BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peran sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organsasi. Menurut Hasibuan (2000), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Tulus dalam Suharyanto dan Hadna (2005), manajemen sumber daya
manusia
pengawasan atas
adalah
perencanaan,
pengadaan,
pengorganisasian,
pengembangan,
pengarahan,
pemberian
dan
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat. Dari beberapa definisi yang telah dilampirkan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu merupakan sebuah ilmu dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan segala potensi sumber daya manusia yang ada serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam sebuah desain tertentu yang sistematis sehingga mampu mencapai efektifitas serta efisiensi kerja dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat, maupun organisasi. 8
2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia meliputi : 1. Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan. Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing. 2. Pengembangan Tenaga Kerja Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.
9
Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill. Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal. 3. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi. 4. Pemberian Kompensasi Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.
10
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja. 6. Pemberhentian Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebabsebab lain yang diatur oleh undang-undang. 2.2. Motivasi Kerja 2.2.1.Pengertian Motivasi Kerja Dalam setiap melakukan kegiatannya setiap individu memerlukan motivasi yang dapat memacu mereka untuk dapat melakukan perjaannya dengan baik. Dengan adanya motivasi yang tepat maka karyawan akan termotivasi untuk
11
melaksanakan tugas mereka semaksimal mungkin. Motivasi menurut Hasibuan (2008) adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Meski motivasi umum terkait dengan upaya ke arah sasaran apa saja, dalam konteks organisasi maka motivasi berfokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal pegawai terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli tersebut, maka motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan akan kebutuhan yang muncul dari dalam diri setiap individu yeng perlu dipenuhi agar individu tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi dapat diartikan sebagai kondisi yang menggerakkan individu agar mampu mencapai tujuan dari setiap motif yang mereka milliki. Sementara itu, motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan diwujudkan dalam satu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
12
2.2.2. Teori-Teori Motivasi Kerja 1. Teori Kebutuhan Kebutuhan adalah suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku karyawan. Abraham Maslow (Ulber Silalahi 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut: 1) Kebutuhan fisiologis, yaitu untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, dll. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. 2) Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3) Kebutuhan berkelompok, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4) Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. 5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi yang terdapat didalam diri setiap individu.
13
Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Berkelompok
Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan Fisiologis
2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga besar kebutuhan, yaitu: 1) Exsistence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, bernapas, dll. 2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. 3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
14
4. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan dari orang lain (recognition), tanggung jawab (responsibility). Tabel 2.1. Teori Dua Faktor Hygienis/Extrinsic Factor Kebijakan
Motivation/Intrinsic Factor
Administrasi (Company Prestasi yang diraih (Achievement)
Policy & Administration) Pengawasan (Supervision Technical)
Pengakuan
dari
orang
lain
(Recognition) Gaji (Salary)
Tanggung jawab (Responsibility)
Hubungan dengan atasan (Supervision Pekerjaan itu sendiri (The work it self) Relation) Keadaan Kerja (Working Condition)
Peluang untuk maju (advancement)
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidak
15
puasan potensial. Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan
terhadap
kebutuhan
tingkat
tinggi
(faktor
motivasi)
lebih
memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Kenneth dan Gary, 2005). 2.3. Kepusan Kerja 2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005). Berdasarkan Robbins (2003), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan, merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Berdasarkan pendapat Luthans (2006), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Senada dengan pengertian kepuasan kerja yang diajukan oleh Handoko (2001), yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana seseorang memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal tersebut
16
dapat terlihat dari sikap positif seseorang terhadap pekerjannya serta bagaimana cara atau sikap dalam menghadapi lingkungan kerja. 2.3.2. Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006) ada beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya. Dimensi itu adalah: a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. c. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. d. Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. e. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
17
2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. 2.3.4. Mengukur Kepuasan Kerja 1. The Brayfield-Rothe Index (BRI) Dalam The Brayfield-Rothe Index (BRI) terdiri atas empat item pertanyaan di mana untuk setiap itemnyadiminta untuk memilih 7 jawaban dengan menggunkan skala interval dari yang paling sangat setuju (7) ke jawaban yang paling sangat tidak setuju (1). Kemudian dari empat pertanyaan tersebut dikembangkan menjadi 18 item pertanyaan. 2. Job Description Index (JDI) Job Description Index (JDI) dikembangkan untuk menilai kepuasan kerja secara keseluruhan (overall job satisfaction) dengan menggunkan kepuasan terhadap pengawasan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap pembayaran, dan kepuasan terhadap promosi.
18
3. Minnessota Satisfaction Questionnaire (MSQ) MSQ merupakan skala rating untuk menilai kepuasan kerja dimana karyawan menunjukkan sejauh mana mereka puas terhadap beberapa aspek pekerjaan mereka. MSQ telah banyak digunkan dalam penelitian pengukuran kepuasan kerja karena memiliki beberpa kelebihan dibandingkan dengan alat ukur kepuasan kerja lainnya. Kelebihan dari MSQ adalah kemudahan dalam pengisian dan memiliki reliabilitas dan validitas yang baik. 2.4. Semangat Kerja 2.4.1. Pengertian Semangat Kerja Menurut Saifudin Azwar (2002) semangat kerja merupakan suatu gambaran perasaan yang berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan/ kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja yang menunjukkan iklim dan suasana pekerja. Selanjutnya Malayu SP. Hasibuan (2004) mengemukakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Selain itu, Haddock dalam Ngambi (2011) juga mendefinisikan semangat kerja sebagai suatu konsep yang yang mengacu pada seberapa positif perasaan kelompok terhadap organisasi. Selanjutnya, Seroka dalam Ngambi (2011) juga mendefinisikan semangat kerja sebagai kepercayaan atau keoptimisan individu. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan suatu keadaan seseorang atau sekelompk orang yang saling bekerja sama di dalam suatu organisasi untuk
19
mengerjakan pekerjaan dengan dengan giat agar dapat tercapai hasil yang maksimal. 2.4.2. Faktor-faktor Penyebab Semangat Kerja Menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja adalah: a. Gaji yang cukup. b. Memperhatikan kebutuhan rohani c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai d. Harga diri perlu mendapat perhatian e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat f. Berikan kesempatan mereka untuk maju g. Persaan aman untuk menghadapi masa depan h. Usahakan pada karyawan untuk mempunyai loyalitas i.
Sesekali para karyawan diajak untuk berunding
j.
Pemberian intensif yang terarah
k. Fasilitas yang menyenangkan. Dalam rangka membangun semangat kerja McGregor dan Maslow (Luthans, 2006) mengatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti bagi mereka. Pendapat yang lebih jelas dikemukakan oleh B. Von Haller Gilnur (Kerlinger, et.al, 1987) dalam empat dimensi semangat kerja, yaitu bahwa semangat kerja mencakup halhal sebagai berikut :
20
a. Kepuasan dalam pekerjaan. b. Kebanggaan dalam kelompok kerja. c. Kepuasan atas gaji dan kesempatan promosi. d. Persamaan kelompok. 2.4.3. Aspek-aspek Semangat Kerja Menurut Sugiyono dalam Utomo (2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu : a. Disiplin yang tinggi Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan b. Kualitas untuk bertahan Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, menurut Alport, tidak akan mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan. c. Kekuatan untuk melawan frustasi. Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. d. Semangat berkelompok. Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “ daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.
21
2.4.4. Indikasi Turunnya Semangat Kerja Indikasi turunnya semangat kerja sangat penting untuk diketahui suatu perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebabsebabnya. Dengan demikian perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah sedini mungkin. Terdapat indikator semangat kerja yang diungkapkan oleh beberapa ahli. Salah satunya, Azwar (2002). Beberapa dimensi dan indikator semangat kerja (Azwar, 2002), yaitu : a. Sedikitnya prilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi: 1. Konsentrasi Kerja 2. Ketelitian 3. Hasrat Untuk Maju b. Individu bekerja dengan suatu perasaan yang menyenangkan: 1. Kebanggaan Karyawan 2. Kepuasan Karyawan 3. Labour Turn Over / Tingkat Absensi c. Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja : 1. Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja d. Keterlibatan ego dalam bekerja 1. Tanggung Jawab 2. Lancarnya aktivitas Menurut Kossen (1993) terdapat beberapa tanda-tanda peringatan semangat kerja yang rendah, yaitu :
22
a. Kemangkiran. b. Kelambatan. Keterlambatan yang berlebihan merupakan tanda bahaya semangat kerja yang rendah. c. Pergantian yang tinggi. Dalam setiap organisasi ada karyawan yang keluar dan ada karyawan lain diterima kerja pada perusahaan tersebut. Apabila angka pergantian mulai naik secara abnormal menunjukkan tanda bahaya dari semangat kerja yang buruk. d. Mogok dan sabotase. Pemogokan dan sabotase merupakan contoh ekstrim ketidakpuasan dalam angkatan kerja. e. Ketiadaan kebanggaan dalam kerja. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat dia bekerja sering kali menimbulkan sikap ketidakpedulian terhadap pekerjaannya. Selain itu, menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan semangat kerja, yaitu : a. Turunnya/rendahnya produktivitas Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktivitas. Turunnya produktivitas merupakan indikasi turunnya semangat kerja.
23
b. Tingkat absensi yang naik/tinggi Tingkat absensi yang tinggi juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja karyawan. Pada umumnya bila semangat kerja turun, mereka akan malas untuk datang setiap hari kerja. c. Labor turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar-masuk karyawan naik dari tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluarmasuknya karyawan yang meningkat disebabkan ketidaksenagan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. d. Tingkat kerusakan yang tinggi Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik. e. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta hal-hal lain. f. Tuntutan sering kali terjadi Sering terjadinya tuntutan juga merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Tuntutan yang terjadi berasal dari ketidakpuasan karyawan . g. Pemogokan Indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan rasa kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya.
24
2.5. Teori Antar Variabel 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Motivasi mempengaruhi kerja seseorang sebesar 80%, sehingga dapat dikatakan motivasi kerja adalah faktor penting bagi keberhasilan kerja (Batubara dalam Rimawati, 2001). Hasil yang diharapkan ini merupakan tuntutan dari individu sendiri maupun tuntutan dari perusahaan dimana individu bekerja. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut sebagai pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. 2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Semangat Kerja Kepuasan kerja mencerminkan sikap seorang tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Hadi (dalam Anoraga, 2006) mengungkapkan kepuasan kerja pada dasarnya adalah perasaan aman yang meliputi segi sosial ekonomi dan sosial psikologi. Segi sosial ekonomi dapat dili-hat dari gaji dan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan segi sosial psikologi dapat dilihat dari kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk maju,
memperoleh
penghargaan, serta berhubungan baik dengan rekan kerja maupun atasan. Menurut Hornby (dalam Neliwati 2008) kepuasan kerja adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas, lega dan senang karena situasi dan kondisi kerja yang dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapannya. Oleh karena itu, apabila seseorang telah menemukan rasa puas terhadap hasil
25
kerjanya maka diasumsikan individu tersebut akan memiliki semangat kerja yang tinggi. 3. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Semangat Kerja Upaya meningkatkan semangat kerja karyawan tidak terlepas dari adanya motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2005): “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja sesorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.” Sementara itu Handoko (2008) mengatakan bahwa
“Kepuasan
kerja
mencerminkan
perasaan
seseorang
terhadap
pekerjaannya.” Dari dua pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa semangat kerja dapat diupayakan apabila
adanya motivasi yang dapat mendorong seseorang
untuk semangat dalam menjalankan pekerjaan mereka dan mereka yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja akan terlihat dari sikap kerja mereka salah satunya adalah dengan adanya semangat dalam bekerja.
26
2.6. Penelitian Terdahulu Tabel 2.2. Penelitian Terdahulu No. 1.
Peneliti
Tahun
Variabel Yang Diteliti Indepnden: Motivasi dan DisiplinKerja Dependen: Semangat Kerja
Sri Indarti dan Susi Hendriani “Pengaruh disiplin kerja terhadap semangat kerja Pegawai Sekretariat Daerah Provinsi Riau”
2009
2.
Yahyo, Handoyo Djoko W & Reni Shinta Dewi “Pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan CV. Putra Jaya Sahitaguna Semarang”
2013
Independen: Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Dependen: Semangat Kerja
3.
Istifarini “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap semangat kerja karyawan Hotel Pelangi Malang”
2007
Independen: Kepuasan Kerja Independen: Semangat Kerja
Alat Hasil Penelitian Analisis SPSS Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap semangat kerja Pegawai Sekretariat Daerah Provinsi Riau SPSS Adanya pengaruh yang lemah dari motivasi terhadap semangat kerja karyawan CV. Putra Jaya Sahitaguna Semarang SPSS
Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap semangat kerja karyawan Hotel Pelangi Malang
2.7. Kerangka Pemikiran Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara motivasi dan kepuasan kerja terhadap semangat kerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial. Adanya pemberian motivasi yang tepat pada karyawan dapat menjadi pendorong karyawan untuk memberikan kontribusi yang
27
sesuai dengan harapan perusahaan yang terlihat melalui semangat kerja dalam melaksanakan setiap tugas mereka. Sementara itu, karyawan yang merasa puas terhadap apa yang diperolehnya dari tugas yang telah mereka lakukan akan menimbulkan semangat mereka untuk bekerja lebih baik lagi. Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Motivasi Semangat Kerja Kepuasan Kerja
2.8. Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2009: 96), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. Berdasarkan dari apa yang ditemukan dilapangan, hipotesis dari penelitian ini adalah “ Terdapat pengaruh antara motivasi dan kepuasan kerja terhadap semangat kerja pada karyawan”. H01 : Tidak ada pengaruh antara motivasi dengan semangat kerja H02 : Tidak ada pengaruh antara kepuasan dengan semangat kerja
28
H03 : Tidak ada pengaruh antara motivasi dan kepuasan kerja dengan semangat kerja
Ha1: Terdapat pengaruh antara motivasi dengan semangat kerja Ha2: Terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dengan semangat kerja Ha3: Terdapat pengaruh antara motivasi dan kepuasan kerja dengan semangat kerja
29
