BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Dessler (2003, p2), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan-kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk melaksanakan aspek personil atau orang-orang dari pekerjaan manajemennya, termasuk perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Manajemen sumber daya manusia meliputi
perencanaan,
pengorganisasian,
pengawasan,
pengembangan
dan
pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif untuk tercapainya berbagai tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Menurut
M.Fuad
(2005,
p109),
manajemen
sumber
daya
manusia
merupakan suatu proses menganalisis dan mengelola kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia, sehingga dapat menjamin tercapainya sasaran strategis perusahaan.
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi‐fungsi manajemen sumber daya manusia menurut M.Fuad
adalah sebagai berikut:
5
6 1. Perencanaan sumber daya manusia Yaitu peramalan secara sistematik terhadap permintaan (demand) dan penawaran (supply) tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. 2. Rekrutmen Yaitu proses pencarian dan penarikan calon tenaga kerja yang mampu. 3. Seleksi Yaitu serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. 4. Orientasi (induksi) Memperkenalkan karyawan baru pada peranan atau kedudukan mereka dalam organisasi dan pada karyawan lain. 5. Latihan dan Pengembangan Latihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin. Sedangkan pengembangan bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. 6. Pemeliharaan Merupakan fungsi personalia yang berkaitan dengan pemberian kompensasi, hubungan perburuhan, pelayanan karyawan dan program kesehatan serta keamanan kerja. 7. Pemberhentian
7 Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja bisa terjadi karena karyawan mengundurkan diri, pensiun, tidak mampu/produktif, dipecat atau dikeluarkan.
2.2 Komitmen Organisasional Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p122), komitmen organisasional merupakan tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Menurut Luthans (2006, p249) menyatakan bahwa, komitmen organisasi paling sering diartikan sebagai “keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi”. 2.2.1 Dimensi Komitmen Organisasi Menurut Luthans (2006, p249), komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model komponen yang diajukan oleh Meyer dan Allen. Ketiga dimensi tersebut adalah 1) Komitmen afektif Merupakan keterikatan emosional karyawan, identifikasi sikap karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi. 2) Komitmen kelanjutan
8 Merupakan
komitmen
berdasarkan
kerugian
yang
berhubungan
dengan
keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atau promosi atau benefit. 3) Komitmen normative Merupakan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan.
2.3 Kepuasan Kerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p121), kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.
Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008), kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Menurut Wibowo (2007, p300), kepuasan kerja memiliki dua teori, dalam pendapatnya dikatakan bahwa teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Dalam teori kepuasan kerja ada Two - Factor Theory dan Value Theory. 1. Two-Factor Theory.
9 Teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan Hygiene factors. 2. Velue Theory. Kepuasan kerja terjadi pada tingkat dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas.
2.3.1 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut
Danfar
(http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/faktor-faktor-
yang-mempengaruhi-kepuasan-kerja/), kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kerja, meliputi :
•
Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi: system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi.
•
Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi: jenis pekerjaan,
10 pengaturan
waktu
kerja
dan
istirahat,
perlengkapan
kerja,
keadaan
ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
•
Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi: rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar.
•
Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi: minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2.3.2 Ketidakpuasan Kerja Karyawan
Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008), ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara. Misalnya, daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerja mereka. Ada empat respons yang berbeda satu sama lain,yang dapat didefinisikan sebagai berikut:
•
Exit
Ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
•
Suara ( voice)
11 Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problemproblem dengan atasan.
•
Kesetiaan (loyalty)
Ketidakpuasan
yang
diungkapkan
dengan
secara
pasif
menunggu
membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik
luar
dan
mempercayai
organisasi
dan
manajemennya
untuk
“melakukan hal yang tepat”.
•
Pengabaian (neglect)
Ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk, termasuk datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
2.4 Kinerja Karyawan
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p378), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
•
Kuantitas dari hasil.
•
Kualitas dari hasil.
12 •
Ketepatan waktu dari hasil.
•
Kehadiran.
•
Kemampuan bekerja sama. 2.4.1
Faktor Kinerja Individual Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p113), ada tiga faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan individual yaitu sebagai berikut: 1)
Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan
2)
Tingkat usaha yang dicurahkan
3)
Dukungan organisasi.
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literature manajemen sebagai: Kinerja ( Performance – P) = Kemampuan ( Ability – A ) x Usaha ( Effort – E ) x Dukungan ( Support – S ) 2.4.2
Komponen Kinerja Individual Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p114), komponen
kinerja individual adalah sebagai berikut:
1)
Usaha yang dicurahkan •
Motivasi
•
Etika kerja
13 •
Kehadiran
•
Rancangan tugas
2)
Kemampuan individual •
Bakat
•
Minat
•
Faktor kepribadian
3)
Dukungan organisasional •
Pelatihan dan pengembangan
•
Peralatan dan teknologi
•
Standar kinerja
•
Manajemen dan rekan kerja
2.4.3 Standar Kinerja Dalam evaluasi kinerja, ada standar yang disebut sebagai standar kinerja. Evaluasi kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan dengan baik tanpa standar kinerja. Standar kinerja menurut Wirawan (2009, p66) adalah tolak ukur minimal kinerja yang harus dicapai karyawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya. Fungsi utama standar kinerja adalah sebagai tolak ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan dan ketidakberhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaannya. Standar kinerja merupakan target, sasaran, atau tujuan upaya kerja
14 karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuannya, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerjanya. Standar kinerja setiap karyawan harus diberitahukan kepada karyawan sebagai pedoman melaksanakan tugasnya. Tanpa mengetahui standar kinerjanya, karyawan tidak mengetahui apa yang harus dicapainya dan tidak terarah dalam mencapai kinerjanya. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan selalu berpedoman pada standar kinerjanya dan standar prosedur dalam pelaksanaan tugasnya. Kemudian, kinerja karyawan dievaluasi oleh penilai secara periodik dan dibandingkan dengan standar kinerjanya. Hasilnya direkam dalam instrumen evaluasi kinerja. Hasil evaluasi kinerja berupa keunggulan dan kelemahan kinerja karyawandicatat dalam instrumen evaluasi kinerja. Hasil ini diberikan kepada karyawan ternilai sebagai balikan atas kinerjanya. Hasil ini menjadi rekaman kinerja karyawan yang kemudian digunakan untuk mengambil keputusan mengenai diri ternilai. Berikut adalah gambar yang menunjukkan hubungan antara pelaksanaan pekerjaan, kinerja karyawan, evaluasi kinerja dan standar kinerja karyawan.
15
Gambar 2.1 Hubungan Kinerja, Standar Kinerja, dan Evaluasi Kinerja
16 2.4.4 Pelaksanaan Kinerja Pelaksanaan kinerja merupakan aktivitas bersama pegawai dan manajernya. Pegawai dan manajer mempunyai tanggung jawab tertentu. Menurut Wirawan (2009, p 103) dalam upaya mencapai kinerjanya, pegawai mempunyai tanggung jawab berikut: a)
Komitmen pencapaian tujuan Tujuan yang telah ditetapkan bersama oleh manajer dan pegawai belum menjadi tujuan sampai pegawai berkomitmen dan termotivasi untuk mencapainya.
b)
Meminta balikan dan pelatihan kinerja Pegawai harus menyadari pentingnya balikan dan pelatihan kinerja yang merupakan alat untuk mengembangkan kinerjanya.
c)
Berkomunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai berkomunikasi secara terbuka dan terus-menerus untuk membahas balikan yang dikemukakan manajer. Selain itu, ia akan membahas pekerjaan atau tugas yang dikerjakannya apakah sudah sesuai dengan prosedur dan standar kerja atau belum.
d)
Mengumpulkan dan berbagi data kinerja Dalam melaksanakan tugas dan menyelesaikan proyeknya, pegawai mencatat informasi mengenai kemajuannya atau seberapa besar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai. Ia mengkomunikasikan status tersebut kepada manajernya. Manajer penilai mempunyai kewajiban berikut:
17 a)
Menciptakan kondisi yang memotivasi pegawai Manajer menciptakan iklim organisasi dan fasilitas kerja yang mendorong pegawai untuk bekerja keras.
b)
Mengobservasi dan mendokumentasikan kinerja pegawai Manajer mengobservasi bawahannya ketika melakukan pekerjaannya dan mendokumentasikan kinerjanya dalam buku kerja. Ia mencatat hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi pegawai dalam melaksanakan tugas.
c)
Menyesuaikan dan merevisi tujuan, standar kinerja dan kompetensi pekerjaan untuk mengondisikan perubahan. Tujuan dan standar kinerja karyawan sering harus diubah stelah digunakan dan dilaksanakan beberapa tahun karena perubahan lingkungan internal dan eksternal organisasi.
d)
Memberikan balikan dan pelatihan Balikan adalah informasi mengenai kemajuan pencapaian suatu tujuan berdasarkan standar kinerja. Balikan dapat membantu karyawan membuat koreksi atas apa yang sedang dilakukan untuk meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuannya. Pelatihan merupakan ketrampilan kritikal manajer dalam proses manajemen kinerja.
e)
Menyediakan pengalaman pengembangan Para manajer mempunyai tanggung jawab untuk menyediakan peluang program pengembangan. Minimal, manajer mendorong bawahannya untuk berpartisipasi dalam pelatihan.
18 f)
Memperkuat perilaku yang efektif para karyawan dan kemajuan ke arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Upaya ini antara lain melalui sistem kompensasi atau imbalan yang baik.
2.5
Regresi Regresi menurut Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2008, p83) adalah suatu
proses memperkirakan secara sistematis tentang apa yang paling mungkin terjadi di masa yang akan dating berdasarkan informasi masa lalu dan sekarang yang dimiliki agar kesalahannya dapat diperkecil. Regresi sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau hubungan sebab akibat (kausal) variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Analisis regresi ganda akan dilakukan apabila jumlah variabel independennya minimal dua.
19 2.6
Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul
Sumber
Hasil Jurnal
The Impacts of
Muhammad Riaz
Dalam
Organizational
Khan, dkk.
adanya
Commitment on
PhD Scholar, Faculty
komitmen organisasi dan kinerja kerja
Employee Job
of management
karyawan.
Performance
Sciences, International
tiga
Islamic University,
komitmen normatif memiliki positif dan
Islamabad Pakistan
signifikan yang berdampak pada kinerja
hasil
penelitian
hubungan
Dalam
dimensi
menunjukkan
positif
analisis
komitmen
antara
komparatif organisasi,
karyawan.
JOB SATISFACTION AND
Balasundaram
Dalam
analisis
EMPLOYEES’ WORK
NIMALATHASAN
bahwa ada hubungan positif antara
PERFORMANCE: A CASE
University of Jaffna,
kepuasan
STUDY OF PEOPLE’S
Sri Lanka
karyawan. Itu adalah tingginya tingkat
BANK IN JAFFNA
Associate Professor
promosi yang adil, membayar sistem
PENINSULA, SRI LANKA
PhD Valeriu BRABETE
kerja yang sesuai dengan pekerjaan
University of Craiova
yang diberikan dan kondisi kerja yang
kerja
tersebut,
dan
ditemukan
kinerja
kerja
baik mengarah ke tingkat tingginya
20 kinerja karyawan. Dengan kata lain, kepuasan kerja karyawan mempunyai dampak positif pada kinerja mereka. Oleh karena itu, ada kebutuhan bagi organisasi untuk memuaskan karyawan mereka untuk mencapai tujuan mereka. Untuk titik pandang karyawan, kepuasan kerja menyebabkan beberapa manfaat seperti,
mengurangi
stres
moral,
membuat pemikiran baru dan inovasi yang menuntun mereka ke tingkat yang lebih tinggi, hubungan baik dengan rekan kerja, supervisor dan karyawan dll.
21 2.7 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Komitmen organisasional dipengaruhi oleh faktor : keterikatan emosional karyawan, identifikasi sikap karyawan, keterlibatan dalam organisasi, senioritas, promosi, kesetiaan, dan keharusan. Sedangkan kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor : system dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas, promosi, jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, serta bakat dan keterampilan. Variabel Komitmen organisasional dan Kepuasan kerja secara partial maupun simultan diasumsikan mempengaruhi variabel Kinerja karyawan yang memiliki ciri : motivasi, etika kerja, kehadiran, rancangan tugas, bakat, minat, faktor kepribadian, pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, serta standar kinerja.
22 2.8 Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini berdasarkan dari identifikasi masalah adalah: •
H1 : Komitmen Organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada CV Karya Sejahtera.
•
H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada CV Karya Sejahtera.
•
H3 : Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada CV Karya Sejahtera.
