Audit HOVUmc voorjaar 2013 Samenvatting resultaten en beleidsvoornemens Barend van Duin, huisarts/onderwijscoördinator; september 2013 Inleiding: In 2012 zijn de tot dat jaar los van elkaar bestaande kwaliteitsystemen van HuisartsOpleiding Nederland, te weten de Audits en het Project Prestatieindicatoren samengevoegd tot één kwaliteitsysteem genaamd GEAR (Gecombineerde Evaluatie en Audit Ronde). In 2 rondes die elk 2,5 jaar zullen duren ( totale doorloop dus 5 jaren) staat de geboden kwaliteit van de Huisartsopleidingen centraal. Als start van de kwaliteitscirkel (winter 2012/2013) van de eerste periode van 2,5 jaar werd er landelijk informatie over enkele domeinen van elke Huisartsopleiding gevraagd en verzameld. Elke opleiding kreeg vervolgens de verzamelde informatie over de eigen opleiding en die over de 7 zusteropleidingen en schreef op basis daarvan een reflectieverslag. De volgende stap was de Audit door een Auditcommissie; bij HOVUmc vond die plaats op 23 en 24 april. Opleiders, aios en staf werden bevraagd op dezelfde domeinen, waarover eerder info was verzameld. In de zomer volgde het verslag hiervan. In dit stuk vindt u een samenvatting van het verslag van deze Audit . In deze periode staan 3 Domeinen centraal: 1. Wetenschappelijk niveau 2. Leeromgeving 3. Toetsing, beoordeling en resultaten En als extra ‘Thema’ : Docentprofessionalisering. Per Domein presenteren we steeds eerst de (letterlijk overgenomen) ‘aandachtspunten’ van het Auditteam en hun conclusies en daarna wat ons opviel aan de verslaglegging en wat de beleidvoornemens zijn die we hieraan willen verbinden. Aan het eind vindt u ter info ook nog de algemene conclusies van de Auditcommissie. Zowel de samenvatting als het gehele rapport staan op de website onder ‘Kwaliteitsbeleid’. Voor geïnteresseerden is hier ook het gehele rapport beschikbaar.
1
Domein Wetenschappelijk niveau Aandachtspunten Auditteam: • • • • • • •
Meer aandacht in het EBM onderwijs voor de vaardigheid om EBM snel toe te passen in de praktijk. Doordat al het onderwijs in EBM door één persoon verzorgd wordt, is dit erg kwetsbaar. Het ‘high potential’ beleid zou beter bekend gemaakt kunnen worden. Aiotho’s zijn niet zichtbaar in de opleiding, dit geldt ook voor het wetenschappelijk onderzoek van aios. Er zou meer continuïteit in het EBM onderwijs aan opleiders en docenten moeten komen. Expertdocenten zouden meer structureel ingezet kunnen worden in het onderwijs. Wetenschappelijk onderzoek door gedragswetenschappers kan meer gestimuleerd worden.
Conclusie Auditteam: Er zijn mogelijkheden om het wetenschappelijk klimaat binnen de opleiding te bevorderen. De verwachting is dat met de komst van het nieuwe hoofd nieuwe initiatieven daartoe genomen zullen worden. Er is bij de aios, opleiders en docenten groot enthousiasme over het huidige EBM onderwijs, maar dit is wel erg kwetsbaar doordat het aan één docent is opgehangen. Daarnaast zou er meer continuïteit gebracht kunnen worden in het EBM onderwijs aanbod voor opleiders en docenten.
Beleid HOVUmc: Wat ons opvalt in de verslaglegging zijn de volgende zaken: Onze visie om in het kader van EBM vooral aandacht te besteden aan het snel en effectief leren opzoeken van antwoorden op praktijkvragen vond weerklank bij het Auditteam (het sluit goed aan bij de praktijk en is daarom aantrekkelijk voor aios en opleiders). In het EBM onderwijs aan de staf kunnen we meer inzetten op het (leren) verzamelen van ‘evidence’ door gedragswetenschappers op hun terrein. We moeten meer bekendheid geven aan het werkgroepje ‘high-potential aios’. Aios willen meer onderwijs door expertdocenten; de bestaande expertise binnen de staf kan hiervoor meer gericht gebruikt worden. Dit brengt ons tot de volgende beleidsvoornemens: • doorgaan met implementatie EBM, met nadruk op snel en gericht naar goede info zoeken • onderwijs EBM ook eens door anderen dan Hans laten uitvoeren, verbreden expertise • onderwijs EBM ook structureel inbouwen in opleiderscurriculum, zowel in leergangen als in parallelonderwijs • werkgroepje ‘high-potential aios’ voorzien van omschreven opdracht met tijdsplanning en resultaten; en meer bekendheid bij de staf tot stand brengen; ‘vasthouden’ van deze aios voor toekomst (staf en/of opleider)
2
Domein Leeromgeving Aandachtspunten Auditteam: • • • • • •
Verschillende beleidsaspecten en plannen zijn niet schriftelijk uitgewerkt en gedocumenteerd, zodat deze voor externen en minder ingevoerde betrokkenen onzichtbaar blijven. HaDiDoc kan beschouwd worden als een ‘best practice’, maar om deze uit te kunnen dragen zou er documentatie over beschikbaar moeten zijn. De uitvoering van de leidraad onderwijs en begeleiding op de huisartsenpost kan verbeterd worden. Het instituut is voornemens de kwaliteit van de stage-inrichtingen meer te evalueren. Het is niet duidelijk of hier een concreet plan voor is opgesteld. Mogelijke eenzijdige opbouw van het docententeam qua leeftijd en geslacht.
Conclusie Auditteam: De aios en opleiders zijn zeer tevreden over de onderwijsleeromgeving die hen geboden wordt zowel in huisartspraktijken (voor de aios) als op het instituut. De leeromgeving in de stage-inrichtingen in het tweede jaar kan nog verbeterd worden. Aanbevolen wordt dat de huisartsopleiding daartoe het initiatief neemt.
Beleid HOVUmc: Wat ons opvalt in de verslaglegging zijn de volgende zaken: We scoren goed wat betreft de kwaliteit van onze opleiders en het aantal consultobservaties (direct of video) in de opleidingspraktijk. En heel goed op de frekwentie van de leergesprekken. Door de opleiders wordt het werk van HaDiDoc zeer gewaardeerd; veilig en gestructureerd volgens de opleiders. Op de Huisartsenpost ontbreekt vaak nog videoapparatuur. En ook de planning van het samen zien van patiënten en de supervisie van de aios door de opleider kan beter. Wat betreft de stages jaar twee vinden de aios dat het te vaak aan hen wordt gelaten de situatie op de leerwerkplek te verbeteren; ze willen daar een meer actieve rol van de opleiding in. De staf is gemiddeld vrij oud en er werken relatief veel vrouwen. Algemeen: de kloof tussen wat we feitelijk al doen en het vaak ontbreken van beleidstukken/beleidsplannen; dit geldt dus ook voor een succesvol initiatief als onze kwaliteitsbewaking opleiders. Het lijstje ‘Beoordelingspunten’ over de Leidraad diensten doen is onvolledig; zo is er wel degelijk zowel in jaar 1 als in jaar 3 cursorisch onderwijs hierover.
3
Dit brengt ons tot de volgende beleidsvoornemens: •
• •
• •
vaker werken met beleidsplannen/opdrachten met tijdschema en te verwachten resultaten, ook voor dingen die we ‘vanzelf’ aan het doen zijn; is beter voor de overdraagbaarheid van een en ander HaDiDoc vragen werkwijze te expliciteren en te presenteren aan de staf Na vaststellen inhoud startklas jaar 1 (landelijk) kijken naar wat er t.a.v. het (leren) diensten doen nog aan ondersteunend cursorisch onderwijs ontwikkeld/geboden moet worden Taakomschrijving postcoördinatoren implementeren en hen hierbij faciliteren o.a. door gezamenlijke bijeenkomsten (loopt) In aannamebeleid aandacht voor werving jongere stafleden; zie ook ‘highpotential aios’ (vasthouden voor toekomstige staffuncties)
4
Domein Toetsing, beoordeling en resultaten Aandachtspunten Auditteam: · Er is bij de aios behoefte aan transparantie over toetsmomenten, beoordelingscriteria en consequenties van de beoordeling. · Er is een spanning tussen de taken die een groepsbegeleider heeft in de begeleiding en beoordeling van de aios. Deze spanning wordt door de aios niet altijd als veilig ervaren. · Er is behoefte aan meer uniformiteit in de beoordeling van en feedback op toetsen.
Conclusie Auditteam: De VUmc-visie dat toetsen continu plaats moet vinden en onlosmakelijk deel uitmaakt van het onderwijsleerproces wordt door alle betrokkenen gedeeld. De uitvoerder van de toetsing mag zijn eigen weg bepalen. Hoewel dit beleid voordelen heeft, leidt het ook tot onduidelijkheid en een gebrek aan uniformiteit. Het landelijke toetsprogramma is ingevoerd.
Beleid HOVUmc: Wat ons opvalt in de verslaglegging zijn de volgende zaken: Het brede draagvlak (aios, staf, opleiders) voor onze visie op toetsen (continue toetsing en feedback). VOIS (Veilig Over Incidenten Spreken) wordt als ‘good practice’ gewaardeerd. Beoordelingslijstjes ‘Protocol Toetsing en Beoordeling’ en ‘Landelijk Toetsplan’ : veel aperte onjuistheden; we doen veel meer dan dit lijstje suggereert; het lijkt erop dat de Auditcommissie wat dit betreft niet goed naar het aangeleverde materiaal heeft gekeken. Het gebruik van meerdere toetsinstrumenten bij de videotoets heeft het bezwaar dat het voor de aios niet goed inzichtelijk is wat van hen verwacht wordt. Dit brengt ons tot de volgende beleidsvoornemens: • • •
bij start van elk jaar informatie over manieren van toetsing, lijst van verplichtingen en formele beoordelingen geven aan aios (en opleiders?) implementeren van het toetsprogramma keuze maken voor vaste observatieinstrumenten APC
5
Thema: Docentprofessionalisering Aandachtspunten Auditteam: •
Er zou nagedacht kunnen worden over een meer objectieve toets van docentkwaliteiten of een vorm van intercollegiale toetsing aan de hand van video-opnames.
Conclusie Auditteam: Docenten ervaren alle ruimte om zich verder te ontplooien, daarnaast is er in het docentprofessionaliseringsbeleid aandacht voor landelijk beleid. Alle nieuwe docenten volgen de landelijke basiscursus. Voor ervaren docenten wordt scholing aangeboden op basis van behoefte.
Beleid HOVUmc: Wat ons opvalt in de verslaglegging zijn de volgende zaken: De ruimte voor docenten om eigen invulling te geven aan deskundigheidsbevordering is groot. Er wordt nog weinig aan intercollegiale toetsing en feedback gedaan. Docenten ervaren dat ze hun mening over het beleid vrijelijk kunnen ventileren en dat er door het MT naar geluisterd wordt. Dit brengt ons tot de volgende beleidsvoornemens: • •
Wij stimuleren dat docenten meer bij elkaar in de groepen gaan kijken en elkaar feedback geven. Wij zetten ons beleid voort om beginnende docenten een ervaren docent als mentor te geven; de mentor komt daarbij ook in de groep kijken.
6
Algemene conclusies Auditteam: De huisartsopleiding VUmc heeft een betrokken en gedreven staf, die veel vrijheid ervaart in de uitvoering van haar taken. Er wordt veel tijd en energie gestoken in het onderwijs en de begeleiding van zowel aios als opleiders en dat werpt ook zeker zijn vruchten af. Aios kiezen dit instituut omdat bekend is dat er een goed programma geboden wordt en worden daarin niet teleurgesteld. Zowel aios als opleiders geven een hoge waardering aan hun instituut vanwege de inzet van de staf. Er is hier sprake van een platte organisatie, een ‘down-up’ benadering: de visie wordt van onderaf aan ontwikkeld. Docenten gaan met bezieling te werk en zodra ze iets te verbeteren zien zetten ze dat ook zelf in gang. Ieder heeft de vrijheid om zijn eigen weg hierin te vinden. Dat heeft als keerzijde dat docenten te veel taken hebben en de werkbelasting te hoog wordt. Een ander gevolg van deze vrijheid is dat er weinig uniformiteit is, ook in de wijze van beoordelen. Het viel het auditteam op dat de opleiding over enkele ‘best practices’ beschikt die voor uitwisseling met de andere huisartsopleidingen geschikt zouden zijn, zoals de beoordelingsprocedures voor opleiders (HaDiDoc) en aios (VOIS). De documentatie daarover zou echter nog verbeterd kunnen worden om overdracht mogelijk te kunnen maken. Op het gebied van toetsen en beoordelen kan nog enige verbetering bereikt worden door de transparantie en uniformiteit te vergroten.
7
