BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Prestasi Kerja Dalam
kenyataan
sehari-hari,
perusahaan
sesungguhnya
hanya
mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya.Namun hasil kerjanya itu tidakakan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi perusahaan.Namun tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja karyawan, pihakperusahaan juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang diberi penghargaan dan mana pula yang harus mnerima hukuman sesuai dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja karayawan.(Sutrisno, 2009:149) Pada dasarnya prestasi kerja itu mencakup kecakapan, keterampilan, pengalaman maupun memanfaatkan waktu secara efisien, bertanggung jawab terhadap tugas, hasil kerja melebihi yang ditentukan.Dimana kinerja sering juga diartikan sebagai prestasi kerja, sehingga memberikan pengertian prestasi kerja adalah kemampuan seseorang didalam menyelesaikan pekerjaan.Untuk itu, penilaian prestasi kerja menjadi sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.penilaian prestasi kerja bersifat umpan balik bagi karyawan itu sendiri. Umpan balik pelaknsanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
Menurut Hasibuan (2011:94), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. 2.1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan sebagai manusia yang mempunyai sifat-sifat dorongan yang melatar belakangi dalam melakukan pekerjaan dengan lebih baik, tentu hal ini bertitik tolak pada pemenuhan kebutuhan yang dilakukan perusahaan. Menurut
Mangkunegara
(2009:
67-68),
faktor
–
faktor
yang
mempengaruhi prestasikerja adalah sebagai berikut: 1) Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality(knowledge + skill). Artinya, kebanyakan seorang pegawai atau karyawan yang memiliki IQ di atas rata- rata (IQ 110120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaanya, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya (theright man on the right place, theright man on the right job). 2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal.Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikofisik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus mampu secara mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. 2.1.2. Indikator Prestasi Kerja Indikator - indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1) Kualitas kerja Kualitas kerja dilihat dari bagaimana pemahaman karyawan tentang ruang lingkup pekerjaan yang akan dilakukan, uraian pekerjaan, tanggung jawab serta wewenang yang diemban oleh karyawan tersebut. 2) Kuantitas kerja Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini bisa dilihat dari bagaimana karyawan melaksanakan pekerjan dengan baik, cara menyelesaikan pekerjaan, serta pemahaman akan pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan tersebut. 3) Konsistensi pegawai Konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan dan kehati-hatian dalam bekerja. 4) Kerjasama Kemampuan bekerjasama yang ditunjukan untuk meningkatkan kualitas. Karyawan tersebut mampu bekerja secara tim dengan orang lain dalam
menyelesaikan pekerjaan yang dianggap perlu dikerjakan dengan lebih dari satu orang. 5) Sikap pegawai Perilaku terhadap organisasi/lembaga atau atasan dan juga rekan sekerja. Dia akan menempatkan sesuatu pada tempatnya, kapan dia harus sopan, bercanda, dan kapan harus formal di dalam perusahaan. 2.1.3. Tujuan dan Manfaat Prestasi Kerja Prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005 : 89), adapun tujuan dari manfaat dari penilaian tersebut adalah: 1) Sebagai dasar dalam pegambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2) Untuk mengukur prestasi kerja dan sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 3) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik. 4) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi prilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhan bawahannya. 5) Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 6) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
7) Untuk mengidentifikasi kelemahan personal sehingga menjadi bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan., sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan. Menurut Manulang (2008:103) menyatakan bahwa kegunaan-kegunaan daripada penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut. 1) Perbaikan Prestasi Kerja 2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3) Keputusan-keputusan penempatan 4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan 5) Perencanaan dan pengembangan karier 6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 7) Ketidak akuratan informasional 8) Kesalahan desain pekerjaan 9) Kesempatan kerja yang adil 10) Tantangan-tangan eksternal 2.1.4. Penilaian Prestasi kerja Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, para karyawan, supervisior, manajer dan sebagainya juga dilakukan penilaian.Namun dalam hal ini penilaian diarahkan kepada prestasi kerja.Sehingga fokus penilaiannya adalah sejauh mana seorang karyawan, supervisior, manajer tersebut telah melaksakan pekerjaanya. Menurut Rachmawati (2008 : 123), penilaian prestasi kerja adalah proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan.
Menurut Fathoni (2006:240). Yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor yaitu: 1) Yang dinilai adalah manusia yang memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. 2) Penilaian pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan dengan tugas seseorang serta kriteria yang diterapkan secara objektif. 3) Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud yaitu: a) Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya. b) Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya sehingga dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut. c) Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolahnya. 4) Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang hingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun yang merugikan pegawai.
5) Hasil penilaian prestasi setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. Mengingat pentinnya sistem penilaian prestasi kerja diterapkan secara baik, pengembangan sistem tersebut mutlak perlu dilakukan dengan sebaikbaiknya. 2.2.
Pengertian Wewenang Menurut Daft (2006: 8), wewenang karyawan merupakan hak yang formal
dan sah dari seorang manager untuk mengambil keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikansumber daya agar tercapai hasil yang diharapkan organisasi. Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan pekerjaan
dan
setiapwewenang
melekat
atau
diikuti
pertanggungjawaban.Wewenang dan tanggung jawab harusseimbang. Menurut Hasibuan (2005:72), wewenang (delegation of authority) adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator kepada delegate untuk dikerjakannya atas nama delegator. Robbins & Judge (2008:219) menyatakan bahwa wewenang merupakan hak-hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintah itu dipatuhi.Untuk memfasilitasi koordinasi, tiap posisi manajerial biasanya diberi tingkat wewenang tertentu untuk memenuhi tanggung jawabnya.
Sedangkan menurut Wursanto (2003:227) mengatakan bahwa wewenang merupakan hak seseorang untuk memberi perintah kepada orang lain guna melakukan atau tidak melakukan suatu kegiatan. Wewenang juga dapat digunakan untuk memerintahatau melarang orang lain menggunakan sarana, alat, atau fasilitas yang tersedia. 2.2.1. Jenis-jenis Wewenang Setiap pekerjaan harus dapat memberikan pertanggungjawaban yang sesuai denganwewenang.Oleh karena itu, semakin kecil wewenang maka semakin kecil pula pertanggungjawabandemikian begitu juga sebaliknya.Wewenang merupakan hasil pelimpahan wewenang dari atasan kepada bawahan dalam organisasi atauperusahaan.Bentuk-bentuk wewenang (authority) terbagi atas: 1) Line Authority Fungsi-fungsi yang memiliki tanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan.Mereka inilah yang dibebankan oleh organisasi atau perusahaan untuk dapat menjalankan kegiatan perusahaan sesuai dengan ketentuan – ketentuan perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 2) Staff Authority Fungsi yang tidak menyumbangkan secara langsung pencapaian tujuan perusahaan, tetapi melakukannya secara tidak langsung dengan membantu dan memberikan fasilitas,saran kepada pelaksana fungsi ini. Fungsi ini penting karena dalam perusahaan tidak semua yang dikerjakan akan berjalan
dengan baik, sehingga perlu yang memberikan masukan, saran, dan juga fasilitas yang dapat menunjang peran dari pelaksana fungsi ini. 3) Functional Authority Hak untuk memerintah bagian-bagian yang lain sepanjang mengenai hal-hal yang khusus. Misalnya mengenai prosedur-prosedur, proses dan metode kerja baik yang dimiliki oleh line authority ataupun staff authority. Wewenang karyawan ditentukan oleh tiga kategori yaitu: 1) Wewenang berada pada posisi organisasi, bukan kepada orang pribadi maupun individu. Sehingga wewenang itu akan dimiliki ketika seorang tersebut sudah berada pada sebuah posisi atau kedudukan. Apapun itu bentuk kedudukannya, dan orang lain yang berada di posisi yang sama akan memiliki wewenang yang sama pula. 2) Wewenang diterima oleh karyawan mengalir dari atas ke bawah di hierarki organisasi, karyawan mematuhi hal ini karena mereka percaya bahwa pimpinan memiliki hak yang sah untuk mengeluarkan perintah kepada karyawan. Teori akseptasi wewenang menyatakan bahwa seorang manager dapat mendelegasikan wewenang hanya jika para karyawannya memilih untuk menerima perintahnya. Jika karyawan menolak untuk patuh dengan alasan perintah tersebut di luar daerah penerimaan mereka, penyerahan wewenang dari manager hilang. 3) Wewenang mengalir ke bawah pada hierarki vertikal. Posisi di hierarki tingkat atas perusahaan menanamkan wewenang yang lebih formal dibandingkan dengan posisi di bawah.
Tanggung jawab merupakan sisi lain dari poin wewenang. Tanggung jawab merupakan kewajiban seorang karyawan untuk melakukan tugas atau aktivitas yang diberikan kepadanya.Umumnya, karyawan diberikan wewenang setara dengan tanggung jawabnya.Jika karyawan diberikan tanggung jawab untuk hasil sebuah tugas namun hanya sedikit wewenang, pekerjaan itu mungkin dilakukan, tetapi sulit.Mereka bergantung pada pendekatan dan keberuntungan. Jika karyawan memiliki wewenang lebih dari tanggung jawabnya, mereka justru akan menggunakan wewenang ke arah hasil yang ceroboh. Akuntabilitas merupakan mekanisme yang digunakan agar wewenang dan tanggung jawab berjalan selaras.Akuntabilitas berarti bahwa karyawan yang memiliki wewenang dan tanggung jawab harus melakukan pelaporan dan penjelasan mengenai tugas yang diberikan kepada atasan mereka.Karyawan harus menyadari bahwa mereka harus melakukan sebuah tugas dan menerima tanggung jawab serta wewenang untuk melakukannya. Konsep lain yang berkaitan dengan wewenang adalah delegasi. Delegasi merupakan proses yang digunakan manajer untuk memindahkan wewenang dan tanggung jawab ke posisi hierarki di bawah mereka. 2.2.2. Proses Pendelegasian Wewenang Menurut Manulang (2006:120), dalam mendelegasikan wewenang, agar proses delegasi itu berjalan efektif, sedikitnya empat hal yang harus diperhatikan yaitu: 1) Delegasi wewenang adalah sama dengan delegasi tugas, dan bila keduanya telah ada maka harus pula dibarengi dengan adanya pertanggungjawaban.
Dengan kata lain, proses delegasi harus mencakup tiga unsur yaitu delegasi tugas, delegasi wewenang dan adanya pertanggungjawaban. 2) Wewenang yang di delegasikan harus diberikan kepada orang yang tepat, baik dilihat dari sudut kualifikasi maupun dari sudut fisik. Jika hal wewenang ini didelegasikan kepada orang yang salah, maka kemungkinan wewenang tersebut akan disalahgunakan. 3) Mendelegasikan wewenang kepada seseorang, harus dibarengi dengan pemberian motivasi. Sebab pemberian wewenang merupakan sebuah tanggung jawab baru yang harus dipikul oleh si penerima wewenang, sehingga perlu adanya pemberian motivasi agar wewenang tersebut bisa dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. 4) Pejabat yang mendelegasikan kekuasaan harus membimbing dan mengawasi orang yang menerima delegasi wewenang. Hal ini perlu dilakukan mengingat bahwa orang yang menerima wewenang belum tentu memahami dengan baik apa tugas, hak, dan kewajiban yang ia pegang untuk ia kerjakan sehingga perlu adanya bimbingan dan arahan dari atasan yang memberikan wewenang tersebut agar proses pendelegasian wewenang tersebut dapat berjalan dengan baik. 2.2.3. Manfaat dan Kendala Pendelegasian Wewenang 2.2.3.1. Manfaat Pendelegasian Wewenang Menurut Sule dan Saefullah (2005:180), manfaat dari pendelegaian wewenang atau pelimpahan wewenang antara lain:
1) Pendelegasian wewenang memungkinkan sub bagian atau bawahan mempelajari suatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan sesuatu yang baru tersebut. 2) Pendelegasian wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik dalam berbagai hal. Adanya pendelegasian wewenang kepada bawahan, misalnya dalam hal dimana bawahan mengetahui keadannya, maka akan mendororng hasil yang lebih baik. Karena dilimpahkan kepada orang yang mengetahui keadaan sebenarnya di lapangan. 3) Penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih cepat sekiranya pendelegasian wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan diberikan kepada orang yang bertanggung jawab. 2.2.3.2. Kendala dalam Pendelegasian Wewenang Sekalipun pendelegasian wewenang memiliki sisi manfaat, namun juga tidak terlepas dari kendala dalam pelaksanaannya seperti: 1) Staf yang tidak memiliki kemampuan atau kapabilitas untuk menerima dan menjalankan sesuatu yang didelegasikan kepadanya justru akan menghambat pencapaian tujuan kearah yang lebih baik. Ini disebabkan karena perusahaan tidak mampu untuk melihat siapa yang harus ditempatkan sesuai dengan kemampuan yangia miliki. 2) Pendelegasian
wewenang
akan
berdampak
kepada
kurang
bertanggungjawabnya atasan terhadap apa yang semestinya dilakukan. Hal ini disebabkan karena tugas yang semestinya dikerjakan oleh atasan justru didelegasikan oleh bawahannya, sehingga atasan tersebut tidak perlu lagi untuk melakukan pekerjaan yang semestinya ia kerjakan.
3) Pendelegasian wewenang sering kali dilakukan bukan sebagai proses pembelajaran dan pemberian kepercayaan dari atasan kepada bawahan, akan tetapi lebih sebagai pelarian tanggung jawab atasan kepada bawahan. 2.2.4. Kunci Pokok Pendelegasian Yang Efektif Agar pendelegasian wewenang dapat berjalan secara efektif, maka ada tiga kunci pokok yang perlu diperhatikan, yaitu: 1) Kepercayaan manajer kepada bawahan dalam mendelegasikan wewenang perlu diiringi dengan pemberian kebebasan kepada bawahan untuk menjalankan kewenangannya menurut caranya sendiri. Hal ini disebabkan bahwa setiap orang memiliki cara yang berbeda dalam melakukan sesuatu. 2) Komunikasi yang terbuka antara manajer dengan bawahan. Keterbukaan dalam komunikasi selain akan memberikan kejelasan akan keinginan kedua belah pihak, hal ini akan meminimalkan persepsi-persepsi yang keliru akan berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan. 3) Kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi, tuntutan dari setiap pekerja, dan kemampuan bawahan.
2.3.
Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang sudah ditentukan
dalam organisasi untuk melaksanakan kegiatan pekerjaannya sesuai dengan status jabata yang disandangnya.Deskripsi pekerjaan (job description) merupakan dokumen yang berisi informasi tentang tugas-tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan yang dilakukan. Pembagian kerja dapat terjadi karena setiap orang memiliki keterbatasan kemampuan dalam melakukan pekerjaan. Oleh karena iu pembagian kerja dilakukan dalam organisasi atau perusahaan agar pekerjaan lebih efektif sesuai
dengan kemampuan yang karyawan miliki sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut Manullang (2005:73), di dalam organisasi, pembagian kerja adalah keharusan dan mutlak tanpa itu kemungkinan terjadi tumpang tindih amat besar. Pembagian kerja pada akhirnya akan menghasilkan departemen-departemen dan job description dari masing-masing departemen sampai unit-unit terkecil dalam organisasi (struktur organisasi) tugas dan fungsi masing-masing unit dalam organisasi hubungan serta wewenang masing-masing unit organisasi. Menurut Baedhowi (2007: 121), pembagian kerja merupakan sebuah kegiatan yangmenjelaskan mengenai kewajiban dankualifikasi yang ada dalam suatu pekerjaanberdasarkan analisis pekerjaan.Pembagian kerja ini biasanya mencakuptugas tertentu yang harus dilakukan dangambaran secara umum mengenai posisikaryawan pada pos pekerjaan tertentu sertakepada siapa harus bertanggung jawab. Menurut Wibowo (2007:40), pembagian Kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompokbidang pekerjaan. Sebagai contoh, kegiatan penjualan, penagihan, dan promosi dapat dikelompokkan menjadi satu, yaitu bidang pemasaran. Kegiatan pembelian bahan,pengawasan proses produksi, dan pengemasan dapat dikelompokkan dalam bidang produksi. Pembagian kerja disebabkan karena seseorang mempunyai kemampuan terbatas untukmelakukan segala macam pekerjaan.Oleh karena itu pembagian kerja berarti bahwa kegiatankegiatandalammelakukanpekerjaanharusditentukandandikelompokkanagarlebih
efektifdalam pencapaian tujuan organisasi.Dengan adanya pembagian kerja dapat menjadikan orang bertambah keterampilannyadalam menangani tugas, karena tugasnya itu merupakan bidang tertentu saja. Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelenggaraan kerja terutama dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efisien kerjanya. Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka ia akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat menimbulkan kegagalan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian pembagian kerja perlu dilaksanakan secara seksama dengan penuh pertimbangan. 2.3.1
Faktor- faktor yang Mempengaruhi Pembagian kerja Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan agar pembagian tugas
menjadi efektif, yaitu: 1) Perincian tugas Adalah sejumlah tugas yang telah ditetapkan dalam daftar tugas yang harus dilaksanakan oleh karyawan.Dengan adanya perincian tugas, jenis pekerjaan menjadi
jelas
dan
dapat
dipergunakan
sebagai
pedoman
dalam
melaksanankan tugas.Karyawan akan menjadi yakin untuk menjalankan kegiatan pekerjaannya sehingga ia tidak lagi kebingungan dengan apa yang ia kerjakan sesuai atau tidak dengan pekerjaannya.
2) Jumlah tugas Sebaiknya jumlah tugas yang diberikan kepada karyawan lebih dari satu untuk menghindari kejenuhan kerja.Akan tetapi tugas yang diberikan harus saling berhubungan dan disesuaikan dengan kemampuan karyawan itu sendiri.Jika hal ini dilakukan dengan baik, maka karayawan tersebut tidak merasa bosan dengan pekerjaan yang ia kerjakan, jika hal ini terjadi maka bisa dipastian karyawan tersebut akan bosan yang akan berdampak kepada presatasi kerja karyawan itu sendiri. 3) Beban tugas Beban tugas yang dibebankan ke masing-masing karyawan hendaknya sama atau seimbang dengan karyawan yang lainnya agar tidak terjadi ketimpangan beban tugas. Jika beban tugas yang diberikan tidak sesuai, maka karyawan akan merasa bahwa pembagian kerja tidak adil sehingga karyawan yang beban kerjanya lebih banyak akan menjadi masalah yang berdampak kepada terhambatnya kegiatan perusahaan. Memang tidak semua seperti itu. Ada juga karyawan yang apabila diberikan tugas lebih maka ia akan merasa lebih senang, tetapi kebanyakan justru kebalikannya. 4) Penggolongan tugas Penggolongan tugas dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu tugas utama rutin yang memang sebagai tugas harian atau tugas yang memang dikerjakan setiap hari dan tugas utama periodik yang hanya dilakukan pada saat tertentu apabila dibutuhkan,
yang kedua adalah
tidak
rutin
atau
sifatnya
dadakan.Misalnya atasan dengan mendadak memeberikan tugas kepada
bawahan untuk pergi ke suatu tempat untuk menggantikannya dalam sebuah rapat eksternal. 2.3.2
Manfaat Pembagian Kerja Menurut Rivai (2006:126), manfaat pembagian kerja adalah untuk
menentukan: 1) Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties) 2) Situasi dan kondisi kerja (working codition) 3) Persetujuan (Approvals) Sedangkan menurut Siswanto (2006:86) manfaat pembagian kerja adalah: 1) Apabila suatu pekerjaan terdiri atas sedikit tugas, manajemen mudah memberikan pelatihan penggantinya bagi bawahan yang diberhentikan, dimutasi atau mangkir. 2) Apabila suatu pekerjaan hanya memerlukan tugas yang sedikit jumlahnya, bawahan dapat menjadi ahli dalam melaksanakan tugas tersebut. 2.3.3. Menyusun Pembagian Kerja Menurut
Manullang
(2006:46),
pembagian
kerja
dapat
disusun
berdasarkan keterangan yang didapat daripada analisa jabatan. Pada umumnya pembagian kerja meliputi dua hal, yaitu: 1) Sifat pekerjaan yang bersangkutan. 2) Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu. Menurut Hasibuan (2009:33) pembagian kerja harus menguraikan sebagai berikut: 1) Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberi nama jabatan.
2) Hubungan jugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. 3) Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. 4) Syarat kerja harus diuraikan secara jelas. 5) Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan tugas utamanya. 6) Penjelasan tugs dibawah dan diatasnya, yakni haurs dijelaskan jabatan dari mana sipetugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas dipromosikan. 2.3.4. Pentingnya Pembagian Kerja Menurut Wursanto (2003:230), pembagian tugas adalah hal yang sangat penting karena: 1) Pengetahuan, kemampuan dan keahlian sangat terbatas, sehingga tidak mungkin seseorang dapat melakukan semua jenis tugas sementara kegiatan dalam organisasi sangat kompleks. 2) Seseorang tidak mungkin mampu mengerjakan dua jenis tugas yang berbeda pada saat yang sama. 3) Tidak mungkin seseorang dapat berada pada dua tempat pada saat yang sama. 4) Setiap orang memiliki banyak kekurangan dan kelemahan, namun dalam halhal tertentu pasti memiliki kelebihan yang belum tentu dimiliki oleh orang lain. Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut sehingga pejabat
yang memegang jabatan tahu apa yang harus dilakukan agar pejabat tersebut tidak salah dalam menjalankan tugas yang telah diberikan. Pembagian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan tersebut. Pembagian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya karena pejabat tersebut akan ragu dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab yang akan dijalankannya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi
tidak
beres
yang
berakibat
pada
tidak
tercapainya
tujuan
perusahaan.Disinilah letak pentingnya peranan pembagian kerja dalam setiap perusahan atau organisasi agar pekerjaan yang dilimpahkan kepada para pejabat dapat dijalankan dengan maksimal sehingga pencapaian tujuan perusahaan dapat tercapai. 2.4.
Penelitian Terdahulu
1)
Lili Kartika (2007) Kartika (2007) melakukan penelitian dengan judul “ Hubungan Pembagian
Kerja dan Wewenang terhadap Prestasi Kerja pada Bank Bukopin Cabang Palembang”, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pembagian kerja dan wewenang memiliki hubungan terhadap prestasi kerja karyawan. Populasi sasaran
adalah
seluruh
karyawan
pada
Bank
Bank
Bukopin
Cabang
Palembangyang berjumah 66 orang.Data yang dikumpulkan menggunakan metode wawancara, observasi, dan Library Research. Dari uji hipotesis dapat dilihat bahwa anatara variabel bebas (X1) yaitu Pembagian Kerja, variabel bebas
(X2) yaitu Wewenang yang secara serentak memiliki hubungan terhadap variabel independen variabel terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja. 2)
Sabrina Angreini (2005) Angreini (2005) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Sistem
Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I”.Teknik analisis yang digunakan adalah deskriptif, analisis data statistik.Data yang digunakan adalah data primer.Hasil kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa pendelegasian wewenang telah menunjukkan hasil memalui prestasi kerja yang meningkat sehingga juga berarti meningkatkan prestasi karyawan yang ditinjau dari laba operasional.
3)
Gresmita Yulia Situmorang (2012) Situmorang (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Pembagian Kerja da Wewenang Terhadap Prestasi Kerja di Kantor Pertahan Kota Medan”.Teknik analisis data pada penelitian ini adalah analisis deskriptif, analisis data statistik.Data yang digunakan adalah data primer.Hasil kesimpulan penelitian ini adalah Variabel Pembagian Kerja berhubungan positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan.Kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat.Variabel Wewenang Karyawan berhubungan positif dan sedang terhadap Prestasi Kerja karyawan.Kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang sedang. Tingkat hubungan antara variabel Pembagian Kerja lebih tinggi daripada variabel Wewenang Karyawan terhadap variabel Prestasi Kerja, dimana variabel
Pembagian Kerja memiliki tingkat 14, hubungan kuat dan variabel Wewenang Karyawan memiliki tingkat hubungan sedang terhadap variabel Prestasi Kerja.
4)
Sartika Dyah Pangastuti (2013) Pangastuti (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Pendelegasian Wewenang dan Pembagian Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan BTN SURAKARTA”.Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.Data yang digunakan adalah data primer. Dari penelitiannya dapatdisimpulkan bahwa variabel pendelegasian wewenang adalah Hipotesis dalam penelitian ini ada tiga, H1 yaitu terdapat pengaruh antara pendelegasian wewenang terhadap prestasi kerja karyawan, H2 yaitu terdapat pengaruh antara pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan, H3 yaitu terdapatinteraksi pengaruh antara pendelegasian wewenang dan pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Tabel 2.1 Penelitian Tedahulu Nama Judul Lili Kartika Hubungan Pembagian Kerja dan Wewenang terhadap Prestasi Kerja pada Bank Bukopin Cabang Palembang
Variabel Pembagian kerja, Wewenang dan Prestasi Kerja
Sabrina Angreini
Pendelegasian wewenang dan prestasi kerja
Pengaruh Sistem Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja
Hasil Dari uji hipotesis dapat dilihat bahwa anatara variabel bebas (X1) yaitu Pembagian Kerja, variabe bebas (X2) yaitu Wewenang yang secara serentak memiliki hubungan terhadap variabel independen variabel terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja. bahwa pendelegasian wewenang telah menunjukkan hasil memalui prestasi kerja
Karyawan Pada PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I
yang meningkat sehingga juga berarti meningkatkan prestasi karyawan yang ditinjau dari laba operasional
Gresmita Pengaruh Pembagian Yulia Kerja da Wewenang Situmorang Terhadap Prestasi Kerja di Kantor Pertahan Kota Medan Mahasiswa Fakultas Ekonomi S1 Reguler II Universitas Diponegoro)
Pembagian kerja, wewenang Hasil kesimpulan penelitian adalah Variabel dan prestasi ini Pembagian Kerja kerja berhubungan positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan. Kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Variabel Wewenang Karyawan berhubungan positif dan sedang terhadap Prestasi Kerja karyawan. Kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang sedang. Tingkat hubungan antara variabel Pembagian Kerja lebih tinggi daripada variabel Wewenang Karyawan terhadap variabel Prestasi Kerja, dimana variabel Pembagian Kerja memiliki tingkat 14, hubungan kuat dan variabel Wewenang Karyawan memiliki tingkat hubungan sedang terhadap variabel Prestasi Kerja.
Sartika Dyah Pangastuti
Pendelegasian Wewenang, Pembagian Kerja dan Prestasi kerja,
Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Pembagian Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan BTN SURAKARTA
Dari penelitiannya dapat disimpulkan bahwa variabel pendelegasian wewenang adalah Hipotesis dalam penelitian ini ada tiga, H1 yaitu terdapat pengaruh antara pendelegasian wewenang terhadap prestasi kerja karyawan, H2 yaitu
terdapat pengaruh antara pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan, H3 yaitu terdapatinteraksi pengaruh antara pendelegasian wewenang dan pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
2.5.
Hubungan antar Variabel
2.5.1
Hubungan Antara Pembagian kerja dengan Prestasi kerja Menurut Wibowo (2007:40). Pembagian Kerja adalah pengelompokan
jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompokbidang pekerjaan. Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelenggaraan kerja terutama dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efisien kerjanya. Sebaliknya jika pembagian kerja itu dilakukan dengan ceroboh, artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka ia akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat menimbulkan kegagalan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian pembagian kerja perlu dilaksanakan secara seksama dengan penuh pertimbangan. Berdasarkan hasil thitung yang telah didapat, maka dapat dilihat bahwa nilai (4,943 > 1,684) artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel Pembagian Tugas dengan variabel Prestasi Kerja. Nilai signifikansi berdasarkan hasil SPSS versi 19.0 for windows adalah sebesar 0,000 yaitu lebih kecil dari nilai
α = 0,01. Artinya, Pembagian Kerja berhubungan secara signifikan dengan Prestasi Kerja dimana apabila Pembagian Kerja dilakukan dengan baik, maka Prestasi Kerja juga akan semakin baik dan sebaliknya, apabila Pembagian Tugas tidak dilakukan dengan baik maka Prestasi Kerja juga tidak akan baik. (Situmorang: 2012) 2.5.2
Hubungan Antara Wewenang dengan Prestasi kerja Menurut Daft (2006: 5), wewenang karyawan merupakan hak yang formal
dan sah dari seorang manager untuk mengambil keputusan, mengeluarkan perintah, dan mengalokasikansumber daya agar tercapai hasil yang diharapkan organisasi. Angreini (2005) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Sistem Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I”.Teknik analisis yang digunakan adalah deskriptif, analisis data statistik.Data yang digunakan adalah data primer.Hasil kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa pendelegasian wewenang telah menunjukkan hasil memalui prestasi kerja yang meningkat sehingga juga berarti meningkatkan prestasi karyawan yang ditinjau dari laba operasional. Berdasarkan hasil thitung yang telah didapat, maka dapat dilihat bahwa nilai (4,431 > 1,684) artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel Wewenang Karyawan dengan variabel Prestasi Kerja. Nilai signifikansi berdasarkan hasil SPSS versi 19.0 for windows adalah sebesar 0,000 yaitu lebih
kecil dari nilai α = 0,01. Artinya, Wewenang Karyawan berhubungan secara signifikan dengan Prestasi Kerja. (Situmorang; 2012) 2.6.
Kerangka Konseptual Menurut Kuncoro (2012:44), kerangka konseptual adalah pondasi utama
dimana sepenuhnya proyek penelitihan itu di tujukan. Hal ini merupakan jaringan hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dilaborasi dari perumusan masalah yang telah di identifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur. Pada umumnya perusahaan akan berusaha mengembangkan prestasi kerja karyawannya agar tercapainya tujuan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhinya, salah satunya pembagian kerja da wewenang. Apabila faktorfaktor ini tidak dijalankan dengan baik oleh perusahaan, maka prestasi kerja karyawan akan terhambat yang akan berdampak kepada perusahaan itu sendiri dan begitu juga sebaliknya. Di dalam setiap penelitian sosial, seorang peneliti harus terlebih dahulu menetapkan variabel-variabel penelitian sebelum memulai pengumpulan data. Hal ini tertuang dalam kerangka konsep dengan menetapkan variabel akan memudahkan peneliti untuk melaksanakan penelitiannya. Menurut Hasibuan (2005 : 194) menyatakan “ Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Menurut Daft (2006: 5), wewenang karyawan merupakan hak yang formal dan sah dari seorang manager untuk mengambil keputusan, mengeluarkan
perintah, dan mengalokasikansumber daya agar tercapai hasil yang diharapkan organisasi. Menurut Wibowo (2007:40), pembagian kerja adalah pengelompokan jenis-jenis pekerjaan yang mempunyai kesamaan dan persamaan kegiatan ke dalam satu kelompokbidang pekerjaan. Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa pembagian kerja dan wewenang merupakan faktor-faktor yang memiliki hubungan terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan sumber daya manusia yang ada sekarang, perusahaan harus melakukan pembagian kerja dan mendelegasikan wewenang kepada karyawan agar prestasi kerja karayawan akan semakin membaik. Tanpa adanya faktor-faktor tersebut, maka akan sulit untuk mencapai prestasi kerja yang sesuai diharapkan oleh perusahaan. Berdasarkan uraian diatas maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Pembagian Kerja (X1) Prestasi Kerja Wewenang (X2) Sumber :Wibowo (2007:40), Daft (2006: 5), Hasibuan (2005 : 194)
Gambar 2.1 Kerangka konseptual
2.7.
Hipotesis
(Y)
Menurut Kuncoro (2012:47), hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan.. Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1) Pembagian Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan. 2) Wewenang berpengaruhpositif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan. 3) Pembagian Kerja dan Wewenang berpengaruhpositif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVISI REGIONAL I Madya Medan.
