BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Menurut Robins dan Coulter dalam bukunya yang berjudul “Manajemen” (2004, P6-7), mendefinisikan manajemen sebagai proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien (memperoleh output terbesar dengan input yang terkecil, digambarkan sebagai “menaklukan segala sesuatu secara benar”) dan efektif (menyelesaikan kegiatan-kegiatan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai, digambarkan sesuai “menaklukan segala sesuatu yang benar”) dengan dan melalui orang lain. Manajemen penting digunakan dalam suatu organisasi, karena manajemen merupakan suatu landasan dalam melakukan kegiatan organisasi, sehingga organisasi dapat melaksanakan kegiatan operasional dari organisasi tersebut. Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2003,P1), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu yang mempelajari bagaimana cara mengkoordinir kerja karyawan-karyawan untuk menjalani tugas yang sudah direncanakan untuk memudahkan tercapainya tujuan tersebut.
6
7
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan pendapat Hasibuan (2003, p10), manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut pendapat Mathis dan Jackson (2006, p3), manajemen sumber
daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Samsudin (2005, p21), sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber finansial serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Dari beberapa pendapat diatas menunujukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu merancang dan merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Dari pendapat Samsudin (2005, p22), terdapat hal yang esensial dari manajemen sumber daya manusia adalah pengolahan dan penyalahgunaan secara penuh dan berkesinambungan terhadap sumber daya manusia yang ada sehingga mereka dapat bekerja secara optimal, efektif, dan produktif dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Masih menurut Samsudin (2005, p22), terdapat empat hal penting berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
8
1.
Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan.
2.
Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer khusus, tetapi manajemen secara keseluruhan.
3.
Adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan.
4.
Terdapat aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar dapat berperan optimal sebagai penggerak dan fasilisator.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Secara umum fungsi-fungsi operasional manajemen sumer daya manusia menurut Panggabean (2002, p16) adalah sebagai berikut : 1.
Pengadaan tenaga kerja Fungsi
pengadaan
tenaga
kerja
yang
dikenal
juga
sebagai
fungsi
pendahuluan terdiri dari : a.
Analisis pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis
untuk
memahami
tugas-tugas,
keterampilan,
dan
pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksankan pekerjaan dalam sebuah organisasi. b.
Perencanaan tenaga kerja Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai.
9
c.
Penarikan tenaga kerja Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon pegawai yang memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini diawali dengan pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan, kualifikasi dan sistem kopensasi, seperti evaluasi pekerjaan dan survey upah dan gaji.
d.
Seleksi Proses penarikan dan seleksi peneriaan pegawai bertujuan unutk mendapatkan pegawai yang dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya manusia dalam jumlah dan kualifikasi sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi.
2.
Pengembangan pegawai Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui proses orientasi, pelatihan,
dan
pendidikan.
menyesuaikan
persyaratan
melaksanakan
pekerjaannya
Pada atau
hakikatnya kualifikasi
yang yang
dengan kualifikasi
ditujukan
untuk
dibutuhkan
untuk
yang
dimilki
pegawai
sekarang. 3.
Perencanaan dan pengembangan karir Hal ini terdiri dari atas pengertian karir, perencanaan karir, dan pengembangan karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas
kerja
kesinambungan,
yang
terpisah,
keteraturan,
tetapi dan
berhubungan
arti
kehidupan
dan bagi
memberikan seseorang.
Perencanaan karir adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang
10
memilih tujuan karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan. 4.
Penilaian kinerja Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan kerja.
5.
Kompensasi Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif dan kesejahteraan pegawai.
6.
Keselamatan dan kesehatan kerja Keselamatan kerja meliputi perindungan pegawai dari kecelakaan di tempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan pegawai dari penyakit secara fisik dan mental.
7.
Pemutusan hubungan kerja Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.
11
2.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p6-7) tujuan dari MSDM bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi lain, tergantung pada tingkat perkembangan organisasi yang mencakup hal berikut : 1.
Memberikan sasaran kepada manajemen tentang kebijakan SDM guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang termotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapkan dengan sarana untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya.
2.
Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur SDM yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi.
3.
Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi-segi SDM.
4.
Menyediakan bantuan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka.
5.
Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai untuk memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi.
6.
Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi.
7.
Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam pengelolaan SDM.
2.3 Motivasi Kerja 2.3.1 Definisi Motivasi Kerja Setiap organisasi modern selalu berhadapan dengan tuntutan perubahan agar organisasi yang bersangkutan memiliki analisis yang memadai untuk memenuhi kebutuhan dan pencapaian kerjanya. Dalam konteks sebuah organisasi
12
modern, lingkungan eksternal dan internal diperlukan agar organisasi yang bersangkutan memiliki kemampuan adaptasi dan integrasi. Salah satu lingkungan internal mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi para pekerja. Motivasi biasanya didefinisikan sebagai proses dimana pelaku diberi energi dan diarahkan. Dengan kata lain motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkannya. Dalam Robbins (2007, p166) menyebutkan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh
kemampuan
upaya
itu
untuk
memenuhi
kebutuhan
individualnya. Dari pengertian ini ada tiga unsur kunci yaitu upaya yang perlu dilakukan, tujuan organisasi serta kebutuhan yang perlu diperhatikan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2009, p210) motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2009, p178) motivasi suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas, dan kegigihan. Menurut George dan Jones (2005, p175) motivasi kerja adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi, tingkat usaha, dan kegigihan di dalam menghadapi rintangan. Dari beberapa pendapat di atas, motivasi kerja dapat disimpulkan sikap psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan seorang yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas, dan kegigihan yang berpengaruh kepada organisasi dimana ia bekerja.
13
2.3.2 Teori Motivasi Kerja Teori motivasi menurut Ashar SM (2004, p326) adalah sebagai berikut : Teori Herarcy of Need Abraham Maslow. Maslow mengutarakan hasil pemikiran bahwa pada intinya manusia mempunyai 5 tingkat kebutuhan (hierarchy of needs) sebagai berikut : a)
Kebutuhan fisiologis (faal), seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen)
b)
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik
c)
Kebutuhan sosial, kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging)
d)
Kebutuhan harga diri, terdiri dari dua jenis yaitu faktor internal meliputi kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan kompetensi. Faktor eksternal meliputi kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition) dan status.
e)
Kebutuhan
akualisasi
diri,
meliputi
kebutuhan untuk
menjadi
kretif,
kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.
2.3.3 Indikator Motivasi Kerja Teori
Clayton
Alderver.
Teori
ini
dikenal
dengan
ERG
(Exitence,
Relatedness, dan Growth Needs). Secara konseptual teori ERG mempunyai persamaan dengan teori yang dikembangkan Maslow : a)
Kebutuhan eksistensi (existence needs), meliputi memperoleh makanan, air, perumahan, uang.
14
b)
Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs), meliputi berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman, rekan kerja
c)
Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi, dan berusaha untuk menghindari konflik.
2.4 Kepemimpinan 2.4.1 Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi kebiasaan orang lain demi pencapaian bersama menurut Madura (2001, p223). Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Samsudin 2005, p287), sehingga dapat dinyatakan bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi atau menggerakan bawahan agar mau melaksanakan apa yang diinginkan atau diharapkan oleh pimpinan tersebut. Menurut pendapat para ahli di atas dapat di simpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dan menggerakan bawahan untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan.
2.4.2 Teori Kepemimpinan Teori
kepemimpinan
merupakan
penggeneralisasian
suatu
perilaku
pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinannya, dengan menonjolkan latar belakang historis, sebab-sebab timbulnya kepemimpinan, persyaratan pemimpin,
15
tugas pokok dan fungsinya serta etika profesi kepemimpinan (Kartini Kartono, 2008 p31-32). Teori-teori
dalam
Kepemimpinan
menurut
(http://www.scribd.com/doc/15885060/Teori-Kepemimpinan) : 1.
Teori Sifat Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi
seorang
pemimpin
yang
berhasil,
sangat
ditentukan
oleh
kemampuan pribadi pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya. Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Sondang P Siagian (1994, p75-76) adalah: Pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, adaptabbilitas, orientasi masa depan : • Sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi, keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif. • Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala prioritas, membedakan yang urgent dan yang penting, keterampilan mendidik dan berkomunikasi secara efektif.
2.
Teori Perilaku Dalam pemikiran teori ini adalah Kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke
16
arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku: 1.
Konsiderasi dan struktur inisiasi Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri ramah tamah, mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya. Di samping itu terdapat
pula
kecenderungan
perilaku
pemimpin
yang
lebih
mementingkan tugas organisasi. 2.
Berorientasi kepada bawahan dan produsi Perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin
pada
pemuasan
kebutuhan
bawahan
serta
menerima
perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku
pemimpin
yang
berorientasi
pada
produksi
memiliki
kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan. Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership
continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil/tugas dan terhadap bawahan/hubungan kerja. 3. Teori Situasional Keberhasilan
seorang
pemimpin
menurut
teori
situasional
ditentukan oleh ciri Kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang
17
disesuaikan
dengan
tuntutan
situasi
Kepemimpinan
dan
situasi
organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang. Faktor situasional yang berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan tertentu menurut Sondang P. Siagian (1994, p129) adalah: •
Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas
•
Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan
•
Persepsi, sikap dan gaya kepemimpinan
•
Norma yang dianut kelompok
•
Rentang kendali
•
Ancaman dari luar organisasi
•
Tingkat stress
•
Ikim yang terdapat dalam organisasi Menurut pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
Kepemimpinan adalah perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.
2.4.3 Indikator Kepemimpinan Menurut Madura (2001), berdasarkan kajian teori tentang Kepemimpinan di atas, maka untuk mengetahui suatu Kepemimpinan dalam organisasi dapat dilihat dari : 1.
Fasilitator, pimpinan membantu mengenal karir, membantu mengenal pekerjaaan yang dapat dipasarkan, menunjukkan pentingnya perencanaan jangka panjang, menciptakan suasana terbuka dan penerimaan, membantu memahami keinginan pegawai.
2.
Penaksir, pimpinan memberikan umpan balik kepada pegawai, memastikan pegawai memahami standar kerja, mendengarkan usulan dan keluhan
18
pegawai, menjelaskan hubungan kinerja dengan karir pegawai, memberi saran terhadap pelaksanaan kerja secara rinci. 3.
Peramal, pimpinan memberi informasi tentang organisasi, profesi dan lingkup organisasi, membantu memperoleh sumber informasi, menunjukkan realitas kultur dan politik organisasi, menjelaskan arah strategik organisasi kepada tim.
4.
Penasehat, pimpinan membantu mengidentifikasi karir, membantu memilih karir yang realistis, menghubungkan tujuan karir dengan syarat dan arah strategik organisasi, menunjukkan sumber dukungan dan halangan dalam meniti karir.
5.
Pemampu, pimpinan membantu secara individual untuk membuat rencana kerja secara detail dan menghubungkan pegawai dengan sumber-sumber yang diperlukan dalam melaksanakan rencana kerja.
2.5 Kepuasan Kerja 2.5.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. (Robbins, 2007) dalam Wibowo (2007, p299).
Menurut George dan Jones (2005, p75), merupakan kumpulan perasaan
dan kepercayaan yang dimiliki seseorang tentang pekerjaan mereka. Menurut
Kreitner
dan
Kinicki,
(2009,
p170),
suatu
respon
yang
memengaruhi atau emosional terhadap berbagai segi dari pekerjaan seseorang.
Dari pendapat beberapa ahli di atas bisa disimpulkan Kepuasan Kerja
adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang responnya adalah
19
kumpulan perasaan dan kepercayaan yang memengaruhi terhadap berbagai segi dari pekerjaan orang.
2.5.2 Teori Kepuasan Kerja Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009,p856) : 1.
Teori Keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
(equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. 2.
Teori dua faktor (Two factor theory). Menurut teori ini Kepuasan Kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang continue.
20
Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan
yang
berprestasi,
menarik,
kesempatan
penuh
tantangan,
memperoleh
ada
kesempatan
penghargaan
dan
untuk
promosi.
Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya
faktor
ini
tidak
selalu
mengakibatkan
ketidakpuasan.
Dissatisfies (hygiene actors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan,
yang
terdiri
dari:
gaji/upah,
pengawasan,
hubungan
antarpribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
2.5.3 Indikator Kepuasan Kerja Menurut Danfar dalam (http://dansite.wordpress.com/2009/04/10 faktorfaktor yang-mempengaruhi-kepuasan-kerja/) Kepuasan Kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja, meliputi : 1.
Faktor kepuasan finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-jari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi:
sistem
dan
besarnya
gaji,
jaminan
sosial,
macam-macam
tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh. As’ad,1987).
21
2.
Faktor kepuasan fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh. As’ad,1987).
3.
Faktor kepuasan sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar (Drs. Heidjaracman dan Drs. Suad Husnan,1986).
4.
Faktor kepuasan psikologi, yaitu berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan (Moh.As’ad,1987)
2.6 Kinerja Karyawan 2.6.1 Definisi Kinerja Karyawan Menurut pendapat Vroom dalam Luthans (2006, p:279) Kinerja adalah tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Dan biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut orang yang produktif dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau ber-performance rendah. Maluyu S.P. Hasibuan (2001: p34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Dan masih menurut Hasibuan (2003 :p94), Kinerja
22
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas pelaksanaan delegasi tugas, serta peran tingkat motivasi seorang pekerja. Menurut Barry Cushway (2002 : p1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Sedangkan menurut Veizal Rivai (2004 : p309) mengemukakan kinerja adalah : “Merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : p78), “menyatakan bahwa Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”. Kemudian masih menurut Mathis (2006, p113) terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja antara lain yaitu kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi. Jadi Kinerja merupakan suatu hasil yang dihasilkan dari suatu pekerjaan dimana waktunya telah ditetapkan sebelumnya atau selama periode waktu tertentu. Atau dapat juga dikatakan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan. 2.6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan Kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama
23
namun produktifitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As'ad, 1991:49), yaitu : faktor individu dan situasi kerja. Menurut
Mangkunegara
(2000)
menyatakan
bahwa
faktor
yang
mempengaruhi Kinerja antara lain : a.
Faktor Kemampuan Secara psikologis Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b.
Faktor Motivasi Terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : p82) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.
Kemampuan mereka.
2.
Motivasi.
3.
Dukungan yang diterima.
4.
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
5.
Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, Robert L. Mathis dan John H.
Jackson menarik kesimpulan bahwa Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu
24
aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap Kinerja : 1)
Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2)
Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3)
struktur
organisasi,
desain
pekerjaan,
kepemimpinan,
sistem
penghargaan (reward system).
2.6.3 Indikator Kinerja Karyawan Sedangkan menurut Bernardin & Russel (2003) memberikan pengertian Kinerja sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcomes
produced on a specified job function or activity during time period”. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Dan untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah: 1.
Kualitas (Quality) merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
2.
Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditujukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3.
Ketepatan waktu (timeliness) merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu
25
yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain. Efektivitas biaya (cost effectiveness) merupakan tingkatan dimana sumber
4.
daya organisasi, seperti manusia, keuangan, tekhnologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada. Hubungan antar perseorangan (interpersonal impact) merupakan tingkatan
5.
dimana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan. 2.7 Kerangka Pemikiran Motivasi Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Y)
Kinerja Karyawan (Z)
Kepemimpinan (X2) Gambar 2.1 Struktur Kerangka Pemikiran
2.8 Hipotesis Hipotesis pengujian secara simultan antara X1, X2, Y dan Z : Hipotesis 1 : Ho
: Variabel Motivasi Kerja dan Kepemimpinan tidak berkontribusi secara simultan terhadap variabel Kepuasan Kerja
26
Ha
: Variabel Motivasi Kerja dan Kepemimpinan berkontribusi secara simultan terhadap variabel Kepuasan Kerja
Hipotesis 2 : Ho
: Variabel Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja tidak berkontribusi secara simultan terhadap variabel Kinerja Karyawan
Ha
: Variabel Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja berkontribusi secara simultan terhadap variabel Kinerja Karyawan.
