BAB II KAJIAN PUSTAKA
Pada Bab II ini akan memuat uraian yang sistematik dan relevan dari fakta, hasil penelitian sebelumnya yang bersifat mutakhir yang memuat teori, konsep, atau pendekatan terbaru yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan. Bagian ini menguraikan tentang teori kepribadian, kinerja, locus of control, motivasi, lingkungan kerja, dan hasil penelitian sebelumnya.
2.1. Teori Kepribadian Kepribadian adalah sebuah pola atau model yang relatif menetap pada suatu situasi yang berulang. Kepribadian merupakan konstruk yang hanya dapat diamati dalam konteks tingkah laku interpersonal. Interaksi sosial adalah ciri khas dari manusia dalam membentuk kepribadian, dengan interaksi akan dapat melihat habituasi. Teori kepribadian menyatakan bahwa perilaku dapat diprediksikan dengan memahami tiga komponen utama kepribadian, yaitu basic tendencies, adaptasi karakteristik, dan self-concept, serta tiga komponen pendukungnya, yaitu dasar-dasar biologis, objective biography, dan pengaruh eksternal. Teori ini menunjukkan bahwa perilaku dapat ditentukan oleh kepribadian seseorang (Feist dan Feist, 2009). Feist dan Feist (2009:424) menyatakan terdapat beberapa komponen utama dan pendukung kepribadian yaitu sebagai berikut:
12
13
1) Basic tendencies Basic tendencies merupakan bahan baku dari kepribadian. Basic tendencies dapat diperoleh karena diwariskan atau dari suatu pengalaman yang dapat menentukan potensi individu. Basic tendencies atau kecenderungan-kecenderungan dasar tidak hanya meliputi tingkah laku tetapi juga kesehatan fisik, penampilan, jenis kelamin, orientasi seksual, inteligensi, dan bakat seni. 2) Adaptasi karakteristik Adaptasi karakteristik merupakan struktur kepribadian yang disebabkan oleh adaptasi seseorang dengan lingkungannya, meliputi peran-peran seseorang dalam kehidupan sosial, minat, keahlian, aktivitas, kebiasaan, dan kepercayaan. Perbedaan
mendasar antara basic tendencies dan
adaptasi karakteristik terletak pada fleksibilitasnya. Basic tendencies cenderung stabil sedangkan adaptasi karakteristik dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor eksternal, seperti kebiasaan maupun hubungan yang dihasilkan dari interaksi individu dengan lingkungannya. 3) Self concept Self concept terdiri atas pengetahuan, pengamatan, kepercayaan, dan evaluasi pada diri sendiri dengan melihat berbagai peristiwa masa lalu atau sejarah kehidupan hingga memperoleh identitas yang memberi arahan untuk tujuan dan keselarasan dalam kehidupan. Dalam konteks organisasi, Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan kepribadian sebagai gabungan ciri fisik dan mental yang relatif stabil dan memberi kesan identitas pada individu dengan ciri kepribadian terdiri dari konsep
14
diri yang terdiri dari penghargaan diri (self-esteem), kepercayaan atas kemajuan diri (self efficacy), dan evaluasi diri (self monitoring), letak kendali, kepribadian tipe A. Menurut Robbins (2007) kepribadian sebagai organisasi dinamis dalam sistem psikologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungannya dengan karakteristik diantaranya adalah agresif, malu, pasrah, malas, ambisius, setia, jujur. Semakin konsisten karakteristik tersebut muncul dalam merespon lingkungan, maka hal tersebut menunjukkan faktor pembawaan yang penting dalam membentuk kepribadian seseorang.
2.2 Kinerja Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi (Bastian, 2006). Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu (Handoko dalam Tika, 2006:121). Kinerja dalam organisasi merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2001). Rivai (2008) mengemukakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Berdasarkan hal tersebut maka kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja, baik kuantitas maupun kualitas kerja,
15
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan timbal balik berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan timbal balik kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. (Dessler 1992:536 dalam Narmodo dan Farid, 2005).
2.3 Locus of Control Locus of Control didefinisikan sebagai persepsi seseorang tentang sumber nasibnya (Robbins, 2003). Locus of Control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia merasa dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya (Rotter, 1966). Konsep Locus of Control memiliki latar belakang teoritis dalam teori pembelajaran sosial. Beberapa individu meyakini bahwa mereka dapat mengendalikan apa yang terjadi pada diri mereka, sedang yang lain meyakini bahwa apa yang terjadi pada mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti kemujuran dan peluang (Irwandi, 2002). Tipe pertama merupakan tipe locus of control internal sedang tipe kedua adalah locus of cotrol eksternal (Robert et al., 1997; Rotter, 1966 dalam Brownell, 1978). Individu dengan locus of control internal percaya mereka mempunyai kemampuan menghadapi tantangan dan ancaman yang timbul dari lingkungan (Brownell, 1978 dan Pasewark dan Strauser, 1996) dan berusaha memecahkan
16
masalah dengan keyakinan yang tinggi sehingga strategi penyelesaian atas kelebihan beban kerja dan konflik antarperan bersifat proaktif. Individu yang memiliki locus of control eksternal sebaliknya lebih mudah merasa terancam dan tidak berdaya, maka strategi yang dipilih cenderung reaktif. Internal control mengacu pada persepsi terhadap kejadian baik positif maupun negatif sebagai konsekuensi dari tindakan atau perbuatan diri sendiri dan berada di bawah pengendalian dirinya. External control mengacu pada keyakinan bahwa suatu kejadian tidak memiliki hubungan langsung dengan tindakan yang dilakukan oleh diri sendiri dan berada diluar kontrol dirinya (Lefcourt, 1982). Locus of control internal akan cenderung lebih sukses dalam karir mereka daripada locus of control eksternal, mereka cenderung mempunyai level kerja yang lebih tinggi, promosi yang lebih cepat dan mendapatkan uang yang lebih. Sebagai tambahan, locus of control internal dilaporkan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dengan pekerjaan mereka dan terlihat lebih mampu menahan stress daripada locus of control eksternal (Baron dan Greenberg, 1990 dalam Maryanti, 2005).
2.4 Motivasi Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu (Grifin, 2003:38). Motivasi merujuk pada kekuatankekuatan internal dan eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
17
Malthis (2006:114) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri. Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Malthis (2006) dalam Gardjito dkk (2014) mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan, kasih sayang, dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktifitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktifitas yang lebih banyak dan lebih lebih baik, karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari dalam lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya.
18
Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah (Utomo, 2010) : 1) Penghargaan diri Seseorang akan merasa terhormat apabila dia dihargai oleh orang lain dalam lingkungan kerjanya. Situasi seperti ini akan mendukung orang tersebut untuk bekerja lebih baik. 2) Kekuasaan Seseorang akan termotivasi apabila diberi kekuasaaan dan kewenangan atas pekerjaannya secara utuh tanpa adanya paksaan dari pihak lain selama pekerjaan yang dilakukan tidak menyimpang dari tujuan perusahaan. 3) Kebutuhan Keamanan Kerja Kebutuhan untuk mendapatkan jaminan dan rasa aman tentram terlepas dari bahaya phisik serta terbebas dari rasa ketakutan kehilangan pekerjaan serta mendapatkan ancaman untuk masa depannya.
2.5 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang
19
lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Robbins (2003:86) menyatakan bahwa lingkungan merupakan lembagalembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Basuki dan Susilowati (2005:40) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya. Lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai (Mangkunegara, 2005:17). Nitisemito (1992:183) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik yang melekat pada karyawan sehingga tidak dapa dipisahkan untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik. Menurut Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
20
maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
2.6 Hasil Penelitian Sebelumnya Kartika dan Wijayanti (2007) meneliti tentang locus of control sebagai anteseden hubungan kinerja dan penerimaan perilaku disfungsional audit. Hasil analisis yang terdiri dari 140 sampel auditor di Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta menjelaskan bahwa locus of control eksternal berpengaruh positif terhadap penerimaan perilaku disfungsional audit, jadi dapat disimpulkan bahwa auditor yang memiliki kecenderungan locus of control eksternal akan lebih memberikan toleransi disfungsional audit. Locus of control Eksternal berhubungan negatif terhadap kinerja pegawai, jadi dapat disimpulkan bahwa auditor yang memiliki kecenderungan locus of control eksternal memiliki kinerja yang lebih rendah. Chen dan Silverthorne (2008) menggunakan job stress, job performance dan job satisfaction sebagai variabel dependen. Variabel independen penelitian ini adalah locus of control. Teknik analisis data yang digunakan adalah Scheffe PostHoc Tests. Hasil penelitian yang diperoleh adalah locus of control berpengaruh positif terhadap job satisfaction dan job performance, serta berpengaruh negatif terhadap job stress. Ayudiati (2010) melakukan penelitian pengaruh locus of control terhadap kinerja dengan menggunakan etika kerja Islam sebagai variabel moderasi, hasilnya menunjukkan bahwa locus of control dan etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini didukung oleh Wuryaningsih dan
21
Kuswati (2013) yang melakukan penelitian di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas
Muhammadiyah
Surakarta,
dimana
hasil
penelitian
menunjukkan bahwa locus of control berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Dali dkk (2013), menunjukkan bahwa profesionalisme auditor yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja. Namun, locus of control tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Kepuasan kerja yang tinggi secara signifikan meningkatkan kinerja auditor. Spiritualitas yang baik di tempat kerja akan menurunkan kepuasan kerja auditor yang lebih profesional. Maulana dkk (2012) menggunakan variabel dependen berupa kinerja auditor dan variabel independen berupa struktur audit, konflik peran, ketidakjelasan peran, serta locus of control. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian yang diperoleh adalah konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Struktur audit, ketidakjelasan peran, dan locus of control tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Saputra (2012) meneliti mengenai pengaruh locus of control terhadap kinerja dan kepuasan kerja internal auditor dengan kultur local Tri Hita Karana sebagai variabel moderasi. Penelitian ini dilakukan pada staf auditor internal pada hotel berbintang di Bali. Hasil penelitian menunjukkan bahwa locus of control internal yang dimiliki oleh auditor internal berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja, locus of control internal yang dimiliki oleh auditor internal berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja dengan variabel Tri Hita Karana sebagai variabel pemoderasi. Penelitian yang dilakukan oleh Noer dan Rihardjo (2007) tentang pengaruh budaya organisasi, locus of
22
control dan kebijakan sektor publik terhadap kinerja aparat pelayanan publik UPT Dipenda Bangkalan memberikan hasil terdapat pengaruh budaya organisasi, locus of control dan kebijakan sektor publik terhadap kinerja aparat dan variabel locus of control memiliki pengaruh yang lebih dominan. Faiqoh dkk (2014) meneliti mengenai pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis pada karyawan PT. Bank Himpunan Saudara 1906, Tbk KC Malang ini menyimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Seperti juga halnya penelitian yang dilakukan oleh Masrokah (2012) yang menemukan hasil penelitian bahwa motivasi, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai Kantor Kelurahan Kedungsoko Kecamatan Tulungagung Kabupaten Tulungagung.
