PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI MAHASISWA (KOPMA) DI KABUPATEN SLEMAN

efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomiefektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi 48

Juni 2014

Vol. 5, No 1, Juni 2014, 48 - 72

PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI MAHASISWA (KOPMA) DI KABUPATEN SLEMAN Sri Kurniawati Padma Dewi Titi Laras Magister Manajemen FE. Universitas Janabadra ABSTRACT The objectives of this research were to identify and obtain research empirical evidences and hence to have answers on (1) the simultaneous effects of job training, job motivation, and job environment on the performance of Kopma (Student Cooperatives) employees in Sleman Regency, (2) the partial effects of job training, job motivation, and job environment on the performance of Kopma employees in Sleman Regency. Multiple linear regression analysis method was used in this research. Independent variables consisted of job training, job motivation, and job environment, while dependent variable was employees’ performance. Population involved 152 people, while samples were 111 people recruited based on the probability sampling technique with proportional stratified random sampling and disproportional stratified random sampling methods. Data were gathered through the use of literature study and questionnaire methods. Result of this research has showed that job training, job motivation, and job environment simultaneously provide effects on employees’ performance, and job training, job motivation, and job environment, partially provide effect on employees’ performance. Keywords: Job Training, Job Motivation, and Job Environment, Employees’ Performance. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Penelitian Dalam Pasal 33 ayat (1) UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 ditegaskan bahwa perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan. Selanjutnya penjelasan Pasal 33 antara lain menyatakan bahwa kemakmuran masyarakatlah yang diutamakan bukan kemakmuran orang seorang dan bangun perusahaan yang sesuai dengan itu ialah koperasi. Penjelasan Pasal 33 menempatkan koperasi baik dalam kedudukan sebagai sokoguru perekonomian nasional maupun sebagai bagian integral tata perekonomian nasional. Dengan memperhatikan

kedudukan koperasi seperti tersebut di atas maka peran koperasi sangatlah penting dalam menumbuhkan dan mengembangkan potensi ekonomi rakyat serta dalam mewujudkan kehidupan demokrasi ekonomi yang mempunyai ciri-ciri demokratis, kebersamaan, kekeluargaan, dan keterbukaan. Pembinaan terhadap gerakan koperasi di tingkat daerah khususnya Kabupaten Sleman dilaksanakan oleh Bidang Koperasi dan UKM Dinas Perindustrian Perdagangan dan Kopearsi (Dinas Perindagkop). Tutup tahun buku 2012 jumlah Koperasi Mahasiswa (Kopma) di wilayah Kabupaten Sleman sebagai berikut:

Juni 2014

49

Sri Kurniawati Padma Dewi dan Titi Laras

Tabel 1. Data Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman Tutup Tahun Buku 2012 No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Nama Koperasi Kopma FE UII Kopma IAIN (UIN) Kopma UGM Kopma UNY Kopma UPN Veteran Kopma UP. 45 Kopma FTSP UII Kopma Instiper Kopma Sadar Kopma Wing TNI AU Jumlah

Alamat Jl. Ring Road Condongcatur UII, Condongcatur, Depok Jl.Bimokurdo Sapen GK.I Yk, Caturtunggal, Depok Komplek Bulaksumur, Caturtunggal, Depok Komplek Karang Malang, Caturtunggal, Depok Auditorium UPN Veteran, Condongcatur, Depok Jl. Proklamasi No. 1 Babarsari, Caturtunggal, Depok FTSP UII Umbulmartani, Ngemplak Jl. Petung 2 Papringan, Caturtunggal, Depok Komplek Kolombo, Caturtunggal, Depok Lanud Adisucipto 10

Jumlah Karyawan 4 15 33 77 11 0 0 0 0 0 140

Sumber Data: Bidang Koperasi dan UKM Dinas Perindagkop Kabupaten Sleman

Dari sepuluh Koperasi Mahasiswa (Kopma) pada Tabel 1 tersebut yang aktif hanya ada lima Kopma. Kopma UP. 45, Kopma FTSP UII, Kopma Instiper, Kopma Sadar, dan Kopma Wing TNI AU sudah tidak ada aktivitas kegiatan dan dikategorikan sebagai koperasi mahasiswa pasif/tidak aktif. Sehingga dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian hanya di Kopma yang sampai dengan saat ini masih aktif yaitu Kopma FE UII, Kopma IAIN (UIN), Kopma UGM, Kopma UNY, dan Kopma UPN Veteran. Adapun data yang diperoleh penulis di lapangan terkait informasi jumlah karyawan Tutup Tahun Buku 2012 dari bagian Sumber Daya Manusia di lima Kopma yang aktif tersebut sebagai berikut:

diperoleh di lapangan berbeda dengan data yang diperoleh penulis dari data sekunder (bidang Koperasi dan UKM Dinas Perindagkop Kabupaten Sleman. Untuk itu, dalam penelitian ini penulis menggunakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber yang ada di lapangan/data primer. Dari lima Kopma tersebut peranan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pencapaian tujuan organisasi akan terlaksana bila sumber daya manusianya menunjukkan performansi kerja yang tinggi. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu dikelola karena mempunyai peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja organisasi.

Tabel 2. Koperasi Mahasiswa yang Aktif di Kabupaten Sleman Tutup Tahun Buku 2012 No

Nama Koperasi

Alamat

Jumlah Karyawan 2

1.

Kopma FE UII

Jl. Ring Road Condongcatur UII, Condongcatur, Depok

2.

Kopma IAIN (UIN)

Jl.Bimokurdo Sapen GK.I Yk, Caturtunggal, Depok

14

3.

Kopma UGM

Komplek Bulaksumur, Caturtunggal, Depok

83

4.

Kopma UNY

Komplek Karang Malang, Caturtunggal, Depok

49

5.

Kopma UPN Veteran

Auditorium UPN Veteran, Condongcatur, Depok

Jumlah Sumber Data: Lima Kopma yang aktif di Kabupaten Sleman

Berdasarkan Tabel 2, data yang

5

4 152

50

efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi

Pengelolaan sumber daya manusia haruslah terprogram sesuai dengan perkembangan dan tantangan yang dihadapi organisasi. Program pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak lepas dari konteks pendidikan dan pelatihan serta pembinaan motivasi pada karyawan agar mereka mampu berkreatifitas dan berinovasi dalam menyelesaikan berbagai tugas yang diembannya. Oleh karena itu aspek sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang serius dari manajemen organisasi terutama menyangkut kinerja karyawannya. Berdasarkan hasil observasi terhadap beberapa karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) yang aktif di Kabupaten Sleman, ada kecenderungan bahwa karyawan melakukan pekerjaan yang sama dan cenderung berulang-ulang. Kondisi ini jelas akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Selain itu pula ada indikasi bahwa manajemen tidak sepenuhnya memberi kebebasan pada karyawannya untuk menangani tugas-tugas yang lebih kompleks dan bervariasi, sehingga karyawan tidak dapat menunjukkan daya inisiatif dan mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini antara lain diakibatkan juga oleh kurangnya pelatihan karyawan dalam melaksanakan tugas, kurang kreatif dan inovatif dalam menjalankan pekerjaan, kurangnya kelincahan berfikir dalam memecahkan masalah, tidak berani menerima risiko terhadap pelaksanaan pekerjaan yang tertunda, belum adanya lembaga keinstrukturan dan sulitnya mencari tenaga berkualitas instruktur yang memiliki kemampuan mendidik. Selain itu motivasi kerja, lingkungan kerja yang kurang kondusif dan tingkat subjektifitas penilaian pimpinan kepada anak buah dalam pengukuran kinerja, yang ditandai dengan menurunnya kualitas kerja, kurangnya kerjasama

Juni 2014

antarbagian, rendahnya pemahaman terhadap tugas, tidak memiliki inisiatif berprestasi, kurangnya disiplin dalam mentaati peraturan, rendahnya tanggung jawab terhadap pekerjaan dan rendahnya kualitas pribadi akan capaian pelaksanaan pekerjaan. Faktor lain yang dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan adalah upaya-upaya peningkatan motivasi kerja yang memadai. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Motivasi akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan. Selain itu, lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas melalui pelatihan, motivasi dan lingkungan kerja yang kondusif dari pimpinan atau perusahaan. Berdasarkan paparan-paparan tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Pelatihan, Motivasi kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) Di Kabupaten Sleman”. 2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian sebagaimana telah diuraikan sebelumnya,

Juni 2014


maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: Bagaimanakah pengaruh secara simultan antara pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman? Bagaimanakah pengaruh secara parsial antara pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman? KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 1. Pelatihan Menurut R. Wayne Mondy (2008) pelatihan adalah aktivitas – aktivitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pelatihan adalah proses sistematis untuk mengubah perilaku karyawan, yang diarahkan untuk mencapai tujuantujuan organisasi. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan pekerjaan saat ini. Orientasinya adalah saat ini dan membantu karyawan menguasai keterampilan dan kemampuan spesifik agar berhasil dalam pekerjaan (Ivancevich, 2007). Menurut Marwansyah (2003) pelatihan (traning) meliputi aktivitasaktivitas yang berfungsi meningkatkan unjuk kerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan pekerjaannya ini. Pelatihan adalah upaya organisasi yang terencana untuk membantu para karyawannya mempelajari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terkait dengan suatu pekerjaan, agar mereka dapat meningkatkan prestasi kerja (Siegel & Lane, 1987). Pelatihan adalah proses membekali para karyawan dengan

51

keterampilan khusus atau membantu mereka memperbaiki kelemahan/ kekurangan dalam kinerja mereka (Gomez-Mejia dkk., 2007). Menurut Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualitas jabatan atau pekerjaan. Menurut Dessler (2011). Pelatihan adalah tanda dari manajemen yang bagus, dan tugas seorang manajer menghindari bahayanya. Memiliki karyawan yang berpotensi tinggi tidaklah menjamin bahwa mereka akan berhasil. Mereka harus mengetahui apa yang kita ingin lakukan dan bagaimana kita ingin mereka melakukannya. Pelatihan juga merupakan proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Wibowo (2012) pelatihan (training) dan pengembangan (development) adalah merupakan investasi organisasi yang penting dalam sumber daya manusia. Secara spesifik pelatihan itu merupakan upaya yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap, dan terpadu. Setiap proses pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dipertegas oleh Veithzal Rivai (2004) pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan proses keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan (Simamora, 2004). Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan pelatihan

52


adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Pelatihan juga memungkinkan perubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaan lebih efektif. Pelatihan dapat dilakukan pada semua tingkat organisasi. 2. Motivasi Kerja Motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif. Dalam konteks sistem, motivasi mencakup tiga elemen yang berinteraksi dan saling tergantung yaitu (Luthans, 2006): Kebutuhan, Dorongan, Insentif. Menurut Robbins (2002) motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Menurut Hasibuan (2001) motivasi yaitu pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Edy S., 2009). Motivasi merupakan suatu istilah yang menggambarkan kekuatankekuatan dalam diri seseorang yang menjelaskan tingkat arah, kekuatan akan usaha yang berkembang dalam pekerjaan. (Sondang P. Siagian, 2000). Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku

Juni 2014

dalam mencapai tujuan (Veithzal Rivai, 2004). Bandingkan dengan Berelson dan Stainer (2002), Merihot (2004), Mathis (2002). Motivasi dalam manajemen ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan adalah dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya dalam mencapai tujuan yang mereka inginkan/pendorong semangat kerja. Untuk meningkatkan prestasi kerja selain pelatihan, sangat penting pula pemberian motivasi kepada karyawan. 3. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam menciptakan kinerja karyawan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Sihombing (2004) menyatakan lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun nonfisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu di tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja, sedangkan nonfisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara pimpinan dan bawahan serta antara sesama

Juni 2014


karyawan. Menurut Alex S. Nitisemito (2000) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya yang telah diembankan. Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Sofyandi (2008) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pekerjanya melakukan pekerjaan setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para karyawan untuk bekerja optimal. 4. Kinerja karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, 2000). Menurut R. Wayne Mondy (2008) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara langsung rencana stratejik organisasi. Sedangkan menurut Marwansyah (2010) penilaian kinerja

53

(performance appraisal) adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok. Hani Handoko (2001) mendefinisikan kinerja sebagai proses melalui mana sebuah organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kinerja menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Hasil penilaian prestasi kerja (performance appraisal) karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Husein, 2008). Dari beberapa pengertian di atas menunjukkan bahwa kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

54

Juni 2014


5. Penelitian Terdahulu Tabel 3. Perbedaan Tesis dengan Penelitian Terdahulu (Empiris) No.

Nama Peneliti dan Tahun Penelitian

Judul Penelitian

I.

Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

1.

Khairul Akhir Lubis (2008)

2.

Erni Maria Simatupang (2011)

3.

Rony Salinding (2011)

4.

Ninin Non Ayu Salmah Universitas PGRI Palembang 2012

Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi Karyawan Pada PT. Muba Electric Power Sekayu.

5.

Yerri Suryoadi (2012)

Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang.

6.

I Nyoman Jaka Alit Wiratama dan Desak Ketut Sintaasih 2013

7.

Tri Harjanti, SE (2013)

Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar.

Hasil Penelitian

Persamaan

Perbedaan

Pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.

Pelatihan, motivasi dan kinerja karyawan

Lingkungan kerja

Pelatihan dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan.

Pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan

Lingkungan kerja

Ada pengaruh positif antara variabel pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar. Secara simultan dan parsial pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap terhadap kompetensi karyawan PT. Muba Electric Power.

Pelatihan

Motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan

Pelatihan

Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan

Ada pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang, dan ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang.

Pelatihan dan kinerja karyawan

Motivasi kerja dan lingkungan kerja

Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung.

Kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan, serta disiplin kerja karyawan secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pelatihan dan kinerja karyawan

Kepemimpinan, pendidikan, dan disiplin kerja

Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di AJB Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Jogja Kota Baru.

Pelatihan, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara bersama-sama.

Pelatihan, motivasi dan kinerja karyawan

Lingkungan kerja

Juni 2014

55


8.

Citra Indah Zuana Bambang Swasto Heru Susilo 2014

Pengaruh Pelatihan Kerja dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Malang).

II.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

9.

Suparman, SE (2007)

10.

Regina Aditya Reza (2010)

11.

Anoki Herdian Dito (2010)

12.

Windra Mai Haryanto ( 2012)

13.

Awang Mada 2013

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Askes (Persero), Cabang Boyolali)

14.

Antonius Andy Wibowo Kurniawan (2013)

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang D.I. Yogyakarta.

Pengaruh Peran Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Pemda Kabupaten Sukamara Propinsi Kalimantan Tengah). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Bank DKI).

Variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama dan parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Pelatihan kerja, lingkungan kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan

Motivasi kerja

Variabel peran kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Motivasi dan kinerja karyawan

Pelatihan dan lingkungan kerja

Gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.



Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja dengan kinerja baik secara simultan maupun masing-masing variabel. Variabel Motivasi Kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Variabel Motivasi Kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan, Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Motivasi kerja dan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang D.I.Y baik secara parsial maupun secara bersama-sama.





Motivasi Kerja

Pelatihan, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan

Motivasi kerja dan kinerja karyawan


56 15.

Juni 2014


Sri Agung Pangarso (2013)

Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kulon Progo.



III.

Faktor kepemimpinan, komunikasi dan motivasi secara bersama-sama maupun individu berpengaruh positif terhadap kinerja. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

16.

Idham (2005)

Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon.

Lingkungan kerja dan kinerja karyawan

Pelatihan dan motivasi kerja

17.

Tuty Sri Lestari (2007)

Motivasi , lingkungan kerja dan kinerja karyawan

Pelatihan

18.

Joko Purnomo (2007)

Motivasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan

Pelatihan

19.

Ferina Sukmawati (Jurnal Ekonomi & Bisnis Vo.2, No.3, November 2008

Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pangkalan Pendaratan Ikan (PPI) Bajomulyo Juwana Kabupaten Pati. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) UPMS III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu.



20.

Emilia Ratih Sandrasari (2013)

Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di RS Jiwa Grhasia Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Motivasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan

Pelatihan

21.

Fariz Ramanda, 2013

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PT. Naraya Telematika Malang)



22.

Vebriana Tri Rahayu, Vivi Ariyani, Soni Kurniawan 2013

Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN Cabang Madiun



Ada pengaruh positif dan signifikan variabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi terhadap variabel kinerja secara individu maupun secara bersama-sama. Variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Menunjukkan hasil yang signifikan, dimana variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Baik secara simultan maupun parsial kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina (Persero) UPMS III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu Variable motivasi kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan baik secara parsial maupun simultan yang dapat meningkatkan kinerja. Secara simultan dan parsial lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN Cabang Madiun

Juni 2014

57


IV.

Pengaruh Pelatihan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

23.

Munparidi 2012

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang

24.

Vera Parlinda dan M.Wahyuddin (2009)

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta

Dari hasil empiris dapat disimpulkan bahwa dengan adanya pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan pada kerangka pemikiran tersebut, maka muncullah Gambar 1 Skema Paradigma Penelitian. 6. Hipotesis Hipotesis 1 : Pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman; Hipotesis 2 : Pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman.

Variabel pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang. Secara bersama-sama faktor kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang. Variabel kepemimpinan, motivasi, pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta

Motivasi, pelatihan, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan

Kepemimpinan

Motivasi, pelatihan, lingkungan kerja dan kinerja karyawan

Kepemimpinan

Lubis (2008), Simatupang (2011), Rony (2011), Ninin (2012), Yerri (2012), Nyoman (2013), Harjanti (2013), Citra dkk (2014)

Pelatihan (X1)

Motivasi kerja(X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Suparman (2007), Regina (2010), Anoki (2010), Windra (2012), Munparidi (2012), Awang (2013), Vera P.2009) Andi (2013), Agung (2013)

Lingkungan kerja (X3)

Idham (20 05), Lestari (2007), Joko (2008), Ferina (2008), Sandrasari (2013), Fariz (2013), Vebriana (2013)

Gambar 1. Skema Paradigma Penelitian

58

Juni 2014


METODE PENELITIAN 1. Objek Penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian mencakup pelatihan, motivasi dan lingkungan kerja yang disebut variabel bebas (independent variable). Sedangkan variabel tidak bebas (dependent variable) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Adapun lokasi dalam penelitian ini adalah Koperasi Mahasiswa (Kopma) yang saat ini aktif di Kabupaten Sleman yaitu Kopma Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia, Kopma IAIN (UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta), Kopma Universitas Gajah Mada,

Kopma Universitas Negeri Yogyakarta, dan Kopma Universitas Pembangunan Nasional (UPN) Yogyakarta. 2. Operasionalisasi Variabel Variabel operasional melukiskan suatu konsep, terukur, dilaksanakan dengan memandang dimensi tingkah laku, segi atau kekayaan yang ditandai oleh konsep”. Dengan demikian, maka variabel-variabel yang akan diukur dalam penelitian ini terdiri dari: 1. 2. 3. 4.

Pelatihan; Motivasi kerja; Lingkungan kerja; Kinerja karyawan.

Tabel 4. Matrik Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel / konsep Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan proses keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan (Simamora, 2004)

Motivasi (X2), Maslow menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki (Suwarto, 2010)

Dimensi 1. Pengetahuan

Indikator

Skala Pengukuran

Sumber data

Likert

2. Keterampilan

a. Menjalankan tugas b. Mengadakan variasi

Likert

Primer

Regresi berganda

9 - 14 15 – 19

1. K e b u t u h a n fisik 2. Kebutuhan rasa aman

memenuhi kebutuhan pokok keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosi. kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan. harga diri, otonomi, prestasi, status, pengakuan, dan perhatian pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.

Likert

Primer

1–5

Likert

Primer

Regresi berganda Regresi berganda

Likert

Primer

Regresi berganda

11 - 15

Likert

Primer

Regresi berganda

16 - 20

Likert

Primer

Regresi berganda

21 – 23

4. Kebutuhan penghargaan 5. Kebutuhan aktualisasi diri.

Regresi berganda

Nomor kuesioner

a. Kelincahan mental berpikir dari segala arah dan ke segala arah b. Fleksibel konsep c. Kecakapan d. Bekerja keras e. Mampu berkomunikasi f. Rasa ingin tahu tentang pengetahuan g. Terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru h. Arah hidupnya mantap dan mandiri

3. Kebutuhan sosial

Primer

Alat analisis

1 2 3 4 5 6 7 8

6 - 10

Juni 2014

Variabel / konsep Lingkungan kerja (X3) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2009) Kinerja karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, 2000)

59


Dimensi

Indikator

Skala Pengukuran

Sumber data

Likert

2. Lingkungan kerja nonfisik

a. hubungan vertikal b. hubungan horizontal

Likert

Primer

Regresi berganda

16 - 19 20 – 22

1. Kualitas kerja

a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b. Tingkat kemampuan dalam bekerja c. Kemampuan dalam menganalisis data/informasi d. Kemampuan/kegagalan dalam menggunakan mesin/peralatan

Likert

Primer

Regresi berganda

1–3

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

Likert

a. Ketaatan pada hukum dan aturan yang berlaku b. Kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas

Likert

a. Kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas b. Pengetahuan teknis, dasar teknis, dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja c. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus

Likert

2. Kuantitas kerja

3. Kedisiplinan

4. Kemampuan

Regresi berganda

Nomor kuesioner

a. Penerangan/cahaya di tempat kerja b. Temperatur/suhu udara di tempat kerja c. Suara/kebisingan di tempat kerja d. Tata warna di tempat kerja e. Dekorasi tempat kerja f. Keamanan di tempat kerja

1. Lingkungan kerja fisik

Primer

Alat analisis

1–3 4-5 6-7 8 – 10 11 - 12 13 - 15

4–6 7–8 9 - 10

Primer

Regresi berganda

11 - 12 13 - 14

Primer

Regresi berganda

15 - 17 18 - 24

Primer

Regresi berganda

25

26

27 - 28

60

Juni 2014


5. Komunikasi

6. Inisiatif

Kemampuan hubungan kerja baik antar karyawan maupun dengan pimpinan dan lingkungan sekitar

Likert

Primer

Regresi berganda

29 - 31

Semangat untuk melaksanakan tugastugas berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan dalam memperbesar tanggung jawab

Likert

Primer

Regresi berganda

32 – 36

3. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini sebanyak 152 karyawan yang meliputi 5 Koperasi Mahasiswa (Kopma) yang aktif di wilayah Kabupaten Sleman. Sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi itu. Teknik sampling yang akan digunakan adalah metode proporsional dan disproporsional stratified random sampling yaitu merupakan pemilihan sampel secara acak dimana dapat dilakukan dengan terlebih dahulu mengklasifikasikan suatu populasi ke dalam sub-sub populasi. Untuk menentukan sampel pada masing-masing sub populasi maka digunakan metode undian.(Hasan, 2005) Penentuan ukuran sampel dalam penelitian ini dihitung berdasarkan pendapat dari Solvin (Husein, 2005), dimana tingkat kesalahan pengambilan sampel sebesar 5%, dengan rumus sebagai berikut: n

N 1  Ne 2

n

152  110 ,144 1  152 (0,05 ) 2

Jadi ukuran sampel minimal yang harus diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 111 karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di wilayah Kabupaten Sleman. Sampel tersebut kemudian dialokasikan secara proporsional pada sub-sub populasi yang ada berdasarkan rumus sebagai berikut: N1 ni = ––– x n N ni : jumlah sampel pada stratum (sub populasi) ke i = jumlah sampel pada masing-masing strata (sub populasi) Ni : jumlah populasi pada stratum (sub populasi) ke i = jumlah populasi pada masing-masing sub populasi N : jumlah populasi total = jumlah populasi pada seluruh sub-sub populasi = 152 N = jumlah sampel = 111 Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Koperasi Mahasiswa (Kopma) yang aktif di wilayah Kabupaten Sleman. Adapun alokasi perhitungan sampel dari masing-masing strata (sub populasinya) dapat dilihat dalam tabel 5 berikut:

Juni 2014

61


Tabel 5. Perhitungan Teknik Sampling No

Nama Koperasi

Jumlah Karyawan

Perhitungan

Jumlah Sampel (dalam pembulatan)

1.

Kopma FE UII

2

2

2

2.

Kopma IAIN (UIN)

14

(14/152) x 111

10,22

10

3.

Kopma UGM

83

(83/152) x 111

60,61

60

4.

Kopma UNY

49

(49/152) x 111

35,78

35

5.

Kopma UPN Veteran

4

4

4

Jumlah Total

-

Jumlah Sampel (%)

152

-

111

Sumber: data yang diolah kembali oleh peneliti

Setelah dialokasikan diperoleh total sampel yang harus diambil adalah sebanyak 111 karyawan dengan lokasi 5 (lima) Koperasi Mahasiswa (Kopma) di wilayah Kabupaten Sleman. Penulis akan membagikan kuesioner kepada masingmasing karyawan dengan alokasi seperti dalam tabel di atas untuk mendapatkan data untuk dianalisis. 4. Pengujian Instrumen Sebelum melakukan analisis uji hipotesis data dari hasil penelitian dilakukan analisis uji validitas dan reliabilitas. Untuk itu, sebelum kuesioner digunakan, maka diuji coba dulu kepada 30 responden awal yang seluruhnya merupakan karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Hasil pengumpulan data dari 30 responden kemudian diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya dengan bantuan program SPSS versi 16.0 for windows. Hasilnya menunjukan bahwa instrumen valid dan reliabel. 5. Uji Normalitas Dalam penelitian ini, uji normalitas dideteksi dengan melihat penyebaran data pada sumbu diagonal dari grafik normal p-plot. (Ghozali, 2009). Adapun hasil uji normalitas dengan menggunakan grafik normal p-plot adalah sebagai berikut:

Gambar 2. P-Plot Uji Normalitas

Berdasarkan pada Gambar 2 diperoleh bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, atau grafik histogram. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data menunjukkan pola distribusi normal. Oleh karena itu maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 6. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas dalam penelitian menggunakan nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor), dimana nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance).

62


Penelitian ini menggunakan cutoff nilai tolerance > 0,10 atau nilai VIF < 10. Hasil pengujian multikolinearitas model regresi penelitian ini adalah sebagai berikut:

Juni 2014

Berdasarkan hasil grafik scatterplot pada Gambar 3 di atas diperoleh hasil bahwa semua data menyebar diantara titik nol, sehingga dapat dikatakan data tidak mengalami heteroskedastisitas.

Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas Model (Constant) Pelatihan Motivasikerja Lingkungankerja

Collinearity Statistics Tolerance VIF 0,776 0,608 0,751

1,289 1,644 1,331

Sumber: data diolah tahun 2014

Berdasarkan pada Tabel 6 di atas, hasil perhitungan nilai VIF (Variance Inflation Factor) masing-masing variabel independen dalam model ini semuanya di bawah 10 (< 10), dan nilai tolerance-nya berada di atas 10% (> 0,1), maka dapat dinyatakan model ini bebas dari masalah multikolinearitas. Hal ini berarti bahwa tidak ada multikolinearitas antarvariabel bebas dalam model regresi ini. 7. Uji Heteroskedastisitas Hasil analisis uji heteroskedastisitas dengan menggunakan grafik Scatterplot:

Gambar 3. Scatterplot Uji Heteroskedastisitas

8. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh dari variabel-variabel pada faktor kinerja karyawan digunakan analisis regresi linear berganda. Dimana persamaan yang dihasilkan dari regresi linear berganda, adalah sebagai berikut: Y = a + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e Dimana: Y = kinerja karyawan a = konstanta β1,β2,β3 = koefisien regresi independen X1 = pelatihan X2 = motivasi kerja X3 = lingkungan kerja e = kesalahan (error)

setiap

variabel

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Analisa Regresi Linier Berganda Dalam penelitian ini analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel independen (variabel bebas) yaitu pelatihan (X1), motivasi kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) terhadap variabel dependen (variabel terikat) yaitu kinerja karyawan (Y), menggunakan program SPSS 16.0 for windows. Hasil perhitungan terangkum pada Tabel 7.

Juni 2014

63


Tabel 7. Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda Variabel

Koefisien Regresi

Standart Error

t-hitung

Konstanta

65,808

10,688

6,157

Pelatihan (X1)

0,686

0,148

4,643

Motivasi Kerja (X2)

0,168

0,084

2,003

Lingkungan Kerja (X3)

0,175

0,076

2,310

Adjusted R2

: 0,367

F-hitung : 22,232 n

: 111

Sumber: data diolah tahun 2014

Berdasarkan Tabel 7 dapat dibentuk persamaan regresi berganda: Y = 65,808 +0,686 X1 + 0,168 X2 + 0,175 X3

Persamaan tersebut mempunyai arti sebagai berikut: 1. Nilai konstanta (a) positif 65,808 menunjukkan besarnya kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman, jika tidak ada variabel pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja adalah positif 65,808 satuan 2. Nilai koefisien regresi (b1) variabel pelatihan positif sebesar 0,686 berarti terdapat pengaruh positif dari variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman sebesar 0,686 dengan asumsi variabel lainnya tetap atau konstan. Dengan demikian setiap ada peningkatan variabel pelatihan sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman sebesar 0,686 satuan. Sebaliknya, setiap penurunan variabel pelatihan sebesar 1 satuan maka akan menurunkan kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa

(Kopma) di Kabupaten Sleman sebesar 0,686 satuan. 3. Nilai koefisien regresi (b2) variabel motivasi kerja positif sebesar 0,168 berarti terdapat pengaruh positif dari variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman sebesar 0,168 satuan dengan asumsi variabel lainnya tetap atau konstan. Dengan demikian setiap ada peningkatan variabel motivasi kerja sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman sebesar 0,168 satuan. Sebaliknya, setiap penurunan variabel motivasi kerja sebesar 1 satuan maka akan menurunkan kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman sebesar 0,168 satuan. 4. Nilai koefisien regresi (b3) variabel lingkungan kerja positif sebesar 0,175 berarti terdapat pengaruh positif dari variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman sebesar 0,175 satuan dengan asumsi variabel lainnya tetap atau konstan. Dengan demikian setiap

64


ada peningkatan variabel lingkungan kerja sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman sebesar 0,175 satuan. Sebaliknya, setiap penurunan variabel lingkungan kerja sebesar 1 satuan maka akan menurunkan kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman sebesar 0,175 satuan. 2. Pengaruh pelatihan (X1), motivasi kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) pada Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Untuk menjawab rumusan masalah yang pertama, maka dibuat hipotesis yaitu pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Secara simultan, hasil perhitungan ditunjukkan pada Tabel 7 yang memperlihatkan bahwa pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja mampu mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut bisa dilihat dari besarnya koefisien determinasi (R2) sebesar 0,367 atau = 36,7%, sedangkan sisanya sebesar 63,30% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Selanjutnya pengujian hipotesis simultan untuk membuktikan bahwa ada pengaruh positif dari variabel pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman secara simultan dilakukan pengujian sebagai berikut:

Juni 2014

Pengujian Hipotesis Simultan: H0: β1 = β2 = β3 = 0, pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Ha: β1 > β2 > β3 > 0, pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Untuk menguji hipotesis statistik, maka digunakan uji F dengan program SPSS 16.0 for windows untuk menentukan nilai F hitung yang nantinya nilai F hitung tersebut akan dibandingkan dengan nilai F tabel.. Nilai F tabel dicari dengan melihat pada tabel F, dimana level of significance (α) = 0,05 dan degree of freedom (df1) = k – 1 = 4 – 1 = 3 dan df2 = n – k = 111 – 4 = 107, maka diperoleh nilai F tabel = 2,699. Berdasarkan perhitungan statistik uji F dengan program SPSS 16.0 for windows yang hasilnya bisa dilihat pada tabel 7 diperoleh nilai F hitung sebesar 22,232 sedangkan nilai F tabel sebesar 2,699, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H0) ditolak atau dengan kata lain terdapat pengaruh simultan dari variabel pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Hasil ini menjelaskan bahwa pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja merupakan faktor penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Hasil penelitian ini, juga didukung oleh penelitiannya Munparidi (2012)

Juni 2014


hasil temuan dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama faktor pelatihan, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Vera Parlinda dan M. Wahyuddin (2009), mengatakan bahwa variabel pelatihan, motivasi, dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis pertama yang menyatakan bahwa pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman terbukti/diterima. 3. Pengaruh pelatihan (X1), motivasi kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) Secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) pada Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Untuk menjawab rumusan masalah yang kedua, maka dibuat hipotesis yaitu pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis parsial untuk membuktikan bahwa ada pengaruh positif dari masingmasing variabel pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman secara parsial dilakukan pengujian sebagai berikut: Pengujian Hipotesis Parsial: H0 : β1 = 0, pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman.

65

Ha : β1 > 0, pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. H0 : β2 = 0, motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Ha : β2 > 0, motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. H0 : β3 = 0, lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Ha : β3 > 0, lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Berdasarkan perhitungan statistik uji t tersebut, maka diperoleh nilai t hitung untuk pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 4,643, nilai t hitung untuk pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 2,003, dan nilai t hitung untuk pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman sebesar 2,310, sedangkan nilai t tabel sebesar 1,66. Kriteria pengujian hipotesis adalah terima hipotesis nol yang menyatakan tidak ada pengaruh baik dari variabel pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman jika nilai t hitung lebih kecil dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat signifikansi 5% dan derajat bebas df = 107 yaitu sebesar 1,66. Hasil perhitungan menunjukkan variabel pelatihan memiliki t hitung = 4,643 lebih besar dari pada t

66


tabelnya yaitu = 1,66 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 tersebut ditolak, yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial dari variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Hal tersebut berarti bahwa tingkat pelatihan kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman secara langsung memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman yang artinya apabila pelatihannya (pengetahuan dan keterampilan) tinggi/ bagus, maka hal tersebut akan dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Hasil penelitian ini, juga didukung oleh penelitian yang telah dilakukan oleh Khairul Akhir Lubis (2008), Erni Maria Simatupang (2011), Rony Salinding (2011), Ninin Non Ayu Salmah (2012), Yerri Suryoadi (2012), I Nyoman Jaka Alit Wiratama dan Desak Ketut Sintaasih (2013), Tri Harjanti (2013), dan Citra Indah Zuana Bambang Swasto Heru Susilo (2014), yang semuanya menyatakan bahwa baik secara parsial maupun simultan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan teori pelatihan yang dikemukakan oleh R. Wayne Mondy (2008) pelatihan adalah aktivitas – aktivitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Dengan demikian diharapkan kepada para pengurus Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman untuk lebih berkonsentrasi menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada para karyawan sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensi individu tersebut, maka Koperasi Mahasiswa harus melaksanakan program pelatihan, sehingga dapat meningkatkan kinerja.

Juni 2014

Untuk variabel motivasi kerja memiliki t hitung = 2,003 lebih besar dari pada t tabelnya yaitu = 1,66 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 tersebut ditolak, yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial dari variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Hal tersebut berarti bahwa tingkat motivasi kerja kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman secara langsung memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman yang artinya apabila motivasi kerjanya (kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri) tinggi/bagus, maka hal tersebut akan dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Hasil penelitian ini, juga didukung oleh penelitian yang telah dilakukan oleh Suparman (2007), Regina Aditya Reza (2010), Anoki Herdian Dito (2010), Windra Mai Haryanto (2012), Awang Mada (2013), Antonius Andy Wibowo Kurniawan (2013), Sri Agung Pangarso (2013), yang semuanya menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sudah sesuai dengan teori motivasi menurut Maslow menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki (Suwarto, 2010). Menurut Robbins (2002) motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Sementara menurut Hasibuan (2001) motivasi kerja yaitu pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Juni 2014


Sedangkan variabel lingkungan kerja memiliki t hitung = 2,310 lebih besar dari pada t tabelnya yaitu = 1,66 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 tersebut ditolak, yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial dari variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman. Hal tersebut berarti bahwa tingkat lingkungan kerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman secara langsung memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman yang artinya apabila lingkungan kerjanya (lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik) tinggi/bagus, maka hal tersebut akan dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Hasil penelitian ini, juga didukung oleh penelitian yang telah dilakukan oleh Idham (2005), Tuty Sri Lestari (2007), Joko Purnomo (2007), Ferina Sukmawati (2008), Emilia Ratih Sandarsari (2013), Fariz Ramanda (2013), dan Vebriana Tri Rahayu, Vivi Ariyani, Soni Kurniawan (2013), yang semuanya menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan teori lingkungan kerja yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009) yaitu keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Sihombing (2004) menyatakan lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun nonfisik dalam suatu organisasi. Dengan demikian, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa pelatihan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif

67

terhadap kinerja karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman terbukti/diterima. DAFTAR PUSTAKA Allessia

Alex

D’Amato, Regina Herfeldt, 2008, Learning orientation organizational commitment and talent retention across generation: A study European Manager Journal of Managerial Sychology Vol.23 No.8 EmeraldGroup Publishing Limited. Nitisemito,2000, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, UGM, Yogyakarta.

Anoki Herdian Dito, 2010, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening, Skripsi, Universitas Diponegoro Semarang. Antonius Andy Wibowo Kurniawan, 2013, Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang D.I. Yogyakarta, Tesis, Universitas Janabadra Yogyakarta. Ambar

Teguh Sulistiyani, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta.

Awang

Mada, Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Askes

68


practices, and operational performance in groups of Danish manufacturing companies, International Journal of Operations & Production Management, Vol. 23 No.10.

(Persero), Cabang Boyolali), Universitas Brawijaya, Jurnal Administrasi Bisnis Vol 6, No 1 2013. Bestira,

I., 1998, Perusahaan. Bandung.

Produktivitas Alumni,

Berelson Bernard dan Stainer Gary, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dale

Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta. Broad, M.L., & Newstrom, J.W., 1993, Transfer Of Training: Action - Packed Strategies To Ensure High Pay Off From Training Investments, Reading, Massachusetts: Addison-Wesley Publishing Company. Buckley, R., & Caple, J., 1990, The Theory And Practice Of Training, London: Kogan Page. Citra Indah Zuana, Bambang Swasto, Heru Susilo. Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Malang. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. E-mail: [email protected]. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 7 No.1Januari 2014 administrasibisnis. studentjournal.ub.ac.id. Christiansen, T., Berry, W.L., Bruun, P. and Ward, P. 2009, A mapping of competitive priorities, manufacturing

Juni 2014

Margaret A., 2003, The Art of HRD. Developing Management Skills. Meningkatkan Keterampilan Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.

Dessler, G. 2003, Human Resource Management. 9th Ed. New Jersey: Pearson Education, Inc. Dessler,

Gary, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 9, Jilid 1, Kelompok Gramedia, Jakarta.

Dessler,

Gary, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Jilid 1, PT. Indeks, Jakarta.

Emilia

Ratih Sandrasari, 2013, Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan di Rumah Sakit Jiwa Grhasia Pemerintah Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta, Tesis, Universitas Janabadra Yogyakarta.

Erni

Maria Simatupang, 2011, Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, Tesis, Universitas Sumatera Utara Medan.

Juni 2014


Fariz Ramanda, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PT. Naraya Telematika Malang), Universitas Brawijaya, Jurnal Administrasi Bisnis Vol 6, No 1 2013. Ferina

Sukmawati, Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) UPMS III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu, Jurnal Ekonomi & Bisnis Vo.2, No.3, November 2008.

Ghozali, I., 2006, Aplikasi Analisis Multivariat dengan SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Ghozali,

2009, Model Persamaan Struktural Konsep Aplikasi dengan program AMOS 16.0, Undip Semarang.

Gomez,

Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.

Gomez-Mejia, L.R., Balkin, D.B., & Cardy, R.L., 2007, Managing Human Resources 5th Ed. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall. Hasan, Iqbal, 2005, Pokok-Pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensif, Edisi Kedua, Bhumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, Malayu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian dasar, Pengertian, dan Masalah, PT. Toko Gunung Agung, Jakarta.

69

Heidjrachman, 2013, Manajemen Personalia, Cetakan ketiga belas, BPFE, Yogyakarta. Husein, Umar, 2005, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi Revisi, PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Husein, Umar, 2008, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Idham, 2005, Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon, Tesis, Tidak Dipublikasikan. I Nyoman Jaka Alit Wiratama dan Desak Ketut Sintaasih, Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung, Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Bali Indonesia Email: jackalitz@ gmail.com Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 7,No. 2, Agustus 2013. Invancevich, J.M., 2007, Human Resource Management, 10th Ed. New York : McGrawHill/Irwin. Joko

Purnomo, 2007, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

70


Jepara, Tesis, Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Khairul Akhir Lubis, 2008. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, Tesis, Universitas Sumatera Utara Medan. Kuncoro, Mudrajad, 2001, Metode Kuantitatif, Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonom, Cetakan I, AMP YKPN, Yogyakarta. Luthans,

Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10, Erlangga. Munparidi. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang, Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Sriwijaya, Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-VII, Mei 2012 ISSN: 2085-1375 Ninin

Fred., 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Penerbit ANDI, Yogyakarta.

Mangkunegara, AP., 2006, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama, Bandung. Mangkunegara, AP., 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Manullang, Marihot, 2004, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Marwansyah & Mukaram, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pusat Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri, Bandung. Mathis, Robert L & Jackson John H., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Selemba Empat, Jakarta.

Juni 2014

Non Ayu Salmah, Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi Karyawan Pada PT. Muba Electric Power Sekayu, Universitas PGRI Palembang Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi (Jenius) Vol. 2 no. 3 Sept 2012.

Regina Aditya Reza, 2010, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa, Skripsi, Universitas Diponegoro Semarang. Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Cetakan Pertama, PT.Raja Grafindo, Jakarta. Riza

Fathoni Ishak, 2011, Pengaruh Budaya Organisasi dan Dukungan Supervisor Terhadap Kompetensi Talent Employees yang Berdampak Kepada Komitmen Organisasional, Disertasi, Universitas Padjadjaran, Bandung.

Juni 2014


71

Robbins. Stephen P., 2001, Perilaku Organisasi. Jilid 1 Prenhalindo, Jakarta.

Pamong Pelajar. http://www. depdiknas.go.id.Diakses: 2 Juni 2011.

Robbins. Stephen P., 2002, PrinsipPrinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima, P e n e r b i t Erlangga, Jakarta.

Simamora, H., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.

Rodriguez, R.2008, Learning’s impact on talent flow, Chief Learning Officer, Vol.7 No.4.

Sofyandi , Herman., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Rony

Salinding, 2011), Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar, Skripsi, Universitas Hasanuddin Makassar.

Sri

Agung Pangarso, 2013, Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kulon Progo, Tesis. Universitas Janabadra Yogyakarta.

Salam Dharma, Surya, 2007, Manajemen Kinerja, Penerbit Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Sugiyono,

Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas, CV. Mandar Maju, Bandung.

2010, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Sugiyono,

2010, Statistika untuk Penelitian, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Sekaran, Uma, 2000, Research Methods For Business: A skill-Building Approach, John Wiley & Sons.Inc.Third Edition, New York. Siagian, S.P., 2000, Manajemen SDM, Bumi Aksara, Jakarta. Siegel, L., & Lane, I.M., 1987, Personel and Organizational Ed, Psychology, 2nd Homewood, Illinois: Richard D.Irwin, Inc. Sihombing, Umberto, 2004, Pengaruh Keterlibatan dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian Pada Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja

Suparman, SE., 2007, Pengaruh Peran Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (studi pada Pemda Kabupaten Sukamara Propinsi Kalimantan Tengah, Tesis, Tidak Dipublikasikan. Sutrisno,

Edy., 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, CetakanPertama, Penerbit Kencana, Jakarta.

Titi Laras, 2012, Pengaruh Kreativitas dan Inovasi Terhadap Keunggulan Bersaing serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Survey

72


Juni 2014

pada Industri Kreatif di Kota Bandung), Disertasi, Universitas Padjajaran, Bandung.

Universitas Muhammadiyah Surakarta. http://eprints.ums. ac.id/832/1/Artikel 6 Vera P%2C.pdf.

Tri Harjanti., 2013, Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di AJB Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Jogja Kota Baru, Tesis, Universitas Janabadra Yogyakarta.

Wibowo, 2012, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Rajawali Pers, Jakarta.

Tuty

Sri

Lestari, 2007, Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja Terhadap kinerja pegawai pada Pangkalan Pendaratan Ikan (PPI) Bajomulyo Juwana Kabupaten Pati, Tesis, Tidak Dipublikasikan.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian. Vebriana Tri Rahayu, Vivi Ariyani, Soni Kurniawan, Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN Cabang Madiun, Universitas Widya Mandala Madiun, Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, Vol.1 No.1 Februari 2013. Vera Parlinda dan M. Wahyuddin, 2009, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Program Pascasarjana

Windra Mai Haryanto, 2012, Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Bank DKI), Tesis, IPB. Wuryaningsish Dwi Sayekti, 2011, Pengaruh Kompetensi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Pendamping dan Dampaknya Terhadap Keefektifan Kelompok Afinitas di Lingkungan Program Aksi Desa Mandiri Pangan (DMP) di Provinsi Lampung, Disertasi, Universitas Padjajaran, Bandung. Yerri

Suryoadi (2012), Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang, Skripsi, Universitas Diponegoro Semarang.

PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI MAHASISWA (KOPMA) DI KABUPATEN SLEMAN

Recommend Documents