BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting di dalam sebuah perusahaan, karena peranan dari sumber daya manusia di dalam sebuah perusahaan akan menentukan apakah perusahaan tersebut dapat mempertahankan eksistensinya di masa yang akan datang. Mengelola sumber daya manusia bukanlah sebuah hal mudah bagi sebuah perusahaan. Hal tersebut menyebabkan munculnya kebutuhan akan ilmu yang khusus menitikberatkan pada pengelolaan manusia sebagai sumber daya. Ilmu tersebut saat ini di kenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Simamora (2004:4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia
(human
resources
management)
adalah
pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Menurut Handoko (2010:4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
7
8
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan perusahaan untuk menyediakan karyawan dengan jalan perekrutan, penyeleksian, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia sehingga tujuan individu dan organisasi dapat tercapai. 2.1.1.2 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Di dalam suatu perusahaan tenaga kerja memiliki peranan penting dalam menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan itu sendiri. Memaksimalkan penggunaan tenaga kerja adalah tanggung jawab sepenuhnya dari manajemen. Oleh sebab itu harus ada departemen personalia yang mengatur. Adapun fungsi dari departemen personalia menurut Nawawi (2006:195) adalah: a. Memilih tenaga kerja yang sesuai dengan jabatan. b. Tenaga yang di pilih harus dilatih dengan baik. c. Harus menciptakan kondisi kerja yang menunjang moral pekerjaan dan produktivitas tinggi. d. Antara tugas kerja dan balas jasa harus seimbang. e. Menyusun job description yaitu rumusan tertulis yang didasarkan pada analisa jabatan tertentu, ini mencakup: 1) Nama pekerjaan. 2) Tempat bekerja, dan hubungannya dengan pekerjaan lain. 3) Peralatan atau mesin yang akan digunakan. 4) Deskripsi fisik dan mental yang harus disyaratkan untuk melakukan pekerjaan. 5) Kondisi kerja.
9
6) Kewajiban tanggung jawab karyawan. Job description juga penting bagi manajemen bukan saja untuk memilih pegawai yang tepat, akan tetapi juga sebagai data yang akan digunakan untuk kenaikan pangkat pegawai dan mutasi pagawai. Dan sangat berguna baik bagi manajemen maupun bagi pegawai yang bersangkutan.
2.1.2 Motivasi 2.1.2.1 Pengertian Motivasi Motivasi menurut Robbins (2007:96)
di definisikan sebagai suatu
kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Pengertian motivasi menurut Rivai (2009:837) adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisibel yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Pengertian motivasi menurut Luthans dalam Nawawi (2006:328) adalah suatu proses di dalam diri seseorang karena memiliki kebutuhan psikologis dan fisiologis sehingga menggerakkan perilaku atau dorongan untuk mencapai suatu tujuan. Dijelaskannya pula bahwa motivasi memiliki tiga unsur yang saling
10
berkaitan satu dengan yang lain, terdiri dari kebutuhan (need), dorongan (drives), dan insentif (incentive). Pengertian motivasi menurut Amstrong dalam Nawawi (2006:328) adalah sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Motivasi seseorang menunjukkan arah tertentu kepadanya dalam mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikannya sampai pada tujuan. Sedangkan bermotivasi berarti menginginkan sesuatu berdasarkan keinginan sendiri atau terdorong oleh apa saja yang ada untuk mencapai keberhasilan. Motivasi kerja menurut Nawawi (2006:329) dapat dibedakan menjadi 2 yaitu: a. Motivasi intrinsik yaitu motivasi yang datang dari diri sendiri. b. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang timbul karena faktor-faktor penyebab di luar diri karyawan. Kegiatan yang dapat menimbulkan motivasi ekstrinsik adalah memberikan pujian, sanksi atau hukuman, menciptakan iklim kerja yang kondusif, memberikan hadiah, insentif dan lain-lain. 2.1.2.2 Pendekatan-Pendekatan Motivasi Pendekatan-pendekatan motivasi menurut Bangun (2012:314) adalah: a. Pendekatan Tradisional Model ini yang menjadi titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan (directing). Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat memotivasi
11
bawahannya. Makin banyak yang diproduksi, maka makin besar pula penghasilan yang mereka peroleh. Dalam banyak situasi pendekatan ini sangat efektif. b. Pendekatan Hubungan Manusia Manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting. c. Pendekatan Sumber Daya Manusia Karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. d. Pendekatan Kontemporer Ada 3 tipe motivasi yaitu: teori isi, teori proses, dan teori penguatan. Dalam teori isi terdapat 3 teori motivasi yang menekankan pada analisa yang mendasari kebutuhan manusia antara lain teori hirarki kebutuhan, teori ERG, dan teori dua faktor. Teori proses antara lain teori keadilan, teori harapan. Sedangkan teori penguatan yaitu alat-alat penguatan. 2.1.2.3. Teori Motivasi Teori motivasi Menurut Sutrisno (2010:121) mengemukakan bahwa motivasi adalah kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan. Memiliki 2 aspek yaitu: a. Teori kepuasan Mendasarkan pendekatan atas faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini
12
memusatkan perhatian pada faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. b. Teori Motivasi Proses Pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang telah diperolehnya. Menurut Sutrisno (2010:134) mengemukakan bahwa motivasi yang paling berkaitan dengan pekerjaan dikenal dengan sebutan tiga motif sosial yaitu : 1. Motif berprestasi Dorongan dan usaha yang dilakukan seseorang untuk mencapai sukses atau kemauan untuk melakukan sesuatu sebaik kemampuan yang ada padanya. Motif berprestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengefektifkan kapasitasnya, terlepas dari sekedar rasa bangga akan penghargaan orang lain. Dorongan untuk kapasitas yang ada dalam sebuah kerja, kemudian akan berhadapan dengan situasi kerja itu sendiri dan akan membawa penilaian seseorang akan pekerjaannya. 2. Kepuasan kerja Adalah menyangkut pada sikap seseorang akan pekerjaannya dan ini merupakan reaksi emosional yang kompleks atas hasil penilaian seseorang terhadap pekerjaannya. Ada beberapa aspek yang dilihat oleh seorang dari kerjanya yaitu gaji yang diterima, kondisi keselamatan dan kesehatan karier,
13
hubungan sosial di dalam situasi kerja, pengakuan terhadap keberadaanya, serta peran sosial kelompok kerja bagi masyarakat. 3. Keterlibatan kerja Seseorang
yang
memiliki
keterlibatan
tinggi
dengan
pekerjaannya,
memersepsikan kerja sebagai sesuatu yang penting bagi pengembangan dirinya. Dengan demikian, diduga bahwa seseorang yang mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan kinerja yang berbeda dengan mereka yang keterlibatannya rendah. Menurut Maslow dalam Sutrisno (2010:122) mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kelompok kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki, dan berawal dari yang paling dasar. Ke lima kelompok kebutuhan menurut Maslow itu adalah: a. Kebutuhan fisiologis (physiological), meliputi: sandang, pangan, papan, dan kesehatan seseorang dalam upaya mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan. b. Kebutuhan akan rasa aman (safety) meliputi: Seseorang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) meliputi: kebutuhan untuk disayangi, dicintai dan diterima oleh orang lain, untuk dihormati oleh orang lain, untuk diikutsertakan dalam pergaulan, untuk berprestasi . d. Kebutuhan pengakuan (esteem), meliputi: penghargaan, pengakuan, dan kepercayaan.
14
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), meliputi: seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal dalam potensi secara maksimal. Menurut Alderfer dalam Sutrisno (2010:135) mengemukakan bahwa manusia memiliki tiga kelompok kebutuhan yaitu: a. Existence needs (keberadaan kebutuhan) Kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Meliputi: kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman. b. Relatedness needs (keterkaitan kebutuhan) Keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Mereka akan terlibat dalam kegiatan saling menerima, pemberian pengertian, dan kekerabatan. c. Growth needs (pertumbuhan kebutuhan) Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas, dan pribadi. 2.1.2.4 Tujuan Motivasi Menurut Hasibuan (2007:146) mengemukakan bahwa tujuan motivasi adalah: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
15
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan, 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan, 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan, 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 2.1.2.5 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Sutrisno (2010:116) di bedakan menjadi 2 faktor yaitu Faktor Intern, dan Faktor Ekstern. A. Faktor intern 1. Keinginan untuk dapat hidup seperti memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman dan nyaman. 2. Keinginan untuk dapat memiliki seperti keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. 3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk di akui, dihormati oleh orang lain. 4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Meliputi adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak,
16
pimpinan yang adil dan bijaksana, perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. 5. Keinginan untuk berkuasa. Akan mendorong seseorang untuk bekerja keras. B. Faktor Ekstern 1. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan. 2.
Kompensasi yang memadai Merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
3.
Supervisi yang baik Untuk memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Peran supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
4.
Adanya jaminan pekerjaan Bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminanan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.
5.
Status dan tanggung jawab
17
Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan. Jadi status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari. 6.
Peraturan yang fleksibel Peraturan ini berhubungan dengan hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi. Oleh karena itu biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.
2.1.3 Komitmen Organisasi 2.1.3.1 Pengertian Komitmen Menurut Luthans (2006:249) mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. 2.1.3.2 Komponen Komitmen Organisasi : Menurut Luthans (2006:249) mengemukakan bahwa perkembangan dukungan yaitu terdiri dari: a. Komitmen afektif Keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. b. Komitmen kelanjutan
18
Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. c. Komitmen normative Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal yang benar harus dilakukan. 2.1.3.3 Pedoman Meningkatkan Komitmen Organisasi Menurut Luthans (2006:250) mengemukakan sistem manajemen yang membantu masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan yaitu : a. Berkomitmen pada nilai utama manusia Membuat aturan tertulis, memperkerjakan manajer yang baik dan tepat dan mempertahankan komunikasi. b. Memperjelas dan mengomunikasikan misi anda Memperjelas misi dan ideologi, berkarisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan, membentuk tradisi. c. Menjamin keadilan organisasi Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.
19
d. Menciptakan rasa komunitas Membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama. e.
Mendukung perkembangan karyawan Melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
2.1.4 Kompensasi 2.1.4.1 Pengertian Kompensasi Menurut Simamora (2004:442) mengemukakan bahwa kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang di terima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. 2.1.4.2 Jenis – Jenis Kompensasi Jenis-jenis kompensasi menurut Marwansyah (2010:276) terdiri dari kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan insentif. a. Kompensasi langsung (direct compensation) Kompensasi langsung (direct compensation) adalah upah atau gaji tetap yang dibayarkan berupa uang secara berkala atau dengan periode yang tetap, misalnya sebulan sekali.
20
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) adalah yang berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan. Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan ke dalam 2 jenis yaitu: yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/majikan, dan yang diwajibkan oleh hukum/peraturan. c. Insentif Insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja atau anggota organisasi agar motivasi kerja dan produktivitasnya tinggi. Sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Intensif yang diberikan kepada karyawan terdiri dari: 1. Insentif pemerataan yang diberikan pada semua karyawan tanpa membeda bedakan satu dengan yang lain, misalnya Tunjangan Hari Raya (THR). 2. Insentif berdasarkan prestasi yang diberikan pada pekerja yang prestasi kerjanya tinggi. 2.1.4.3 Penentuan Kompensasi Menurut
Simamora
(2004:452) mengemukakan bahwa
penentuan
kompensasi terdiri tiga unsur diantaranya : 1. Keadilan eksternal (tingkat gaji) Keadilan eksternal diartikan sebagai tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang dapat diperbandingkan. 2. Keadilan internal (struktur gaji)
21
Keadilan internal diartikan sebagai gaji yang pantas atau patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal dinilai dengan menyesuaikan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan-pekerjaan yang berada di dalam sebuah perusahaan. 3. Keadilan individu (gaji individu) Keadilan individu berarti bahwa individu-individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka. Keadilan individu terjadi pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil (outcomes) terhadap input-nya (pendidikan, pengalaman, keahlian, tanggung jawab, kondisi kerja, dan hasil yang diharapkan) adalah seimbang, baik secara internal berkaitan dengan dirinya sendiri maupun hubungannya dengan orang lain. 2.1.4.4 Tujuan Kompensasi Perusahaan mempunyai tujuan dalam setiap kegiatan yang dijalankannya. Demikian pula yang terjadi dalam hal penentuan kompensasi untuk karyawan. Menurut Simamora (2004:449) mengemukakan bahwa kompensasi memiliki beberapa tujuan diantaranya : 1. Memikat karyawan Tingkat kompetensi yang baik dan tepat dapat digunakan untuk memikat karyawan-karyawan untuk bekerja pada perusahaan. Di mana karyawankaryawan tersebut akan melakukan evaluasi perbandingan dengan perusahaanperusahaan sejenis, terutama dalam hal pemberian kompensasi yang
22
diterapkan. Hal ini juga digunakan perusahaan untuk tetap kompetitif di pasar tenaga kerja. 2. Menahan karyawan yang kompeten Fungsi ini berguna untuk mempertahankan karyawan-karyawan yang kompeten dan berkualitas untuk tetap bekerja pada perusahaan yang bersangkutan. Hal ini perlu diperhatikan agar perusahaan tidak perlu kehilangan tenaga kerja yang berkualitas karena alasan kepindahan karyawan ke perusahaan lain yang disebabkan oleh kompensasi yang lebih baik. 3. Memotivasi karyawan Kompensasi juga digunakan oleh perusahaan untuk memberikan motivasi kepada karyawan. Hal ini umumnya dilakukan dengan pemberian komisi atau bonus diluar gaji regular yang diterima karyawan. Dan karena kompensasi merupakan alasan utama bagi seorang karyawan untuk bekerja, maka pemberian kompensasi yang layak dan lebih baik tentunya akan mendorong motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja. 4. Mematuhi peraturan hukum Kompensasi juga merupakan salah satu hal yang wajib diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya yang dimana hal ini diatur dan dilindungi oleh hukum.
23
2.1.5 Kinerja Karyawan 2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2000:67) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.1.5.2 Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Gibson (2006:70) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi. Penelitian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Bangun (2012:231) mengemukakan penilaian kerja merupakan proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.
24
Menurut Bangun (2012:234) ada lima faktor dalam mengukur kinerja karyawan, yaitu: a. Jumlah pekerjaan Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan
harus
memenuhi
persyaratan
tersebut
baik
pengetahuan,
keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. b. Kualitas pekerjaan Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakan sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan. c. Ketepatan Waktu Suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu sehingga pihak perusahaan harus menghasilkan tepat waktu. d. Kehadiran Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. e. Kemampuan kerja sama Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
25
2.1.5.3 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2000:67-68) mengemukakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah: a. Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). 2.1.5.4 Pengukuran Kinerja Menurut Dharma (2001:149) Untuk dapat menilai kinerja karyawan secara objektif dan akurat adalah dengan mengukur tingkat kinerja karyawan. Pengukuran kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi yang dapat di gunakan untuk mengarahkan upaya karyawan melalui serangkaian prioritas tertentu, seperti komunikasi. Menurut Hasibuan (2007:95-96) mengemukakan bahwa pengukuran kinerja karyawan bisa di lihat dari hal berikut ini: a. Kesetiaan
26
Kesetiaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. b. Prestasi kerja Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. c. Kejujuran Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain. d. Kedisiplinan Kedisiplinan karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. e. Kreativitas Kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreativitasnya
untuk
menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasil guna. f. Kerjasama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. g. Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, di hormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
27
h. Kepribadian Sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik,serta berpenampilan simpatik dan wajar. i. Prakarsa Kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. j. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacammacam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. i. Tanggung jawab Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
28
2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 1 Penelitian Terdahulu Keterangan Judul
Tahun penelitian Objek penelitian Sampel
Teknik analisis Variabel bebas Variabel terikat Hasil
Penelitian Dia Novita Indah Puspitasari Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 2010
Penelitian Syaiful Ramadhan Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sarimode Fashindo Adiperkasa.
PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 45 karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Regresi Linier Berganda, uji F, uji T Faktor Motivasi Intrinsik, Faktor Motivasi Ekstrinsik. Kinerja Karyawan
PT. Sarimode Fashindo Adiperkasa. 95 karyawan PT. Sarimode Fashindo Adiperkasa Surabaya.
faktor-faktor motivasi yang meliputi faktor motivasi intrinsik dan faktor motivasi ekstrinsik berpengaruh positif secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi ekstrinsik berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia PT.Semen Gresik (Persero) Tbk.
Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan PT. Sarimode Fashindo Adiperkasa Surabaya.
2014
Regresi Linier Berganda, Uji F, uji T Faktor Kompensasi , Faktor Motivasi Kerja. Kinerja Karyawan
29
2.3 Rerangka Konsep Rerangka pemikiran disusun atas dasar tinjauan teoritis, untuk kemudian melakukan analisis dan pemecahan masalah yang dikemukakan penelitian. Rerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Gambar 1 Rerangka Konsep Motivasi (X1)
Komitmen ------------------------------------Organisasi (X2) -----------------------
Kinerja Karyawan (Y)
Kompensasi (X3)
2.4 Perumusan Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: 1. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hero Supermarket Tunjungan Plaza Surabaya. 2. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hero Supermarket Tunjungan Plaza Surabaya. 3. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hero Supermarket Tunjungan Plaza Surabaya. 4. Kompensasi
berpengaruh dominan terhadap kinerja
Supermarket Tunjungan Plaza Surabaya.
karyawan
Hero
