang lima (*****). Persyaratan: jumlah kamar standar minimal 100 kamar,jumlah kamar suite minimal 4 kamar, kamar mandi di dalam,luas kamar standar minimal 26 meter persegi, luas kamar suite minimal 52 meter persegi.
2.2.5.6 Faktor Pengklasifikasian Hotel Berdasarkan Ukuran Hotel 1)
Small Hotel adalah Hotel kecil yang jumlah kamarnnya kurang dari 150 kamar.
2) Medium Hotel adalah Hotel dengan ukuran sedang di mana ada dua
kategori yaitu: average Hotel yaitu jumlah kamar antara 150 hingga 299 kamar, above average Hotel yaitu jumlah kamar antara 300 hingga 600 kamar. 3) Large Hotel adalah Hotel besar yang jumlah kamarnnya minimal 600
kamar. 2.2.5.7 Pengklasifikasian Hotel Berdasarkan Golongan Hotel Melia Bali Indonesia Hotel Melia Bali merupakan golongan hotel bintang lima yang memiliki klasifikasi resort hotel karena berlokasi di daerah objek wisata yang berada di daerah Nusa Dua Bali yang memiliki jumlah kamar 509 kamar dan 10 villa dengan klasifikasi large hotel. 2.3
Hipotesis Penelitian
38
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang diajukan yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis atau jawaban sementara dari penelitian ini adalah: 1)
Bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya kerja
dengan indikator kerja keras (X1) displin (X2) produktifitas (X3) konsisten (X4) kerjas sama (X5) terhadap kinerja karyawan (Y) Housekeeping Departement Melia Bali Indonesia. 2)
Bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan dan
parsial antara indikator kerja keras (X1) displin (X2) produktifitas (X3) konsisten (X4) kerjas sama (X5) terhadap kinerja karyawan (Y) Housekeeping Departement Melia Bali Indonesia.
