BAB I PENDAHULUAN. perencananaan strategis (strategic planning) suatu organisasi (Mahsun, 2006:25)

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang di tetapkan harus digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk itu diperlukannya kinerja yang baik dari setiap individu dalam organisasi tersebut. Kinerja adalah gambaan mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perencananaan strategis (strategic planning) suatu organisasi (Mahsun, 2006:25). Tercapainya tujuan organisasi hanya di mungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut, dengan kata lain kinerja individu berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi pada organisasi pemerintahan, jika sumber daya aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi pemerintahan atau birokrasi akan baik juga. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik apabila mempunyai keterampilan dan kompetensi yang tinggi. Karena dengan mempunyai keterampilan dan kompetensi yang tinggi maka setiap individu dalam institusi pemerintahan dapat melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab dengan sangat baik dan selesai tepat pada waktu yang ditentukan. Ketika tugas dan tanggung jawab itu telah diselesaikan dengan tepat waktu, maka dapat dikatakan kinerja pegawai pada instasi pemerintah tersebut baik.

Universitas Sumatera Utara

Sebagai perbandingan, saya membaca penelitian yang yang berjudul “PENGARUH

PROFESIOANALISME

KERJA

PEGAWAI

TERHADAP

KUALITAS PELAYANAN PUBLIK” (studi kasus di Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan Pelatihan Kabupaten Aceh selatan) yang ditulis oleh Seridawati(2010) ,

terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja

pegawai terhadap kualitas pelayanan publik yang ada. Selain itu profesionalisme yang ada di Badan Kepegawaian, Pendidikan, dan sudah dapat dikatakan cukup baik walaupun masih harus terus ditingkatkan. Dari penelitian diatas saya menyimpulkan bahwa sikap profesionalisme kerja pegawai negeri sipil (PNS) akan menunjang keberhasilan penyelenggaraan pemerintah. Walaupun masih banyak

kekurangan, tetapi apabila terus

ditingkatkan maka akan tercipta kinerja pegawai yang maksimal dan berimbas pada kualitas pelayanan publik yang bisa berjalan dengan baik dan kemalinya kepercayaan masyarakat terhapap pemerintah, sehingga masyarakat mau berpartisipasi dalam perencanaan pembangunan. Untuk mencapai kinerja pegawai yang baik dan demi tercapainya tujuan organisasi dibutuhkan sikap profesionalisme dari setiap pegawai. Tidak dipungkiri keprofesionalismean dari para aparatur negara akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Tanri Abeng (dalam Moeljono, 2003: 107) pengertian profesional terdiri atas tiga unsur, yaitu knowledge, skill, integrity, dan selanjutnya ketiga unsur tersebut harus dilandasi dengan iman yang teguh, pandai bersyukur, serta kesediaan untuk belajar terus-menerus.Di samping istilah profesionalisme, ada istilah yaitu profesi. Profesi sering kita artikan dengan “pekerjaan” atau “job”


kita sehari-hari. Tetapi dalam kata profession tidak hanya terkandung pengertian “pekerjaan” saja. Profesi mengharuskan tidak hanya pengetahuan dan keahlian khusus melalui persiapan dan latihan, tetapi dalam arti “profession” terpaku juga suatu “panggilan”. Dengan begitu, maka arti “profession” mengandung dua unsur. Pertama unsur keahlian dan kedua unsur panggilan. Sehingga seorang “profesional” harus memadukan dalam diri pribadinya kecakapan teknik yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaannya, dan juga kematangan etik. Penguasaan teknik saja tidak membuat seseorang menjadi “profesional” karenakedua-duanya harus menyatu. Adanya anggapan bahwa di era otonomi daerah kualitas pelayanan publik justru semakin buruk dari sebelumnya (sherwod 1997: 7 dalam Revida 2007:1) bahwa profesionalisme pelayanan pemerintah di daerah sedang mengalami kemunduran. Oleh karena itu, jalan yang terbaik yang harus dilakukan adalah persamaan persepsi, langkah bagi aparat birokrasi dalam hal peningkatan kinerja pegawainya dengan menanamkan sikap profesionalisme setiap pegawai. Sesuai dengan jurnal yang berjudul ”PELAYANAN PUBLIK DI ERA DESENTRALISASI

DAN

OTONOMI

DAERAH :

DINAMIKA DAN

PROBLEMATIKA” yang ditulis oleh Indra Mundrawan (2009) mengatakan bahwa seharusnya pelayanan publik menjadi lebih responsif terhadap kepentingan publik, dimana paradigma pelayanan publik beralih dari pelayanan yang sifatnya sentralistik ke pelayanan yang lebih memberikan kepuasan kepada konsumen yaitu masyarakat. Pada dasarnya pemerintah telah melakukan berbagai upaya agar menghasilkan pelayanan yang lebih cepat, tepat, dan transparan. Namun upaya-


upaya yang telah ditempuh pemerintah nampaknya belum optimal, salah satu indikatornya pelayanan publik yang birokratis yang mendapat keluhan dari masyarakat. Selain itu para pelayan publik cenderung bersifat direktif yaitu yang hanya memperhatikan kepentingan pimpinan atau organisasinya saja. Kecamatan merupakan salah satu organisasi perangkat daerah yang dipimpin oleh seorang Camat yang mempunyai tugas pokok melaksanakan kewenangan pemerintah

yang

dilimpahkan

oleh Bupati/Walikota untuk

menangani sebagian urusan otonomi daerah dan juga menyelangarakan tugas umum pemerintah (UU 32 Tahun 2004). Kecamatan menyelenggarakan tugas umum pemerintahan yang meliputi: a. mengoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat; b. mengoordinasikan upaya penyelenggaraan ketenteraman dan ketertiban umum; c. mengoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan perundang-undangan; d. mengoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum; e. mengoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan; f. membina penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan; dan g. melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau kelurahan. Kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan kepada kecamatan oleh bupati/walikota untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah, yang meliputi aspek: a. perizinan; b. rekomendasi; c. koordinasi; d. pembinaan; e. pengawasan; f. fasilitasi; g. penetapan; h. penyelenggaraan; dan i. kewenangan lain yang dilimpahkan (PP 19 Tahun 2008 Pasal 15). Dengan tugas-tugas yang harus diemban kecamatan sebagai perangkat daerah, maka dituntut kinerja yang baik


dari para pegawainya dalam melaksanakan semua tugas yang telah diberikan kepada kecamatan. Semakin baiknya kinerja pegawai akan semakin meningkatkan efisiensi penyelesaian tugas-tugas yang diemban oleh kecamatan tersebut. Dengan semakin baiknya kinerja dari para pegawainya maka kinerja dari kecamatan tersebut akan menjadi baik pula. Pemerintahan Kecamatan Medan Helvetia sebagai salah satu perangkat daerah sudah seharusnya melaksanakan tugas-tugas dan kewajibannya dengan baik agar tujuan organisasi tersebut dapat tercapai sesuai dengan target yang ditetapkan. Agar tugas-tugas kecamantan tersebut tercapai maka semua para pegawai harus memiliki kinerja yang baik dalam setiap penyelesaian tugasnya. Akan tetapi sesuai dengan pengamatan penulis, ada ditemukan pegawai yang tidak berkerja efektif sebagaimana mestinya, dimana ada pegawai yang datang terlambat masuk kerja dari jam kerja yang telah ditentukan, tidak berada ditempat sewaktu jam kerja bahkan meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir. Profesionalisme kerja dari setiap pegawai tentunya diperlukan untuk mengurangi

bahkan

menghilangkan

permasalahan-permasalahan

yang

diungkapkan diatas. Dengan adanya profesionalisme kerja yang baik dari setiap pegawai tentunya kinerja dari setiap pegawai akan semakin baik dan kinerja kecamatan pun akan baik pula. Penjelasan di atas mendorong penulis untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan dimana penulis ingin mengetahui seberapa besar pengaruh profesionalisme kerja terhadap kinerja pegawai.


1.2

Perumusan Masalah

Perumusan masalah sangat penting agar diketahui arah jalannya suatu penelitian dan untuk lebih memudahkan penelitian nantinya. Hal ini senada dengan pendapat “ Agar penelitian dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya maka penulis merumuskan masalahnya sehingga jelas dari mana harus memulai, kemana harus pergi dan dengan apa” (Arikunto, 1998: 17). Berdasarkan uraian diatas maka penulis dalam melakukan penelitian ini merumuskan

masalah

sebagai

berikut:“Bagaimanakah

Pengaruh

Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan? ”

1.3

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian pada dasarnya memberikan informasi mengenai apa yang akan di peroleh setelah selesai melakukan penelitian (Hasan, 2002:44). Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah : 1.

Untuk mengetahui bagaimana Profesionalisme Kerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan.

2.

Untuk mengetahui bagaimana Kinerja Pegawai di Kantor Camat Medan Helvetia Kota Medan.


1.4

Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.

Secara Subjektif. Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah tentang profesionalisme kerja dan kinerja pegawai.

2.

Secara Praktis. Sebagai masukan/sumbangan pemikiran bagi Kantor Camat Medan Helvetia dalam meningkatkan kinerja para pegawainya.

3.

Secara Akademis. Sebagai bahan masukan bagi pelengkap referensi maupun bahan perbandingan bagi mahasiswa yang ingin mengadakan penelitian di bidang yang sama.

1.5

Kerangka Teori

Untuk memudahkan penulis dalam rangka menyusun penelitian ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang disorot. Pedoman yang dimaksud adalah berupa kerangka teori. Menurut Sugiyono (2005 : 55) menyebutkan landasan teori perlu di tegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Dengan demikian yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah:


1.5.1 Profesionalisme Kerja

1.5.1.1 Definisi Profesionalisme Kerja

Profesionalisme sangat mencerminkan sikap seorang terhadap pekerjaan maupun jenis pekerjaannya/profesinya. Menurut Tanri Abeng (dalam Moeljono, 2003: 107) pengertian professional terdiri atas tiga unsur, yaitu knowledge, skill, integrity, dan selanjutnya ketiga unsur tersebut harus dilandasi dengan iman yang teguh, pandai bersyukur, serta kesediaan untuk belajar terus-menerus. Menurut Siagian (dalam Kurniawan, 2005:74), profesionalisme adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat. Menurut Kurniawan (2005:73), istilah professional itu berlaku untuk semua aparat pegawai mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah. Professionalisme dapat diartikan sebagi suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masingmasing. Profesionalisme menyangkut kecocokan (fitness) antar kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi (bureaucratic competence) dengan kebutuhan tugas (task requirement). Terpenuhinya kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakannn salah satu syarat terbentuknya pegawai pegawai yang professional. Artinya keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.


Seorang yang professional adalah seorang pegawai yang memiliki keterampilan, kemampuan atau keahlian untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik menurut bidangnya masing-masing sehingga memperoleh pengakuan atau penghargaan. Seorang pegawai yang professional juga hendaknya mampu memikul dan melaksanakan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya. Ada empat sifat yang dianggap mewakili sikap profesionalisme sebagai berikut : keterampilan yang tinggi yang di dasarkan pada pengetahuan teoritis dan sisitematis, pemberian jasa dan pelayanan yang altruitis artinya lebih berorientasi kepada kepentingan umum di bandingkan dengan kepentingan pribadi, adanya pengawasan yang ketat atas perilaku pekerja melalui kode-kode etik yang dihayati dalam proses sosialisasi pekerjaan dan suatu sistem balas jasa (berupa uang, promosi, jabatan dan kehormatan) yang merupakan lambang prestasi kerja (Harefa 2004:137). Selanjutnya dikemukakan oleh Oemar Hamalik (2000 : 7-8) dapat menambah pemahaman mengenai profesionalisme kerja pegawai atau tenaga kerja. Beliau mengemukakan tenaga kerja pada hakekatnya mengandung aspek : 1. Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi-potensi herediter yang bersifat dinamis yang terus berkembang dan dapat dikembangkan. Potensi-potensi itu antara lain : daya mengingat, daya berfikir, bakat dan minat, motivasi, dan potensi-potensi lainnya. 2. Aspek profesionalisme atau vokasional, bahwa setiap tenaga kerja memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejujuran dalam bidang tertentu dengan kemampuan dan keterampilan itu dia dapat


mengabdikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil yang baik secara optimal. 3. Aspek

fungsional,

bahwa

setiap

tenaga

kerja

melaksanakan

pekerjaannya secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya dalam bidang yang sesuai pula. Misalnya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dalam bidang elektronik seharusnya bekerja dalam bidang pekerjaan elektronik bukan bekerja sebagai tukang kayu untuk bangunan. 4. Aspek Operasional, bahwa setiap tenaga kerja dapat mendayagunakan kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya. 5. Aspek Personal, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki sifat-sifat kepribadian yang menunjang pekerjaannya, misalnya sikap mandiri dan tangguh, bertanggung jawab, tekun dan rajin, mencintai pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi yang tinggi. 6. Aspek produktifitas, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif berprestasi, berupaya agar berhasil, dan memberikan hasil dari pekerjaanya baik kuantitas maupun kualitas. Jadi dapat dikatakan bahwa Profesionalisme kerja adalah suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan bidang dan tingkatan masing-masing secara tepat waktu dan cermat. Profesionalisme menyangkut kecocokan antara kemampuan yang dimiliki oleh


birokrasi dengan kebutuhan tugas. Artinya keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.

1.5.1.2 Ciri-Ciri Sikap Profesionalisme Kerja

Dalam meningkatkan kinerja pegawainya, organisasi tidak hanya mengajarkan ataupun memfasilitasi para pegawai sesuai dengan jabatan dan kemampuan yang ada sekarang. Akan tetapi seorang pegawai perlu memiliki ciri untuk mendukung sikap profesionalisme tersebut. Menurut

Abdulrahim

(dalam

suhrawardi,

1994

:10)

bahwa

profesionalisme biasanya dipahami sebagai kualitas yang wajib dipunyai setiap eksekutif yang baik, dimana didalamnya terkandung beberapa ciri sebagai berikut: 1. Punya keterampilan tinggi dalam suatu bidang, serta kemahiran dalam mempergunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas yang bersangkutan dengan bidang tadi. 2. Punya ilmu dan pengetahuan serta kecerdasan dalam menganalisa suatu masalah dan peka didalam membaca situasi, cepat dan tepat serta cermat dalam mengambil keputusan terbaik atas dasar kepekaan. 3. Punya sikap berorientasi ke hari depan, sehingga punya kemampuan mengantisipasi perkembangan lingkungan yang terentang dihadapannya. 4. Punya sikap mandiri berdasarkan keyakinan akan kemampuan pribadi serta terbuka menyimak dan menghargai pendapat orang lain, namun


cermat dalam memilih yang terbaik bagi dirinya dan perkembangan pribadinya. Berdasarkan ciri diatas dapat diketahui bahwa profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang tercermin melalui sikap dan perilakunya sehari-hari di dalam organisasi.

1.5.1.3 Karakteristik Profesionalisme

Menurut Martin Jr (dalam Kurniawan, 2005 : 75) karakteristik profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntutan good governance, diantaranya : 1. Equality Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas tipe perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten memberikan pelayanan yang berkualitas kepada senua pihak tanpa memendang afilasi politik, status sosial dan sebagainya. 2. Equity Perlakuan yang sama kepada masyarakat tidak cukup, selain itu juga perlakuan yang adil. Untuk masyarakat yang pluralistic kadang-kdang diperlakukan yang adil dan perlakuan yang sama. 3. Loyality Kesetiaan diberikan kepada konstitusi hukum, pimpinan, bawahan dan rekan kerja. Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan


tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya. 4. Accountability Setiap aparat pemerintah harus siap menerima tanggung jawab atas apapun yang ia kerjakan.

1.5.1.4 Faktor-faktor yang mendukung sikap Profesionalisme

Faktor-faktor yang mendukung profesionalisme kerja yaitu sebagai berikut: 1. Keterampilan Menurut Nugroho (dalam Kurniawan 2005: 85) lebih cenderung mengunakan istilah kemampuan untuk keterampilan dalam diri pegawai, yaitu tersedianya modal kecakapan, ketangkasan atau modal lainnya yang memungkinkan anggota itu dapat berbuat banyak bagi organisasinya. 2. Kompetensi Atmosuprapto (dalam Kurniawan 2005: 74) menyebutkan bahwa profesionalisme merupakan cermin kemampuan (competency), yaitu memiliki pengetahuan (knowedge), keterampilan bisa melakukan (ability), di tunjang dengan pengalaman (experience) yang tidak mungkin muncul tiba-tiba tanpa perjalanan waktu. Oleh karena itu berkaitan dengan pelayanan publik maka kemampuan pegawai sangat diperlukan. 3. Loyalitas


Menurut Hasibuan (dalam Kurniawan 2005: 75) Secara teoritik loyalitas berhubungan dengan tingkat kedisiplinan, terutama dalam hal ketaatan terhadap peratauran yang berlaku. Kedisiplinan akan terwujud dengan baik jika pegawai atau aparatur mampu menaati peraturan-peraturan yang ada. Loyalitas juga berkaitan erat dengan kemampuan pertanggung jawaban tugas pekerjaan dan daya tanggap. Selain itu loyalitas tidak membedabedakan pemberian pelayanan atas dasar golongan tertentu. 4. Performansi (performance) dapat diartikan menjadi prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/penampilan kerja. Performance merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses yang lebih menekankan pada individu menurut Smith (dalam Kurniawan 2005 :75). Sedangkan

menurut

Gibson (dalam

Kurniawan 2005:75)

bahwa

performance atau prestasi (kehandalan dan kecakapan) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Prestasi kerja artinya sama dengan kinerja. Kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu dan ukuran tertentu. 5. Budaya Organisasi. Menurut Moeljono (2003 : 9) budaya organisasi yang pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat diformulasikan secara formal kedalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan membakukan budaya organisasi sebagai acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang


sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan pegawai professional yang mempunyai integritas yang tinggi.

1.5.1.5 Usaha- Usaha Pengembangan Profesionalisme Pegawai

Dalam mengembangkan profesionalisme para birokrat di Indonesia oleh H. Sumitro Maskun (1997 : 7) perlu diperhatikan tiga aspek, yaitu : 1. Terdapat suatu pengetahuan dasar yang dapat dipelajari secara seksama dan terdapatnya sikap pada seseorang yang menguasai suatu teknik yang dapat dipakai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. 2. Keberhasilan yang dicapai oleh suatu profesi, diukur dari bagaimana kita menyelesaikan pelayanan cepat kepada masyarakat dan bukan untuk kepentingan pribadinya. 3. Dikembangkannya suatu sistem pengawasan atas usaha dan kegiatan praktis para professional dalam mengamalkan pengetahuan dan hasil pendidikannya dengan melalui didirikannya himpunan-himpunan atau asosiasi dan diciptakannya berbagai kode etik.


1.5.2 Kinerja Pegawai

1.5.2.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari kata performance, yang diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perencanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan (Wibowo, 2007:34). Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Selanjutnya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi alam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu. Dalam Mahsun (2006:25) kinerja adalah gambaan mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perencananaan strategis (strategic planning) suatu organisasi.


Menurut Mangkunegara (2009:67) dalam bukunya Managemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditamplkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

1.5.2.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

Faktor-faktoryang

mempengaruhi

kinerja

pegawai

menurut

Prawirosentono (1999) dalamSutrisno (2010:176) adalah sebagai berikut: 1. Efektifitas dan Efesiensi Dalam hubungannyadengankinerjaorganisasi, makaukuranbaikburuknya kinerjadiukuroleh

efektifitasdan

tujuan,dikatakanefesien

efesiensi.Dikatakan

efektifbilamencapai

bilahalitumemuaskansebagaipendorongmencapai

tujuan.Artinya,efektifitasdarikelompoktersebutdapatdicapaisesuai kebutuhan

dengan

yangdirencanakan.Sedangkanefesienberkaitandenganjumlah

pengorbanan yang dikeluarkan dalamupayamencapaitujuan organisasi. 2. Otoritas danTanggung jawab


Kejelasanwewenangdantanggungjawabsetiap mendukungkinerja

pegawai.

Kinerja

orangdalamorganisasiakan

pegawaiakan

dapatterwujud

bila

pegawaimemilikikomitmendenganorganisasinyadan ditunjang dengan disiplin yang tinggi. 3. Disiplin Disiplin

menunjukkansuatukondisiatausikap

hormatyangadapadadiri

pegawaiterhadapperaturandanketetapanorganisasi.Bilaperaturan

dan

ketepatan

yang adadalam organisasisering dilanggarmakapegawaimemiliki disiplin yang buruk.

Sebaliknya

bila

pegawaitunduk

pada

peraturan

dalam

organisasi,mengambarkan adanyakondisi disiplin yang baik. 4. Inisiatif Inisatifseseorangberkaitandengandayapikir,kreativitasdalam

bentukide

untukmerencanakansesuatuyangberkaitandengantujuan organisasi. Setiap inisiatif yangbaiksebaikyamendapatkanperhatiandan tanggapanpositif dari atasan.

1.5.2.3 Pengukuran Kinerja

Dharma dalam bukunya Managemen Supervisi (2003:355) mengatakan bahwa hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: 1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.


Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18) terdiri aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan. c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. d. Jumlah dan jenis pelayan dalam pemberian pekerjaan. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b. Tingkat kemampuan dalam bekerja c. Kemampuan menganalisis data/ informasi dan kemampuan menggunakan mesin/ peralatan d. Kemampuan mengevaluasi Kemudian Dessler(2000:514–516)menyatakanbahwadalam melaksanakan penilaian terhadapkinerjaparapegawai,makaharusdiperhatikan limafaktor penilaian kinerja yaitu: a. Kualitas pekerjaanmeliputi: akurasi, ketelitian,penampilan dan penerimaan keluaran. b. Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi c. Supervisiyangdiperlukanmeliputi:membutuhkansaran,arahanatau perbaikan. d. Kehadiranmeliputi : regularitas, dapat dipercaya dan ketepatan waktu e. Konservasi meliputi : pencegahan , pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan peralatan.


1.5.2.4 Pengaruh Profesionalisme Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi pemerintahan, salah satu hal yang harus ditingkatkan adalah kinerja dari pegawainya. Hal itu dikarenakan semakin baik kinerja pegawai di organisasi tersebut maka semakin dekatlah organisasi dengan pencapaian tujuannya. Kinerja pegawai dapat berarti hasil kerja yang dapatdicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu. Profesionalisme kerja sangat dibutuhkan dalam mewujudkan visi dan misi organisasi birokrasi publik, karena dengan organisasi yang prima, maka secara otomatis tujuan organisasi akan mudah dicapai. Profesionalisme itu berlaku untuk semua pegawai mulai dari tingkat atas sampai tingkat bawah. Professionalisme dapat diartikan sebagi suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melakukan

pekerjaan

menurut

bidang

dan

tingkatan

masing-masing.

Profesionalisme menyangkut kecocokan (fitness) antar kemampuan yang dimiliki oleh

birokrasi

(taskrequirement).

(bureaucratic Terpenuhinya

competence) kecocokan

dengan antara

kebutuhan kemampuan

tugas dengan

kebutuhan tugas merupakan salah satu syarat terbentuknya pegawai pegawai yang professional. Artinya keahlian dan kemampuan pegawai merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi Kurniawan (2005:73). Selanjutnya menurut Tjokrowinoto (Tangkilisan, 2005: 231) yang menyatakan bahwa profesionalisme berkaitan dengan kemampuan aparat yang


bekerja dengan memiliki inovasi dan mempunyai etos kerja yang tinggi. Hal ini tentu akan menjadi suatu hal yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Menurut penelitian terdahulu yaitu Seridawati (2010:98) yang mengatakan terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja pegawai terhadap kualitas pelayanan publik yang ada. Pelayanan publik merupakan hal paling utama dari kinerja pegawai yang ada didalam organisasi pemerintahan. Mereka menyatakan bahhwa profesionalisme kerja pegawai diyakini merupakan salah satu faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk menunjukkan keprofesionalannya dapat mendorong organisasi tersebut untuk tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian terdahulu yang telah dipaparkandi atas, semua pegawai harus memiliki kemampuan yang baik serta keterampilan dalam mengerjakan tugas dan fungsinya sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal dan mewujudkan tujuan organnisasi. Sehingga terciptanya sebuah organisasi yang ideal.

1.6

Hipotesis

Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat


pertanyaan. (Sugiyono, 2005: 70). Adapun hipotesa yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah: Ha :

Terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja terhadap kinerja pegawai.

Ho :

Tidak terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme kerja terhadap kinerja pegawai.

1.7

Definisi Konsep

Menurut Singarimbun (2006 : 33), Konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep peneliti diharapkan akan dapat

menyederhanakan pemikirannya dengan

menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (events) yang berkaitan satu sama lainnya. Maka berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, yang menjadi konsep dari peneliti ini adalah : 1. Profesionalisme Kerja adalah suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan bidang dan tingkatan masing-masing

secara

tepat

waktu

dan

cermat.

Profesionalisme

menyangkut kecocokan antara kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas. Artinya keahlian dan kemampuan pegawai merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.


2. Kinerja Pegawai adalah kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

1.8

Definisi Operasional

Definisi Operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variable (Singarimbun, 2006 : 46). Melalui pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisis dari variable-variable tersebut. Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam operasional dari sudut penelitian. Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini yaitu : 1.

Variabel Bebas (X) Professionalisme Kerja diukur dengan mengunakan indikator-indikator sebagai berikut : a. Keterampilan Pegawai Memilikiketerampilandan

kecakapan

dalamsuatubidang,sertakemahirandalammempergunakanperalatante rtentuyangdiperlukandalampelaksanaantugasyangbersangkutandeng anbidangtadi.


b. Kompetensi Pegawai Memiliki

ilmu

dan

pengetahuan

serta

kecerdasan

dalam

menganalisa suatu masalah dan peka didalam membaca situasi, cepat dan tepat serta cermat dalam mengambil keputusan terbaik atas dasar kepekaan. c. Loyalitas Pegawai Dilihat dari tingkat kesetiaan kepada institusi yang ditempati, kepada pimpinan dan kepada sesama pegawai. d. Akuntabilitas Pegawai Memiliki integritas (selalu memegang teguh kode etik dan prinsipprinsip yang ditetapkan), tingkat ketelitian, kelengkapann sarana dan prasarana, kejelasan peraturan dan kedisiplinan yang baik. 2.

Variabel Terkait (Y) Kinerja Pegawai di ukur dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut : a. Kuantitas kerja Dilihatdaripenyelesaiansemuatugasdenganbaikdantanpabanyak kesalahan. b. Kualitas kerja Berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi semua peraturan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan pekerjaanya. c. Pemanfaatan waktu Dalammenyelesaikanpekerjaantepatwaktusesuaidenganperaturan yang berlaku.


d. Kerja sama Kemampuanpegawaidalammembinahubungandenganpegawailain dan pimpinan.


BAB I PENDAHULUAN. perencananaan strategis (strategic planning) suatu organisasi (Mahsun, 2006:25)

Recommend Documents