8
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
2.1
Tinjauan Teoretis
2.1.1
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Manajemen Sumber Daya Manusia Era globalisasi yang ditandai dengan semakin ketat persaingan antara
perusahaan dewasa ini menuntut perusahaan mampu bertahan dan berkompetensi dengan perusahaan lain. Sumber daya manusia (SDM) pada perusahaan merupakan sumber daya yang harus selalu di evaluasi, karena merupakan faktor kunci keberhasilan dan penentu masa depam perusahaan. Melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan akan mendukung perkembangan perusahaan menjadi lebih pesat, namun sebaliknya jika sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tidak dikelola dengan baik, pada akhirnya akan menghasilkan karyawan yang kurang bermutu sehingga perusahaan tidak akan dapat berkembang dengan baik pula. Manusia sebagai sumber daya manusia memiliki berbagai macam kebutuhan, yang apabila terpenuhi akan memberikan motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi bagi perusahaan tempatnya bekerja. Untuk mencapai tujuan ini, para karyawan dituntut untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan baik diharapkan bisa meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan yang pada akhirnya membawa kesejahteraan bersama dengan produktivitas yang tinggi.
8
9
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:03),
manajemen
sumber
daya
manusia
dapat
diartikan
sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2006:03) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja, meyakinkan organisai telah memenuhi aspek-aspek legal (Edy Sutrisno 2010:8). Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem ini dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan menggunakan kesempatan untuk peluang baru. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu, seni dan proses memperolehkan, manajemen atau mengembangkan dan memelihara tanaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi. (Bambang Wahyudi, 2002 :10) Menurut Hasibuan (2006:10) Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
10
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.Manajemen sumber daya manusia adalah merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. (veithzal rivai, 2005:1) Oleh sebab itu Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi untuk pencapaian produktivitas kerja.
2.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2007:21) fungsi Manajemen sumber daya manusia
sabagai berikut : 1. Perencanaan Perncanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan
pembagian
kerja,
hubungan
kerja,
delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua katyawan , agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
11
4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orentasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasi Pengintegrasi adalah kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemiliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension.
12
10. Kedisiplinan Kedisiplanan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik siulit terwujud tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasi ke dalam beberapa fungsi. Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia. Bambang Wahyudi (2002 :12) menyebutkan bahwa fungsi-fungsi pokok dari ilmu manajemen dengan penerapan pada sumber daya manusia organisasi adalah sebagai berikut : a. Fungsi Perencanaanya itu melaksanakan tugas dalam perncanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia. b. Fungsi Pengorganisasian yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. c. Fungsi Pelaksanaan yaitu memberikan dorongan untk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
13
d. Fungsi Pengendalianyaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Khususnya di bidang tenaga kerja.
2.1.2
Pengertian Komunikasi Organisasi Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan
organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005:46). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual. Korelasi antara ilmu komunikasi dengan organisasi terletak pada peninjauannya yang terfokus kepada manusia-manusia yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi itu. Ilmu komunikasi mempertanyakan bentuk komunikasi apa yang berlangsung dalam organisasi, metode dan teknik apa yang dipergunakan, media apa yang dipakai, bagaimana prosesnya, faktor-faktor apa yang menjadi penghambat, dan sebagainya. Jawaban-jawaban bagi pertanyaanpertanyaan tersebut adalah untuk bahan telah untuk selanjutnya menyajikan suatu konsepsi komunikasi bagi suatu organisasi tertentu berdasarkan jenis organisasi,
14
sifat organisasi, dan lingkup organisasi dengan memperhitungkan situasi tertentu pada saat komunikasi dilancarkan. Lebih lanjut, fungsi komunikasi dalam organisasi sangat besar. Menurut Sendjaja dalam Burhan. (2009:165), organisasi baik yang berorientasi untuk mencari keuntungan (profit) maupun nirlaba (non-profit), memiliki empat fungsi organisasi, yaitu: fungsi normatif, regulatif, persuasif, integratif. Fungsi komunikasi dalam organisasi adalah sebagai berikut: 1. Fungsi informatif, organisasi dapat dipandang sebagai suatu system proses informasi (information-processing system). Maksudnya, seluruh naggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik, dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti. Informasi pada dasarnya dibutuhkan oleh semua orang yang mempunyai perbedaan kedudukan dalam suatu organisasi. Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi di dalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan informasi untuk melaksanakan pekerjaan, di samping itu juga informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan. 2. Fungsi regulatif, fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Pada semua lembaga atau organisasi, ada dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif ini. Pertama, atasan atau orang-orang yang berada dalam tatanan manajemen, yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Disamping itu, mereka
15
juga mempunyai kewenangan untuk memberi instruksi atau perintah, sehingga dalam struktur organisasi kemungkinan mereka ditempatkan pada lapis atas (position of outhority) supaya perintah-perintahnya dilaksanakan sebagaimana mestinya. 3. Fungsi persuasif, Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk memersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya. 4. Fungsi integratif, Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi formal, seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (newsletter, bulletin) dan laporan kemajuan organisasi; juga saluran komunikasi informal, seperti perbincangan antarpribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga, ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tentang komunikasi organisasi, maka yang menjadi indikator dalam penelitian ini adalah memperoleh informasi, dan instruksi kerja (burhan, 2009).
16
2.1.3. 1.
Konsep Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2006:41), kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan
mental yang dilakukan oleh seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan. Sedangkan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka oleh Handoko (2000:193).Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting sehingga harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat, hal ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Dalam kepuasan kerja juga dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Yang dimaksud dengan kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujaan hasil kerja, penempatan, perlakuan peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Seorang karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih bmengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Jadi kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi pekerja maupun perusahaan serta bagi masyarakat secara umum. Oleh karena itu maka menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu perusahaan mutlak merupakan kewajiban dari setiap jajaran pimpinan perusahaan yang bersangkutan.
17
Menurut Herzberg (2000:107) mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor yaitu faktor yang tidak merasa puas (dissatisfier) dan faktor orang yang merasa puas (sasstisfier) artinya ketidak puasan dan kepuasan bukan merupakan variabel yang kontinyu. Penelitian menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut yaitu: 1.
Kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job confext) yang menghasilakn ketidak puasan dikalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada, jika kondisi tersebut ada maka tidak perlu memotivasi karyawan.
2.
Kondisi Instrinsik, isi pekerjaan (job contact) yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada maka tidak akan menimbulakn rasa ketidak puasan yang berlebihan.
2.
Respon terhadap ketidakpuasan kerja Robins
dan
judge
(2009:
111-112),
menerangkan
dalam
suatu
ketidakpuasan kerja ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif / pasif, hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Exit, ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku, yaitu diarahkan pada meninggalkan organisasi, seperti mencari posisi baru atau mungundurkan diri.
18
b. Voice, ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, seperti menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. c. Loyality, ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistic dengan menunggu kondisi untuk memprbaiki, misalnya dengan berbicara dalam forum untuk mengkritik organisasi dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. d. Neglect, ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran
atau keterlambatan secara
kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
3.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut
Hasibuan (2005: 203) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut. 1. Balas jasa yang adil dan layak. 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat ringannya pekerjaan. 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan. 5. Peralatan yang menunjang pelaksaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
19
Kepuasan kerja karyawan juga banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Gaya kepemimpinan partisipasi dapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, hal ini dikarenakan karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan. Pada kepemimpinan otoriter banyak mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan ini juga merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Menurut Robbins dan Judge (2009:128) ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman di lingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan persoalan kerja, keamanan pekerjaan, komitmen organisasi untuk pengembangan,
training
spesifik
pekerjaan,
jejaring,
kesempatan
untuk
menggunakan kesempatan atau keahlian, budaya perusahaan secara keseluruhan, hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung, pekerjaan itu sendiri, keberagaman pekerjaan. Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja (luthans, 2005:104). Byars dan rue (2005:11), menyatakan bahwa sistem reward organisasi sering mempunyai dampak signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan. Selain
20
dampak langsung, cara reward extrinsik diberikan dapat mempengaruhi reward intrinsik (dan kepuasan) dari penerima. Hal ini dapat dijelaskan jika tiap orang menerima peningkatan gaji 5 persen adalah akan sulit untuk mendapatkan penyelesaian reward. Namun jika kenaikan gaji dikaitkan langsung dengan kinerja, seorang karyawan yang menerima peningkatan gaji yang besar akan lebih mungkin mengalami perasaan penyelesaian dan kepuasan. Kepuasan kerja dapat dikelompokkan dalam lima komponen utama kepuasan kerja yaitu : 1. Sikap terhadap kelompok kerja 2. kondisi umum pekerjaan 3. keuntungan secara ekonomi 4. sikap terhadap manajemen Menurut Kreitner dan Knicki (2005:12) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu : 1. Need fulfillment atau pemenuhan kebutuhan, model ini menerangkan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristikpekerjaan
yang
memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. 2. Discrepancies atau perbedaan, model ini meyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan dapat mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
21
3. Value attainment atau pencapaian nilai, gagasan ini adlah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4. Equty atau keadila, model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa keadilan individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya. 5. Dispotional/genetic components atau komponen genetik, menyatakan bahwa seorang rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagia merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
4.
Manfaat Kepuasan Kerja Menurut penelitian yang dilakukan oleh Robinson dan Corners (2000:26),
menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut :
a) Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan, b)
Peningkatan produktuvutas dan prestasi kerja, c) Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan c) Meningkatkan gairah dan semangat kerja, d) Mengurangi tingkat absensi, e) Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja), f) Mengurangi tingkat kecelakaan kerja, g) Mengurangi
22
keselamatan kerja, g) Meningkatkan motivasi kerja, h) Menimbulkan kematangan psikologis, i) Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.
5.
Efek Kepuasan Kerja Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan,
maka manager atau pimpinan organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung untuk tercapainya kepuasan kerja tersebut. Menurut Robbins (2001:84) ada empat respon karyawan terhadap kepuasan kerja yaitu: a. Penilaian untuk tetap bertahan dalam organisasi. b. Tidak melakukan upaya menuggu baiknya kondisi organisasi secara pasif. c. Tidak melakukan upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. d. Tetap perduli dengan kondisi organisasi. Dalam hal ini kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para pimpinan perusahaan, karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Menurut Umar (2000:36) dampak kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada out put yang dihasilkan seperti: a. Kepuasan kerja dengan produktifitas. b. Kepuasan kerja dengan turn over. c. Kepuasan kerja dengan absensi d. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja.
23
Selanjutnya Siagian (2000:113) menyatakan bahwa karyawan yang produktif adalah mereka yang merasa bahagia dalam kepentingannya. Dari teori sumberdaya manusia diketahui bahwa terdapat empat variabel yang menjadi indikator bahagian tidaknya karyawan dalam berkarya yaitu tingkat produktifitas yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah, tingkat perpindahan karyawan yang rendah dan kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memantau kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhankeluhan dan masalah personalia vital lainnya. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tentang kepuasan kerja, maka yang menjadi indikator dalam penelitian ini adalah balas jasa, penempatan yang sesuai, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan peralatan kerja (hasibuan, 2005).
2.1.4. Konsep Produktivitas Kerja 1.
Pengertian Produktivitas Kerja Setiap perusahaan bertujuan memiliki karyawan dengan produktivitas
yang maksimal guna mendukung pencapaian tujuannya. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja
24
karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengukuran diubah kedalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut pelaksanaan standar (mchdarsyah sinungan, 2005:262 dalam jurnal GD. Wayan Darmadi). Menurut International Labour Organization (ILO) dalam Malayu S.P Hasibuan (2005: 127) mengartikan produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa: 1) Tanah 2) Bahan baku dan bahan pembantu 3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat 4) Tenaga kerja Kusnendi (2003:84). Menuliskan konsep produktivitas dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas dari dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam hubungannya dengan karakteristik kepribadian individu. Dalam konteks ini esensi pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan
25
bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal senada, Muchdarsyah Sinungan (2005: 64) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi: 1) Kelompok pertama a) Tingkat pendidikan dan keahlian b) Jenis teknologi dan hasil produksi c) Kondisi kerja d) Kesehatan, kemampuan fisik dan mental 2) Kelompok kedua a) Sikap mental terhadap tugas, terhadap tim maupun pengawas b) Keaneka ragam tugas c) Sistem insentif (sistem upah dan bonus) d) Kepuasan kerja Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.
2.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan Hasibuan (2001:74), mengatakan bahwa pendidikan, pelatihan dan
motivasi kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja. Hal ini bertujuan agar
26
setelah pelatihan seorang mampu mengemban tugas dan pekerjaan sebaik mungkin sehingga pada akhirnya dapat mendorong kemajuan setiap usaha. Hariandja (2002:283), mengatakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: 1.
Kemampuan kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan menambah kemampuan tenaga kerja.
2.
Sikap yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja.
3.
Situasi dan keadaan lingkungan faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistem kompensasi yang ada.
4.
Motivasi tiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
5.
Upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.
6.
Tingkat pendidikan; latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karena perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.
7.
Perjanjian kerja merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan sebaiknya.
27
3.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Karja
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Menurut Pandji Anoraga (2005: 56-60).
Ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh para
karyawan untuk meningkatkan produktivitaskerja karyawan, yaitu : 1) Pekerjaan yang menarik, 2) Upah yang baik, 3) Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, 4) Etos kerja, 5) Lingkungan atau sarana kerja yang baik, 6) Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan, 7) Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi, 8) Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi, 9) Kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja, 10) Disiplin kerja yang keras. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tentang produktivitas kerja, maka yang menjadi indikator dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja, tingkat pendidikan, perjanjian kerja (Hariandja, 2002).
2.2.
Penelitian Terdahulu Untuk lebih jelasnya untuk mengetahui penelitian terdahulu bisa dilihat
dalam tabel sebagai berikut.
28
Tabel 1 Penelitian Terdahulu No
Nama dan Judul
Variabel
Metode
Hasil Penelitian
1.
Penelitian ini oleh Zulsiamsyah Yuri, Anugrahini dan Faidal. Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo Madura (2000). Penelitian ini tentang, “Pengaruh Komunikasi Ynag Efektif Dalam Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karywan. Studi kasus penelitian ini pada PT. Starfood Internasional Panciran Lamongan.
Variabel Independent adalah komunikasi keatas, komunikasi kebawah dan komunikasi horizontal. Variabel dependent adalah Produktivita s kerja karyawan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kuantitatif yang menggunakan pengujian hipotesis dan uji statistic.
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah menunjukan angka searah yang signifikan dari uji reabilitas dan uji validitas. Persamaan dalam penelitian ini terdapat pada di variabel dependent adalah variabel produktivitas kerja karyawan. Sedangkan perbedaannya objek penelitian terdahulu pada PT. Starfood Internasional Panciran Lamongan, sedangkan penelitian yang sedang dilakukan pada CV. Arvi Pratama Mandiri Surabaya.
2.
Penelitian ini oleh Nuzsep Almigo. Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang (2004). Penelitian ini tentang “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Studi kasus penelitian ini pada PT. Pupuk Sriwidjaja di Palembang.
Variabel Independent adalah kepuasan kerja. Variabel dependent adalah Produktivitas kerja karyawan
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi. Teknik analisi regresi ini digunakan untuk melihat seberapa besar korelasi antara masing variabel bebas dengan variabel tergantung. Teknik analisis ini tergolong dalam kategori model kolektif sehingga
Hasil dari penelitian ini bahwa semua aspek variabel independent menunjukan hasil yang positif signifikan dengan variabel dependent. Persamaan dalam penelitian ini terdapat dari variabel independent dan variabel dependent. Perbedaan penelitian ini objek penelitian yang berbeda penelitian terdahulu pada PT. Pupuk Sriwidjaja sedangkan
29
3.
2.3.
Penelitian ini oleh Fandi Rachman. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya. (2014), Penelitian ini tentang “Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan. Obyek Penelitian ini pada CV. Arvi Pratama Mandiri Surabaya.
Variabel Independent adalah komunikasi organisasi dan kepuasan kerja Variabel dependent adalah Produktivitas kerja karyawan
akan diperoleh koefisien korelasi antara variabel bebas dengan variabel tergantung, taraf signifikan koefisien, persamaan garis regresi, korelasi antara sesama sub variabel prediktor dan sumbangan efektif. Teknis dalam penelitian in mengunakan diskriptif kuantitatif analisis dan menggunakan uji regresi liner berganda, uji validitas dan uji reabilitas.
penelitian yang sedang dilakukan pada CV. Arvi Pratama Mnadiri Surabaya dan variabel komunikasi organisasi tidak terdapat dalam penelitian terdahulu.
Kesimpulan dalam penelitian ini menunjukan hubungan searah anatara variabel komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan Surabaya. Dengan populasinya yaitu karyawan di CV. Arvi Pratama Mandiri Surabaya.
Rerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian diatas, rerangka proses berpikir dan rerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.
30
Komunikasi organisasi
Kepuasan kerja
Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan
Menurut Robbins ( 2003:78 ) kepuasan kerja
penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam
adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
kelompok formal maupun informal dari suatu
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
organisasi (Wiryanto, 2005).
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Indikator
Indikator a)
Memperoleh informasi
a)
Balas jasa
b)
Intruksi kerja
b)
Penempatan yang sesuai
c)
Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
d)
Peralatan kerja
Produktivitas karyawan Menurut International Labour Organization (ILO) dalam
Indikator
Malayu S.P Hasibuan (2005: 127) mengartikan produktivitas a)
Lingkungan kerja
b)
Tingkat pedidikan
c)
Perjanjian kerja
adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung.
Sumber : ( Wiryanto, 2005; Robbins, 2003:78; Hasibuan, 2005: 127)
Gambar 1 Rerangka Pemikiran
31
CV. Arvi Pratama Mandiri
Komunikasi organisasi
Kepuasan kerja
a)
Memperoleh informasi
a) Balas jasa
b)
Intruksi kerja
b) Penempatan yang sesuai c) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya d) Peralatan kerja
Produktivitas karyawan a) Lingkungan kerja b) Tingkat pendidikan c) Perjanjian kerja
Gambar 2 Rerangka Konseptual
32
2.4.
Perumusan Hipotesis Dalam setiap penelitian Ilmiah setelah menentukan rumusan masalah maka
perlu untuk mengajukan hipotesis. Hipotesis merupakan jawaban terhadap rumusan masalah penelitian yang diajukan, maka titik tolak untuk merumuskan hipotesis adalah rumusan masalah. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini antara lain: a.
H1 : Diduga komunikasi organisai dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan CV. Arvi Pratama Mandiri Surabaya.
b.
H2 : Diduga komunikasi organisasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan CV. Arvi Pratama Mandiri Surabaya.
c.
H3 : Diduga komunikasi organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh dominan terhadap produktivitas karyawan CV. Arvi Pratama Mandiri Surabaya.
