perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
6 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian teori dan Hasil penelitian yang relevan 1. Kajian teori a. Tinjauan Penempatan kerja 1) Pengertian penempatan kerja Pelaksanaan penempatan
yang tepat
akan
tercipta
manakala kemampuan bekerja dari seorang pegawai sudah sesuai dengan standart yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan
kepadanya.
Keputusan
mengenai
penempatan
dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Mengenai
penempatan,
Sastrohadiwiryo
(2002)
berpendapat, “ Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas kepada karyawan yang telah lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah dietapkan, serta mampu mempertanggung-jawabkan segala resiko dan kemungkinankemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”. (hlm.162) Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Suwatno & Juni Priansa (mengutip simpulan Rivai, 2009) bahwa penempatan adalah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Penempatan pegawai tidak sekedar menempatkan saja melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi pegawai yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan prasyarat jabatan tertentu ( 2011: 97) commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
7 Dari pengertian tersebut maka peneliti simpulkan bahwa penempatan kerja adalah mungkin menerima karyawan baru atau menarik karyawan dari bagian lain perusahaan. Pemanfaatan sumber intern dilakukan dengan menempatkan karyawan yang ada pada jabatan yang kebetulan lowong atau tugas yang baru diadakan. Dengan memanfaatkan sumber sumber intern ini, berarti dalam batas batas tertentu persahaan tidak perlu mencari karyawandari luar. Pengisian ini dapat dilakukan dari karyawan pada tingkat sejajar atau tingkat yang lebih baik. 2) Penempatan karyawan Manajer tenaga kerja yang professional biasanya selalu jeli terhadap karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Oleh karena itu, sebelum menempatkan tenaga kerja di tempat mereka harus bekerja, perlu dipertimbangkan beberapa faktor.
Mengenai
faktor-faktor
penempatan
karyawan
Sastrohadiwiryo (2002: 162) berpendapat” penempatan karyawan perlu dipertimbangkan beberapa faktor antara lain prestasi akademis, pengalaman, kesehatan fisik dan mental, dan usia. a) Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan kerja (1) Prestasi Akademis / Pendidikan Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan selam mengikuti jenjang pendidikan harus
dipertimbangkan.
dengan
mempertimbangkan
prestasi akademis, maka dapatditetapkan dimana karyawan yang bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan pndidikan atau prestasi akademisnya. Misalnya, seorang tenaga kerja yang lulus seleksi dengan latar belakang commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
8 pendidikan sarjana ekonomi, prestasi akademisnya bagus memperoleh
nilai
yudisium
yang
tertinggi
harus
ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dengan bidang ekonomi. (2) Pengalaman Pengalaman bekerja pad pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan
dalam
rangka
penempatan
karyawan
tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukan bahwa semakin lama bekerja makin banyak pengalaman
yang
dimiliki
oleh
karyawan
yag
bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan kecenderungan
bahwa
karyawan
yang
bersangkutan
memiliki keahlian dan pengalaman yang relative tinggi. Misalnya, sebuah perusahaan yang belum begitu besar omsetnya
keluaran
produksinya,
cenderung
lebih
mempertimbangkan seorang karyawan yang mempunyai pengalaman
bekerja
daripada
pendidikan
yang
diselesaikanya. Tenaga kerja yang memiliki pengalaman dapat langsung menyelesaikan tugasnya dan pekerjaan. Mereka hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relative
singkat.
Sebaliknya,
tenaga
kerja
yang
mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya belum tentu mampu mengerjakan tugas secara cepat. Mereka memerlukan pelatihan yang cukup lama dan memakan biaya yang tidak sedikit, karena teori yang diberikan dibangku pendidikan kadang berbeda dengan lapangan yang sebenarnya. commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
9 (3) Kesehatan fisik dan mental Dalam menempatkan karyawan fisik dan mental perlu dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang maka hal-hal yang merugikan perusahaan tidak menutup kemungkinan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi
fisik
mental
karyawan
yang
bersangkutan.
Misalnya, seorang yang tenaga yang kondisi fisiknya lemah, sebaiknya ditempatkan pada bagianyang tidak memerlukan tenaga kuat serta bukan pada bagian operasi mesin-mesin produksi. 3) Sistem Penempatan Tenaga Kerja Perusahaan adalah kebulatan yang utuh, masing-masing sistem, subsistem dan sistem penunjangnya dikaitkan operasi keseluruhan. Semua bagian harus disatukan sebagai satu kebulatan. Manajer
tenaga kerja perusahaan harus dapat memecahkan
beberapa persoalan dan memajukan efisiensi kerja dan menerima kebijakan sistem penempatan tenaga kerja dan menjalankan perusahaan, khususnya bidang ketenaga kerjaan sebagai satu sistem dari subsistem yang ada di dalamnya. Mengenai
sistem
penempatan
tenaga
kerja,
Sastrohadiwiryo berpendapat, ”sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat, dan dirancang dapat mencapai daya guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan
rencana yang
telah ditetapkan sebelumnya” (2002:166). Dalam penempatan tenaga kerja pertama, haruslah terdapat maksud atau tujuan dalam merancang sistem penempatan commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
10 tenaga kerja. Kedua, haruslah terdapat pendekatan atau susunan komponen
ketenaga
kerjaan.
Ketiga,
masukan
informasi
ketenagakerjaan yang tersedia harus dialokasikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Sistem penempatan tenaga kerja didesain untuk menyelesaikan tugas pekerjaan tertentu. Apabila tugas dan pekerjaan tesebut dianggap “ruwet”, sistem penempatan tenaga kerja tersebut harus diperbaiki. Sistem penempatan tenaga kerja menekankan bahwa penyelia tenaga kerja sebagai sarana mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi dan sebagai cara guna menghilangkan operasi perencanaan tenaga kerja yang tak berarti.
Rencana Penempatan Tenaga Kerja
Masukan
Alat tranformasi
keluaran
Gambar 1 : desain sistem penempatan tenaga kerja (Sastrohadiwiryo 2002: 166) Keterangan : 1. Berkembangnya perusahaan akan menambah pekerjaan dalam suatu perusahaan maka perusahaan pun membutuhkan tenaga commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
11 kerja untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, perusahaan perlu merekrut tenga kerja 2. Masukan adalah tenaga kerja
yang akan ditempatkan oleh
perusahaan untuk mengisi posisi tertentu. 3. Alat transformasi merupakan posisi dimana tenaga kerja ditempatkan. 4. Keluaran merupakan tenaga kerja yang telah ditempatkan di posisi tertentu. Semua
komponen
tersebut
saling
berhubungan
sehingga penempatan tenaga-kerjaan tepat pada posisi yang tepat pula yang mana akan berdampak pada tercapainya tujuan perusahaan. 4) Prosedur Penempatan Tenaga Kerja Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaanya. Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis
yang
meninggalkan
dilaksanakan
prinsip
dan
asas
tahap yang
demi
tahap
berlaku.
tanpa
Prosedure
penempatan tenaga kerja merupakan urutan kronologis untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur penempatan kerja yang diambil merupakan keluaran pengambilan keputusan yang dilakukan oleh manajer tenag kerja, khususnya bagian penempatan kerja ,baik yang telah diambil berdasarkan pada fakta keterangan, dan dianggap representative. Artinya pengambilan keputusan dalam penempatan tenaga kerja tersebut atas dasar Hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian seleksi tenaga kerja. Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang pribadi tenaga kerja baik atas dasar referensi commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
12 dari seseorang maupun atas hasil seleksi tenaga kerja yang pelaksanaanya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah. Apabila seleksi selesai dilaksanakan, hasilnya harus segera diinformasikan agar yang bersangkutan mengetahui. Pelamar yang lulus seleksi harus segera diberi informasi, begitu pula dengan bagian penempatan tenaga keja perlu dikondisikan dengan keadaan perusahaan sehingga tenaga kerja dapat ditempatkan berdasarkan kualifikasi yang bersangkutan. Laporan bagian seleksi tenaga kerja merupakan kunci bagi penempatan tenaga kerja. Bagian seleksi tenaga kerja dengan bagian penempatan tenaga kerja ibarat cupu manik yang sama dengan manajer tenaga kerja. Seorang pakar secara terperinci merumuskan mekanisme kerja bagian penempatan tenaga kerja sebagai berikut: a) Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasannya kepada bagian seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu. b) Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja melaporkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung c) Setelah menerima laporan seleksi, manajer tenaga kerja untuk menempatakan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisis yang ada dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja d) Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan laporan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat e) Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja bagian penempatan tenaga kerja melaporkan segala kegiatanya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan / atasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja (Siswanto, 2001:166). commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
13 Dalam mekanisme kerja tersebut, dapat peneliti katakan bahwa bagian seleksi kerja bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja sebelumnya. Demikian juga bagian penempatan kerja sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja selanjutnya. 5) Macam-macam penempatan tenaga kerja Mengenai macam-macam penempatan tenaga kerja, Suwatno & Juni Priansa berpendapat, ”Penempatan pegawai dapat berupa penugasan yaitu pertama untuk pegawai baru yang direkrut, tetapi dapat juga melalui kenaikan jabatan (promosi), pemindahan (mutasi), penurunan jabatan (demosi) “ (2011:97) a) Penempatan tenaga kerja baru Tenaga kerja baru dapat diperoleh melalui proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan. Apabila calon tenaga kerja lulus dalam proses seleksi maka dengan resmi dia akan diterima menjadi karyawan baru. Masalah karyawan baru dalam penempatan diperusahaan bukanlah hal yang mudah. Untuk itu, perusahaan perlu mengadakan orientasi dan latihan kepada karyawan baru tersebut agar dpat bekerja sebagaimana mestinya. (1) Orientasi (pengenalan) Program orientasi merupakan suatu cara yang penting untuk membantu tenaga kerja baru untuk memenuhi tujuan
pribadi dan organisasi.
Siswanto
berpendapat,” orientasi kegiatan yang dilakukan untuk mengembangkan hubungan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lain dan pekerjaan di perusahaan” (2002: 171). Hal senada juga juga diungkapkan oleh Hariandja (2007 :153), “Orietasi adalah merupakan suatu program untuk commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
14 memperkenalkan
pegawai
baru
tentang
peran-peran
mereka, organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan, nilainilai, keyakinan-keyakinan dan rekan kerja mereka.” Berdasarkan kedua pendapat diatas dapat peneliti mengambil kesimpulan bahwa orientasi adalah suatu program pengenalan bagi para pegawai baru mengenai perusahaan dan peran-peran mereka didalam perusahaan tersebut. (2) Latihan (training) Menurut Undang-Undang (Nomer 13 tahun 2003) tentang ketenaga-kerjaan, “pelatihan kerja adalah keseluruhan
kegiatan
untuk
memberi,
memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan”. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Suwatno & Juni Priansa (mengutip kesimpulan B Flippo, 1995) bahwa pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan knowledge dan skill seorang karyawan untuk menerapkan aktivitas kerja tertentu (2011:117). Dari beberapa pengertian tersebut maka dapat peneliti simpulkan bahwa latihan adalah kegiatan yang intinya
adalah
kegiatan
untuk
mengengembangkan
karyawan baik dari sisi kinerjannya ataupun dari sisi sikap dan tingkah laku karyawan dalam perusahaan. Kegiatan Dalam pelaksanaan penelitian suatu perusahaan pasti mempunyai manfaat yang ingin dicapai dari pelaksanaan
kegiatan
commit to user
latihan
tersebut
dari
para
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
15 karyawanya. Sebagaimana disampaikan oleh Suwanto & Juni Priansa ( mengutip F . Siskula ) bahwa manfaat dari latihan berikut daalah sebagai berikut: (a) Produktivitas meningkat Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan dan perubahan tingkah laku. Hal ini dpat meningkatkan produktivitas perusahaan. (b) Kualitas meningkat Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya memperbaiki kualitas dari tenaga kerja namun diharapkan akan dapat memperkecil kemungkinan-kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. (c) Perencanaan sumber daya manusia Dengan adanya pelatiahan akan memudahkan seorang pekerja untuk mengisi kekosongan jabatan pada suatu perusahaan, sehingga perencaan tenaga kerja dapat dilakukan sebaik-baiknya. Dalam perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya mengenai kualitas dan kuantitas dari tenaga kerja yang direncanakan, untuk memperoleh tenaga kerja dengan kualitas yang sesuai dengan yang diarahkan. (d) Semangat kerja (Morale) Diharapkan dengan adanya pelatihan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dari karyawan sehingga akan menimbulkan peningkatan upah karyawan. Hal tersebut akan dapat meningkatkan moril kerja karyawan untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya. (e) Pertumbuhan pribadi Memberikan kesempatan bagi seorang tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja termasuk meningkatkan perkembangan kpribadianya. (2011: 121) b) Penempatan tenaga kerja lama Penempatan
kembali
pegawai
dlakukan
dengan
berbagai alasan berhubungan dengan perencanaan sumber daya commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
16 manusia atau untuk memanfaatkan tenaga kerja secara lebih efektif dan efisien, maka untuk pegawai atau karyawan lama juga perlu adanya penempatan kembali yaitu promosi, mutasi dan demosi. Penjelasan lebih terperinci dibahas satu persatu berikut ini : (1) Promosi Menurut Hariandja (2007:157), “promosi adalah menaikan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada level organissi yang besar”. Sedangkan menurut Mangkuprawira (2004:168) bahwa “ Promosi adalah proses penugasan kembali seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi”. Dari
beberapa
pengertian
diatas
dapat
disimpulkan oleh peneliti bahwa promosi merupakan kemajuan atau kenaikan jabatan seseorang pegawai pada tingkatan yang lebih tinggi dan dengan tanggung jawab yang lebih tinggi pula serta gaji yang lebih besar. Menurut
Mangkuprawira
(2004:
169)
mengemukakan bahwa promosi dilakukan dengan : 1. Promosi berdasarkan prestasi (merit-based promotion) Promosi berdasarkan prestasi terjadi jika seseorang karyawan di promosikan karena kinerja yang luar biasa dalam pekerjaanya. Sebagai sebuah penghargaan untuk upaya dan keberhasilan dalam pekerjaanya 2. Promosi berdasarkan senioritas (senioritas based promotion) commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
17 Hal ini terjadi pada karyawan yang dianggap sudah senior. Senior dalam hal ini berarti karyawan yang memiliki masa kerja yang lama dalam perusahaan. 3. Kombinasi keduanya Yaitu promosi yang dilakukan berdasarkan prestasi kerja karyawan dan juga dengan mempertimbangkan masa kaerja karyawan tersebut. Syarat-syarat untuk promosi tersebut hendaknya ditetapkan secara tegas dan jelas. Dengan penetapan syaratsyarat yang tegas dan jelas maka hal ini akan dapt dipakai sebagai pedoman setiap karyawan tanpa menimbulkan keraguan
dan
penafsiran
yang
berbeda.
Dengan
menetapakansyarat tersebut maka akan meninbulkan motivasi bagi karyawan, sebab bagi mereka yang mempunyai
kemampuan
dan
berambisi
untuk
dipromosikan dapat berusaha untuk berprestasi yang lebih baik dan memenuhi syarat syarat yang telah di tetapkan Selain itu dengan menetapkan syarat syarat yang jelas,
akan
dapat
mencegah
dan
meminimalkan
kemungkinan timbulnya pilih kasih di dalam promosi. Bila pilih kasih di dalam melaksanakan promosi dirasakan oleh para karyawan, maka dapat menimbulkan rasa putus asa bagi yang lain dengan segala akibatnya. (2) Mutasi Menurut Hariandja (2007:157), “ Mutasi adalah pengalihan pegawai dari satu pekerja ke pekerja lain yang sama untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan tanggung jawab yang hampir sama dan pada level yang commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
18 sama
pula.
Sedangkan
menurut
Sastrohadiwiryo
(2002:246) berpendapat bahwa : “ Mutasi adalah kegiatan ketenaga-kerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagaan kerja, tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapt memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungki kepada perusahaan”. Dari bebarapa pengertian tersebut maka dapat peneliti simpulkan bahwa mutasi adalah memidahkan pegawai dari pekerjaan yang satu ke pekerjaan yang lain, dan mempunyai tanggung jawab yang hampir sama/ posisi sejajar dengan sebelumnya. (3) Demosi Menurut Sondang P. Siagian (2003:172) demosi bahwa : “seseorang karena berbagai pertimbangan, mengalami
penurunan
pangkat
atau
jabatan
dan
penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil”. Sementara menurut Marihot (2002:157) demosi adalah pemindahan pegawai dari jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah dan level organisasi yang lebih rendah. Dapat dikatakan bahwa demosi adalah proses penurunan pangkat seseorang disertai dengan penurunan kekuasaan dan tanggung jawab. Pada umumnya domosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan seperti : 1. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak atau kurang memuaskan. commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
19 2. Perilaku pegawai yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi. 6) Kendala dalam penempatan Menurut
Mangkuprawira
(2002:160)
bahwa,
faktor
kendala dapat mempengaruhi produktivitas dan kepuasan tenaga kerja sangat mungkin mengakibatkan karyawan baru keluar setelah beberapa bulan pertama adapun kendala tersebut meliputi: ketidakcocokan dan perputaran karyawan baru yang terlalu sering”. Perputaran karayawan awal ini adalah sesuatu yang lumrah. Hal ini malah akan bermanfaat jika itu terjadi diantara karyawan
baru
yang
merasakan
bahwa
perusahaan
atau
pekerjaannya tepat untuk mereka. Dengan demikian, perusahaan akan segera mencari jalan keluar terbaik, mulai dari rekruitmen, seleksi, dan persiapan penempatan. Adapun kendala penempatan meliputi : a) Ketidakcocokan Preview pekerjaan realistik menutup jarak psikologis antara apa yang diharapkan pendatang baru dan apa yang mereka dapatkan sebenarnya. Perbedaan antara apa yang mereka yang diantisipasikan dan apa yang dialami disebut ketidakcocokan. Jika ketidakcocokan terlalu tinggi, orang akan bertindak untuk keluar dari perusahaan. Seperti halnya untuk karyawan baru mereka akan keluar dari perusahaan sebelum masa training mereka berakhir. Mereka tidak cocok dengan penempatan yang dilakukan oleh perusahaan.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
20 b) Perputaran karyawan baru Perputaran karyawan merupakan derajat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat kuantitas dan kualitas karyawan dalam perusahaan. Secara umum, perputaran karyawan disebabkan karena berbagai alasan sebagai berikut : (1) Mengundurkan diri karena tidak betah dan ada tawaran kerja yang lebih menarik di perusahaan lain. (2) Pensiun karena memang sudah waktunya sesuai dengan peraturan perusahaan. (3) Promosi ke divisi cabang perusahaan di tempat lain. (4) Dipecat karena tidak disiplin atau berbuat tindakan yang melanggar peraturan perusahaan. Apabila derajat perputaran karyawan semakin tinggi berarti permasalahan yang dihadapi perusahaan. Hal ini akan mengganggu proses produksi, menimbulkan kondisi para karyawan menjadi goyah dan mengakibatkan penurunan produktivitas kerja. b. Tinjauan tentang Produktivitas 1) Pengertian Produktivitas Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya meningkatkan produktivitas kerja sebagai suatu sistem organisasi tersebut, termasuk sistem manajemen, sistem fungsional dan sistem operasional. Bukan merupakan hal yang baru apabila dikatakan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas menurut Sutrisno (2011: 99), “Produktivitas adalah ukuran efisiensi produksi suatu perbandingan antara hasil
dan keluaran”.
Sedangkan menurut Malayu P. Hasibuan (2003:126) bahwa
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
21 Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dan input (masukan). Produktivitas sering pula diartikan dengan cara sistem yang efisien, sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja lembur dan dengan implikasinya, terutama implikasi biaya. Dengan demikian, jelas bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila peningkatan produktivitas dijadikan salah satu sasaran jangka pelaksanaan strategi. Dari pendapat di atas dapat peneliti simpulkan produktivitas memiliki dua dimensi, pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapain untuk kerja maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. 2) Produktivitas kerja Produktivitas karyawan yang tinggi dalam suatu perusahaan dalam meningkatkan kualitas maupun kuantitas produksi. Tnaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor produksi yang dinamis memiliki kemampuan berfikir motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu : a) Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas. Menurut Siagian (2001: 11), kinerja seseorag dan produktivitas ditentukan oleh tiga faktor utama yaitu : (1) Motivasinya Yang dimaksud dengan motivasinya ialah daya dorong yang dimiliki baik secara intrinsik, yang commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
22 membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga dengan mengerahkan kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasaran keberhasilan organisasi tersebut memungkinkan bersangkutan untuk mencapai tujuan pribadinya berupa harapan keinginan dan berbagai jenis kebutuhanya. (2) Kemampuan Kemampuan yang ersifat fisik ini lebih di perlukan oleh karyawan yang di dalamnya peleksanaan tugas lebih banyak menggunakan otot. Di lain pihak, kemampun yang bersifat mental intelektual, yang lebih banyak dituntut memiliki kemampuan fisik. (3) Ketepatan penempatan Menurut Siagian (2001: 18),“ tak ada karyawan yang bodoh melainkan paramanajer yang tidak mengenali para pegawainya secara tepat kemampuanya, bakat, minat, para bawahanya.”. memang terbukti bahwa dengan penempatan yang tidak tepat kinerja seseorang tidak akan sesuai denagn harapan. Manajemen dituntut harus selektif. Dengan demikian para pekerja menampilkan produktivitas kerja yang rendah. Seseorang
manajer
harus
berpegang
pada
rumus
P=MxKxT Dimana P adalah performance atau kinerja, M adalah motivasi T adalah tugas yang tepat. b) Upaya Peningkatan Produktivitas Strategi adalah sebuah rencana komprehensif yang mengitegrasikan resources dan capabilities dengan tujuan jangka panjang untuk memenangkan kompetisi. Strategi is the overall plan for devloying resources to estabilish a favourable position for certain actions. Agar peningkatan produktivitas kerja dapat terwujud, pimpinan perlu memahami secara tepat tentang faktor – faktor penentu keberhasilan peningkatan produktivitas kerja. Menurut commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
23 Menurut Sutrisno (2011:99) (mengutip simpulan Siagian, 2009) faktor- faktor tersebut sebagian diantaranya adalah “etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua pegawai dalam organisasi”. Menurutnya etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktekpraktek yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk
dipertahankan
dan
diterapkan
dalam
kehidupan
kekaryaan anggota dalam suatu organisasi. Etos kerja yang dimaksud adalah sebagai berikut : (1) Perbaikan terus menerus Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja adalah dengan melakukan perbaikan terus menerus oleh seluruh komponen organisasi. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari manajemen mutakhir. Hal ini menjadi penting karena organisasi dihadapkan kepada tuntutan agar terus menerus berubah baik secara internal maupun eksternal. (2) Peningkatan mutu hasil perkerjaan Peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai melalui peningkatan hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua pegawai dalam organisasi.Peningkatan mutu sumber daya manusia merupakan aspek lain yang sangat penting sebagai peningkatan mutu hasil kerja. (3) Pemberdayaan sumber daya manusia Sumber daya manusia merupakan unsur paling stratejik dalam organisasi, oleh karena itu pemberdayaan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua pimpinan dalam hierarki organisasi, manakala pimpinan berupaya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawainya. commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
24
2. Penelitian Yang Relevan Prita dalam penelitiannya yang berjudul Application Of Assingning Method In Placement Employment At The Twin Salon cabang Cijantung yang terletak di jalan akses UI No. 18 Kelapa dua Depok dan dikelola ibu Evei. Pendekatan dalam penelitian Prita adalah pendekatan dengan menggunakan metode ilmiah dimana pendekatan ini biasanya dimulai dengan dilakukan observasi dan formulasi masalah yang dilanjutkan dengan permodelan. Data yang dipakai oleh prita adalah data primer dan sekunder, metode pengumpulan data adalah library research dan riset lapangan. Alat analisis yang telah digunakan menggunakan metode Hungarian dimana metode ini ditentukan dengan nilai metode terkecil setiap baris, lalu mengurangkannya dengan semua nilai dalam baris tersebut dengan nilai terkecil. Kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian Prita di Twins Salon maka dalam penempatan yang tepat untuk spesialisasi keterampilan karyawan pada masing-masing bagian pekerjaan dengan metode penugasan sehingga pada karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik dan dengan waktu yang optimal. Mathew Hall, Heleb Higson and Nicola, UK the role of the undergraduate work placement indeveloping employment competences : result from a 5 year study of employers. Penelitian ini mengkaji kompetensi yang dibutuhkan untuk penempatan kerja pascasarjana. Penelitian ini mengkaji peran kerja sarjana dalam mengambangkan seperti kerja kompetensi. Untuk melakukan penelitian ini memanfaatkan kerangka generik kompetensi dikembangkan dalam sebuah proyek sebelumnya, bersama dengan data tentang bagaimana kompetensi dinilai oleh lulusan dan pengusaha. Penelitian juga memanfaatkan survei pengusaha dan siswa telah berpartisipasi dalam Aston Business School commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
25 Work Placement. Itu kerja tahun penempatan adalah fitur integral dari program bisnis sarjana Aston dan memberikan hingga 600 mahasiswa tahun pengalaman bekerja dengan perusahaan terkenal. Utnuk lima tahun pengalaman bekerja dengan perusahan terkenal. Untuk lima tahun terakhir penelitian ini telah melakukan survei terhadap perusahaan – perusahaan untuk menilai pengalaman mereka dari mempekerjakan mahasiswa pada penempatan kerja dan untuk menguji keterampilan dan kompetensi dikembangkan oleh siswa dalam proses belajar. Dalam penelitian ini membandingkan data dari kedua buah penelitian untuk mengkaji bagaimana kompetensi yang dikembangkan selama penempatan kerja sarjana memberikan kontribusi untuk peningkatan kerja lulusan. Dalam analisis data penelitian ini mengidentifikasi apa sajakah kompetensi kunci kerja yang ditingkatkan selama penempatan, dan meneliti bagaimana membandingkan lulus kerja diidentifikasi kompetensi MISLEM dalam proyek. Bahwa penelitian ini membandingkan dua set data yang berbeda. Data menunjukan berapa berharganya MISLEM atau kompetensi kerja yang dianggap penting menjadi pengusaha atau oleh mahasiswa pascasarjana ketika mencari pekerjaan. kesimpulan data dari survei penempatan menunjukan sejauh yang kompetensi dijelaskan telah dicapai oleh penempatan yang sebenarnya siswa. George Brown and Yusuf Ahmed penelitiannya yang berjudul The value of work placement this research report a study of work placement on transferable skills. Metode pengumpulan data dan analisis kuesioner dirancang, diujicobakan, dan diberikan kepada 247 mahasiswa teknik dari tiga departemen (Teknik Kimia, Teknik Sipil Dan The Institute Of Polimer Teknologi Dan Rekayasa Material (IPTME), (yang sekarang dikenal sebagai departemen bahan) di Loughborough university 107 detik. Mahasiswa tahun musim panas pada tahun 2006 dan 140 lebih siswa yang commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
26 kemudian penempatan kerja di 2006/2007 tahun akademik). Kuesioner berisi pertanyaan terstruktur pada penempatan dan keterampilan dipindahtangankan dan beberapa pertanyaan terbuka. Sebuah kuesioner singkat tetapi mirip diselesaikan oleh sampel manajer lini pada industri dan DIS (Program Diploma Studi Industri) tutor di Loughborough University dan digunakan dalam wawancara. Penelitian ini melaporkan hasil ringkasan umum utama dari siswa, pandangan dari manajer dari perusahaan yang berbeda dan pandangan DIS (Program Diploma Studi Industri) pembimbing dari tiga departemen di Loughborough University dan kinerja akademik siswa. SPSS V14 ( Paket Statistik Untuk Ilmu Sosial ) digunakan untuk menganalisis data kuantitatif dan analisis tematik digunakan
utnuk
menganalisis
data
kualitatif.
Kesimpulan
hasil
menunjukkan nilai penempatan kerja untuk pengembangan pribadi dan professional dari mahasiswa adalah bahwa tidak ada altenatif yang memuaskan
untuk
bekerja
penempatan
untuk
mengembangkan
keterampilan dipindahtangankan. Dari beberapa penelitian tersebut maka peneliti simpulkan bahwa peneliti lakukan berbeda dengan pneleitian diatas: Penelitian Prita menggunakan metode pendekatan ilmiah, metode pengumpulan data menggunakan library research
dan riset
lapangan. Alat analisis yang digunakan menggunakan metode Hungarian, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian tunggal terpancang, untuk teknik pengumpulan data dari sampel penelitian, dilakukan dengan metode wawancara (interview), observasi, dokumentasi, dan serta alat analisis menggunakan analisis interaktif. Penelitian Mattew Hall, Helen Higson anda Nicola Bullivant menggunakan metode pengumpulan data menggunakan metode survey lapangan, untuk pendekatan menggunakan pendekatan kuantitatif dan commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
27 kualitatif, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode pengumpulan data dari sampel penelitian dilakukan dengan metode wawancara (interview), observasi, dokumentasi. Penelitian Goerge Brown and Yusuf Ahmed menggunakan metode pengumpulan data dan analisi kuesioner, dimana penelitian brown menggunakan SPSS V14 ( Paket Statistik Untuk Ilmu Sosial ) digunakan untuk menganalisis data kuantitaif dan analisis tematik digunakan untuk analisis data kualitatif, sedangkan penelitian ini pendekatan kualitaif dengan metode pengumpulan data dari sampel penelitian dilakukan dengan metode wawancara ( interview), observasi, dokumentasi, serta alat analisis menggunakan interaktif. Persamaan penelitian ini dengan beberapa penelitian diatas adalah sama-sama mengkaji tentang peranan penempatan.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
28 B. Kerangka Pemikiran Setiap organisasi atau perusahaan adalah dapat berkembangnya dan
mampu
bersaing
dengan
organisasi
atau
perusahaan
lain.
Pertumbuhan suatu organisasi atau perusahaan disertai pula dengan adanya pekerjaan baru dan bertambahnya pekerjaan. Dengan berkembangnya perusahaan dan bertambahnya pekerjaan. Maka perusahaan membutuhkan tenaga kerja untuk menyelesaikan pekerjaan yang ada di dalam perusahaan tersebut. Tenaga kerja memegang peranan penting dalam perusahaan karena masing-masing tenaga kerja melaksanakan aktivitas perusahaan baik aktivitas yang bersifat teknis maupun administratif. Agar
pekerjaan
yang
diberikan
kepada
tenaga
kerja
dapatdilaksanakan dengan baik, maka perlu dilaksanakan penempatan kerja yang sesuai dengan bidang dan keahlian masing-masing tenaga kerja sehingga pekerjaan akan dapat dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat di capai sesuai dengan yang diharapkan. Dalam melaksanakan penempatan kerja terdapat beberapa faktor yang harus diperhatikan adalah sebagai berikut : prestasi akademik, pengalaman, kesehatan, status dan umur tenaga kerja akan lebih mudah dilaksanakan oleh perusahaan dalam penempatan tenaga kerja sesuai dengan kriteria yang dimiliki masing-masing untuk ditempatkan pada posisi tertentu diperusahaan. Dalam melaksanakan penempatan kerja terdapat hambatan-hambatan serta upaya untuk mengatasi hambatan tersebut sehingga dalam penempatan karyawan dapat diposisikan sesuai dengan keahlian mereka sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Penempatan tenaga kerja dilakukan dengan berbagai alasan yang berhubungan dengan commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
29 perencanaan sumber daya manusia atau untuk memanfaatkan tenaga kerja secara lebih efektif dan efisien. Untuk lebih jelasnya, kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Tenaga Kerja
Penempatan Tenaga kerja
Faktor-faktor dalam penempatan Tenaga kerja
Menghambat
Mendukung
Solusi dari Hambatan Produktivitas Kerja Tinggi
Gambar 2. Kerangka Pemikiran commit to user
