BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Produktivitas Kerja. naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan

BAB II KAJIAN PUSTAKA A.

Produktivitas Kerja

1.

Pengertian Produktivitas Kerja Menurut Hasibuan dalam Edyun (2012) produktivitas adalah

meningkatnya output (hasil) yang sejalan dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan ket dari tenaga kerjanya. Produktivitas kerja Siagian dalam Agustin (2014) adalah ad kemampuan menghasilkan barang/jasa dari berbagai sumber daya dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap pekerja/karyawan. Secara umum, produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan meningkatkan hasil kerja karyawan yang ditinjau dari sumber daya yang dimiliki dimiliki oleh setiap masing-masing masing individu. Menurut (productivity))

Jackson, diartikan

dalam sebagai

Agustin

(2014)

meningkatnya

hasil

Produktivitas kerja

yang

dipengaruhi oleh kemampuan para karyawan (input) dan menghasilkan sebuah barang atau jasa (output). (output Istilah produktivitas sering kacau dengan istilah produksi. Banyak orang berpendapat bahwa semakin besar produksinya, semakin besar produktivitasnya. Para pakar pada umumnya sependapat, bahwa produktivitas ialah output per unit, atau output dibagi input, atau rasio rasi

17 digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id id digilib.uinsby.ac.id

18

antara output dengan input. Masih menjadi perbedaan pendapat ialah output yang mana dan input yang mana, dan bagaimana meng mengukurnya Kendrick & Creamer (dalam Sutrisno, 2010), 2010), membedakan produktivitas ke dalam tiga jenjang, yaitu : produktivitas total, faktor faktor total, dan parsial. Pendapat ini ternyata banyak diikuti oleh para pakar dan praktisi. Produktivitas total ialah rasio output bruto riil dengan kombinasi tenaga kerja, modal dan produk-produk produk produk yang dibeli dari luar perusahaan sebagai inputnya. Produktivitas Produktivitas faktor total ialah rasio antara produk riil yang diperoleh dalam perekonomian, industri atau perusahaan, dengan jumlah tenaga kerja dan modal sebagai inputnya. Produktivitas parsial ialah rasio antara output kotor ataupun neto dengan salah satu faktor atau golongan sebagai inputnya. Berbicara tentang produktivitas harus jelas, karena ada bermacam-macam bermacam jenis output, mana yang akan diperbandingkan. Jadi, meskipun para pakar sependapat bahwa produktivitas ialah output per unit, tetapi pada kasuskasus kasus tertentu rtentu harus dijelaskan output yang mana dan input yang mana. Produktivitas tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan beberapa variabel, dan pembicaraan tentang produktivitas sering dikaitkan dengan etos kerja, budaya perusahaan, kemakmuran, motivasi motivasi dan sebagainya (Sutrisno, 2010). Herjanto (dalam Henry, 2009) 2009) mendefinisikan produktivitas sebagai ukuran utama yang digunakan untuk mengukur kinerja dari

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id id digilib.uinsby.ac.id

19

manajemen operasi. Dengan demikian, produktivitas merupakan ukuran bagaimana baiknya suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil sil yang diinginkan. Nawas (dalam Henry, 2009 2009) berpendapat bahwa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur produktivitas kerja karyawan, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, efektifitas kerja, efisiensi kerja, erja, metode kerja, dan kemampuan kerja sama. Kualitas kerja merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan dan spesifikasi serta harapan. Kuantitas kerja adalah suatu ukuran yang menyatakan berapa banyak hasil kerja ja atau optimalisasi pelaksanaan pekerjaan. Efektivitas kerja merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target telah tercapai, sedangkan efisiensi kerja adalah suatu ukuran yang membandingkan rencana penggunaan sumbersumber dengan realisasi penggunaannya. penggunaannya. Metode kerja merupakan suatu ukuran yang menggambarkan keadaan mengenai metode kerja yang digunakan serta upaya untuk melakukan perbaikan. Kemampuan kerjasama adalah suatu ukuran yang menggambarkan kemampuan kerjasama dengan karyawan lain dalam suatu u kelompok kerja. Moelyono (dalam Henry, 2009) 2009) berpendapat bahwa pengukuran terhadap hasil akhir yang dicapai oleh organisasi tersebut akan menggambarkan tingkat produktivitas dalam organisasi. Pencapaian produktivitas kerja yang optimal dalam melaksan melaksanakan pekerjaan merupakan salah satu kebutuhan manusia. Kebutuhan ini timbul karena adanya dorongan pada diri seseorang, baik dari dalam maupun dari


20

luar dirinya. Motivasi kerja pada hakikatnya adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk mencapai men tujuan yang g telah ditentukan (Nawas dalam Hendry, 2009). 2009 Simanjuntak (dalam Henry, 2009) 2009) mengemukakan bahwa definisi produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Dengan demikian, cara kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Sikap mental seperti ini akan membuat membuat seseorang selalu mencari perbaikan dan peningkatan karyawan yang mempunyai sikap mental ini akan terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif, inovatif, serta terbuka. Robbins

(dalam

Henry,

2009) 2009)

menyatakan

bahwa

produktivitas

menyiratkan suatu kepedulian baik baik terhadap efektivitas maupun efisiensi. Berdasarkan batasan ini maka produktivitas kerja karyawan dapat terlibat dalam pencapaian tujuan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Berdasarkan Agustin

(2014)

beberapa mengenai

refrensi

tersebut,

produktivitas

kerja

dalam

penelitian

tersebut

dapat

disimpulkan bahwa produktivitas adalah meningkatnya hasil kerja yang dipengaruhi oleh kemampuan para karyawan (input) dan menghasilkan sebuah barang atau jasa (output). (output)

.


21

2.

Faktor-Faktor Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang

dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi (Ravianto dalam Sutrisno, trisno, 2010). Menurut Simanjutak (dalam Sutrisno, 2010), 2010), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu : 2.1.

Pelatihan

Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan ketrampilan dan cara-cara cara yang tepat untuk menggunakan gunakan peralatan kerja. Untuk itu latihankerja diperlukan bukan saja sebgaai pelengkap, akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar dasar dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar--benar dan tepat, pat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalaha-kesalahan kesalahan yang yang pernah dilakukan. Stoner (dalam Sutrisno, 2010), 2010 mengemukakan

bahwa

peningkatan

produktivitas

bukan

pada

pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama.. Dari hasil penelitian, beliau menyebutkn 75% peningkatan


22

produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan, dan alokasi tugas. 2.2.

Mental dan kemampuan fisik

Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan. 2.3.

Hubungan antara atasan dan bawahan

hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. sehari hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikut sertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang saling jalin-menjalin menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja (Sutrisno, 2010).

B.

Kepuasan Kerja

1.

Pengertian Kepuasan Kerja Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedaberbeda beda sesuai dengan sistem nilai-nilai nilai nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing masing masing individu. indi


23

Semakin banyak aspek-aspek aspek aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya. Mengenai batasan atau definisi kepuasan kerja menurut hemat penulis belum ada keseragaman. Walaupun demikian sebenarnya tidaklah terdapat perbedaan yang prinsip dari padanya. nya. Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1995) 1995) yang disebut kepuasan kerja ialah “is “ the way an employee feels about his her job”. Ini berarti kepuasan kerja sebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaan”. Ada yang memberi batasan sebagai “positive emotional state” (Athanasioudalam (Athanasioudalam As’ad, 1995). 1995 Kemudian oleh Vroom (dalam As’ad, 1995), ), dikatakan dik sebagai “refleksi dari job attitude yang bernilai positif”. Hoppeck menarik kesimpulan setelah mengadakan penelitian terhadap 309 karyawan pada suatu perusahaan di New Hope Pennsylvania USA bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Tiffin (dalam As’ad, 1995) 1995) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama se karyawan. Kemudian Blum (dalam As’ad, 1995) 1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor faktor faktor pekerjaan, penyesuain diri dan hubungan sosial individual dual diluar kerja.


24

Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (Robert Hopper New Hope Pennsylvania dalam Waluyo, 2009). Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi situasi kerja , kerjasama antarpemimpin dan sesama karyawan awan (Tiffin dan McCormick, dalam Waluyo 2009). 2009 Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor faktor faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah “security feeling” (rasa aman) dan mempunyai segi-segi segi : a.

Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial)

b.

Segi sosial psikologi : - Kesempatan untuk maju - Kesempatan untuk mendapatkan penghargaan - Berhubungan ungan dengan masalah pengawasan - Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasannya.

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut penyesuain diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan d situasi kerja, termasuk didalamnya upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis. (Waluyo, 2015)


25

Robbins (dalam Hanafiah, 2014) 2014) mendefinisikan kepuasan ke kerja sebagai sikap umum individu pada pekerjaannya, selisih antara banyaknya b ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang pekerja peke yakini seharusnya diterima. Selanjutnya, pendapat yang berbeda dikatakan dikat oleh Hasibuan (dalam Hanafiah, 2014) 2014 bahwa “kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja.” Mangkunegara (dalam Hanafiah, 2014) 2014) menyatakan bahwa kepuasan akan timbul ti bila kebutuhan terpenuhi. Kebutuhan tersebut bertingkatt mulai dari tingkatan terendah sampai teritnggi. Menurut Robbins

(dalam

Hanafiah,

2014) 2014) ada

tiga

faktor utama

yang

mempengaruhi kepuasan kerja yang biasa terjadi terjadi pada dunia kerja, yaitu usia, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi. Adapun Adapun aspek-aspek aspek kepuasan kerja menurut Robbins (dalam Hanafiah, nafiah, 2014) 2014 meliputi pekerjaan, upah, promosi, pengawas, rekan kerja, dan penghargaan. Menurut Locke (dalam Yuniar, 2011),, kepuasan kerja adalah keadaan emosi senang atau emosi positif terhadap suatu pekerjaan. Perasaan senang muncul akibat penilaian pekerjaan pekerjaan atau pengalaman individu. Tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan gan pekerjaannya (Munandar dalam Yuniar, 2011). 2011). Berbagai penelitian telah dilakukan oleh para ahli dan praktisi untuk mengung mengungkap kepuasan kerja (Yuwono dkk. Dalam Yuniar, 2011).


26

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung langsung maupun tidak langsung maupun tidak langsung. Beberapa ahli memberikan definisi de mengenai kepuasan kerja. Devis dan Newstrom (dalam Muhaimin, Muha 2004) mengemukakan: “Job Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with whichemployees view their work.” work.” (Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya). Definisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (dalam Muhaimin, 2004), 2004 yang mengatakan: “Is the way an employee feel about his or her job, it is a generalizedattitude toward the job based on evaluation of different aspect of the job.A person’s attitude toward his job reflect plesant and unpleasantexperiences in the job and his expectation about future experiences.” (Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja secara umum merupakan merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi evaluas terhadap aspek-aspek aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan harapan harapan mengenai pengalaman mendatang). Sementara itu, Osborn Osbo (dalam Muhaimin, 2004)) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut:


27

“Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi tugas-tugas tugas tugas pekerjaannya, tantanan kerja serta hubungan antar sesama pekerja”. Berdasarkan pengertian pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap karyawan terhadap pekerjaan, kondisi, situasi kerja, interaksi dan peran individu dalam lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang akan dicapai dengan kenyataan ataan yang ada. 2.

Faktor-faktor Faktor Penentu Kepuasan Kerja Menurut Waluyo (2009), banyak banyak faktor yang telah diteliti sebagai

faktor-faktor faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. 2.1.

Ciri-Ciri Intrinsik Pekerjaan

Menurut Locke, ciri-ciri ciri ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ialah keagamaan, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas, terdapat satu unsur yang dijumpai pada ciri-ciri ciri ciri intrinsik yaitu tantangan mental. Berdasarkan survei survei diagnostik diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Ciri-ciri Ciri tersebut ialah: 1.

Keragaman keterampilan.

2.

Jati diri tugas (task identity).

3.

Tugas yang penting (task significance). significance)


28

4.

Otonomi.

5.

Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja

2.2.

Gaji Penghasilan, Imbalan Yang Dirasakan Adil ((Equit-

Table Reward) Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda berbeda beda bagi orang yang berbeda-beda. beda. Dengan menggunakan teori keadilan dari Adams dilakukan berbagai penelitian dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang menerima gaji yang terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau ketidakpuasan. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil, adi jika gaji dipersepsikan sebagai adil berdasarkan tuntutan kerja, tingkat pekerjaan,, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. 2.3.

Penyeliaan

Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasaan tenaga kerja dengan penyeliaan, ia menemukan dua jenis dari hubungan atasan-bawahan: atasan bawahan: hubugan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan memuaska nilai-nilai nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai nilai nilai yang serupa.


29

Penyeliaan merupakan salah satu faktor juga dari dari kelompok faktor hygiene dan Herzberg. 2.4.

Rekan-Rekan Sejawat Yang Menunjang

Hubungan yang ada antarpekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenaga kerja yang g lain. Didalam kelompok kerja dimana pekerja harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi motivasi kerja mereka. 3.

Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja 3.1.

Dampak Terhadap Produktivitas

Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor faktor faktor moderator disamping kepuasan kerja. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya kedua duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul (Waluyo, 2009). 3.2.

Dampak Terhadap Ketidakhadiran (absenteisme absenteisme) dan Keluar Tenaga Kerja (Turnover)

Porter dan Steers berkesimpulan bahwa ketidakha ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban jawaban jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian


30

kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Dari penelitian ditemukan tidak adanya hubungan antara ketidakhadiran dengan kepuasan kerja. Steers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap kehadiran. Mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa bah motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan tekanan tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan. Gambar 2.1 memperlihatkan model mereka. 3. PERSONAL CHARACTERISTICS Education. Tenure, Age, Sex, Family Size

2. EMPLOYEE VALUES AND JOB EXPECTATIONS

1. JOB STATUS Job Scope, job level, role stress, work group size, leader style Co-worker relations Opportunity for Advancement

4. SATISFACTION WITH JOB SITUATION

7. ABILITY TO ATTEND Illnes and Accidents Family Responsibility Transportation Problem

6. ATTENDANCE MOTIVATION

8. EMPLOYEE ATTENDANCE

5. PRESSURE TO ATTEND Economic Market Conditions, Incentive Reward Sysem Work-Group Norms, Personal Work Ethic, Organizational Commitment

sumber : Steers & Rhodes, 1978


31

Gambar 2.1. Pengaruh-pengaruh Pengaruh Utama terhadap rhadap kehadiran Karyawan. Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth yang dapat dilihat pada Gambar 2.2, menunjukan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak uas terjadi beberapa tahap (misalnya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Dari penelitian dengan menggunakan model ini mereka menemukan bukti yang menunjukan bahwa tingkat dari kepuasan

kerja

berkorelasi

dengan

pemikiran-pemikiran pemikiran pemikiran

untuk

meninggalkan pekerjaan, dan dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual Sumber: Mobley, Horner, Hollingsworth, 1978 Gambar 2.2. 2.2 Langkah-langkah langkah dalam Proses Keputusan Meninggalkan Pekerjaan JOB SATISFACTION

ATTENDANCE

THINKING OF QUITTING INTENTION OF SEARCH

PROBABILITY OF FINDING AN ACCEPTABLE ALTERNATIVE

INTENTION TO QUIT/STAY QUIT/STAY

Menurut Robbins (dalam Munandar, 2004) 2004) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam area. Misalnya selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh,


32

membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung anggung jawab pekerjaan pekerja mereka. C.

Disiplin Kerja

1.

Pengertian Disiplin Kerja Menurut Kamus Besar Bes Bahasa Indonesia, disiplin berarti tata tertib,

ketaatan (kepatuhan) dan peraturan (tata tertib), mengusahakan supaya mentaato (mematuhi) tata tertib. Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai nilai nilai yang dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung tanggung jawabnya. Pendisiplinan adalah usaha untuk menanamkan nilai agar subjek memiliki kemampuan untuk mentaati sebuah peraturan. Pendisiplinan bisa jadi menjadi istilah pengganti untuk hukuman ataupun instrumen hukuman di mana hal ini bisa dilakukan pada pad diri sendiri ataupun pada orang lain. Jadi, disiplin bertujuan untuk mempertahankan kinerja unggul (Mondy dan Mondy dalam Wahjono, 2015) Disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran diri sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan peraturan yang ng berlaku dalam dala organisasi (Handoko dalam Sinambela, 2012). 2012). Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap “perintah” Heidjrachman Heidjrachman dan Husnan (dalam Sinambela, 2012). 2012 Sementara itu, pemahaman yang lebih luas dikemukakan ikemukakan oleh Davis (dalam Sinambela, 2012) 2012) bahwa disiplin penerapan adalah pengelolaan untuk memperteguh dan melaksanakan pedoman-pedoman pedoman pedoman organisasi.


33

Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan aturan aturan yang sudah ditetapkan (Sinambela, 2012). Disiplin

adalah

kegiatan

manajemen

untuk

menjalankan

standarstandar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin in “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan pengembangan tabiat (Moukijat dalam Muhaimin, 2004). Pengertian disiplin dikemukakan juga juga oleh Nitisemito (dalam Muhaimin, 2004), 2004 yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi isasi terhadap semua aturan yang berlaku berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaankeadaan baik lainnya. Menurut Nitisemito (dalam Muhaimin, 2004) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin ker kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kese kesejahteraan,


34

keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan an kemanusiaan. Perilaku disiplin karyawan merupakan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings Commings (dalam Muhaimin, 2004) 2004 dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu: 1)

Preventive dicipline

Preventive dicipline merupakan tindakan an yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi mematuhi norma norma-norma dan aturan-aturan aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya. 2)

Corrective discipline

Corrective discipline merupakan n suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, aturan hal tersebut sebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma norma peraturan. Pada dasarnya, tujuannya semua disiplin adalah agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan. Dengankata lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial so dengan baik. Namun demikian, ketika bekerja, seorang karyawan dapat menampilkan perilaku yang tidak tidak disiplin. Gibson dkk. (dalam Muhaimin,


35

2004)) mengemukakan beberapa perilaku karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah keabsenan, kelambanan, meninggalkan meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan obat ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata kata-kata kotor, pemogoan secara ilegal. Berdasarkan uraian di atas diambil kesimpulan bahwa disiplin disipl kerja adalah sikap, tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk melakukan aktifitas-aktifitas aktifitas kerja yang sesuai dengan pola-pola pola pola tertentu, keputusankeputusan keputusan peraturan dan norma-norma norma norma yang telah ditetapkan serta disetujui bersama baik secara lisan maupun tertulis antara karyawan dengan perusahaan tempat kerjanya, serta sanggup menerima sanksi-sanksi sanksi bila melanggar aturan, tugas dan wewenang yang diberikan. 2.

Faktor-Faktor Faktor Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi disiplin dalam

suatu perusahaan, diantaranya: a) Besaran kompensasi, b) keteladanan pimpinan dalam perusahaan, c) Aturan yang ditegakan, d) Ketegasan pimpinan dalam mengambil tindakan, e) Adanya pengawasan yang efektif, f) Perhatian yang tulus kepada karyawan, g) Membudayakan disiplin.


36

Oleh karena itu, perusahaan patut untuk memperhatikan beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan pendisiplinan karyawan, yaitu sebagai berikut (Wahjono, 2015) : 1)

Ancaman, ada kalanya perlu adanya ancaman dengan tujuan memberi peringatan yang mendidik.

2)

Kesejahteraan, perlu juga melihat tingkat kesejahteraan karyawan sehingga dapat hidup secara layak.

3)

Ketegasan.

4)

Partisipasi.

5)

Mencapai tujuan perusahaan dan sesuai dengan kemampuan karyawan.

6)

D.

Keteladanan pimpinan. pimpina

Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja Bagi suatu perusahaan, karyawan merupakan alat produksi yang

sangat penting. Oleh karena itu, perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan kemampuan kerja para karyawannya agar agar produktivitas bisa meningkat. Semua dimaksudkan agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain, terutama dengan perusahaan yang sejenis. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja k karyawan.


37

Pentingnya produktivitas kerja dalam dunia industri telah disadari oleh banyak pihak. Salah satunya telah ditegaskan oleh Michael Porter yang menyatakan produktivitas sebagai akar penentu tingkat daya saing baik pada level individu, perusahaan, industri tri maupun negara (Sumbodo dalam Jannatin, 2012). Selain itu, Sinungan (dalam jannatin, 2012) 2012 juga berpendapat bahwa peningkatan produktivitas akan menghasilkan peningkatan langsung pada standar hidup yang berada di bawah kondisi distribusii yang sama dari perolehan produktivitas yang sesuai dengan masukan tenaga kerja. Masih mengenai hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja, Davis dan Newstrom (1992) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas prod suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung maupun tidak langsung. Eratnya hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja dalam hal ini juga diperkuat oleh adanya beberapa penelitian sebelumnya yang mengungkap tentang kedua hal tersebut, tersebut, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Ermalina (2008) yang berjudul pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT bank Riau 2006. Hasil analisis memperlihatkan, bila manajemen mampu mendorong terciptanya kepuasan kerja maka maka akan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian lain yang memperkuat hubungan antara kedua variabel tersebut juga dilakukan oleh Naibaho (2008), penelitian ini berjudul pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas produkti


38

kerja karyawan pada PT. Casa Woodworking Industry Medan. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa secara bersama-sama bersama variabel kompensasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya terdapat terdapat beberapa penelitian pula yang membuktikan terdapat hubungan antara produktivitas dengan disiplin kerja, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Wicaksono (2009). Penelitian ini berjudul hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan kar pada perseroan terbatas (pt). Mayangsari berlian motor Jember. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa ada hubungan yang sedang dan signifikan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan pada Perseroan Terbatas (PT). Mayangsari Berlian Berlian Motor Jember.

E.

Kerangka Teori Kerangka teoritis adalah suatu model yang digunakan untuk

menerangkan

hubungan

faktor-faktor faktor faktor

yang

penting

yang telah

diketahui dalam suatu masalah. Kerangka teoritis akan digunakan sebagai petunjuk, pedoman dalam dalam membedah dan menganalisis fenomena dan dalam melakukan penelitian selanjutnya. Adapun kerangka teoritis dalam penelitian ini akan dijelaskan sebagai berikut:


39

kepuasan kerja

disiplin kerja

produktivitas kerja

Dari kerangka diatas diata dapat dijelaskan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerjadiantaranya adalah kepuasan kerja dan disiplin kerja. Yang Yang kemudian akan diteliti oleh penulis adalah kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Seperti eperti diketahui untuk meningkatkan produktivitass kerja karyawan perlu adanya kepuasan kerja dan disiplin kerja pada karyawan.

F.

Hipotesis Hipotesis adalah jawaban atau kesimpulan sementara, yang masih

perlu dibuktikan kebenarannya sebelum diterima sebagai suatu jawaban atau kesimpulan definitif. Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut: 1. Ada da hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.


40

2. Ada hubungan positif antara disiplin kerja dengan dengan produktivitas kerja karyawan. 3. Ada da hubungan positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan.


BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Produktivitas Kerja. naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan

Recommend Documents