BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1
Prestasi Kerja
2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja (job performance) merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Prestasi kerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Prestasi kerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk nyata. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi. Faktor-faktor yang berkaitan dengan prestasi kerja adalah motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, serta kebutuhan egoistik. (Sutermeister, 1999:100). Prestasi kerja berkaitan dengan pencapaian hasil kerja dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Menurut teori di atas, prestasi kerja antara lain dipengaruhi oleh motivasi, yaitu keinginan/dorongan dalam melaksanakan pekerjaan; kemampuan, yaitu kondisi karyawan di mana karyawan tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya; pengetahuan, yaitu mengenai ilmu pengetahuan yang diketahui karyawan; keahlian, yaitu keterampilan yang dimiliki oleh karyawan; pendidikan, yaitu pendidikan akademis yang dimiliki oleh karyawan; pengalaman, yaitu pekerjaan tersebut pernah dilakukan
oleh karyawan; minat, yaitu keinginan karyawan atas pekerjaan tersebut; sikap kepribadian, yaitu sikap tanggungjawab dan jujur dalam melaksanakan suatu pekerjaan; kondisi fisik, yaitu
keadaan fisik pegawai yang sehat; kebutuhan fisiologis, yaitu
kebutuhan dasar manusia seperti kebutuhan psikologi, keamanan, sosial, harga diri dan aktualisasi diri. Teori Campbell et al. (1993) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku atau tindakan yang relevan dengan pencapaian tujuan organisasi yang dapat ditingkatkan, yaitu, diukur. Selain itu, prestasi kerja didefinisikan sebagai apa yang dibayar untuk melakukan, atau apa yang harus dibayar untuk melakukannya. Teori menyatakan bahwa prestasi kerja diukur baik itu penilaian dari atasan, rekan, atau diri sendiri. Campbell et al. (1993) teori lebih lanjut menyatakan bahwa kinerja adalah multidimensi, dan bahwa setiap dimensi diwakili oleh kategori perilaku atau tindakan serupa. Teori ini berpendapat komponen kinerja yang lebih tinggi, yaitu, 1) kemampuan tugas-tugas tertentu, 2) kemampuan tugas pekerjaan tertentu (yaitu perilaku anggota organisasi), 3) tertulis dan kemampuan komunikasi lisan, 4) demonstrasi usaha, 5) pemeliharaan disiplin pribadi, 6) fasilitasi rekan dan tim kinerja, 7) pengawasan / kepemimpinan, 8) manajemen / administrasi.
Faktor-faktor penentu kinerja ada tiga jenis pilihan individu yaitu, pilihan untuk melakukan, pilihan tingkat usaha, dan pilihan waktu untuk usaha, yaitu, ketekunan seseorang. Campbell (1999) berpendapat bahwa prestasi kerja merupakan fungsi dari pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman dan motivasi diarahkan pada perilaku dan peran, seperti tanggung jawab pekerjaan formal. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Sutrisno, 2009:151). Prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Rivai, 2011:274). Dalam penelitian ini hanya diambil 2 (dua) faktor dari semua faktor prestasi kerja yang telah disebutkan diatas yaitu : (1) pendidikan dan (2) pengalaman kerja,. Hal ini berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap Kepala Satuan dan pegawai yang terkait yang menjadi persyaratan dalam Sasaran Kerja Pegawai sesuai dengan kondisi yang ada pada obyek penelitian yaitu Dinas Ketentraman Ketertiban Dan Satuan Polisi Pamong Praja Kota Denpasar. Sedangkan faktor lain yang tidak diambil dianggap tidak relevan dengan kondisi obyek penelitian.
2.1.2 Aspek-Aspek Yang Dinilai Dalam Prestasi Kerja Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi (Rivai, 2011 : 563).
1) Kemapuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan ilmu pengetahuan yang dimiliki, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
2.1.3
Aspek- aspek yang mempengaruhi prestasi kerja Berikut beberapa aspek yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu (Sutrisno,
2009:152-153) : 1) Hasil kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan itu dilakukan. 2) Pengetahuan pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3) Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 4) Kecekatan mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja dan situasi kerja yang ada. 5) Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6) Disiplin waktu dan absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran mencerminkan pribadi yang taat akan peraturan displin kerja. Salah satu pertimbangan bagi seorang pegawai negeri sipil dalam berkarir ke sebuah jenjang jabatan yang lebih tinggi adalah berdasarkan penilaian prestasi kerja/daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) yang pada dasarnya adalah penilaian dari atasan langsungnya terhadap pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil yang bersangkutan serta menujukkan sasaran kerja pegawai (SKP) terkait. Dalam UndangUndang No. 1 Tahun 2013 berdasarkan Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 Tentang Kepegawaian Negeri Sipil mengatur tentang daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) yang dimana memuat tentang unsur-unsur yang dinilai mengenai kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kepemimpinan serta komitmen. Semua instansi pusat dan daerah dapat melakukan penyusunan dan penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dan Peraturan Kepala
Badan Kepegawaian Negara ini, sebagai dasar dalam penilaian unsur prestasi kerja yang terdapat dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil. Adapun penilaian prestasi kerja DP3 adalah hasil kerja yang dicapai seorang pegawai negeri dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, kesungguhan, komitmen dan disiplin kerja pegawai yang bersangkutan. Pegawai Dinas Ketentraman Ketertiban Dan Satuan Polisi Pamong Praja dituntut untuk berperilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai sasaran hasil kerja yang disepakati dan dilakukan penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil.
2.1.4 Tujuan penilaian prestasi kerja Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetap diperoleh melalui proses yang panjang yaitu melalui proses penilaian prestasi kerja (Sutrisno, 2009:151). Penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti: 1) Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi dimasa-masa yang akan datang.
2) Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. 3) Untuk kepentingan mutasi pegawai Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan, apapun bentuk muatsi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi. 4) Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan Baik yng dimaksud untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja. 5) Membantu para pegawai Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.
2.2
Komitmen Organisasi
2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi Meyer., et al (1991) menyatakan komitmen organisasi adalah perasaan karyawan untuk tetap bertahan dalam terhadap organisasi, perasaan yang
dihasilkan dari
internalisasi tekanan normatif diberikan pada seorang individu sebelum masuk atau setelah masuk dalam organisasi. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai perasaan kewajiban karyawan terhadap organisasinya, perasaan ini diberasal dari tekanan peraturan organisasi yang diberikan kepada individu tersebut (Darwin A, 2000). Dessler (2003) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi karyawan terhadap persetujuan untuk mencapai misi unit atau misi organisasi. Luthans (2006 : 236) menyatakan bahwa sebagai suatu sikap, maka komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai a) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari anggota organisasi tertentu b) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi c) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Ivancevich, Konopaske, dan , Matteson (2008 : 210) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu rasa identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasinya. Colquitt, LePine, Wesson (2009) menyatakan komitmen organisasional mempengaruhi apakah seorang pegawai tetap bertahan menjadi anggota organisasi atau meninggalkan organisasi untuk mengejar pekerjaan lain. Karyawan meninggalkan organisasi dapat karena terpaksa atau sukarela. Meninggalkan organisasi secara sukarela terjadi ketika pegawai memutuskan untuk berhenti dari organisasi, sedangkan karyawan
yang meninggalkan organisasi karena terpaksa bisa terjadi ketika karyawan dipecat oleh organisasi karena alasan tertentu. Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (2010 :183) menyatakan bahwa komitmen organisasional melibatkan tiga sikap, yaitu: identifikasi dengan tujuan organisasi; perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi; serta perasaan loyalitas terhadap organisasi. Hal tersebut berarti karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi memandang nilai dan kepentingan organisasi terintegrasi dengan tujuan pribadinya. Pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal demi kemajuan organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi dan loyalitas untuk perusahaan. sebaliknya, karyawan yang cenderung memiliki komitmen rendah, kinerjanya pun rendah dan loyalitas yang kurang terhadap perusahaan (Robbins., et al, 2013:543). Berdasarkan beberapa teori diatas, dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori komitmen organisasi dari Allen dan Meyer (1991) yang menyatakan bahwa perasaan karyawan untuk tetap bertahan dalam terhadap organisasi, perasaan yang dihasilkan dari internalisasi tekanan normatif yang diberikan pada seorang individu sebelum masuk atau setelah masuk dalam organisasi. 2.2.2 Komponen Komitmen Organisasi Menurut Meyer., et al (1991) menjelaskan tiga dimensi komitmen organisasi menyatakan ada tiga aspek komitmen antara lain :
1) Affective commitment, yang berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, dimana anggota dengan affective commitment yang tinggi akan setia terhadap organisasinya karena anggota memang memiliki keinginan untuk itu, affective commitment terbentuk dari tiga hal yaitu karakteristik organisasi, karakteristik individu dan pengalaman kerja. 2)
Continuance commitment terkait dengan kesadaran anggota tentang investasi, alternatif dan pertimbangan, yang dimaksud dengan investasi adalah segala sesuatu yang dianggap berharga bagi karyawan seperti waktu, usaha, uang yang harus dilepaskan jika meninggalkan organisasi sementara alternatif adalah kemungkinan masuk organisasi lain dan pertimbangan adalah saat dimana anggota organisasi mencapai kesadaran tentang dampak dari investasi dan alternatif.
3) Normative Commitment, adalah keterikatan untuk terus berada dalam organisasi tersebut, normative commitment berkembang karena organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga dan tidak dapat dibalas kembali oleh anggota organisasi. Penelitian (Utami., et al 2013), komitmen organisasi terhadap prestasi kerja dibagi menjadi tiga bagian yaitu Kemauan Karyawan , Kebanggaan Karyawan dan Kesetiaan Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh parsial yang signifikan dari variabel Kesetiaan Karyawan terhadap variabel terikat yaitu variabel Pestasi Kerja Karyawan. Harahap dan Abdullah (2014) dalam penelitiannya adanya pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Pengelolan Keuangan Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD).
2.2.3 Faktor-faktor Penyebab Komitmen Organisasi Steers (1977) mengembangkan faktor penyebab komitmen organisasi yang meliputi: 1) Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian berkolerasi dengan komitmen organisasi. 2) Karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan memiliki sumbangan yang bermakna pada komitmen organisasi. Karakteristik ini meliputi tantangan pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas peran. 3) Pengalaman kerja, pengalaman kerja memberikan kontribusi yang paling besar terhadap komitmen organisasi. Pengalaman kerja ini meliputi keterandalan organisasi, realisasi harapan, sikap rekan kerja yang positif terhadap organisasi, persepsi terhadap gaji, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras.
Dalam penelitian ini hanya diambil 2 (dua) faktor dari semua faktor komitmen organisasi yang telah disebutkan diatas yaitu : (1) pendidikan dan (2) pengalaman kerja.
2.2.4 Proses dan Pengembangan Komitmen Organisasional Komitmen organisasional pegawai merupakan proses yang berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individual pegawai. Sejumlah cara yang dapat dilakukan untuk membangun komitmen organisasional pegawai adalah melalui : (Priansa, 2014:237-239). 1. Make It Charismatic Visi dan misi organisasi merupakan sesuatu yang karismatik, pijakan, dasar bagi setiap pegawai dalam berperilaku, bersikap, dan bertindak. 2. Build The Traditional
Segala sesuatu yang baik di organisasi dijadikan sebagai suatu tradisi yang terus menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya. 3. Have Comprehensive Grievance Procedures Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh. 4. Provide Extensive Two-Way Commucations Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. 5. Create a Sense of Community Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dan lain-lain. 6. Build Value-Based Homogeneity Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama, seperti untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa adanya diskriminasi. 7. Share and Share a Like Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara pegawai level bawah sampai pimpinan tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dan lain-lain. 8. Emphasize Barn Rising, Cross-Utilization, and Team Work
Organisasi sebagai suatu community harus bekerja sama, saling berbagai, saling memberi manfaat dan memberi kesempatan yang sama pada pegawai. Semua pegawai merupakan suatu tim kerja. Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi. 9. Get Together Adakan acara-acara yang melibatkan semua pegawai sehingga kebersamaan bisa terjalin. 10. Support Employee Development Hasil studi menunjukkan bahwa pegawai yang lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier pegawai dalam jangka panjang. 11. Commit to Actualizing Setiap pegawai diberi kesempatan yang sama untuk mengaktulisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing. 12. Provide First Year Challenge Pegawai masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya, serta kebutuhannya. Berikan bantuan yang konkret bagi pegawai untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika pada tahap-tahap awal pegawai memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi, maka pegawai akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap berikutnya. 13. Enrich and Empower
Ciptakan kondisi agar pegawai bekerja tidak secara menoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi pegawai. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja pegawai. 14. Promote From Within Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak internal organisasi sebelum merekrut pegawai dari luar organisasi. 15. Provide Developmental Activities Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut pegawai dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi pegawai untuk terus tumbuh dan berkembang personelnya, juga jabatannya. 16. The Question of Employee Security Bila pegawai merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. 17. Commit to People First Value Membangun komitmen pegawai pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu organisasi harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal pegawai memasuki organisasi dengan demikian pegawai akan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi. 18. Put It In Writing
Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi, dan lain-lain organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan bukan sekedar bahasa lisan. 19. Hire Right Kind Managers Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturanaturan, disiplin, dan lain-lain pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari. 20. Walk The Talk Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin pegawainya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.
2.3
Pengertian Pendidikan Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan
keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan guna mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan sumber daya manusia menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan. Pendidikan merupakan syarat dasar seseorang untuk dapat mengembangkan diri ke arah yang lebih maju. Melalui jenjang pendidikan seseorang dibekali dengan pengetahuan baik yang berguna untuk mendidik moral maupun jasmani seseorang. Melalui pendidikan setiap orang di harapkan mampu untuk memiliki wawasan luas dan maju untuk nantinya dapat
diterapkan pada dunia kerja. Kepandaian dalam bekerja dan kelincahan untuk menyelesaikan suatu masalah / pekerjaan adalah tujuan dari dunia pendidikan. Tingkat pendidikan pada dasarnya akan mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatannya secara profesional, khususnya dalam upaya penerapan kerangka teori, analisis maupun metodologi pelaksanaan tugas dalam jabatannya (Sutrisno, 2009:62). Lembaga-lembaga pendidikan merupakan salah satu sumber utama rekrutmen tenaga kerja baru, baik yang menyelenggarkan pendidikan umum maupun pendidikan kejuruan. Perlu ditekankan bahwa yang dimaksud dengan lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepada pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tingkat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlukan sebagai pencari lapangan kerja (Siagian, 2015:120). Berdasarkan pendapat ahli di atas maka pendidikan yaitu teknik penguasaan teori dan keterampilan dalam memutuskan suatu permasalahan yang berguna untuk mencapai suatu tujuan. Pendidikan dalam hasil kerja berfungsi untuk menunjang setiap pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan dan menambahkan kaya ragam konseptual pengetahuan yang dipelajari selama menempuh jenjang pendidikan yang ditempuh.
2.4
Pengertian Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis
tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001:74).
Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Pepatah klasik mengatakan, pengalaman adalah guru yang paling baik (experience is the best of teacher). Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu. Perusahaan yang belum begitu besar omset keluaran produksinya, cenderung lebih mempertimbangkan pengalaman bekerja daripada pendidikan yang telah diselesaikannya. Tenaga kerja yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Mereka hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya, tenaga kerja yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat. Mereka perlu diberikan pelatihan yang memakan waktu dan biaya tidak sedikit, karena teori yang pernah diperoleh dari bangku pendidikan kadang-kadang berbeda dengan praktek di lapangan pekerjaan (Siswanto, 2002:163). Setiap orang dalam kehidupan pekerjaannya selalu berupaya melakukan hal terbaik agar dapat menunjukkan produktivitasnya. Tetapi di dalam dunia kerja, kadang hal itu menjadi sesuatu yang sulit karena terjadi beberapa kendala dan faktor baik eksternal maupun internal sehingga dapat mengganggu kinerja seseorang. Berpindah tempat kerja dengan suasana yang berbeda, rekan kerja, gaji,
keamanan kerja,
komunikasi dan fasilitas menjadi suatu pengalaman berharga bagi setiap orang. Pengalaman kerja inilah yang dijadikan suatu dasar / acuan seorang karyawan dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu menghadapi
tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya (Sutrisno, 2009:158). Pengalaman
yaitu
suatu
pelajaran
yang
pernah
dialami
seseorang
pekerja/karyawan sebelum berada di tempat kerja sekarang. Sehingga hal tersebut dipakai sebagai acuan untuk menunjukkan hal yang terbaik dalam produktivitasnya. Penelitian menunjukkan
pengaruh positif dan signifikan terhadap efek latar
belakang pendidikan dan pengalaman kerja pada Kinerja yang Aparat Pengawas Intern Pemerintah (Ayura, 2013). Nur Rofi, (2012) menyatakan pengaruh pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan dimana dengan begitu diharapkan memberi pelatihan, kursus, atau pengarahan yang sifatnya membangun agar karyawan dapat bekerja secara profesionalisme. Menurut (Risca, 2010) penelitian ini dilaksanakan untuk mempertegas bahwa dukungan tingkat pendidikan, pelatihan dan pengalaman mengajar guru terhadap kinerja guru, agar penelitian ini dapat digeneralisasikan pada guru-guru di sekolah. Sedangkan Zulfiki (2009) dalam hasil penelitiannya ini membuktikan bahwa variabel menyatakan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi berpengaruh secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja auditor Inspektorat.
2.5 Struktur Golongan Dan Pangkat Pada Pegawai Negeri Sipil Di Indonesia Menurut UU No. 43 Tahun 1999 perubahan UU No. 8 Tahun 1974, Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas Negara, pemerintahan dan pembangunan. Untuk itu diperlukan PNS yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir dengan titik berat pada sistem prestasi kerja. Hal ini akan memberi peluang bagi PNS yang berprestasi tinggi untuk meningkatkan kemampuannya secara profesional dan berkompetisi secara sehat. Dengan demikian pengangkatan dalam jabatan di lingkungan pegawai negeri harus didasarkan pada penilaian obyektif terhadap prestasi, kompetensi dan pelatihan yang diikuti PNS. Pegawai Negeri Sipil / PNS memiliki golongan dan pangkat masing-masing yang secara berkala dan berjenjang akan meningkat setiap 4 (empat) tahun sekali. Khusus bagi pegawai fungsional seperti guru, dokter, dokter gigi, apoteker, dan lain sebagainya yang golongannya dapat naik setiap 2 (dua) tahun sekali. Struktur Golongan dan Pangkat PNS di Indonesia : Golongan Ia = Pangkat Juru Muda Golongan Ib = Pangkat Juru Muda Tingkat 1 Golongan Ic = Pangkat Juru Golongan Id = Pangkat Juru Tingkat 1 Golongan IIa = Pangkat Pengatur Muda Golongan IIb = Pangkat Pengatur Muda Tingkat 1 Golongan IIc = Pangkat Pengatur Golongan IId = Pangkat Pengatur Tingkat 1
Golongan IIIa = Pangkat Penata Muda Golongan IIIb = Pangkat Penata Muda Tingkat 1 Golongan IIIc = Pangkat Penata Golongan IIId = Pangkat Penata Tingkat 1 Golongan IVa = Pangkat Pembina Golongan IVb = Pangkat Pembina Tingkat 1 Golongan IVc = Pangkat Pembina Utama Muda Golongan IVd = Pangkat Pembina Utama Madya Golongan IVe = Pangkat Pembina Utama. Setiap pegawai baru yang dilantik atau diputuskan sebagai Pegawai Negeri Sipil / PNS baik di pemerintah pusat maupun daerah akan diberikan Nomor Induk Pegawai atau NIP yang berjumlah 20 dijit angka, golongan dan pangkat sesuai dengan tingkat pendidikan yang diakui sebagai mana berikut di bawah ini : Pegawai baru lulusan SD atau sederajat = I/a Pegawai baru lulusan SMP atau sederajat = I/b Pegawai baru lulusan SMA atau sederajat = II/a Pegawai baru lulusan D1/D2 atau sederajat = II/b Pegawai baru lulusan D3 atau sederajat = II/c Pegawai baru lulusan S1 atau sederajat = III/a Pegawai baru lulusan S2 sederajad/S1 Kedokteran/S1 Apoteker = III/b Pegawai baru lulusan S3 atau sederajat = III/c.
