BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan Individu-individu yang bekerja di dalam sebuah organisasi disebut sebagai Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber daya manusia memiliki peran yang penting di dalam sebuah organisasi terutama dalam mencapai tujuan organisasi. Pernyataan ini didukung oleh Nankervis, Compton, dan McCarthy (1996) yang menyatakan bahwa sumber daya manusia hampir selalu menjadi kunci utama bagi kesuksesan sebuah organisasi. Peran sumber daya manusia cukup banyak diantaranya merancang, mengoperasikan, memperbaiki teknologi, mengendalikan sumber daya finansial, dan mengelola pekerja lain dalam organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia sangat penting dikelola secara efektif untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan pekerjaan sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Hall dan Associates (dalam Maestro, 2009) menyatakan bahwa untuk mengelola sumber daya manusia yang efektif maka diperlukan organisasi untuk berperan dalam pembentukan dan pencapaian kesuksesan karir karyawan. Kesuksesan karir dapat didefinisikan sebagai timbulnya perasaan bangga akan prestasi pribadi ketika dapat mencapai tujuan yang berarti bagi individu, bukan berdasarkan penilaian yang ditetapkan oleh orang tua, teman sebaya, organisasi, atau masyarakat. Heslin (2005) menyatakan karir memiliki arti yang sangat besar bagi individu karena akan berhubungan dengan sisi finansial dan psikologis secara sekaligus. Secara finansial karir yang berhasil akan memberikan penghasilan yang lebih dari cukup pada seorang individu. Namun, secara psikologis individu yang sukses dalam berkarir akan merasakan kepuasan, kebanggaan dan kebahagiaan hidup.
1
2 Kesuksesan karir banyak difokuskan terhadap hal-hal yang dapat secara langsung diamati seperti promosi dan gaji (Maestro, 2009). Namun demikian, tidak ada hal yang dapat menjamin bahwa materi yang banyak dapat menjanjikan untuk memperoleh rasa puas terhadap kesuksesan karir (Hall, 2002). Hal ini menimbulkan pertanyaan apakah seseorang dengan gaji yang besar akan merasa sukses dengan karirnya, atau apakah ketika seseorang telah mencapai sebuah jabatan tertentu akan merasakan kesuksesan dalam karirnya. Greenhaus (2003) menyatakan karir tidak berkaitan dengan keberhasilan atau kegagalan seseorang kecuali penilaian orang yang bersangkutan menekankan juga, bahwa karir terdiri dari sikap dan perilaku. Hal yang perlu ditekankan adalah karir merupakan urutan yang berjalan terus menerus dari kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan. Noe (2000) menyatakan bahwa karir tidak hanya berhubungan dengan individu-individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat, tetapi menunjukkan serangkaian pekerjaan atau jabatan yang dipegang oleh pekerja selama kehidupan kerjanya dengan tidak memandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Judge dan Hurst (2008) dalam penelitiannya mengatakan bahwa terdapat dua aspek kesuksesan karir, yaitu aspek subjektif atau intrinsik karir dan aspek objektif atau ekstrinsik karir. Karir yang memuaskan tentu saja tergantung pada penilaian subjektif diri individu terhadap perkembangan karirnya. Hal ini berbeda dengan penilaian kesuksesan karir objektif yang dapat dilihat dari status atau jabatan yang dipegang individu di dalam organisasi, banyaknya promosi yang diperoleh, jumlah gaji yang diterima setiap bulannya. Selanjutnya, Judge dan Hurst (2008) menjelaskan bahwa kesuksesan karir objektif merupakan indikator yang dapat dilihat oleh orang lain sehingga kesuksesan karir seseorang dapat dinilai oleh orang lain berdasarkan penilaian objektifnya. Berbeda halnya dengan kesuksesan karir yang memuaskan hanya dapat dinilai secara subjektif oleh individu sendiri.
3 Banyak organisasi yang sering tidak menyadari atau tertarik pada makna subjektif kehidupan kerja bagi individu (Kim, 2001). Kebanyakan intervensi karir didasarkan pada kriteria yang objektif , seperti gaji atau posisi yang lebih baik, dan mengabaikan orientasi subjektif karyawan. (Chang & Chang, 1994; Cho & McLean, 1998 ; Kim, 2001). Pentingnya memenuhi kebutuhan non-keuangan menjadikan tuntutan karyawan tidak lagi sebatas pada kompensasi keuangan, tetapi mengarah pada kompensasi nonkeuangan. Hal ini menjadikan karir tidak lagi diterjemahkan sebagai suatu tingkatan jabatan tertentu yang akan dicapai, tetapi lebih sebagai karir psikologis yaitu perasaan bangga atas prestasi yang diperoleh seseorang ketika tujuan penting dalam hidupnya tercapai dan tidak terbatas pada prestasi kerja (Noe, 2000). Hasil penelitian di lapangan yang dilakukan dengan mewanwancarai dua orang subjek menyebutkan bahwa suatu karir dapat dinyatakan sukses jika pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan atau sesuai dengan cita-cita, tempat bekerjanya nyaman, individu dapat menikmati pekerjaan, serta dapat membagi waktu dengan keluarga di rumah. Subjek menilai bahwa terpenuhinya kebutuhan materi merupakan faktor yang cukup penting dalam mengukur kesuksesan karir seseorang, karena banyak kebutuhan yang hanya bisa dipenuhi dengan adanya materi. Penjelasan dari subjek di lapangan di atas dapat disimpulkan bahwa meskipun kebutuhan materi penting untuk memenuhi kebutuhan hidup akan tetapi nilai pekerjaan secara subjektif juga diperlukan oleh individu dalam mencapai kesuksesan karirnya. Sugiyanto (2007) menjelaskan bahwa tuntutan kesuksesan karir yang memuaskan ini membuat karyawan mengharapkan adanya pengembangan oleh pihak organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal ini berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan yang akan mempengaruhi arah dan kemajuan
4 karir mereka dalam hierarki organisasi. Karyawan sebagai individu yang bekerja dalam organisasi tentu mengarahkan tuntutan ini terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Kesuksesan karir yang dicapai oleh karyawan tidak hanya dinikmati oleh karyawan itu sendiri, akan tetapi memberi kontribusi terhadap kesuksesan organisasi (Heslin, 2005). Hal ini berarti organisasi sebagai pihak pemberi pekerjaan dan karyawan yang dipekerjakan sama-sama membutuhkan kesuksesan karir karyawan. Penelitian yang telah dilakukan oleh Ng, Eby, Sorensen, dan Feldman (2005) menyatakan bahwa ada empat faktor yang dapat mempengaruhi kesuksesan karir, diantaranya adalah modal insani, status sosial demografi, ciri khas individu, dan dukungan organisasi. Faktor pertama, modal insani meliputi jumlah jam kerja, keterlibatan kerja, kepemilikan pekerjaan, kepemilikan organisasi, pengalaman kerja, kesediaan untuk ditransfer, tingkat pendidikan, perencanaan karir, pengetahuan dan keterampilan politik. Faktor kedua, status demografi menyangkut tentang latar belakang sosial dan demografis individu (seperti : status perkawinan, ras, dan usia). Faktor ketiga, ciri khas individu yang mencakup tentang faktor kepribadian yang dimiliki individu (seperti : big five personality, locus of control, proaktif). Faktor keempat, dukungan organisasi yang menunjukkan sejauh mana organisasi dapat berkontribusi untuk membantu karyawannya dalam memfasilitasi kesuksesan karirnya. Blansatt (2008) menjelaskan bahwa kemampuan, pengetahuan, dan motivasi dalam diri individu tidak dapat secara penuh untuk memperhitungkan kesuksesannya dalam suatu organisasi. Faktor organisasi merupakan salah satu yang utama karena organisasi merupakan lingkungan terdekat di mana seorang karyawan bekerja. Organisasi dapat mempengaruhi
sejauh
mana
individu
mampu
untuk
memperoleh
keterampilan,
memperlihatkan keterampilannya, dan menerima penilaian kinerja yang akurat. Pernyataan Garavan dan Coolahan (1996) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa terdapat sejumlah
5 besar faktor individu yang dapat mempengaruhi kesuksesan karir individu itu sendiri. Namun demikian, karir biasanya dibuat dalam organisasi dan karena itu dinamika karir dipengaruhi oleh ada tidaknya dukungan organisasi terhadap karir karyawannya dan juga masalah-masalah yang terjadi dalam organisasi misalnya, kebijakan Human Resource Management tentang pemberian promosi, pelatihan, melakukan rekrutmen dan sistem penghargaan dapat juga berdampak terhadap pencapaian karir individu. Baruch (2004) menyatakan organisasi harus berperan dalam pengembangan sumber daya manusianya. Organisasi harus berinvestasi dalam mengembangkan aset mereka, sehingga pernyataan bahwa 'sumber daya manusia adalah aset paling penting bagi organisasi’ dapat terealisasi. Banyak literatur tentang karir memang difokuskan pada pandangan individu, namun pada awal 1990-an Gutteridge dkk. (dalam Baruch, 2004) menyatakan bahwa fokus pengembangan karir telah bergeser secara radikal, dari individu ke organisasi. Oleh karena itu, organisasi dapat dan mungkin harus mengambil peran utama dalam perencanaan dan pengelolaan karir sumber daya manusianya. Dukungan organisasi merupakan keyakinan global mengenai sejauhmana organisasi menghargai
kontribusi,
memperhatikan
kesejahteraan,
mendengar
keluhan,
mempertimbangkan golongan dan nilai-nilai, serta dapat dipercaya untuk memperlakukan karyawan dengan adil. Dukungan organisasi dapat dilihat sebagai perasaan bangga terhadap karyawan, memberi gaji karyawan secara adil dan memenuhi kebutuhan mereka (Randall, Cropanzo, Bormann, & Birjulin, 1999). Hasil wawancara terhadap subjek T menyebutkan bahwa dukungan organisasi yang diperoleh dari perusahaan tidak hanya hal-hal yang bersifat materi saja yang berupa gaji dan bonus. Perusahaan juga menfasilitasi karyawannya dengan menyediakan tempat kerja yang nyaman, tunjangan kesehatan, mengadakan program diklat untuk mengembangkan kompetensi dan keterampilan karyawan, serta memperhatikan kebutuhan karyawan yang
6 ingin dipindahkan ke daerah lain. Hal tersebut diakui oleh subjek berdampak terhadap pencapaian kesuksesan karir karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Feldman dan Weitz (1988) menunjukkan bahwa tidak tersedianya pelatihan dan pengembangan atau penolakan oleh individu untuk melakukan pelatihan dan pengembangan bisa menghambat pencapaian kesuksesan karir karyawan. Foong-ming (2008) menjelaskan bahwa praktik pengembangan karir dinilai sebagai salah satu bentuk adanya dukungan organisasi terhadap kemajuan karir karyawannya. Program pengembangan karir juga didefinisikan sebagai suatu program pengembangan yang terorganisir, formal dan direncanakan. Program ini memerlukan kemitraan antara individu dan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kompetensi, dan sikap yang diperlukan individu saat ini dan di masa yang akan datang serta mencapai kesesuaian individu dengan tuntutan organisasi. Oleh karena itu, dilaksanakannya program pengembangan karir ini maka akan dapat menimbulkan persepsi adanya dukungan organisasi dalam diri karyawan. Penelitian ini akan membahas tentang bagaimana peran organisasi sebagai wadah formal yang memberi pekerjaan pada karyawan tidak hanya menganggap karyawan sebagai alat untuk meningkatkan produktivitas semata. Organisasi harus ikut ambil bagian dalam kesuksesan karir sumber daya manusianya dengan memberi dukungan melalui pengembangan karir. Uraian yang telah dijelaskan di atas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah motor penggerak dalam sebuah organisasi. Sumber daya manusia juga memiliki peran sentral dalam berjalannya sebuah organisasi. Melihat pentingnya peran sumber daya manusia ini maka organisasi juga harus memberi perhatian khusus terhadap kesejahteraan karyawannya baik secara materi dan psikologis. Kesejahteraan karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini diwakilkan oleh tercapai tidaknya kesuksesan karir karyawan. Hal ini
7 dipengaruhi oleh penilaian karyawan tentang faktor dukungan organisasi terhadap pencapaian kesuksesan karir mereka melalui praktik pengembangan karir yang diterapkan dalam organisasi.
B. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara dukungan organisasi untuk pengembangan karir terhadap kesuksesan karir karyawan.
C. Manfaat Penelitian 1. Manfaat untuk karyawan : penelitian ini diharapkan dapat membantu agar para responden dapat lebih mengetahui makna kesuksesan karir bagi diri mereka.
2. Manfaat untuk instansi terkait : penelitian ini dapat memberi informasi tentang persepsi karyawan terhadap dukungan yang telah diberi organisasi
melalui
program pengembangan karir. Hasilnya dapat memberi informasi bagi HRD untuk meningkatkan pembinaan manajemen karir.
3. Manfaat untuk ilmu pengetahuan : penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam upaya untuk memahami, memperkaya, dan menambah penelitian dalam ilmu psikologi industri dan organisasi, khususnya kajian tentang kesuksesan karir karyawan.
