BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Tingkat Pendidikan
2.1.1
Pengertian Tingkat Pendidikan Suprihanto (2002:102), menyatakan bahwa pendidikan mempunyai fungsi
penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya manusia dalam meningkatkan prestasi kerjanya dan nilai kompetensi seseorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan. Pendidikan diinterpretasikan dengan makna untuk mempertahankan individu dengan kebutuhan-kebutuhan yang senantiasa bertambah dan merupakan suatu harapan untuk dapat mengembangkan diri agar berhasil serta untuk memperluas, mengintensifkan ilmu pengetahuan dan memahami elemen- elemen yang ada disekitarnya. Pendidikan juga mencakup segala perubahan yang terjadi sebagai akibat dari partisipasi individu dalam pengalaman-pengalaman dan belajar, yang merupakan upaya manusia dewasa dalam membimbing yang belum kepada kedewasaan. Menurut
Nata (2001:98), pendidikan adalah bimbingan atau
arahan
secara sadar oleh si pendidik terhadap perkembangan jasmani dan rohani terdidik menuju terbentuknya kepribadian yang utama. Pendidikan merupakan pengaruh lingkungan terhadap individu untuk menghasilkan perubahan- perubahan yang tetap dalam kebiasaan perilaku, pikiran dan sikapnya. Penjelasan ini merupakan pengertian pendidikan dalam arti luas.
52
2.1.2 Dimensi Tingkat Pendidikan Menurut Tirtarahardja (2005:53), Dimensi tingkat pendidikan terdiri dari: 1. Jenjang pendidikan Jenjang
pendidikan
adalah
tahapan
pendidikan
yang
ditetapkan
berdasarkan tingkat perkembangan peseta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan. 2. Kesesuaian jurusan Kesesuian jurusan adalah sebelum pegawai direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuian jurusan pendidikan pegawai tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya. 3. Kompetensi Kompetensi adalah pengetahuan, penguasaan terhadap tugas, keterampilan dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak 2.1.3
Fungsi dan Tujuan Pendidikan Fungsi dan tujuan pendidikan nasional sesuai dengan Undang Undang RI.
No.20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS adalah mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermatabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Sedangkan tujuannya adalah bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,
53
kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Widiatrirahayu (2008:19) menyatakan bahwa fungsi pendidikan itu meliputi: 1) Memindahkan nilai-nilai budaya 2) Nilai-nilai pengajaran 3) Peningkatan mobilitas social 4) Fungsi sertifikasi 5) Job training 6) Memantapkan dan mengembangkan hubungan-hubungan sosial. Tingkat pendidikan berupa pendidikan formal dan non formal mempunyai tujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang terarah, terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif dalam membentuk mausia seutuhnya agar manusia menjadi sadar akan dirinya dan dapat memanfaatkan lingkungannya untuk meningkatkan taraf hidupnya. Untuk dapat berfungsi demikian, manusia memerlukan pengetahuan, keterampilan, penguasaan teknologi dan dapat mandiri melalui pendidikan. Kinerja yang baik memerlukan pengetahuan dan keterampilan dan penguasaan teknologi, sehingga dengan adanya tingkat pendidikan karyawan maka kinerja karyawan akan mudah tercapai
54
2.2
Motivasi
2.2.1
Pengertian Motivasi Menurut
Robbins(2008:222),
menjelaskanintensitas,
arah,
motivasi
adalahsuatu
proses
yang
danketekunanusahauntukmencapaisuatutujuan.
Menurut Hasibuan (2007:100), motivasiadalahpemberiandayapenggerak yang menciptakankegairahankerjaseseorang,
agar
merekamaubekerjasama,
bekerjaefektifdanterintegrasidengansegaladayaupayanyauntukmencapaikepuasan. SedangkanmenurutSiagian
(2005:143)
dalammengarahkanpegawaidanorganisasi
motivasiadalahsuatukeberhasilan, agar
maubekerjasecaraberhasil,
sehinggakeinginanparapegawaidantujuanorganisasisekaligusakantercapai. Dari keseluruhan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah faktor pendorong dan penggerak seseorang untuk mau melakukan sesuatu pekerjaan dan kewajibannya dengan ketekunan yang dimiliki serta arah yang jelas dalam mencapai suatu tujuan tersebut. Maka, diharapkan setiap pegawai yang termotivasi mengerti akan tindakan dan tujuan yang akan dicapai, dan meyakini bahwa tujuan tersebut akan tercapai. 2.2.2
Jenis – Jenis Motivasi Menurut Hasibuan (2007:150), ada dua jenis motivasi, yaitu :
1. Motivasi Positif (Intensif positif). Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan mamberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif,semangat bawahan akan
55
meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif (Intensif negatif). Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka dan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik. 2.2.3
Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2007:149), ada dua metode motivasi yaitu:
1. Metode langsung (Direct motivation) Metode langsung adalah motivasi (material dan non material yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, bintang jasa, tunjangan, cendramata, dan lainnya. 2. Metode tidak langsung (indirect motivation). Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan berupa fasilitas fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas,
sehingga
para
karyawan
betah
dan
bersemangat
dalam
melaksanakan pekerjaanya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan yang produktif.
56
2.2.4Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Herzberg dalam Munadar (2001:331), indikator-indikator motivasi kerja ada dua yaitu: 1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing–masing karyawan, berupa : a. Tanggung Jawab (Responsibiliy), merupakan besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan pada seorang individu. b. Kemajuan (Advancement), merupakan besar kecilnya kemungkinan individu dapat maju dalam pekerjaannya. c. Pekerjaan itu sendiri, merupakan besar kecilnya tantangan yang dirasakan individu dari pekerjaannya. d. Pencapaian (Achievement), besar kecilnya kemungkinan individu mencapai prestasi kerja yang tinggi. e. Pengakuan (Recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan individu atas unjuk kerjanya. 2.
Faktor Ekstrinsik, yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. a. Administrasi dan kebijakan perusahaan. Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. b. Gaji. Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.
57
c. Hubungan antar pribadi. Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain. d. Kondisi kerja. Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan–pekerjaannya. 2.2.5
Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Sunyoto (2013:10) adapun yang menjadi tujuan dalam pemberian
motivasi kepada karyawan antara lain: a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan b. Meningkatkan moral dan kepusaan kerja karyawan c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 2.2.6 Upaya-upaya Memotivasi Karyawan Menurut Ishak (2003:13) Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah sebagai berikut: a. Rasa hormat (respect). Yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal
58
prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang. Memberikanpenghargaanberdasarkanprestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya. b. Informasi. Yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi. d. Hukuman. Berikan hukuman kepada pegawai yang bersalah diruang yang terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat. e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan pegawai dan perasaan apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.
2.3
Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja Mathis & Jackson (2002:78), mendefenisikan kinerja sebagai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
59
Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi MenurutMangkunegara (2009:67), kinerjaberasal dari kata jobperformance atau
actual
performance
(Prestasikerjaatauprestasisesunguhnya
dicapaiolehseseorang)
dankinerja
adalahhasilkerjasecarakualitasdankwantitas
yang
(prestasikerja)
yang
dicapaiseorang
dalammelaksanakantugasnyasesuaidengantanggungjawab
karyawan yang
diberikankepadanya.Pendapatdariahli yang lain,Bernandindan Russell dalam Gomes
(2003:135),
kinerjaadalahcatatan
yang
dihasilkandarifungsisuatupekerjaantertentuataukegiatanselamaperiodewaktutertent u. Berdasarkan hasil pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerjamerupakankualitasdankuantitasdarisuatuhasilkerja individumaupunkelompokdalamsuatuaktivitastertentu diakibatkankemampuan
yang
diperolehdari
(output) yang proses
belajarsertakeinginanuntukberprestasi. 2.3.2
Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai Menurut Mathis dan Jackson (2002:82) adabeberapafaktor yang dapat
tmempengaruhikinerja pegawai, yaitu: 1. Kemampuankaryawan, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)dan kemampuan pengetahuan (knowledge). Karyawan yang memiliki Intelligence Quotient (IQ) di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas
60
sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, setiap karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian. 2. Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapin
situasi
kerja.
Motivasi
merupakan
kondisi
yang
menggerakkan diri pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan perusahaan. 2.3.3
Dimensi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson(2002:179), Dimensi kinerja karyawan terdiri
dari: 1. Kuantitas Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. 2. Kualitas Kualitas adalah Kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 3. Jangka Waktu Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
61
4. Kehadiran sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan sesuai peraturan perusahaan. 5. Kerjasama Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan 2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja Penilaiankinerjapadadasarnyamerupakansalahsatufactorkuncigunamengem bangkansuatuorganisasisecaraefektifdanefisien,
karenaadanyakebijakanatau
program berartiorganisasitelahmemanfaatkansecarabaikatas
penilaianprestasikerja, SDM
yang
adadalamorganisasi.Menurut Rivai (2009:55) manfaat penilaian kinerja adalah: 1. Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain: a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasan kerja c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
62
2. Manfaat bagi penilai: a. Meningkatkan kepuasan kerja b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing – masing karyawan. 2.3.5
Tujuan PenilaianKinerja Menurut Alwi (2001:187) tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan
dalam dua kategori, yakni: 1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil sebagai berikut: a. Hasilpenilaiandigunakansebagaidasarpemberiankompensasi. b. Hasilpenilaiandigunakansebagaistaffing decision. c. Hasilpenilaiandigunakansebagaidasarmeengevaluasisistemseleksi.
63
2. Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil sebagai berikut: a. Organisasidapatmendeteksiprestasiriil yang dicapaikaryawan. b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan yang menghambat kinerja. c. Organisasi
dapat
mengidentifikasi
prestasi
–
prestasi
yang
dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi. 2.4
Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
Peneliti & Tahun Penelitian
Judul Penelitian
Metode yang Digunakan
Hasil Penelitian
1.
Rio Tanjung (Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara) 2011
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada PT Garuda Plaza Hotel Medan.
metode deskriptif kuantitatif dan regresi linier berganda..
Hasil penelitian bahwa secara serempak tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan. Secara parsial bahwa tingkat pendidikan merupakan variabel yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
2.
Tika Purwanti (Jurusan Manajemen,Fakul tas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara) 2012
Pengaruh motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja karyawan Pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.
metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda.
3.
VionitaVevi Gusrini ( Jurusan Pendidikan Ekonomi Universitas negeri Padang) 2013
Pengaruh Tingkat Pendidikandan Motivasikerjaterhadapk inerjapegawaitatausaha SMK Negeridi kota Payakumbuh
metode analisis Analisis Deskriptif, Uji Prasyarat Analisis,Analisi s Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. Hasil penelitian bahwa secara serempak tingkat pendidikan dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaitatausaha SMK Negeridi kota Payakumbu. Secara parsial bahwa tingkat pendidikan merupakan variabel yang paling mempengaruhi kinerja pegawaitatausaha SMK Negeridi kota Payakumbuh
64
4.
Khoirul Efendi Lubis (Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Univeristas Sumatera Utara). 2012
Pengaruhmotivasidanp engalamankerjaterhada p Produktivitaskaryawan bagiansumberdaya Manusiapadakantordire ksi PT.Perkebunan Nusantara III (persero ) medan
Analisis Deskriptif dan Regresi Berganda
5.
Norman Chiliya (School of Business and Economics, Monash University, South Africa) 2012
Impact of Level of Education and Experience on Profitability of Small Grocery Shops in South Africa.
Analisis linear berganda
6.
Muogbo, Uju S. (Department of Business Administration Anambra State University Igbariam Campus
The Influence of Motivation on Employees’ Performance: A Study of Some Selected Firms in Anambra State
Analisis statistik deskriptif
7.
Thomas W.H. NG (University of Hong Kong) 2009
How broadly does education contribute to job performance.
Analisis statistik deskriptif dan verifikatif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan bagian sumber daya man usia pada kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan . Tingkat pendidikan para pengusaha yang berkorelasi dengan laba bersih sangat menentukan apakah pendidikan memilikidampak pada kinerja bisnis . korelasi menemukan bahwa r = 0,3792 dan p = 0,03. Dalam hal ini nilai p signifikan pada tingkat kepercayaan 95% yang menunjukkan bahwa pendidikan memiliki dampak pada kenerja bisnis secara keseluruhan diukur dengan laba bersih. Hipotesis 1: menyatakan hipotesis pertama, Adopsi imbalan ekstrinsik tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk menguji hipotesis ini, Pearson product moment korelasi digunakan. Dari perhitungan dan indikasi r> tv (yaitu 0,42> 0,197), hasilnya adalah signifikan. Oleh karena itu hipotesis diterima. Oleh karena itu, terdapat hubungan positif antara motivasi ekstrinsik dan kinerja pekerja. Hipotesis 2: menyatakan hipotesis, Adopsi imbalan intrinsik tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan. The Pearson product moment korelasi juga digunakan dalam pengujian hipotesis ini. Karena r (0,152) lebih kecil dari tv (0,197), tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dan kinerja pekerja Menyatakan bahwa tingkat pendidikan mengacu pada kemampuan akademis/ derajat pada individu yang telah diperoleh. Penelitian ini menyatakan bahwa hal tersebut dihubungkan dengan karir positif, termasuk di dalamnya tingkat gaji, jumlah promosi dan peluang pengembangan.
65
2.5
Kerangka Konseptual Pendidikan yang dilalui oleh pegawai sangat berpengaruh dalam
menentukan kepribadiannya. Dengan bekal pendidikan yang dimiliki oleh pegawai akan mampu menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapi yang berkaitan dengan profesinya. Pegawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat dijadikan sebagai pengembangan dimasa akan datang karena tanpa pendidikan sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan mempersulit berkembangnya organisasi. Tingkat
pendidikan
yang
tinggi
dari
seorang
karyawan
akan
mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Notoadmodjo (2009:28), bahwa Pendidikan didalam organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu sistem kerja. Tingkat pendidikan sangat diperlukan oleh seorang pegawai, karena akan dapat membawa pengaruh yang baik terhadap dirinya sendiri maupun terhadap organisasi tempat dia bekerja. Tingkat pendidikan juga akan berpengaruh kuat terhadap kinerja para pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan pendidikan yang memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan lebih luas dan mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi. Seorang pegawai atau karyawan harus memilki motivasi kerja karena akan berpengaruh pada kinerjanya sendiri. Seperti yang diungkapkan Muchdarsyah
66
(2008:137), karyawan didalam proses produksi adalah sebagai manusia (individu) sudah tentu memilki identifikasi tersendiri antara lain sebagai berikut: 1. Tabiat/watak 2. Sikap laku/penampilan 3. Kebutuhan 4. Keinginan 5. Cita-cita/kepentingan-kepentingan lainnya 6. Kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk oleh keadaan aslinya 7. Keadaan lingkungan dan pengalaman karyawan itu sendiri. Setiap karyawan atau pegawai memilki identifikasi yang berlainan sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa juga dalam hubungan kerjanya sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya. Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya, maka dapatlah dibuat secara sistematis kerangka konseptual dalam penelitian ini yang dapat ditunjukkan sebagai berikut: TINGKAT PENDIDIKAN (X1)
KINERJA PEGAWAI (Y)
MOTIVASI (X2)
Sumber : Notoatmodjo (2009:28), Muchdarsyah (2008:137) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
67
2.6
Hipotesis Hipotesismerupakanjawabansementara yang di susunolehpeneliti, yang
kemudianakandiujikebenarannyamelaluipenelitian yang di lakukan (Kuncoro, 2009:59). Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis. Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori – teori pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: H1. Tingkat pendidikan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan. H2. Motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan. H3. Tingkat pendidikan dan motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.
68
