BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Penilaian Prestasi Kerja
2.1.1
Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Prestasi kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009:9). Sedangkan Sutrisno (2009 : 165) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja individu selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab kerja yang dibebankan kepada karyawan dan untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja individu harus dilakukan pengukuran dan penilian prestasi kerja. 2.1.2
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Handoko (2008:135) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) adalah proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Hasibuan (2009:87) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku dimaksud yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003:135), penilaian prestasi kerja adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson (2006:387), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Jadi, penilaian prestasi kerja adalah penilaian hasil kerja yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan dan setelah itu perusahaan berhak memutuskan apakah karyawan itu berhak dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi lagi. 2.1.3
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Hasibuan (2009:89) menyatakan penilaian prestasi karyawan berguna untuk
perusahaan serta manfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan sebagi berikut: 1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan, besarnya balas jasa.
2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjannya.
3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatam kerja.
5.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
6.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan mendapatkan performance kerja yang baik.
7.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahanya.
8.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan bawahanya.
9.
Sebagai kriteria dari dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan personal dan dengan demkian bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapanya karyawanya. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian oekerjaa (job description). Selanjutnya menurut Alwi (2001:187) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni: 1.
Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil sebagai berikut: a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
2.
Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil sebagai berikut: a. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan. b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan yang menghambat kinerja.
Universitas Sumatera Utara
c. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi–prestasi yang dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi. 2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu factor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Menurut Rivai (2004:55) manfaat penilaian kinerja adalah:
1.
Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain: a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasan kerja c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2.
Manfaat bagi penilai: a. Meningkatkan kepuasan kerja b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3.
Manfaat bagi perusahaan a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
Universitas Sumatera Utara
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing – masing karyawan. 2.1.5
Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja Ruang lingkup penilaian prestasi kerja mencakup 5 W dan 1 H yaitu what, why,
where, when, who, dan how. Mangkunagara (2001:73) mengungkapkan: 1. Who, pertanyaan ini mencakup siapa yang menilai dan siapa yang dinilai. 2. What, apa yang harus dinilai, yaitu: a. Objek/materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja. b. Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada pada saat ini (current performance) dan potensial yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potensial). 3. Why, mengapa penilaian prestasi kerja itu dilakukan. Hal ini untuk: a.
Memelihara potensi kerja
b.
Menentukan kebutuhan pelatihan kerja
c.
Dasar pengembangan karir
d.
Dasar promosi jabatan.
4. When, waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilakukan secara formal dan informal. Penilaian secara formal dilakukan secara periodik. Seperti tiap bulan. Kwartal, triwulan, semester atau setiap tahun. Penilaian informal dilakukan secara terus menerus dan setaip saat atau setiap hari kerja. 5. Where, penilaian prestasi kerja dapat dilakukan pada dua alternatif tempat yaitu: a.
Di tempat kerja (on the job appraisal). Pelaksanaan penilaian prestasi kerja di tempat kerja pegawai yang bersangkutan atau di tempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya sendiri.
Universitas Sumatera Utara
b.
Di luar tempat kerja (off the job appraisal).Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat dilakukan di luar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan.
6. How, bagaimana penilaian prestasi kerja dilakukan, yaitu dengan menggunkan metode tradisonal atau metode modern. 2.1.6 Indikator Penilaian Prestasi Kerja 1. Adil Artinya indikator penilaian prestasi kerja dilakukan tanpa membeda-bedakan kondisi para karyawan (semua hal yang menyangkut agama, ras, suku, jenis kelamin, maupun hal-hal lainnya). 2. Objektif Artinya hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi. 3. Transaparan Artinya hasil dari penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dapat diketahui oleh para karyawan (terbuka). 4. Konsisten Artinya hasil penilaian tersebut dapat dipercaya (konsiten dan stabil). Suatu penilaian dinyatakan memiliki tingkat konsistensi yang tinggi apabila dua penilai atau lebih menilai karyawan yang sama memiliki hasil penilaian yang tingkatnya relatif sama. 5. Sensitif Artinya sistem penilaian cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil atau sukses, cukup maupun gagal atas pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan. Indikator penilaian prestasi kerja ini sangat penting, karena jangan sampai suatu sistem penilaian tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dengan karyawan yang tidak berhasil atau gagal.
Universitas Sumatera Utara
2.1.7
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja Sutrisno (2009:167), membagi faktor-faktor bidang penilaian prestasi ke dalam enam
bagian antara lain : 1. Pengetahuan pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja. 2. Inisiatif: Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. 3. Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 4. Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 2.1.8 Unsur-Unsur Yang Dinilai Unsur-unsur penilaian menurut Wibowo (2007:326), diklasifikasikan sebagai berikut: 1. Produktivitas Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output suatu proses. Oleh karena itu produktivitas merupakan hubungan antara jumlah output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam memproduksi output. 2. Kualitas Kualitas berdasarkan ukuran internal diartikan sebagai susut, cacat per unit sedangkan menurut ukuran eksternal diartikan sebagai kepuasan pelanggan atau frekuensi pemesanan ulang pelanggan. 3. Ketepatan waktu Pada dasarnya ketepatan waktu mengukur apakah karyawan melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan. 4. Cycle Time
Universitas Sumatera Utara
Cycle Time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama sesuatu dilakukan. 5. Pemanfataan sumber daya Pemanfaatan sumber daya dapat dimanfaatkan untuk mesin, komputer, kendaraan bahkan orang dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, perusahaan tidak memerlukan lebih banyak sumber daya. 6. Biaya Biaya sangat berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit namun banyak perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya dilakuakn kalkulasi biaya secara menyeluruh. 2.1.9 Hambatan- Hambatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja Handoko (2008:140) mengatakan bahwa ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1. Hallo Effect Hallo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, bila sorang atasan senang kepada seorang karyawan, maka pandangan ini bisa mengubah estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan. Masalah ini paling mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi temanteman mereka. 2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata. Pada formulir penilaian, distorsi ini menyebabkan penilai menghindari
Universitas Sumatera Utara
penilaian “ekstrim” tersebut, dan menempatkan penilaian pada atu dekat dengan nilai-nilai tengah. 3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas. 4. Prasangka Pribadi Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial. 5. Pengaruh Kesan Terakhir Bila mengunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect). Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai. 2.1.10 Metode Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi dapat dilakukan dalam berbagai cara atau metode. Metode penilaian yang dilakukan perusahaan tentunya tergantung pada sasaran yang ingin dicapai dan bentuk perusahaan yang dihadapi. Beberapa metode dapat digunakan untuk menilai prestasi kerja namun tidak ada satu pun metode yang paling baik untuk semua organisasi. Oleh karena itu metode penilaian prestasi kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ini dicapai perusahaan. Menurut Mondy dan Noe di dalam Panggabean (2004:85), metode-metode yang dapat dipilih antara lain: 1. Rating Scale (Skala rating)
Universitas Sumatera Utara
Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam 7 atau 5 kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Faktor-faktor yang dinilai dapat dikemlompokkan kedalam 2 kelompok, yaitu berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja. Setiap faktor dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun pihak yang dinilai. 2. Critical incidents (insiden-indisen kritis) Penilaian dilakukan pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode lain. 3. Essay Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. 4. Work Standards (Standar kerja ) Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata karyawan dalam usaha normal. 5. Ranking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai terburuk.
Universitas Sumatera Utara
6. Forced distribution (distribusi yang dipaksakan) Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam 5 kategori yaitu kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), cukup (40%), buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuasakan, maka akan sangat sulit membaginya ke dalam 5 kategori, begitu pula yang terjadi dika kebalikannya. 7. Forced-choice ang weighted checklist performance report Pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif dan negatif namun penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya. 8. Behaviourlly anchored scales Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. 9. Pendekatan management by objective (MBO) Dalam metode ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran perusahaan, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. 2.2
Pengembangan Karier
2.2.1
Pengertian Pengembangan Karier Handoko (2004:124) mengatakan karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang
ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja. Karier menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Flippo (2001:137) pengembangan karier adalah suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan dan arti dalam kehidupan seseorang. Sedangkan menurut Panggabean (2002:63) pengembangan karier adalah semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja. Pengembangan karier merupakan usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja (Nawawi, 2008:289). Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karier dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan. Pengembangan karier sangat menguntungkan bagi suatu organisasi dalam meningkatkan kemampuan organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif. Dalam suatu organisasi, senantiasa berupaya agar tujuan dari organisasi dapat tercapai dengan baik. Organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan karier dari organisasinya. Pengembangan karier akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika para pengembang mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu (Nawawi, 2008:291). Pengembangan karier didasarkan pada faktor bahwa seorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, pelatihan dan mutasi kerja yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam mencapai posisi yang diinginkan selama kariernya. Hasibuan, (2001:34) menyatakan bahwa pengembangan karier meliputi pendidikan, pelatihan dan mutasi. Pengembangan karier merupakan tahap atau bagian dari proses perencanaan sumber daya manusia secara keseluruhan. Dijelaskan bahwa pendidikan bertujuan untuk pengembangan individu. Pelatihan bertujuan untuk merespon apa yang dikehendaki
Universitas Sumatera Utara
organisasi, sedangkan mutasi dalam hal ini membuat karyawan dapat bertindak sesuai dengan keinginan berdasarkan cara/prosedur yang telah ditetapkan. Menurut Fathoni (2006:230), apabila seseorang sudah siap memikul tanggungjawab , ada beberapa hal yang perlu diperhatikannya yaitu: 1. Prestasi kerja yang memuaskan 2. Pengenalan oleh pihak lain 3. Kesetiaan pada organisasi 4. Pemanfaatan mentor dan sponsor 5. Dukungan para bawahan 6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh 7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri 2.2.2 Jenis-Jenis Pengembangan Karier Berikut ini adalah jenis-jenis pengembangan karir karyawan dalam sebuah perusahaan menurut Pigors dan Mayers (dalam Nasution, 2000:152) : 1. Production Transfer Production transfer ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi / jabatan / pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin. 2. Replacement Transfer Replacement Transfer merupakan suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang baru. 3. Versality Transfer Versatility Transfer bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
4. Shift Transfer Shift Transfer merupakan pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama. 5. Remidian Transfer Remedian Transfer bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan. 2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier Tohardi
(2002:87)
mengatakan
ada
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi
pengembangan karier karyawan antara lain: 1. Pengalaman Pengalaman menunjukkan tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan. Karyawan akan semakin berpengalaman dalam mengerjakan pekerjaannya apabila sering mengikuti pelatihan. 2. Pendidikan Semakin tinggi pendidikan karyawan akan semakin baik karena memiliki banyak inisiatif melalui pendidikan dan pelatihan yang diikutinya. 3. Prestasi Prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seorang karyawan. Prestasi
karyawan meningkat
karena sering mengikuti
kegiatan-kegiatan
yang
berhubungan dengan pekerjaan 4. Ketaatan terhadap peraturan Kepatuhan seorang karyawan terhadap peraturan yang berlaku dalam perusahaan akan mempengaruhi kariernya. Pihak pimpinan akan mempertimbangkan sikap karyawan dalam menaati peraturan.
Universitas Sumatera Utara
5. Kedisiplinan Dengan melihat disiplin kerja karyawan, pimpinan dapat menjadikan kedisiplinan tersebut sebagai pedoman dalam mengembangkan karier karyawan tersebut. 6. Kehadiran Karyawan yang memiliki tingkat absensi yang kecil akan memiliki kesempatan untuk mendapatkan pengembangan karier. Penilaian dalam hal kedisiplinan mempengaruhi karier karyawan karena kedisiplinan karyawan juga merupakan faktor penilaian dalam peningkatan karier karyawan. Sitohang (2006:213) mengatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karier karyawan dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain: 1. Kebijakan organisasi Kebijakan organisasi merupakan faktor yang paling dominan yang mempengaruhi pengembangan karier seorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karier dalam perusahaan. 2. Latar belakang pendidikan Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi perusahaan untuk meningkatkan karier seorang karyawan, semakin tinggi latar belakang pendidikan seseorang, maka semakin besar pula harapan peningkatan pengembangan kariernya, juga sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan seseorang maka biasanya akan susah mendapatkan pengembangan kariernya. 3. Pelatihan Pelatihan merupakan fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk membantu karyawan dalam meningkatkan keterampilan. Setelah mengikuti pelatihan, perusahaan akan melakukan evaluasi untuk menentukan karyawan yang layak mendapat promosi jabatan.
Universitas Sumatera Utara
4. Keterampilan Keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan juga menentukan kariernya. Karyawan yang lebih teraampil biasanya mendapat pengembangan karier yang lebih cepat 2.2.4 Manfaat Pengembangan Karier Menurut Panggabean (2002:63) pengembangan karier tidak hanya bermanfaat bagi karyawan, namun bagi organisasi atau perusahaaan pun bermanfaat juga. Manfaat pengembangan karir bagi: 1. Karyawan a. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya b. Menambah tantangan dalam bekerja c. Meningkatkan otonomi d. Meningkatkan tanggung jawab 2. Perusahaan a. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan b. Meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas c. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karier d. Mengurangi frustasi karyawan e. Meningkatkan nama baik organisasi Sedangkan menurut Soeprihanto (2000:137) manfaat pengembangan karier yaitu: 1. Kenaikan produktivitas Kenaikan produktivitas baik kuantitas maupun jumlah kualitas mutu tenaga kerja dengan program latihan dan pengembangan akan lebih banyak sedemikian rupa produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
Universitas Sumatera Utara
2. Kenaikan moral kerja Apabila penyelenggaraan latihan dan pengembangan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan dengan kerja yang meningkat. 3. Menurunnya pengawasan Semakin pekerja percaya pada kemampuan dirinya sendiri, maka dengan disadari kemauan dan kemampuan kerja tersebut para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap saat harus mengadakan pengawasan. 4. Menurunnya tingkat kesalahan Selain menurunkan pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan. 2.2.5 Usaha Pengembangan Karir Menurut Hariandja (2002:84) usaha pengembangan karir secara umum adalah: 1. Meningkatkan Prestasi Kerja Prestasi kerja yang baik secara umum menjadi landasan yang dipakai pengambil keputusan untuk menduduki sesuatu. Unjuk kerja yang buruk tentu saja akan mengakibatkan kesempatan menaiki tangga karier menjadi kecil. 2. Exposure Exposure berarti menunjukkan potensi diri kepada pengambil keputusan bahwa kita layak untuk melakukan sesuatu. Itu dapat dilakukan melalui prestasi kerja, melalui laporan laporan tertulis yang baik, persentasi lisan, kemampuan bekerja dalam tim dan lain-lain. 3. Mengundurkan diri dari organisasi Pengunduran diri bisa menjadi satu pilihan dalam usaha mencapai tujuan karier. Hal ini dapat terjadi bila di perusahaan tempat kita bekerja tidak memungkinkan untuk mengembangkan karier.
Universitas Sumatera Utara
4. Loyal pada organisasi dan atasan Loyalitas merupakan kesetiaan pada organisasi dan pada pimpinan 5. Mencari pembimbing dan sponsor Mentor adalah orang yang memberikan bimbingan karier informal, yang juga dapat membantu untuk mengikuti berbagai aktivitas yang berkaitan dengan pengembangan karier seperti promosi, transfer atau mengikuti program pendidikan dan latihan. 6. Meningkatkan keahlian dalam bidang yang sangat diperlukan perusahaan Karyawan harus memiliki
keahlian yang sangat diperlukan, loyal pada atasan, dan
membantu atasan secara penuh untuk mengembangkan kariernya. 7. Mengambil keputusan untuk pengembangan diri Mengambil atau mengikuti berbagai kesempatan yang berkaitan dengan pengembangan diri, seperti mengikuti program-program dengan pengembangan diri, seperti mengikuti program -program latihan, kursus, dan pendidikan lanjutan. 8. Mengembangkan jaringan Menjalin hubungan kerja sama dengan anggota organisasi seluas mungkin, atau dengan pihak-pihak di luar perusahaan. 9. Mempelajari organisasi dan departemen dimana kita berada Memahami seluruh aktivitas perusahaan, masukan - masukan, proses dan keluarannya. 10. Tetap Berada pada Kompetensi Inti yang Kita Miliki Setiap karyawan pasti memiliki keahlian tertentu atau bidang tertentu. Keahlian yang kita miliki lebih baik diperdalam atau ditingkatkan. 2.3
Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi
Universitas Sumatera Utara
kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:78). Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Wibowo (2007: 17), kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Pendapat dari ahli yang lain, Bernandin dan Russell dalam Gomes (2003:135), kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Maka kesimpulan dari pengertian diatas adalah kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. 2.3.2
Indikator-Indikator Kinerja Pegawai Menurut Malthis dan Jackson (2006: 82) ada beberapa indikator kinerja pegawai,
yaitu: 1. kualitas Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2. Jangka waktu Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu untuk kegiatan orang lain. 3. Kerjasama Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan pada
Universitas Sumatera Utara
berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. 4. Kehadiran Kehadiran merupakan tuntutan perusahaan kesetiap pegawai agar disiplin untuk hadir ke kantor sehingga tujuan yang ditetakan tercapai. 2.3.3
Tujuan dan Sasaran Kinerja Menurut Wibowo (2009: 41) tujuan dan sasaran kinerja disusun bersumber pada visi,
misi dan rencana strategis suatu organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi seharusnya berperan untuk menganalisis dan membantu memperbaiki masalah-masalah dalam pencapaian kinerja. Apa yang sesungguhnya menjadi peranan unit sumber daya manusia dalam suatu organisasi ini seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan manajemen tingkat atas, seperti fungsi manajemen manapun, kegiatan manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi dan direkayasa sedemikian sehingga mereka dapat memberikan kontribusi untuk kinerja yang kompetitif dari organisasi dan individu pada pekerjaan. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai juga haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya dimasa yang akan datang. 2.4
Penelitian Terdahulu Pada Tabel 2.1 berikut dapat dilihat beberapa penelitian terdahulu yang relevan
dengan penelitian ini.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No
1.
2.
3.
Peneliti /Tahun
Santoso dan Supriyono (2013)
Satriana (2013)
Burlian (2005)
Judul Penelitian Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal) Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tulungagung. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Di Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Geologi (Pusdiklat Geologi) Bandung ”Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai karantina Ikan Polonia di Medan”.
Tekni Analisis
Hasil Penelitian
Analisis Regresi Linear Berganda
Secara Parsial dan Simultan Penilaian Prestasi Kerja yang terdiri dari Metode Penilaian, Elemen Pekerjaan, Para Penilai, dan Sistem Penilaian Berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Analisis Regresi Linear Sederhana
Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan kontribusi R2 sebesar 20,25% terhadap kinerja pegawai
merode dekriptif kuantitatif
Berdasarkan hasil uji determinan diperoleh bahwa variabel pengembangan karir dapat menjelaskan 64,2% terhadap kinerja pegawai. Sementara sisanya sebesar 35,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa dapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Balai Karantina Polonia Medan, terbukti.
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1 Peneliti /Tahun
4.
Rimansyah (2012)
Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Empat Serangkai Palembang
Analisis Regresi Linear Sederhana
Penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Empat Serangkai Palembang.
5.
Ameeq dan Hanif (2013)
Impact of Training on Employee’s Development and Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan.
Analisis linear berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan mempengaruhi pengembangan karir dan kinerja pegawai. Sebanyak 70% pegawai hotel mengatakan program pelatihan sangat membantu mereka untuk bekerja lebih efektif.
2.5
Judul Penelitian
Tekni Analisis
No
Hasil Penelitian
Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Penilaian prestasi kerja pegawai merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh pada kinerja pegawai, karena dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai dapat diketahui dan diukur sejauh mana pegawai mampu melaksanakan pekerjaannya dibandingkan dengan seperangkat standar kerja yang ditentukan.
Seperti dikemukakan oleh Malthis dan Jackson (2006:387) yang
menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Selanjutnya Alwi (2001:
187) menyatakan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja
dikategorikan kedalam dua hal secara umum yaitu penilaian prestasi kerja yang bersifat evaluatif yaitu hasil penilaian akan digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi,
Universitas Sumatera Utara
keputusan penempatan staf, dan dasar dalam seleksi karyawan, kedua adalah penilaian prestasi kerja yang bersifat membangun dimana hasil penilaian prestasi kerja dapat dijadikan bahan untuk mendeteksi prestasi rill yang dicapai pegawai, dapat digunakan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan pegawai yang dapat menghambat kinerjanya, dan dapat digunakan untuk mengidentifikasi prestasi-prestasi yang dapat dikembangkan untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2004: 55) beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja diantaranya adalah meningkatkan motivasi, meningkatkan kepuasan kerja, memperbaiki berbagai kekurangan dalam perusahaan, serta pegawai dapat mengetahui standar hasil kerja yang diharapkan organisasi. Dengan demikian, berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja dapat berpengaruh pada kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan adanya penilaian presatasi kerja, suatu organisasi dapat mengukur sejauhmana kemampuan pegawai dalam bekerja, dapat mengetahui tingkat keberhasilan dan kekurangan-kekurangan pegawai dalam melakukan pekerjaan sehingga dengan mengetahui hasil penilaian tersebut, organisasi dapat melakukan evaluasi pada pegawai. Sedangkan bagi pegawai yang dinilai, akan memberikan dorongan bagi pegawai untuk bekerja sesuai dengan standar penilain prestasi, para pegawai akan mengetahui tingkat keberhasilan dan kekurangannya dalam bekerja sehingga dengan adanya penilaian prestasi kerja yang jelas, maka akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga meningkatkan kinerja pegawai dalam pelaksanaan kerja. 2.5.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Faktor lainnya yang dapat berpengaruh pada kineja pegawai adalah pengembangan karir.
Dengan adanya pengembangan karir para pegawai dapat mengembangkan
kompetensinya dengan bertambahnya pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja yang lebih
Universitas Sumatera Utara
baik melalui berbagai program pengembangan karir seperti pendidikan, pelatihan, mutasi, rotasi, promosi jabatan, dan program pengembangan lainnya.
Namawi (2008:
289)
menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dengan adanya pengembangan karir maka kemampuan seorang pegawai dalam bekerja akan meningkat dengan meningkatnya kemampuan kerja maka kinerja pegawai tentunya akan lebih baik. Pengembangan karir sangat dibutuhkan organisasi dalam meningkatkan kemampuan organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif.
Demikian halnya dengan pegawai pengembangan karir juga telah menjadi
kebutuhan dalam memenuhi tuntutan tugas dan tantangan kerja yang dinamis saat ini maupun dimasa mendatang sehingga dengan pengembangan karir pegawai senantiasa dipersiapkan untuk selalu mampu memberikan kinerja yang optimal dalam melaksanakan setiap penugasan yang diberikan organisasi. Soeprihanto (2000: 137) menyatakan beberapa manfaat dari pengembangan karir adalah
untuk meningkatkan produktivitas baik kuantitas maupun kualitas kejanya,
meningkatkan moral kerja pegawai, menurunkan tingkat pengawasan karena para pegawai sudah semakin terampil dan mampu bekerja secara mandiri dengan baik, dan menurunkan tingkat kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian, suatu organisasi perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik agar produktivitas pegawai tetap terjaga dan mampu mendorong pegawai untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi keja yang berakibat penurunan kinerja organisasi. Dari uraian tersebut dapat diketahui adanya pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai. Jika pengembangan karir pegawai dilakukan dengan benar sesuai dengan
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan pegawai dan organisasi, maka akan menghasilkan para pegawai yang memiliki kualitas yang lebih baik sehingga pengembangan tersebut akan berdampak pada kinerjanya. Dengan demikian secara umum terlihat bahwa penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Maka berdasarkan uraian diatas, kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:
Penilaian Prestasi Kerja (X1) Kinerja (Y) Pengembangan Karir (X2) Sumber : Malthis dan Jackson (2006:387), Alwi (2001: 187), Rivai (2004: 55), (2008: 289), Soeprihanto (2000: 137) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6
Namawi
Hipotesis Menurut Kuncoro (2009: 59) Hipotesis merupakan jawaban sementara yang di susun
oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang di lakukan. Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis. Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori – teori pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Biro Rektor USU 2. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Biro Rektor USU
Universitas Sumatera Utara
