BAB II TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN PENELITIAN

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN PENELITIAN

Tinjauan Pustaka

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya (Stoner, 2005).

Produktivitas karyawan menjadi pusat perhatian dalam upaya untuk meningkatkan kinerja yang mempengaruhi tingkat dan efisiensi dan efektifitas organisasi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih

Universitas Sumatera Utara

memberikan penekanan pada 3 faktor utama Ravianto (1995), menyatakan motivasi

dari

karyawan,

kemampuan

dari

karyawan

serta

dukungan

organisasional. PTPN III merupakan perusahaan yang cukup besar dan memiliki jumlah karyawan yang cukup banyak, maka dalam menjalankan aktivitas sehariharinya tentu saja perusahaan sangat tergantung pada kinerja para karyawannya agar perusahaan tetap survive.

Landasan Teori Kinerja Kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Adapun elemen-elemen kinerja pada umumnya menurut Mathis dan Jackson (2006), terdiri dari lima elemen yaitu : 1. kualitas hasil 2. kuantitas hasil 3. ketepatan waktu 4. kehadiran 5. kemampuan bekerja sama


Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (2000) yang merumuskan : Human Performance = Ability x Motivation. Ability

= Knowledge x Skill

Motivation

= Attitude x Situation

1. Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri atas kemampuan potensi pendidikan (knowledge) dan keterampilan (skill), dengan kata lain pendidikan yang memadai dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. 2. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Menurut Henry Simamora (1995), kinerja (performance) dipengaruhi 3 faktor yaitu : 1. Faktor Individual a. Kemampuan dan Keahlian b. Latar Belakang


2. Faktor Psikologis a. Pembelajaran b. Personality c. Motivasi 3. Faktor Organisasi a. Penghargaan b. Job design c. Kepemimpinan Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil : 1. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan, keahlian, dan latar belakang) dan faktor psikologis (pembelajaran, motivasi, dan personality). 2. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu. 3. Dukungan Organisasi, yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berbuat sesuatu.

Motivasi Kerja Karyawan Motivasi merupakan salah satu unsur yang mempunyai peranan dalam meningkatkan kinerja (performance). Motivasi adalah dorongan seseorang untuk melakukan suatu tindakan karena orang tersebut ingin melakukannya juga. Jika seseorang didorong, mereka akan bereaksi untuk menekan. Mereka bereaksi, sebab mereka merasa bahwa mereka harus melakukan. Bagaimanapun juga, jika mereka dimotivasi, maka mereka akan membuat pilihan positif untuk melakukan


sesuatu, sebab mereka melihat bahwa aksi tersebut sangat berarti bagi mereka. Aksi mereka, sebagai contoh, dapat memuaskan beberapa dari kebutuhankebutuhan mereka (Werther and Davis, 1985). Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan/pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Abraham Maslow dalam Dessler (1992), mengemukakan bahwa secara teoritis motivasi terbentuk karena manusia memiliki lima kategori kebutuhan pokok, yaitu sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisik (Physiological needs), yaitu kebutuhan untuk makan, minum,perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. Di dalam mengatasi kebutuhan fisik terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan antara lain : a. Tingkat upah atau gaji, istilah system penggajian (remuneration) mengandung pengertian suatu penghargaan (reward), pembayaran (payment), atau penggantian biaya (reimbursement) sebagai imbalan kerja atau balas jasa. Remuneration lazimnya berupa upah (wages) atau gaji (salary). Upah lazim digunakan bagi para pekerja, sedangkan gaji digunakan bagi para pegawai atau pejabat. Menurut Sikula, (1981), mengenai upah atau gaji ada juga yang membaginya menjadi 2, yaitu:


pertama, Pembayaran berdasarkan satuan hasil kerja dan kedua pembayaran berdasarkan satuan waktu. Berdasarkan perbedaan ini maka lazimnya upah dibayarkan atas dasar apa yang dihasilkan pekerja selama waktu tertentu. Sebaliknya gaji dibayarkan atas dasar satuan waktu (bulan, tahun) selama pegawai itu menjabat atau bekerja dengan kata lain, gaji berupa pembayaran terhadap pekerjaannya atau jabatan b. Tunjangan sosial, merupakan imbalan tak langsung, dapat berupa asuransi, dana pensiun, holiday pay, kesehatan, hari raya, dan sebagainya. Menurut Chruden dan Sherman (1984) menguraikan sebagai berikut: “Tunjangan sosial menyatakan bentuk kompensasi yang tidak langsung yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas dari kehidupan untuk pekerja”. Dengan menambah kualitas dan kehidupan kerja, jaminan sosial ini diharapkan untuk meningkatkan kerja sama dan kinerja di antara para pekerja. 2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety needs), apabila kebutuhan fisiologis relatif telah terpenuhi, maka akan muncul seperangkat kebutuhankebutuhan baru, yang kurang lebih dapat kita kategorikan dalam kebutuhan-kebutuhan

akan

keselamatan

(keamanan,

kemantapan,

ketergantungan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas, dan kekalutan; kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas kekuatan pada diri pelindung, dan sebagainya). Di dalam mengatasi kebutuhan akan rasa aman terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan antara lain : a. Jaminan keamanan dan keselamatan kerja, adanya rasa aman atau jaminan akan pekerjaannya (job security), jika terjadi sesuatu atas diri


pekerja. Mengenai hal ini Flippo (1984) menguraikan sebagai berikut: “Dengan adanya peningkatan keamanan pekerja, dapat memberikan sumbangan terhadap usaha meningkatkan kinerja pekerja”. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keselamatan dan keamanan merupakan usaha untuk dapat memberi ketentraman akan adanya ketidakpastian di masa yang akan datang, misalnya ketidakpastian akan pekerjaannya. b. Fasilitas (perlengkapan kerja), fasilitas adalah sarana untuk melancarkan pelaksanaan fungsi, dan memberikan kemudahan dalam bekerja selain itu fasilitas juga berhubungan dengan kemampuan dari seseorang untuk menggunakan fasilitas tersebut (Ivancevich dan Matterson, 1999). c. Perjanjian kontrak kerja, merupakan suatu kesepakatan antara pihak perusahaan dan pekerja dimana yang di dalamnya dijelaskan masalah kejelasan status pekerjaan dan hal-hal penting lainnya. (Hamilton, 1997). d. Kebijakan-kebijakan perusahaan, merupakan suatu arah yang ditentukan untuk dipatuhi dalam proses kerja atau dalam suatu perusahaan. Kebijakan yang ditetapkan manajemen menuntut partisipasi dan kerja sama dari semua pihak. Setiap pekerja diberikan arahan dan pemikiran yang akan membantunya dalam mencapai sasaran dan hasil yang diinginkan. Setiap kebijakan mengandung sasaran jangka panjang dan ketentuan yang harus dipatuhi setiap kategori fungsionaris perusahaan (Ivancevich dan Matterson, 1999). 3. Kebutuhan sosial (Social needs), Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologis dan keamanan telah cukup terpenuhi, maka akan muncul kebutuhankebutuhan akan cinta, rasa kasih sayang, dan asa memiliki. Seseorang akan


haus akan tata hubungan yang penuh rasa enggan orang-orang pada umumnya, yakni akan suatu tempat dalam kelompok atau keluarganya, dan ia akan berikhtiar lebih keras lagi untuk mencapai tujuan ini. Di dalam mengatasi kebutuhan sosial terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan antara lain : a.

Hubungan

sosial,

merupakan

kebutuhan

yang

diakui

oleh

lingkungannya, penerimaan teman sejawat, dan kesempatan dalam masyarakat. b. Lingkungan atau iklim kerja, lingkungankerja dapat diartikan juga dalam iklim atau suasana kerja yang berhubungan dengan hubungan antar manusia (human relation), tetapi juga dapat diartikan suasana dalam arti fisik, tempat kerja yang luas, bersih, sehat, dan membuat karyawan merasa betah bekerja, dimana dapat mempengaruhi disiplin dan kinerja kerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin dapat menjadi kunci pendorong bagi para pekerja untuk menghasilkan kinerja puncak. Dimana suasana lingkungan kerja juga dapat diartikan sebagai serangkaian sifat lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi kolektif dari orang-orang yang hidup dan bekerja di dalam lingkungan tersebut, dan diperhatikan untuk mempengaruhi motivasi serta perilaku mereka (Dale, 1992). c. Work crew, merupakan perseorangan atau grup yang dapat membantu pekerja lainnya dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan (Soeharsono, 1987). d. Sanksi, merupakan suatu tindakan administrasi sebagai ganjaran atau hukuman akibat kinerja yang tidak baik, hasil pekerjaan yang kurang


memenuhi syarat dimana hal tersebut dapat menjadi suatu dorongan pekerja untuk bekerja lebih baik (Ivancevich dan Matterson, 1999). 4. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem needs), Maslow dan Deasler (1992) mengatakan dalam bukunya bahwa: “Semua orang dalam masyarakat (dengan beberapa pengecualian patologis) mempunyai kebutuhan atau menginginkan penilaian terhadap dirinya yang mantap, mempunyai dasar yang kuat dan biasanya bermutu tinggi, akan rasa hormat atau harga diri, dan penghargaan akan orang-orang lain. Karenanya, kebutuhan tersebut dapat diklasifikasikan dalam dua perangkat tambahan”. Yakni yang pertama, keinginan akan kekuatan, akan prestasi, akan kecukupan, akan keunggulan dan kemampuan, akan kepercayaan pada diri sendiri dalam menghadapi dunia, dan akan kemerdekaan dan kebebasan. Kedua, kita memiliki apa yang dapat kita katakan hasrat akan nama baik atau gengsi, prestise (yang dirumuskan sebagai kehormatan dan penghargaan dari orang lain), status, ketenaran dan kemuliaan, dominasi, pengakuan, perhatian. Di dalam mengatasi kebutuhan akan penghargaan terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan antara lain : a. Penghargaan, wajar jika seorang tenaga kerja atau karyawan yang telah berusaha dan bekerja ingin dihargai oleh atasannya. Ditinjau dari segi kebutuhan (needs) penghargaan atas prestasi atau jasa seseorang merupakan salah satu kebutuhan manusia. Menurut Abraham Maslow (1992) kebutuhan tersebut terletak pada urutan keempat yaitu yang disebut sebagai self-esteem. Mengenai wujud penghargaan dalam lingkungan kerja, dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: penghargaan


fisik dan penghargaan non fisik. Dimana akan dijelaskan sebagai berikut: (1) Penghargaan fisik adalah suatu penghargaan yang diberikan dalam bentuk benda, dan pada umumnya sangat diharapkan oleh pekerja yang kebetulan keadaan sosial ekonominya rendah. (2) Penghargaan non fisik merupakan suatu penghargaan yang dapat diartikan cukup luas, karena dapat mencakup semua hal yang berhubungan

dengan

kepuasan

rohani

seseorang

dari

segi

kemanusiaan. b. Kepercayaan dari atasan, untuk mencapai suatu hasil pekerjaan yang bagus maka pekerja harus mampu menunjukkan suatu hasil nyata yang dapat dilihat secara langsung oleh atasan sehingga dapat memperoleh suatu kepercayaan dalam menangani pekerjaan tertentu, dimana untuk memperoleh kepercayaan tersebut diharapkan mempunyai sikap kejujuran, keterbukaan, dan integritas (Susanto, 1997). c. Status, merupakan suatu kejelasan kedudukan di suatu perusahan untuk setiap infrastruktur yang ada di perusahaan tersebut baik itu formal maupun informal (Ivancevich dan Matterson, 1999). d. Kemampuan diri sendiri (skills), kemampuan atau keahlian bisa mendominasi terhadap orang dan sesuatu, tetapi keahlian bisa juga berarti suatu tingkat tertentu dari kecakapan. Keahlian pribadi merupakan suatu kedisiplinan dalam mengklarifikasikan secara kontinu dan memperdalam sisi pribadi kita, memfokuskan energi kita,


atau mengembangkan kesadaran, dan melihat realitas secara objektif (Fred Luthans, 2002). e. Promosi, adalah semacam penghargaan terhadap hasil pekerjaan seseorang yang telah berusaha, dan merupakan suatu peluang bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka untuk memperoleh promosi tersebut. Biasanya hal tersebut dapat berupa peningkatan upah atau gaji, dan dapat juga berupa peningkatan jabatan (Fred Luthans, 2002). 5. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self-Actualizatiton), sekalipun semua kebutuhan di atas telah terpenuhi, kita masih sering merasa(walau tidak selalu) bahwa akan segera berkembang suatu perasaan tidak puas dan kegelisahan yang baru, kecuali orang itu melakukan apa yang secara individual, sesuai dengan keinginannya. Seseorang yang ingin menjadi sesuatu harus berusaha, ia harus jujur terhadap sifatnya sendiri. Kebutuhan ini dapat kita sebut juga sebagai perwujudan diri. Kemampuan Karyawan Bekerja Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri atas kemampuan potensi pendidikan (knowledge) dan keterampilan (skill), dengan kata lain pendidikan yang memadai dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal Dukungan Organisasional Dukungan organisasional lebih kepada bagaimana suatu organisasi mampu memenuhi kebutuhan tiap-tiap karyawan sehingga dapat menjadi nilai motivasi tersendiri yang dimiliki oleh karyawan organisasi tersebut.


Menurut Moenir (1983) , kegiatan organisasi atau manajemen yang ditujukan untuk peningkatan kinerja karyawan ada 3 cara, yaitu : 1. Peningkatan melalui pendidikan dan pelatihan a. Pendidikan

Suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahan umum seseorang di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. b. Pelatihan

Pelatihan adalah peningkatan pengetahuan dan kemampuan dalam menjalankan pekerjaan tertentu dan merupakan beban penting bagi organisasi dimana pekerjaan itu berada. 2. Peningkatan melalui Promosi a. Pengertian Promosi

Promosi adalah perubahan kedudukan seseorang dalam rangka susunan jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik ditinjau dari segi tanggung jawab, syarat-syarat maupun penghasilan (Moenir, 1983). b. Tujuan dan Manfaat Promosi (1) Memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin. (2) Memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. (3) Menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi. c. Peningkatan Melalui Transfer.

Transfer adalah perpindahan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lain tanpa disertai perubahan kelas pekerjaan atau penghasilan dan


juga tidak disyaratkan kualifikasi kemampuan atau kecakapan yang lebih tinggi dari yang sekarang (Moenir, 1987). Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Strategi adalah seperangkat proses dan aktivitas yang dilakukan oleh pimpinan untuk mengembangkan sumber daya manusia, peningkatan kinerja karyawan adalah usaha untuk memperbaiki pelaksanaan kinerja karyawan yang sekarang maupun yang akan datang sehingga pelaksanaan tujuan organisasi lebih efisien. Dengan kata lain peningkatan kinerja karyawan adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan mengubah perilaku yang terdiri dari pengetahuan, kecakapan, dan sikap (Moekijat, 1991). Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa strategi peningkatan kinerja karyawan ialah seperangkat proses dan aktivitas yang dilakukan oleh pimpinan untuk memajukan karyawan baik dari pengetahuan, dan kemampuan karyawan sehingga dapat mengubah kemampuan bekerja, berfikir dan ketrampilanketrampilan lainnya

agar dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri,

sehingga pelaksanaan tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.

Tujuan Peningkatan Kinerja Karyawan Sedangkan menurut Hasibuan (2002). Tujuan peningkatan kinerja karyawan yaitu , kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, dan human skill karyawan yang semakin baik. Kendala-kendala Peningkatan Kinerja Karyawan Kendala-kendala pengembangan yang akan dihadapai dalam pelaksanaan pengembangan, menurut Hasibuan (2002), antara lain :


1. Karyawan

Karyawan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman bekerja, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dalam pelaksanaan latihan dan pendidikan, karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka tehadap pelajaran yang diberikan berbeda. 2. Fasilitas Peningkatan Kinerja

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya peningkatan kinerja.

Analisis SWOT (Strength, Weakness, Opportunities, Threat)

Menurut Rangkuti (2008) analisa SWOT adalah sebuah bentuk analisa situasi dan kondisi yang bersifat deskriptif (memberi gambaran). Analisa ini menempatkan situasi dan kondisi sebagai sebagai faktor masukan, yang kemudian dikelompokkan menurut kontribusinya masing-masing. Satu hal yang harus diingat baik-baik oleh para pengguna analisa SWOT, bahwa analisa SWOT adalah semata-mata sebuah alat analisa yang ditujukan untuk menggambarkan situasi yang sedang dihadapi atau yang mungkin akan dihadapi oleh organisasi, dan bukan sebuah alat analisa ajaib yang mampu memberikan jalan keluar yang cespleng bagi masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi. Analisa ini terbagi atas empat komponen dasar yaitu :

1. Strength (S), adalah situasi atau kondisi yang merupakan kekuatan dari organisasi atau program pada saat ini.


2. Weakness (W), adalah situasi atau kondisi yang merupakan kelemahan dari organisasi atau program pada saat ini. 3. Opportunity (O), adalah situasi atau kondisi yang merupakan peluang diluar organisasi dan memberikan peluang berkembang bagi organisasi dimasa depan. 4. Threat (T), adalah situasi yang merupakan ancaman bagi organisasi yang datang dari luar organisasi dan dapat mengancam eksistensi organisasi dimasa depan.

Dalam perencanaan analisa SWOT, ada dua hal yang dapat mempengaruhi yaitu pertama faktor Internal dan kedua faktor eksternal. Analisa SWOT dipergunakan untuk mengidentifikasi faktor internal dan eksternal yang penting dalam mencapai tujuan. Analisis SWOT membantu menemukan kecocokan terbaik antara tren lingkungan (peluang dan ancaman) dan kemampuan internal. Pada umumnya, strategi yang efektif adalah salah satu yang mengambil keuntungan dari peluang organisasi dengan menggunakan kekuatan dan pelajari dari ancaman itu dengan menghindari atau memperbaiki atau kompensasi untuk kelemahan. Bagian pertama dari setiap analisis SWOT adalah untuk mengumpulkan serangkaian fakta-fakta kunci tentang organisasi dan lingkungannya. Ini akan mencakup faktafakta tentang pasar organisasi, kompetisi, sumber daya keuangan, fasilitas, karyawan, persediaan, pemasaran dan sistem distribusi, manajemen, pengaturan lingkungan hidup (misalnya teknologi, politik, sosial, dan tren ekonomi), sejarah dan reputasi.


Proses penyusunan perencanaan strategis melalui tiga tahap yaitu tahap masukan, tahap analisis, dan tahap pengambilan keputusan (Rangkuti, 2008).

Tahap Masukan

1. Matrik Faktor Strategi Internal

Sebelum membuat matrik factor strategi internal, kita perlu mengetahui terlebih dahulu factor strategi internal (IFAS). Berikut cara-cara penentuan Faktor Strategi Internal (IFAS) : 1. Susunlah dalam kolom 1 faktor-faktor internalnya yaitu kekuatan dan kelemahan. 2. Beri bobot masing-masing faktor dalam kolom 2, mulai dari 1,0 (sangat penting) sampai dengan 0,0 (tidak penting). Faktor-faktor tersebut kemungkinan dapat memberikan dampak terhadap faktor strategis. 3. Hitung rating (dalam kolom 3) untuk masing-masing factor dengan memberikan kuesioner mulai dari 4 (sangat penting), 3 (penting), 2 (cukup penting), dan 1 (tidak penting) berdasarkan pengaruh factor tersebut terhadap kondisi perusahaan yang bersangkutan. Pemberian nilai rating untuk faktor kekuatan bersifat positif (kekuatan yang semakin besar diberi rating +4, tetapi jika kekuatannya kecil, diberi rating +1). Sedangkan pemberian nilai negative ialah kebalikannya yaitu kelemahan. Misalnya, jika nilai ancamannya sangat besar, ratingnya adalah 1. Sebaliknya, jika nilai ancamannnya sedikit beri rating 4.


4. Kalikan bobot pada kolom 2 dengan rating pada kolom 3, untuk memperoleh factor pembobotan dalam kolom 4. 5. Jumlahkan skor pembobotan (pada kolom 4), untuk memperoleh total skor pembobotan. Total skor digunakan bagaimana cara bereaksi terhadap factor-faktor eksternalnya.

Hasil identifikasi faktor kunci internal yang merupakan kekuatan dan kelemahan, pembobotan, dan rating di pindahkan ke Tabel Matrik Faktor Strategi Eksternal (IFAS) untuk dijumlahkan dan kemudian diperbandingkan antara total skor kekuatan dan kelemahan.

Tabel 1. Matrik Faktor Strategi Internal (IFAS) FAKTOR-FAKTOR INTERNAL

BOBOT

RATING

BOBOT X RATING

Kekuatan :

Kelemahan:

TOTAL

2. Matrik Faktor Strategi Eksternal

Sebelum membuat matrik factor strategi eksternal, kita perlu mengetahui terlebih dahulu factor strategi eksternal (EFAS). Berikut cara-cara penentuan Faktor Strategi Eksternal (EFAS) : 1. Susunlah dalam kolom 1 faktor-faktor eksternalnya yaitu peluang dan ancaman.


2. Beri bobot masing-masing factor dalam kolom 2, mulai dari 1,0 (sangat penting) sampai dengan 0,0 (tidak penting). Faktor-faktor tersebut kemungkinan dapat memberikan dampak terhadap factor strategis. 3. Hitung rating (dalam kolom 3) untuk masing-masing faktor dengan memberikan kuesioner mulai dari 4 (sangat penting), 3 (penting), 2 (cukup penting), dan 1 (tidak penting) berdasarkan pengaruh faktor tersebut terhadap kondisi perusahaan yang bersangkutan. Pemberian nilai rating untuk faktor peluang bersifat positif (peluang yang semakin besar diberi rating +4, tetapi ika peluangnya kecil, diberi rating +1). Pemberian nilai negatif rating adalah kebalikannya yaitu ancaman. Misalnya, jika niai ancamannya sangat besar, ratingnya adalah 1. Sebaliknya, jika nilai ancamannnya sedikit beri rating 4. 4. Kalikan bobot pada kolom 2 dengan rating pada kolom 3, untuk memperoleh faktor pembobotan dalam kolom 4. 5. Jumlahkan skor pembobotan (pada kolom 4), untuk memperoleh total skor pembobotan. Total skor digunakan bagaimana cara bereaksi terhadap faktor-faktor eksternalnya.

Hasil identifikasi faktor kunci eksternal yang merupakan peluang dan ancaman, pembobotan, dan rating di pindahkan ke Tabel Matrik Faktor Strategi Eksternal (EFAS) untuk dijumlahkan dan kemudian diperbandingkan antara total skor peluang dan ancaman.


Tabel 2. Matrik Faktor Strategi Eksternal (EFAS) FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL

BOBOT

RATING

BOBOT X RATING

Peluang :

Ancaman:

TOTAL Tahap Analisis

Setelah mengumpulkan semua informasi yang berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan, tahap selanjutnya adalah memanfaatkan semua informasi tersebut ke dalam model-model kuantitatif perumusan strategi. Dalam hal ini digunakan matriks SWOT (Rangkuti, 2006)

Analisis TOWS atau SWOT

Hasil analisis pada tabel matriks faktor strategi internal dan faktor strategi eksternal dipetakan pada matriks posisi dengan cara sebagai berikut : •

Sumbu horizontal (x) menunjukkan kekuatan dan kelemahan, sedangkan sumbu vertikal (y) menunjukkan peluang dan ancaman.

•

Posisi perusahaan ditentukan dengan hasil sebagai berikut : 1. Kalau peluang lebih besar daripada ancaman maka nilai y>0 dan sebaliknya kalau ancaman lebih besar daripada peluang maka nilainya y<0. 2. Kalau kekutan lebih besar daripada kelemahan maka nilai x>0 dan sebaliknya kalau kelemahan lebih besar daripada kekuatan maka nilai x<0.


EKSTERNAL FAKTOR

Y(+)

Kuadran III Strategi Trund- around

I N T E R N A L

Kuadran I Strategi Agresif

X(-)

X(+)

Kuadran IV Strategi Defensiif

Kuadran II Strategi Diversifikasi

F A K T O R

Y(-)

Gambar 1 . Kuadran dalam analisis SWOT

Kuadran I •

Merupakan posisi menguntungkan

•

Perusahaan mempunyai peluang dan kekuatan sehingga ia dapat memanfaatkan peluang secara maksimal

•

Seyogiayanya dapat

menerapkan strategi yang mendukung

kebijakan pertumbuhan yang agresif.

Kuadran II •

Meskipun menghadapi berbagai ancaman, perusahaan mempunyai keunggulan sumber daya.


•

Perusahaan-perusahaan pada posisi seperti ini menggunakan kekuatannya untuk memanfaatkan peluang jangka panjang.

•

Dilakukan dengan penggunaan diversifikasi produk atau pasar.

Kuadran III •

Perusahaan menghadapi peluang besar tetapi sumber dayanya lemah, karena itu dapat memanfaatkan peluang tersebut secara optimal fokus strategi perusahaan pada posisi seperti inilah dapat meminimalkan kendala-kendala internal perusahaan.

Kuadran IV •

Merupakan kondisi yang serba tidak menguntungkan

•

Perusahaan menghadapi berbagai ancaman eksternal sementara sumberdaya yang dimiliki mempunyai banyak kelemahan

•

Strategi yang diambil: defensif, penciutan dan likuidasi.

(Rangkuti, 2008).

Analisis SWOT adalah identifikasi berbagai faktor secara sistematika untuk merumuskan strategi analisis SWOT adalah identifikasi berbagai faktor secara sistematika untuk merumuskan strategi perusahaan. Analisis didasarkan pada

logika

yang

memaksimalkan

kekuatan

(Strengths)

dan

peluang

(Opportunities), namun secara bersamaan dapat meminimalkan kelemahan (weakness) dan Ancaman (Threats) (Rangkuti, 2006)


Matriks ini dapat menggambarkan secara jelas bagaimana peluang dan ancaman eksternal yang dihadapi perusahaan sesuai dengan kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya. Matriks ini dapat menghasilkan empat set kemungkinan alternatif strategis seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3. Tabel 3. Matriks SWOT IFAS Strenght (S) (Kekuatan) EFAS Opportunity (O) (Peluang)

Threats (T) Ancaman

Strategi (SO) Ciptakan strategi yang menggunakan kekuatan untuk memanfaatkan peluang Strategi ST Ciptakan strategi yang menggunakan kekuatan untuk mengatasi ancaman

Weakness (W) (Kelemahan)

Strategi WO Ciptakan strategi yang meminimalkan kelemahan untuk memanfaatkan peluang Strategi WT Ciptakan strategi yang meminimalkan kelemahan dan menghindari ancaman

1. Strategi SO Strategi ini dibuat berdasarkan jalan pikiran perusahaan yaitu dengan menggunakan seluruh kekuatan untuk memanfaatkan peluang. 2. Strategi ST Strategi ini dibuat untuk menggunakan kekuatan yang dimiliki perusahaan dengan cara menghindari ancaman 3. Strategi WO Strategi ini dibuat berdasarkan pemanfaatan peluang yang ada, dengan cara mengatasi kelemahan-kelemahan yang dimiliki. 4. Strategi WT Strategi ini didasarkan pda kegiatan yang bersifat defensif dan ditujukan untuk meminimalkan kelemahan yang ada serta menghindari ancaman (Rangkuti, 2008).


Kerangka Pemikiran Di dalam suatu perusahaan perkebunan yang bersifat padat karya, faktor tenaga kerja sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Tenaga kerja dalam perkebunan terdiri dari pekerja/pelaksana, pimpinan, dewan direksi, komisaris dan pemilik. Pekerja/pelaksana ini terdiri dari pekerja (skill dan unskill) Karyawan panen merupakan karyawan skill. Secara logika, peningkatan kinerja karyawan panen ini akan meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau hasil kerja, baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Aspek yang akan dinilai dalam kinerja antara lain: kuantitas dari hasil dan kehadiran. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, terdapat strategi-strategi yang dapat dilakukan oleh perusahaan, agar mampu memotivasi para pekerjanya untuk meningkatkan kinerjanya. Dan untuk mengetahui apakah faktor internal dan faktor eksternal serta strategi peningkatan kinerja karyawan tersebut berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan di PTPN III, maka perlu dilakukan suatu penelitian mengenai strategi peningkatan kinerja karyawan tersebut.


Adapun skema kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar 2 berikut:

PTPN III (Produksi Sawit) Karyawan Panen

Faktor Eksternal

Faktor Internal

Strenght Weakness

Opporatunities Threat Strategi Peningkatan Kinerja

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Keterangan : : Menyatakan Hubungan : Menyatakan pengaruh


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Metode Penentuan Daerah Penelitian Penelitian dilakukan di Kebun Rambutan PT.Perkebunan Nusantara III, Kecamatan Rambutan, Kabupaten Serdang Bedagai. Penentuan daerah penelitian dilakukan secara purposive (sengaja) dengan pertimbangan Kebun Rambutan merupakan kebun sawit yang memiliki prestasi baik di PT.Perkebunan Nusantara III. Tabel 4. Kategori Kebun Terbaik di PTPN III Kategori Tanaman Belum Menghasilkan (TBM) Sawit Tanaman Menghasilkan (TM) Sawit

Kebun/unit Kebun Labuhan Haji Kebun Pamela

Peringkat I (pertama) II (kedua)

Kebun Rambutan Kebun Tanah Raja Kebun Sei Silau

I (pertama) II (kedua) III (ketiga)

Kebun Membang Muda Kebun Gunung Para

I (pertama) II (kedua)

Kebun Sarang Ginting Kebun Bandar Betsy Kebun Gunung Para

I (pertama) II (kedua) III (ketiga)

Pabrik Crumb Rubber

Pabrik Ribbed Smoke Sheet

Sumber :Humas PTPN III, 2009

Metode Pengambilan Sampel Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode simple random sampling, yaitu melakukan pengambilan sampel secara acak kepada karyawan panen dengan pertimbangan semua karyawan panen memiliki karakteristik yang relatif homogen yakni merupakan Karyawan Harian Tetap (KHT). Populasi penelitian di Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III adalah karyawan panen yang berjumlah 327 Orang. Menurut Gay (1992) , bahwa


ukuran minimun sampel yang dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan yaitu minimum 30 sampel, dan peneliti mengambil sampel sebanyak 30 sampel karyawan panen. Metode Pengumpulan Data Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

Data primer diperoleh dari wawancara langsung kepada karyawan

panen, sedangkan data sekunder diperoleh dari Kantor Pusat PT .Perkebunan Nusantara III, Kantor Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III, serta literatur yang mendukung penelitian ini.

Metode Analisis Data Untuk Menganalisis masalah (1) digunakan metode analisis deskriptif dengan melihat faktor apa saja yang menjadi kekuatan dan kelemahan dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya karyawan panen di Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III. Untuk Menganalisis masalah (2) digunakan metode analisis deskriptif dengan melihat faktor apa saja yang menjadi peluang dan ancaman dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya karyawan panen di Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III. Untuk memformulasi masalah (3) digunakan matriks SWOT. Matrik ini menggambarkan secara jelas bagaimana kekuatan dan kelemahan yang terdapat pada karyawan serta peluang dan ancaman eksternal yang dihadapi dalam peningkatan kinerja karyawan panen. Analisis SWOT menyediakan pemahaman realistis tentang hubungan suatu karyawan dengan lingkungan organisasinya untuk mendapatkan terciptanya strategi yang dapat memaksimumkan kekuatan


dan peluang serta meminimumkan kelemahan dan ancaman yang ada. Dengan gambaran tersebut kita akan dapat melihat bagaimana strategi peningkatan kinerja karyawan panen di Kebun Rambutan PTPN III.

Langkah-Langkah Analisis SWOT Analisis SWOT dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1. Menganalisis faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan panen. Berdasarkan itu, ditemukan beberapa variabel yang akan menentukan peningkatan kinerja karyawan panen. Faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan panen di Kebun Rambutan PT. Perkebunan Nusantara III diperoleh dari teori, kemudian melakukan wawancara dengan mewawancarai karyawan panen sehingga diperoleh faktorfaktor yang lebih strategis dalam mempengaruhi kinerja karyawan panen. Pemilihan faktor-faktor ini dilakukan dengan melakukan wawancara dengan 15 karyawan panen dan pengamatan langsung ke Kebun Rambutan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan panen antara lain : 1. Tingkat pendidikan karyawan panen 2. Tingkat umur karyawan panen 3. Kemampuan karyawan memenuhi standar panennya 4. Kemampuan kerja sama karyawan panen dengan buruh panennya. 5. Kondisi alat-alat panen yang dimiliki oleh karyawan panen 6. Adanya pengalaman bekerja 7. Adanya premi yang diberikan kepada karyawan panen


8. Adanya kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan panen 9. Kemampuan pimpinan dalam memberikan instruksi kerja. 10. Adanya Sanksi 11. Infrastruktur seperti jalan ke lokasi panen 2. Setelah diketahui faktor-faktor strategis, kemudian faktor-faktor tersebut dklasifikasikan menjadi 2 (dua) bagian yaitu : a. Faktor Internal, yaitu faktor yang dapat dikendalikan oleh karyawan panen tersebut. b. Faktor Eksternal, yaitu faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh karyawan panen tersebut. 3. Setelah diklarifikasi faktor-faktor yang internal dan eksternalnya, kemudian disusun kuesioner untuk menentukan skor setiap faktor dengan menggunakan parameter. Skor tersebut akan menentukan apakah faktor tersebut di dalam faktor internal merupakan kekuatan dan kelemahan serta apakah di faktor eksternal merupakan ancaman dan peluang. Faktor dibagi menjadi 4 kategori yaitu 1 dan 2 merupakan nilai rendah serta 3 dan 4 merupakan nilai tinggi. Pada faktor internal 1 dan 2 yaitu kelemahan, 3 dan 4 yaitu kekuatan. Sedangkan pada faktor eksternal 1 dan 2 yaitu ancaman, 3 dan 4 yaitu peluang. 4. Setelah diperoleh kekuatan dan kelemahan di faktor internal serta peluang dan ancaman di faktor eksternal, kemudian nilai skor terbobot dengan mengalikan rating dari tiap faktor dengan bobot yang diperoleh dalam tiap faktor. Nilai dari skor terbobot ini digunakan untuk mengetahui bagaimana reaksi faktor-


faktor strategis internal dan faktor-faktor strategis eksternal terhadap strategi peningkatan kinerja karyawan panen.

Defenisi dan Batasan Operasional

Untuk menghindari kesalahpahaman dan kekeliruan dalam penafsiran penelitian ini, maka dibuat definisi dan batasan operasional sebagai berikut: 1. Karyawan panen di lokasi penelitian adalah karyawan yang melakukan tugasnya dalam memanen. 2. Faktor internal dalam peningkatan kinerja karyawan panen dapat dikontrol oleh karyawan panen, 3. Faktor eksternal dalam peningkatan kinerja karyawan panen tidak dapat dikontrol oleh karyawan panen. 4. Peningkatan yaitu kondisi suatu kualitas dan kuantitas yang diperoleh dalam keadaan yang lebih baik daripada sebelumnya di dalam kurun waktu penelitian dengan pemahaman semua faktor yang memperngaruhi memiliki asumsi dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Batasan Operasional Adapun batasan operasional dari penelitian ini adalah : 1. Lokasi penelitian adalah Kebun Rambutan PTPN III 2. Waktu penelitian adalah tahun 2010. 3. Sampel penelitian adalah Karyawan Panen


BAB II TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN PENELITIAN

Recommend Documents