BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Era pembangunan yang semakin kompetitif menuntut Balai Besar Penelelitian dan Pengembangan Pascapanen Pertanian Bogor (BB-Pascapanen) sebagai institusi yang memiliki tugas pokok dalam penciptaan inovasi teknologi pascapanen pertanian untuk selalu berupaya menghasilkan inovasi teknologi yang memiliki nilai ilmiah dan nilai tambah ekonomi tinggi (scientific and impact recognation). Inovasi teknologi pascapanen tersebut sudah diadopsi oleh masyarakat pengguna. Peran BB-Pascapanen sebagai lembaga penelitian nasional kedepan akan selalu berhadapan dengan perubahan dinamika lingkungan strategis tersebut baik domestik maupun global. Merespon perubahan dinamika ligkungan strategis tersebut antara lain dengan meningkatkan prioritas dan kualitas hasil penelitian dan pengembangan yang berorientasi pasar, baik domestik maupun global serta berdaya saing tinggi. Isu strategis yang menjadi tantangan ke depan adalah kesadaran akan arti pentingnya kesehatan dan kelestarian lingkungan sehingga mendorong berkembangnya produk-produk back to nature, organik serta upaya pemenuhan kebutuhan pangan dan energi dengan tetap memperhatikan masalah lingkungan dan perubahan iklim. Perubahan pola hidup tersebut harus mampu diantisipasi dengan menghasilkan teknologi yang bersifat aman, sehat, dan ramah lingkungan atau disebut dengan biobased technology. Selain itu, perbaikan kualitas hidup masyarakat, menuntut pula perbaikan mutu, keseragaman produk pertanian, dan pelayanan yang serba cepat, sehingga life cycle produk dan inovasi akan semakin pendek.
1
2
Dalam mewujudkan hal tersebut BB Pascapanen didukung oleh sumber daya manusia yang profesional, memiliki kualitas dan integritas kepribadian yang mengacu pada moralitas yang luhur. Sumber daya manusia yang profesional berarti tingkat keahlian dan ketrampilannya cukup memadai, yaitu memiliki etos kerja dan disiplin kerja yang tinggi, sehingga pada akhirnya bermuara pada peningkatan kinerja pegawai yang optimal dan mampu memenuhi harapan dan keinginan masyarakat, yaitu terciptanya pemerintahan yang baik, bersih, jujur dan berwibawa atau good govemance dan clean govemment. Bunyi pasal 1 ayat 3 UU NO.5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara sebagai berikut : “Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai Aparatur Sipil Negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan”. Tuntutan terhadap perubahan, mengharuskan Pegawai Negeri Sipil lebih peka dan peduli dalam merespon perubahan. Untuk merespon perubahan, setiap organisasi dituntut untuk dapat mengelola setiap perubahan yang terjadi secara tepat. Organisasi yang dapat mengelola perubahan, adalah organisasi yang tumbuh secara dinamis, yang terus menerus dalam proses perubahan lingkungan strategis, baik perubahan yang terjadi dalam organisasi maupun di luar organisasi. Permasalahan mengenai kinerja adalah suatu tantangan yang akan selalu dihadapi oleh pihak manajemen disetiap organisasi, karena itu manajemen perlu mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini berkaitan dalam membuat berbagai kebijakan yang diperlukan sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai agar sesuai dengan harapan organisasi.
3
Munculnya istilah kecerdasan emosional atau Emotional Quotient (EQ) yang diungkapkan oleh Daniel Goleman yang mengutip berbagai penelitian ternyata menemukan bahwa kecerdasan emosional mempunyai peran sangat penting untuk meraih kesuksesan. Seseorang yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi mempunyai kemampuan untuk mengelola perasaannya antara lain dapat memotivasi dirinya sendiri dan orang lain, tegar menghadapi frustasi, sanggup mengatasi dorongan-dorongan primitif dan menunda kepuasan sesaat, mengatur suasana hati yang aktif dan mampu berempati dan mampu memberikan pelayanan yang lebih baik dibandingkan dengan orang lain. Kemampuan menurut Daniel Goleman (2000:512), adalah kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain. Kemampuan tersebut disebut dengan kecerdasan emosi/Emotional Quotient (EQ), dan melalui penelitiannya menyatakan bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80% dari faktor penentu kesuksesan seseorang, sedangkan 20% yang lain ditentukan oleh Intelligence Quotient (IQ). (Goleman, 2000:46) Mengingat pentingnya tuntutan kinerja pegawai di instansi pemerintah, motivasi
kerja juga menjadi
perhatian
bagi
pengelola organisasi.
Menurut
Reksohadiprodjo dan Handoko (1997:252), motivasi merupakan keadaan pribadi dalam seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Sedangkan menurut Asep dan Tanjung (2003:12), manfaat motivasi adalah menciptakan gairah kerja, sehingga kinerja meningkat.
4
BB-Pascapanen telah menetapkan kebijakan untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia dengan cara memberikan kesempatan pendidikan kepada pegawai untuk belajar ke jenjang yang lebih tinggi. Tabel 1.1 Jumlah Pegawai yang melanjutkan Pendidikan Pendidikan Dibiayai Negara Biaya Sendiri S3 6 1 S2 4 1 S1 2 D3 3 Jumlah 13 4 *Sumber: Bag. Kepegawaian BB Pascapanen
Jumlah 7 5 2 3 17
Banyak upaya dilakukan untuk meningkatkan kinerja dan memotivasi pegawai agar dapat bekerja lebih optimal, diantaranya dengan pemberian tunjangan kinerja, memberikan dukungan peraturan perundang-undangan, penyederhanaan prosedur, pemberian pendidikan dan pelatihan kepada setiap pegawai sesuai dengan tugas dan fungsinya, lingkungan tempat bekerja yang dibuat senyaman mungkin dan fasilits kerja yang memadai serta pembinaan pegawai secara optimal. Namun atas dasar laporan-laporan pengawasan, dapat diambil kesan masih adanya hubungan yang kurang harmonis diantara sebagian pegawai, perilaku dan sikap yang kurang bertanggungjawab dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai. Masih adanya sebagian pegawai yang suka menunda-nunda pekerjaan yang sudah menjadi tanggungjawabnya, atasan langsung pegawai yang kurang memberikan motivasi kerja kepada para bawahannya. Pegawai kurang memaksimalkan kemampuan kecerdasan emosional dan motivasi kerja yang tinggi dan kedisiplinan yang masih kurang ditunjukkan dari sebagian pegawai. Tingkat kedisiplinan pegawai menurun terutama setelah istirahat makan siang, masih banyak pegawai yang belum berada di tempat
5
untuk kembali bekerja. Pegawai keluar dari lingkungan kantor tanpa urgensi yang jelas. Kinerja pegawai yang belum bisa mencapai sasaran organisasi dan belum menunjukan hasil yang optimal. Pegawai tidak tepat waktu dalam membuat laporan pekerjaan serta masih ada sebagian kecil pegawai yang suka melakukan aktivitas diluar pekerjaannya. Tabel 1.2 Diagram Pegawai Yang Menaati Ketentuan Jam Kerja Januari – Nopember 2013
RATA-RATA TIDAK TERLAMBAT SELAMA 11 BULAN = 84,70 %
*Sumber: Bag. Kepegawaian BB Pascapanen Adanya fenomena tersebut menyebabkan menurunnya kinerja pegawai merupakan gambaran masih belum di optimalkannya kecerdasan emosional dan motivasi yang ada pada sebagian pegawai di kantor BB Pascapanen, sudah barang tentu memerlukan kajian secara komprehensif terutama terhadap aspek-aspek yang erat kaitannya dengan latar belakang yang mempengaruhi kinerja pegawai. Dengan melihat fenomena tersebut serta kaitan pentingnya kecerdasan emosional dan motivasi pada diri pegawai sebagai salah satu faktor penting terhadap kinerja, maka dalam penyusunan skripsi ini penulis tertarik untuk mengangkat permasalahan tersebut dengan judul: ”Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Besar Litbang Pascapanen Pertanian Bogor”.
6
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut : 1.
Masih adanya hubungan yang kurang harmonis diantara sebagian pegawai.
2. Perilaku dan sikap yang kurang bertanggungjawab dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai. 3. Pegawai menunda-nunda pekerjaan yang sudah menjadi tanggungjawabnya. 4. Atasan langsung pegawai yang kurang memberikan motivasi kepada bawahannya. 5. Pegawai kurang memaksimalkan kemampuan kecerdasan emosional dan motivasi kerja yang tinggi. 6. Kedisiplinan yang masih kurang ditunjukkan dari sebagian pegawai. 7. Tingkat kedisiplinan pegawai menurun terutama setelah istirahat makan siang, masih banyak pegawai yang belum berada di tempat untuk kembali bekerja. 8. Pegawai keluar dari lingkungan kantor tanpa urgensi yang jelas. 9. Kinerja pegawai yang belum bisa mencapai sasaran organisasi. 10. Kinerja pegawai belum menunjukan hasil yang optimal. 11. Pegawai tidak tepat waktu dalam membuat laporan pekerjaan. 12. Ada sebagian kecil pegawai yang suka melakukan aktivitas diluar pekerjaannya. 1.3 Pembatasan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas, fokus penelitian dibatasi pada : 1. Bidang ilmu manajemen khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia. 2. Masalah kecerdasan emosional, motivasi dan kinerja pegawai. 3. Penelitian dilakukan pada kantor BB Pascapanen Bogor.
7
4. Teknik analisis data menggunakan analisis jalur (Path Analysis), dengan bantuan perangkat SPSS for Windows 1.4 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, rumusan masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana kecerdasan emosional pegawai pada BB Pascapanen? 2. Bagaimana motivasi pegawai pada BB Pascapanen? 3. Bagaimana kinerja pegawai pada BB Pascapanen? 4. Bagaimana hubungan kecerdasan emosional dan motivasi pegawai pada BB Pascapanen? 5. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional dan motivasi secara parsial terhadap kinerja pegawai pada BB Pascapanen? 6. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional dan motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai pada BB Pascapanen? 1.5 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui mengenai: 1. Kecerdasan emosional pegawai pada BB Pascapanen 2. Motivasi pegawai pada BB Pascapanen 3. Kinerja pegawai pada BB Pascapanen 4. Hubungan kecerdasan emosional dan motivasi pegawai pada BB Pascapanen 5. Pengaruh kecerdasan emosional dan motivasi secara parsial terhadap kinerja pegawai pada BB Pascapanen 6. Pengaruh kecerdasan emosional dan motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai pada BB Pascapanen
8
1.6 Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis Mengembangkan konsep dan kajian yang lebih mendalam tentang manajemen peningkatan mutu kinerja melalui pengaruh kecerdasan emosional dan motivasi terhadap kinerja terutama untuk Pegawai Negeri Sipil, sehingga diharapkan dapat mendorong dilakukannya penelitian yang sejenis tentang masalah tersebut. 2. Kegunaan Praktis a. Dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi para pengambil kebijakan di kantor BB Pascapanen dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pegawainya. b. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Universitas Singaperbangsa Karawang khususnya bagi Program Studi Ilmu Manajemen. 1.7 Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di kantor Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Pascapanen Pertanian Bogor, yang terletak di Jalan Tentara Pelajar No. 12. Cimanngu, Bogor. Sedangkan waktu penelitian dilakukan ± enam bulan. Tabel 1.3 Jadwal Penelitian Periode 2014 No
Kegiatan
1. Pengajuan Proposal 2. Perbaikan Proposal 3. Seminar Proposal 4. Pengurusan Izin 5. Pengumpulan Data 6. Analisa Data 7. Penulisan Laporan Sumber: Peneliti (2014)
Mar
Waktu Penelitian (Bulan) Apr Mei Jun Jul
Agt
