BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Banyak sekali factor-faktor yang dapat memberikan pengaruh ataupun kontribusi yang cukup signifikan dalam jalannya suatu organisasi.Diantaranya adalah faktor sumber daya manusia yang merupakan faktor yang harus ada dalam kegiatan kinerja suatu organisasi. Proses rekrutmen, pengembangan, serta tata cara perlakuan kepada pegawai menjadi hal yang perlu diperhatikan untuk menjaga kualitas kinerja pegawai ataupun loyalitas pegawai kepada organisasi. Proses manajemen sumber daya manusia yang dapat memunculkan pegawai yang benar-benar berkualitas dalam menjalankan posisi penting dalam organisasi maupun menjalankan banyak kegiatan yang berhubungan dengan eksistensi suatu organisasi. Sebelum melengkah lebih jauh kiranya dapat dipahami dahulu pengertian dari pada manajemen sumber daya manusia itu sendiri.Ketika seorang pemimpin telah mengetahui pemahaman tentang manajemen sumber daya manusia, maka diharapkan mampu membuat sebuah desain manajemen yang koperatif serta sistematis sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai dalam menjalankan fungsi-fungsinya masing-masing. Menurut Tulus dalam Suharyanto Dan Hadna (2005:13) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

7 http://digilib.mercubuana.ac.id/

8

pemutusan hubungan kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat. Menurut Hasibuan (2005:10) dalam buku manajemen sumber daya manusia, pengertian manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemn sumber daya manusias adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003:21) fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari

perencanaan,

pengorganisasian,

pengarahaan,

pengendalian,

pengadaan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, pemberhentian. a. Perencanaan Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi,

pengintegrasian,

http://digilib.mercubuana.ac.id/

pemeliharaan,

kedisiplinan

dan

9

pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugas dengan baik. d. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan pengendalian semua karyawan agar mentaati peraturanperaturan

perusahaan

dan

bekerja

sesuai

dengan

rencana.Apabila

terdapat

penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan kerja. e. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapat karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.


10

f. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. g. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan .prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta pedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan ekternal konsistensi. h. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan,

agar

tercipta

kerjasama

yang

serasi

dan

saling

menguntungkan.Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemn sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. i. Pemeliharaan Pememliharaan adalah kegiatan untuk memeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.


11

j. Kedisiplinan Kedisiplin merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci tewujudnya karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.Kedisiplinan adalah keinginan dan kasadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. k. Pemberhentian Pemberhentian

adalah

putusan

hubungan

kerja

seseorang

dari

suatu

perusahaan.Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya.Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No. 12 Tahun 1964. Menurut Veithzal Rivai (2005,h 14) sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu santunan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. 2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Henry Simamora (2006), tujuan manajemen sumber daya manusia dibedakan menjadi empat tujuan antara lain: 1. Tujuan sosial Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat, serta meminimalkan dampak negative tuntutan itu terhadap organisasi.Manajemen ini juga diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.


12

2. Tujuan organisasional Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Melalui tujuan ini, manajemen sumber daya manusia berkewajiban meningkatkan efektifitas

organisasional

dengan

cara

meningkatkan

produktivitas,

mendayagunakan tenaga kerja secara efesien dan efektif. Megembangkan dan mempertahankan

kualitas

kehidupan

kerja,

mengelola

perubahan

dan

mengkomunikasikan kebijakan.Dan yang paling penting adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 3. Tujuan fungsional Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontibusi depatemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan adanya tujuan fungsional ini, departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan pengelolaan sumber daya manusia yang kompleks dengan cara memberiakan konsultasi yang berimbang dengan kompleksitas tersebut. 4. Tujuan pribadi Manajemen sumber daya manusia berperan serta untuk mencapai tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak di capai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Oleh karena itu, aktivitas sumber daya manusia yang di bentuk oleh pihak manajemen haruslah terfokus pada penca[aian ke harmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan minat karyawan dengan persyratan pekerjaan dan imbalan yang di tawarkan oleh manajemen sebuah organisasi. 2.2 Faktor-Faktor Pembentuk Budaya Organisasi


13

Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Ritchie (2000) menunjukkan bahwa budaya perusahaan memiliki potensi untuk mempengaruhi hasil organisasi yang diinginkan seperti komitmen, produktivitas, kinerja dan perilaku etis. banyak sarjana mengusulkan bahwa dimensi tertentu yang mendefinisikan bahwa perilaku organisasi, yaitu budaya dan komitmen. Kerangka yang terdiri dari faktor-faktor pembentuk

budaya

perusahaan seperti pemberdayaan, kompetensi, kompensasi dan pembagian informasi, telah diidentifikasi dan disesuaikan dengan budaya perusahaan yang relevan. Menurut Ritchi (2000) budaya organisasi dibentuk oleh beberapa faktor yaitu: 1. Pemberdayaan Karyawan Pemberdayaan karyawan adalah pemberian kesempatan dan dorongan kepada para karyawan untuk mendayagunakan bakat, ketrampilan-ketrampilan, sumber daya-sumber daya, dan pengalaman-pengalaman mereka untuk menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu. 2. Kompetensi


14

Kompetensi

adalah

suatu

karakteristik

dasar

dari

seseorang

yang

memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. 3. Kompensasi Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa/tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut.

4. Pembagian Informasi Pembagian Informasi adalah pembagian informasi pihak bawahan tentang kondisi peluang dan permasalahan perusahaan kepada pihak atasan atau superior. 2.3 Pemberdayaan Karyawan 2.3.1 Pengertian Pemberdayaan Karyawan Memberdayakan orang bearti mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang mempengaruhi pekerjaan mereka (Smith 2000:1).Dengan

demikian,

berarti

member

mereka

kesempatan

untuk

menunjukkan bahwa mereka dapat memberikan gagasan baik dan mempunyai keterampilan gagasannya menjadi realitas. Sementara itu, Robbins (2003:19) memberikan pengertian pemberdayaan sebagai menempatkan pekerja bertanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan. Dengan demikian, manajer belajar untuk berhenti mengontrol dan pekerja belajar


15

bagaimana bertanggung jawab atas pekerjaannya dan membuat keputusan yang tepat. Pemberdayaan dapat mengubah gaya kepemimpinan, hubungan kekuasaan, cara pekerjaan di rancang, dan cara organisasi di strukturnya. Pemberdayaan merupakan suatu proses dimana pekerja di beri peningkatan sejumlah otonomi dan keleluasaan dalam hubungannya dengan pekerjaan mereka (Greenberg dan Baron, 2003 : 448). Pemberdayaan merupakan kontinum antara keadaan pekerja yang tidak mempunyai kekuatan untuk mempertimbangkan bagaimana mengerjakannya dengan pemberdayaan, telah terjadi pergeseran kekuasaan kepada tim pekerja yang di perbolehkan membuat keputusan sendiri.

2.3.2 Perlunya Pemberdayaan Pemberdayaan merupakan elemen vital dalam lingkungan bisnis modern.Dengan pemberdayaan, bisnis menjadi lebih dekat dengan pelanggan, dapat memperbaiki pelayanan pengiriman barang, meningkatkan produktivitas dan pada akhirnya memenangkan kompetisi. Hal tersebut tidak mungkin terjadi sampai organisasi menemukan cara memberdayakan orangnya. Smith (2000:5) memandang ada dua hal menyebabkan perlunya pemberdayaan. Pertama adalah Karena lingkungan eksternal telah berubah sehingga mengalihkan cara bekerja dengan orang didalam organisasi bisnis. Organisasi bisnis di abad ke-21 bekerja dalam dunia yang penuh ketidakpastian, kompleksitas, dan perubahan yang tidak dapat diduga.


16

Terdapat empat faktor yang menyebabkannya, yaitu sebagai berikut: 1. intensifnya kompetitif sehingga organisasi perlu memberdayakan orang untuk melawan tantangan kompetisi. 2. Inovasi teknologi berubah cepat sehingga organisasi perlu memberdayakan orang lain untuk menggunakan sebaik mungkin teknologi maju. 3. Permintaan yang tetap atas kualitas yang lebih tinggi dan nilai yang lebih baik menyebabkan organisasi perlu memberdayakan orang untuk menemukan cara inovatif guna memperbaiki produk dan jasa. 4. Tumbuhnya masalah ekologi menuntut organisasi perlu memberdayakan orang untuk melaksanakan kebijakan ekologi. Kedua adalah karena orangnya sendiri berubah.Sejak lama manajer memandang orang sebagai sumber daya yang paling berharga.Akhirnya, keamanan dan sukses kedepan suatu organisasi lebih tergantung pada bakat dan kecerdasan orangnya dari pada faktor tanah, bangunan, pabrik, dan mesin.Pekerja benar-benar menjadi intellectual capital organisasi. 2.3.3 Dimensi pemberdayaan karyawan Dimensi dan indikator dari pemberdayaan karyawan menurut Mahardiani (2004) adalah: 1. Kepercayaan Kepercayaan adalah kemauan seseorang untuk bertumpu pada orang lain dimana kita memiliki keyakinan kepadanya. Indikator dari dimensi ini adalah: a) Pemberian dukungan


17

b) Pemberian motivasi 2. Kewenangan Kewenangan adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melaukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Indikator dari dimensi ini adalah: a) Pemberian wewenang/kekuasaan b) Pemberian arahan/petunjuk 3.Tanggung jawab Tangung jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatannya yang di sengaja maupun yang tidak di sengaja. Indikator dari dimensi adalah:

a) Pengabdian b) Bersedia menerima resiko 2.4 Kompetensi 2.4.1 Pengertian kompetensi Menurut Mathis & Jakson (2001). Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat di hubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities). Menurut Mc Achsan dalam Sutrisno (2010:203) memberikan pengertian kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang di kuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psokomotorik dengan sebaik-


18

baiknya. Apabila kompetensi di artikan sama dengan kemampuan maka dapat di artikan pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat dan baik, serta memahami betapa pentingnya disiplin dalam organisasi agar semua aturan dapat berjalan dengan baik. Spencer and Spencer dalam Moeheriono (2009) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang di jadikan acuan, efektif atau pada situasi tertentu.

2.4.2 Karakteristik kompetensi Kompetensi

memiliki

karakteristik

yang

melekat

pada

diri

individu.Karakteristik kompetensi yang melekat pada diri individu seperti motivasi, sikap, pengetahuan dan lain-lain. Karakteristik kompetensi menurut Spencer and Spencer (dalam Sutrisno, 2010) terdapat lima aspek, yaitu: 1.Motives Motives adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan umpan balik untuk memperbaiki dirinya.


19

2.Traits Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya, percaya diri, kontrol diri, stress, atau ketabahan. 3.Self Concept Self concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang dalam melakukan sesuatu. Misalnya seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang kemampuan memimpin (leadership ability).

4.Knowledge Knowledge

adalah

informasi

yang

dimiliki

seseorang

untuk

bidang

tertentu.Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki. 5.Skills


20

Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.Misalnya, seorang programmer komputer membuat suatu program yang berkaitan dengan sistem informasi manajemen sumber daya manusia. 2.4.3 Manfaat kompetensi Manfaat kompetensi dan penggunaannya dalam manajemen sumber daya manusia sangat besar.Saat ini konsep kompetensi sudah mulai di terapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi. Ruky dalam Sutrisno (2010) mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan prilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber daya manusia. 2. Alat seleksi karyawan


21

Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk meilih calon karyawan yang terbaik.Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarah pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu.Caranya dengan mengembangkan suatu prilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada prilaku yang dicari. 3. Memaksimalkan produktivitas Tuntutan untuk menjadi suatu organisasi ramping mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk mobilisasikan secara vertical maupun horizontal. 4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set prilaku yang diharapkan yang akan ditampilkan seorang karyawan. 5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang di butuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi


22

Model

kompetensi

merupakan

cara

yang

paling

mudah

untuk

mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi focus dalam unjuk kerja karyawan. 2.5 Kompensasi 2.5.1 Pengertian Kompensasi Menurut Gary Dessler (2003:302) kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka dan mempunyai dua komponen.Ada pembayaran langsung dalam bentuk upah, gaji, intensif, komisi dan bonus.Ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan. Menurut Marihot T.E.

Hariandja

(2007:244)

kompensasi adalah

keseluruhan balas jasa yang di terima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau yang lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.Di samping itu, kompensasi (dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya) sering merupakan komponenkomponen biaya yang paling besar dan penting. Menurut Hasibuan (2007:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang di terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan. Kompensasi yang


23

berbentuk uang artinya kompensasi di bayar dengan sejumlah uang kartal kapan karyawan yang bersangkutan sedangkan kompensasi yang berbentuk barang artinya kompensasi yang di bayar dengan barang misalnya kompensasi di bayar 10% dari produksi yang di hasilkan. 2.5.2 Tujuan Pemberian Kompensasi Bagi perusahaan program kompensasi atau balas jasa merupakan salah satu pengeluaran atau biaya untuk penggunaan tenaga kerja.Oleh karena itu, sistem balas jasa dapat di lihat sebagai suatu sistem yang berada dalam hubungan timbal balik dalam perusahaan dan karyawan atau pekerjanya. Selain itu, perusahaan selalu mengaitkan balas jasa dengan kuantitas, kualitas dan manfaat balas jasa yang di persembahkan oleh karyawan kepada perusahaan yang akan memengaruhi pencapaian tujuan perusahaan bahkan mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Marihot T.E.Hariandja (2007:245) mengemukakan bahwa tujuan utama pemberian kompensasi tampaknya tidak perlu di permasalahkan lagi yaitu untuk menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan dan satu hal yang sering kali terlupakan adalah mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan. Sehingga kompensasi juga di lihat sebagai salah satu aspek pengembangan sumber daya manusia.


24

Menurut

Hasibuan (2007:121)

menjabarkan tentang tujuan pemberian

kompensasi sebagai berikut: a. Ikatan kerja sama dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan formal antara pengusaha dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang di sepakati. b. Kepuasan kerja dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status social dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c.

Pengadaan efektif jika program kompensasi di tetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi jika balas jasa yang di berikan cukup besar manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative kecil. f. Disiplin dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturanperaturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat di hindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.


25

h. Pengaruh pemerintah jika program kompensasi sesuai undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas minimum) maka intervensi pemerintah dapat di hindarkan. 2.5.3 Dimensi kompensasi Dimensi dan indikator dari kompensasi menurut Hasibuan (2007) adalah sebagai berikut: 1. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung merupakan balas jasa yang langsung diterima oleh para karyawan. Indikator dari dimensi ini adalah: a. Gaji, yaitu balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. b. Upah insentif adalah “penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu”. c. Bonus Bonus yaitu pemberian sejumlah uang tunai kepada karyawan berdasarkan profitabilitas perusahaan atau keuntungan dari jumlah seluruh penjualan tahun lalu. 2. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”. Indikator dari


26

dimensi ini adalah: program asuransi, tenaga kerja, pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit, dan cuti.

2.6 Pembagian Informasi 2.6.1 Pengertian Pembagian informasi Pembagian Informasi (Information Sharing) Adalah Pembagian Informasi Pihak Bawahan Tentang Kondisi Peluang Dan Permasalahan Perusahaan Kepada Pihak Atasan Atau Superior (Parker Dan Kyj, 2006 Dalam Rosanti 2007) Dimana Menurut Mereka Bahwa Dibagi Menjadi 2 Yaitu Upward Information Sharing Dan Downward Information Sharing. Adapun Pengertian Keduanya Seperti Yang Disebutkan Dibawah Ini Sebagai Berikut: 1. Upward Information Sharing Adalah Mengacu Kepada Arus Informasi Dari Pihak Agen Atau Superior Yang Bersifat Pribadi Tentang Wilayah Yang Menjadi Tanggung Jawab Manajer Tersebut. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah: a. Pemberian Atau Penyimpanan Instruksi Kerja (Job Instruction). b. Penjelasan Dari Pimpinan Tentang Mengapa Suatu Tugas Perlu Untuk Dilaksanakan (Job Retionnale). c. Penyampaian Informasi Mengenai Peraturan-Peraturan Yang Berlaku (Procedures And Practices). d. Pemberian Motivasi Kepada Karyawan Untuk Bekerja Lebih Baik.


27

2. Downward Information Sharing Adalah Mengacu Kepada Arus Informasi Pihak Atasan Atau Superior Kepada Pihak Bawahan Atau Manajer Tentang Informasi Yang Dapat Membantu Mereka Menjalankan Peranan Orgnisasitoris Melalui Pelimpahan Wewenang Dan Tanggung Jawab Agar Sesuai Dengan Kinerja Yang Diharapkan.

Fungsi Arus Komunikasi Dari Bawah Ke Atas Ini Adalah:

a. Penyampaian Informai Tentang Pekerjaan Pekerjaan Ataupun Tugas Yang Sudah Dilaksanakan. b. Penyampaian Informasi Tentang Persoalan-Persoalan Pekerjaan Ataupun Tugas Yang Tidak Dapat Diselesaikan Oleh Bawahan. c. Penyampaian Saran-Saran Perbaikan Dari Bawahan. d. Penyampaian Keluhan Dari Bawahan Tentang Dirinya Sendiri Maupun Pekerjaannya. Komunikasi Ke Atas Menjadi Terlalu Rumit Dan Menyita Waktu Dan Mungkin Hanya Segelintir Kecil Manajer Organisasi Yang Mengetahui Bagaimana Cara Memperoleh Informasi Dari Bawah. Sharma Mengemukakan 4 Alasan Mengapa Komunikasi Ke Atas Terlihat Amat Sulit:

a. Kecenderungan Bagi Pegawai Untuk Menyembunyikan Pikiran Mereka b. Perasaan Bahwa Atasan Mereka Tidak Tertarik Kepada Masalah Yang Dialami Pegawai. c. Kurangnya Penghargaan Bagi Komunikasi Ke Atas Yang Dilakukan Pegawai.


28

d. Perasaan Bahwa Atasan Tidak Dapat Dihubungi Dan Tidak Tanggap Pada Apa Yang Disampaikan Pegawai.

2.7 Komitmen Organisasi

2.7.1 Pengertian komitmen organisasi

Pengertian komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas. Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya ada hubungan signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan (Robbins, 2002:284)

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya

untuk

mempertahankan

keanggotaannya

dalam

organisasi.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Sophia,155 mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.


29

Menurut Meyer & Allen dalam Munandar (2004:75) komitmen organisasi merupakan salah satu bentuk dari komitmen yang lain dan memiliki focus yang berbeda.

2.7.2 Dimensi komitmen organisasi

Fred Luthans (2005) menyatakan bahwa komitmen organisasi dibentuk oleh tiga dimensi sebagai berikut: 1. Komitmen afektif (Affective commitment) Komitmen afektif terjadi ketika keinginan karyawan untuk tetap bekerja di organisasi karena adanya ikatan emosional. Individu dengan komitmen afektif yang kuat akanmengidentifikasi dirinya dengan perusahaan, sangat menyenangi keanggotaannya dalam perusahaan dan akan terlibat secara penuh pada kegiatankegiatan perusahaan. Individu terikat dan tetapbertahan pada perusahaan karena memiliki

kedekatan

emosional

dan

identifikasi

pada

tujuan-tujuan

perusahaan.Komitmen ini diartikan sebagai keinginan karyawan untuk tetap bekerja dalam perusahaan.Komitmen ini diartikan sebagai keinginan karyawan untuk tetap bekerja dalam perusahaan. 2. Komitmen kesinambungan (Continuance commitment) Komitmen kesinambungan terjadi ketika karyawan harus bertahan di organisasi, disebabkan karyawan membutuhkan keutungan-keuntugan dari perusahaan juga gaji dari perusahaan atau karyawan tidak dapat menemukan pekerjaan lain. 3. Komitmen normatif (Normative commitment)


30

Komitmen normatif ini didasarkan atas norma-norma yang berlaku di dalam diri karyawan, komitmen normatif ini lebih melihat seberapa besar perasaan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan sehingga karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi akan bertahan lama dalam perusahaan, serta para karyawan percaya dan merasa memiliki organisasi dengan bekerja sebaik mungkin karyawan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa wajib untuk setia (loyal) terhadap organisasi.

2.8 Penelitian terdahulu Penelitian yang di lakukan sebelumnya oleh para peneliti-peneliti terdahulu menghasilkan kesimpulan mengenai pengaruh faktor-faktor pembentuk budaya organisasi (pemberdayaan karyawan, kompetensi, kompensasi dan pembagian informasi) terhadap komitmen organisasi yaitu sebagai berikut: Nama Peneliti Ventje jeffry kuhuparuw (2008)

Judul Pengaruh pengembangan karier dan kompetensi terhadap komitmen organisasi

Kesimpulan Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karier dan kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan baik secara simultan


Persamaan Persamaan di penelitian ini adalah adanya pengaruh kompetensi terhadap komitmen organisasi

Perbedaan Adanya perbedaan variabel yaitu pengaruh pengembang an karier

31

Buraidah Dra.Lieke E.M.W.Sc.,Eng., Ph.L (2011) Widyanti, Chenes Setyo (2008)

Pengaruh kompensasi dan motivasikerja terhadap komitmen organisasi Pengaruh pemberdayaan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja

maupun parsial terhadap komitmen organisasi Terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi - Terdapat pengaruh secara langsung yang signifikan antara variabel pemberdayaan terhadap kepuasan kerja karyawan - Terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. - Terdapat pengaruh secara langsung yang signifikan antara variabel pemberdayaan terhadap komitmen organisasi.

Ada pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi

Terdapat variabel motivasi kerja

Terdapat pengaruh pemberdayaan (x) terhadap komitmen(z) walaupun melalui kepuasan kerja(y)

Terdapat variabel intervening yaitu kepuasan kerja(y)

Sumber : Data diolah Berdasarkan teori di atas di peroleh kerangka pemikiran sebagai berikut


32

Gambar 2.1 : Kerangka pemikiran

Pemberdayaan karyawan (X1)

Kompetensi

Komitmen organisasi (Y) Kompensasi

Pembagian informasi (X4)

Sumber : Data diolah


BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommend Documents