BAB II TELAAH PUSTAKA
2.1. PRODUKTIVITAS 2.1.1 Pengertian Produktivitas dan Pengukuran Produktivitas Didalam kegiatannya perusahaan harus mampu menyelaraskan tujuan perusahaan dan individu-individu yang bekerja didalam organisasi tersebut, sehingga
produktivitas
yang
diinginkan
akan
meningkat
dengan
sendirinya.Suatu perusahaan atau organisasi tidak dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien bila produktivitas kerja karyawan rendah. Oleh sebab itu manusia sebagai tenaga kerja merupakan unsur yaang sangat penting dan memegang peranan utama dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan, maka diperlukan suatu ransangan untuk meningkatkan produktivitas kerja, agar diperoleh hasil yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Dewasa ini masalah produktivitas merupakan masalah yang sangat penting terutama menyangkut produktivitas tenaga kerja yang digunakan didalam bagian produksi. Masalah produktivitas merupakan suatu keharusan yang mesti mendapat perhatian dari perusahaan untuk mendapat nilai tambahan dari pemanfaatan sumber-sumber dalam menghasilkan barangbarang dan jasa. Dalam ilmu ekonomi produktivitas kerja merupakan ratio antara hasil kegiatan (output) dengan pengorbanan (input) untuk menghasilkan produk
10
tersebut. Sebelum memikirkan apakah suatu tindakan telah dilakukan dengan efektif dan efisien, maka harus diyakini terlebih dahulu bahwa tindakan tersebut merupakan tindakan yang produktif. Secara kuantitatif, analisis produktivitas sering kali didasarkan pada hasil perbandingan antara input dan output. Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuk yang sebenarnya. Misalnya saja, produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif suatu perbandingan antara hasil keluaran (output)dan masukan (input). Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuanfisik, bentuk dan nilai. Produktivitas merupakan salah satu alat ukur perusahaan didalam menilai prestasi kerja yang dicapai karyawannya. Bagi pimpinan perusahaan, produktivitas haruslah ditingkatkan dari waktu ke waktu karena ini menyangkut pada produksi perusahaan itu sendiri. Produktivitas kerja memerlukan perubahan sikap mental yang dilandasi kerja hari ini harus lebih baik dari pada hari kemarin, dan cara kerja hari esok lebih baik dari hari ini (Sutrisno,2011:99) Produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output) (Alqi,2003:11)
11
Produktivitas merupakan hubungan antar hasil nyata maupun fisik (barang dan jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas merupakan suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan tenaga atau output: input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan
keluaran
diukur
dalam
satuan
fisik,
bentuk
nilai
(mucdarsyah,2008:8). Produktivitas merupakan nisbah/ratio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (Biaya) dan mewujudkan hasil (input). (Nasution,2007:203). Produktivitas sering dibandingkan dengan standar yang sudah ditentukan sebelumnya. Apabila lebih banyak keluaran yang dihasilkan dari jumlah masukan yang sama atau masukan yang lebih sedikit dapat dipergunakan untuk mendapatkan keluaran yang sama, produktivitas diperbaiki.
Sebagai
konsekuensinya,
produktivitas
yang
lebih
baik
merupakan ukuran yang berharga tentang seberapa baik sumberdaya yang dipergunakan dalam masyarakat. Hal itu berarti lebih sedikit masukan diperlukan untuk menghasilkan keluaran. Lebih sedikit pemborosan dan lebih baik konservasi sumber daya (Wibowo,2011: 109-110). Kingner dan Nalbaldian menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diproleh melalui latihan-latihan. (Gomes,2003:160) Produktivitas (productivity) adalah ukuran efisiensi ekonomis yang mengihtisarkan nilai dari output relatif terhadap nilai dari input yang dipakai
12
untuk menciptakannya. (Griffin, 2004:2013). Produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal tanah, energi dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut. (Swastha, 2005:281) Rumus produktivitas secara sistematis dapat ditulis sebagai berikut (Isyandi,2004:163): Produktivitas =
Output yang dihasilkan Input yang digunakan
Produktivitas tenga kerja =
Sampai saat ini telah digunakan beberapa metode pengukuran produktivitas yang masing-masing metode pengukuran yang dikembangkan sampai saat ini adalah: (Isyandi, 2004:163) 1.
Berdasarkan Besaran Fisik (Volume Fisik) Pada metode ini input dan output dinyatakan dalam volume fisiknya.Ukuran volume fisik tersebut adalah: a.
Untuk output: Total jumlah produksi yang dihasilkan dalam periode tertentu.
b.
Untuk input: Tenga kerja dan total jam kerja yang diperlukan tenaga kerja untuk menghasilkan produk tersebut.
2.
Berdasarkan Nilai Uang Pada metode output maupun input dinyatakan dengan nilai uang. a.
Untuk output: dinyatakan dalam bentuk nilai penjualan.
13
b.
Untuk input: dinyatakan dalam bentuk jumlah tenaga kerja.
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Karyawan akan bekerja dengan produktif atau tidak, tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknik serta keprilakuan lainnya. Pemahaman terhadap fakto-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini sangat penting, karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor peningkatan yang sesuai dengan situasi tertentu. Faktor faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Simanjuntak (sutrisno, 2011), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu: 1.
Pelatihan Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil dan meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
2.
Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan
14
mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan. 3.
Hubungan Antara Atasan dan Bawahan Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikut sertakan dalam penentuan tujuan. Adapun menurut Tiffin dan Cormick (Edy, 2011), mengatakan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan yaitu: 1.
Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, keadaan fisik individu, kelelahan dan motivasi.
2.
Faktor yang ada diluar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik oleh atasan
atau adanya hubungan antar karyawan yang baik, maka karyawan tersebut akan berprestasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produkivitas kerja. 2.1.3 Cara-cara Meningkatkan Produktivitas Paling sedikit terdapat 5 cara meningkatkan produktivitas perusahaan yaitu sebagai berikut: (Nasution,2007:209)
15
1.
Meningkatkan Program Reduksi Biaya Reduksi biaya berarti dalam menghasilkan output dengan kuantitas yang sama kita menggunakan input dalam jumlah yang lebih sedikit. Jadi peningkatan produktivitas melalui program reduksi biaya berarti output yang tetap dibagi dengan input yang lebih sedikit.
2.
Mengelola Pertumbuhan Peningkatan produktivitas dengan cara mengelola pertumbuhan berarti kita
meningkatkan output dalam kualitas yang lebih besar
melalui peningkatan penggunaan input dalam kuantitas yang lebih kecil. Artinya output meningkat lebih banyak, sedangkan input meningkat lebih sedikit. 3.
Bekerja Lebih Tangkas Akan dapat meningkatkanproduktivitas. Jadi produksi meningkat tetapi jumlah input tetap sehingga akan diperoleh biaya produksi perunit outputyang rendah.
4.
Mengurangi aktifitas Melalui pengurangan sedikit output dan mengurangi banyak input yang tidak perlu akan dapat meningkatkan produktivitas.
5.
Bekerja efektif Peningkatan produktivitas melalui jurus ini
adalah cara
meningkatkan output, tetapi akan mengurangi pengunaan input. Didalam membicarakan faktor-faktor produktivitas, perusahaan akan tergantung sekali pada karyawan. Apakah karyawan itu memiliki kemauan
16
untuk bekerja sebaik mungkin atau mempunyai dorongan dalam dirinya untuk melaksanakan tugas dengan baik (internal motivation) seperti yang diharapkan oleh perusahaan atau malah sebaliknya. Akan tetapi perusahaan juga dapat berusaha secara eksternal untuk mendorong karyawan agar mau bekerja dengan baik, yaitu dengan memperhatikan fakto-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan tersebut. Dengan demikian, jika karyawan diperlukan secara baik oleh atasan atau adanya hubungan antara karyawan yang baik, maka karyawan tersebut akan berprestasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh dalam produktivitas kerja. (Sutrisno, 2011:99-104). Dalam hal ini ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan yaitu (Anoraga,2004:178): 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.
Motivasi Pendidikan Disiplin kerja Keterampilan Kompensasi Sikap etika kerja Gizi dan kesehatan Lingkungan kerja dan iklim kerja Tekhnologi Sarana pendukung Jaminan Sosial Manajemen Kesempatan berprestasi
2.2 KOMPENSASI Motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memproleh imbalan
17
prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Masalah kompensasi mungkin merupakan
fungsi
manajemen
personalia
yang
paling
sulit
dan
membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Meskipun kompensasi harus mempunyai dasar yang logik, rasional dan dapat dipertahankan, hal ini menyangkut banyak faktor emosional dari sudut pandang para karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi. Berdasarkan uraian diatas jelaslah pentingnyaa masalah kompensasi ini untuk karyawan dan perusahaan. William B. Wether dan Keith Davis berpendapat kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan (Hasibuan,2010:118) Kompensasi adalah sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan (Sutrisno, 2011:181).Pendapat ahli lain mengatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.(Handoko,2007:155) Pengertian lain dari kompensasi yaitu kompensasi sebagai segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.(Sedarmayanti,2005:21)Dalam organisasi, kompensasi merupakan masalah yang kompleks, namun penting bagi pegawai maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi bagi para karyawan harus mempunyai dasar
18
yang rasional, namun demikian faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan. Kompensasi dikatakan penting karena besarnya kompensasi adalah cermin atau ukuran nilai terhadap kerja karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecil kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Program kompensasi merupakan pencerminan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Bila organisasi tidak memperhatikan kompensasi bagi karyawannya, maka kemungkinan organisasi itu lambat laun akan kehilangan sumber daya manusiayang berkualitas tinggi. Hal ini berarti harus mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga kerja baru, dan atau melatih tenaga kerja yang sudah ada untuk menggantikan karyawan yang sudah keluar. Adapun azas kompensasi sebagai jembatan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan para karyawan (Panggabean,2007:78) adalah: 1.
Kompensasi memenuhi kebutuhan dasar
2.
Kompensasi mempertimbangkan adanya keadilan eksternal
3.
Kompensasi mempertimbangkan adanya keadilan internal
4.
Pemberian kompensasi disesuaikan dengan kebutuhan individu Perwujudan kompensasi tidak harus seluruhnyadapat berupa uang,
tapi juga diberikan dalam bentuk yang lain seperti tunjangan dan pelayanan terhadap karyawan. Pemberian kompensasi diluar gaji dapat membantu
19
perusahaan atau organisasi dalam hal meningkatkan kepuasan kerja, loyalitas karyawan dan diharapkan mengurangi perputaran tenaga kerja, sehingga secara umum dapat menigkatkan citra perusahaan dimata masyarakat. Sehubungan dengan teori Maslow, maka pemberian kompensasi baik itu kompensasi finansial maupun non finansial merupakan realisasi dari perusahaan kebutuhan tingkat pertama (physiological needs) yaitu kebutuhan akan pangan, sandang dan papan. Para karyawan akan merasa terpuaskan jika kompensasi yang mereka terima telah sesuai dengan apa yang mereka harapkan dalam hal pemenuhan kebutuhan tersebut. Dengan kata lain bahwa pemenuhan kebutuhan akan pangan, sandang dan papan dapat diukur dengan kompensasi yang diterima karyawan. Jadi disini tidak ada ketentuan mutlak bagi perusahaan yang memberikan kompensasi dalam bentuk uang tapi justru kompensasi dalam bentuk lain akan membantu tercapainya sasaran dan mempunyai efek yang positif sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja serta mempertinggi loyalitas karyawan yang pada akhirnya mempertahankan karyawan dalam masa dinas atau masa kerja yang lebih panjang.Sistem kompensasi yang umum diterapkan (Hasibuan,2005:123) 1.
Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (upah,gaji) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem watu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik
20
setiap bulannya. Besarnya kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu adalah adminitrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malaspun kompensasinya tetap dibayar sesuai perjanjian. 2.
Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Pada sistem ini besarnya kompensasi yang dibayarkan selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti karyawan bagian adminitrasi. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja dengan sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memproleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Kelemahan sistem ini adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik karena adanya kecendrungan karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya, dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. 3.
Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
21
lama
mengerjakannya,
serta
banyak
alat
yang
diperlukan
untuk
menyelesaikannya. Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. 2.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Dapat tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada berbagi faktor yang mempengaruhinya, ini berarti dalam mencari dan menetapkan suatu
sistem
kompensasi
tersebut
harus
dipertimbangkan
(Winardi,2004:112): 1.
Penawaran dan Permintaan Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan
(permintaan), maka kompensasi lebih kecil, begitu sebaliknya, jika permintaan kerja lebih banyak dari penawaran kerja yang ada, maka kompensasi akan menjadi lebih tinggi. 2.
Kemampuan dan Kesadaran Perusahaan Jika kemampuan dan kesadaran perusahaan semakin baik, maka
tingkat kompensasi semakin baik, begitu juga sebaliknya, jika kemampuan dan kesadaran perusahaan semakin buruk, maka kompensasi yang diberikan juga rendah. 3.
Serikat Buruh dan Organisasi Karyawan Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh, maka tingkat
kompensasi yanga diberikan juga akan semakin baik, namun jika serikat buruh yang ada tidak mempunyai pengaruh dan kekuatan maka kompensasi juga kan semakin buruk.
22
4.
Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan maksimal, maka
kompensasi yang diberikan juga akan semakin baik, namun jika produktivitas kerja karyawan tidak maksimal maka kompensasi yang diberikan juga akan semakin kecil. 5.
Pemerintah Dengan Undang-Undang dan Kepres Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan balas jasa bagi karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6.
Biaya Hidup Jika biaya hidup pada tempat dimana karyawan bekerja tinggi, maka
kompensasi yang diberikan juga harus tinggi. 7.
Posisi Jabatan Karyawan Semakin tinggi jabatan karyawan dalam suatu perusahaan, maka akan
semakin tinggi pula kompensasi yang akan diberikan perusahaan kepadanya. 8.
Pendidikan dan Pengalaman Kerja Semakin tinggi tingkat pendidikan serta lamanya pengalaman kerja
seseorang, maka akan semakin besar kompensasinya. 9.
Kondisi perekonomian nasional Bila kondisi perekonomian sedang maju, maka tingkat upah akan
semakin tinggi karena akan mendekati kondisi full employment . sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran.
23
2.2.2 Tujuan dan sasaran kompensasi Tujuan dari pemberian kompensasi (Sedarmayanti, 2001:24) adalah: 1.
Menghargai prestasi kerja
2.
Menjamin keadilan
3.
Mempertahankan pegawai
4.
Memproleh pegawai yang bermutu
5.
Pengendalian biaya
6.
Memenuhi aturan Maksud dari pemberian kompensasi (Simamora, 2004:24) adalah:
1.
Memotivasi karyawan agar semangat dan bergairah untuk bekerja dengan baik
2.
Mengikat karyawan
3.
Menahan karyawan yang berpotensi
4.
Mengurangi perputaran karyawan (LTO)
5.
Meningkatkan kepuasan kerja karyawan Tujuan dari adminitrasi kompensasi (Handoko,2003:156) adalah:
1.
Memproleh Personalia yang Qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahan bersaing dalam pasar tenaga kerja. Tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang cukup tinggi diperlukan
untuk
menarik
para
pelamar
cakap
berpengalaman diberbagai bidang pada perusahaan lain.
24
yang
sudah
2.
Mempertahankan Para Karyawan yang Ada Sekarang. Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap bersaing dengan perusahaan lain.
3.
Menjamin Keadilan Adminitrasi
pengupahan
dan
penggajian
berusaha
untuk
memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsistensi internal dan eksternal
sangat
penting diperhatikan dalam
penentuan tingkat
kompensasi. 4.
Menghargai Prilaku yang Diinginkan Kompensasi
hendaknya
mendorong
prilaku-prilaku
yang
diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan prilaku-prilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. 5.
Mengendalikan Biaya-Biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang atau lebih kepada karyawannya.
6.
Memenuhi peraturan-peraturan legal Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, adminitrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi
25
yang baik memerhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. 2.2.3 Komponen kompensasi Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pengorbanan yang telah disumbangkan karyawan kepada perusahaan pada dasarnya dibentuk oleh berbagai komponen-komponen. Secara garis besarnya komponen-komponen upah dibuat atas dasar kepentingan karyawan sebagai penerima dan pengusaha sebagai pemberi. Komponen-komponen kompensasi tersebut meliputi (Sondang,2005;265): 1.
Gaji dan Upah Terdapat beberapa pengertian gaji dan upah, gaji diterima oleh
tenaga-tenaga manajerial dan tata usaha (Critial Worker) atas sumbangan jasanya, yang menerima uang dalam jumlah tetap berdasarkan tarif mingguan, bulanan, dan tahunan. Sedangkan upah diterima oleh buruh dan karyawan
operasional
atas
sumbangan
jasa-jasanya
yang
dihitung
berdasarkan tarif perjam, harian, atau persatuan produk. Pada umumnya pembayaran upah dalam organisasi ditentukan aliran-aliran kegiatan yang mencakup analisis pekerjaan, deskriptif pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei, upah dan gaji, analisis masalah organisasional yang relevan, penentuan harga pekerjaan, penetapan aturan-aturan adminitrasi pengupahan. 2.
Jaminan Sosial Komponen kompensasi yang satu ini meliputi banyak aspek dan
berfungsi menjaga kemungkinan hilangnya pendapatan karyawan (sebagian
26
atau seluruhnya) dikarenakan hilangnya atau menurunnya daya kerja, hilangnya sumber nafkah, maupun bertambahnya kebutuhan dari biasanya, misalnya si karyawan mendapat kecelakaan dan sebagainya.Jaminan sosial terbagi atas beberapa komponen-komponen antara lain: a.
Tunjangan sakit
b.
Santunan cacat
c.
Santunan kematian
d.
Tunjangan hari tua
e.
Pesangon, uang jasa dan ganti rugi
3.
Kesejahteraan Karyawan Tidak jauh bedadengan jamian sosial, tunjangan kesejahteraan
merupakan
tanggung
jawab
sosial
pihak
perusahaan.
Tunjangan
kesejahteraan bertujuan untuk memenuhi dan meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarga. 4.
Bagi Keuntungan dan Bonus Keberhasilan perusahaan tentunya tidak terlepas dari andilnya
karyawannya dan sudah sewajarnya karyawan ikut menikmati keuntungan yang diproleh perusahaan. 5.
Insentif Diantara bentuk-bentuk komponen pengupahan yang ada, insentif
memiliki sifat yang agak berbeda, dimana insentif bukanlah merupakan kewajiban perusahaan terhadap hak karyawan. Jika upah adalah kompensasi dari pengusaha terhadap hasil kerja atau janji kerja yang diberikan kepada
27
karyawan maka insentif dapat disebut pemberian pengusaha dengan harapan akan diimbangi dengan kerja atau prestasi dari karyawan. Jadi dapat dikatakan bahwa upah insentiflah yang menunjukkan hubungan yang paling jelas antara kompensasi dengan produktivitas kerja. 2.2.4 Kompensasi diluar gaji Disamping penghargaan lansung yang bersifat finansial, kompensasi juga mencakup juga penghargaan-penghargaan tidak lansung baik finansial maupun nonfinansial seperti tunjangan dan pelayanan bagi karyawan.Yang termasuk kedalam tunjangan adalah pensiun, pesangon, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya. Sedangkan yang termasuk pelayanan kepada karyawan dapat berupa majalah perusahaan, akses informasi yang memadai, sarana olahraga, pelayan kesehatan, fasilitas perumahan, kendaraan dan sebgainya. Tunjangan dapat memenuhi kebutuhan dan memiliki fungsi penting antara lain menghindari resiko dan rasa sakit, keelakaan maupun pengangguran. Kebutuhan sosial lain hendaknya dapat terpenuhi dari tunjangan ini, seperti rekreasi, studi banding, dan lain sebagainya. Adapun tunjangan dan pelayanan ini dapat dikelompokkan kedalam tiga bagian: a.
Gaji dan upah yang dibayarkan pada saat karyawan tidak dapat bekerja (pay of time not worked) seperti hari-hari sakit, liburan dan cuti, atau alasan lainnya.
b.
Bonus dan penghargaan (Bonusse and Reward)
28
c.
Program pelayanan (service program) seperti program rekreasi, perumahan, kafetaria, konseling financial, fasilitas kendaraan, beasiswa dan lain sebagainya. Pemberian kompensasi diluar gaji dan upah ini dapat membantu
perusahaan dalam upaya meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan, loyalitas karawan serta diharapkan dapat mengurangi tingkat perputaran karyawan (labour turn over) sehingga secara umum dapat meningkatkan citra positif dimata masyarakat umum dan hubungan dengan teori hierarki kebutuhan manusia yang dikemukakan oleh Maslow, pemberian kompensasi finansial merupakan realisasi pemenuhan kebutuhan tingkat pertama (physical comfort) yaitu kebutuhan akan pangan, sandang dan papan dapat diukur dengan kompensasi yang diterima karyawan.
2.3 LINGKUNGAN KERJA 2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan adalah segala sesuatu yang ada disekitar individu itu sendiri yang dapat mempengaruhi kehidupannya baik dari segala gejala aspek fisik dan juga norma-norma yang berlaku dilingkungan tersebut. Kerja adalah segala sesuatu aktifitas yang dilakukan individu itu sendiri untuk mencapai sesuatu tujuan yang ingin dicapainya. Beberapa ahli mendefinisikan mengenai lingkungan kerja antara lain: Menurut Nitisemito (2004: 183) “ lingkungan kerja segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
29
menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sondang (2005: 90) “ lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yanag dapat
mempengaruhi
dirinya
dalam
menjalankan
tugas-tugas
yang
dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain”. Dari defenisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang secara langsung dapat mempengaruhi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Bisa dilihat bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam suatu organisasi yang perlu diatur dengan sedemikian rupa agar dalam penyelenggaraan aktifitas suatu organisasi dapat berjalan baik. Menurut Sedarmayanti (2005: 5) “ lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan disekitarnya dimana seseorang bekerja, motode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dari defenisi yang sudah diuraikan diatas dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan pada saat bekerja, baik itu lingkungan yang berbentuk fisik maupun non fisik baik itu yang dapat mempengaruhi secara langsung ataupun tidak langsung terhadap kenerja para karyawan pada saat menjalankan tugas yang
sudah
dibebankan,
maka
dari
itu
sebuah
organisasi
harus
memperhatikan lingkungan kerja ini dengan baik agar para karyawan yang bekerja merasa nyaman dan betah bekerja ditempat dimana lingkungan
30
kerjanya sangat mendukung kinerjanya yang diuntut harus lebih baik dan meningkat dari waktu kewaktu. Lingkungan kerja yang baik akan menimbulkan semangat kerja yang baik bagi para karyawan dalam menjalankan
tugas
yang
telah
dibebankan
kepadanya
dan
dapat
meningkatkan tujuan yang diinginkan perusahaan tersebut. 2.3.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2005: 8) “ menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. 1.
Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni: 1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti:pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya). 2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tiak sedap, warna dan lain-lain. 2.
Lingkungan Kerja Non Fisik lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
31
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan hal yang tidak boleh diabaikan oleh perusahaan. 2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia sebagai sumber daya utama dalam perusahaan dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja dalam perusahaan itu sendiri. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Ahyari (2006) antara lain: 1.
Penerangan Penerangan adalah cukupnya masuk sinar dalam ruang kerja, masing-
masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi jugak tidak terlalu gelap, dengan sistem penerangan yang baik diharapkan karyawan akan menjalankan tugasnya dengan teliti, sehingga kesalahan karyawan dapat diperkecil. 2.
Suhu Udara Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karayawan akan
menjadi penyebab penurunannya kepuasan kerja para karyawan sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan proses produksi. 3.
Suara Bising Karyawan memerlukan suasana yang mendukung konsentrasi dalam
bekerja suasana bising yang bersumber dari mesin-mesin pabrik maupun kendaraan umum akan akan dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.
32
4.
Ruang Gerak Manajemen perusahaan harus memperhatikan ruang gerak yang
memadai dalam perusahaan, agar karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, terlau sempitnya ruang gerak yang tersedia akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. 5.
Keamanan Kerja Keamanan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang
diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karayawan tenang dalam bekerja sehingga meningkatkankinerja karyawan. Menurut
Nitisemito
(2004:
10)
ada
beberapa
faktor
yang
mempengaruhi lingkungan kerja, antara lain: 1.
Pewarnaan Pewarnaan yang baik pengaruhnya cukup besar terhadap pekerja
dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan, untuk itu setiap perusahaan harus dapat menentukan komposisi warna yang serasi sehingga dapat menimbulkan peerasaan menyenangkan. 2.
Kebersihan Kebersihan lingkungan kerja selain dapat mempengaruhi kesehatan,
juga dapat mempengaruhi kejiwaan seseorang. Lingkungan kerja bersih pasti akan menimbulakan perasaan senang. Rasa senang ini dapat mempengaruhi seseoranguntuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah.
33
3.
Penerangan Penerangan disini tidak terbatas pada penerangan listrik, tetapi
termasukjuga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas, seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. 4.
Pertukaran Udara Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja, sangat
diperlukan apalagi ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan. 5.
Keamanan Rasa aman akan menimbulkan ketenangan. Ketenangan akan
mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan. Yang dimaksud rasa aman ini pada umumnya adalah rasa aman mengahadapi masa depan. Dengan demikian, untuk menimbulkan rasa aman tersebut perlu adanya jaminan masa depan. 6.
Kebisingan Kebisingan yang terjadi akan menggangu kosentrasi bekerja, sehingga
menimbulkan kereugian pada perusahaan. 2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja Indikator lingkungan kerja yang baik menurut sarwanto (2008: 171) antara lain adalah: 1.
Tata ruang yang tepat dan mampu memberikan keleluasan bekerja para karyawan.
34
2.
Pencahayaan memadai, sehingga mampu mendukung kinerja karyawan.
3.
Drainase dan ventilasi yang baik sehingga tercipta suhu dan kelembaban udara.
4.
Pengatur ruang yang memungkinan penciptaan ruangan yang tenang dari suara bising. Dari indikator diatas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk
meningkatkan kualitas dari kinerja karyawan terlebih dahulu harus memahami kenyamanan yang akan didapat para karyawan, terutama dari segi kenyamanan ruangan yang ditempati para karyawan agar para karyawan dapat bekerja dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan sebagai kontribusinya kepada perusahaan. 2.3 Hubungan kompensasi dengan Produktivitas kerja Tujuan utama seseorang bekerja karena ingin mendapatkan kompensasi gaji yang layak untuk biaya hidup kesejahteraan hidup diri dan keluarganya. Perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang baik biasanya otomatis mempunyai produktivitas yang tinggi. Di era modern ini, sudah selayaknya terjadi asas keseimbangan antara karyawan dengan perusahaan dan jelas bahwa pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan sangat kuat, semakin layak pengaruh kompensasi terhadap produktivitas
karyawan
semakin
tinggi
pula
produktivitas
mereka.
Sebaliknya semakin rendah kompensasi terhadap karyawan, semakin rendah pula produktivitas karyawan tersebut.
35
2.4. hubungan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja cukup nyaman dan komunikasi anggota tim berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan tentu akan maksimal, namun sebaliknya apabila lingkungan kerja dipenuhi dengan kekacauan dan diwarnai persaingan yang tidak sehat antar anggota team, maka yang akan tercipta dalah kejenuhan dari para karyawan yang pada akhirnya menurunkan produktivitas kerja karyawan. 2.4 PANDANGAN ISLAM TENTANG PRODUKTIVITAS KERJA Allah SWT menyatakan bahwa segala apa yang dikerjakan oleh hambanya tentu ia akan mendapatkan balasannya. Manusia dalam bekerja dilarang untuk curang karena Allah SWT maha melihat segala sesuai. Hal ini sesuai dengan firman Allah Swt sebagai berikut
ﺻِ ﯿ ٌﺮ
ُﻮاﻷَ ْﻧﻔُﺴِ ُﻜ ْﻤ ِﻤﻨْﺨَ ْﯿ ٍﺮﺗَﺠِ ﺪُوھُ ِﻌ ْﻨﺪَاﻟﻠﱠ ۗ ِﮭﺈِﻧﱠﺎﻟﻠﱠ َﮭﺒِﻤَﺎﺗَ ْﻌ َﻤ ِ ﻠُﻮﻧَﺒَوَ أَﻗِﯿﻤُﻮااﻟﺼ َﱠﻼةَوَ آﺗُﻮااﻟ ﱠﺰﻛَﺎ َۚةوَ ﻣَﺎﺗُﻘَ ﱢﺪﻣ
Artinya: Dan dirikanlah shalat dan tunaikanlah zakat. Dan kebaikan apa saja yang kamu usahakan bagi dirimu, tentu kamu akan mendapat pahalanya pada sisi Allah. Sesungguhnya Allah Maha Melihat apaapa yang kamu kerjakan (Q.S Al Baqarah (2): 110). Dari ayat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pekerjaan yang kita lakukan pada dasarnya diperhatikan oleh Allah, oleh karena itu seharusnya
36
dalam bekerja kita menjunjung tinggi keseriusan dan motivasi untuk bekerja dengan baik dan memberikan manfaat dari pekerjaan kita. Islam mendorong umatnya untuk mencari rizki yang berkah, mendorong berproduksi dan menekuni aktivitas ekonomi diberbagai bidang usaha, seperti pertanian, perkebunan, perdagangan, maupun industri.Dengan bekerja, setiap individu dapat memberikan pertolongan kepada kaum kerabatnya ataupun yang membutuhkannya, ikut berpartisipasi bagi kemaslahatan umat, dan bertindak di jalan Allah dalam menegakkan kalimatNya. Karenanya Islam memerintahkan pemeluknya untuk bekerja, dan memberi bobot nilai atas perintah bekerja tersebut sepadan dengan perintah Sholat, Shodaqah dan jihad di jalan Allah. Allah berfirman dalam Q.S. At-Taubah:105:
ْﺸ ِﺮﻛِﯿﻨَﺄ َ ْﻧﯿُﻨَ ﱠﺰﻟَ َﻌﻠَ ْﯿ ُﻜ ْﻤﻤِﻦ ْ ﺻﺑِرَ ﺣْ َﻣﺗِ ِﮭ َﻣ ْﻧ َﯾﺷَﺎﻣَﺎﯾَﻮَ دﱡاﻟﱠﺬِﯾﻨَ َﻜﻔَﺮُوا ِﻣ ْﻨﺄَھ ِْﻼ ْﻟ ِﻜﺘَﺎﺑِﻮ ََﻻا ْﻟ ُﻤ ﺧَ ﯾْرٍ ِﻣﻧْرَ ﱢﺑﻛ ۗ ُْﻣ َواﻟﻠﱠ ُﮭﯾَﺧْ َﺗ ﱡ ْﻟﻌَﻈِ ﯿﻢوَاﻟﻠﱠ ُﮭﺬُوا ْﻟﻔَﻀْ ِﻼ ُۚء Artinya: Dan katakanlah: Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan (Q.S. At Taubah:105). Berdasarkan pada ayat di atas, maka dapat dikatakan bahwa islam telah
menyuruh
umatnya
untuk
meningkatkan
produktivitas,
baik
produktivitas secara individu, maupun secara bersama-sama dalam bentuk
37
organisasi atau perusahaan. Karena dengan meningkatkan produktivitas kerja manusia, maka manusia bisa memenuhi kebutuhan hidupnya, dan dapat mensejahterakan manusia secara umum. 2.5 PENELITIAN SEBELUMNYA 1.
Penelitian Arif Gunawan pada tahun 2009 dengan judul “ Analisis Produktivitas kerja karyawan pada PT Sari Ayu Indonesia, cabang Pekanbaru” .Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor apa yang menyebabkan produktivitas kerja karyawan pada PT Sari Ayu Indonesia cabang pekanbaru. Dan mengetahui faktor apa yang paling dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Sari Ayu Indonesia Cabang Pekanbaru.
2.
Penelitian Adi Wirananta pada tahun 2008 dengan judul “ Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Arara Abadi Distrik Bukit Batu Area Kab. Bengkalis”. Dari hasil pengolahan data diketahui bahwa Arara Abadi Distrik Bukit Batu Area dominan mempengaruhi produktivitas adalah kepemimpinan, tunjangan dan bonus kerja, dan fasilitas kerja yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja bagian produksi..
3.
Penelitian yang dilakukan oleh Al farabi pada tahun 2010 dengan judul “ Analisis
Faktor-Faktor
yang
Mempengaruhi
Kedisiplinan
Kerja
Karyawan Pada PT Gati Mulya” tujuan penelitian ini yaitu menganalisis faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan dan untuk mengetahui faktor yang paling berpengaruh
38
terhadap kedisiplinan kerja. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa variabel bebas (Lingkungan Kerja, Pengawasan Dan Kompensasi) bersama-sama mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan PT Gati putra Mulya. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh atau yang paling dominan terhadap kedisiplinan kerja karyawan PT Gatipra Mulya 2.6 HIPOTESIS Berdasarkan perumusan masalah yang teleh diuraikan diatas dan dihubungkan dengan telaah pustaka maka penulis memberikan hipotesis bahwa” di duga bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikant terhadap produktivitas karyawan PDAM Tirta Kampar”. 2.7 KERANGKA BERFIKIR Kompensasi (X1) Produktivitas (Y) Lingkungan ( X2)
Gambar 2.1: Kerangka Berfikir Penelitian Sumber: Sutrisno: 178 : (2011) 2.8 VARIABEL PENELITIAN Pada penelitian ini penulis akan membahas masalah yang sedang dihadapi organisasi dengan melihat beberapa aspek yang termasuk dalam variabel-variabel tersebut adalah: 1.
Variabel yang terpengaruh yaitu Poduktivitas (Y)
2.
Variabel yang mempengaruhi yaitu:
39
a.
Kompensasi (X1)
b.
Lingkungan kerja (X2)
2.9. DEFENISI OPERASIONAL VARIABELPENELITIAN Tabel 2.1 Defenisi Operasional Variabel Penelitian No Variabel 1 Kompensasi (X1) merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). karena kompensasi merupakan aspek yang paling sensitif didalam hubungan kerja . Kompensasi adalah sebgai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan fikiran yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.(Sutrisno,2011) 2 Lingkungan kerja (X2) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menyelesaikan semua tugas yang diberikan kepadanya(Sutrisno,2011)
3
Produktivitas kerja memerlukan perubahan sikap mental yang dilandasi kerja hari ini harus lebih baik dari pada hari kemarin, dan cara kerja hari esok lebih baik dari hari ini (Sutrisno,2011:99)
40
a. b. c. d. e.
Indikator Skala Tunjangan yang Likert diberikan Pemberian bonus Penghargaan atas prestasi kerja Jumlah gaji yang diterima Pelayan terhadap karyawan
a. Fasilitas peralatan Likert kerja b. Keamanan dan kebersihan c. Pertukaran udara d. Suasana kerja antar e. karyawan f. Pencahayaan dalam ruangan kerja a. Kualitas dan Likert kemampuan karyawan b. Motivasi kerja c. Etos kerja d. Tingkat pendidikan e. Latihan
