BAB II KERANGKA TEORI
2.1
Motivasi Kerja 2.1.1
Pengertian Motivasi Kerja Menurut Arep (2004:12) motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang
menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Motivasi orang bekerja ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak, meskipun kadang-kadang pekerjaan itu secara hukum tidak benar. Ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajihnya sangat kecil. Sutrisno (2009:109) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Menuurut
mempersoalkan
Hasibuan
(2005:92)
motivasi
asdalah
bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan,
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Menurut Sukanto dan Handoko (1986) dalam buku Yuli (2005:142) motivasi merupakan keadaan dalam diri pribadi seseorang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan, artinya apa yang ada pada seseorang yang akan 7
8
mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Menurut Wahjosumidjo (1984) dalam buku Yuli (2005:142) motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Menurut Berdasarkan beberapa pengertian tentang motivasi di atas bahwa setiap tindakan pimpinan dalam organisasi menstimulasi suatu reaksi pada karyawannya, maka ia tidak punya pilihan apakah ia memotivasi mereka atau tidak. Persoalan pokok adalah bagaimana ia melakukan, apakah tindakan-tindakannya bersifat efektif sehingga pihak karyawan bekerja secara menguntungkan bagi organisasi atau karyawan bekerja tidak efektif sehingga mengganggu kelancaran organisasi tersebut. Istilah motivasi memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku
individu
maupun
perilaku
organisasi.
Namun
apapun
pengertiannya, motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia.
2.1.2 Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2005:103) teori motivasi dapat di kategorikan menjadi 2 kelompok yaitu, 1) teori kepuasan (content theory), (2) teori proses (proces theory). 1)
Teori Kepuasan (content theory), yaitu teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu
9
yang menyebabkan bertindak dan berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja sesorang. Maslow (1943) dalam Hasibuan (2005:105) bahwa kebutuhan manusia itu bertingkat- tingkat hiarki sebagai berikut: a. Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang seperti makan, minum, udara, perumahan, dan lain-lain. b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety and security needs), yaitu kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. c. Kebutuhan Hubungan sosial (affiliation needs), yaitu kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. d. Kebutuhan pengakuan (esteem), yaitu kebutuhan akan penghargain diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat dan lingkungannya. e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan penggunaan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
10
Teori motivasi berprestasi oleh McClelland (1961) dalam Hasibuan (2005:112) mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu: a. Kebutuhan akan Berprestasi , yaitu daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. b. Kebutuhan akan Afiliasi, Yaitu menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang, ini yang merangsang gairah kerja seseorang karyawan. c. Kebutuhan akan Kekuasaan, yaitu daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang karyawan, ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengarahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi. 2)
Teori Proses (proces theory), teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Teori motivasi proses ini, di kenal atas: a. Teori Harapan ( Expectancy Theory), yaitu dikemukakan oleh Victor H. Vroom dalam Hasibuan (2005:116) yang mengatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam
11
mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa ang ia inginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Teori harapan didasarkan atas : 1) Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. 2) Nilai (Valence), adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/ martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu bersangkutan. 3) Pertautan (instrumentality). Daalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. b. Teori Keadilan (Equity Theory), Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana
perilaku
bawahan
dinilai
oleh
atasan
akan
mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory), Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan
12
dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mungikuti perilaku itu. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu: 1. Pengukuhan positif (positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. 2. Pengukuhan
Negatif
(Negative
Reinforcement),
yaitu
bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secera bersyarat. Jadi
prinsip
pengukuhan
selalu
berhubungan
dengan
bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat.
2.1.3 Indikator Motivasi Kerja Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas, maka dalam penulisan skripsi hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari Mc.Clelland’s. Dalam teorinya yang dikutip dalam Hasibuan (2005), yaitu McClelland’s Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dana insentif. Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk
13
melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi. Hasibuan (2005:115) mengemukakan dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapa kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator yaitu; (1) upah yang adil dan layak; (2) kesempatan untuk maju; (3) pengakuan sebagai individu; (4) keamanan bekerja; (5) tempat kerja yang baik; (6) penerimaan oleh kelompok; (7) perlakuan yang wajar; (8) pengakuan atas prestasi. Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak mempunyai harapan bahwa
14
prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan pula berusaha meningkatkan prestasinya. Hasibuan (2005:117) mengemukakan indikatorindikator tentang harapan para karyawan sebagai berikut; (1) kondisi kerja yang baik; (2) perasaan ikut terlibat; (3) pendisiplinan yang bijaksana; (4) penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan terhadap karyawan; (6) pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi; (7) jaminan pekerjaan. Insentif (Incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri pegawai timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi. Ada beberapa indikator tentang imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan oleh Gibson (1996) dalam Yuli (2005:118) adalah; (1) gaji dan upah; (2) tunjangan; (3) promosi. Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini adalah; (1) gaji yang diterima; (2) pengakuan sebagai individu; (3) penerimaan oleh kelompok; (4) kondisi kerja; (5) pendisiplinan yang bijaksana; (6) loyalitas pimpinan; (7) tunjangan yang diterima; (8) promosi yang diperoleh.
15
2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Strisno (2009:116) Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa Faktor. Faktor-faktor tersebut dapat bdibedakan atas faktor ntrern dan ekstern yang berasal dari karyawan. 1. Faktor Intern Faktor intren yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain: a. Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi. Kainginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: 1) Memperoleh kompensasi yang memadai; 2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai; dan 3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman. b. Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras. d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
16
Untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal: 1) Adanya penghargaan terhadap prestasi; 2) Adanya hubungan kerja yang hormonis dan kompak; 3) Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan 4) Perusahaan tempat bekerja dihargain oleh masyarakat. e. Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
2. Faktor Ekstern Faktor-faktor ekstern itu adalah : a. Kondisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerjaan yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. b. Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk
menghidupi
diri
beserta
keluarganya.
Kompensasi yang memadai alat motivasi yang poaling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. c. Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberi pengarahan, membimbing kerja karyawan,
17
agar dapat melaksanakan kerja dengan bauk tanpa membuat kesalahan. d. Adanya jaminan pekerjaan. Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaa, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. e. Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka hanya bukan mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada sutu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. f. Peraturan yang fleksibel Peraturan yang fleksibel merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya.
2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Sutrisno (2009:74) terdapat bermacam-macam pengertian kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja adalah suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan,
18
tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerja yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang di rasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, atau perasaan tidak puas. Kedua, kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerja yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja. Menurut Davis (1985) dalam yuli (2005:196) kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. kepuasan kerja di pandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran yang objektif dan keinginan berperilaku. Menurut Handoko (1992) dalam Sutrisno (2009:75) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Yulk dan Wexley (1977) dalam Sutrisno (2009:76) kepuasan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Menurut Tiffin (1958) dalam Sutrisno (2009:76) mengemukakan kepuasan kerja adalah berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Menurut keith Davis (1985:96) dalam Mangkunegara (2013:117) mengemukakan bahwa” job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work”.(kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja).
19
2.2.2 Teori Kepuasan Untuk membahas kepuasan kerja, beberapa teori telah diajukan untuk menyatakan mengapa seseorang menyenangi pekerjaannya, sehingga dapat berprestasi dengan baik, yang akan bermamfaat untuk kedua belah pihak baik untuk karyawan itu sendiri maupun terhadap perusahaan. Menurut Wexley dan Yukl (1977) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:190) bahwa teori-teori kepuasan kerja dapat di kelompokkan menjadi tiga macam, yaitu yang di sebut sebagai a) Discrepancy theory, b) Equity theory, dan c) Two factor theory. a)
Teori Perbedaan (discrepancy theory) pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter (1961) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:190) dalam mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there “is now”). Locke (1969) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:190) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya yang telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah tercapai . Apabila apa yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi
20
merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi
negative
discrepancy,
maka
makin
besar
pula
ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. b)
Teori Keseimbangan (equity theory) dikembangkan oleh Adams (1963) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:191) Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan keadilan (equity) atau tidak puas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
c)
Teori Dua Faktor (two factor theory) pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:191) Berdasarkan atas hasil penelitian beliau, membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau hygiene factors.
Satisfiers
adalah
faktor-faktor
atau
situasi
yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan-kemajuan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Dikatakannya bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu
21
mengakibatkan ketidak puasan. Dissatisfiers adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidak puasan, yang terdiri dari gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, hubungan antar pribadi, jaminan sosial. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan menimbulkan kepuasan karena ini merupakan sumber kepuasan kerja.
2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja Banyak indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Gilmer
(1996)
dalam
Sutrisno
(2009:77)
indikator-indikator
yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor instrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas yang diberikan perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) dalam Sutrisno (2009:78) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian. Sedangkan faktor-faktor
yang
menyebabkan
ketidak
puasan
adalah
kebijakan
perusahaan, supervisor, kondisi kerja dan gaji. Pendapat lain dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (1950) dalam Sutrisno (2009:79) faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan adalah kedudukan, pangkat, jaminan finansial dan sosial, mutu pengawasan.
22
Menurut Blum (1956) (dalam As’ad, 2001) dalam Sutrisno (2009:77) faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : (1) faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan; (2) faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (3) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Dalam penelitian ini kepuasan kerja karyawan diukur berdasarkan indikator-indikator; (1) kesempatan untuk maju; (2) keamanan bekerja; (3) kondisi kerja; (4) fasilitas yang diterima.
2.2.4 Faktor Kepuasan Kerja Menurut Yuli (2005:195) untuk menentukan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dapat diamati dari motivasi apa yang mendorong mereka untuk bekerja. Faktor-faktor kepuasan kerja yang secara khusus mempengaruhi produktivitas karyawan dapat berbentuk
23
kepuasan ekonomis. Terdapat enam faktor utama yang berpengaruh terhadap kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain : 1. Komponen Upah atau Gajih Gajih diartikan sebagai imbalan keuangan yang di terima seperti upah, premi bonus, atau tunjangan-tunjangn keuangan lainnya. 2. Pekerjaan itu Sendiri Komponen pekerjaan sangat berperandalam menentukan kepuasan kerja. Ada dua aspek penting mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri yaitu variasi pekerjaan, dan kontrol atas metode dan langkah kerja. 3. Pengawasan Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. 4. Promosi Karir Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerja yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji. 5. Kelompok kerja Pengembangan keefektifan kelompok kerja adalah signifikan terhadap kesuksesan program personel perusahaan dan terhadap pencapaian keberhasilan karyawan. Didalam kelompok, karyawan dapat menemukan pemahaman, pergaulan dan kesetiaan dalam pekerjaan. Seseorang
24
karyawan dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan sering bahkan permasalahan-permasalahan personel dan kelompok. 6. Kondisi Kerja Pengertian kondisi kerja disini adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas, seperti temperatur, kelembapan, ventelasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja, dan ketidak puasan tugas dan tanggung jawab.
2.3 Prestasi Kerja 2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Sutrisno (2010:151) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Menurut Bernadin dan Russel (1993) dalam buku Sutrisno (2010:150) prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan kareteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. 2.3.2 Penilai Prestasi Kerja Menurut Sutrisno (2010:153) penilai prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Menurut Panggabean (2002) dalam Sutrisno
25
(2010:153) penilaian prestasi kerja adalah kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Sedangkan menurut Murphy dan Cleveland (dalam panggabea, 2002) dalam Sutrisno (2010:154) mengemukakan penilai prestasi kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, sperti perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun dan pemberhenttian karyawan atau pemecatan.
2.3.3 Indikator Prestasi Kerja Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapain hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Menurut Sutrisno (2010:152) Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah; (1) hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan; (2) pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pegetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja; (3) inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul; (4) kecekatan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
26
instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada; (5) sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan; (6) disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Dalam penelitian ini, indikator prestasi kerja yang akan diteliti adalah; (1)Tingkat inisiatif; (2) Tingkat semangat kerja; (3) tingkat ketepatan waktu.
2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Steers (1984) dalam Sutrisno (2009:151) umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu; (1) kemampuan, kepribadian dan minat seorang pekerja; (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja; (3) tingkat motivasi pekerjaan. Menurut Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2010:151) Mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud yaitu: (1) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlahsinergi fisik dan mental yang digunakan dalam penyelenggaraan gerakan tugas; (2) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas; (3) Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu; (1) Kondisi fisik; (2) Peralatan; (3) Waktu; (4) Material; (5) Pendidikan; (6) Supervisi; (7) Desain organisasi; (8) Pelatihan; (9) Keberuntungan.
27
2.4
Hubungan Antar Variabel 2.4.1 Hubungan Antar Motivasi (X1) dengan Prestasi (Y) Motivasi merupakan dorongan dalam diri individu karena adanya suatu rangsangan baik dari dalam maupun dari luar untuk memenuhi kebutuhan individu dan tercapainya tujuan. Hubungan motivasi dengan prestasi itu harus jelas, kerena seseorang berkeinginan untuk sukses dan berprestasi, proses untuk mendapatkan prestasi harus memiliki motivasi. Hal tersebut harus memiliki dorongan dalam diri seseorang untuk tercapainya tujuan yang kita inginkan. Jadi motif berprestasi merupakan virus mental sebab merupakan pikiran yang berhubungan dengan cara melakukan kegiatan dengan lebih baik daripada cara yang pernah dilakukan sebelumnya. Jika sudah terjangkit virus ini mengakibatkan perilaku individu menjadi lebih aktif dan individu menjadi lebih giat dalam melakukan kegiatan untuk mencapai prestasi yang lebih baik dari sebelumnya.
2.4.2 Hubungan Antar kepuasan (X2) dengan Prestasi (Y) Kepuasan kerja merupakan salah satu untuk tercapainya keinginan atau hasrat yang mudah untuk dia kerjakan. Hubungan Kepuasan kerja dangan preastasi, menjadikan kepuasan untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik. Bahwa prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi, jika penghargaan dirasakan adil dan memadai maka kepuasan
pegawai/
karyawan
akan
meningkat.
sebaliknya
jika
penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja
28
pegawai/ karyawan maka ketidakpuasan kerja cendrung terjadi. kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja selanjutnya menjadi umpan balik (feed back) yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu mendatang.
2.5 Kerangka Berfikir Kerangka berfikir adalah penjelasan ilmiah mengenai proposisi antar konsep/ antar konstruk atau pertautan/ hubungan antar variabel penelitian. Berdasarkan tinjauan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun kerangka pemikir sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
Variabel Bebas (X1) Motivasi Kerja (X1) Variabel Terikat (Y) Variabel Bebas (X2)
Prestasi Kerja (Y)
Kepuasan Kerja (X2)
Sumber : Dikembangkan oleh penulis 2.6 Hipotesis Menurut juliandi dan irfan (2013:45) hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara dari pertanyaan yang ada pada perumusan masalah penelitian. Berdasarkan masalah yang diteliti, maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut : 1. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu.
29
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu. 2. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu. Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu. 3. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu. Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional Kualanamu. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No
Nama
Tahun
Judul Skripsi
Hasil Penelitian
1
Fahroji
2009
Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Bandara Soekarno-Hatta
Hasil penelitian menggambarkan bahwa variabel kemampuan, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan mempunyai hubungan yang cukup kuat terhadap kinerja, hasil penelitian juga menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan dari varibel kemampuan terhadap kinerja.
30
2
Muhammad Aji Nugroho
2012
Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanudin Makasar
Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh antara rekruitmen dan seleksi dengan kinerja karyawan khususnya pada PT. Angkasa Pura I Bandar udara Hasanuddin di Makassar, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekruitmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis terbukti.
3
Deewar Mahesa
2010
Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java))
Hasil analisis menggunakan moderated regresion analysis dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel lama bekerja memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lama bekerja tidak berhasil memoderasi motivasi kerja terhadap kinerja. Hasil analisis menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 22 persen variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas dan variabel moderating yang diteliti dalam penelitian ini dan 78 persen dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model
4
Rahmatullah Burhanuddin wahab
2012
Pengaruh Kepuasan kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makasar
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama Kepuasan kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
31
pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Korelasi atau hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah sangat kuat sekali sebesar (r = 0,923) dan koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,853. 5
Sulistyo Budi Utomo
2010
Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya
Dari analisis yang telah dilakukan serta hasil pembahasan pada bagian sebelumnya maka dapat dibuat simpulan bahwa: 1) Hasil pengujian secara simultan didapat Fhitung sebesar 38,565 pada tingkat signifikan 0,000. Maka pengaruh variabel motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa naik turunnya kinerja karyawan bergantung pada naik turunnya motivasi dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. 2) Hasil pengujian koefisien determinasi menunjukkan R square (R2) sebesar
32
0,763 atau 76,3% yang berarti bahwa sumbangan atau kontribusi dari motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan adalah cukup besar. 3) Hasil pengujian secara parsial menunjukkan variabel motivasi dan kepuasan kerja masing-masing mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan ditunjukkanya hasil thitung motivasi sebesar 2,381 dan thitung kepuasan kerja sebesar 2,680. 4) Variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan adalah variabel kepuasan kerja yang memiliki koefisien determinasi parsial sebesar 23,04% lebih besar dari koefisien determinasi yang dimiliki oleh variabel motivasi sebesar 19,10%.
