1
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang PT Indonesian Satellite Corporation (PT Indosat), merupakan salah satu
perusahaan terkemuka di Indonesia yang menyelenggarakan jasa telekomunikasi. Awal didirikannya pada tahun 1967 sebagai perusahaan penanaman modal asing yang bergerak di bidang ITT (International Telephone & Telegraph), kemudian menjadi BUMN pada tahun 1980. Pengaruh industri telekomunikasi global yang juga berdampak terhadap industri telekomunikasi di Indonesia menyebabkan berbagai perubahan dalam organisasi PT Indosat. Ada tiga perubahan besar yang dilakukan oleh PT Indosat, pertama transformasi bisnis dari international carrier menuju FNSP (full network and service provider), kedua divestasi pemerintah terhadap saham Indosat yang merubah status Indosat dari BUMN (Badan Usaha Milik Negara) menjadi PMA (Perusahaan Modal Asing), ketiga merger vertikal Indosat dengan dua anak perusahaannya yaitu Satelindo dan IM3 (Kurniawan 2005). Perubahan ini membawa implikasi pada Divisi Training PT Indosat. Bp. Endy Junaedy Kurniawan (2005), Manager Learning and Capabilites Management, menyebutkan bahwa ada dua isu besar, yaitu: (1) perubahan radikal pada kompetensi, disebabkan oleh transformasi bisnis dari bisnis SLI berskala korporasi (corporate market ) menjadi FNSP berfokus pada seluler dengan skala masal (consumer market), dan perkembangan teknologi telekomunikasi dan informatika yang sangat cepat; (2)
1
2
kompleksitas perencanaan dan penyelenggaraan pelatihan yang disebabkan oleh riwayat diklat para karyawan yang bervariasi dan pola diklat yang berbeda, lonjakan jumlah karyawan yang harus dikembangkan kompetensinya, dan menyebarnya lokasi kantor. Kedua isu di atas menyebabkan Divisi Training membutuhkan metode pelatihan yang baru untuk menjawab tantangan: kecepatan penyebaran materi, faktor repetisi (pengulangan) dan terjaganya kualitas pembelajaran, efisiensi penggunaan jam kerja karyawan, menjangkau seluruh lokasi kerja karyawan (kemudahan akses), serta efisiensi biaya. Perusahaan harus menemukan sebuah cara agar SDM memiliki kemampuan bersaing yang baik melalui pola pembelajaran yang lebih cepat, lebih efektif, dan lebih luas jangkauannya (Kurniawan 2005). Waktu dan karyawan adalah aset bagi perusahaan untuk berkompetisi. Seperti yang diungkapkan oleh Don Morrison (2003, p.10) bahwa perusahaan perlu menginvestasikan SDM dengan menyediakan pengalaman belajar kualitas tinggi kepada karyawan melalui berbagai cara. Karyawan perlu terlibat dengan pembelajaran yang disediakan dengan tujuan mencapai keadaan siap berkompetisi. “For your business and your competitors, time is either a competitive asset or a competitive disadvantage. There’s no middle road. If your business makes decisions and implements them faster than your competitors, time is an asset; if you don’t, it isn’t.” E- learning merupakan suatu metode belajar yang dapat mempercepat waktu dengan empat cara: Speed of delivery, e- learning dapat diakses di mana saja dan sesegera mungkin ketika dibutuhkan; Efficiency of delivery, e-learning menghemat waktu pembelajaran; Continuous delivery, karena e- learning tersedia di mana saja
3
dan kapan saja dibutuhkan, pembelajar dapat belajar secara kontinu; Dinamic delivery, e-learning dalam waktu singkat dapat di-update dan dipublikasikan (Morrison 2003, p.10) E- learning dapat menjadi jawaban bagi PT Indosat dan industri pada umumnya yang mempunyai tantangan yang sama seperti di atas. Segala manfaat dan kemudahan e- learning sangatlah menguntungkan bagi pengajar dan pembelajar namun implementasi e- learning dengan sukses lebih sulit dari yang dibayangkan. Keterlibatan teknologi menciptakan perubahan dalam perusahaan, yang umumnya tidak menyenangkan. PT Indosat mempunyai objektivitas utama dalam menerapkan training on line atau e-learning ini yaitu, terjadinya suatu perubahan paradigma belajar yang tadinya dibimbing oleh seorang instruktur di kelas (instructor centric), berubah menjadi belajar secara mandiri yang menuntut performa seorang karyawan (performer centric), yaitu karyawan dituntut untuk dapat belajar secara mandiri dengan tersedianya akses dari sumber-sumber pengetahuan dan juga teknologi seperti perpustakaan, portal, internet, kelas, instruktur dan lain- lain, yang menyebabkan karyawan akan menjadi subyek sekaligus obyek dari proses belajar tersebut (MyLearning, 2005). Pada Februari 2005, e- learning PT Indosat dibangun berbasis web (Web Based Training), kemudian pada tahun 2006 sesuai dengan kebutuhan Divisi Training memutuskan untuk melanjutkan implementasi tahap awal menuju level yang lebih tinggi, yaitu e-learning berbasis LMS (Learning Management System). Seperti yang dikemukakan oleh Bp. Endi J. Kurniawan, pada tahap ini MyLearning diluncurkan untuk menciptakan awareness bagi karyawan tentang akan adanya perubahan cara
4
belajar. Dalam mengelola perubahan, langkah-langkah persiapan dan antisipasi sudah direncanakan dalam proyek implementasi e- learning ini. Dengan implementasi elearning bersamaan dengan kelas tradisional atau disebut blended learning menjadi strategi yang mempermudah perubahan diterima. Pencipta e- learning dan konsultan IBM Margaret Driscoll menyebutkan bahwa blended learning membuat organisasi berpindah secara bertahap dari cara belajar tradisional di kelas menjadi e-learning dengan langkah- langkah kecil sehingga mempermudah perubahan diterima (Morrison 2003, p.18). PT Indosat mempunyai kunci sukses dan kendala dalam menerapkan elearning. Yang menjadi kunci suksesnya adalah infrastruktur yang memadai; policy yang mendukung; keterlibatan banyak pihak untuk merubah budaya belajar; elearning dikomunikasikan dengan strategi dan bertahap; dan karyawan memiliki computer literacy yang baik. Sedangkan yang menjadi tantangan dan kendala yang dihadapi dalam menerapkan e-learning adalah merubah budaya belajar karyawan (MyLearning, 2005). MyLearning (brand e-learning PT Indosat) masih kurang diminati oleh karyawan karena dianggap tidak ada reward, travel time, uang saku dan content (materi dan tampilan) e- learning itu sendiri kurang menarik. Usaha agar proses perubahan ini berhasil terus menerus dilakukan antara lain: modifikasi dan pengembangan content agar lebih mudah digunakan, modul materi di-update sesuai isu yang terbaru, kampanye dan program promosi MyLearning yang kontinu untuk meningkatkan awareness karyawan, serta reward dan promosi untuk meningkatkan motivasi karyawan.
5
Agar e- learning berhasil, karyawan perlu menggunakan apa yang sudah dibangun; lebih dari sekedar menggunakannya, mereka harus menggunakannya sebagai suatu cara baru dalam bekerja yang dapat menciptakan dasar perubahan dalam pembelajaran (Morrison 2003). Artinya perubahan cara belajar yang dihasilkan menjadi budaya merupakan keberhasilan e- learning. Jeffrey M. Hiatt (2006) selama 20 tahun sebagai insinyur Bell Laboratories dan project leader menangani perubahan besar sistem dan organisasi, berpengalaman menghadapi isu resistensi. “I was surprised to find the most challenging problems dealt with people and not with things.” Menurutnya terdapat lima elemen yang mendorong suksesnya perubahan yaitu: awareness, desire, knowledge, ability, dan reinforcement. Kelima elemen ini secara berurutan dibangun dalam proses change management, sehingga metode ini disebut Model ADKAR. Elemen-elemen ini merupakan urutan yang biasa dialami oleh seseorang dalam perubahan. Awareness terhadap perlunya perubahan sebagai tahap awal yang menstimulus desire atau triger resistensi untuk berubah. Kemudian knowledge tidak dapat muncul sebelum ada desire karena kita tidak ingin mencari tahu bagaimana caranya melakukan perubahan. Ability tidak akan dapat terjadi sebelum ada knowledge karena kita tidak mempunyai pengetahuan untuk menerapkan perubahan, dan reinforcement tidak dapat dilakukan sebelum ability karena kita hanya mengenal dan menghargai apa yang kita capai. Dalam dunia pekerjaan, Model ADKAR memberikan dasar untuk aktivitas change management.
6
1.2
Rumusan Permasalahan Dalam mengimplementasikan e- learning, perusahaan dihadapkan pada
permasalahan seberapa besar efektivitas e- learning terhadap perusahaan. Perubahan cara belajar menjadi salah satu tolok ukur dalam melihat efektivitas e-learning. Dalam mengelola perubahan budaya belajar ini terdapat beberapa faktor perubahan yang mempengaruhi efektivitas penggunaan e- learning. Berdasarkan pertimbangan tersebut maka permasalahan tesis ini dapat dirumuskan sebagai berikut: (1). Apakah elemen Awareness (kesadaran) berpengaruh terhadap efektivitas MyLearning?, (2). Apakah elemen Desire (kemauan) berpengaruh terhadap efektivitas MyLearning?, (3). Apakah elemen Knowledge (pengetahuan) berpengaruh terhadap efektivitas MyLearning?, (4). Apakah elemen Ability (kemampuan) berpengaruh terhadap efektivitas
MyLearning?,
(5).
Apakah
elemen
Reinforcement
(penguatan)
berpengaruh terhadap efektivitas MyLearning?
1.3
Tujuan dan Manfaat Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan tesis ini adalah: (1).
Untuk mengetahui apakah elemen Awareness yang dibangun berpengaruh terhadap efektivitas MyLearning, (2). Untuk mengetahui apakah elemen Desire yang diciptakan berpengaruh terhadap efektivitas MyLearning, (3). Untuk mengetahui apakah elemen Knowledge yang diperlukan berpengaruh terhadap efektivitas MyLearning, (4). Untuk mengetahui apakah elemen Ability berpengaruh terhadap
7
efektivitas MyLearning, (5). Untuk mengetahui apakah elemen Reinforcement berpengaruh terhadap efektivitas MyLearning. Kegunaan penulisan tesis ini bagi perusahaan, khususnya divisi pelatihan dalam menerapkan e-learning adalah memberikan kontribusi kepada manajemen tentang bagaimana pengaruh elemen perubahan terhadap efektivitas e-learning. Sehingga perusahaan dapat meningkatkan pengelolaan perubahan budaya belajar.
1.4
Ruang Lingkup Dalam tesis ini dilakukan pengukuran terhadap pengaruh elemen perubahan
ADKAR terhadap efektivitas MyLearning (e-learning PT Indosat) yang telah diimplementasikan dengan basis LMS. Metode penelitian menggunakan kuesioner untuk mendapat data dari responden. Responden adalah karyawan PT Indosat yang yang menggunakan MyLearning yang berada di Jakarta. Analisa yang digunakan adalah statistik deskriptif dan metode analisa dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Digunakan metode ini dibandingkan dengan statistik inferensial untuk uji hipotesa dengan pertimbangan terdapatnya hubungan-hubungan antar variabel yang terjadi secara bersamaan maupun berurutan dari variabel independen maupun variabel dependen. Perubahan terhadap suatu budaya (belajar) merupakan masalah yang sangat luas. Keterbatasan dalam penelitian ini, perubahan yang terjadi bedasarkan pendapat para pengguna e-learning dan tidak mengikutsertakan pembahasan masalah keuangan.
8
1.5
Sistematika Penulisan Penulisan tesis terdiri dari lima bab, yaitu:
•
Bab I Pendahuluan Bab ini membahas latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan manfaat, ruang lingkup, dan sistematika penulisan tesis.
•
Bab II Tinjauan Teori Bab ini berisi mengenai definisi e- learning, perkembangan e-learning, efektivitas e- learning, change, Model ADKAR, dan Hipotesa.
•
Bab III Metode Penelitian Bab ini berisi mengenai waktu dan tempat penelitian, populasi dan sample, desain penelitian, variabel penelitian, uji validasi dan reliabilitas, dan metode analisa data dengan menggunakan Structural Equation Modeling.
•
Bab IV Analisa Bab ini membahas pemrosesan data, analisa statistik deskriptif dan metode analisa data dengan menggunakan Structural Equation Modeling.
•
Bab V Kesimpulan dan Rekomendasi Bab ini membahasa kesimpulan dari hasil penelitian dan beberapa rekomendasi untuk perusahaan yang menerapkan e-learning.
