PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KOPERASI KARYAWAN REDRYING BOJONEGORO (KAREB)

PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KOPERASI KARYAWAN REDRYING BOJONEGORO (KAREB)

RINGKASAN

Oleh RM. GARDHIKA RIZA PRADANA PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA FAKULTAS PERTANIAN JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN MALANG 2012

PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KOPERASI KARYAWAN REDRYING BOJONEGORO (KAREB)

Oleh

RM. GARDHIKA RIZA PRADANA 0810440145 - 44 PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Pertanian Strata Satu (S-1)

UNIVERSITAS BRAWIJAYA FAKULTAS PERTANIAN JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN MALANG 2012

PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan oleh suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang tertulis di dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Malang, Juni 2012

RM. Gardhika Riza Pradana. 0810440145

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

Judul Skripsi

: Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying (KAREB) Bojonegoro.

Nama Nim Program Studi Menyetujui

: RM . Gardhika Riza Pradana : 0810440145 : Agribisnis : Dosen Pembimbing

Pembimbing Utama,

Pembimbing Pendamping,

Ir. Effy Yuswita, M.Si NIP. 19611009 198803 2 001

Mangku Purnomo SP, M.Si, Ph.D NIP. 19770402 200501 1 001

Mengetahui, Ketua Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian

Dr. Ir. Syafrial, MS NIP. 19580529 198303 1 001

Tanggal persetujuan :

LEMBAR PENGESAHAN

Mengesahkan MAJELIS PENGUJI

Penguji I

Penguji II

Fitria Dina Riana, SP, MP NIP. 19750919 200312 2 003

Ir. Effy Yuswita, M.Si NIP. 19611009 198803 2 001

Penguji III

Penguji IV

Mangku Purnomo SP, M.Si, Ph.D NIP. 19770420 200501 1 001

Silvana Maulidah, SP, MP NIP. 19770309 200701 2 001

Tanggal Lulus :

Ku persembahkan karyaku ini untuk orang-orang terkasih dan tercintaku: Buat Ayah dan Ibuku, RM. Hadi Purnomo dan Rr. Aniwati Sumartiningsih

“Buatku kalian adalah orang tua yang mencontohkan kegembiraan dalam memenangkan kualitas hidup yang baik, agar aku menjadi bersemangat untuk tumbuh dengan tubuh yang sehat, cara pandang yang jernih, dan pikiran yang cemerlang. Bagiku, tidak ada pahlawan yang lebih agung dari pada kalian sebagai orang tuaku yang tak pernah lelah mendoakanku, dan an selalu berbisik kepadaku ketahuilah bahwa aku sangat menyayangimu.” Buat Kakak Aku Aku, R.Aj. Dessy Widya Astrini

“Thank you very much my Sister tanpa translate darimu skripsi ini tak akan lengkap.” Dirimu jangan pernah bosan untuk kurepotkan… Buat temen Kerjaku Selama Di Kampus Aulia Raharja. SP, Dessy Arifina. SP dan Linda Dian. SP

“Dirimu selalu menemani dan menyemangatiku, thanks you have been my side side…” Buat Teman-temanku temanku Agribisnis 200 2008,

“Makasih untuk motivasi kalian buatku…, aku tak akan lupa dengan bantuan, kekonyolan, kebersamaan, dan kekompakan kalian… Semoga tetap kompak sampai kapanpun…”

RINGKASAN RM. Gardhika Riza Pradana. 0810440145 - 44. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB). Di bawah bimbingan Ir. Effy Yuswita, M.Si. Sebagai Pembimbing Utama dan Mangku Purnomo, SP, M.Si, Ph.D Sebagai Pembimbing Pendamping. Koperasi Kareb Bojonegoro merupakan perusahaan yang memiliki banyak usaha yang dijalankan. Salah satu diantaarnya yaitu pengolahan dan pengeringan ulang tembakau. Dalam menyelenggarakan kegiatan pengolahan dan pengeringan ulang tembakau, peranan sumberdaya manusia sangatlah penting untuk diperhatikan, hal ini dikarenakan manusia memilki peran sebagai pelaku, dan penentu keberasilan dari suatu perusahaan. Menyadari pentingnya peranan tersebut pimpinan perusahaan telah banyak melakukan kegiatan untuk memberdayakan para karyawan sehingga memiliki kemampuan dan kinerja yang optimal. Komitment untuk melaksanakan aturan-aturan yang ditetapkan di perusahaan, pimpinan perusahaan senantiasa memberikan perhatian kepada karyawan dengan memberikan perhatian baik berupa moral maupun material. Berupa moral dengan memberikan pengawasan terhadap karyawan dan material berupa pemberian kompensasi, menyediakan fasilitas ibadah dan tempat kerja yang nyaman. Kenyataan dilapangan terdapat beberapa karyawan baik dari lapangan dan manajemen yang tidak mematuhi aturan-aturan yang dibuat pimpinan perusahaan dimana aturan tersebut merupakan wujud penerapan budaya kerja yang berlaku di perusahaan. Apabila dalam diri karyawan telah mampu menjalankan nilai budaya kerja dengan baik maka karyawan tersebut akan terpacu untuk meningkatkan kinerja dalam bekerja. Selain itu budaya kerja juga mampu mencerminkan ciri dari suatu perusahaan dengan perusahaan yang lainnya. Hal tersebut erat kaitanya dengan upaya perusahaan untuk membina karyawannya dengan berlandaskan nilai budaya yang ada agar nantinya mampu menciptakan karyawan yang memiliki tanggung jawab yang besar dalam bekerja. Tujuan penelitian ini adalah 1). Mengetahui budaya kerja yang diterapkan di Koperasi Kareb Bojonegoro, 2). Menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro. Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja (purposive) yaitu di Koperasi Kareb Bojonegoro, Jl. Basuki Rachmad No. 7 Bojonegoro. Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini ditentukan dengan metode purposive sampling adalah 97 responden yang terdiri dari seluruh total karyawan tetap, dengan menggunakan rumus Slovin didapatkan jumlah responden sebesar 31. Teknik pengambilan responden digunakan teknik simple random sampling. Metode analisis data yaitu menggunakan analisis deskriptif dan analisis kuantitatif. Sebelum melakukan Analisis deskriptif dilakukan pengujian kuisioner dengan mengunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Selanjutnya hasil tersebut digunakan untuk mengambarkan hasil dari masing-masing variabel baik budaya kerja maupun kinerja karyawan. analisis kuantitatif yang digunakan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan yaitu menggunakan serangkaian analisis asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda yang terdiri uji F, uji t dan analisis koefisien determinasi (R2).

i

Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap variabel budaya kerja dan variabel kinerja karyawan, seluruh variabel dinyatakan valid dan reliabel, hal ini dikarenakan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,355 (n = 31, α = 0,05). Dari hasil analisis deskriptif antara variabel budaya kerja dan variabel kinerja karyawan didapatkan hasil bahwa seluruh karyawan mampu menerapkan budaya kerja yang berlaku di perusahaan dengan baik sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Hal tersebut berhubungan dengan tingkat kedisiplinan, rasa percaya diri, perilaku tegas dan tanggung jawab yang ditunjukkan karyawan dalam kegiatan sehari-hari. Selain itu daya kreativitas serta rasa kerjasama antar karyawan juga mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Dari hasil analisis regresi linier berganda diperoleh hasil bahwa budaya kerja berpengaruh pada upaya peningkatan kinerja karyawan. Hasil dari uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 129,567 dimana nilai tersebut lebih besar dari F tabel = 2,91 (α = 5%, df N1=3 dan N2=31). Hal tersebut berarti secara bersama-sama dari seluruh variabel budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu dari hasil analisis R2 diperoleh hasil sebesar 0,935 atau sebesar 93,5% artinya pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh model sebesar 93,5% dan sisanya 6,5% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam model penelitian. Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah budaya kerja yang diterapkan oleh perusahaan mampu dijalankan oleh seluruh karyawan Koperasi Kareb Bojonegoro dengan baik dan teratur, sehingga kegiatan operasional perusahaan mampu berjalan secara efektif dan optimal. Dengan semakin baik budaya kerja yang dijalankan oleh seluruh karyawan maka juga akan meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Selain itu hasil penelitian menyatakan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan, hal ini berarti semakin tinggi penerapan budaya kerja (tingginya tingkat kedipilinan karyawan, dan selalu percaya diri) dalam bekerja secara langsung dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Dari indikator budaya kerja didapati tingkat kedisiplinan memiliki pengaruh dominan dalam peningkatan kinerja karyawan. Dari hasil penelitian disarankan bagi perusahaan untuk meningkatkan budaya kerja yang sudah ada sehingga mampu lebih meningkatkan kinerja karyawan. selain itu pola hubungan antar sesame rekan kerja dan antara karyawan dengan pimpinan perlu diperhatikan karena hal tersebut dapat memperlacar dalam pelaksanaan kegiatan operasional perusahaan.

ii

SUMMARY RM. Gardhika Riza Pradana. 0810440145 - 44. Working culture influence against employee performance in KAREB Cooperation of Bojonegoro. Under guidance of Ir. Effy Yuswita, M.Si. as main supervisor and Mangku Purnomo, SP, M.Si, Ph.D as secondary supervisor Kareb Cooperation of Bojonegoro is a company that has a lot of running business, which one of it was processing and redrying tobacco. In helding process and redrying event, human resources role is considered important to be noted, because human has role as an executor and determining the success of the company. Realizing the importance of such role, the company director has done many effort to empower the employee so they may have the ability and optimal performance. Committed to execute rules that is implemented in the company, the director always giving his attention to the employee with giving better attention, which is formed in morale and or material. Morale is appeared with giving supervision into the employee and material is appeared with giving compensation, providing religion facility and comfort work zone. The fact in reality is that there is some of the field and management employee that are not obeying the rules made by the director of company, where such rule is the form of working culture appliance that are implemented in the company. If the employee itself has been executing a good company’s working culture value, then such employee will be passionate to increase their performance in working. Beside that, working culture will also reflect the company it self with another company. Such thing is tightly linked with the company effort to teach the employee with the platform of current culture value in order to create the employee with great responsibility in working Purpose of this research is, 1. Knowing the working culture that is applied in Kareb Cooperation of Bojonegoro. 2. Analyze the working culture influence against employee performance in Kareb Cooperation of Bojonegoro. Location determination method is done by purposive in Kareb Cooperation of Bojonegoro, in Basuki Rahmat street no 7 Bojonegoro. Amount of respondent that is used in this research is determined by purposive sampling, which is 97 respondent, consist of all fixed employee, with using Slovin equation, got 31 final respondent as the sample. Sampling method is using simple random sampling. Analysis data method is using descriptive and quantitative analysis. Before doing descriptive analysis, questionare is tested with using validity and reliability test, then the result is used to describe the result of each variable, which is working culture variable and employee performance variable. Quantitative analysis that is used to find out the influence of working culture against employee performance is by using array of analysis, which is classic assumption analysis and twin-linear regression that consist of F test, t-test, and determination coefficient analysis (R2) Based on the validity and reliability test against working culture and employee performance variable, all variables stated valid and reliable, because the r-count value is bigger than the r-table value, which is 0,355 (n=31, α = 0,05). From the descriptive analysis between working culture and employee performance

i

variables, it is known that all employees were able to apply the working culture well that is implemented in the company, so it create the employee performance. Such thing linked correlated with the discipline, confidence, distinctive behavior and responsibility level that is shown by the employee itself daily. Beside that, creativity and cooperative sense between the employee are also increase their performance in working. From the twin-linear regression analysis, the result stated that working culture is influencing towards employee performance improvement effort. The F-test result stated that F-count value is 129,567 where the value is higher than F-table =2,91 (α = 5%, df N1=3 dan N2=31). Such thing means that simultaneously, all the working culture variable is influencing against employee performance. Beside that, from the R2 analysis result is achieving R2 value that amounted 0,935 or 93,5%, means that working culture influence against employee performance can be explained by model by 93,5% and the rest of 6,5% is explained by another factor that is not explained in research model. Implication from this research is that the working culture that is implemented by the company can be applied by all employees of Kareb Cooperation of Bojonegoro with good and regularly, so the operational activity of the company can run effectively and optimally. With better working culture that is applied by all employees, then it will also increase their performance in working. Beside that, research result stated that working culture is influencing positively and significantly against improvement effort of employee performance. This means that the higher the appliance of working culture in working directly, the higher the employee performance is in working. From the working culture indicator, found out that discipline level has dominant influence in improving employee performance. From the research, it is suggested for company to improve the company’s current working culture in order to increase employee performance. Beside that, the correlation pattern between partners and employees with directors need to be noticed because such thing may smoothen the company operational activity

ii

KATA PENGANTAR Penulis mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas terselesainya penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB) “. Skripsi ini membahas tentang peranan budaya kerja dalam membina serta meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Budaya kerja merupakan wujud dari tindakan serta tingkah laku manusia dalam bekerja. Suatu budaya kerja yang baik menggambarkan bagaimana karyawan dengan senang hati menjalankan serta mematuhi aturan-aturan yang telah dibentuk oleh perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu refleksi dari hasil kerja karyawan dalam bekerja. Memahami pentingnya peranan sumberdaya manusia sebagai aset terpenting dalam perusahaan, untuk itu perlunya pimpinan perusahaan untuk memahami serta mendorong untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Dalam hal ini sikap saling keterbukaan antara karyawan dengan pimpinan harus terjalin dengan baik sehingga timbul rasa saling percaya yang mampu mewujudkan kondisi kerja yang nyaman dan kondusif. Skripsi ini diharapkan mampu memberikan wawasan dan pandangan tentang pengaruh budaya kerja dalam upaya peningkatan kinerja karyawan. Karena apabila sebuah budaya kerja telah berjalan dengan baik maka akan diikuti dengan pencapaian kinerja karyawan yang optimal. Penulis mengucapkan terima kasih kepada segenap pihak yang telah membantu penulis, baik secara langsung maupun tidak langsung dalam menyelesaikan penuliasan skripsi ini, maka dalam kesempatan ini akan disampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada : 1. Ibu Ir. Effy Yuswita, M.Si selaku Dosen Pembimbing Utama atas segala dukungan, saran, serta nasihat yang telah diberikan. 2. Bapak Mangku Purnomo SP, M.Si, Ph.D Selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang selalu mendukung dan memberikan kritik dan saran saat penyusunan skripsi. 3. Ibu Alfaizah, SE yang telah memberikan saran serta nasehat selama pelaksanaa penelitian. 4. Seluruh keluarga aku, terima kasih atas dukungan dan doanya.

v

5. Seluruh teman-teman agribisnis C angkatan 2008 yang telah membantu serta memberi motivasi dalam mengerjakan skripsi ini. Penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat. Bojonegoro, Juni 2012

Penulis

vi

RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Kabupaten Bojonegoro pada tanggal 29 Mei 1990 dan merupakan putra kedua dari dua bersaudara dari seorang ayah yang bernama Ir. RM. Hadi Purnomo dan seorang ibu bernama Rr. Aniwati Sumartiningsih. Penulis memulai pendidikan sekolah dasar di SDN. Kepatihan Bojonegoro (19962002), setelah itu melanjutkan ke SMP Negeri 5 Bojonegoro (2002-2005), kemudian penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 3 Bojonegoro (20052008). Untuk selanjutnya, pada tahun 2008 penulis diterima menjadi mahasiswa Fakultas Pertanian, Universitas Brawijaya, program studi Agribisnis melalui jalur PSB (Penjaringan Siswa Berprestasi). Pada tahun 2008 menjadi mahasiswa Fakultas Pertanian, Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian, Program Studi Agribisnis melalui jalur PSB. Selama menjadi mahasiswa Fakultas Pertanian, penulis pernah mengikuti kegiatan kepanitian di Perhimpunan Mahasiswa Sosial Ekonomi Pertanian (PERMASETA) Fakultas Pertanian Universitas Brawijaya (2009).

vii

DAFTAR ISI

Halaman RINGKASAN .................................................................................................

i

SUMMARY ....................................................................................................

iii

KATA PENGANTAR....................................................................................

v

RIWAYAT HIDUP ........................................................................................

vii

DAFTAR ISI...................................................................................................

viii

DAFTAR TABEL ..........................................................................................

x

DAFTAR GAMBAR .....................................................................................

xi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................

xii

I.

PENDAHULUAN 1.1 1.2 1.3 1.4

II.

Latar Belakang ................................................................................ Perumusan Masalah ........................................................................ Tujuan Penelitian............................................................................. Kegunaan Penelitian .......................................................................

1 2 4 4

KERANGKA TEORITIS 3.1 Kerangka pemikiran ....................................................................... 3.2 Hipotesis ......................................................................................... 3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .............................. 3.3.1 Definisi Operasional............................................................... 3.3.2 Pengukuran Variabel ..............................................................

5 8 8 8 8

III. METODE PENELITIAN 4.1 4.2 4.3 4.4

V.

Metode Penentuan Lokasi .............................................................. Metode Penentuan Responden ........................................................ Metode Pengumpulan Data ............................................................. Metode Analisis Data ..................................................................... 4.4.1 Untuk Menjawab Tujuan Nomor Pertama ............................. 4.4.2 Untuk Menjawab Tujuan Nomor Kedua ................................

10 10 12 13 13 15

HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian................................................ 5.2 Gambaran Proses Redrying Dan Threshing ....................................

viii

19 22

5.3 5.4 5.5

5.6 5.7 5.8

5.9 VI.

5.2.1 Proses Redrying.................................................................... 5.2.2 Proses Threshing .................................................................. Perkembangan Koperasi Kareb Bojonegoro ................................... Struktur Organisasi Koperasi Kareb Bojonegoro ............................ Karakteristik Responden.................................................................. 5.5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dan Tipe Pekerjaan .................................................................... 5.5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................... 5.5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan. 5.5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan 5.5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja…….. Variabel Yang Dipertimbangkan Dalam Penelitian ........................ 5.6.1 Hasil Uji Validitas ................................................................ 5.6.2 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................ Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian.................................. 5.7.1 Hasil Analisis Variabel Budaya Kerja.................................. 5.7.2 Hasil Analisis Variabel Kinerja Karyawan .......................... Analisis Kuantitatif.......................................................................... 5.8.1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 5.8.2 Hasil Uji F (Uji Regresi secara Keseluruhan) ...................... 5.8.3 Hasil Uji t (Uji Regresi Individual)...................................... 5.8.4 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)................................... Analisis Variabel Budaya Kerja ......................................................

22 25 28 30 32 32 33 33 34 35 36 36 38 38 38 41 45 45 48 49 51 52

KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan...................................................................................... 6.2 Saran ...............................................................................................

53 54

DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................

55

ix

DAFTAR TABEL Nomor

Halaman Teks

1

Nilai Alpha Cronbach……………………………………………………….

1

2

Pengukuran Skala Variabel………………………………………………….

8

3

Jumlah Karyawan Koperasi Kareb Bojonegoro Berdasarkan Tipe Pekerjaan Pada Tahun 2012…………………………………………………

4

10

Jumlah Dan Presentase Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Dan Tipe Pekerjaan ……………………………………………………………………

32

5

Jumlah Dan Presentase Karyawan Berdasarkan Usia……………………….

33

6

Jumlah Dan Presentase Karyawan berdasarkan tingkat pendidikan………..

34

7

Jumlah Dan Presentase Karyawan Berdasarkan Jumlah Tanggungan……...

34

8

Jumlah Dan Presentase Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja…………….

35

9

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Kerja………………………………….

36

10

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan…………………………….

37

11

Hasil Uji Reliabilitas Untuk Variabel Budaya Kerja (X) Dan Kinerja Karyawan(Y)………………………………………………………………..

38

12

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel (X)………

38

13

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel (Y)………

41

14

Hasil Analisis Heteroskesdastisitas…………………………………………

46

15

Hasil Analisis Multikolinearitas….…………………………………………

47

16

Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linier Sederhana………………………

48

17

Hasil Estimasi Uji t……………………………………………………….....

49

18

Hasil Standardized coefficient……………………………………………...

52

x

DAFTAR GAMBAR Nomor

Halaman Teks

Skema Alur Pemikiran Peran Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro…………………………….

7

2

Peta Kabupaten Bojonegoro……………………………………………....

19

3

Denah Lokasi Koperasi Kareb Bojonegoro……………………………....

20

4

Lokasi Koperasi Kareb Bojonegoro………………………………………

21

5

Lokasi Kantor Koperasi Kareb Bojonegoro………………………………

21

6

Proses Pencampuran Tembakau Krosok Ke Meja Grade………………...

22

7

Proses Pengepakan Dengan Menggunakan Yute…………………………

23

8

Pemberian Label Pada Setiap Bal Tembakau……………………………..

23

9

Skema Proses redrying ..……………………………………………….....

24

10 Bahan Baku Tembakau Rajangan………………………………………...

25

11 Proses Pembersihan Tembakau Dari Limbah FM………………………...

25

12 Proses Pengepakan Tembakau……………………………………………

26

13 Skema Proses threshing…………………………………………………...

27

14 Struktur Organisasi Koperasi Kareb Bojonegoro………………………....

31

1

xi

DAFTAR LAMPIRAN Nomor

Halaman Teks

1.

Kuisioner Tentang Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .......

57

2.

Tabel Harga Kritis Kritis Korelasi Moment Product Pearson...........

618

3.

Tabel Distribusi t................................................................................

62

4.

Tabel Durbin Waston………………………………………………..

63

5.

Data Karakteristik Responden ...........................................................

648

6.

Tabulasi Data Hasil Jawaban Responden ..........................................

658

7.

Langkah-langkah Uji Validitas ..........................................................

67

8.

Langkah-langkah Uji Reabilitas ........................................................

71

9.

Langkah Dan Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana.....................

73

xii

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Koperasi Kareb Bojonegoro merupakan perusahaan yang memiliki banyak usaha yang dijalankan. Salah satu dari usaha yang dijalankan yaitu pengolahan dan pengeringan ulang tembakau. Dalam menyelenggarakan kegiatan pengolahan dan pengeringan ulang tembakau, peranan sumberdaya manusia sangatlah penting untuk diperhatikan. Tangkilisan (2002) menyatakan bahwa unsur manusia merupakan unsur penting, karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi. Manusia adalah perencana, pelaku sekaligus penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Dengan demikian sumberdaya manusia dituntut untuk memiliki kemampuan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab untuk berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan secara efektif dan efisien. Menyadari pentingnya peranan sumberdaya manusia tersebut pimpinan perusahaan telah banyak melakukan kegiatan untuk memberdayakan para karyawan sehingga memiliki kemampuan dan kinerja yang optimal dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan yaitu peningkatan kesejahteraan karyawan. Salah satu upaya untuk mendorong tumbuh dan berkembangnya budaya perusahaan, pimpinan perusahaan telah banyak melakukan kegiatan seperti mengadakan pendidikan

serta pelatihan

kepada karyawan,

memberikan

pengawasan,

memberikan aturan-aturan dan lain sebagainya dengan harapan mampu meningkatkan kinerja kerja karyawan. Komitment untuk melaksanakan aturan – aturan yang ditetapkan di dalam perusahaan, pimpinan perusahaan senantiasa memberikan perhatian kepada karyawan dengan memberikan perhatian baik berupa moral maupun material. Berupa moral dengan memberikan pengawasan terhadap karyawan dan material berupa pemberian kompensasi, menyediakan fasilitas ibadah dan tempat kerja yang nyaman. Kenyataan dilapangan banyak karyawan yang tidak mematuhi aturan-aturan yang dibuat perusahaan dimana aturan tersebut merupakan wujud penerapan budaya kerja yang berlaku di perusahaan. Budaya kerja juga dapat digunakan dalam upaya penyelesaian permasalahan internal maupun eksternal dalam perusahaan dalam upaya meningkatkan mutu kinerja para karyawanya dalam bekerja.

2

Langkah konkrit yang telah dilakukan perusahaan untuk menyelesaikan permasalahan tersebut adalah melalui budaya kerja yang terkait dengan sumber daya manusia memegang peranan yang sangat vital dalam proses transformasi budaya kerja di Koperasi Kareb Bojonegoro. Dalam uapaya pencapaian hasil kinerja karyawan yang optimal dalam menghasilkan output baik produk ataupun jasa di Koperasi kareb bojonegoro telah membentuk suatu upaya strategis dalam membenahi kinerja karyawannya, oleh sebab itu diperlukan adanya suatu perubahan atmosfir kerja berupa perubahan paradigma atau cara pandang, pola pikir, dan cara bertindak dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Dengan demikian, program transformasi kultural di sutu perusahaan dapat berjalan dengan baik. Adapun suatu perusahaan yang telah menjalankan hal tersebut akan memiliki ciri-ciri perubahan yang bersifat sangat mendasar, strategis, dan menyeluruh sehingga tujuan yang telah ditetapkan dalam bentuk visi dan misi dapat terlaksana. Budaya yang berlaku di Koperasi Kareb Bojonegoro merupakan wujud nyata dari aktualisasi budaya organisasi dimana merupakan suatu program yang komprehensif dalam melakukan percepatan dalam upaya pembaharuan kegiatan operasional pabrik secara lebih efisien dan efektif. Aspek budaya kerja adalah nilai yang menjadi pedoman sumberdaya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan, sehingga anggota organisasi mampu memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku (susanto,1997). Apabila budaya kerja tersebut berjalan dengan baik maka akan mendorong timbulnya kinerja karyawan yang baik pula. Melihat pentingnya peranan budaya kerja untuk terhadap peningkatan kinerja karyawan maka penulis terdorong untuk meneliti tentang ” Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB)”. 1.2 Perumusan Masalah Koperasi Kareb Bojonegoro merupakan perusahaan yang memiliki banyak jenis usaha yang dijalankan, salah satu diantaranya yaitu pengolahan dan pengeringan ulang tembakau. Dalam melaksanakan kegiatan operasional perusahaan Koperasi Kareb Bojonegoro haruslah berpedoman pada peraturan

3

yang berlaku di dalam perusahaan untuk menciptakan budaya kerja yang baik demi terciptanya kinerja karyawan yang tinggi. Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui budaya kerja yang ada dan berkembang di lingkungan perusahaa. Budaya sendiri merupakan nilai yang menjadi panutan bagi karyawanya dalam bekerja. Budaya sendiri juga menjadi ciri khas dari suatu perusahaan yang berbeda dengan perusahaan yang lain dalam upaya berkembang dan bersaing di lingkungan global. Budaya kerja yang baik diharapkan dapat memacu karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Hal tersebut juga bergantung dari bagaimana pimpinan mengontrol serta mendorong karywanya untuk lebih baik dalam bekerja. Dalam upaya pencapaian hasil kinerja karyawan yang optimal dalam menghasilkan output baik produk ataupun jasa di Koperasi kareb bojonegoro telah membentuk suatu upaya strategis dalam membenahi kinerja karyawannya, oleh sebab itu diperlukan adanya suatu perubahan atmosfir kerja berupa perubahan paradigma atau cara pandang, pola pikir, dan cara bertindak dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Dengan demikian, program transformasi kultural di sutu perusahaan dapat berjalan dengan baik. Adapun suatu perusahaan yang telah menjalankan hal tersebut akan memiliki ciri-ciri perubahan yang bersifat sangat mendasar, strategis, dan menyeluruh sehingga tujuan yang telah ditetapkan dalam bentuk visi dan misi dapat terlaksana. Adapun pola budaya kerja yang dinilai kurang sehat dapat dilihat dari aktivitas kegiatan sehari-hari seperti tidak kreatif, tidak inovatif, kurang analisis, dan kurang berpikir secara global. Keseluruhan pola kebiasaan tersebut sebagai wujud dari buruknya sistem kerja di dalam suatu perusahaan atau organisasi. Di samping itu juga, sebagai akibat dari rendahnya kompetensi dan minimnya informasi yang diterima oleh SDM, maka diyakini bahwa pencapaian hasilnya juga tidak akan optimal.

4

Budaya kerja memiliki tujuan utama dalam pelaksanaan kegiatan operasional perusahaan yaitu untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM, sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas kerja dan sekaligus sebagai upaya strategis di dalam menghadapi berbagai tantangan bisnis di masa yang akan datang. Berdasarkan permasalahan yang timbul maka perlu dilakukan pengkajian terkait dengan : 1. Bagaimana budaya kerja yang diterapkan di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB) ? 2. Apakah budaya kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB)? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui budaya kerja yang diterapkan di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB). 2. Menganalisis tentang pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB). 1.4 Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan penelitian ini sebagai berikut : 1. Bagi peneliti, sebagai sarana dalam menerapkan teori yang telah didapatkan saat mengikuti perkuliahan dan menerapkannya. 2. Bagi instansi, sebagai tambahan informasi bagi manajemen perusahaan yang berhubungan dengan uasaha peningkatan kinerja karyawan. 3. Bagi peneliti lain, sebagai bahan alternatif untuk penelitian selanjutnya mengenai peranan budaya kerja di dalam perusahaan maupun organisasi yang mendorong pada upaya peningkatan kinerja karyawan. 4. Bagi pemerintah, sebagai bahan pertimbangan atau informasi bagi pihak pemerintah Daerah Kabupaten Bojonegoro dalam pembuatan kebijakan untuk mendukung perkembangan koperasi.

III. KERANGKA TEORITIS 3.1 Kerangka Pemikiran Dalam suatu perusahaan pastilah menginginkan produktivitas kerja yang baik dan efisien. Untuk itu maka diperlukan suatu konsep manajemen untuk mengontrol seluruh aktivitas perusahaan. Konsep manajemen sendiri lahir dengan harapan mampu mengelola serta mengawasi cara kerja manusia itu sendiri agar diperoleh hasil yang optimal, baik dalam bentuk barang atau jasa secara produktif dan efisien. Hal ini dikarenakan karena manusia memiliki peranan sebagai perencana, pelaku sekaligus penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Untuk menciptakan suatu tenaga kerja yang berkualitas, dalam hal ini tenaga kerja sebagai suatu sumberdaya manusia yang professional maka perusahaan senantiasa memberikan upaya-upaya untuk memberdayakan karyawan dengan mengikut sertakan karyawan dalam berbagai pelatihan dan pendidikan yang mendukung kinerja dalam berkarir. Selain itu untuk meningkatkan kedisiplinan serta ketaatan dalam bekerja, perusahaan berkomitmen untuk menerapkan aturan-aturan yang tercantum dalam Standart Operasional Prosedur (SOP). Terkait dengan dengan budaya kerja merupakan awal terbentuknya budaya perusahaan .Dalam hal ini budaya merupakan suatu ciri khas atau pembeda perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain dalam menjalankan kegiatan operasionalnya. organisasi. Budaya kerja sering kali digunakan dalam melihat keunggulan dan gaya pimpinan perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional suatu perusahaan. Budaya sendiri merupakan suatu nilai-nilai yang dijadikan pedoman dalam bertingkah laku para karyawan dalam berorganisasi di lingkungan kerja sehari-hari. Budaya kerja yang kuat akan menciptakan suatu budaya perusahaan yang baik juga dan mencerminkan bahwa budaya tersebut telah memilki akar yang kuat dimana telah mampu dijiwai serta di aktualisasikan dalam kegiatan sehari-hari. Hal tersebut seperti nilai-nilai apa saja yang patut dimiliki, bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah yang dianutnya. Proses yang panjang yang terus menerus disempurnakan sesuai dengan tuntutan dan kemampuan sumber daya manusia itu sendiri sesuai dengan prinsip pedoman yang diakui.

6

Suatu pendekatan yang didasari pada suatu kebijakan keputusan dari perusahaan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan studi tentang budaya kerja. Usaha penilaian terhadap nilai-nilai budaya kerja memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan yang diharapkan mampu mendorong karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaanya secara baik dan benar. Adapun indikator budaya perusahaan dilihat dari perilaku dalam bekerja, tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja, tegas dalam menghadapi masalah dan selalu percaya diri, sedangkan untuk kinerja karyawan indikator yang diamati tingkat kediplinan, daya kreativitas, kerja sama dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Untuk mengetahui pengaruh dari variabel budaya kerja terhadap kinerja karyawan maka dilakukan beberapa analisis yang bertujuan untuk menentukan seberapa besar pengaruh antar variabel maka digunakan analisis R Square, untuk mengetahui tingkat hubungan maka digunakan uji T dan uji F, dan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan digunakan analisis regresi linier berganda. Dari hasil penelitian tersebut diharapkan terjalin tingkat hubungan antar variabel yang mampu mendorong terwujudnya budaya kerja yang baik, sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan. Apabila kinerja karyawan tinggi maka akan mendorong meningkatnya produktivitas karyawan dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Berikut merupakan kerangka pemikiran yang melandasi permasalahan tersebut akan dijelaskan sebagai berikut :

7

Budaya Kerja Di Koperasi Kareb Bojonegoro Indikator budaya kerja  perilaku disiplin dalam bekerja  perilaku tegas dalam mengambil keputusan  memiliki rasa percaya diri dalam bekerja

Kinerja karyawan

Indikator kinerja karyawan  perilaku disiplin dalam bekerja  tingkat kreativitas  tingkat kerja sama dalam bekerja  rasa tanggung jawab yang tinggi dalam bekerja

Alat analisis data Analisis Deskriptif Uji Validitas Uji Reliabilitas Uji Asumsi Klasik Analisis Regresi Linier Berganda Uji F Uji t dan Uji R2

      

Peningkatan kinerja karyawan dalam bekerja Pencapaian tujuan perusahaan

Keterangan: = Alur penelitian = Alat analisis Gambar 1. Kerangka Pemikiran Terkait Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB).

8

3.2 Hipotesis Penelitian Hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan Di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB)”. 3.3 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel 3.3.1 Definisi Operasional 1) Koperasi Kareb merupakan suatu perusahaan yang memiliki banyak sekali jenis usaha yang dijalankan. Salah satu diantaranya yaitu pengolahan dan pengeringan ulang tembakau. Dalam menjalankan proses pengolahan, tembakau krosok dan rajangan diolah untuk membersihkan tembakau dari limbah FM (debu, krikil dan kotoran lainnya) serta memisahkan tulang daun (stem) dengan helai daun (lamina) dan pengeringan ulang dimaksudkan untuk menyesuaikan kadar air yang terkandung dalam tembakau olahan dan untuk memberikan aroma tembakau yang harum pada tembakau olahan. 2) Tembakau yang diproses di koperasi kareb merupakan tembakau jenis krosok yang masih berbentuk Loose Leaf, dan tembakau rajangan. Tembakau tersebut terkadang berasal dari Madura, Lombok, dan sebagian besar berasal dari wilayah jawa timur. 3.3.2 Pengukuran Variabel Dalam hal ini skala yang digunakan adalah skala likert sehingga dapat dibuat pengukuran skala variabel sebagai berikut : Tabel 2. Pengukuran Variabel Penelitian Variabel Budaya Kerja (X)

Definisi

Indikator

Skala

Budaya kerja adalah

a) Perilaku disiplin

Likert

nilai-nilai yang menjadi

b) Perilaku tegas

(STS)= 1

kebiasaan dan bermula

c) percaya diri.

(TS) = 2

dari adatistiadat, agama,

(KS) = 3

norma dan kaidah yang

(S)

menjadi keyakinan pada

(SS )=5

diri pelaku kerja atau

=4

9

organisasi. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah

a) Kedisiplinan

hasil kerja secara kualitas

b) Kreativitas

(STS)= 1

dan kuantitas yang

c) Kerja sama

(TS) = 2

dicapai oleh seseorang

d) Tanggung

(KS) = 3

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

Jawab

Likert

(S)

=4

(SS) =5

IV. METODE PENELITIAN 4.1 Metode Penentuan Lokasi Lokasi penelitian ditentukan secara purposive (sengaja), yaitu Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro (KAREB), Jalan Basuki Rachmad No.7 Kabupaten Bojonegoro. Pemilihan daerah tersebut dengan pertimbangan Koperasi ”KAREB” Bojonegoro merupakan unit koperasi yang bergerak dalam bidang pengolahan dan pengeringan ulang tembakau yang menyerap banyak tenaga kerja dalam proses produksinya. 4.2 Metode Penentuan Responden Pengambilan responden yang digunakan adalah purposive sampling. Alasan penggunaan metode ini adalah responden yang akan dijadikan responden sudah diketahui jumlah populasinya, sehingga penentuan respondennya secara sengaja. Untuk mengetahui jumlah sampel dari populasi digunakan teknik Simple Random Sampling. Responden dalam penelitian ini yaitu karyawan manajemen dan karyawan lapangan dari total 97 karyawan tetap yang terdapat di Koperasi ”KAREB” Bojonegoro. Terkait dengan pembagian karyawan tersaji pada tebel 3 berikut ini. Tabel 3. Jumlah karyawan Koperasi Kareb Bojonegoro berdasarkan tipe pekerjaan pada tahun 2012. Pembagian Jumlah Karyawan Berdasarkan Tipe Pekerjaan (Populasi Karyawan) Karyawan manajemen 32 karyawan Karyawan lapangan

65 karyawan

Total

97 karyawan

Sumber: Data Primer 2012 Jumlah responden yang diperoleh, dihitung dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2004), sebagai berikut

11

Keterangan : n

: Ukuran responden

N

: Ukuran populasi 97 Orang

e

: Tingkat kekeliruan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir digunakan 15 % (Ghozali, 2006) Perhitungan jumlah responden dengan menggunakan rumus Slovin

sebagai berikut :

n= n= n=

97 1 + 97 (0,0225) 97 3,1825 31

Untuk mengetahui jumlah sampel dari populasi digunakan teknik Simple Random Sampling dengan rumus seperti yang ditunjukkan di bawah ini (Ridwan, 2002) :

Keterangan: n1 = anggota sampel pada proporsi ke I N1= populasi ke I n = sampel yang diambil dalam penelitian N = populasi total

12

Contoh untuk karyawan manajemen: n1 =

32

x 31 = 10 karyawan manjemen.

97

n1 =

65 97

x 31 = 21 karyawan lapangan.

Sehingga, dari jumlah populasi sebesar 97 karyawan tetap, diperoleh responden sebanyak 31 responden yang terbagi menjadi 10 karyawan manajemen dan 21 karyawan lapangan yang terdapat di Koperasi “KAREB” Bojonegoro. Jumlah responden tersebut yang nantinya akan digunakan untuk membuat kuisioner terkait dengan topik pembahasan yaitu menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi “KAREB” Bojonegoro. 4.3 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini berdasarkan derajat sumbernya dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder. 1. Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden. Metode yang dipergunakan yaitu dengan wawancara mengunakan alat bantu kuisioner. a) Data tentang karakteristik karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro (lama bekerja, umur, tanggungan, tingkat pendidikan, jenis kelamin) dengan melalui wawancara dibantu media kuisioner, sumber data yaitu Karyawan Koperasi Kareb Bojonegoro. b) Data tentang budaya kerja yang ada di Koperasi Kareb Bojonegoro, metode yang digunakan wawancara, sumber data Karyawan Koperasi Kareb Bojonegoro. c) Data tentang pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan, dengan melalui wawancara dibantu media kuisioner, sumber data yaitu Karyawan Koperasi Kareb Bojonegoro.

13

2. Data Sekunder adalah data yang digunakan sebagai pendukung penelitian tentang beberapa informasi terkait dengan budaya kerja, sarana dan prasarana di Koperasi Kareb Bojonegoro. Untuk memperoleh data sekunder dapat dilakukan dengan cara mencari informasi secara langsung dari lembaga terkait, diantaranya: a) Data tentang struktur organisasi yang ada di Koperasi Kareb Bojonegoro melalui studi litelatur di perusahaan. b) Data kegiatan perusahaan yang berkaitan dengan unit-unit yang ada di Koperasi Kareb Bojonegoro melalui studi litelatur dan dokumentasi di perusahaan. 4.4 Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan kuantitatif. Data yang dikumpulkan merupakan data primer yang dapat digolongkan sebagai variabel bebas dan variabel terikat. Budaya kerja dikategorikan sebagai variabel bebas (variabel pengaruh) dan kinerja karyawan karyawan dikategorikan sebagai variabel terikat (variabel terpengaruh). Kedua variabel tersebut diamati dengan menggunakan alat ukur berupa daftar pertanyaan atau kuisioner yang digunakan untuk mengumpulkan informasi dari responden. 4.4.1 Untuk menjawab tujuan yang pertama dilakukan beberapa pengujian, meliputi: 1.

Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan untuk memberikan

gambaran umum tentang data yang diperoleh dari suatu penelitian. Adapun langkah langkah yang harus dilakukan dalam analisis deskriptif diantaranya : a)

Mengelompokkan pertanyaan - pertanyaan yang sesuai dan berhubungan antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro.

b) Selanjutnya dilakukan pemberian skor menggunakan skala likert yang terdiri atas 5 kategori yaitu 1, 2, 3, 4, dan 5 . Pemberian skor tersebut dimaksudkan untuk mengukur tingkat jawaban kuisioner yang diberikan responden. Kemudian kuisioner diberikan kepada responden untuk dilakukan pengisian draft kuisioner (Lampiran 1, hal 57-60).

14

c)

Dari hasil pengisian kuisioner tersebut dihasilkan jawaban berupa skala likert yang terbagi menjadi 5 kategori yaitu 1, 2, 3, 4, dan 5. Dimana hasil tersebut selanjutnya dilakukan tabulasi data (Lampiran 6, hal 65-66).

d)

Untuk menghitung presentase maka digunakan rumus sebagai berikut : f (Frekuensi)

P=

N (Jumlah Responden)

2.

X 100 %

Uji Validitas Untuk melakukan uji validitas, dalam penelitian ini dilakukan dengan

mengukur tingkat korelasi dari masing-masing pertanyaan terkait dengan budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro dengan menggunakan teknik analisis Korelasi Product Moment. Dalam penelitian ini pengujian dilakukan menggunakan bantuan software SPSS 17 for windows. Langkah- langkah uji validitas akan dijelaskan sebagai berikut: a)

Dari hasil input tabulasi data jawaban responden di program excel yang berupa skala likert tersebut kemudian dilakukan penjumlahan skor total untuk tiap jawaban responden.

b) Setelah itu data dari excel dipindahkan ke halaman SPSS dan dilakukan pemberian label untuk setiap pertanyaan dan dilakukan analisis (Lampiran 7, hal 67-70 ). c)

Dari hasil analisis tersebut kemudian dilakukan pengkategorian jawaban yang valid dan yang tidak valid dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel Corelasi Product Moment (Lampiran 2, hal 61) dengan N=31, (0,355). Apabila hasil pengujian nilai r hitung ≥ r tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

3.

Uji Reliabilitas Dari butir - butir pertanyaan yang valid tersebut kemudian dilakukan uji

reliabilitas dengan menggunakan software SPSS 17 for windows. Langkahlangkah yang digunakan sebagai berikut: a)

Masih menggunakan data hasil dari uji validitas tersebut.

b) Kemudian dilakukan analisis menggunakan program SPSS dengan langkah

15

pada (Lampiran 8, hal 71-72), Kemudian akan tampak nilai koefisien reliabilitasnya. c) Dari hasil uji reabilitas tersebut nantinya dilakukan pengkategorian dengan membandingkan nilai Crobanch Alpha yang harus lebih besar dari 0,60. Apabila nilai tersebut lebih besar maka dapat dikatakan bahwa seluruh butir pertanyaan tersebut reliabel atau dapat dipercaya kebenarannya. 4.4.2 Untuk menjawab tujuan nomor 2 digunakan serangkaian analisis kuantitatif sebagai berikut : a) Analisis Asumsi Klasik 1.

Uji Normalitas Gujarati (1997) mengemukakan bahwa regresi linear membutuhkan

asumsi kenormalan data dengan beberapa alasan sebagai berikut : a) Data berdistribusi normal akan menghasilkan model prediksi yang tidak bias serta memiliki varians yang minimum. b) Data berdistribusi normal akan menghasilkan model yang konsisten yaitu dengan meningkatnya jumlah sampel ke jumlah yang tidak terbatas, maka penaksir mengarah ke nilai populasi yang sebenarnya. Langkah yang dipergunakan yaitu : a) Input data tabulasi variabel Budaya Kerja (X) dan Kinerja Karyawan (Y) ke dalam jendela SPSS. Setelah itu lanjutkan dengan memberikan label pada setiap variabel penelitian. b) Setelah itu lakukan analisis dengan cara pilih analisis, kemudian pilih regresi > linier. Kemudian masukkan budaya kerja ke dalam menu independent dan kinerja karyawan pada menu independen. c) Langkah selanjutnya, setelah proses tersebut selesai dilanjutkan pilih menu statistik kemudian klik estimates dan model fit kemudian klik continue. Selanjutnya klik save > pilih unstandardized pada kolom residual kemudian continue. Kembali ke jendela SPSS dan klik OK. 2.

Uji Heteroskedastisitas Uji heterokedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi

ketidaksamaan nilai simpangan residual akibat besar kecilnya nilai salah satu variabel independen. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya

16

heterokedastisitas, salah satunya dengan menggunakan uji Breush-Pagan/ CookWeisberg test. Kriteria pengujiannya sebagai berikut : a) Jika nilai tidak signifikan (lebih besar dari 0,05) maka diterima. b) Jika nilai signifikan (kurang dari 0,05) maka ditolak. 3.

Uji Multikolinieritas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan korelasi antara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas di dalam regresi dialakukan hal sebagi berikut : a) Dari hasil output SPSS 17 kemudian melihat nilai r2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individu variabel-variabel independen harus dilihat tingkat signifikansi terhadap variabel dependen. b) Menganalisis matrik korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 9,0) maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas. c) Melihat nilai toleransi dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Suatu model regresi bebas dari masalah multikolinearitas apabila nilai toleransi kurang dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10. 4.

Uji Autokorelasi Uji autokorelasi yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan Uji

Durbin Watson . Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu dengan kesalahan sebelumnya. Adapun kritik pengujiannya adalah jika du < d < 4–du maka Ho ditolak yang berarti tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif. Langkah pengujian sebagai berikut : a) Hasil dari analisis regresi linier berganda, pada kolom model summary akan diketahui nilai Durbin Watson. Setelah diketahui nilainya kemudian dilakukan pengujian yaitu dengan melihat nilai statistik dengan kriteria jumlah data N=31, dan jumlah variabel (k)=3. Setelah itu tentukan dilai du pada tabel DW. b) Selanjutnya bandingkan nilai du dengan kriteria jika du < d < 4–du maka Ho ditolak yang berarti tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif.

17

b) Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel independen secara keseluruhan dengan variabel dependen, apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel independen. Pada analisis regresi linier berganda ini yang menjadi variabel dependen (Ŷi) adalah kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro. Sedangkan variabel independen budaya kerja (Xi) yang memilki indikator sebagi berikut adalah, yaitu kedisiplinan (X1i), perilaku tegas (X2i), dan percaya diri (X3i). Persamaan regresi linier berganda yang digunakan adalah, sebagai berikut: Ŷi = b0 + b1X1i + b2X2i + b3X3i Keterangan: Ŷi

= Kinerja karyawan

X1i

= Kedisiplinan

X2i

= Perilaku tegas

X3i

= Percaya diri

b0

= Intersep atau konstanta regresi penaksir dari B0

b1 – b3

= Koefisien regresi penaksir dari B1 – B3

langakah analisis data dengan menggunakan bantuan software analisis SPSS 17 for windows sebagai berikut: a) Dengan melakukan tabulasi data dan menentukan skor total pada setiap variabel budaya kerja (X) dan variabel kinerja karyawan (Y) seperti pada terlihat pada lampiran 5. b) Kemudian skor total masing – masing variabel tersebut di input ke dalam data new di SPSS. Setelah semua data diinput kemudian dilanjutkan dengan memberikan label pada setiap variabel. c) Setelah dilakukan pelabelan variabel, dilanjutkan dengan melakukan analisis dengan klik analisis kemudian regresi dilanjutkan dengan menekan pilih linier.

18

d) Pada jendela analisis isikan variabel budaya kerja (X) ke kolom dependent dan variabel kinerja karyawan di kolom independent. Setelah itu pilih salah satu kategori yang dimunculkan pada kolom statistik setelah itu klik OK. Setelah iti akan muncul hasil analisis dan dapat dilihat coofecient variabel untuk membuat persamaannya (Lampiran 9, hal 73-76) 1. Uji F (Uji Regresi secara Keseluruhan) Uji F dimaksudkan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel-variabel independen (X1i-X3i) secara keseluruhan terhadap variabel dependen (Ŷi).  Jika Fhitung lebih dari Ftabel, berarti terdapat pengaruh yang nyata (signifikan) antara variabel budaya kerja dengan variabel kinerja karyawan.  Jika Fhitung kurang dari Ftabel, berarti tidak terdapat pengaruh yang nyata (signifikan) antara variabel budaya kerja dengan variabel kinerja karyawan. 2.

Uji Hipotesis Atau Uji t

Kriteria pengujiannya sebagai berikut : a) Ho : ß = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari budaya kerja terhadap kinerja karyawan) b) Ha : ß ≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari budaya kerja terhadap kinerja karyawan) Dengan kriteria pengambilan keputusan : a) Ho diterima jika t hitung < t tabel pada a = 5% b) Ho ditolak jika t hitung > t tabel pada a = 5% 3.

Koefisien determinasi R2 Dari hasil output Output SPSS, koefisien determinasi terletak pada Tabel

Model Summary (Lampiran 9, hal 73-76) dan tertulis R Square. Besarnya R Square berkisar antara angka 0 (nol) sampai dengan 1 (satu) . kriteria pengambilan keputusan : a) Apabila angka R Square (R2) semakin kecil atau mendekati angka 0 (nol), maka hubungan antara variabel budaya kerja (X) dengan variabel kinerja karyawan (Y) semakin lemah. b) Apabila angka R Square (R2) semakin besar atau mendekati angka 1 (satu), maka hubungan antara variabel budaya kerja (X) dengan variabel kinerja karyawan (Y) semakin kuat.

V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian Penelitian ini bertempat di Koperasi Kareb Bojonegoro. Letak Koperasi Kareb Bojonegoro yang strategis yaitu berjarak 4 km dengan waktu tempuh ± 10 menit dari alun-alun Kota Bojonegoro. Selain itu juga dekat dengan akses jalur perdagangan yaitu arah ke Surabaya. Hal tersebut juga memudahkan Koperasi Kareb dalam pengiriman serta penerimaan tembakau baik yang belum diolah maupun yang sudah diolah. Lokasi koperasi kareb yang terletak di dalam kota Bojonegoro juga mempermudah dalam melakukan rekrutmen tenaga kerja, dimana sebagian besar tenaga kerja diambil dari sekitar areal perusahaan yang dekat dengan pemukiman. Dengan berbagai kemudahan dalam upaya rekrutment tenaga kerja, Koperasi Kareb secara tidak langsung juga ikut berperan dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat sekitar perusahaan. Terkait dengan batas wilayah di Kabupaten Bojonegoro antara lain sebagai berikut : a) Utara : Berbatasan dengan Kabupaten Tuban. b) Timur : Berbatasan dengan Kabupaten Lamongan c) Selatan: Berbatasan dengan Kabupaten Madiun dan Nganjuk. d) Barat : Berbatasan dengan Provinsi Jawa Tengah

Keterangan : : Kabupaten Bojonegoro : Lokasi Penelitian

Gambar 2. Peta Kabupaten Bojonegoro Sumber : www.Bojonegoro.go.id

20

Alun-Alun Bojonegoro

GIANT Supermarket

Dari Kota

Jl. Diponegoro

Rs. Sosodoro Mangunkusum

Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Jl. Basuki Racmad

Jl. Teuku Umar

Koperasi Kareb Bojonegoro

Kantor Bea & Cukai

Kantor Jamsostek

Kantor Asuransi Bumiputra

Jl. Basuki Racmad

Jl. Dr. Cipto

Adipura

CEPU NGAWI

Jl. Gajah Mada Stasiun Kereta Api Bojonegoro

Keterangan : : Lokasi Koperasi Kareb Bojonegoro.

Gambar 3. Denah Lokasi Koperasi Kareb Bojonegoro Sumber : Data primer diolah 2012

SURABAYA LAMOGAN MALANG

21

Gambar 4. Lokasi Koperasi Kareb Bojonegoro Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012

Gambar 5. Lokasi Kantor Koperasi Kareb Bojonegoro Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012

22

5.2 Gambaran Proses Redrying Dan Threshing 5.2.1 Proses Redrying Proses pengeringan ulang tembakau dapat dilihat pada (Gambar 9, hal 48) yaitu diawali dengan meletakkan bahan baku tembakau krosok yaitu daun tembakau yang masih dalam bentuk untuh namun sudah dalam keadaan kering ke dalam meja grade untuk dilakukan proses pencampuran dan pemotongan tulang daun.

Gambar 6. Proses Pencampuran Tembakau Krosok Ke Meja Grade Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012 Selanjutnya bahan baku tembakau tersebut dimasukkan ke dalam mesin conditioning untuk dilakukan proses penguapan yang membuat tembakau menjadi sedikit basah dengan pengaturan suhu tidak lebih dari 70 derajat celsius (untuk mempermudah pemisahan tembakau). Kemudian dilakukan proses pembersihan tembakau dari limbah FM (debu, krikil, dan plastik) dan dilanjutkan proses pengayakan menggunakan mesin shaker screen, dimana tembakau dipisahkan berdasarkan ukuran yang telah ditentukan konsumen (3 mm sampai dengan 12 mm). Proses berikutnya yaitu dilakukan pengeringan dan pendinginan untuk membuat suhu tembakau sama sebelum dilanjutkan tahap penambahan kadar air dengan mengunakan uap sehingga dapat diatur kadar airnya menjadi 12,5 % yang disesuaikan dengan keinginan konsumen. Setelah semua proses selesai kemudian dilakukan proses pengepakan seperti pada Gambar 7 dibawah ini.

23

Gambar 7. Proses Pengepakan Dengan Menggunakan Yute Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012 Setelah dilakukan pengepakan dan penimbangan, kemudian dilakukan pemberian label (Gambar 8) pada setiap bal tembakau yang disesuaikan dengan nama pemesan, daerah pemesan, dan nomor produksi.

Gambar 8. Pemberian Label Pada Setiap Bal Tembakau Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012

24

Tembakau Krosok Pencampuran dan pemotongan Penguapan Pembersihan Pengayakan Pengeringan Pendinginan Penguapan Pengecekan kadar air Penimbangan Pengepakan Penimbangan ulang Pemberian label

Tembakau Krosok Bersih

Gambar 9 : Skema Proses Redrying Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012

25

5.2.2 Proses Threshing Proses Threshing dilakukan melalui beberapa tahapan (Gambar 13, hal 51) diantaranya bahan baku tembakau rajangan diletakkan di meja grade untuk dilakukan pencampuran.

Gambar 10. Bahan Baku Tembakau Rajangan Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012 Setelah dilakukan pencampuran tembakau tersebut dimasukkan dalam mesin conditioning untuk dilakukan penguapan dengan menambahkan uap air yang berguna untuk mempermudah pemisahan bahan baku yang menggumpal. Proses selanjutnya dilakukan pembersihan tembakau dari limbah FM (debu, krikil, dan plastik).

Gambar 11. Proses Pembersihan Tembakau Dari Limbah FM. Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012

26

Apabila tembakau sudah bersih kemudian dilanjutkan dengan pemisahan tembakau dari tulang dan helai daunnya. Proses ini dilakukan dengan sistem grafity sehingga secara otomatis tembakau tersebut akan terpisah antara tulang dan helai daunnya. Selanjutnya dilanjutkan dengan proses pengayakan dimana tembakau akan disesuaikan dengan diameter yang diinginkan konsumen. Setelah proses tersebut selesai untuk tulang daun dilakukan pengeringan, pengepakan, penimbangan dan pemberian label. Sedangkan untuk helai daun dilakukan proses pengeringan dilanjutkan dengan pendinginan dan terakhir dilakukan penambahan uap air untuk penyesuaian kadar air dari bahan baku tembakau tersebut ± 12 % sesuai dengan keinginan konsumen. Proses terakhir yaitu dilakukan pengecekan kualitas tembakau di laboratorium digunakan untuk mengetahui kadar air dari bahan baku tersebut sehingga tembakau tersebut telah bersih dan siap digunakan. Proses selanjutnya dilakukan pengepakan, penimbangan dan terakhir dilakukan proses pelabelan yang disesuaikan dengan nama pemesan, daerah pemesanan, dan nomor produksi.

Gambar 12. Proses pengepakan tembakau Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012

27

Tembakau Rajangan Pencampuran Penguapan Pembersihan Pemisahan tulang dan helai daun Pengayakan Pemisahan ulang

Tulang daun

Helai daun

Pengeringan

Pengeringan

Pengepaka

Pendinginan

Penimbangan

Penguapan

Pemberian label

Pengecekan kadar air

Tulang Daun kering

Pengepakan Penimbangan Pemberian label

Tembakau Rajagan Bersih

Gambar 13 : Skema Proses Threshing Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012

28

5.3 Perkembangan Koperasi Kareb Bojonegoro Berikut merupakan perkembangan Koperasi Kareb Bojonegoro ditinjau dari beberapa aspek, diantaranya : 1. Dinamika Jenis Usaha. No 1

Tahun

Wujud Perkembangan usaha

1971 - sekarang Berdiri Perum Pengeringan Tembakau dengan jenis usaha yang dijalankan pengeringan ulang tembakau.

2

1976 - sekarang Berdirilah Koperasi Kareb Bojonegoro atas dasar kebutuhan karyawan dengan jenis usahanya yaitu simpan pinjam.

3

1980 - sekarang Berdirilah unit Threshing yang diprakarsai

oleh

pinjaman dari BPD Jatim bekerja sama dengan PT. Astek, jenis usaha yang dijalankan proses pengolahan tembakau. 4

1981- sekarang

Berdiri unit pengangkutan dengan jenis usaha yang dijalankan yaitu jasa pengiriman hasil produksi kepada konsumen dengan dukungan armada 4 buah Truk.

5

1988

Dilakukan diversifikasi usaha dengan membentuk unit Industri kecil (membuat dan memasarkan border, onyx dan marmer) dan membentuk unit developer yang menyediakan

sarana

tempat

tinggal

untuk

para

karyawan. 6

1990 - sekarang Berdiri unit Threshing II untuk meningkatkan kapasitas pengolahan tembakau.

7

1996 - sekarang Berdiri unit Sigaret Kretek Tangan (SKT) yang merupakan

wujud

kemitraan

dengan

PT.

HM.

Sampoerna. Usaha yang dijalankan pembuatan sigaret kretek tangan. 8

1999

Berdiri unit pertokoan dan fotocopy, usaha yang dijalankan menyediakan kebutuhan karyawan dan masyarakat sekitar.

29

9

2011 - sekarang Berdiri Kareb Toserba dimana berkonsep minimarket yang menyediakan kebutuhan sehari-hari karyawan dan masyarakat yang diperluas dengan sistem freelance.

10

2012 - sekarang Berdiri unit distributor (Dc) yang menyuplai barangbarang untuk dipasarkan ke koperasi di Bojonegoro

2. Dinamika Keanggotaan. No

Tahun

Dinamika keanggotaan

1

1971

Diawali dari berdirinya Koperasi Kareb Bojonegoro dengan jumlah anggota 76 orang.

2

1980

Mengalami peningkatan jumlah keanggotaan sebesar 98 orang yang terjadi karena adanya penambahan jumlah tenaga kerja.

3

1998

Mengalami peningkatan jumlah keaggotaan sebesar 120 orang yang terjadi karena adanya rekrutment karyawan.

4

2002

Mengalami peningkatan jumlah anggota sebesar 200 orang yang terdiri dari karyawan tetap dan karyawan tidak tetap yang terdaftar sebagai anggota Koperasi Kareb.

5

2004

Terjadi penurunan keanggotaan sehingga menjadi 168 orang, hal ini dikarenakan banyak karyawan yang telah pensiun dan keluar dari Koperasi Kareb.

6

2006

Perusahaan mengalami penambahan anggota sebesar 386 dikarenakan dilakukan rekrutment karyawan di perusahaan.

7

2008-2009

Terjadi peningkatan jumlah anggota sebesar 409 orang, pada saat itu perusahaan melakukan peningkatan kapasitas produksi yang mengharuskan menambah julah tenaga kerja.

8

2010-2012

Terjadi penurunan jumlah keaggotaan dari 409 menjadi 367 orang yang dikarenakan terdapat karyawan yang pensiun dan keluar dari perusahaan karena telah mendapat pekerjaan di luar Koperasi Kareb.

30

3. Dinamika Kapasitas Usaha No

Tahun

Kapasitas Usaha

1

1970

Berdiri unit Redrying yang memiliki kapasitas mesin produksi sebesar 2 ton/jam.

2

1980

Berdiri unit Threshing yang memiliki kapasitas mesin produksi sebesar 3 ton/jam

3

2001 - sekarang Melakukan modifikasi pada mesin Redrying sehingga mengalami peningkatan kapasitas dari 2 ton/ jam menjadi 5 ton/ jam.

4

2002- sekarang

Melakukan

modifikasi

mesin

threshing

dengan

penambahan kapsitas mesin produksi dari 3 ton/ jam menjadi 5 ton/ jam 5

2011- sekarang

Memperluas jaringan pemasaran unit pertokoan (Kareb Toserba)

dengan

mengandeng

mitra

kerja

yaitu

koiperasi-koperasi di seluruh jawa timur.

5.4 Struktur Organisasi Dan Sumberdaya Manusia Struktur organisasi dalam suatu perusahaaan sangat penting agar perusahaan tersebut dapat membagi tugas-tugas secara terperinci dan tanggung jawab yang dibebankan serta hak yang seharusnya diterima oleh karyawan. Struktur organisasi dapat diartikan sebagai susunan dan hubungan antar bagianbagian komponen dan posisi kerja dalam suatu perusahaan. Struktur organisasi mendefinisikan tentang pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi bagian-bagian atau posisi-posisi orang-orang yang menunjukkan kedudukan tugas wewenang yang berbeda dalam suatu organisasi. Struktur organisasi Koperasi Kareb Bojonegoro merupakan struktur fungsional. Dimana struktur fungsional tersebut mengelompokkan tugas dan kegiatan dalam unit yang terpisah. Koperasi Kareb dipimpin oleh direktur dan wakil direktur dalam pelaksanaanya. Namun dalam pengambilan keputusan tetap dilakukan melalui rapat anggota dan hasil keputusan harus disahkan oleh dewan direksi. Di koperasi kareb setiap unit pelaksnaan dipimpin oleh kabag dan dibantu kasi untuk menunjang tugasnya.

31

Berikut merupakan struktur organisasi Koperasi Kareb Bojonegoro :

Gambar 14 : Struktur Organisasi Koperasi “ KAREB “ Bojonegoro. Sumber : Koperasi Kareb Bojonegoro, 2012

31

32

5.5 Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Koperasi Kareb yang terbagi menjadi 2 yaitu karyawan manajemen dan karyawan lapangan, dimana responden telah lama bekerja di Koperasi Kareb Bojonegoro. Berdasarkan perhitungan dalam penentuan responden, jumlah responden yang diteliti sebanyak 31 orang (10 karyawan manajemen dan 21 karyawan lapangan), dengan karakteristik meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan dan lama bekerja. 5.5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Tipe pekerjaan Mengingat jenis kelamin merupakan aspek yang paling terpenting dalam peningkatan produktivitas dalam suatu perusahaan yang membutuhkan tingkat sumberdaya manusia yang banyak. Dari Tabel 4 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan laki-laki sebanyak 17 orang yaitu sebesar 54,84% sedangkan yang berjenis kelamin perempuan didapati sebanyak 14 orang atau sebesar 45,16 % dari keseluruhan jumlah responden karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro. Tabel 4. Jumlah Dan Presentase Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Dan Tipe Pekerjaan Jenis kelamin K.manajemen K.lapangan Jumlah Persentase (%) Laki-laki 7 10 17 54,84 Perempuan 3 11 14 45,16 Jumlah 31 100 *keterangan: K. Manajemen : Karyawan Manajemen. K. Lapangan : Karyawan Lapangan. Sumber : Data Primer, Diolah, 2012 Dari data diatas nampak sebagian besar karyawan berjenis kelamin lakilaki bekerja sebagai karyawan manajemen dan karyawan lapangan lebih banyak berkelamin perempuan, hal ini dikarenakan dilapangan lebih memerlukan kecermatan, kesabaran dan keterampilan dalam melakukan proses pengolahan tembakau sehingga dapat menghasilkan tembakau yang berkualitas. Sedangkan untuk karyawan manajemen lebih banyak laki - laki, hal ini karena lebih mempunyai ide dan kecermatan dalam membuat keputusan dalam meningkatkan mutu perusahaan.

33

5.5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia dalam bekerja merupakan batasan untuk mengukur tingkat produktifitas tenaga kerja. Dalam hal ini didapati bahwa usia termuda yang bekerja di Koperasi Kareb Bojonegoro adalah 24 tahun dan yang paling tertua yaitu 58 tahun. Seseorang dapat dikatakan sebagai tenaga kerja yang produktif yaitu pada usia 16-56 tahun (Sukotjo, 1992). Jumlah dan presentase karyawan berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Jumlah dan presentase karyawan berdasarkan usia No Umur Jumlah Persentase (%) 1 21-30 Tahun 2 6,45 2 31-40 Tahun 2 6,45 3 41-50 Tahun 12 38,71 4 51-60 Tahun 15 48,39 Jumlah 31 100 Sumber : Data Primer, Diolah, 2012 Dari total responden 31 orang karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro, Karyawan yang berusia 51 sampai 60 tahun sebesar 48% atau 15 orang. Dapat disimpulkan dari keseluruhan responden hanya 2 orang karyawan atau sebesar 6,67% diantaranya termasuk dalam usia tidak produktif. Namun perusahaan masih mempekerjakannya dengan alasan dianggap masih mampu untuk bekerja dan masih dibutuhkan karena dinilai memiliki keahlian yang tidak dimiliki oleh karyawan baru.

Selain itu juga dikarenakan karyawan tersebut lebih

berpengalaman dalam menjalankan tugasnya di dalam perusahaan. 5.5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan merupakan suatu prestasi atau tingkat jenjang pendidikan tertentu dan berkesinambungan yang berhasil diselesaikan oleh seseorang. Di Koperasi Kareb Bojonegoro tingkat pendidikan yang ada yaitu dimulai dari tingkat pendidikan SMA sampai dengan Sarjana. Karyawan Di Koperasi Kareb Bojonegoro dengan tingkat pendidikan SMA berjumlah 18 orang atau sebesar 58,06% dan untuk tingkat pendidikan Sarjana berjumlah 13 orang atau sebesar 41,93%. Jumlah dan presentase karyawan berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 6.

34

Tabel 6. Jumlah dan presentase karyawan berdasarkan tingkat pendidikan No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%) 1 SMA 18 58,06 2 S1 13 41,93 Jumlah 31 100 Sumber : Data Primer, Diolah, 2012 Tingkat pendidikan S1 dalam hal ini dibutuhkan karena memiliki kemampuan serta kecermatan dalam mengambil keputusan di dalam perusahaan. Selain itu, tingkat pendidikan yang tinggi mendorong karyawan untuk lebih cepat memahami tugas dan informasi yang diberikan pimpinan perusahaan sehingga hasil yang dicapai juga akan maksimal. Sedangkan untuk tingkat pendidikan SMA lebih banyak digunakan oleh perusahaan untuk membantu dalam pelaksanaan kegiatan operasional perusahaan. Namun seluruh karyawan yang ada di Koperasi Kareb Bojonegoro sebelum melaksanakan tugas dan kewajibanya akan diberikan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dari seluruh karyawannya tanpa membedakan status pendidikannya. 5.5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan Jumlah tanggungan merupakan jumlah keseluruhan atau sebagian anggota keluarga yang ditanggung kebutuhan hidupnya oleh karyawan. Jumlah tanggungan keluarga ini juga dapat mencerminkan tingkat kesejahteraan seorang karyawan. Jumlah dan presentase karyawan berdasarkan jumlah tanggungan dapat dilihat pada tabel 7. Tabel 7. Jumlah dan presentase karyawan Berdasarkan Jumlah Tanggungan No Jumlah Tanggungan Jumlah Persentase (%) 1 0 Orang 3 9,68 2 1-3 Orang 27 87,01 3 4-6 Orang 1 3,22 Jumlah 31 100 Sumber : Data Primer, Diolah, 2012 Berdasarkan jumlah tanggungan karyawan yang ada Di Koperasi Kareb Bojonegoro yang tidak memiliki tanggungan yaitu sebanyak 3 orang atau sebesar 9,68% dimana 2 diantaranya masih berstatus belum menikah. Untuk jumlah tanggungan keluarga terbesar yaitu 1 sampai 3 orang dengan jumlah 27 orang

35

(87,01%). Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa jumlah tanggungan yang semakin banyak lebih menuntut kesejahteraan yang lebih tinggi dibandingkan yang memiliki tanggungan sedikit. Maka dari itu terkadang karyawan lebih cenderung mengambil lembur untuk mendapatkan tambahan penghasilan guna mencukupi kebutuhan sehari-hari dan meningkatkan kesejahteraan dalam keluarganya. 5.5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Dalam kriteria lama bekerja karyawan Di Koperasi Kareb Bojonegoro antara lain yang paling lama yaitu 39 tahun dan karyawan yang paling baru menjadi karyawan yaitu 1 tahun. Lama bekerja mengambarkan besarnya kemampuan serta pengalaman yang didapat oleh seseorang. Jumlah dan presentase karyawan berdasarkan lama bekerjanya dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Jumlah dan presentase karyawan Berdasarkan Lama Bekerja No Lama bekerja Jumlah Persentase (%) 1 1-10 Tahun 2 6,45 2 11-20 Tahun 4 12,90 3 21-30 Tahun 22 70,97 4 31-40 Tahun 3 9,68 Jumlah 31 100 Sumber : Data Primer, Diolah, 2012 Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa lama bekerja karyawan 1 sampai 10 tahun berjumlah 2 orang atau sekitar 6,45%, sedangkan untuk lama bekerja 21 sampai 30 tahun berjumlah 22 orang atau sekitar 70,97% Dari hasil di atas dapat diketahui bahwa terkadang karyawan baru lebih semangat dalam bekerja dibandingkan dengan karyawan lama. Selain itu, semakin lama karyawan tersebut bekerja maka pengalaman yang dimiliki juga semakin banyak dibandingkan dengan karyawan baru dan lebih cepat dalam menanggapi informasi yang diberikan pimpinan perusahan. Apabila karyawan lebih lama bekerja, maka karyawan tersebut memiliki tingkat kemampuan dalam menghadapi serta memecahkan permasalahan yang dihadapi di tempat kerjanya dengan relatif lebih mudah dibandingkan karyawan baru.

36

5.6 Variabel Yang Dipertimbangkan Dalam Penelitian 5.6.1 Hasil Uji Validitas Uji validitas dimaksudkan untuk menguji ketepatan item-item dalam kuesioner, apakah item-item yang ada mampu menggambarkan dan menjelaskan variabel yang diteliti. Perhitungan “Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Koperasi Kareb Bojonegoro” dihitung dengan menggunakan skala likert dengan menggunakan 5 skala secara berurutan mulai dari angka 1 yang terkecil hingga angka 5 yang terbesardimana angka tersebut menunjukkan tingkat jawaban yang diberikan responden. Dari total keseluruhan 20 pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid apabila dengan n = 31 dan α = 0,05 didapatkan nilai r hitung lebih besar dibandingkan r tabel sebesar 0,355. Untuk teknik pengerjaannya terdapat pada (lampiran 7). Berikut Tabel hasil uji validitas untuk pertanyaan terkait permasalahan “Pengaruh Budaya kerja Terhadap kinerja Karyawan Di Koperasi Kareb Bojonegoro”. Tabel 9. Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Budaya Kerja (X) No butir pertanyaan r- hitung r- tabel 1 Mematuhi peraturan sebagai pedoman 0,799 0,355 dalam melakukan pengawasan. 2 Mengerjakan pekerjaan walaupun 0,640 0,355 pimpinan tidak berada di perusahaan. 3 Selalu meminta ijin atasan apabila ada 0,615 0,355 kegiatan di luar perusahaan. 4 Setiap hari masuk dan pulang kerja tepat 0,582 0,355 waktu tanpa meninggalkan pekerjaan. 5 Selalu bersikap tegas apabila benar 0,609 0,355 dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. 6 Berani mengambil keputusan dalam 0,619 0,355 menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab serta kewenagan yang dimiliki 7 Bersedia mengerjakan pekerjaan baru 0,749 0,355 dan memberikan hasil yang terbaik dari setiap pekerjaan yang diberikan pimpinan. 8 Kepemimpinan yang tegas akan 0,658 0,355 menciptakan rasa kepercayaan diri dalam mengabil keputusan Sumber : data primer diolah, 2012

keterangan valid valid valid valid valid valid

valid

valid

37

Tabel 10. Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y) No Butir Pertanyaan r- hitung r- tabel keterangan 1 Tanggung jawab karyawan terhadap 0,839 0,355 valid bidang pekerjaannya dan menjadi sikap yang mengikat dalam suatu komunitas. 2 Karyawan yang tidak bertanggung 0,561 0,355 valid jawab cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaanya 3 Karyawan yang bertanggung jawab 0,591 0,355 valid memiliki kecenderungan untuk bekerja dengan penuh semangat. 4 Sebagai karyawan dapat membantu 0,586 0,355 Valid rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam bekerja. 5 Sebagai karyawan mampu mendorong 0,667 0,355 Valid anggota tim kerjanya untuk mencari solusi ketika memecahkan masalah secara terbuka. 6 Saling tukar informasi antar rekan kerja 0.691 0,355 Valid dalam menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya target perusahaan. 7 Penerapan sanksi terhadap karyawan 0,697 0,355 Valid secara langsung maupun tidak langsung sesuai dengan besarnya pelanggaran demi terciptanya kedisiplinan dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan. 8 Norma yang ditetapkan perusahaan 0,666 0,355 Valid memiliki peran penting dalam menciptakan kedisiplinan agar karyawan patuh dan melaksanakan peraturan. 9 Kedisiplinan dalam bekerja merupakan 0,601 0,355 Valid kesadaran karyawan untuk mentaati peraturan yang berlaku. 10 Kreativitas karyawan sangat diperlukan 0,579 0,355 Valid dalam menyelesaikan permasalahan dalam perusahaan. 11 Kreatifitas merupakan aktivitas berfikir 0,649 0,355 Valid untuk menghasilkan sesuatu yang baru dan bermanfaat. 12 Kreatifitas karyawan sangat ditentukan 0,697 0,355 Valid oleh gaya kepemimpinan dan budaya kerja perusahaan. Sumber : data primer diolah, 2012 Uji validitas yang dilakukan pada 20 butir pernyataan yang diuji menunjukkan bahwa keseluruhan butir pernyataan memperoleh r hitung

38

(Corrected Item-Total Correlation) diatas nilai r (r tabel= 0,355) sehingga dapat disimpulkan semua pernyataan tersebut valid. 5.6.2 Hasil Uji Reliabilitas Menurut Husaini (2003), Uji reliabilitas adalah proses pengukuran terhadap ketepatan (konsisten) dari suatu instrumen. Uji reliabilitas (lampiran 8) ini digunakan untuk menguji apakah data yang didapatkan dari hasil penelitian reliabel (dapat dipercaya). Berikut merupakan tabel hasil uji reliabilitas. Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas Untuk variabel budaya kerja (X) dan kinerja karyawan (Y). Variabel Nilai alpha cronbach Keterangan Budaya kerja (X) 0,835 Reliabel Kinerja karyawan (Y) 0,874 Reliabel Sumber : data primer diolah, 2012 Hasil uji coba tersebut menunjukkan nilai r hitung budaya kerja (0,835) dan r hitung kinerja karyawan (0,874) lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel = 0,355), maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan tersebut adalah reliabel 5.7 Hasil analisis Deskriptif Variabel Penelitian 5.7.1 Hasil Analisis variabel budaya kerja (X) Data hasil olahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan variabel bebas (budaya kerja) dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Variabel (X) Sangat Sangat Tidak Kurang Total Setuju Tidak Setuju Setuju Setuju No Jawaban (S) Setuju (SS) (TS) (KS) Pertanyaan (STS) F % F % F % F % F % F % 1 0 0 1 3,2 4 12.90 18 58.06 8 25.80 31 100 2 0 0 0 0 2 6.45 19 61.29 10 32.25 31 100 3 0 0 0 0 4 12.90 21 67.74 6 19.35 31 100 4 0 0 0 0 2 6.45 14 45.16 15 48.38 31 100 5 0 0 0 0 3 9.67 18 58.06 10 32.25 31 100 6 0 0 0 0 3 9.67 21 67.74 7 22.58 31 100 7 0 0 0 0 6 19.35 16 51.61 9 29.03 31 100 8 0 0 0 0 3 9.67 10 32.25 18 58.06 31 100 Sumber : data primer diolah, 2012

39

Berdasarkan informasi responden yang diolah melalui tabel tersebut di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Pernyataan “ Memahami setiap peraturan yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan pengawasan ”, menunjukkan 1 orang responden (3,2%) menyatakan tidak setuju, 4 orang responden (12,9%) menyatakan kurang setuju, 18 orang responden (58,06%) menyatakan setuju, dan 8 orang responden (25,80%) menyatakan sangat setuju. Hal ini dapat disimpulkan tingginya karyawan yang menyatakan setuju yaitu sebanyak 58,06% menyatakan dengan memahami peraturan di perusahaan akan menghindarkan dari permasalahan yang timbul di dalam perusahaan. Dan kecilnya pernyataan tidak setuju (3,2%), mencerminkan bahwa seluruh karyawan telah paham dan mengerti peran peraturan dalam menjalankan pekerjaan di dalam perusahaan tempat mereka bekerja sehingga diharapkan mampu memberikan hasil yang kerja yang terbaik. 2) Pernyataan “Mengerjakan pekerjaan walaupun pimpinan tidak ada di kantor”, menunjukkan 2 orang responden (6,45%) menyatakan kurang setuju, 19 orang responden (29,03%) menyatakan setuju, dan 10 orang responden (32,25%) menyatakan sangat setuju. Hal ini dapat disimpulkan dengan tingginya jawaban yang menyatakan sangat setuju (32,25%) berarti baik karyawan lapangan maupun manajemen menyadari pentingnya kedisiplinan dalam bekerja sehingga diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Dari hal tersebut juga dapat mencerminkan bahwa budaya kerja di perusahaan telah berjalan dengan baik dan teratur. 3) Pernyataan “Selalu minta ijin atasan apabila ada kegiatan diluar kantor”, menunjukkan 4 orang responden (12,9%) menyatakan kurang setuju, 21 orang responden (67,74%) menyatakan setuju, dan 6 orang responden (19,35%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan banyaknya karyawan yang menyatakan setuju (67,74%), hal ini dikarenakan karyawan menyadari kedisiplinan dalam bekerja sangatlah dibutuhkan dalam bekerja. Dengan terjalinya keteraturan dalam melaksanakan kegiatan di perusahaan mencerminkan bahwa penerapan budaya kerja juga sangat baik.

40

4) Pernyataan “Setiap hari datang pulang kerja tepat waktu tanpa menyisakan pekerjaan”, menunjukkan 2 orang responden (6,45%) menyatakan kurang setuju, 14 orang responden (45,16%) menyatakan setuju, dan 15 orang responden (48,38%) menyatakan sangat setuju. Hal tesebut dapat disimpulkan baik karyawan lapangan maupun manajemen yang menyatakan sangat setuju (48,38%), pernyataan tersebut menjelaskan bahwa kedisiplinan serta kejujuran dalam bekerja sangat diperhatikan oleh para karywan. Dengan adanya kedisiplinan dan kejujuran dari para karyawan nantinya akan mampu mendorong tingginya produktivitas kerja serta dapat menjelaskan bahwa budaya kerja yang dijalankan di koperasi kareb telah berjalan dengan baik. 5) Pernyataan “ Berani bersikap tegas apabila benar dalam melaksanakan tugas dan kewajiban”, menunjukkan 3 orang responden (9,67%) menyatakan kurang setuju, 18 orang responden (58,06%) menyatakan setuju, dan 10 orang responden (32,25%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa dari seluruh karyawan (58,06%) menyatakan setuju untuk berperilaku tegas dalam bekerja. Dengan selalu bersikap tegas dalam bekerja memberi rasa percaya diri yang lebih terhadap karywan tersebut dan mampu menghindari pengaruh buruk yang akan merugikan perusahaan. Dengan melihat hal tersebut menjelaskan bahwa karyawan mampu beradaptasi dengan budaya kerja yang akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan. 6) Pernyataan “Berani mengambil keputusan penting dalam menyelesaikan pekerjaan sesaui dengan ruang lingkup tanggung jawab serta kewenangan yang dimiliki”, menunjukkan 3 orang responden (9,67%) menyatakan kurang setuju, 21 orang responden (67,74%) menyatakan setuju, dan 7 orang responden (22,58%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat di simpulkan tingginya tingkat jawaban setuju dari seluruh karyawan (67,74) menjelaskan bahwa rasa percaya diri sangat dibutuhkan karyawan dalam mengambil suatu keputusan dalam bekerja. Hal ini yang mendorong untuk menyelesaikan permasalahan dalam perusahaan yang nantinya akan mendorong karywan untuk lebih lebih meningkatkan kinerja dalam bekerja. 7) Pernyataan “Bersedia mengerjakan pekerjaan baru dan memberikan hasil yang terbaik dari setaip pekerjaan yang diserahkan oleh pimpinan”,

41

menunjukkan 6 orang responden (19,35%) menyatakan kurang setuju,16 orang responden (51,61%) menyatakan setuju, dan 9 orang responden (29,03%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan tingginya jawaban karyawan yang menyatakan setuju (51,61%), hal ini mencerminkan bahwa karyawan meyadari bahwa kedisiplinan dalam bekerja sangat dibutuhkan sehingga mampu untuk memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan dan juga dapat berarti bahwa inisiatif individu dalam bekerja sangat mendorong untuk terciptanya budaya kerja yang baik. 8) Pernyataan “Kepemimpinan yang tegas akan menciptakan rasa kepercayaan diri dalam mengambil keputusan”, menunjukkan 3 orang responden (9,67%) menyatakan kurang setuju, 10 orang responden (32,25%) menyatakan setuju, dan 18 orang responden (58,06%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tesebut disimpulkan tingginya karyawan menyatakan sangat setuju (58,06%) , berarti gaya kepemimpinan yang tegas mampu mendorong karyawan untuk bersikap lebih baik dalam melaksanakan pekerjaan di perusahaan, sehingga mampu memberi rasa aman dan kenyamanan dalam bekerja. 5.7.2. Hasil Analisis variabel Kinerja Karyawan (Y) Hasil olahan kuesioner yang merupakan deskripsi penelitian berdasarkan jawaban responden terhadap variabel Kinerja karyawan tersaji pada Tabel 13. Tabel 13 Distribusi jawaban responden untuk variabel kinerja karyawan (Y) Sangat Sangat Kurang Tidak Total Setuju Tidak Setuju Setuju Setuju No Jawaban (S) Setuju (SS) (KS) (TS) Pertanyaan (STS) F % F % F % F % F % F % 1 0 0 1 3,2 4 12.9 18 58.06 8 25.80 31 100 2 0 0 0 0 3 9.67 18 58.06 10 32.25 31 100 3 0 0 0 0 3 9.67 22 70.96 6 19.35 31 100 4 0 0 0 0 2 6.45 15 48.38 14 45.16 31 100 5 0 0 0 0 3 9.67 18 58.06 10 32.25 31 100 6 0 0 0 0 3 9.67 21 67.74 7 22.58 31 100 7 0 0 0 0 5 16.1 17 54.83 9 29.03 31 100 8 0 0 0 0 3 9.67 11 35.48 17 54.83 31 100 9 0 0 0 0 4 12.9 17 54.83 10 32.25 31 100 10 0 0 0 0 9 29.0 15 48.38 7 22.58 31 100 11 0 0 1 3,2 2 6.45 19 61.29 9 29.03 31 100 12 0 0 1 3,2 3 9.67 17 54.83 10 32.25 31 100 Sumber : data primer diolah, 2012

42

Berdasarkan informasi responden yang diolah melalui tabel 13. tersebut di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Pernyataan“Tanggung jawab karyawan terhadap bidang pekerjaannya merupakan suatu sikap yang mengikat dalam suatu komunitas tertentu”, menunjukkan 1 orang responden (3,2%) menyatakan tidak setuju, 4 orang responden (12,9%) menyatakan kurang setuju, 18 responden (58,06%) menyatakan setuju, dan 8 responden (25,80%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan banyak dari karyawan yang menyatakan setuju (58,06%) hal ini berarti tingginya tingkat tanggung jawab karyawan terhadap hasil pekerjaannya akan mendorong terciptanya kinerja karyawan yang tinggi pula. 2) Pernyataan “Karyawan yang tidak bertanggung jawab cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaanya, yang pada akhirnya akan menghindar dari situasi pekerjaan yang bersifat fisik maupun psikologis”, menunjukkan 3 orang responden (9,67%) menyatakan kurang setuju, 18 orang responden (58,06%) menyatakan setuju, dan 10 orang responden (32,25%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut disimpulkan bahwa tingginya karyawan yang menyatakan setuju (58,06%) terhadap pendapat diatas menggambarkan bahwa tanggung jawab terhadap pekerjaan sangatlah dibutuhkan dalam mencapai hasil yang kerja yang terbaik. Hal ini juga berhubungan dengan cara karyawan untuk menghindari permasalahan yang timbul di dalam perusahaan. 3) Pernyataan “Karyawan yang bertanggung jawab memiliki kecenderungan untuk bekerja dengan penuh semangat, karena kepuasan terhadap hasil kerjaannya”, menunjukkan 3 orang responden (9,67%) menyatakan kurang setuju, 22 orang responden (70,96%) menyatakan setuju, dan 6 orang responden (19,35) menyatakan sangat setuju. Dari hasil diatas disimpulkan bahwa tingginya presentase karyawan yang menyatakan sertuju (70,96%) berarti menyadari bahwa apabila dalam bekerja selalu bertanggung jawab atas pekerjaanya maka karyawan tersebut juga akan merasakan puas terhadap hasil yang didapat. Apabila karyawan telah merasa puas terhadap hasil kerjannya maka juga akan meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja.

43

4) Pernyataan “Sebagai karyawan dapat membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam pekerjaanya”, menunjukkan 2 orang responden (6,45%) menyatakan kurang setuju,15 orang responden (48,38%) menyatakan setuju, dan 14 orang responden (45,16%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut disimpulkan bahwa tingginya presentase karyawan yang menyatakan setuju dan sangat setuju mampu mendiskripsikan bahwa pentingnya suatu kerja sama dan saling membantu sesama rekan kerja dalam menghadapi permasalahan dalam bekerja. Dimana pekerjaan yang susah apabila dikerjakan bersama akan terasa lebih ringan. 5) Pernyataan “Sebagai karyawan mampu mendorong anggota Tim untuk mencari solusi ketika memecahkan masalah secara terbuka”, menunjukkan 3 orang responden (9,67%) menyatakan kurang setuju, 18 orang responden (58,06%) menyatakan setuju, dan 10 orang responden (32,25%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil diatas dapat disimpulkan banyak karyawan yang menyatakan setuju (58,06%) artinya peran kerjasama dalam bekerja sangatlah penting untuk mencari solusi dari permasalahan yang sedang dihadapi di dalam perusahaan. Pemecahan masalah ini juga erat kaitanya dengan sikap karyawan dalam mencari gagasan untuk mengembangkan perusahaannya. 6) Pernyataan “Saling bertukar informasi antar rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya target perusahaan”, menunjukkan 3 orang responden (9,67%) menyatakan kurang setuju, 21 orang responden (67,74%) menyatakan setuju, dan 7 orang responden (22,58%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil diatas disimpulkan banyak karyawan yang menyataka setuju (67,74%) artinya daya kreativitas karyawan sangatlah dibutuhkan dalam upaya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Tingkat kreatifitas yang tinggi yang dimilki karyawan juga dapat mendorong peningkatan produktivitas perusahaan. 7) Pernyataan “Penerapan sanksi terhadap karyawan secara langsung maupun tidak langsung sesuai dengan besarnya pelanggaran yang dilakukan karyawan demi terciptanya kedisiplinan dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan. menunjukkan 5 orang responden (16,1%) menyatakan kurang setuju, 17 orang responden (54,83%) menyatakan setuju dan 9 orang responden

44

(29.03%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil diatas disimpulkan bahwa tingginya presentase karyawan yang menyatakan setuju (54,83%), artinya kedisiplinan sangat dibutuhkan karyawan dalam bekerja. Dengan selalu disiplin mematuhi peraturan perusahaan maka karyawan juga akan terhindar dari permasalahan atau konflik yang terjadi di dalam perusahaan. 8) Pernyataan “Norma yang ditetapkan oleh perusahaan memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para karyawan patuh dan melaksanakan peraturan dengan baik”, menunjukkan 3 orang responden (9,67%) menyatakan kurang setuju, menunjukkan 11 orang responden (35,48%) menyatakan setuju dan 17 orang responden (54,83%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan banyak karyawan yang menyatakan sangat setuju (54,83) , artinya dalam menciptakan kedisiplinan maka karyawan harus mampu beradaptasi dengan norma yang telah dibuat perusahaan. Karena apabila karyawan mampu mentaati norma yang dibentuk perusahaan, karyawan akan cenderung terhindar dari permasalahan atau konflik yang terjadi di perusahaan. 9) Pernyataan “Kedisiplinan dalam bekerja merupakan kesadaran karyawan untuk mentaati peraturan yang berlaku”, menunjukkan 4 orang responden (12,9%) menyatakan kurang setuju, 17 orang responden (54,8%) menyatakan setuju, dan 10 orang responden (32,25%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan banyak karyawan yang menyatakan setuju (54,8%), artinya dengan mentaati peraturan dalam bekerja maka karyawan cenderung untuk disiplin dalam bekerja. Dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi maka akan mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. 10) Pernyataan “Kreativitas karyawan sangat diperlukan dalam menyelesaikan permasalahan dalam perusahaan”, menunjukkan 9 orang responden (29,03%) menyatakan kurang setuju, 15 orang responden (48,38%) menyatakan setuju, dan 7 orang responden (22,58%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut disimpulkan bahwa keterlibatan karyawan yang menyatakan setuju (48,38%), artinya semakin tinggi inisiatif karyawan dalam menyelesaikan permasalahan menunjukkan sejauh mana kreativitas karyawan untuk mencari

45

ide atau gagasan yang berguna untuk menyelesaikan permasalahan yang timbul di perusahaan. 11) Pernyataan “Kreativitas merupakan aktivitas berfikir untuk menghasilkan sesuatu yang sifatnya baru dan bermanfaat”, menunjukkan 1 orang responden (3,2%) menyatakan tidak setuju, 2 orang responden (6,45%) menyatakan kurang setuju, 19 orang responden (61,29%) menyatakan setuju dan 9 orang responden (29,03%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan banyak karyawan yang menyatakan setuju (61,29%), artinya karyawan percaya bahwa mereka mampu memberikan ide atau gagasan yang dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Selain itu dengan adanya kerativitas karyawan yang tinggi maka karyawan akan lebih mudah dalam mengahadapi permasalahan dan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaikbaiknya. 12) Pernyataan “Kreativitas karyawan sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan budaya kerja perusahan”, menunjukkan 1 orang responden (3,2%) menyatakan tidak setuju, 3 orang responden (9,67%) menyatakan kurang setuju, 17 orang responden (54,83%) menyatakan setuju dan 10 orang responden (32,25%) menyatakan sangat setuju. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan banyak karyawan yang menyatakan setuju (54,83%), artinya apabila gaya kepemimpinan dan budaya kerja yang bagus di lingkungan perusahaan akan mampu menciptakan atmosfir kerja yang nyaman, sehingga mampu mendorong karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik. 5.8 Analisis Kuantitatif 5.8.1 Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari budaya kerja (variabel independen) meliputi: kedisiplinan (X1i), perilaku tegas (X2i) dan percaya diri (X3i) terhadap peningkatan kinerja karyawan (variabel dependen) pada Koperasi Karyawan Redrying Bojonegoro. Berdasarkan penetapan variabel penelitian diatas maka selanjutnya akan dilakukan analisis data menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan menggunakan

46

menggunakan alat bantu analisis yaitu menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 17 For Windows. Pengujian statistik dengan menggunakan model regresi berganda metode kuadrat terkecil biasa (Ordinary least Squares), akan menghasilkan sifat Best Linier Unbiased Estimator (BLUE) (Gujarati, 1997). Serangkaian uji dapat dilakukan agar persamaan regresi yang terbentuk dapat memenuhi persyaratan sebagai model yang baik , yaitu dengan melakukan serangkaian uji normalitas data, uji gejala multikolinearitas, uji gejala heteroskedasitas, dan uji gejala autokorelasi. a) Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dapat dilihat dari Asymtotic Sicnificance . Berdasarkan hasil uji normalitas terhadap tingkat kenormalan data penelitian pada model regresi, maka diperoleh hasil nilai Asymtotic Significance sebesar 0,986 yang lebih besar dari pada 0,05. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa data penelitian tersebut berdistribusi normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada lampiran 9. b) Uji Heteroskedasitas Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Hasil pengujian terhadap gejala heteroskedasitas dengan menggunakan Uji Glejser dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 14. Hasil Analisis Heteroskedasitas Variabel Koefisien Regresi

Significant

Kedisiplinan

5,203

0,208

Perilaku Tegas

-1,345

0,529

Percaya Diri

-2,868

0,341

Sumber : Data Primer Diolah, Lampiran 9

47

Berdasarkan Tabel.14, hasil dari pengujian terhadap model regresi yang digunakan dalam penelitian, maka diperoleh nilai signifikan variabel lebih besar dari 0,05. Berdasarkan hasil uji tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel pada model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi gejala heteroskedasitas. c) Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas pada data penelitian dimaksudkan untuk mengetahui apakah ada hubungan antar variabel independen dengan variabel independen lainnya. Apabila hal tesebut terjadi atau ditemukan dalam model, maka model tersebut terjadi masalah multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independennya. Gejala multikolinearitas di antara variabel-variabel independen dalam model regresi dapat dideteksi dengan cara melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) model tersebut. Nilai VIF yang menunjukkan angka lebih kecil dari 10 menunjukkan tidak adanya gejala multikolinearitas pada model regresi. Hasil pengujian terhadap multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 15. berikut ini. Tabel 15. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Budaya Kerja

Nilai VIF

Kedisiplinan

2,064

Perilaku Tegas

2,038

Percaya Diri

2,204

Sumber : Data Primer Diolah, Lampiran 9 Berdasarkan hasil uji tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel pada model regresi yang digunakan dalam model penelitian ini tidak terjadi gejala Multikolinearitas. Hal tersebut dikarenakan nilai VIF dari seluruh variabel independen dalam penelitian masih dibawah 10. d) Uji Autokorelasi Uji autokorelasi yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan Uji Durbin Watson . Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu dengan

48

kesalahan sebelumnya. Apabila hal ini terjadi maka terdapat masalah autokorelasi. Adapun kritik pengujiannya adalah jika du < d < 4–du maka Ho ditolak yang berarti tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif. Pengujian terhadap model regresi yang digunakan menghasilkan nilai DW 1,790 lebih besar dari batas atas (du) 1,650 dan kurang dari 4 – 1,650 (2,210) atau 1,650 < 1,790 < 2,210, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi. Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada lampiran 9. Setelah melalui analisis statistik dengan menggunakan model regresi berganda metode kuadrat terkecil biasa (Ordinary least Squares), maka berikut hasil analisis regresi linier berganda variabel budaya kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang akan disajikan pada Tabel 16. Berikut ini : Tabel 16. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Antara Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen Variabel Koefisien Standar t-hitung Signifikansi Budaya Kerja regresi Error Kedisiplinan (X1i) 1,356 0.624 4,881 0.000 Perilaku Tegas (X2i)

2,090

0.200

6,790

0.000

Percaya Diri (X3i)

1,177

0.406

5,144

0.000

Konstanta

3,044

0,331

3,550

0.001

Sumber: Data Primer Diolah, Lampiran 9 Berdasarkan informasi responden yang diolah melalui Tabel 16 tersebut di atas maka dapat disimpulkan bentuk persamaan regresinya sebagai berikut: Ŷi = 3,044 + 1,356X1i + 2,090X2i + 1,177X3i 5.8.2. Uji F (Uji Regresi secara Keseluruhan) Hasil uji F yang telah dilakukan melalui pengolahan data menggunakan SPSS versi 17 dalam penelitian ini, diperoleh nilai F hitung sebesar 129,567. Sedangkan nilai F dengan tingkat kepercayaan 95% (a = 0,05) untuk df N1 = 3 dan df N2 = 31 maka nilai F Tabel sebesar 2,91. Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa nilai F hitung (129,567) > F Tabel (2,91). F hitung yang lebih besar dari pada F Tabel mempunyai arti bahwa secara bersama-sama dari semua

49

variabel bebas budaya kerja ( kedisiplinan (X1i), perilaku tegas (X2i), dan percaya diri (X3i)) berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Dan model tersebut dapat diterima sebagai penduga yang baik dan layak untuk digunakan. 5.8.3 Hasil Uji t Uji t pada dasarnya menujukkan bahwa seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara individual terhadap variabel dependen, yaitu kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro. Uji statistik pada model persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah uji t yang merupakan pengujian secara individual (parsial). Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel, dengan tingkat kepercayaan 95% (a = 0.05) dan degree of freedom (df) dengan rumus N-2 sebesar , diperoleh nilai t tabel sebesar 1,699. Tabel 17. Hasil Estimasi Uji t Variabel Budaya Kerja

Koefisien regresi 1,359

t-hitung

Signifikansi

4,881

0.000

Perilaku Tegas (X2i)

2,090

6,790

0.000

Percaya Diri (X3i)

1,177

5,144

0.001

Kedisiplinan (X1i)

Sumber: Data Primer Diolah, Lampiran 9 Berdasarkan hasil pengujian Tabel 17. terkait ada tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dapat dijelaskan, sebagai berikut: a)

Kedisiplinan (X1i) Nilai koefisien regresi pada kedisiplinan adalah sebesar 1,359 dengan nilai

t hitung sebesar 4,881 yang lebih besar dari t tabel 1,699. Secara statistik tingkat kedisiplinan yang dialokasikan dalam bekerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro. Besarnya nilai koefisien regresi sebesar 1,359 hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kedisiplinan dalam bekerja sebesar 1 % maka akan menaikkan kinerja karyawan rata-rata sebesar 1,359 %. Hal ini dapat diartikan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan yang berbeda juga akan memberikan kinerja karyawan

50

yang berbeda juga. Semakin besar tingkat kedisiplinan dalam menjalankan budaya kerja maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang semakin tinggi. Adanya pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro disebabkan oleh kondisi budaya kerja yang terdapat dalam perusahaan. Adapun tingginya nilai t hitung yang dihasilkan dipengaruhi dari aktivitas karyawan dalam bekerja seperti selalu patuh terhadap peraturan perusahaan, mampu menyelesaikan tugas tepat waktu dan tingkat kehadiran yang tepat waktu. Selain hal tersebut gaya kepemimpinan di dalam perusahaan juga mampu mendukung untuk terciptanya kondisi lingkungan perusahaan yang nyaman dan harmonis. Apabila hal tersebut berjalan dengan baik nantinya juga akan mendorong tercapainya kinerja karyawan yang optimal. b) Perilaku Tegas (X2i) Nilai koefisien regresi pada kedisiplinan adalah sebesar 2,090 dengan nilai t hitung sebesar 6,790 yang lebih besar dari t tabel 1,699. Secara statistik perilaku tegas yang dialokasikan dalam bekerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro. Besarnya nilai koefisien regresi sebesar 2,090 hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi perilaku tegas yang ditunjukkan karyawan dalam bekerja sebesar 1% maka akan mampu menaikkan kinerja karyawan rata-rata sebesar 2,090 %. Artinya semakin tinggi perilaku tegas yang ditunjukkan karyawan dalam menjalankan budaya kerja yang berlaku di perusahaan maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang semakin tinggi. Adanya pengaruh perilaku tegas terhadap kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro disebabkan oleh kondisi budaya kerja yang terdapat dalam perusahaan. Adapun tingginya nilai t hitung yang dihasilkan dipengaruhi oleh aktivitas karyawan dalam bekerja seperti selalu bersikap tegas dalam melaksanakan pekerjaan, berani bertanggung jawab terhadap hasil kerja yang dihasilkan dan berani bersikap tegas dalam mengambil suatu keputusan dalam bekerja. Kualitas dan kuantitas dari penyelesaian pekerjaan dari karyawan yang menjadikan kinerja karyawan lebih baik. c)

Percaya Diri (X3i) Nilai koefisien regresi pada tingkat percaya diri adalah sebesar 1,177

dengan nilai t hitung sebesar 5,144 yang lebih besar dari t tabel 1,699. Secara

51

statistik rasa percaya diri yang dialokasikan dalam bekerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro. Besarnya nilai koefisien regresi sebesar 1,177 hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi perilaku tegas yang ditunjukkan karyawan dalam bekerja sebesar 1 % maka akan mampu menaikkan kinerja karyawan ratarata sebesar 1,177 %. Artinya semakin tinggi rasa percaya diri yang ditunjukkan karyawan dalam bekerja maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang semakin tinggi. Adanya pengaruh rasa percaya diri terhadap kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro disebabkan oleh kondisi budaya kerja yang terdapat dalam perusahaan. Adapun tingginya nilai t hitung yang dihasilkan dipengaruhi oleh aktivitas karyawan dalam bekerja seperti percaya diri atas hasil kerja yang dihasilkan. Selain itu gaya kepemimpinan juga merupakan sebab karyawan lebih mampu bekerja dengan lebih percaya diri. Jika situasi perusahaan tidak kondusif maka juga akan berperan mendorong kurangnya rasa percaya diri karyawan dalam bekerja. Kurangnya rasa percaya diri karyawan juga akan menurunkan kinerja karyawan dari segi kuantitas maupun kualitas dari hasil kerjanya. Dari hasil penelitian di atas dari variabel budaya kerja (kedisiplinan, perilaku tegas dan rasa percaya diri) memilki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan. melihat hal tersebut menyatakan bahwa hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima. 5.8.4 Analisis Determinasi ( R2 ) Uji R Square (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya kerja (X) terhadap peningkatan kinerja karyawan (Y) di Koperasi Kareb Bojonegoro. Untuk mengetahui nilai koefisien determinan (R2) terhadap model penelitian digunakan alat bantu program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 17 For Windows. Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan R Square (R2) dari model regresi adalah 0,935. Hal ini menunjukkan kemampuan variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan varian variabel dependen sebesar 93,5%. Artinya bahwa kemampuan variabel bebas dalam memberikan informasi yang dibutuhkan untuk menjelaskan keragaman variabel terikat relatif tinggi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas budaya kerja (kedisiplinan,

52

perilaku tegas, dan rasa percaya diri) mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap peningkatan kinerja dan sisanya 6,5% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dijelaskan oleh model. Hasil koefisien determinan (R2) dapat dilihat pada lampiran 9. 5.9 Analisis Variabel Budaya Kerja Untuk menentukan variabel independen yang dominan mempengaruhi nilai variabel dependen dalam suatu model regresi linier berganda digunakan nilai koefisien yang distandardisasi (Standardized Coefficients) seperti pada tabel 18 di bawah ini: Tabel 18. Hasil Standardized Coefficients Variabel Budaya Kerja Kedisiplinan (X1i)

Standardized Coefficients ǀβǀ 0,478

Perilaku Tegas (X2i)

0,360

Percaya Diri (X3i)

0,259

Sumber: Data Primer Diolah, Lampiran 9 Berdasarkan tabel di atas, variabel budaya kerja (X) yang paling dominan dari ditentukan dari nilai koefisien yang distandardisasi tertinggi secara absolut. Dan hasilnya dapat diketahui bahwa variabel independen yang paling dominan mempengaruhi variabel dependen adalah variabel kedisiplinan. Hal ini disebabkan karena tingkat kedisiplinan sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan untuk menjaga keteraturan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Selain itu kedisiplinan juga digambarkan dari kegiatan perusahaan sehari-hari yang merupakan budaya kerja yang diterapkan perusahaan seperti datang dan pulang kerja tepat waktu dan penyelesaian tugas yang tepat waktu. Kedisiplinan dalam bekerja merupakan tantangan dalam mencapai kesuksesan dan keunggulan dari suatu karyawan. Kualitas dan kuantitas dari penyelesaian pekerjaan dari karyawan yang menjadikan kinerja karyawan lebih baik pula.

VI. KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan 1. Berdasarkan hasil analisis deskriptif terkait dengan budaya kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro, diketahui bahwa budaya kerja yang ada dan berlaku di perusahaan telah berjalan efektif dalam menunjang kegiatan operasional perusahaan. Dari keseluruhan karyawan Koperasi Kareb Bojonegoro telah memberikan gambaran bahwa apabila budaya kerja yang ada dapat berjalan dengan efektif maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Hal yang paling dominan ditunjukkan karyawan dari tingkat kedisiplinan yang diperlihatkan karyawan dengan datang dan pulang kerja tepat waktu dan mampu menyelesaikan semua pekerjaan tepat waktu dengan memberikan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan. Selain dapat di tunjukkan dengan rasa percaya diri dan selalu bersikap tegas dalam bekerja serta dalam mengambil keputusan di perusahaan. 2. Berdasarkan hasil analisis pengaruh variabel independen yaitu budaya kerja maka tingkat kedisiplinan, perilaku tegas, dan rasa percaya diri memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro, sehingga mampu menjelaskan bahwa apabila tingkat kedisiplinan, perilaku tegas dan rasa percaya diri bernilai positif dan signifikan maka akan mampu berdampak positif juga pada upaya peningkatan kinerja karyawan di Koperasi Kareb Bojonegoro. Dari hasil analisis terkait dengan variabel budaya kerja diketahui bahwa tingkat kedisiplinan merupakan faktor yang paling dominan terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan dibandingkan dengan perilaku tegas dan rasa percaya diri. Hal ini memberi maksud bahwa nilai kedisiplinan merupakan hal yang sangat diperhatikan oleh perusahaan sehingga seluruh kegiatan perusahaan dapat berjalan secara teratur dan optimal.

54

6.2. Saran Berdasarkan dari kesimpulan penelitian diatas maka saran yang diberikan adalah : Untuk meningkatkan kinerja karyawan hendaknya perusahaan lebih mengembangkan budaya kerja yang telah ada dan perlu terjalinnya human relation yang baik antara atasan dan karyawan dalam berkomunikasi. Karena apabila human relation telah terjalin dengan baik antara pimpinan dengan karyawan maka dalam kegiatan operasional perusahaan dapat berjalan lebih efektif serta kendala-kendala yang dihadapi perusahaan lebih mudah untuk diselesaikan. Dengan seluruh kegiatan operasional perusahaan berjalan baik maka kinerja karyawan dalam bekerja akan meningkat dengan diiringi peningkatan produktivitas kerja yang akan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA Astuti, Sri . E. 2001. Peran Budaya Perusahaan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Cv. Banyu Biru. Thesis. Fakultas Perikanan Dan Ilmu Kelautan. IPB. Bogor. Available at www.elibrary.mb.ipb.ac.id. (Verified 12 Desember 2011). Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang. Gujarati, Damodar N. 2006. Dasar-Dasar Ekonometrika Jilid 1. Erlangga. Jakarta. Gujarati, Damodar N. dan Dawan C. Porter. 2010. Dasar-Dasar Ekonometrika (Buku 1: Edisi 5). Salemba Empat. Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi Cetakan Keenam. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Husaini, Usman, dkk. 2003. Pengantar Statistika. Jakarta: Bumi Aksara. Husein, Umar, 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi. Pt Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Juliandi, Azuar. 2007. Teknik Pengujian Validitas Dan Reliabilitas. Available at http:/ www.azuarjuliandi.com/elearning/ (Verified 12 Desember 2011). Laurensius, Ferry. 2006. Jurnal Manajemen Usahawan Indonesia. Jakarta : Lembaga Manajemen FE-UI. http: www. Gudang skripsi .com/23klj/ (Verified 10 juni 2011). Mangkunegara, A. P. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. 172 hal. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Perilaku Dan Buadaya Organisasi. Bandung. PT. Rafika Aditama. Nasution, S. 2006. Metode Research. Jakarta: Bumi Aksara Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Bogor. Available at http://bidanshop.blogspot.com/2010/01/pengertian-skala-likert.html?m=1 (verified 20 April 2012) Nugraha, Prima.S. 2009. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Pada sekretariat daerah kabupaten dairi sumatera Utara. Thesis. Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik. Univesitas Sumatra Utara. Medan. Available at http:/ www.scribd.com/ (Verified 1 Januari 2012).

56

Riduwan. 2002. Metode & Teknik Menyusun Tesis. Cetakan Kedua. Bandung: Alfabeta. Singarimbun, Masri. 1989. Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta. Paham ,Situmorang,. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif dan R&D. Bandung: Penerbit Alfabeta. Available at http: /Uji Validitas Dan Reliabilitas P4MRI STKIP PGRI Sidoarjo.htm/ (Verified 15 maret 2012). Sumodiningrat, Gunawan, M.Ec. 1996. Ekonometrika Pengantar. BPFEYogyakarta. Yogyakarta Susanto, A . B. 1997. Budaya Perusahaan: Manajemen dan Persaingan Bisnis. PT. Gramedia. Jakarta. 131 hal. Suyadi, Prawirosentono 2000, Kebijakan Kinerja Karyawan – Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebasa Dunia, BPFE, Yogyakarta. Tangkilisan, Hesel Nogi.2002. Menejemen SDM Birokrasi Publik : Strategi Keunggulan Pelayanan Publik.YPAPI.Yogyakarta. Tjandra, W. Riawan, dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah Dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta : Pembaruan Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara Triassunu. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Prima Adhitama International Development Jakarta.Thesis. Fakultas Ekonomi Manajemen. Gunadharma. Jakarta. Available at http://www.repository.gunadarma.ac.id/ (Verified 26 Desember 2011). Triguno. 2000. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusive Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT.Golden Terayon Press. Jakarta. 161 hal. Triguno. 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja, Ed. PT. Golden Trayon Press, Jakarta. Usmara, A. 2006. Motivasi Kerja. Cetakan Pertama. Puri Arsita Anam. Yogyakarta. West, M.A. 2000, Mengembangkan Kreativitas Dalam Organisasi, Ed.1 Yogyakarta, Kanisius.

57

LAMPIRAN 1

Bojonegoro , 9 juni 2012 Kepada Yth, Bapak/Ibu Karyawan Di, Koperasi Kareb Bojonegoro

Dengan hormat, Dengan kerendahan hati, saya RM. Gardhika Riza Pradana mahasiswa tingkat akhir fakultas pertanian universitas brawijaya malang, memohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan judul skripsi saya yaitu : Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Kareb Bojonegoro. Pengisisan daftar pertanyaan ini bertujuan untuk kepentingan akademis dan untuk melengkapi data dalam menyelesaikan penulisan skripsi bukan untuk dipublikasikan serta tidak ada hubungannya atau akibatnya dengan pekerjaan bapak/ ibu. Demikian permohonan ini saya sampaikan , atas bantuan bapak/ibu saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

RM. Gardhika Riza Pradana

58

DAFTAR PERTANYAAN A. Petunjuk Pengisian 1) Berilah tanda silang ( X ) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat bapak/ibu. 2) Jawaban saudara/i. Berikan tidak berpengaruh terhadap karier/jabatan bapak/ibu. Untuk itu dimohon untuk memberikan jawaban subyektif yang sesuai dengan kenyataan di lapangan. B. Karakteristik Responden Nama Responden

: ………………………………………..

Pekerjaan

: Karyawan Manajemen / Karyawan Lapangan

No Responden

: ………………………………………..

1. Jenis kelamin 2. Usia

3. Pendidikan

4. Lamanya bekerja

5. Tanggungan kelauarga

a) a) b) c) d) e) a) b) c) d) e) f) a) b) c) d) e) a) b) c) d)

Laki-laki < 20 tahun 21- 30 tahun 31- 40 tahun 41- 50 tahun > 51 tahun SD SMP/ Sederajat SMA/ Sederajat Sarjana Muda D3) Sarjana (S-1) Pasca Sarjana (S-2) 1- 5 tahun 6- 10 tahun 11- 15 tahun 16- 20 tahun > 21 tahun 1- 2 orang 3- 4 orang 5- 6 orang > 7 orang

b) Perempuan

Berapa (……)

Lamanya (……..)

(……) orang

59

KRITERIA PEMBERIAN JAWABAN KUISIONER Sangat tidak setuju (STS) 1

Tidak Setuju (TS) 2

Kurang Setuju (KS) 3

Setuju (S) 4

Sangat Setuju (SS) 5

Keterangan : Mohon kuisioner di bawah ini diisi dengan membubuhkan jawaban dengan memilih salah satu angka (1 sampai dengan 5) dengan memberi tanda silang (X) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pilihan bapak atau ibu. C. Variabel budaya kerja (X) No Butir Pertanyaan 1 Mematuhi peraturan sebagai pedoman dalam melakukan pengawasan. 2 Mengerjakan pekerjaan walaupun pimpinan tidak berada di perusahaan. 3 Selalu meminta ijin atasan apabila ada kegiatan di luar perusahaan. 4 Setiap hari masuk dan pulang kerja tepat waktu tanpa meninggalkan pekerjaan. 5 Selalu bersikap tegas apabila benar dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. 6 Berani mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab serta kewenagan yang dimiliki 7 Bersedia mengerjakan pekerjaan baru dan memberikan hasil yang terbaik dari setiap pekerjaan yang diberikan pimpinan. 8 Kepemimpinan yang tegas akan menciptakan rasa kepercayaan diri dalam mengabil keputusan

STS

TS

KS

S

SS

60

D.

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Butir Pertanyaan 1 Tanggung jawab karyawan terhadap bidang pekerjaannya dan menjadi sikap yang mengikat dalam suatu komunitas. 2 Karyawan yang tidak bertanggung jawab cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaanya 3 Karyawan yang bertanggung jawab memiliki kecenderungan untuk bekerja dengan penuh semangat. 4 Sebagai karyawan dapat membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam bekerja. 5 Sebagai karyawan mampu mendorong anggota tim kerjanya untuk mencari solusi ketika memecahkan masalah secara terbuka. 6 Saling tukar informasi antar rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya target perusahaan. 7 Penerapan sanksi terhadap karyawan secara langsung maupun tidak langsung sesuai dengan besarnya pelanggaran demi terciptanya kedisiplinan dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan. 8 Norma yang ditetapkan perusahaan memiliki peran penting dalam menciptakan kedisiplinan agar karyawan patuh dan melaksanakan peraturan. 9 Kedisiplinan dalam bekerja merupakan kesadaran karyawan untuk mentaati peraturan yang berlaku. 10 Kreativitas karyawan sangat diperlukan dalam menyelesaikan permasalahan dalam perusahaan. 11 Kreatifitas merupakan aktivitas berfikir untuk menghasilkan sesuatu yang baru dan bermanfaat. 12 Kreatifitas karyawan sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan dan budaya kerja perusahaan.

STS

TS

KS

S

SS

Terima Kasih Atas Kesediannya Membantu Dalam Pengisian Kuisioner

61 LAMPIRAN 2 Tabel harga kritis korelasi pearson product moment (r)

Sumber : Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta.

62 LAMPIRAN 3 Tabel Distribusi T

Sumber : (http://junaidichaniago.wordpress.com)

63 LAMPIRAN 4

Catatan-Catatan Reproduksi dan Cara Membaca Tabel: 1) Simbol ‘k’ pada tabel menunjukkan banyaknya variabel bebas (penjelas), tidak termasuk variabel terikat. 2) Simbol ‘n’ pada tabel menunjukkan banyaknya observasi Sumber : (http://junaidichaniago.wordpress.com)

64 LAMPIRAN 5. Data Karakteristik Responden Karyawan Koperasi Kareb Bojonegoro. L/ Umur P L 57 1 Endro Widoyoko, SE L 54 2 H Chumaedi L 52 3 Sasmito Widodo L 53 4 Djoni Susilo L 51 5 Supriyanto SE P 51 6 Alfaizah SE L 36 7 Sriyadi Purnomo, SE L 53 8 Dwi Tjipto L, SE L 58 9 Adi Wasito,SE L 54 10 Pandi Suhariyono L 29 11 Hendra Fatkhur R, SE Dra.Sri Ratna D. H P 45 12 L 55 13 Sigit Wahyudi,SE L 52 14 Bambang Iswanto L 24 15 Sujatmiko Efendi L 43 16 Imam Mukri,SE L 52 17 M.Sulchan P 54 18 Rahayu Handayani P 52 19 Kustiningsih P 49 20 Ety Mintowati P 49 21 Herlin P 49 22 Dra. Siti Hariyati P 47 23 Sriwulan P 45 24 Sri Sulastri P 40 25 Ida Nurwana Ida Setyowati P 34 26 P 48 27 Endang Budiarti P 49 28 T. Made Winarti P 47 29 Dra. Krisnawati L 41 30 Tonianto,ST L 51 31 Bambang Yulianto Sumber : Data Primer,Diolah 2012. No

Nama karyawan

Tingkat pendidikan S1 SMA SMA SMA S1 S1 S1 S1 S1 SMA S1 S1 S1 SMA SMA S1 SMA SMA SMA SMA SMA S1 SMA SMA SMA SMA SMA SMA S1 S1 SMA

Lama bekerja 32 35 27 25 30 27 14 26 39 27 7 22 25 29 5 21 30 29 30 28 28 25 24 23 17 14 23 27 23 16 26

Jumlah .tanggungan 2 2 2 1 2 2 1 2 4 1 0 1 3 1 0 1 3 1 1 2 1 2 2 2 1 0 1 1 2 1 1

65 LAMPIRAN 6 Tabulasi Jawaban Variabel Budaya Kerja (X) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

P1 4 5 4 4 5 5 4 5 3 4 2 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 3 5 4 4 4 5 4

P2 5 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4

P3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 5 4 3 4 4 5 4 4 3

P4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5

P5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 5 4 3 5 4 4 5 5 4

P6 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4

P7 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 3 5 4 5 5 4 4 4 3 3 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3

P8 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 3 4 4 5 5

Total X 36 36 34 38 37 39 36 35 28 32 28 38 31 34 35 34 32 36 28 28 32 33 40 36 29 35 31 33 33 37 32

Keterangan : P1-8

: Menjelaskan butir pertanyaan 1 sampai 8 terkait variabel budaya kerja.

No 1-31 : Menunjukkan nomer urut responden 1-31. Total X : Menunjukkan jumlah total nilai pertanyaan per No urut responden. Sumber : Data primer diolah, 2012

66 Tabulasi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan (Y) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

P1 4 5 4 4 5 5 4 5 3 4 2 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 3 5 4 4 4 5 4

P2 5 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 3

P3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4

P4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 3 4 4 4 4 5 4

P5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 5 4 3 5 4 4 5 5 4

P6 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4

P7 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 3 5 4 5 5 4 4 4 3 3 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4

P8 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 3 4 4 5 4

P9 5 5 4 5 3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 5 4 5 4 3 5 4 4 4 5 4

P10 5 5 4 3 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 5 4 5 4 3 5 3 3 4 5 4

P11 5 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 4 3 5 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4

P12 4 5 4 4 5 5 4 5 3 4 2 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4

Total Y 55 55 50 55 53 59 52 53 42 48 41 55 47 51 48 51 47 53 40 42 50 51 60 54 43 54 47 48 49 55 47

Keterangan : P1-12

: Menjelaskan butir pertanyaan 1 sampai 12 terkait kinerja karyawan

No 1-31 : Menunjukkan nomer urut responden 1-31. Total Y : Menunjukkan jumlah total nilai pertanyaan per No urut responden. Sumber : Data primer diolah, 2012

67 LAMPIRAN 7 Langkah-langkah Uji Validitas. langkah 1. Dari hasil proses tabulasi skor jawaban pertanyaan yang berupa skala likert (Lampiran 5) kemudian dilanjutkan dengan menentukan terlebih dahulu skor total setiap pertanyaan berdasarkan nomor responden yang diajukan di dalam kuisioner penelitian . Langkah 2. Dari hasil tabulasi jawaban responden yang berupa skala likert (Lampiran 5) dan menentukan skor total variabel, kemudian dilakukan input data ke program SPSS 17

Langkah 3. Pada kolom Label, ketika label item-item pertanyaan (P1 untuk pertanyaan no.1, P2 untuk pertanyaan no.2, dst, termasuk Total X).

68 langkah 4. Untuk memulai analisis, klik menu Analyze, Correlate, Bivariat

Langkah 5. Blok semua label (P1,2, dst), klik ikon panah , sehingga nantinya seluruh item akan berpindah ke kotak Variables, lalu klik ikon OK.

Langkah 6. Selanjutnya akan muncul halaman baru seperti gambar di bawah ini.

69 Hasil dari uji validitas variabel budaya kerja (X). No butir pertanyaan 1 Mematuhi peraturan sebagai pedoman dalam melakukan pengawasan. 2 Mengerjakan pekerjaan walaupun pimpinan tidak berada di perusahaan. 3 Selalu meminta ijin atasan apabila ada kegiatan di luar perusahaan. 4 Setiap hari masuk dan pulang kerja tepat waktu tanpa meninggalkan pekerjaan. 5 Selalu bersikap tegas apabila benar dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. 6 Berani mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab serta kewenagan yang dimiliki 7 Bersedia mengerjakan pekerjaanbaru dan memberikan hasil yang terbaik dari setiap pekerjaan yang diberikan pimpinan. 8 Kepemimpinan yang tegas akan menciptakan rasa kepercayaan diri dalam mengabil keputusan

r- hitung 0,799

r- tabel 0,355

keterangan valid

0,640

0,355

valid

0,615

0,355

valid

0,582

0,355

valid

0,609

0,355

valid

0,619

0,355

valid

0,749

0,355

valid

0,658

0,355

valid

r- hitung 0,839

r- tabel 0,355

keterangan valid

0,561

0,355

valid

0,591

0,355

valid

0,586

0,355

valid

0,667

0,355

valid

Hasil uji validitas variabel kinerja karyawan (Y) No Butir Pertanyaan 1 Tanggung jawab karyawan terhadap bidang pekerjaannya dan menjadi sikap yang mengikat dalam suatu komunitas. 2 Karyawan yang tidak bertanggung jawab cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaanya 3 Karyawan yang bertanggung jawab memiliki kecenderungan untuk bekerja dengan penuh semangat. 4 Sebagai karyawan dapat membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam bekerja. 5 Sebagai karyawan mampu mendorong anggota tim kerjanya untuk mencari solusi ketika memecahkan masalah secara terbuka.

70 6

Saling tukar informasi antar rekan kerja 0.691 0,355 dalam menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya target perusahaan. 7 Penerapan sanksi terhadap karyawan 0,697 0,355 secara langsung maupun tidak langsung sesuai dengan besarnya pelanggaran demi terciptanya kedisiplinan dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan. 8 Norma yang ditetapkan perusahaan 0,666 0,355 memiliki peran penting dalam menciptakan kedisiplinan agar karyawan patuh dan melaksanakan peraturan. 9 Kedisiplinan dalam bekerja merupakan 0,601 0,355 kesadaran karyawan untuk mentaati peraturan yang berlaku. 10 Kreativitas karyawan sangat diperlukan 0,579 0,355 dalam menyelesaikan permasalahan dalam perusahaan. 11 Kreatifitas merupakan aktivitas berfikir 0,649 0,355 untuk menghasilkan sesuatu yang baru dan bermanfaat. 12 Kreatifitas karyawan sangat ditentukan 0,697 0,355 oleh gaya kepemimpinan dan budaya kerja perusahaan. Dari hasil uji validitas diatas seluruh pertanyaan dinyatakan valid.

valid valid

Valid

valid valid valid Valid Hal ini

dikarenakan (r hit < r tab) yaitu r hitung kurang dari r tabel sebesar 0,355.

71 LAMPIRAN 8 Langkah-langkah Uji Reliabilitas. Masih dengan skor-skor seperti pada pengujian validitas di atas, maka pengujian reliabilitas dapat dilanjutkan, dengan langkah-langkah sebagai berikut: Langkah 1. Klik menu Analyze, Scale, Reliability Analysis

Langkah 2. Blok Item X ke 1 dst, tetapi ”tidak termasuk” total X, pindahkan ke kotak Items dengan mengklik tanda panah, lalu pada menu Model, pilih salah satu, misalnya Alpha, lalu klik OK

Langkah 3. Dari hasil uji reliabilitas tersebut akan mendapatkan hasil adalah sebagai berikut: Variabel Nilai alpha cronbach keterangan Budaya kerja (X) 0,835 Reliabel Kinerja karyawan (Y) 0,874 Reliabel

72 Langkah 4. Dari nilai reliabilitas diatas kemudian didapat nilai koefisien rata-rata reliabilitas di atas adalah budaya kerja sebesar 0,835 dan kinerja karyawan sebesar 0,874. Sesuai kriteria, nilai ini sudah lebih besar dari 0,355 maka hasil data hasil angket memiliki tingkat reliabilitas yang baik, atau dengan kata lain data hasil jawaban kuisioner dapat dipercaya.

73

LAMPIRAN 8. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Langkah yang dilakukan untuk melakukan analisis regresi linier Berganda diantaranya sebagai berikut :  Langkah 1. Dilakukan tabulasi data hasil wawancara yang berupa jawaban dengan skala likert terendah 1 sampai dengan tertinggi 5 ke dalam program excel. Setelah seluruh jawaban dari variabel budaya kerja (X) dan kinerja karyawan (Y) selesai dilakukan tabulasi, dilanjutkan dengan mencari skor total dari setiap butir pertanyaan berdasarkan nomor urut responden smpai dengan 31 responden. Variabel budaya kerja (X)

Variabel kinerja karyawan (Y)

74

 Langkah 2. Setelah semua data ditabulasi ke dalam program exel dan diketahui nilai total dari variabel budaya kerja (X) dan variabel kinerja karyawan (Y), maka selanjutnya dilakukan input data toatal untuk setiap variabel ke dalam halaman SPSS 17.

 Langkah 3 setelah data di input kedalam SPSS kemudian dilakukan pemberiana label untuk setiap variabel.

75

 Langkah 4. Setelah dilakukan pemberian label kemudian dilanjutkan dengan proses analisis data. Hala yang dilakukan yaitu data yang telah diberiakan label untuk tiap variabel, selanjutnya pilih menu analisis dengan pilih menu analysis kemudian regresi dilanjutkan dengan memilih linier.

 langkah 5. Kemudian lakukan penempatan variabel budaya kerja (X) ke dalam dependen dan kinerja karyawan (Y) ke dalam independen. Stelah itu pilih menu statistic untuk mengetahui data apa saja yang ingin kita tampilkan > setelah itu tekan Ok.

76

 Langkah 6. Ssetelah semua proses telah dilakukan maka di dapatkan hasil sebagi berikut