BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori 2.1.1 Prestasi Kerja 2.1.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149).
Menurut Mangkunegara (2002:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya
yang
didasarkan
atas
kecakapan,
pengalaman,
kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2008:94).Sedangkan menurut Maier
dalam As’ad (2001:63) prestasi kerja adalah kualitas,
kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain. Dari beberapa pengertian prestasi kerja yang di kemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil
9
upaya atau kesungguhan pekerjaan
yang
seseorang dalam melaksanakan suatu
dipercayakan
kepadanya
dengan
kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhannya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa:Ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan, yaitu:
a.
Faktor Individu a) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. b) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas. c) Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
b.
Faktor lingkungan a) Kondisi fisik b) Peralatan c) Waktu d) Material
10
e) Pendidikan f) Supervisi g) Desain Organisasi h) Pelatihan i) Keberuntungan Sedangkan Mangkunegara (2002:33) mengatakan bahwa : Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi, yaitu:
a.
Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata : (110 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.
b.
Faktor Motivasi Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam
menghadapi
situasi
kerja.Motivasi
merupakan
kondisi
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
11
2.1.1.3 Indikator-indikator Prestasi Kerja Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2000:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain : 1. Kualitas kerja. Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja. 2. Kuantitas kerja. Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3. Disiplin kerja. Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran. 4. Inisiatif. Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan. 5. Kerjasama. Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan
kepada
karyawan
lain
dalam
batas
kewenangannya.
12
2.1.2
Disiplin Kerja 2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011:86) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati
norma-norma
peraturan
yang
berlaku
disekitarnya.MenurutLatainer dalam Sutrisno(2011:87) mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan
dan
perilaku.Sedangkan
Nitisemito
(1991:36)
mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap, kepatuhan dan ketaatan atas semua peraturan dan norma-norma yang ada dalam organisasi. Dan jika ada peraturan-peraturan atau norma-norma yang tidak dipatuhi atau dilanggar oleh pegawai, maka akan dikenakan sanksi ringan, sanksi sedang atau sanksi ringan. Sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai tersebut. 2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
13
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011:89) faktorfaktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu: 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal
dengan
jerih
payahnya
yang
telah
dikontribusikan bagi perusahaan. 2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Peran keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang memengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. 4. Keberanian pimpinan mengambil tindakan
14
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan yamg telah ditetapkan. 6. Ada tidaknya perhatian kepada pegawai Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. 7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakan disiplin sebagai proses yang wajar, karena para pegawai akan menerima serta mematuhi peraturan-peraturan
dan
kebijakan-kebijakan
sebagai
15
pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka (Black dalam Sutrisno,2011:92).
2.1.3 Motivasi 2.1.3.1 Pengertian Motivasi Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya (http://wikipedia.org). Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) pegawai
dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.Sikap mental pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal (Mangkunegara, 2005:61). Sedangkan Hasibuan (2007:142) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian
16
daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai ataupun pengaruh atau dorongan dari luar, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. 2.1.3.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang
akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari pegawai. a.
Faktor Intern Faktor intern yang dapat memengaruhipemberian motivasi pada
seseorang antara lain: 1)
Keinginan untuk dapat hidup Untuk mempertahankan hidup, orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, halal atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
17
kebutuhan untuk: (a) memperoleh kompensasi yang memadai, (b) pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, dan (c) kondisi kerja yang aman dan nyaman. 2)
Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.Hal ini dapat dialami dari kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
3)
Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui dan dihormati oleh orang lain. Jadi harga diri, nama baik, dan kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan
sendiri,
mungkin
dengan
bekerja
keras
memperbaiki nasib dan mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas dan tidak mau bekerja. 4)
Keinginan untuk memperoleh pengakuan Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal sebagai berikut: (a) adanya penghargaan terhadap prestasi, (b) adanya hubungan kerja yang harmonis dan
18
kompak, (c) pimpinan yang adil dan bijaksana, dan (d) perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. 5)
Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Keinginan untuk berkuasa atau ingin menjadi pimpinan yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala.
b.
Faktor Ekstern Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah: 1)
Kondisi lingkungan kerja Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan, dan gangguan jelas akan memotivasi para pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah, dan menurunkan kreativitas.
2)
Kompensasi yang memadai Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para pegawai bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik
19
untuk bekerja keras dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang.
3)
Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing, agar dapat melaksanakan kerja yang baik tanpa membuat kesalahan. Bila supervisi dekat dengan anggotanya dan menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana bekerja akan bergairah dan bersemangat.
4)
Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Jaminan bias berupa promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.
5)
Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan bagi setiap pegawai dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
20
6)
Peraturan yang fleksibel Peraturan yang bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para pegawai untuk bekerja lebih baik. Hal ini dapat dilihat dari banyak perusahaan yang besar yang memperlakukan sisten prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yang penting peraturan yang
berlaku
diinformasikan
pada
perusahaan
sejelas-jelasnya
pada
tersebut para
perlu
pegawai,
sehingga tidak lagi bertanya-tanya atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan ( Sutrisno 2011:116). 2.1.3.3 Teori-teori Motivasi Menurut Sutrisno(2011:121) Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi seperti apa. Dengan alasan ini, bisa dikatakan bahwa sebuah teori motivasi mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Teori motivasi dikelompokkan dua aspek, yaitu teori kepuasan dan teori motivasi proses.
1.
Teori Kepuasan Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor
kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori kepuasan tersebut dipelopori
21
oleh F. W. Taylor; Abraham H. Maslow; David McClelland; Frederick Herzberg; Clayton P. Alderfer; dan Douglas McGregor (Sutrisno 2011:122). 1)
F. W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional Teori motivasi konvensional ini termasuk content
theory, karena F. W. Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan
bahwa
keinginan
untuk
pemenuhan
kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras.dengan teori ini dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan. 2)
Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarki Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow
dalam
Sutrisno
(2011:122)
mengemukakan
bahwa
kebutuhan manusia itu dapat daklasifikasikan ke dalamlima hierarki kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis (physiological) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian.Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan
22
diri
dari
kelaparan,
kehausan,
kedinginan,
kepanasan, dan sebagainya.
b. Kebutuhan Rasa Aman (safety) Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya
yang
lebih
tinggi,
yaitu
kebutuhanakan rasa aman dan keselamatan. c. Kebutuhan Hubungan Sosial (affiliation) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk
hidup
bersama
dengan
orang
lain.
Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena hanya orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri.
d. Kebutuhan Pengakuan (esteem) Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya.Semakin
tinggi
status
dan
kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan prestise diri yang bersangkutan.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (self actualization)
23
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan berdasarkan dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. 3)
David McClelland dengan Teori Motivasi Prestasi Menurut (David McClelland dalam sutrisno, 2011:128)
ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan: a. Need for achievement Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
b. Need for affiliation Merupakan kebutuhan akan kehangatan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
c. Need for power Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang 24
bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain. 4)
Frederick Herzberg dengan Teori Model dan Faktor Teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki
kebutuhan Maslow. Menurut teori pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang memengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:
a. Faktor pemeliharaan (maintenance factor) Faktor
pemeliharaan
adalah
faktor-faktor
pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
b. Faktor motivasi (motivation factor) Faktor motivasi merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang yang bersangkutan. Faktor motivasi ini mencakup: kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang
25
lain,
kemungkinan
pengembangan
karir,
dan
tanggung jawab. 5)
Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG Teori ini merupakan teori modifikasi dari teori hierarki
kebutuhan
Maslow.Dimaksudkan
untuk
memperbaiki
beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga kebutuhan saja, yaitu: a. Existence (keberadaan) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan seseorang untuk
dapat
terpenuhi
dan
terpeliharanya
keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia
di
tengah-tengah
masyarakat
atau
perusahaan. b. Relatedness (kekerabatan) Kekerabatan
merupakan
keterkaitan
antara
seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. c. Growth (pertumbuhan) Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas pribadi. 6)
Douglas McGregor dengan Teori X dan Y
26
Prinsip teori X didasarkan pada pola fikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia.Dan prinsip umum teori Y amat jauh berbeda dari teori X. Teori ini merupakan suatu revolusi pola pikir dalam memandang manusia secara optimis, karena itu disebut sebagai teori potensial. 2.
Teori Motivasi Proses Teori proses ini berlawanan dengan teori-teori kebutuhan
Maslow.
Teori-teori
proses
memusatkan
perhatiannya
pada
bagaimana motivasi terjadi. Dengan kata lain, teori proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja giat sesuai keinginan manajer. Ada tiga teori motivasi proses yang lazim dikenal, yaitu teori harapan, keadilan, dan pengukuhan(Sutrisno 2011:140). 1) Teori Harapan (expectacy Theory) Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang
bekerja
giat
dalam
melaksanakan
pekerjaannya bergantung pada hubungan timbale balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. 2) Teori Keadilan (Equity Theory)
27
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan
keadilan
dalam pemberian
hadiah
maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatifsama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. 3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan akibat
perilaku
kompensasi.Misalnya, prestasi
yang
dengan promosi
selalu
dapat
pemberian
bergantung
pada
dipertahankan.bonus
kelompok bergantung pada tingkat produksi kelompok itu sendiri.Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
2.1.4 Kepuasan Kerja 2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2007:202-206) Kepuasan kerja adalah sikap
emosional
yang
menyenangkan
dan
mencintai
pekerjaannya.Kepuasan kerja (job statisfaction) pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,
28
peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Dan menurut Robbins and Judge (2008:99) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan seseorang yang tidak puas memiliki perasaan yang negative tentang pekerjaan tersebut.Sedangkan menurut Luthans (2006:243) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi yang positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman seseorang.Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif yang menyenangkan atas hasil pekerjaan yang dilakukannya yang dapat memberikan motivasi positif untuk prestasi kerja yang dihasilkan.
2.1.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja a. Menurut Hasibuan (2007:202-206) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)
Balas jasa yang adil dan layak. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. Berat ringannya pekerjaan. Suasana dan lingkungan pekerjaan. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. 29
b. Sedangkan
menurut
(2001:225) terdapat
Kreitner lima
dan
faktor
Kinicki
yang
dapat
mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu: 1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Model ditentukan
ini
mengajukan tingkatan
bahwa
kepuasan
karakteristik
pekerjaan
yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. 2) Discrepancies (perbedaan) Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan. 3) Value attainment (pencapaian nilai) Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4) Equity (keadilan) Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
30
tempat kerja.Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya. 5) Dispositional/genetic
components
(komponen
genetik) Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. 2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian
terdahulu
yang
mendukung
penelitian
tentang
pengaruh disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai (studi kasus: kantor dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara) terangkum dalam tabel 2.1 berikut:
31
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Penelitian Peneliti dan tahun Regina pengaruh gaya Aditya Reza kepemimpinan, (2010) motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa.
Deewar Mahesa (2010)
pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan lama bekerja sebagai variabel moderating (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java) ).
Variabel Penelitian
Hasil Penelitian
Gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Secara parsial variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Dan secara simultan menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, lama bekerja tidak berhasil memoderasi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan, dan lama bekerja berhasil memoderasi antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan lama bekerja sebagai variabel moderating
32
Nama Judul Penelitian Peneliti dan tahun Frans Farlen pengaruh motivasi (2011) kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan PT United Tractors, Tbk Samarinda). Rizka Afrisalia Nitasari (2012)
analisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT Bank Central Asia Tbk. cabang Kudus.
M. Samsul Arif (2011)
Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadapKinerja karyawan pt. Surabaya perdana rotopack Di surabaya
2.3
Variabel Penelitian
Hasil Penelitian
Motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja Kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadapKinerja terhadap kinerja karyawan karyawan tidak dapat Diterima dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan sintesis atau ekstrapolasi dari tinjauan teori
yang mencerminkan keterkaitan antara variabel yang diteliti dan merupkan
33
tuntunan untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan hipotesis (Jurusan Akuntansi, 2004: 13). Dalam Penelitian ini, variabel-variabel independen (X) yang ditentukan oleh peneliti yang dapat mempengaruhi variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y) adalah disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja. Disiplin kerja ialah suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis(Nitisemito 1991:36). Disiplin Kerja merupakan salah satu variabel independen yang pernah diteliti pengaruhnya terhadap kinerja (prestasi kerja), hal tersebut sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Regina Aditya Reza (2010) dan M. Samsul Arif(2011). Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan 2007:142).Dan motivasi merupakan salah satu variabel independen yang pernah diteliti pengaruhnya terhadap kinerja (prestasi kerja), hal tersebut sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Regina Aditya Reza (2010), Deewar Mahesa (2010), Frans Farlen(2011), Rizka Afrisalia Nitasari(2012). Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi yang positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman seseorang (Luthans 2006:243).Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel independen yang pernah diteliti pengaruhnya terhadap kinerja (prestasi kerja), hal tersebut sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Deewar Mahesa (2010)dan M. Samsul Arif(2011).
34
Kerangka konseptual dari penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
H1
Disiplin kerja (X1)
H2
Motivasi (X2)
H3
Pestasi Kerja (Y)
Kepuasan Kerja (X3)
H4
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4
Hipotesis Penelitian Hipotesis menurut Erlina (2007:41) menyatakan “hubungan yang diduga
secara logis antara dua variabel atau lebih dalam rumusan preposisi yang dapat diuji secara empiris”. Bedasarkan kerangka konseptual diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 :Disiplin Kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja H2 : Motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja H3 :Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja H4 :Disiplin Kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja bersama-sama mempengaruhi prestasi kerja.
35
