BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Sunyoto (2015:1) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara terpadu. Sedangkan menurut Alma (2010:193) manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan merencanakan, mengarahkan dan mengkoordinasikan semua kegiatan yang menyangkut pegawai, mencari pegawai, melatih, atau mengorganisasikan, dan melayani pegawai. Manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia menurut Hasibuan (2012:10) adalah ilmu dan seni didalam mengatur hubungan dan peranan karyawan agar efektif dan efisien sehingga dapat membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat.Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum atau manajemen sumber daya lainnya. Karena yang dikelola adalah manusia, maka keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber daya manusia akan mempunyai dampak yang sangat luas. Manajemen sumber daya manusia
7
8
dibutuhkan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi, dengan tujuan untuk memberi kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif. Tujuan dari manajemen sumber daya manusia yaitu untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan memungkinkan pegawai menggunakan segala kemampuannya, minatnya, dan kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin (Alma, 2010:193). 2. Pentingnya Penempatan Manajemen Sumber Daya Manusia Menempatkan orang pada tempatnya adalah sangat berperan dalam keberhasilan manajemen. Jika seorang karyawan tidak senang dengan pekerjaan yang dilakukan, tidak senang dengan posisinya, maka karyawan tersebut bukan saja tidak melakukan pekerjaan secara baik, akan tetapi akan menjadi pengganggu karyawan yang lain. Jika seorang karyawan merasa tidak puas, maka akan keluar dan terpaksa diganti dengan tenaga lain yang harus dilatih atau dididik lebih dulu. Hal ini berarti pemborosan waktu dan uang. Kesalahan yang tejadi pada karyawan, mungkin penyebabnya bukan karena karyawan itu sendiri, tetapi kesalahan dapat dilakukan pula oleh pihak manajemen yang salah dalam memilih dan salah menentukan kualifikasi tenaga yang dibutuhkan atau mungkin karyawan tersebut kurang mendapat latihan yang diperlukan. Sekarang ini, tenaga kerja adalah merupakan harta yang mahal harganya bagi bisnis dan memaksimalkan penggunaan tenaga karyawan adalah tanggung jawab sepenuhnya dari manajemen. Kondisi kerja yang lebih baik, upah yang layak, membuat
9
karyawan lebih senang, gembira bekerja, loyal dan lebih produktif. Dan hasilnya, pihak manajemen akan memperoleh keuntungan karena produksi meningkat, dan karyawan tidak ada yang berhenti, dan bebas dan konflik. Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2012:21) fungsi manajemen sumber daya manusia bagi perusahaan adalah sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, pendisiplinan, dan pemberhentian. Fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Perencanaan (human resources planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, delegasi, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. c. Pengarahan (directing) Pengarahanadalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
10
d. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. e. Pengadaan(procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. f. Pengembangan (development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknik, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. g. Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan yang diberikan kepada perusahaan. h. Pengintegrasian (integration) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. i. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meingkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mau tetap bekerja sama sampai pensiun.
11
j. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. k. Pemberhentian (separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan lainnya. Menurut Melinda (2007:5), dalam manajemen sumber daya manusia ada empat bidang pekerjaan, yaitu perencanaan sumber daya manusia, perolehan dan penempatan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, perancangan sistem dan pemberian penghargaan kepada sumber daya manusia. a. Perencanaan sumber daya manusia Bidang ini meliputi perencanaan dari kualitas dan dan kuantitas sumber daya manusia yang diperlukan serta bagaimana job design harus dibuat untuk
mencapai
tujuan
organisasi.
Pimpinan
organisasi
perlu
mempertimbangkan dengan baik antara kompetensi individu dengan bidang pekerjaannya. b. Perolehan dan penempatan sumber daya manusia Bidang ini meliputi : 1) Rekruitmen Kumpulan pelamar tidak hanya harus memenuhi kualifikasi yang telah ditetapkan tetapi juga jumlahnya harus mencukupi sehingga manajemen sumber daya manusia memiliki alternatif yang layak.
12
2) Seleksi Mencocokkan
kualifikasi
pelamar
dengan
kualifikasi
yang
dipersyaratkan oleh pekerjaan yang lowong. Pelamar dengan kualifikasi yang sesuai yang akan dipilih. c. Penempatan sumber daya manusia Penempatan sumber daya manusia adalah penempatan dari pelamar terpilih pada posisi masing-masing. d. Perancangan sistem dan pemberian penghargaan kepada sumber daya manusia Bidang ini meliputi pengembangan karir (penugasan) dan pengembangan kemampuan kerja dari karyawan.
2.1.2 Stres Kerja 1. Pengertian Stres Kerja Pengertian stres kerja menurut Gaol (2014:650) adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang dapat
mempengaruhi
emosi,
proses
berpikir,
dan
kondisi
seorang
karyawan.Sedangkan stres kerja menurut Nawawi (2006:342) adalah suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun psikologis.Keadaan tertekan tersebut secara umum merupakan kondisi yang memiliki karakteristik bahwa tuntutan
lingkungan
melebihi
kemampuan
individu
untuk
meresponnya.Lingkungan tidak berarti hanya lingkungan fisik saja, tetapi juga lingkungan sosial.Lingkungan seperti ini juga terdapat dalam organisasi kerja
13
sebagai tempat setiap anggota organisasi atau karyawan menggunakan sebagian besar waktunya dalam kehidupan sehari-hari. Stres menurut Handoko (2011:200)adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nerveous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Mereka biasanya sering melarikan diri dengan minum alkohol atau merokok secara berlebihan. Di samping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik, seperti masalah pencernaan atau tekanan darah tinggi, serta sulit tidur. Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain, tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stres. Stres kerja merupakan bagian dari stres dalam kehidupan sehari-hari. Dalam bekerja potensi untuk mengalami stres cukup tinggi, antara lain dapat disebabkan oleh ketegangan dalam berinteraksi dengan atasan, pekerjaan yang menuntut konsentrasi tinggi, beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan, kondisi kerja yang tidak mendukung, persaingan yang berat dan tidak sehat, dan lain-sebagainya.
14
Mangkunegara dalam Nawawi (2006:345) mendefinisikan stres kerja sebagai perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya.Stres kerja dapat terjadi pada setiap jajaran, baik jajaran pemimpin (manajer) maupun jajaran yang dipimpin, staf dan para tenaga ahli/profesional di lingkungan suatu organisasi.Oleh karena itu usaha untuk menghindari stres menjadi sangat penting untuk dilakukan.Usaha tersebut harus dilakukan pada pimpinan dari jajaran bawah, menengah sampai jajaran atas, karena siapapun diantaranya yang mengalami stres tidak dapat dan tidak mungkin bekerja secara efektif dan efisien. 2. Penyebab-Penyebab Stres Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Menurut Handoko (2011:200) penyebab stres ada dua, yaitu on-the-job dan offthe-job. Penyebab-penyebab stresson-the-job antara lain: 1.
Beban kerja yang berlebihan
2.
Tekanan atau desakan waktu
3.
Kualitas supervisi yang jelek
4.
Iklim politis yang tidak aman
5.
Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6.
Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung-jawab
7.
Kemenduaan peranan
8.
Frustrasi
9.
Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan
15
Di lain pihak, stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stres “off-the-job” antara lain: 1.
Kekuatiran finansial
2.
Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3.
Masalah-masalah fisik
4.
Masalah-masalah perkawinan (misal, perceraian)
5.
Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6.
Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara
3. Cara Mengatasi Stres Stres yang tidak dapat diatasi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Kemampuan untuk mengatasi sendiri stres yang dihadapi tidak sama pada semua orang. Ada orang yang mempunyai daya tahan yang tinggi menghadapi stres dan oleh karenanya mampu mngatasi stres tersebut.Sebaliknya tidak sedikit orang yang daya tahan dan kemampuannya menghadapi stres rendah, sehingga dapat mengakibatkan burnout yaitu suatu kondisi mental dan emosional serta kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan tidak teratasi.Jika hal ini terjadi, maka dampaknya terhadap prestasi dan bersifat negatif. Pada tingkat tertentu stres diperlukan, karena tanpa adanya stres dalam pekerjaan para karyawan tidak akan merasa tertantang yang berakibat prestasi kerja rendah. Sebaliknya dengan adanya stres, karyawan merasa perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
16
Siagian (2009:302) berpendapat bahwa langkah-langkah yang diambil untuk membantu para karyawan menghadapi stres yang dihadapinya adalah sebagai berikut: a.
Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres.
b.
Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.
c.
Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya.
d.
Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber stres.
e.
Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.
f.
Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini.
g.
Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan.
h.
Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stres.
17
Meskipun stres dapat berperan positif dalam perilaku seseorang dalam pekerjaannya, perlu selalu diwaspadai agar jenis, bentuk, dan intensitas stres berada pada tingkat yang dapat diatasi, baik oleh karyawan secara mandiri maupun dengan bantuan organisasi, dalam hal ini terutama atasan langsung karyawan yang bersangkutan. 4. Indikator Stres Kerja Indikator stres kerja yang digunakan untuk mengukur stres kerja karyawan dalam instrumen penelitian menurut Sunyoto (2015:91) adalah: a. Ketidak-mengertian tanggung jawab pekerjaan b. Konflik dalam melaksanakan pekerjaan c. Ketidakcukupan waktu dalam melaksanakan pekerjaan d. Ruang kerja yang tidak memadai e. Penyelesaian pekerjaan dengan segera f. Tempat kerja yang tidak sehat g. Tidak tersedianya layanan yang mendukung pekerjaan 5. Hubungan Stresor, Stres Kerja, dan Kinerja Model hubungan stresor, stres, dan kinerja karyawan dapat disajikan pada gambar berikut:
18
Gambar 1 Hubungan Stres Dengan Kinerja Karyawan Sumber: Robbins & Judge (2008:228)
Menurut Robbins & Judge (2008:228-229) menyatakan logika yang mendasari kurva U terbalik itu adalah bahwa tingkat rendah sampai sedang dari stres merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi.Pada saat itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif atau lebih cepat.Tetapi terlalu banyak stres menaruh tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja karyawan menjadi lebih rendah.Pola U terbalik ini juga memberikan reaksi terhadap stres sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas.Artinya stres tingkat sedang malahan dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya.
19
Stres dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah atau merusak kinerja.Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres.Bila tidak ada stres, tantangantantangan kerja juga tidak ada dan kinerja karyawan cenderung rendah.Sejalan dengan meningkatnya stres maka prestasi kerja cenderung naik karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Bila stres sudah mencapai puncak yang dicerminkan dengan kemampuan pelaksanaan kerja karyawan, maka stres tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan kinerja karyawan. Akhimya bila stres menjadi terlalu banyak, kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya dan menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur.
2.1.3 Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang, serta diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin
sekelompok
orang
danuntuk
mencapai
tujuan
yang
diinginkan.Pengertian motivasi menurut Berelson dan Steiner yang dikutip oleh Sunyoto (2015:10) adalah suatu usaha untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi.
20
Hasibuan (2012:143) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan keinginan kerja seseorang agar mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.Motivasi perlu dilakukan karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku karyawan agar bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Sopiah (2008:170) mendefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil dan tujuan tertentu.Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktifitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.Sedangkan cara untuk memotivasi atau meningkatkan gairah kerja karyawan menurut Alma (2010:202) dapat dilakukan antara lain : a.
Memberikan imbalan yang memadai
b.
Memberikan santapan rohani secara periodik
c.
Menciptakan suasana informal, suasana santai, rekreasi, malam bersama dengan anggota keluarga
d.
Memberikan perhatian individual kepada karyawan, tanya keluarganya dan sebagainya
21
e.
Menggunakan “manajemen tepuk” artinya karyawan itu didekati, menganggap mereka sahabat, bukan kuli, menepuk-nepuk bahunya, dan menghargai mereka
f.
Memberikan kesempatan untuk maju dan merencanakan masa depannya
g.
Meningkatkan loyalitas
h.
Meminta pendapat dan saran-saran karyawan dalam hal tertentu.
2. Tujuan dan Langkah-Langkah Motivasi Diberikan motivasi kepada karyawan tentu saja mempunyai tujuan. Menurut Sunyoto (2015:16) tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut: a.
Mendorong gairah dan semangat karyawan
b.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
c.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d.
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
e.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g.
Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
h.
Meningkatkan kesejahteraan karyawan
i.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya Sunyoto (2015:16) juga menyatakan bahwa dalam memotivasi bawahan
ada beberapa petunjuk atau langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin sebagai berikut: a.
Pemimpin harus tahu apa yang dilakukan bawahan
22
b.
Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang
c.
Setiap orang berbeda-beda di dalam memuaskan kebutuhan
d.
Setiap Pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi karyawan
e.
Pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk
f.
Pemimpin harus berbuat dan perilaku realitis.
3. Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2008:103) menyatakan bahwa teori motivasi dikelompokkan menjadi teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Kedua teori tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a.
Teori kepuasan (content theory) Teori kepuasan (content theory) mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhankebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat orang tersebut bekerja.Tinggi rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut. Teori kepuasan (content theory) terdiri dari: 1) Teori Motivasi Klasik Teori motivasi klasik yang dikemukakan oleh F.W Taylor menyatakan bahwa motivasi para pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang
23
2) Maslow‘s Needs Hierarchy Theory Maslow‘s Needs Hierarchy Theory yang dikemukakan oleh A. H. Maslow menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materiil dan non materil. 3) Herzberg’s Two Factor Theory Herzberg’s Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Herzbergmenyatakan
bahwa
motivasi
yang
ideal
yang
dapat
merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan
keahlian
dan
peluang
untuk
mengembangkan
kemampuan. 4) Mc. Clelland’s Archievement Motivation Theory Mc. Clelland’s Archievement Motivation Theory dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai
cadangan
energi
potensial.Bagaimana
energi
ini
dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. 5) Alfender’s Existence, Relatedness And Growth (ERG) Theory Alfender’s Existence, Relatedness And Growth (ERG) Theory yang dikemukakan oleh Clayton Alfender menyatakan bahwa terdapat tiga kelompok kebutuhan yaitu existence needs (kebutuhan dasar), relatedness needs (pentingnya hubungan antar individu), and growth
24
needs (kebutuhan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya) 6) Teori Motivasi Human Relations Teori Motivasi Human Relations mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. 7) Teori Motivasi Claude S. George Teori Motivasi Claude S. George menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan kerja yaitu: a)
Upah yang layak
b) Kesempatan untuk maju c)
Pengakuan sebagai individu
d) Keamanan kerja e)
Tempat kerja yang baik
f)
Penerimaan oleh kelompok
g) Perlakuan yang wajar h) Pengakuan atas prestasi b.
Teori Proses (Process Theory) Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai
25
dengan keinginan manajer. Teori ini merupakan proses sebab dan akibat. Jika karyawan bekerja baik saat ini, maka yang akan diperoleh baik untuk hari esok. Teori motivasi proses motivasi proses terdiri dari teori harapan, teori keadilan, dan teori pengukuhan 1) Teori harapan Teori harapan yang dikemukakan oleh Victor H. Vroom menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. 2) Teori keadilan Teori keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.Jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik atau salah) bukan atas suka atau tidak suka (like or dislike) pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil. 3) Teori pengukuhan Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok itu.Sifat ketergantungan tersebut berkaitan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
26
Selain teori-teori tersebut, Siagian (2009:293) juga mengemukakanTeori Penguatan dan Modifikasi Perilaku.Menurut Siagian (2009:293), pada teori ini berlaku apa yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangj perilaku yang mempunyai konsekuensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang merugikan. Contohnya adalah seorang karyawan yang datang terlambat berulang kali mendapat teguran dari atasannya mungkin akandikenakan sanksi disipliner tegur dan dikenakan sanksi sebagai konsekuensi negatif perilaku pegawai itu berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
2.1.4Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Masalah kompensasi bukan hanya penting, karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga karena kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawannya.Kompensasi yang diberikan secara benar, dampaknya karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi menurut Sunyoto (2015:26) didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerjanya. Namun sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai proses untuk memberikan balas jasa kepada
27
karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Kompensasi menurut Hariandja yang dikutip oleh Suwati (2013) merupakan keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat
berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti
tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian kompensasi menurut Gaol (2014:317) adalah sebagai berikut: a.
Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.
b.
Kompensasi harus dengan mengikat
c.
Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja.
d.
Kompensasi harus adil.
e.
Kompensasi tidak boleh bersifat statis.
f.
Kompensasi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan.
2. Asas Kompensasi Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal untuk menjamin kepuasan bagi karyawannya agar karyawan dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2012:122) asas kompensasi yang harus dipenuhi dalam pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
28
1. Asas keadilan Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja,jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. 2. Asas kelayakan dan kewajaran Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.Tolok ukur layak adalah relatif. 3. Asas kesesuaian undang-undang perburuhan Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. 3. Jenis – Jenis Kompensasi Jenis-jenis
kompensasi
menurut
Sunyoto
(2015:27) terdiri
dari
kompensasi finansial dan kompensai non finansial. Penjelasan dari kompensasi finansial dan kompensai non finansial adalah sebagai berikut: a.
Kompensasi finansial Kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji, upah, bonus, premi, tunjangan hari raya, tunjangan hari tua, pengobatan, atau jaminan kesehatan, asuransi, dan lain lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi.
b.
Kompensasi non finansial
29
Kompensasi non finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk selain uang. Hal ini dimaksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program rekreasi, kafetaria, dan tempat beribadah, hubungan karyawan dengan rekan kerja maupun atasan, keamanan, kondisi ruang kerja, penghargaan, prestasi kerja, promosi, waktu istirahat, sarana kesehatan, dan keselamatan kerja.
2.1.5 Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan Seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Pengertian kinerja menurut Gaol (2014:273) adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya di perusahaan. Windryanto dalam Suwardi dan Utomo (2011:79) mengatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
menjalankan
tugas
kewajibannya
sebagai
seorang
pegawai/karyawan.Kinerja menurut Griffin dalam Abrivianto et al. (2014:3)
30
adalah seluruh perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang diharapkan oleh organisasi untuk ditampilkan oleh individu. Abdullah (2014:3) menyatakan bahwa kinerja atau performance merupakan hasil dari pekerjaan organisasi yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja. Sedangkan pengertian kinerja menurut Moeheriono (2012:96) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Dalam suatu organisasi, jenis kinerja dapat dibedakan menjadi tiga yaitu: a.
Kinerja operasional (operation performance). Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan seperti model bahan baku, teknologi, dan lain-lain.
b.
Kinerja administrative (administrative performance). Kinerja ini yang berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi termasuk didalamnya struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas, wewenang, dan tanggung jawab dari seorang dari orang yang menduduki jabatan.
c.
Kinerja strategi (strategic performance). Kinerja ini berkaitan dengan ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan
31
adaptasi perusahaan, khususnya secara strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya Kinerja seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya. Dengan demikian persoalan kinerja karyawan juga berhubungan dengan persoalan kemampuan orang untuk mengembangkan dirinya agar mampu berkarya mencapai tujuan yang dikehendaki oleh organisasi. Kinerja menurut Nawawi (2006:64) merupakan gabungan dari tiga faktor yang terdiri dari: a. Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dalam bekerja. Faktor pengetahuan mencakup jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya. b. Pengalaman, bukan hanya sekedar lamanya dalam bekerja tetapi berkenaan dengan substansi yang dikerjakan yang jika dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan sesuatu bidang tertentu. c. Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap terhadap pekerjaan.
32
Ketiga faktor tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Pengalaman
Pengetahuan
Kinerja
Kepribadian
Gambar 2 Faktor Pembentuk Kinerja Sumber: Nawawi (2006:65)
2. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan Pengertian penilaian kinerja menurut Melinda (2007:116) adalah proses sistematis dan rutin untuk mengevaluasi kinerja sumber daya manusia serta memberikan umpan balik guna perencanaan kinerja sumber daya manusia mendatang atau juga diartikan sebagai sistem penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia. Sedangkan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan menurut Handoko (2011:135) adalah proses di mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
33
Pengertian penilaian kinerja menurut Mondy and Noe dalam Melinda (2007:115) merupakan sistem formal yang dilaksanakan secara periodik untuk mengevaluasi kinerja individu. Sistem penilaian kinerja dapat diartikan sebagai sistem yang merupakan proses sistematis dan rutin untuk mengevaluasi kinerja sumber daya manusia serta memberikan umpan balik untuk perencanaan kinerja sumber daya manusia yang akan datang. Penilaian kinerja merupakan informasi yang sangat berharga untuk merencanakan dan mengambil keputusan tentang sumber daya manusia karena melalui penilaian kinerja, sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dapat diketahui dan dipetakan. 3. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja karyawan berguna bagi perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2012:89) sebagai berikut: a.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demo, pemberhentian, dan penetapan balas jasa.
b.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
c.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan yang ada di dalam perusahaan.
d.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
34
e.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada di dalam organisasi.
f.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar tujuan perusahaan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g.
Sebagai alat untuk mendorong dan membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku para bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan karyawan.
h.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i.
Sebagai kriteria di dalam menentukan kriteria dan seleksi karyawan.
j.
Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k.
Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.
l.
Sebagai dasar untuk untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
4. Syarat Penilaian Kinerja Karyawan Gaol (2014:277) tujuan utama proses penilaian prestasi kerja adalah menciptakan gambaran yang akurat tentang prestasi kerja individu. Untuk bisa akurat diperlukan 4 syarat dalam menilai kinerja karyawan, antara lain: a.
Harus bersifat job-related
35
Artinya penilaian untuk unjuk kerja pegawai harus berkaitan dengan proses analisis jabatan. Jika penilaiannya tidak job-related maka tidak akan valid. Dalam penilaian prestasi kerja, yang dinilai bukan sifat pribadi saja tetapi yang dinilai adalah sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan dan hal lainnya yang dianggap sebagai kemampuan pegawai. b.
Harus bersifat practical Artinya alat ukur yang dipakai dapat diterapkan dan dimengerti oleh penilai juga oleh yang dinilai.
c.
Harus mempunyai ukuran baku atau standar Artinya harus ada tolak ukur yang seragam (job performance standard).Jika
tidak
ada
alat
ukur
yang
standar
dapat
terjadi
diskriminasi.Standar digunakan sebagai benchmark yaitu suatu tanda yang harus dituju. d.
Menggunakan ukuran yang dapat dipertanggungjawabkan Alat ukur harus mudah, reliable atau andal, dan valid serta memberi laporan tentang unjuk kerja sebenarnya.
5. Indikator Kinerja Karyawan Indikator kinerja menurut Abdullah (2014:145) adalah kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran tertentu. Sedangkan indikator kinerja menurut Moeheriono (2012:108) adalah ukuran kualitatif dan kuantitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
36
Meskipun indikator kinerja antara satu kegiatan dengan kegiatan yang lain berbeda, namun ada persyaratan-persyaratan lain yang bersifat umum yang sama untuk mewujudkan suatu indikator yang baik dan ideal. Persyaratanpersyaratan indikator kinerja menurut Abdullah (2014:149) sebagai berikut: a. Consistency, tidak berubah baik antar periode waktu maupun antar unit organisasi. b. Comparibility, mempunyai daya banding yang layak dan tepat. c. Clarity, sederhana, mudah dimengerti, dan dipahami oleh semua organisasi. d. Controllability, dapat dikendalikan dalam wilayah dan departemen yang ada dalam lingkungan organisasi. e. Contingency,berdasarkan
struktur
organisasi,
gaya
manajemen,
ketidakpastian, dan kompleksitas. f. Comprehensivenes, merefleksikan semua aspek perilaku yang cukup penting untuk pembuatan keputusan manajerial. g. Boundedness, fokus pada faktor-faktor utama yang merupakan perwujudan keberhasilan organisasi. h. Relevance, dalam penerapannya memerlukan indikator yang spesifik sehingga relevan dengan kondisi dan kebutuhan tertentu. i. Feasibility, target-target yang dipergunakan sebagai dasar indikator perumusan indikator kinerja harus merupakan harapan yang realistik. Menurut Nawawi (2006:67), indikatorkinerja dalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan terdiri dari: a. Kuantitas hasil kerja yang dicapai b. Kualitas hasil kerja yang dicapai c. Jangka waktu mencapai kinerja tersebut
37
d. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja e. Kemampuan bekerja sama Seorang karyawan dapat melakukan penilaian yang obyektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai potensi yang masih dapat dikembangkan. Siagian (2009:244) menyatakan bahwa banyak teknik yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja pada diri sendiri, akan tetapi pegawai atau karyawan yang melakukan penilaian terhadap diri sendiri harus berusaha seobyektif mungkin untuk menjelaskan antara lain: a. Apa tugas pokoknya. b. Pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugasnya c. Kaitan tugasnya dengan tugas-tugas orang lain. d. Kesulitan yang dihadapi e. Langkah-langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh.
2.2 Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1 Penelitian Terdahulu No.
Peneliti
1.
Penny Tanjungsari
2
Okta Wisudawati Harisma dan Andre Dwijanto Witjaksono
Tahun
2014
Objek Penelitian
PT Pos Indonesia
2013
PDAM Surabaya
3.
Tiiu Kamdron
4.
5.
6.
Lokasi
Bandung
Variabel Bebas
Stres Kerja
Variabel Tergantung
Variabel Moderating
Variable Intervening
Kepuasan Kerja Karyawan
Produktivitas Kerja
Kepuasan Kerja
Populasi
Teknik Sampling
Jumlah Sampel
Unit Analisis
Teknik Statistik
410 Karyawan
Teknik Probability Sampling Dengan Jenis Proportionate Stratified Random Sampling Sampel Acak Berstrata
81 Karyawan
Analisis Deskriptif Dan Analisis Kuantitatif
Regresi Linier Sederhana, Koefisien Korelasi Pearson, Dan Koefisien Determinasi Menggunakan Spss Versi 13
74 Karyawan
Analisis Deskriptif Dan Analisis Inferensial
Analisis Deskriptif Menggunakan Mean Dengan Kategori Three Box Method, Analisis Inferensial Menggunakan Pls Dengan Bantuan Smart
767 Employee
Regression Analysis
A comparison of the mean with anova SPSS v 17
40 Employees
Demographic Variabel
Calculate with Chi Square SPSS V 20.
930 Community
Logistic Regression Analysis
Differences Examined Using T test and Anova Using SPSS V 17
Deskriptif Survei Design
Deskriptive Statistics, Pearson Multiple Correlation, and Multiple Classification Method With t-test
91 Karyawan
Surabaya
Stres Kerja
2011
Employee's Companies From All Over Estonia
Estonia
Job Satisfaction
Work Motivation
1070 Employees
Ekienabor E. E.
2016
Staff Of Nigeria University
Nigeria
Job Stress
Productivity Employee Commitment
60 Employees
Li, Hu, Zhou
2014
Community Health Worker In Heilongjiang
China
Job Satisfaction
Jobs Stress And Motivation
980 Community
2007
Library Personel In Akademik and Research In Oyo State
Adeyinka Tella
Nigeria
Job Satisfaction
200 Library Personnel
Work Motivation
387
Area Sampling
A survey kuesioner developed by the author A questionnare as the primary data collection instrumen Multistage Stratified Sampling Procedures
A Questionnare
200 Participants
39
No.
Peneliti
Tahun
7.
Ato’Illah
2014
8.
Abrivianto, et al.
9.
Suwardi dan Utomo
Objek Penelitian
Lokasi
Variabel Bebas
Pegawai Kelurahan
Lumajang
Gaya kepemimpinan, motivasi
2014
Karyawan PT. Arthawena Sakti Gemilang
Malang
2011
Sekretariat Daerah Kabupaten Pati
Kabupaten Pati
Variabel Tergantung
Variabel Moderating
Variable Intervening
Populasi
Teknik Sampling
Kinerja karyawan
50 Pegawai Kelurahan
Kuesioner
Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional
Kinerja karyawan
130 karyawan.
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, &Komitmen Organisasional
Kinerja karyawan
76 pegawai
Jumlah Sampel
Unit Analisis
Teknik Statistik
50 Pegawai Kelurahan
Regresi Linear Berganda
Regresi Linier Berganda, Uji Asumsi Klasik, Uji F, Uji t.
Kuesioner
130 karyawan.
Regresi Linear Berganda
Regresi Linier Berganda, Uji F, Uji t.
Kuesioner
312 pegawai
Regresi Linear Berganda
Regresi Linier Berganda, Uji F, Uji t.
40
2.3 Rerangka Pemikiran Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Stres Kerja (SK)
Motivasi Kerja (MK)
Kinerja Karyawan (KK)
Kompensasi (KP)
Gambar 2.2 Rerangka Pemikiran Sumber : Diolah peneliti (2016) 2.4 Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: 1.
Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya.
2.
Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya.
3.
Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya.
4.
Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya.
