BAB II KERANGKA TEORI
A. Landasan Teori 1. Tinjauan Umum Tentang Prstasi Kerja a. Definisi Prestasi Kerja Prestasi kerja (job performent) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 17 Menurut Mangkunegara prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pendapat lain dikemukakan tentang prestasi kerja menurut Sutrisno yaitu prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seorang karyawan dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktifitas kerja. Pendapat yang hampir sama menurut Hasibuan adalah bahwa prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kinerja
dapat
diartikan
sebagai
prestasi
kerja
atau
performanceyang mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.18 17
Yuli, Sri B. C, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, (Malang: UMM Press, 2005), hlm.72
12
13
Karyawan merupakan sumber daya penting dalam sebuah perusahaan. Karyawan sebagai pelaksana dalam kegiatan perusahaan dituntut untuk memiliki sikap mental yang baik, berdedikasi, disiplin, dan memiliki prestasi kerja yang baik sehingga dapat menunjang kegiatan perusahaan guna mencapai tujuannya. Pencapaian hasil kerja ditentukan oleh karyawan yang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik yang berarti karyawan memiliki tanggung jawab, mampu melaksanakan pekerjaannya tepat waktu dan dapat mencapai target yang telah ditentukan.19 b. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut pendapat J. Ravianto Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu pendidikan, ketrampilan, disiplin kerja, motivasi, lingkungan kerja, tingkat penghasilan, pengupahan, jaminan sosial, teknologi, sarana produksi, manajemen, gizi dan kesehatan,dan kesempatan berprestasi. 20
18
Henri Simamora, Manajemen Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta : STIE YKPN, 2004),
hlm.339 19
Heru Susilo, dkk, “Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan......http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/308(diaks es pada 10 Juni 2016). 20
J Ravianto, Kinerja Dan Pengukuran.... hlm. 18
14
c. Unsur-Unsur Prestasi Kerja Untuk mengetahui sejauh mana prestasi kerja karyawan dapat dikemukakan beberapa unsur prestasi kerja yang dinilai menurut Hasibuan antara lain :21 1) Kreatifitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 2) Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 3) Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya. d. Pengukuran Prestasi Kerja Dalam organisasi pengukuran prestasi kerja digunakan untuk melihat sejauh mana aktivitas yang selama ini dilakukan dengan membandingkan outputatau hasil yang telah dicapai. Untuk melihat prestasi kerja terdapat beberapa perbedaan diantara para ahli untuk
21
Fitri Wijayanti Undjila, “Pengaruh Kedisiplinan Pegawai Terhadap Prestasi........” http://kim.ung.ac.id/index.php/KIMFEB/article/view/375/0 (diakses pada 2 April 2016)
15
mengukurnya. Menurut Agus Darma memberikan tolak ukur terhadap prestasi kerja, yaitu 22: a)
Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan
b)
Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan
c) Ketepatan waktu, yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah ditetapkan. Untuk meningkatkan prestasi kerja seseorang karyawan diperlukan suatu penilaian prestasi yang disebut performance appraisal. Penilaian prestasi kerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitas maupun kuantitas dari pelaksanaan pekerjaan. e. Definisi Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dapat pula diartikan sebagai “,,,a way of measuring the contribution of individuals to their organization”, (suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya). Jadi, penilaian prestasi kerja ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu, atau prestasi kerja. Menurut T. Hani Handoko penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
22
Achmad Sani Supriyanto, Vivin Maharani, Metodologi Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Kuesioner Dan Analisis Data (Malang : UIN Maliki Press, 2013),hlm.177
16
kerja karyawan. Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik mengenai kinerja yang telah mereka lakukan selama ini. 23 Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib, maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas organisasi dari karyawan. Hal ini tentu saja akan menguntungkan organisasi yang bersangkutan. Paling tidak karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan atau tim penilai. Penilaian prestasi kerja yang tinggi akan diberikan kepada karyawan yang memiliki disiplin dan dedikasi yang baik, berinisiatif positif,
sehat
jasmani
dan
rohani,
bersemangat
bekerja
dan
mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul dan sebagainya. Begitu pula sebaliknya penilaian kerja yang rendah diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja dibawah standar. 24 Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan pada waktu yang akan datang. Seperti telah dikemukakan dimuka, ketetapan penilaian terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran dan teknik evaluasi yang dipilih. Bagaimanapun juga, proses penilaian ini kurang mempunyai nilai bila para karyawan tidak menerima umpan balik mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa
23
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 1994) 24
Burhanudin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia.....hlm.204
17
umpan balik, perilaku wawancara tidak akan dapat diperbaiki. Oleh karena itu, bagian kritis proses penilaian adalah wawancara evaluasi. 25 f. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Menurut T. Hani Handoko26 terdapat beberapa manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja, yaitu sebagai berikut: 1) Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manager, dan departmen personalia dapat memperbaiki kegiatankegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja. 2) Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal dapat diambil tanpa diskriminasi. 3) Kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek menunjukkan adanya kebutuhan latihan. Demikian pula prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan lebih lanjut. Tujuan prestasi kerja secara umum dapat diklasifikasikan sebagai berikut27: a) Administratif, yaitu memberikan arah untuk penempatan tentang transfer, dan kenaikan gaji.
25
I Komang Ardana, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : Graha Ilmu, 2012), hlm.129 26 27
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.....hlm.213 Burhanudin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia.....hlm.200
18
b) Informatif yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan kekurangannya. c) Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka. g. Prestasi Kerja Dalam Islam Mengukur seseorang dari prestasi kerjanya adalah standarisasi penilaian yang islami, karena islam memang mengajarkan bahwa penghargaan tidak berdasarkan keturunan tapi amal atau kerja. Realita ini yang membedakan antara masa pra islam dengan masa islam itu sendiri. Secara tegas islam menerangkan tentang prestasi kerja, yaitu dalam firman Allah surat An Najm ayat 39-40:
Artinya : “Dan tiadalah untuk manusia itu melainkan apa-apa yang diusahakannya.
Sesungguhnya
usahanya
itu
akan
diperlihatkan
kepadanya”.28 Hal ini menerangkan bahwa umat islam mendekati Allah melalui kerja, dan karenanya agama Islam disebut dengan agama etis (ethical religion), seperti firman Allah QS. Al Kahfi ayat 110: 28
halm.476.
Mahmud Yunus, Tafsir Al Quranul Karim, Cet. III B, (Bandung: Al Ma’arif, 1992),
19
Artinya: Katakanlah: Sesungguhnya aku ini manusia biasa seperti kamu, yang diwahyukan kepadaku: "Bahwa Sesungguhnya Tuhan kamu itu adalah Tuhan yang Esa". Barangsiapa mengharap perjumpaan dengan Tuhannya, Maka hendaklah ia mengerjakan amal yang saleh dan janganlah ia mempersekutukan seorangpun dalam beribadah kepada Tuhannya". Jadi, menurut Al Kahfi, pada dasarnya dalam bekerja itu adalah pertama kerja dan kedua keikhlasan. Ada tiga tahapan yang harus dilakukan seseorang agar prestasi kerja meningkat dan kerjapun bernilai ibadah, yaitu antara lain 29: 1) Kerja keras, ukuran kerja keras adalah kesempatan berbuat tanpa pamrih. 2) Kerja cerdas, kepastian dalam menghadapi pekerjaan dalam membatasi seseorang tidak berusaha meningkatkan kemampuan profesionalisme biasanya dijadikan ukuran dalam peningkatan prestasi di setiap pekerjaan.
29
Kholipah, “Korelasi Antara Disiplin Kerja Karyawan Dengan Prestasi Kerja Karyawan Di Baitut Tamwil Muhammadiyah (BTM) Talun Pekalongan,”,Skripsi Ekonomi Syariah, (Pekalongan : STAIN Pekalongan, 2012),hlm.53-54.
20
3) Kerja ikhlas, ukuran berdasarkan ajaran islam. Ikhlas dalam berkarya adalah kunci kejujuran. Banyak para pekerja yang dalam pekerjaannya tekun dan cerdas namun tidak ikhlas yang akhirnya jadi petaka. 2. Tinjauan Umum Tentang Lingkungan Kerja a. Definisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah faktor-faktor dan kekuatan yang berada di dalam maupun luar organisasi namun mempengaruhi kinerja (Robbins dan Coulter). Pengertian lain lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Sunyoto).30 Menurut
Swastha
dan
Sukotjo31
menyatakan
lingkungan
perusahaan dapat diartikan sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi baik organisasi maupun kegiatannya. Adapun arti lingkungan kerja secara luas mencakup semua faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi individu, perusahaan dan masyarakat. Lingkungan kerja merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan.Menurut Alex S.Nitisemito lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diembankan. Lingkungan kerja memang tidak melaksanakan proses produksi dalam 30
Dofa Ariska Wibowo, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Indomaret Di Semarang”,(Semarang : Universitas Dian Nuswantoro Semarang, 2009), hlm.3. http://www.eprints.dinus.ac.id/17284/1/jurnal_16408.pdf (diakses pada 10 Maret 2016) 31
Heru Susilo, Karyawan.....hlm.3
dkk,
“Pengaruh
Pelatihan
Kerja
Dan
Lingkungan
Kerja
21
suatu perusahaan, namun jika kondisi lingkungan kerja tidak memadai maka akan membuat pegawai merasa tidak nyaman dalam menyelesaikan tugasnya dan hal tersebut dapat menurunkan kinerja pegawai. Menurut Sedarmayanti32 kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik yaitu semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman bagi pegawai maka dapat meningkatkan kinerja. b. Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:33
32
Arum Eka Murti, “Analisis Pengaruh Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja, Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus CV. Metalindo Manunggal Karsa)”, Skripsi Sarjana Fakultas Ekonomika & Bisnis (Semarang : Perpustakaan Universitas Diponegoro, 2014). Hlm.25 http://eprints.undip.ac.id/45322 (diakses pada tanggal 4 juli 2016). 33
Dwi Septianto, “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Pataya Raya Semarang)”, Skripsi Sarjana Fakultas Ekonomi (Semarang: Perpustakaan Undip, 2010), Hlm. 13 http://eprints.undip.ac.id/26382/ (diakses pada 1 Maret 2016)
22
1) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Seperti: fasilitas mushola, fasilitas kantin, suhu udara (AC), fentilasi, gedung dan petugas keamanan. 2) Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama reakan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut Robbins-Coulter lingkungan dirumuskan menjadi dua, meliputi lingkungan umum dan lingkungan khusus.34 1) Lingkungan Umum Segala sesuatu diluar organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan kondisi teknologi yang meliputi: a) Fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati, dan dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan
34
Arta Adi Kusuma, “Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang”, Skripsi Sarjana Fakultas Ekonomi, (Semarang: Perpustakaan Unnes,2013), hlm. 26 https://Arta+Adi+Kusuma%2C+%E2%80%9CPengaruh+Motivasi+Dan+Lingkungan+Kerja+Terh adap+Kinerja+Karyawan+Hotel+Muria+Semarang%E2%80%9D%2C+Skripsi+Sarjana+Fakultas +Ekonomi%2C+%28Semarang%3A+Perpustakaan+Unnes%2C+2013%29%2C+Hlm.+25&btnGd iakses pada 10 April 2016)
23
langsung dengan pekerjaan maupun kelancaran pekerjaan sehingga dapat meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja. b) Teknologi adalah alat kerja operasional yaitu semua benda atau barang yang berfungsi sebagai alat canggih yang langsung dgunakan dalam produksi seperti komputer, mesin pengganda, mesin hitung. 2) Lingkungan Khusus Lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organsasi yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. c. faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja adalah sebagai berikut :35 1) Kebersihan Setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan sebab selain mempengaruhi kesehatan fisik, juga akan mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. 2) Pertukaran udara Pertukaran udara yang baik dan cukup dalam lingkungan kerja sangat diperlukan apabila dalam ruang tersebut penuh orang. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik, dan
35
Resaalmustofa, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta)”, Skripsi Fakultas Ekonomika Dan Bisnis, (Semarang : Perpustakaan Undip, 2014), Hlm. 10 http://eprints.undip.ac.id/43404/ (diakses pada 1 Maret 2016)
24
sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan kelelahan pada seseorang. 3) Penerangan Dalam melaksanakan tugas seringkali seseorang membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan membutuhkan ketelitian. d. Lingkungan Kerja Dalam Pandangan Islam kondisi fisik lingkungan tempat kerja dimana para pekerja beraktivitas sehari-hari mengandung banyak bahaya, langsung maupun tidak langsung, bagi keselamatan dan kesejahteraan pekerja. Suara keras atau bunyi-bunyi yang tidak dikehendaki disebut juga dengan noise (kebisingan). Allah SWT melarang orang muslim untuk tidak berbicara keras sebab dapat menyakiti hati lawan bicara kita dan menyebabkan terhapusnya amal perbuatan.36 3. Tinjauan Umum Tentang Motivasi Kerja a. Definisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Banyak pengertian motivasi seperti yang dikemukakan oleh Wexley & Yukl, memberikan batasan sebagai “the process by which 36
Nurul Izati, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus KOPENA Pekalongan)”,Skripsi Ekonomi Syariah (Pekalongan: : Perpustakaan STAIN Pekalongan, 2003),hlm.60-61.
25
behavior is energized and directed”. Mathis & Jackson mengatakan, motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Robbins, motivations as the procces that account for an individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal. Motivasi adalah proses spikologi seseorang yang mendorong untuk bertindak atau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Dengan adanya dorongan yang muncul baik dalam diri seseorang atau karena seseorang tertarik sesuatu, sehingga mereka berkeinginan untuk melakukan kerja atau bekerja maka mereka akan memperoleh atau mencapai sesuatu yang dinginkan. 37 Menurut Stokes dalam Kadarisman Motivasi Kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru. Menurut Wilson Bangun Motivasi Kerja merupakan dorongan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik. Menurut Kadarisman. Motivasi Kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau 37
Uci Yuliati, Manajemen Internasional Suatu Tinjauan Sumberdaya Manusia, (Malang : Universitas Muhammadiyah Malang, 2006), halm. 261
26
berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya. 38 Berdasarkan pengertian di atas, motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Motivasi merupakan tugas bagi manajer untuk mempengaruhi oranglain (karyawan) dalam suatu perusahaan. 39 b. Prinsip-prinsip dalam motivasi Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu:40 1) Prisnsip partisipasi Dalam upaya Memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2) Prinsip komunikasi berhubungan denganusaha pencapaian tugas, dengan informasi yang Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
38
Resti Lutfitasari, “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan KompensasiTerhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Aset D.I. Yogyakarta”,Tugas Akhir (Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta, 2014), hlm.13 http://eprints.uny.ac.id/15564/ (diakses tanggal 10 Maret 2016) 39
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Erlangga, 2012), hlm.312-313 40
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung : PT Refika Aditama, 2007), hlm 61-62
27
3) Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya. Teori-Teori Motivasi 1) Teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow; yaitu hirarki kelima kebutuhan dengan tiap kebutuhan secara berurutan terpenuhi, maka kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Dalam setiap manusia terdapat lima tingkat kebutuhan: 41 Gambar 2.1 Teori Hirarki Abaraham Maslow:
a) Aktualisasi diri, yaitu dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi. Mencakup: pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.
41
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung : PT Refika Aditama, 2007), hlm.234-235.
28
b) Penghargaan, mencakup faktor rasa hormat internal seperti: harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor hormat. Eksternal seperti : status, pengakuan dan perhatian. c) Sosial, mencakup: kasih sayang, rasa yang dimiliki, diterima baik dan persahabatan. d) Keamanan, antara lain: keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. e) Fisiologis, antara lain: rasa lapar, haus perlindungan (pakaian dan perumahan), dan kebutuhan lain. 2) Teori Dua Faktor Dari Herzberg Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah: 42 a) Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan /penghargaan,
faktor
tanggung-jawab,
faktor
memperoleh
kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. b) Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (Hygiene Factors). Faktor ini dapat membentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan.
42
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompotitif, (Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2008). hlm.354.
29
3) Arhievement Theory Prof. Dr. David C. McClelland, seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari
Universitas
Harvard,
dalam
teori motivasinya
mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. 43 c. Motivasi Dalam Pandangan Islam Motivasi adalah kekuatan-kekuatan dari dalam diri individu yang menggerakkan individu untuk berbuat. Jadi suatu kekuatan atau keinginan yang datang dari dalam hati nurani manusia untuk melakukan suatu perbuatan tertentu. Untuk mengetahui motivasi kerja dalam islam, kita perlu memahami terlebih dahulu fungsi dan kedudukan dalam bekerja. Mencari nafkah dalam islam adalah sebuah kewajiban. Islam adalah agama fitrah, yang sesuai dengan kebutuhan manusia, diantaranya kebutuhan fisik. Dan salah satu cara memenuhi kebutuhan fisik itu adalah dengan bekerja. Motivasi kerja dalam islam itu adalah untuk mencari nafkah yang merupakan bagian dari ibadah. Motivasi kerja dalam islam bukanlah untuk mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apalagi untuk mengejar kekayaan dengan segala cara. Dengan demikian, motivasi kerja dalam islam, bukan hanya memenuhi nafkah semata tetapi sebagai kewajiban beribadah kepada Allah setelah ibadah fardlu lainnya.
43
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM..... halm.67.
30
Bekerja untuk mencari nafkah adalah hal yang sangat istimewa dalam pandangan islam. Allah telah berjanji kepada orang yang beriman dan melakukan pekerjaan yang baik bahwa bagi mereka ampunan Allah dan ganjaran yang besar 44. 4. Tinjauan Umum Tentang Disiplin Kerja a. Definisi Disiplin Kerja Menurut Siswanto: “Disiplin sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Menurut Warsono : “Disiplin kerja diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan insyafan bukan karena adanya unsur paksaan”45 Disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan (Sutrisno). Definisi lain disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati 44
Nurul Izati, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus KOPENA Pekalongan, 2003)....,hlm. 56-57 45
Asri Warnanti, “Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja.....hlm. 50. http://journal.uniba.ac.id/index.php/PD/article/view/125 (diakses pada 10 Maret 2016)
31
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dan Sagala). Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi jika
yang
bersangkutan
konsekuen,
konsisten,
taat
asas,
bertanggungjawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya (Rivai dan Sagala). Kehidupan manusia setiap hari, dimanapun berada, dibutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang akan mengatur dan membatasi kegiatan dan perilakunya. Namun peraturan-peraturan tersebut tidak akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggarnya (Sutrisno).46 Menurut Soedjadi disiplin 47 adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma-norma peraturan yang
berlaku
disekitarnya
secara
bertanggung-jawab.
Adapun
indikatornya adalah:
46
Dofa Ariska Wibowo, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Indomaret Di Semarang”...., hlm.3. http://www.eprints.dinus.ac.id/17284/1/jurnal_16408.pdf (diakses pada 10 Maret 2016) 47
Soedjadi, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), hlm.5
32
1) Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan. 2) Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut. 3) Tanggung-jawab adalah kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan. b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo, faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai adalah:48 1) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. 2) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka
48
Edi Sutriso, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta :Kencana Prenada Media Group, 2009), hlm.89-91
33
semua karyawan akan merasa terlindungi, dan alam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan ilustrasi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. c. Jenis – Jenis Disiplin Kerja T. Hani Handoko menyatakan bahwa ada 3 tipe disiplin dalamorganisasi. Tipe disiplin itu adalah sebagai berikut 49 : 4) Disiplin Preventif Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat
dicegah.Sasaran pokoknya
adalah untuk mendorong disiplin diri karyawan. Dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri mereka dan bukan karena suatu paksaan. 5) Disiplin Korektif Adalah kegiatan diambil untuk menangani pelenggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba menghindari pelanggaran-pelanggaran berikutnya.Kegiatan korektif sering berupa sesuatu bentuk hukuman dan
disebut
tindakan
kedisiplinan.Sasaran-sasaran
tindakan
pendisiplinan hendaknya positf, bersifat mendidik dan menilai, bukan 49
Arum Eka Murti, “Analisis Pengaruh Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja, Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai.....hlm. 19
34
tindakan negatif yang bersifat menjatuhkan. Secara umum tindakan pendisiplinan adalah sebagai berukut : a) Untuk memperbaiki pelanggaran b) Untuk menghalangi karyawan lain melakukan pelanggaran serupa c) Untuk menjaga berbagai standar agar tetap konsisten dan efektif. d) Disiplin Progresif Adalah kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.Tujuannya memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum dikenakan hukuman yang lebih berat. Sebuah contoh sistem disiplin progresif yang disusun atas dasar tingkat berat atau kasarnya hukuman secara ringkas dapat ditujukan sebagai berikut : 1) Teguran secara lisan oleh penyelia 2) Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia 3) Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari 4) Skorsing satu minggu atau lebih 5) Diturunkan pangkatnya 6) Dipecat d. Disiplin kerja menurut islam Dalam ajaran islam banyak ayat al-Qur’an dan hadist yang memerintahkan disiplin dalam arti ketaatan pada peraturan yang telah ditetapkan antara lain surat An-Nisa ayat :59
35
Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul (Nya), dan ulil amri di antara kamu. kemudian jika kamu berlainan Pendapat tentang sesuatu, Maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar-benar beriman kepada Allah dan hari kemudian. yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya” Disiplin adalah kunci sukses, sebab dalam disiplin akan tumbuh sifat yang teguh dalam memegang prinsip, tekun dalam usaha maupun belajar, pantang mundur dalam kebenaran, dan rela berkorban untuk kepentingan agama dan jauh dari sifat putus asa. Perlu disadari bahwa betapa pentingnya disiplin dan betapa besar pengaruh kedisiplinan dalam kehidupan, baik dalam kehidupan pribadi, bermasyarakat, berbangsa dan kehidupan bernegara.50 Dalam islam disiplin ada dua yaitu: 1) Disiplin dalam menggunakan waktu Disiplin dalam menggunakan waktu perlu diperhatikan dengan seksama. Waktu yang sudah berlalu tak mungkin dapat kembali lagi. 50
Aan Qurotulaini, “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim (Studi Kasus Di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes)”, Skripsi Sarjana Ekonomi Syariah, ( Semarang :IAIN Walisongo, 2011), hal.10.
36
Demikian pentingnya waktu, sehingga berbagai bangsa menyatakan penghargaan terhadap waktu. Tak dapat dipungkiri bahwa orang-orang yang berhasil mencapai sukses dalam hidupnya adalah orang-orang yang teratur dan berdisiplin dalam memanfaatkan waktunya, disiplin tidak akan datang dengan sendirinya akan tetapi melalui latihan yang ketat dalam kehidupan pribadinya. 2) Disiplin dalam beribadah Disiplin dalam beribadah mengandung dua hal yaitu berpegang teguh apa yang diajarkan Allah SWT dan rasul-rasulnya, baik berupa perintah atau larangan, maupun ajaran yang bersifat menghalalkan, menganjurkan sunah, makruh, dan subhat. Sikap berpegang teguh yang berdasarkan cinta kepada Allah SWT bukan karena rasa takut atau terpaksa. Karena bekerja juga bentuk ibadah manusia sebagai hamba, maka dalam bekerja manusia dituntut agar dapat disiplin. 51 B. Tinjauan Pustaka Dalam penelusuran berbagai literatur yang ada, ada beberapa penelitian terdahulu yang membahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja seperti:52 pekerjaan yang menarik, upah yang baik, keamanan dan perlindungan dalam bekerjaan, penghayatan atas maksud 51
Kholipah, “Korelasi Antara Disiplin Kerja Karyawan Dengan Prestasi Kerja Karyawan Di Baitut Tamwil Muhammadiyah (BTM) Talun Pekalongan,”,Skripsi Ekonomi Syariah, (Pekalongan : STAIN Pekalongan, 2012),hlm.30. 52
Tjutju Yuniarsih, Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Bandung : Alfabeta, 2013), hlm. 159.
37
dan makna pekerjaan, lingkungan dan suasana kerja yang baik, promosi, disiplin, semangat dan strees kerja. tetapi tidak semuanya menggunakan variabel tersebut, sehingga penelitian yang akan dilakukan ini tidak memiliki kesamaan dengan penelitian terdahulu. Adapun ada kesamaan dengan penelitian terdahulu tidak bersifat mutlak. Penelitian-penlitian terdahulu juga digunakan sebagai bahan referensi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Aan Soelehan dan Iswandi Sukartaatmadja 53, dalam penelitiannya meneliti tentang pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, semangat kerja terhadap prestasi kerja warga SMP Perintis, Kecamatan Pancoran Mas Kota Depok. Sedangkan hasil penelitian ini adalah secara simultan terdapat pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja dan semangat kerja terhadap prestasi kerja warga SMP Perintis. Dan secara parsial hanya lingkungan kerja yang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja warga SMP Perintis dibandigkan variabel disiplin kerja dan semangat kerja yang berpengaruh terhadap prestasi kerja warga SMP Perintis. Iwa garniwa, 54 dalam penelitiannya meneliti tentang pengaruh stres kerja terhadap motivasi serta dampaknya terhadap prestasi kerja dosen tetap universitas widyatama. Penelitian ini menggunakan metode Penelitian kuantitatif. Sedangkan hasil penelitian ini adalah secara parsial stres kerja 53
Aan Soelekhan, Iswandi Sukartaatmadja “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Warga SMP Perintis, Kecamatan Pancoran Mas Kota Depok”, Vol. 9, No. 01, ( Bogor : Sekolah Tinggi Ilmu Kesatuan Bogor, 2009).Hlm.46.http://ojs.unud.ac.id/index.php/jmbk/article/download/6995/5244 (diakses pada 10 april 2016) 54
Iwa Garniwa, “Stres Kerja Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Dosen Tetap Universitas Widyatama”...hlm.141. http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/10364/538/p0010.pdf?sequence=1 (diakses pada 2 Januari 2016)
38
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja Dwi Agung Nugroho Arianto55, dalam penelitiannya meneliti tentang Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja, dan budaya kerja terhadap prestasi kinerja tenaga pengajar. Penelitian ini menggunakan metode Penelitian explanatory. Sedangkan hasil penelitian ini adalah secara parsial hanya budaya kerja yang berpengaruh terhadap prestasi kinerja sedangkan kedisiplinan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kinerja, sedangkan secara simultan semua variabel independen berpengaruh positif terhadap prestasi kinerja tenaga pengajar. Intan Ratna Maharani, Siti Rahmawati, 56 dalam penelitiannya meneliti tentang Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis. Hasil penelitian ini adalah Penerapan disiplin kerja berupa disiplin preventif dan disiplin korektif memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Disiplin preventif memiliki pengaruh nyata terhadap prestasi kerja.
55
Dwi Agung Nugroho Arianto, “Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja, Dan Budaya Kerja Terhadap Prestasi Kinerja Tenaga Pengajar” Jurnal Economika, Volume 9, Nomor 2, (Jepara : Universitas Islam Nahdatul Ulama Jepara, Indonesia, 2013).hlm.197-199. http://journal.uny.ac.id/index.php/economia/article/view/1809(diakses pada 2 April 2016) 56
Intan Ratna Maharani, Siti Rahmawati, “Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis” Jurnal Manajemen Dan Organisasi, Vol I, No. 3, (Bogor, Institut Pertanian Bogor 2010),hlm 201. https://www.manajemen.fem.ipb.ac.id (diakses pada 10 April 2016)
39
Armaneti,57 dalam penelitiannya meneliti tentang pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada satuan kerja pengembangan kawasan permukiman propinsi sumatra barat. Penelitian ini menggunakan metode survey, penelitian explanatory. Hasil penelitian ini adalah disiplin kerja dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Citra Indah Zuana Bambang Swasto Heru Susilo,58 dalam penelitiannya meneliti tentang pengaruh pelatihan kerja dan lingkungan kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan (studi pada karyawan pt. jamsostek (persero) kantor cabang malang), penelitian ini menggunakan penelitian explanatory research (penelitian eksplanatori). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa secara parsial variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
57
Armaneti, “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Satuan Kerja Pengembangan Kawasan Permukiman Propinsi Sumatra Barat”...Hlm.14 Https://Scholar.Google.Co.Id/Scholar?Q=Ermaneti(Diakses Pada 17 Maret 2016) 58
Citra Indah Dkk, “Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Malang”, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) | Vol. 7 No. 1(Malang : Universitas Brawijaya, 2014), Hlm.8. Http://Administrasibisnis.Studentjournal.Ub.Ac.Id/Index.Php/Jab/Article/View/366 (Diakses Pada 17 Maret 2016)
40
Fitri Wijayanti Undjila, 59 dalam penelitiannya meneliti tentang Pengaruh Kedisiplinan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Perwakilan Badan Kependudukan Dan Keluarga Berencana Nasional (Bkkbn) Provinsi Gorontalo. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Sedangkan Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh signifikan kedisiplinan pegawai terhadap prestasi kerja. Fitria Nur Azizah, 60 pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT Bank Muamalat Indo, Tbk. Cabang Malang. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Sedangkan Hasil penelitian ini adalah motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja sedangkan disiplin kerja dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Dan secara simultan semua variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja.
59
Fitri Wijayanti Undjila, “Pengaruh Kedisiplinan Pegawai......hlm.7 http://kim.ung.ac.id/index.php/KIMFEB/article/view/375/0 (diakses pada 2 April 2016) 60
Fitria Nur Azizah, “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Bank Muamalat Indo, Tbk. Cabang Malang”... http://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/459 (diakses pada 10 maret 2016) Hlm 11.
41
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No.
Nama 1. Aan Soelekhan Dan Iswandi Sukartaatmad ja, 2009
Judul Penelitian Judul Penelitian Pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, semangat kerja terhadap prestasi kerja warga SMP Perintis, Kecamatan Pancoran Mas Kota Depok.
Untuk mengetahui disiplin kerja, lingkungan kerja, semangat kerja terhadap prestasi kerja warga SMP Perintis, Kecamatan Pancoran Mas Kota Depok.
2. Iwa Garniwa, Pengaruh stres 2007 kerja terhadap motivasi serta dampaknya terhadap
Untuk mengetahui Pengaruh stres kerja terhadap motivasi serta dampaknya terhadap prestasi kerja
Metode Penelitian Metode Yang digunakan menggunaka n metode statistik dan model regresi berganda.
analisis deskriptif, simple random sampling
Uji Analisis
Hasil
Uji asumsi klasik, Hasil uji t uji F. Dan penelitian ini regresi berganda adalah secara parsial hanya lingkungan kerja yang tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja. Sedangkan secara simultan semua variabel berpengaruh terhadap prestasi kerja. Uji hipotesis, uji Hasil asumsi klasik, penelitian ini autikorelasi, adalah stres multikoliniearitas kerja secara dan uji parsial
Perbedaan variabel independen (X3).
Variabel independen (X1), objek penelitian.
42
prestasi kerja dosen tetap universitas dosen tetap widyatama universitas widyatama
3. Dwi Agung Pengaruh Nugroho kedisiplinan, Arianto, 2013 lingkungan kerja, dan budaya kerja terhadap prestasi kinerja tenaga pengajar
Untuk mengetahui Penelitian pengaruh kedisiplinan, explanatory lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap prestasi kinerja pengajar baik secara simultan maupun secara parsial
heterokedastisitas
Regresi linier berganda uji t (uji signifikasi parsial, uji signifikansi simultan (uji f)
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian ini adalah secara parsial hanya budaya kerja yang berpengaruh terhadap prestasi kinerja sedangkan kedisiplinan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kinerja,
Variabel independen (X3, objek perusahaan.
43
sedangkan secara simultan semua variabel independen berpengaruh positif terhadap prestasi kinerja tenaga pengajar 4. Intan Ratna Pengaruh Untuk mengetahui Data primer, Uji Asumsi Penerapan Maharani, Siti Penerapan pengaruh dari disiplin dan 1.Multikolinearitas disiplin kerja Rahmawati, Disiplin Kerja kerja terhadap prestasi wawancara 2.Heteroskedastisitas berupa disiplin 2010 terhadap kerja pegawai Dinas 3. Uji F dan Uji t preventif dan Prestasi Kerja Pendidikan Kabupaten disiplin Pegawai Dinas Ciamis korektif Pendidikan memiliki Kabupaten pengaruh Ciamis terhadap prestasi kerja pegawai. Disiplin preventif memiliki pengaruh nyata terhadap prestasi kerja.
Variabel independen , dan objek penelitian.
44
5. Armaneti, 2012
Pengaruh disiplin Kerja dan motivasi Kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada satuan kerja pengembangan kawasan permukiman propinsi sumatra barat. 6. Citra Indah, Pengaruh Zuana Pelatihan Kerja Bambang dan Dan Swasto Lingkungan Heru Susilo, Kerja 2014 Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Malang)
1. Untuk mengetahui metode Pengaruh disiplin kuantitatif. Kerja dan motivasi Kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada satuan kerja pengembangan kawasan permukiman propinsi sumatra barat.
Uji F, Uji t, analisis regresi linier berganda dan uji koefisien determinasi.
Secara parsial Objek disiplin dan penelitian. motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh variabel pelatihan kerja (X1) terhadap prestasi kerja karyawan (Y).
Uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas , uji autokorelasi, uji normalitas, uji koefisien, Uji t, Uji F, Uji Regresi Linier Berganda,determinas i
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan
explanatory research (penelitian eksplanatori)
Citra Indah, Zuana Bambang dan Swasto Heru Susilo, 2014
45
secara parsial pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh sigifikan terhadap prestasi kerja karyawan. 7. Fitri Wijayanti Undjila,
Pengaruh Kedisiplinan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Perwakilan Badan Kependudukan Dan Keluarga Berencana Nasional (Bkkbn) Provinsi Gorontalo Sumber: Data Diolah Oleh Peneliti 2016
Penelitian ini metode bertujuan untuk kuantitatif menguji dan membuktikan secara empiris apakah kedisiplinan pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja pada Kantor Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Gorontalo.
uji korelasi, Terdapat Pengujian t-test pengaruh signifikan kedisiplinan pegawai terhadap prestasi kerja.
Variabel independen dan objek penelitian.
46
C. Kerangka Berfikir Berdasarkan telaah pustaka dan kajian teori yang telah diuraikan di atas, maka muncul sebuah model kerangka berpikir yang terdiri dari tiga variabel independen diantaranya lingkungan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja serta satu variabel dependen yaitu prestasi kerja. Adapun kerangka berpikirannya sebagai berikut: Gambar 2.2 Kerangka Berpikir
Lingkungan kerja X1
H1
Motivasi kerja X2
Disiplin kerja
Prestasi kerja H2
Y
H3
X3
H4 Variabel Independen
Variabel Dependen
Sumber : Data Diolah Oleh Peneliti 2016 Kerangka berpikir di atas menggambarkan pengaruh antara variabel independen (X) yaitu lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan disiplin kerja (X3) terhadap variabel dependen (Y) yaitu prestasi kerja. Adapun hubungan variabel independen dengan dependennya seperti berikut:
47
1. Hubungan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja. Lingkungan kerja yang nyaman, aman dan penuh kesahajaan akan berdampak pada prestasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
61
Seorang pegawai
akan menjadi lesu (tidak bergairah) akibat kekurangan kerja atau tidak ada orang yang memerhatikannya di tempat kerja. Akibatnya, dia akan merasakan bahwa dirinya tidak atau kurang dibutuhkan, dalam keadaan yang demikian dengan sikap yang kekakuan, dia berupaya mencari-cari dan mengambil pekerjaan orang lain agar terlihat sibuk dan bekerja. Hal ini sering dapat menimbulkan keresahan di lingkungan kerja. 62 2. Hubungan motivasi kerja terhadap prestasi kerja. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dan mencapai hasil kerja yang baik.63
61
Aan Soelehan dan Iswandi Sukartaatmadja. “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Warga SMP Perintis, Kecamatan Pencoran Mas....hlm.61-69 https://scholar.google.co.id(diakses pada 17 Maret 2016) 62 Domi Matutina, dkk, “Manajemen Personalia “......hlm.67. 63
Resaalmustofa, “Pengaruh Lingkungan Kerja, http://eprints.undip.ac.id/43404/ (diakses pada 1 Maret 2016)
Motivasi
Kerja......hlm.12
48
3. Hubungan disiplin kerja dengan prestasi kerja. Kedisiplinan diartikan bila mana tenaga kerja selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi tenaga kerjanya dalam menciptakan tata tertib tenaga kerja yang baik, maka prestasi tenaga kerja akan meningkat.64 D. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka hipotesis dari penelitian ini adalah : Ho1: Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Ha1: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Ho2: Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Ha2: Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Ho3: Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Ha3: Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Ho4: Lingkungan kerja, Motivasi kerja dan Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Ha4: Lingkungan kerja, Motivasi kerja dan Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
64
Maratin Nafiah Al-Amin, “Pengaruh Upah, Disiplin Kerja Dan Insentif Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Minmarket Rizky Di Kabupaten Sragen”, Skripsi Sarjana Pendidikan, (Yogyakarta : Perpustakaan Universitas Negeri Yogyakarta), 2015. http://eprints.uny.ac.id/14843 (diakses pada 10 April 2016)
