BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Deskripsi Fakta dan Konsep Penelitian ini akan dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan yang merupakan rumah sakit tipe B yang terletak di kota Medan yang merupakan pusat rujukan di Sumatera bagian utara. Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan didirikan oleh pemerintah kolonial Belanda dengan peletakan batu pertama pada tanggal 11 Agustus 1928 dan diresmikan pada tahun 1930. Salah satu tugas pokok dan fungsi Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan adalah menyelenggarakan penelitian dan pengembangan. Manajemen rumah sakit memberi kebebasan kepada mahasiswa untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan dengan ketentuan mahasiswa yang melakukan penelitian mengikuti aturan yang dibuat oleh bidang Diklat (Profil RSUD Dr Pirngadi, 2012).
2.2 Budaya Organisasi Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Budaya kuat juga bisa dimaknai sebagai budaya yang dipegang
Universita Sumatera Utara
secara intensif, secara luas dianut, semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan serta berpengaruh terhadap lingkungan dan perilaku manusia. Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem perilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi (Ndraha, 2003). Idealnya tiap perusahaan memiliki budaya, yakni suatu sistem nilai yang merupakan kesepakatan kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Yang dimaksud dengan kesepakatan disini adalah dalam hal cara pandang tentang bekerja dan unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam alam pemikiran sekelompok manusia/karyawan dan manajemen. Lalu persepsi itu melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan manajemen. Pada hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan bentuk ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan yang dianutnya. Semua pandangan itu dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian tujuan organisasi dan individu. Karena itu setiap karyawan dan manajemen seharusnya memiliki sudut pandang atau pemahaman yang sama tentang makna budaya kerja dan batasan bekerja. Berikut ini dikemukakan beberapa ahli memberi pengertian budaya organisasi sebagai berikut: Budaya organisasi adalah sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai
Universita Sumatera Utara
dan pelanggan, cara kerja yang dilakukan ditempat organisasi, asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi (Robbins, 1994). Budaya organisasi adalah sebagai potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini (Ndraha, 2003) Budaya organisasi adalah sistem symbol dan interaksi unik pada setiap organisasi. mengenai cara berpikir, berperilaku, berkeyakinan yang sama-sama dimiliki oleh anggota unit. Budaya organisasi adalah keseluruhan nilai organisasi, bahasa, riwayat, jaringan komunikasi formal dan informal, ritual dan kebiasaankebiasaan (Hein, 1998 dalam Marquis & Huston, 2010). Budaya organisasi adalah berbagi keyakinan, nilai-nilai dan asumsi yang telah ada didalam organisasi itu sendiri (Huber, 2000) Budaya organisasi adalah himpunan bersama, diambil untuk diberikan implisit asumsi bahwa kelompok memegang dan yang menentukan bagaimana ia memandang, berpikir dan bereaksi terhadap lingkungan. Definisi ini menyoroti 3 karakteristik penting dalam budaya organisasi yaitu : budaya organisasi diteruskan kepada karyawan baru melalui sosialisasi, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja, dan yang terakhir budaya organisasi dilakukan pada tingkatan yang berbeda (Kreitner & Kinicki, 2007) Bedasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi sesungguhnya tumbuh karena diciptakan dan dikembangkan oleh individu yang bekerja dalam suatu organisasi, dan diterima sebagai nilai-nilai yang harus dipertahankan dan diturunkan kepada setiap anggota baru. Nilai-nilai tersebut digunakan sebagai pedoman bagi setiap anggota selama mereka berada dalam
Universita Sumatera Utara
lingkungan organisasi tersebut, dan dapat dianggap sebagai ciri khas yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya (Koesmono, 2005). Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak (Koesmono, 2005).
Universita Sumatera Utara
2.3 Fungsi Budaya Organisasi Fungsi budaya organisasi menurut Kreitner & Kinicki, 2007 ada empat yaitu : 1. Sebagai identitas organisasi 2. Memfasilitasi tumbuhnya komitmen bersama 3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial 4. Menumbuhkan kepekaan bagi anggota organisasi
2.4 Proses Pembentukan Budaya Organisasi Munculnya gagasan-gagasan atau jalan keluar yang kemudian tertanam dalam suatu budaya dalam organisasi bisa bermula dari mana pun, dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak. Ndraha (2003) menginventarisir sumber-sumber pembentuk budaya organisasi, diantaranya : 1. Pendiri organisasi 2. Pemilik organisasi 3. Sumber daya manusia asing 4. Luar organisasi 5. Orang yang berkepentingan dengan organisasi (stakeholder) 6. Masyarakat Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya dapat terjadi dengan cara : Kontak budaya, benturan budaya, penggalian budaya. Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu yang sekejap, namun memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk dapat menerima nilai-nilai baru dalam organisasi. Setelah mapan, budaya organisasi sering mengabadikan dirinya dalam
Universita Sumatera Utara
sejumlah hal. Calon anggota organisasi mungkin akan disaring berdasarkan kesesuaian nilai dan perilakunya dengan budaya organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru terpilih bisa diajarkan gaya organisasi secara eksplisit. Kisah-kisah atau legenda-legenda historis bisa diceritakan terus menerus untuk mengingatkan setiap orang tentang nilai-nilai organisasi dan apa yang dimaksudkan. Para manajer bisa secara eksplisit berusaha bertindak sesuai dengan contoh budaya dan gagasan budaya tersebut. Begitu juga, anggota organisasi yang senior bisa mengkomunikasikan nilai-nilai pokok mereka secara terus menerus dalam percakapan sehari-hari atau melalui ritual dan perayaan-perayaan khusus. Orang-orang yang berhasil mencapai gagasan-gagasan yang tertanam dalam budaya ini dapat terkenal dan dijadikan pahlawan. Proses alamiah dalam identifikasi diri dapat mendorong anggota muda untuk mengambil alih nilai dan gaya mentor mereka. Barangkali yang paling mendasar, orang yang mengikuti norma-norma budaya akan diberi imbalan (reward) sedangkan yang tidak, akan mendapat sanksi (punishment). Imbalan (reward) bisa berupa materi atau pun promosi jabatan dalam organisasi tertentu sedangkan untuk sanksi (punishment) tidak hanya diberikan berdasar pada aturan organisasi yang ada semata, namun juga bisa berbentuk sanksi sosial. Dalam arti, anggota tersebut menjadi isolated di lingkungan organisasinya. Karena budaya ini telah berevolusi selama bertahuntahun melalui sejumlah proses belajar yang telah berakar, maka mungkin saja sulit untuk diubah. Kebiasaan lama akan sulit dihilangkan.
Universita Sumatera Utara
2.5 Tipe Budaya Organisasi Cameron & Quinn mengembangkan Competing Value Framework yang diharapkan dapat membantu para peneliti mengidentifikasikan kuat-lemahnya budaya organisasi suatu perusahaan. Competing Value Framework terdiri dari dua dimensi. Dimensi pertama berdasarkan pada struktur yang membedakan antara flexibility yaitu kriteria efektif yang menekankan pada keluwesan, diskresi, dan dinamis, dengan controlling yaitu kriteria efektif yang menekankan pada kestabilan, keteraturan, dan pengendalian. Sedangkan dimensi kedua berdasarkan kriteria efektif yang menekankan pada orientasi terhadap lingkungan internal perusahaan seperti integrasi, dan kesatuan dengan orientasi terhadap lingkungan eksternal perusahaan seperti keunikan, inovasi, dan persaingan. Kedua dimensi secara bersama-sama membentuk empat alternatif budaya organisasi, yaitu Adhokrasi, Market, Hierarki dan Klan. 1. Budaya Klan Suatu budaya yang sangat menekankan keakraban dan ikatan emosi untuk saling berbagi, sehingga organisasi lebih seperti sebuah keluarga besar ketimbang entitas ekonomi. Jika budaya hierarki dicirikan oleh kegiatankegiatan penghasil laba (profit centers), maka budaya klan memiliki nilai yang diutamakan yaitu kerja tim (teamwork), partisipasi dan konsensus. Pemimpin organisasi diposisikan sebagai pembimbing (mentor) atau bahkan figur orangtua. Organisasi diikat oleh kekuatan loyalitas atau tradisi. Sukses didefinisikan berdasarkan kepekaan terhadap konsumen dan perhatian kepada aspek manusia. Budaya organisasi klan akan
Universita Sumatera Utara
memfasilitasi kerjasama yang efektif, kohesif, bekerja dengan lancar dan menunjukkan kinerja yang tinggi. Memfasilitasi hubungan interpersonal yang efektif diantara sesama anggota organisasi, seperti kemampuan memberi umpan balik yang suportif, mendengarkan dan mampu memecahkan
masalah-masalah
interpersonal.
Membantu
anggota
organisasi untuk meningkatkan kinerja, memperluas kompetensi, dan memperoleh peluang-peluang untuk pengembangan diri. Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut: a) Sifat organisasinya kekeluargaan b) Melibatkan pegawai dalam setiap pengambilan keputusan c) Lingkungan kerja yang ramah dimana setiap orang saling berbagi d) Organisasi dijalankan atas dasar loyalitas dan tradisi e) Komitmen yang tinggi
2. Budaya Adhokrasi Asal katanya adalah ad hoc yang mengacu kepada unit-unit yang bersifat temporer, bertugas khusus (specialized) dan dinamis. Adhokrasi adalah suatu kultur yang sangat dinamis, dijiwai semangat kewiraswastaan (enterpreunership) dan kreativitas. Nilai yang diutamakan adalah inovasi dan keberanian mengambil resiko. Ikatan yang menyatukan organisasi adalah komitmen terhadap eksperimen dan inovasi. Tujuan jangka panjang organisasi adalah pertumbuhan dan meraih sumber daya baru. Sukses diukur dari penemuan produk atau jasa baru yang inovatif. Budaya organisasi adhokrasi akan mendorong individu didalam organisasi untuk
Universita Sumatera Utara
berinovasi, memperluas alternatif, menjadi lebih kreatif dan memfasilitasi munculnya ide-ide baru. Memahami visi, misi dan tujuan organisasi dengan jelas. Berorientasi terhadap peningkatan kinerja, fleksibilitas dan perubahan produktif diantara anggota organisasi dalam kehidupan karir mereka. Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut a) Siap menghadapi perubahan dan tantangan b) Setiap individu memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda, sesuai dengan tugas atau masalah yang dihadapi c) Inovasi produk dan jasa d) Lingkungan yang dinamis dan kreatif e) Kesuksesan berarti produk/jasa yang unik dan asli f) Hal
yang
menyatukan
organisasi
adalah
komitmen
untuk
bereksperimen dan inovasi 3. Budaya Market Istilah pasar (market) disini tidak mengacu kepada fungsi marketing atau perilaku konsumen yang ada dipasar, melainkan suatu tipe organisasi yang memfungsikan dirinya sebagai pasar itu sendiri. Budaya pasar beroperasi terutama dengan mekanisme ekonomi pasar, dengan melakukan transaksitransaksi yang ditujukan untuk menciptakan keunggulan kompetitif. Konsep penting dalam tipe organisasi ini adalah “transaction cost”. Dengan demikian ia adalah suatu kultur yang berorientasi kepada hasil (result oriented), dimana nilai-nilai yang dianggap penting adalah daya saing (competitiveness) dan produktivitas. Tujuan jangka panjang
Universita Sumatera Utara
organisasi adalah melakukan aktivitas-aktivitas kompetitif sasaran dan target-target yang terukur. Sukses diukur dari pangsa pasar dan penguasaan pasar. Budaya organisasi market akan memacu kemampuankemampuan bersaing dan orientasi yang agresif untuk melebihi kinerja pesaing. Menumbuhkan motivasi dan menginspirasi anggota organisasi untuk proaktif, melakukan upaya ekstra, dan bekerja lebih gigih. Memacu orientasi untuk pelayanan konsumen dalam hal ini konsumen yang dimaksud adalah pasien, melibatkan mereka dan memberikan pelayanan keperawatan yang memuaskan bagi pasien. Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut: a) Lingkungan kerja yang berorientasi pada hasil b) Pemimpin bekerja keras dalam mengarahkan dan bersaing c) Hal yang menyatukan organisasi ialah keinginan untuk menang d) Rencana jangka panjang fokus pada persaingan dan pencapaian target e) Kesuksesan artinya menguasai pasar dan penetration 4. Budaya Hierarki Suatu kultur yang sangat formal dan terstruktur, dimana segala sesuatu yang dilakukan adalah beradasarkan prosedur-prosedur yang sudah ditentukan. Kultur ini melakukan kontrol internal terutama dengan peraturan, spesialisasi, fungsi dan sentralisasi keputusan. Nilai yang dianggap pentingnya adalah efisiensi dan kelancaran jalannya organisasi. Kekuatan yang mengikat organisasi menjadi satu adalah aturan-aturan atau kebijakan formal. Sukses diukur dari produk yang bisa diandalkan,
Universita Sumatera Utara
kelancaran jadwal dan penghematan biaya. Koordinasi vertikal, aturan, kebijakan dan prosedur. Budaya organisasi hierarki membantu anggota organisasi untuk memperjelas tentang apa yang diharapkan dari mereka, bagaimana budaya dan standar-standar yang berlaku dalam organisasi, dan bagaimana anggota organisasi dapat menyesuaikan diri dengan sebaikbaiknya dalam lingkungan kerja. Melaksanakan prosedur-prosedur dan sistem monitoring berjalan dengan baik. Melaksanakan koordinasi didalam organisasi serta unit-unit eksternal dan berbagai informasi antar bagian. Dengan ciri budaya organisasi sebagai berikut: a) Lingkungan kerja yang stabil, formal dan terstruktur b) Adanya prosedur yang mengatur tentang apa yang harus dilakukan c) Menjalankan organisasi dengan baik, stabil dan efisien sangat penting d) Aturan dan kebijakan yang berlaku e) Pegawai dan pekerjaannya selalu dikontrol f) Wewenang dalam mengambil keputusan sangat jelas Pembagian budaya menjadi empat bagian ini tidak dimaksudkan untuk membedakan tipe kultur pada organisasi yang satu dengan yang lainnya secara eksklusif. Secara umum setiap organisasi mengandung keempat tipe budaya organisasi ini sekaligus, dimana antara organisasi yang satu dengan yang lainnya dibedakan pada titik berat budaya yang dominan. Jika dilakukan pengukuran, dengan satu instrumen yang khusus dibuat untuk tujuan ini, maka akan dihasilkan suatu profil budaya yang menggambarkan skor suatu organisasi pada masing-
Universita Sumatera Utara
masing tipe budaya, yang menggambarkan kecenderungan budaya dominannya (Kusdi, 2011)
2.6 Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Tujuan OCAI adalah untuk menilai enam dimensi kunci budaya organisasi, yaitu: (1) Karateristik Dominan, (2) Kepemimpinan Organisasi, (3) Pengelolaan Karyawan, (4) Perekat Organisasi, (5) Penekanan Strategis, (6) Kriteria Sukses. Instrumen ini berbentuk sebuah kuesioner yang memerlukan tanggapan dari responden cukup dengan memberikan enam pertanyaan. Instrumen ini terbukti bermanfaat dan akurat dalam mendiagnosa aspek-aspek penting organisasi yang berkenaan dengan budaya. Tujuan dari instrumen ini adalah untuk mengidentifikasi budaya organisasi saat ini. Instrumen ini terdiri dari enam pertanyaan. Setiap pertanyaan memiliki empat alternatif jawaban. Setiap responden diminta memberikan penilaian pada setiap alternatif jawaban. Penilaian tertinggi diberikan kepada alternatif jawaban yang paling menyerupai keadaan organisasi tempatnya berada. Untuk menentukan organisasi mana yang akan diberi penilaian, setiap responden memikirkan organisasi yang dipimpin oleh pimpinannya, unit organisasi tempatnya bekerja yang memiliki batasan-batasan yang jelas. Penilaian yang diberikan menyatakan penilaian terhadap keadaan organisasi saat ini, berdasarkan hasil penilaian akan didapatkan suatu profil organisasi. Tujuan penyusunan profil organisasi adalah untuk mengetahui budaya yang mendominasi organisasi.
Universita Sumatera Utara
2.7 Aktivitas Untuk Meningkatkan Budaya Organisasi Positif Menurut Swanburg tahun 2000 ada beberapa aktivitas yang dapat meningkatkan budaya organisasi karyawan yang positif, aktivitas yang di maksud adalah sebagai berikut: 1. Mengembangkan misi organisasi, tujuan dengan menerima masukan dari perawat-perawat praktisi, termasuk tujuan-tujuan pribadi 2. Memberikan kepercayaan dan keterbukaan
selama berkomunikasi
termasuk meningkatakan dan memberi umpan balik serta memberikan motivasi 3. Memberi
kesempatan
untuk
tumbuh
dan
berkembang
termasuk
pengembangan karir dan program pendidikan berkelanjutan 4. Meningkatkan kerja tim 5. Meminta perawat praktisi untuk menyatakan kepuasan dan ketidakpuasan mereka selama pertemuan, konferensi dan survei 6. Memasarkan organisasi keperawatan kepada perawat-perawat praktisi, profesi yang lain dan juga kepada masyarakat 7. Mengikuti semua aktivitas-aktivitas termasuk pelaksanaan keperawatan 8. Menganalisa sistem kompensasi semua organisasi keperawatan dan strukturnya
untuk
memberi
penghargaan
atas
kompetensi
dan
produktivitasnya 9. Meningkatkan harga diri, autonomi, dan rasa percaya diri dalam melaksanakan keperawatan, termasuk perasaan tentang pengalamannya yang berkualitas tinggi
Universita Sumatera Utara
10. Ditekankan
pada
program-program
untuk
mengenali
kontribusi
pelaksanaan pelayanan keperawatan dalam organisasi 11. Mengkaji hal-hal yang tidak diperlukan serta mengatasi dan memberikan hukuman serta membatasinya 12. Memberi keamanan dalam bekerja dilingkungan yang dapat memberikan kesempatan bebas untuk mengemukakan ide-ide dan pertukaran opini tanpa mengatasi saling menuduh, yang terjadi akibat laporan negatif tentang penampilan, konseling yang negatif, konfrontasi, konflik atau kehilangan pekerjaan 13. Antara atasan dan bawahan selalu bekerjasama 14. Membantu
perawat
praktisi
untuk
mencapai
kemajuan
dan
mengembangkan kekuatan mereka 15. Melibatkan dan memberikan loyalitas, keramahan dan kejelasan/kepastian 16. Mengembangkan strategi perencanaan termasuk desentralisasi pembuatan keputusan dan partisipasi dalam pelaksanaan keperawatan 17. Menjadi model peran dengan berperilaku baik alam pelaksanaan keperawatan Penelitian sebelumnya yang dilakukan di Australia yang di publikasikan dan bisa diakses di jurnal online (Leadership and Organizational Development Journal) menyatakan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja perawat (Lok & Crawdford, 1999).
Universita Sumatera Utara
2.8 Teori Keperawatan terkait Budaya Organisasi Madeleine Leininger adalah seorang perawat antropolog terkemuka, mengungkapkan
pandangannya
dalam
transkultural
keperawatan
yang
dipublikasikan pada tahun 1970an. Leininger menyatakan bahwa care adalah inti sari keperawatan dan merupakan gambaran keperawatan yang dominan, berbeda, dan mempersatukan. Ia menekankan bahwa rasa caring terhadap sesama, meski merupakan fenomena yang universal, bervariasi antar budaya dalam hal ekspresi, proses, dan pola ; rasa caring terhadap sesama secara umum merupakan warisan budaya Konsep utama teori transkultural : 1. Culture care : Nilai-nilai, keyakinan, norma, pandangan hidup yang dipelajari dan diturunkan serta diasumsikan yang dapat membantu mempertahankan kesejahteraan hidup dan kesehatan serta meningkatkan kondisi dan cara hidupnya 2. World view : Cara pandang individu atau kelompok dalam memandang kehidupannya sehingga menimbulkan keyakinan dan nilai 3. Culture and Social Structure Dimention : Pengaruh dan faktor-faktor budaya tertentu (sub budaya) yang mencakup religius, kekeluargaan, politik dan legal, ekonomi, pendidikan, teknologi dan nilai budaya yang saling berhubungan dan berfungsi untuk mempengaruhi perilaku dalam konteks lingkungan yang berbeda 4. Generic Care System : Budaya tradisional yang diwariskan untuk membantu, mendukung, memperoleh kondisi kesehatan, memperbaiki atau
Universita Sumatera Utara
meningkatkan
kualitas
hidup
untuk
menghadapi
kecacatan
dan
kematiannya 5. Professional system : Pelayanan kesehatan yang diberikan oleh pemberi pelayanan kesehatan yang memiliki pengetahuan dari proses pembelajaran di instansi pendidikan formal serta melakukan pelayanan kesehatan secara profesional 6. Culture Care Preservation : Upaya untuk mempertahankan dan memfasilitasi tindakan profesional untuk mengambil keputusan dalam memelihara dan menjaga nilai-nilai pada individu atau kelompok sehingga dapat mempertahankan kesejahteraan 7. Culture Care Acomodation : Teknik negosiasi dalam memfasilitasi kelompok orang dengan budaya tertentu untuk beradaptasi/berunding terhadap tindakan dan pengambilan keputusan 8. Cultural Care Repattering : Menyusun kembali dalam memfasilitasi tindakan dan pengambilan keputusan profesional yang dapat membawa perubahan cara hidup seseorang 9. Culture Congruent/Nursing Care : Suatu kesadaran untuk menyesuaikan nilai-nilai budaya/keyakinan dan cara hidup individu/golongan atau institusi dalam memberikan asuhan keperawatan yang bermanfaat. Leininger membuat model Sunrise untuk menjelaskan teorinya mengenai keragaman asuhan budaya dan kesemestaan. Model ini menekankan bahwa kesehatan dan asuhan dipengaruhi oleh elemen struktur sosial, seperti teknologi, faktor keagamaan dan filosofis, sistem sosial dan kekerabatan, nilai budaya, faktor
Universita Sumatera Utara
legal dan politis, faktor ekonomi, dan faktor pendidikan. Faktor sosial ini disampaikan dalam lingkup lingkungan, ungkapan bahasa, dan etnohistori. Masing-masing sistem ini merupakan bagian dari struktur sosial masyarakat dimanapun ; ungkapan, pola, dan praktik asuhan kesehatan juga merupakan bagian integral dari aspek struktur sosial ini. Leininger menyajikan tiga model intervensi agar perawat dapat membantu masyarakat dari budaya yang berbeda : 1. Pemeliharaan dan pelestarian asuhan budaya 2. Akomodasi, negosiasi asuhan budaya atau kombinasi keduanya 3. Restrukturisasi dan pemolaan kembali asuhan budaya (Kozier et al, 2010)
Gambar 1 Model Sunrise Leininger 2.9 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu dari beberapa indikator mekanisme individu yang secara langsung memberikan efek terhadap performa kerja dan
Universita Sumatera Utara
komitmen terhadap organisasi. Apabila pekerja sangat puas dengan pekerjaan mereka dan memiliki pengalaman emosi yang positif selama bekerja, performa kerja mereka akan jauh lebih baik dan memilih untuk tetap bekerja dalam waktu lama di tempat kerja mereka (Colquitt et al, 2009). Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan tentang penampilan kerja dan pengalaman kerja. Dengan kata lain dapat diartikan dengan bagaimana perasaan tentang pekerjaan dan apa yang dipikirkan tentang pekerjaan. Pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki pengalaman perasaan positif ketika memikirkan rutinitas atau aktivitas mereka. Pegawai dengan kepuasan kerja rendah memiliki pengalaman perasaan negatif ketika memikirkan rutinitas atau aktivitas mereka (Colquitt et al, 2009). Ada lima nilai yang sangat penting yang memepengaruhi kepuasan kerja yaitu : kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap pengawasan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Kepuasan terhadap gaji mengacu kepada perasaan karyawan tentang gaji mereka, apakah karyawan merasa gaji yang mereka terima sesuai dengan pekerjaannya, apakah gaji yang mereka terima memenuhi seluruh kebutuhan hidup mereka dengan kata lain aspek penting dari kepuasan akan gaji adalah apakah gaji yang mereka terima sesuai dengan yang mereka inginkan. Kepuasan terhadap promosi mengacu kepada perasaan karyawan tentang kebijakan promosi perusahaan, termasuk apakah promosi sering dilakukan, adil dan didasarkan kepada kemampuan. Kepuasan terhadap pengawasan mencerminkan perasaan karyawan terhadap pimpinan mereka apakah pimpinan mereka kompeten, sopan
Universita Sumatera Utara
dan dapat berkomunikasi dengan baik, apakah dengan pengawasan diberikan reward untuk kinerja yang baik. Kepuasan terhadap rekan kerja mengacu kepada apakah rekan kerja mereka cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan dan menarik atau justru sebaliknya rekan kerjanya malas, suka menggosip, tidak menyenangkan dan membosankan. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri mencerminkan perasaan karyawan tentang tugas-tugas dan pekerjaan, termasuk apakah
pekerjaan
mereka
menantang,
menarik,
dihormati,
bukannya
membosankan, berulang-ulang dan tidak nyaman (Colquitt et al, 2009). Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan instrumen yang sudah baku dan dipublikasikan di jurnal online (Management research news, 2006. Kerangka kerja atau frame work yang menggambarkan teori budaya organisasi berhubungan dengan dan kepuasan kerja dapat dilihat seperti yang tertera berikut ini :
Universita Sumatera Utara
MEKANISME ORGANISASI
Budaya Organisasi
MEKANISME INDIVIDU Struktur Organisasi
MEKANISME KELOMPOK
Kepuasan Kerja
Kepemimpinan: Gaya dan Perilaku
Stress
Kepemimpinan: kekuatan dan Pengaruh
Motivasi
Performa kerja
Tim: proses Kepercayaan, Kebenaran & Tim: Karakteristik
OUTCAME INDIVIDU
Komitmen Organisasi
Pembelajaran & Pengambilan Keputusan
KARAKTERISTIK INDIVIDU
Kepribadian dan nilai budaya Keahlian
Gambar 2 Model Integrative Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Universita Sumatera Utara
Berdasarkan integrative model of organizational behavior diatas dapat diambil asumsi bahwa berdasarkan mekanisme organisasi yaitu budaya organisasi mempunyai hubungan ataupun pengaruh terhadap
mekanisme individu yang
salah satunya adalah kepuasan kerja karyawan, dimana kepuasan kerja ini nantinya akan juga sangat mempengaruhi outcome individu yaitu terhadap kinerja karyawan dan komitmen mereka terhadap pekerjaan dan organisasi atau institusi kerja mereka.
2.10 Landasan Teori Dari penelitian sebelumnya dapat diambil kesimpulan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, dari beberapa artikel yang diperoleh melalui jurnal online penelitian tidak hanya dilakukan terhadap perawat sebagai sampel penelitiannya tetapi pegawai di profesi yang lain juga sudah banyak diteliti sebagai sampelnya terutama di bidang perbankkan dan bisnis, tapi dalam penelitian ini yang akan menjadi sampelnya adalah perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan. Bisnis, psikologi, dan manajemen telah menulis secara luas tentang prilaku organisasi dan psikologi organisasi. Menulis dalam berbagai disiplin ilmu, termasuk keperawatan, menggunakan banyak istilah untuk menggambarkan ciri – ciri dalam organisasi mereka yang berdampak kepada kepuasan kerja anggota dan efektifitas institusional (Sleutel, 2000). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi sangat signifikan berkorelasi dengan perilaku karyawan dan sikap. Misalnya budaya konstruktif positif berhubungan dengan kepuasan kerja, niat untuk bertahan di perusahaan (Aameri, 2000).
Universita Sumatera Utara
Berdasarkan teori Sunrise Leininger ada tujuh faktor budaya yang mempengaruhi kesehatan individu yaitu : faktor teknologi, faktor keagamaan dan filosofis, sistem sosial dan kekerabatan, nilai budaya, faktor legal dan politis, faktor ekonomi, dan faktor pendidikan. Akan tetapi dari ketujuh faktor budaya yang mempengaruhi kesehatan tersebut satu faktor yang terkait dengan penelitian ini yaitu faktor legal dan politis, dimana faktor ini terkait dengan budaya organisasi yang dikemukakan oleh Cameron & Quinn yaitu budaya organisasi hierarki yang meliputi tentang kebijakan, peraturan, standar yang dibuat oleh organisasi dan dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi dan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr Pirngadi Kota Medan akan diukur dengan menggunakan kuesioner yang telah baku yang telah dipublikasikan melalui jurnal online (Management research News, 2006) dengan jumlah pernyataan sebanyak 45 buah pernyataan. Mengukur budaya organisasi akan digunakan juga instrumen penelitian yang sudah baku yang diadopsi dari organizational culture assesment (OCAI) dengan jumlah pernyataan sebanyak 24 buah.
2.11 Kerangka Konsep Penelitian ini terdiri dari empat variabel bebas dan satu variabel terikat. Keempat variabel bebas diambil budaya organisasi berdasarkan teori Cameron & Quinn tahun 1999 yang terdiri dari : budaya organisasi Adhokrasi, budaya organisasi Market, budaya organisasi Hierarki yang berkaitan denga teori
Universita Sumatera Utara
Leininger yaitu faktor legal dan politis dan budaya organisasi Klan. Sedangkan Variabel terikat adalah kepuasan kerja perawat. Berdasarkan landasan teori diatas maka kerangka konsep dalam penelitian ini ditunjukkan dalam skema dibawah ini :
Budaya Organisasi • • • •
Klan Adhokrasi Market Hierarki
Kepuasan Kerja Perawat
Gambar 3 Kerangka Penelitian Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja. Gambar diatas menjelaskan bahwa keempat budaya organisasi yaitu Budaya Organisasi Klan, Adhokrasi, Market, dan Hierarki akan diketahui berdasarkan instrumen OCAI akan diteliti hubungannya dengan kepuasan kerja perawat
Universita Sumatera Utara
