Časopis pro uživatele programů ZEIS

Časopis pro uživatele programů

ZEIS

OBSAH Obsah 1. Novela zákona o zaměstnanosti 3 1.1. Nelegální práce a doklady o výkonu závislé činnosti na pracovišti 3 1.2. Nelegální práce a zaměstnávání cizinců 4 1.2.1. Zaměstnávání občanů ze států Evropské unie 4 1.2.3. Kontrola úřadů práce 6 1.2.4. Pravomoc celních úřadů 6 1.2.5. Novela k 1.1.2012 7 1.3. Přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli 8 1.4. Zaměstnávání OZP náhradním plněním 9 1.5. Výkaz o plnění povinného podílu OZP za rok 2012 9 1.6. Sleva na dani podle § 35 po novele zákona o zaměstnanosti 10 1.7. Studium a uchazeč o zaměstnání 10 1.8. Rozhodné období pro podporu v nezaměstnanosti 11 2. Závodní preventivní péče 12 2.1. Vstupní prohlídky 12 2.1.1. Dokumenty k BOZP 13 2.1.2. Daňová uznatelnost pracovnělékařské péče 14 2.2 Stanovisko MZ a MPSV k zajištění pracovnělékařských služeb 15 3. Odvod SP, VZP a zákonného pojištění odpovědnosti za škody při pracovních úrazech z odměn jednatelů, z odměn členů statutárních orgánů z DPP a jiných vztahů 16 3.1. Jednatelé a členové statutárních orgánů 16 3.2. Dohody o provedení práce 18 3.3. Motivační příspěvek na studium 20 3.4. Studium na VŠ a zdravotní pojištění u studentů nad 26 let 20 4. Mzda a pracovní poměr 21 4.1. Mzda 21 4.1.1. Sjednání mzdy za práci v noci a za práci v sobotu a neděli v jiné než minimální výši 21 4.1.2. Sdělení MPSV č. 139/2012 Sb., kterým se vyhlašuje částka odpovídající 50 % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství 21 4.1.3. Změna v Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. O minimální mzdě 22 4.1.4. Dovolená z roku 2011 a 2012 22 4.1.5. Dohody o pracovní činnosti a o provedení práce 24 4.2. Srážky ze mzdy 31 4.2.1. Srážky ze mzdy a daňový bonus 31 4.2.2. Srážky ze mzdy a podnikový příspěvek na penzijní a životní pojištění 32 4.2.3. Srážky ze mzdy a dohoda o provedení práce 33 4.2.4. Srážky ze mzdy a roční zúčtování daně 34 4.2.5. Srázky ze mzdy a výživné 34 4.2.6. Srážky ze mzdy po zahájení insolvenčního řízení 35 4.2.7. Provádění srážek ze mzdy v případě souběhu více zaměstnání nebo pobírání důchodu 35 4.2.8. Sdělování čísla účtu zaměstnance exekutorovi 36 4.3. Pracovní doba v živočišné výrobě 37 5. Důchodová reforma 39 5.1. II. důchodový pilíř 39 5.2. III. důchodový pilíř 43 5.3. Změny v dalších zákonech v souvislosti s důchodovou reformou 45 5.3.1. Zákon č. 586/1992 Sb.o daních z příjmů 45 5.3.2. Zákon č. 589/1992 Sb.o pojistném na SZ 46 5.3.3. Zákon č. 117/1995 Sb.o státní sociální podpoře 46 5.3.4. Zákon č. 155/1995 Sb.o důchodovém pojištění 46 5.4. Důchody 2013 46 6. Různé 49 6.1. Daňové změny pro rok 2013 49 Příloha č. 1 - Schéma postupu při pracovním úrazu 51 Příloha č. 2 - Vzor žádosti o lékařský posudek 52 Příloha č. 3 - Lhůtník pro výplatu peněžité pomoci v mateřství 54

Vydavatel: PROFEX AM, spol.s r.o., Fügnerova 263, 388 01 Blatná Tel. 383423521, fax 383423835, e-mail: [email protected] © PROFEX AM, spol. s r.o., 2012, vyšlo 14. listopadu 2012

Ing. Helena Plavecká

1. Novela zákona o zaměstnanosti 1.1. Nelegální práce a doklady o výkonu závislé činnosti na pracovišti Zákonem č. 1/2012 Sb. se s účinností od 5. ledna 2012 změnil zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. Důležitá je zejména změna, vyplývající z nově vloženého § 136, který platí podle přechodného ustanovení zákona ve lhůtě od 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, tj.od dubna 2012: Právnická nebo fyzická osoba je povinna mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu a dokladů, které je povinna uchovávat podle § 102 odst. 3. Je tedy nutné mít na všech pracovištích zaměstnavatele kopie pracovních smluv nebo kopie dohod mimo pracovní poměr, které prokazují existenci pracovněprávního vztahu osob, pohybujících se na tomto pracovišti. U cizinců, kteří se na pracovišti zaměstnavatele zdržují, je třeba mít rovněž doklady prokazující oprávněnost pobytu cizince na území ČR podle zákona č. 326/1999 Sb. o pobytu cizinců. Na stránkách MPSV je tisková zpráva k této problematice, podle které vydal Státní úřad inspekce práce metodický pokyn k jednotnému postupu při provádění kontrol nelegálního zaměstnávání. Z tohoto pokynu vyplývá, že nepředložení dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu přímo při kontrole na pracovišti, bude považováno za nelegální práci. Dodatečné předložení těchto dokladů již nebude mít vliv na hodnocení nelegální práce. Podle tohoto pokynu je třeba mít kopie dokladů buď v listinné podobě nebo v elektronické podobě (naskenované smlouvy na CD, DVD nebo flash discích apod.) s možností jejich vytisknutí pro potřeby doložení výsledků kontroly. Jiná forma prokázání pracovněprávního vztahu je podle pokynu nepřípustná. V případě, že firma má: •

jedno pracoviště, kde se uskutečňuje veškerá její činnost nebo odloučené pracoviště, kde pracuje stále stejný okruh zaměstnanců nebo odloučené pracoviště, kde se okruh zaměstnanců často mění

Je třeba vytvořit kopie pracovních smluv a dohod (i dohod o provedení práce!!), a to buď v listinné nebo elektronické podobě a zajistit, aby byly tyto doklady k dispozici kdykoliv, kdy zaměstnanci pracují. Pro případy častého výkonu práce přesčas je třeba zabezpečit, aby k nim měli v době práce přesčas přístup pověření vedoucí zaměstnanci. •

Více pracovišť, kde se zaměstnanci pohybují samostatně v rámci více pracovišť nebo má zaměstnance, kteří nemají pevné místo výkonu práce

Je třeba vybavit tyto zaměstnance listinnou kopií pracovní smlouvy, kterou by měli mít neustále při sobě. Metodický pokyn Státního úřadu inspekce práce byl předán všem kontrolorům – inspektorům, kteří kontrolu zajišťují, bylo a je třeba, pokud jste tak neučinili, neprodleně zajistit vybavení pracovišť nebo přímo zaměstnanců potřebnými kopiemi dokladů k prokázání existence pracovněprávního vztahu nebo kopiemi dokladů prokazujících oprávněnost pobytu cizince na území ČR. 1.2. Nelegální práce a zaměstnávání cizinců Od 1. ledna 2011 zákon č. 427/2010 Sb. novelizoval zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. V zaměstnávání cizinců nastaly významné změny: Z hlediska podmínek pro zaměstnávání se rozlišují tři kategorie cizinců, jejichž právní režim je

3

upraven odlišně. Jde o cizince: •

s trvalým pobytem na základě povolení k pobytu na území České republiky. Své postavení dokládají tito cizinci po dosažení patnácti let věku průkazem o povolení k pobytu vydaným Policií ČR. Na tyto cizince se pohlíží při zaměstnávání jako na státní občany ČR, nepotřebují povolení k zaměstnání a s výjimkou některých povolání, kde zákon vyžaduje státní občanství (např. státní služba), nejsou při volbě zaměstnání omezeni

•

občany členských států Evropské unie a jejich rodinné příslušníky. Tito občané mají v pracovněprávních vztazích v České republice stejné právní postavení, jako občané České republice. Občané Evropské unie proto v České republice nepotřebují povolení k zaměstnání a mají právo pobytu po dobu jeho trvání. Obdobně jako na občany Evropské unie se pohlíží i na občany ze států Evropského hospodářského prostoru (EHP), tedy z Norska, Islandu a Lichtenštejnska. Povolení k zaměstnání nepotřebují ani občané Švýcarska

•

občany ze třetích států. Tito cizinci potřebují pro přijetí do zaměstnání, jakož i po celou dobu zaměstnání v České republice povolení k zaměstnání od příslušného úřadu práce. Výjimka je v případech, kdy je jiná úprava provedena mezinárodní smlouvou, jíž je Česká republika vázána. Tito cizinci potřebují rovněž povolení k pobytu za účelem zaměstnání. U této kategorie cizinců došlo od 1. ledna 2011 k největším změnám.

1.2.1. Zaměstnávání občanů ze států Evropské unie Právní úprava zaměstnávání občanů Evropské unie v zákoně o zaměstnanosti vychází zejména z Nařízení Rady 1612/68 EHS o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství. Směrnice Rady č. 90/365/EHS o právu pobytu zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné po skončení její pracovní činnosti a z Nařízení Komise EHS č. 1251/70 o právu pracovníků zůstat na území členského státu poté, co byli v tomto státě zaměstnáni. Právo ES zapracované do zákona o zaměstnanosti zajišťuje občanům z členských států Evropské unie a jejich rodinným příslušníkům stejné právní postavení při uplatňování se na trhu práce v České republice jako občanům České republiky. Oproti občanům států, které nejsou členy Evropské unie, jde o odlišnou právní úpravu spočívající zejména v tom, že k výkonu práce na území České republiky nepotřebují mít povolení k zaměstnání od úřadu práce. Do zákona o zaměstnanosti je rovněž zapracován čl. 39 Smlouvy o založení ES, který umožňuje volný pohyb pracovníků uvnitř Společenství a umožňuje např. ucházet se o zaměstnání, pobývat v některém z členských států za účelem výkonu zaměstnání apod.

1.2.1.1. Informace o zaměstnávání občanů EU Nastoupí-li do zaměstnání občan Evropské unie nebo cizinec, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání (např. občan s trvalým pobytem, občan s uděleným azylem, rezident - viz § 98 zákona o zaměstnanosti) jsou zaměstnavatel nebo právnická či fyzická osoba, ke které jsou tyto fyzické osoby svým zahraničním zaměstnavatelem vyslány na základě smlouvy k výkonu práce, povinny o této skutečnosti informovat písemně příslušný úřad práce nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce. V případě ukončení zaměstnání nebo vyslání uvedených osob je povinností zaměstnavatele oznámit tuto skutečnost ve lhůtě do 10 kalendářních dnů od skončení zaměstnání nebo vyslání. Tato informační povinnost se vztahuje i na případy zaměstnávání cizinců, kteří nejsou občany EU v případech, kdy se k jejich zaměstnání nevyžaduje povolení. Písemná informace obsahuje údaje vedené v evidenci, kterou je zaměstnavatel povinen vést podle § 102 zákona o zaměstnanosti. Každou změnu těchto údajů jsou zaměstnavatel nebo právnická či fyzická osoba, ke které jsou tyto osoby svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy vyslány k výkonu práce, povinny nahlásit nejpozději do deseti kalendářních dnů ode dne, kdy změna nastala nebo kdy se o ní dověděli. Obdobná povinnost se vztahuje i na případy, kdy za trvání zaměstnání nastane skutečnost,

4

na jejímž základě již tyto osoby povolení k zaměstnání nepotřebují. Tuto informační povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do deseti kalendářních dnů ode dne, kdy nastala skutečnost, na jejímž základě se povolení k zaměstnání nevyžaduje.

1.2.1.2. Evidenční povinnost zaměstnavatele Zaměstnavatel je povinen vést evidenci občanů EU/EHP a Švýcarska jejich rodinných příslušníků, rodinných příslušníků občana ČR a evidenci cizinců, které zaměstnává. Stejnou povinnost má právnická nebo fyzická osoba, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě jsou občané EU/EHP a Švýcarska a jejich rodinní příslušníci nebo cizinci vysláni na území ČR k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy. Evidence obsahuje • identifikační údaje cizince (jméno, případně jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, rodné číslo nebo datum narození a místo narození, nebylo-li rodné číslo přiděleno, bydliště) – bydlištěm se rozumí • u občana EU/EHP a Švýcarska nebo jeho rodinného příslušníka anebo u rodinného příslušníka občana ČR adresa trvalého nebo přechodného pobytu na území ČR, a pokud takový pobyt nemá, adresa místa, kde se na území ČR obvykle zdržuje; • u cizince, který není občanem EU/EHP a Švýcarska ani jeho rodinným příslušníkem ani rodinným příslušníkem občana ČR adresa místa trvalého pobytu na území ČR; • u cizince, který není občanem Evropské unie ani jeho rodinným příslušníkem ani rodinným příslušníkem občana České republiky, a který je držitelem povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání na pracovní pozici vyžadující vysokou kvalifikaci (dále jen „modrá karta“), vydaným podle jiného právního předpisu adresa uvedená jako místo pobytu v agendovém informačním systému cizinců; • adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek; • číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal; • druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno; • pohlaví těchto fyzických osob; • zařazení podle odvětvové (oborové) klasifikace ekonomických činností; • nejvyšší dosažené vzdělání; • vzdělání požadované pro výkon povolání; • dobu, na kterou jim bylo vydáno povolení k zaměstnání a na kterou jim byl povolen pobyt; • den nástupu a den skončení zaměstnání nebo vyslání k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem.

1.2.3. Kontrola úřadů práce Dodržování ustanovení o zaměstnávání cizinců včetně pracovní činnosti podle zelených a modrých karet kontrolují úřady práce a v určitých oblastech i celní úřady. Podle § 149 odst. 1 písm. b) a c) zákona o zaměstnanosti se právnická osoba (zaměstnavatel, agentura práce apod.) dopustí správního deliktu např. tím, že zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání zákona o zaměstnanosti nebo dobré mravy (možná pokuta až do částky dvou milionů korun) nebo umožní výkon nelegální práce (pokuta až do částky pěti milionů korun). Stejná sankce může postihnout právnickou nebo podnikající fyzickou osobu, jestliže umožní fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce. Skutečnost, že práci vykonává fyzická osoba včetně cizince v pracovněprávním vztahu, musí prokázat tato osoba, případně zaměstnavatel. Půjde např. o prokázání existence tohoto vztahu pracovní smlouvou, dohodou o práci konané mimo pracovní poměr nebo smlouvou sjednanou osobou samostatně výdělečně činnou podle obchodního zákoníku nebo jiného předpisu. Jelikož nelze předpokládat, že by fyzické osoby měly výše uvedené doklady s sebou

5

denně na pracovišti, lze je doložit kdykoliv v průběhu kontroly. Zjistí-li úřad práce porušení ustanovení o tzv. nelegální práci a dalších ustanovení zákona o zaměstnanosti s tím souvisejících, vyřadí uchazeče o zaměstnání z evidence a přestane poskytovat podporu v nezaměstnanosti.

1.2.4. Pravomoc celních úřadů Novela zákona o zaměstnanosti rozšířila od 1. ledna 2011 kontrolní pravomoc celních úřadů. Mohou kontrolovat, zda cizinec vykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy a zda ji vykonává v souladu s vydaným povolením k zaměstnání, zelenou nebo modrou kartou. Musí se tedy jednat o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce či o smlouvu podle živnostenského nebo obchodního zákona. Mohou rovněž kontrolovat i to, zda zaměstnavatelé plní oznamovací povinnost vůči úřadům práce při zaměstnávání cizinců. Působnost celních úřadů je však "bez" sankční pravomoci, která i ve vymezených kontrolních oblastech přísluší úřadům práce. V případě zjištěných nedostatků u zaměstnavatelů předává celní úřad úřadu práce podklady pro zahájení správního řízení o uložení pokuty. U cizinců jsou kontrolní orgány oprávněny vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání požaduje, a povolení k pobytu. Fyzické osoby, které se zdržují na pracovištích zaměstnavatele, jsou povinny osvědčit svou totožnost.

1.2.5. Novela k 1.1.2012 Zákonem č. 1/2012 Sb. se do zákona o zaměstnanosti vložily ještě některé další změny, v § 5 písm. e) se doplnil bod 3 - rozšíření definice nelegální práce : 3. pokud fyzická osoba-cizinec vykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu bez platného povolení k pobytu na území České republiky, je-li podle zvláštního právního předpisu vyžadováno. Při výkonu takovéto nelegální práce hrozí zaměstnavateli fyzické osobě pokuta až 5 mil. Kč (§ 139 odst. 3 písm. e) zákona o zaměstnanosti) a zaměstnavateli právnické osobě až 10 mil. Kč nejméně však 250 tis.Kč (§ 140 odst. 4 písm. f). § 87 - Podle této změny v musí zaměstnavatel nově písemně oznamovat úřadu práce uzavření smlouvy se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě by byli zaměstnanci zahraničního zaměstnavatele vysláni na území ČR k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy. Dosud se musel oznamovat úřadu práce pouze vstup občana EU nebo jeho rodinného příslušníka a vstup cizince, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání. Termín pro informování úřadu práce zůstává: nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce. § 102 nový odst. 3, který zní: (3) Zaměstnavatel je povinen uchovávat kopie dokladů prokazujících oprávněnost pobytu cizince na území České republiky, a to po dobu trvání zaměstnání a dobu 3 let od skončení zaměstnávání tohoto cizince. Cizinec – není občan ČR nebo jiného státu EU ( státní příslušník jiného členského státu EU má stejné právní postavení jako občan EU). Zaměstnavatel je tedy povinen uchovávat doklady podle zákona č. 326/1999 Sb. o pobytu cizinců. Za porušení této povinnosti hrozí fyzické i právnické osobě pokuta ve výši 100 tis. Kč. § 118 odst. 5 - případě nelegální práce hrozí zaměstnavateli sankce ve formě vrácení investičních pobídek a neposkytnutí investičních pobídek, příspěvku na veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, překlenovacího příspěvku, příspěvku na zapracování a příspěvku při přechodu na nový podnikatelský program, poskytntých podle §§ 111 až 114, 116, 117,

6

a to po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce ). § 141a – nový §§, který řeší odpovědnost zaměstnavatele v případě nelegální práce a z kterého vyplývá, že zaměstnavatel ručí za úhradu pokuty za nelegální práci, a to i v případě, že nelegální práci zavinil jeho subdodavatel přímo nebo prostřednictvím jiné osoby. Ručení ale vzniká pouze v případě, pokud o nelegální práci tento zaměstnavatel věděl, nebo při vynaložení náležité péče vědět měl a mohl. O tom, zda ručení vzniklo a kdo je ručitelem vydá úřad práce rozhodnutí. § 141b – podle nového § je třeba, v případě uložení pokuty za nelegální práci, aby zaměstnavatel uhradil a) cizinci, který vykonával nelegální práci, dlužnou odměnu. Má se za to, že dlužná odměna přísluší ve výši měsíční minimální mzdy a má se za to, že cizinec vykonával práci 3 měsíce, b) částku rovnající se součtu částek odpovídajících výši pojistného na VZP a pojistného na SZ včetně penále c) náklady související s doručením dlužné odměny, a to i do státu, jehož je cizinec občanem. Legislativa v oblasti zaměstnávání cizinců se vyvíjí nejen v ČR a v rámci celé Evropské unie, ale i mimo ni. Do budoucna lze v rámci daňových i pracovně právních předpisů očekávat další harmonizaci minimálně v rámci EU a snad i částečné zjednodušení související administrativy. Podrobnosti najdete v aktuálním znění na: http://portal.mpsv.cz/sz/zahr_zam/zz_zamest_cizincu 1.3. Přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli Zákon č. 365/2011 Sb. S účinností od 1.1. 2012 v nově vloženém § 43a ZP řeší dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Tohoto nově objeveného institutu budou využívat především zaměstnavatelé, kteří nemají pro své kmenové zaměstnance přechodně dostatek práce a nechtějí o ně přijít, proto je půjčí jinému zaměstnavateli. Pokud by zaměstnavatel zaměstnanclm nepřiděloval práci, musel by jim vyplácet: •

částečná nezaměstnanost dle § 209 ZP nebo při živelné události § 207 odst. 2 ZP - 60% průměrného výdělku

•

při prostoji - § 207 odst. 1 ZP - 80% průměrného výdělku

•

při jiných překážkách v práci (§ 208 ZP) - 100% průměrného výdělku

•

nebo s nimi ukončit pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c).

Při dočasném přidělení zaměstnance platí pro přidělujícího zaměstnavatele několik povinností: • •

• • •

zaměstnanec se může přidělit až po 6 měsících ode dne vzniku pracovního poměru u kmenového zaměstnavatele o dočasném přidělení sepíše zaměstnavatel a zaměstnanec písemnou dohodu, ve které bude uveden název zaměstnavatele, k němuž se přiděluje, den od kdy přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasně přiděluje. V dohodě může být sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad pracovní a mzdové podmínky zaměstnance nesmí být horší než jsou podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, ke kterému je přidělován dočasné přidělení skončí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před jejím uplynutím může skončit dohodou nebo výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou s ekonomickým zaměstnavatelem, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen, sepsat

7

•

písemnou smlouvu o dočasném přidělení, ve které musí být uvedeno: 1. doba přidělení, 2. druh práce, která bude vykonávána, 3. způsob refundace mzdy 4. jiné podmínky (úprava cestovních náhrad, čerpání dobolené apod). po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě cestovní náhrady právní zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil a poté je refunduje ekonomickému zaměstnavateli, u kterého je zaměstnanec přidělen.

V souvislosti s dočasným přidělením se objevilo několik okruhů problémů, které řešil Koordinační výbor Komory daňových poradců a Generálního finančního ředitelství. •

Daňová uznatelnost refundace obojího pojistného, které hradí ekonomický zaměstnavatel, když v odst. 5 se hovoří pouze o mzdě, platu popřípadě cestovních náhradách. Závěr koordinačního výboru je, že daňově uznatelnými výdaji bude jak mzda, tak pojistné na SZ a VZP, které hradí právní zaměstnavatel.

•

Daňová uznatelnosti cestovních náhrad, pokud by je přidělenému zaměstnanci vyplatil ekonomický zaměstnavatel. Závěr je, že i v tomto případě se jedná o daňově uznatelný výdaj.

•

Daň z přidané hodnoty- zda se v případě refundace mzdy jedná o zdanitelné plnění pro účely odvodu DPH. Závěr byl, že v tomto případě se nejedná o zdanitelné plnění a DPH se k refundovaným částkám účtovat nebude.

POZOR: Nelegální prací včetně přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli se podrobně zabývá v materiálu na školení PROFEX září 2012 (str. 22 až 32) Ing. Jiří Pavel, daňový poradce a auditor. 1.4. Zaměstnávání OZP náhradním plněním Od 1. 1. 2012 došlo k dalším změnám v zákonu č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, a to v plnění povinného podílu osob se ZP formou tzv. náhradního plnění, tj. odběrem výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více než 50% osob se ZP. •

§ 81 odst. 2 písm. b) řeší plnění povinného podílu osob se zdravotním postižením odebíráním výrobků nebo služeb a zde byl vypuštěn odběr výrobků od 1. chráněných dílen 2. církví, náboženských společností 3. obecně prospěšných společností.

POZOR: Odebírání výrobků nebo služeb je od 1. 1. 2012 možné pouze od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50% osob se ZP. •

§ 81 nový odst. 3, podle které bude moci firma zaměstnávající více než 50% osob se ZP splnit zadané zakázky pouze do výše 36násobku průměrné mzdy v NH za I. až III. čtvrtletí předchozího roku (průměrná mzda byla 23726 Kč) za každého zaměstnance se ZP zaměstnaného v předchozím kalendářním roce. Dosud mohla tato firma fakturovat neomezeně.

Příklad: Nově může např. firma s celkem 50 zaměstnanci, která zaměstnává 26 osob se zdravotní postižením (takže má více než 50% osob se zdravotním postižením) fakturovat za celý rok 2012 svým odběratelům maximálně částku ve výší 22 207 536,- Kč (26osob x 36 x 23726 Kč). Tito zaměstnavatelé jsou povinni vést evidenci, která obsahuje identifikační údaje odběratele a cenu dodaných výrobků, služeb nebo zadaných zakázek bez DPH.

8

1.5. Výkaz o plnění povinného podílu OZP za rok 2012 Předpokládám, že i pro výkaz o plnění povinného podílu OZP za rok 2012 bude platit, že za OZP se považují osoby, jak jsou definovány v § 67 zákona o zaměstnanosti: (2) Osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními a) ve třetím stupni nebo b) v prvním nebo druhém stupni. (3) Skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením podle odstavce 2, dokládá fyzická osoba posudkem nebo potvrzením orgánu sociálního zabezpečení. (4) Za osoby se zdravotním postižením podle odstavce 2 písm. b) se považují i fyzické osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení posouzeny, že již nejsou invalidní, a to po dobu 12 měsíců ode dne tohoto posouzení. Podle § 67 odst. 2 zákona o zaměstnanosti jsou osobami se zdravotním postižením fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními v prvním, druhém nebo třetím stupni. Podle odst. 3 tohoto paragrafu tuto skutečnost dokládají posudkem nebo potvrzením orgánu sociálního zabezpečení. Pokud má Váš zaměstnanec potvrzení, že je invalidní v prvním stupni bez jakéhokoliv časového omezení, lze jej na plnění povinného podílu osob se zdravotní postižením započíst jak v roce 2012, tak v letech následujících. To, že již nepobírá invalidní důchod, protože mu byl přiznán řádný starobní důchod a on při jeho pobírání bude i nadále pracovat, není pro tento účel podstatné. Požádejte zaměstnance, aby Vás včas informoval, pokud by mu byla invalidita prvního stupně od určitého data odebrána. Od 1. 1. 2012 již není Úřadu práce ČR umožněno vydávat rozhodnutí o uznání osobou zdravotně znevýhodněnou. Dle přechodných ustanovení zákona o zaměstnanosti platí rozhodnutí o uznání osobou zdravotně znevýhodněnou vydaná do 1. 1. 2012 po dobu, na kterou byla vydána, nejdéle však do 1. 1. 2015. Po dobu platnosti těchto rozhodnutí budou osoby zdravotně znevýhodněné považovány pro účely zaměstnanosti za osoby se zdravotním postižením podle § 67 odst. 2 písm. b) zákona o zaměstnanosti, ve znění účinném od 1. 1. 2012. Vyžádejte si proto vždy od těchto zaměstnanců doklad o odejmutí invalidity, abyste mohli správně posoudit a doložit při případné kontrola ÚP dobu 12 měsíců. Podrobnosti vyplnění výkazu probereme na lednovém semináři.

1.6. Sleva na dani podle § 35 po novele zákona o zaměstnanosti Podle § 35 odst. 1 zákona č. 586/92 Sb. o daních z příjmů se poplatníkům daně z příjmů snižuje daň o a) částku 18000 Kč za každého zaměstnance se zdravotním postižením, s výjimkou zaměstnance s těžším zdravotním postižením a poměrnou část z této částky, je-li výsledkem průměrného ročního přepočteného počtu těchto zaměstnanců desetinné číslo, b) částku 60000 Kč za každého zaměstnance s těžším zdravotním postižením a poměrnou část z této částky, je-li výsledkem průměrného ročního přepočteného počtu těchto zaměstnanců desetinné číslo. V § 35 zákona o daních z příjmů je vždy odkaz na celý § 67 zákona o zaměstnanosti a sleva se tedy uplatní podle § 35 i na bývalé poživatele invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně, kterým byl tento důchod odebrán, ještě po dobu 12 měsíců, kdy jsou považováni za osoby se zdravotním postižením.

9

1.7. Studium a uchazeč o zaměstnání S účinností od 1. 1. 2012 se do zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti vložil v § 25 nový odst. 4, který zní: Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebrání, pokud fyzická osoba soustavně se připravující na budoucí povolání získala v rozhodném období (§ 41) zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění podle jiného právního předpisu (§ 11 zákona o důchodovém pojištění) v délce alespoň 12 měsíců. Skutečnost, že se soustavně připravuje na budoucí povolání, je fyzická osoba povinna krajské pobočce Úřadu práce oznámit při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání, nebo osobně anebo písemně do 8 dnů ode dne zahájení soustavné přípravy na budoucí povolání. Z této změny vyplývá, že student soustavně se připravující na budoucí povolání, který splní podmínku 12 měsíců důchodového pojištění v posledních dvou letech, bude mít nárok na poskytování podpory v nezaměstnanosti. Soustavnou přípravou na budoucí povolání je podle § 5 písm. d) zákona o zaměstnanosti „doba denního studia na střední škole, konzervatoři, vyšší odborné škole a jazykové škole s právem státní jazykové zkoušky a doba prezenčního studia na vysoké škole, a to včetně prázdnin, které jsou součástí školního nebo akademického roku“. Nárok na podporu v nezaměstnanosti

•

budou mít studenti, kteří studují v denním studiu střední školu nebo v prezenčním studiu vysokou školu.

•

nebudou mít studenti dálkové, distanční, kombinované nebo večerní formy studia na střední nebo vysoké škole.

Pokud bude dítě řádně studovat v denní (SŠ) nebo prezenční (VŠ) formě studia a bude pobírat podporu v nezaměstnanosti, nebude mít její pobírání vliv na uplatnění daňového zvýhodnění rodiči. Pouze v případě ukončení studia je třeba při posouzení doby po ukončení studia zjistit, zda má po tuto dobu nárok na podporu v nezaměstnanosti. 1. školní prázdniny navazujících na skončení studia střední školy bez pokračování ve studiu na další střední škole nebo na vysoké škole (kalendářní měsíc červenec a srpen) - rodič nemá v těchto měsících nárok na daňové zvýhodnění (§ 13 odst. 3 písm. b) zákona 117/95 Sb. o státní sociální podpoře). 2. celý kalendářní měsíc po úspěšném ukončení vysoké školy - rodič nemá v tomto měsíci nárok na daňové zvýhodnění (§ 14 odst. 2 písm. b) zákona 117/95 Sb. o státní sociální podpoře). POZOR: Ukončení studia na střední nebo vysoké škole zaměstnanec uvede na str. 2 Prohlášení k dani, kde by měl zároveň čestně prohlásit, zda dítě nebylo ve výše uvedených měsících po celý kalendářní měsíc v zaměstnání, které zakládá účast na NP nebo nemělo po celý kalendářní měsíc nárok na podporu v nezaměstnanosti (§ 13 odst. 3 písm. a) až c) a § 14 odst. 2 písm. b) zákona 117/95 Sb. o státní sociální podpoře. 1.8. Rozhodné období pro podporu v nezaměstnanosti Novelou § 41 odst. 1 zákona o zaměstnanosti se od 1. 1. 2012 změnilo poskytování podpory v nezaměstnanosti: Zaměstnanec musí mít dobu důchodového pojištění alespoň 12 měsíců v rozhodném období, tj. v posledních 2 letech (do 31.12.2011 to bylo v posledních 3 letech).

10

2. Závodní preventivní péče 2.1. Vstupní prohlídky V rámci zdravotní reformy účinné od 1.4.2012 platí mimo jiné zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Tento zákon v § 53 a násl. upravuje tzv. pracovnělékařské služby a podle § 59 odst. 1 písm. b) se považuje za zdravotně nezpůsobilou jakákoli osoba, která se před vznikem pracovněprávního nebo obdobného vztahu (tedy i před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti) nepodrobí vstupní lékařské prohlídce. Z tohoto zákona vyplývají pro zaměstnavatele některé nové povinnosti v oblasti preventivních prohlídek z pracovnělékařských služeb. Pracovnělékařské služby, podle § 53 odst. 1 tohoto zákona, jsou zdravotní služby preventivní, jejichž součástí je hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek na zdraví, provádění preventivních prohlídek a hodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k práci, poradenství zaměřené na ochranu zdraví při práci a ochranu před pracovními úrazy, nemocemi z povolání a nemocemi souvisejícími s prací, školení v poskytování první pomoci a pravidelný dohled na pracovištích a nad výkonem práce nebo služby. Podle § 53 odst. 2 zajišťuje pracovnělékařské služby pro zaměstnance a osoby ucházející se o zaměstnání zaměstnavatel. Podle § 54 odst. 1 je poskytovatelem pracovnělékařských služeb poskytovatel v oboru všeobecné praktické lékařství (dá se říci, že je to tzv. „obvodní lékař“) nebo poskytovatel v oboru pracovní lékařství. Podle § 54 odst. 2 písm. a) je zaměstnavatel povinen, jde-li o práce zařazené podle § 37 zákona o ochraně veřejného zdraví do první, druhé, třetí nebo čtvrté kategorie, uzavřít písemnou smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb s poskytovatelem. Pokud jde o zaměstnavatele, který má práce zařazené do kategorie první, může zaměstnavatel zajišťovat pracovnělékařské prohlídky a posuzování zdravotní způsobilosti k práci u „obvodního lékaře“ zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání (§ 54 odst. 2 písm. b). Zaměstnanec je povinen podrobit se pracovnělékařským službám u poskytovatele pracovnělékařských služeb a dále sdělit tomuto poskytovateli jméno a adresu „obvodní lékaře“, případně dalších lékařů, kteří ho přijali do péče (§ 56). Zaměstnavatel hradí pracovnělékařské služby poskytované podle tohoto zákona (§ 58). V § 59 odst. 1 je řešeno posuzování zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o zaměstnání takto:

•

vstupní lékařská prohlídka se uskutečňuje u poskytovatele pracovnělékařských služeb (tj. u toho, s kým má zaměstnavatel uzavřenu smlouvu nebo u ošetřujícího lékaře)

•

osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou, pokud se před vznikem pracovněprávního vztahu nepodrobí vstupní lékařské prohlídce. Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstupní lékařskou prohlídku, pokud uzavře s uchazečem o zaměstnání pracovněprávní vztah.

•

V případě dohody zaměstnavatele a uchazeče o zaměstnání může být uplatněn i jiný postup při úhradě vstupní prohlídky (§ 59 odst. 2).

Podle přechodného ustanovení v § 98 odst. 1 lze pracovnělékařské služby poskytovat podle dosavadních právních předpisů upravujících poskytování závodní preventivní péče nejdéle po dobu 1 roku ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Tím není dotčena povinnost zaměstnavatele hradit závodní preventivní péči v rozsahu stanoveném pro pracovnělékařské služby podle tohoto zákona, a to ode dne nabytí účinnosti

11

tohoto zákona. •

každý zaměstnavatel musí uzavřít písemnou smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb s poskytovatelem do 31.3.2013 nebo alespoň vypracovat rozsáhlý dodatek

•

v případě prací zařazených do kategorie první lze zajišťovat pracovnělékařské prohlídky zaměstnanců písemnou žádostí jejich obvodnímu lékaři

•

při nástupu zaměstnance po 31. 3. 2012 do jakéhokoliv pracovněprávního vztahu (pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) vyžadovat vstupní lékařskou prohlídku, jinak se zaměstnanec považuje za zdravotně nezpůsobilého.

V § 59 odst. 1 písm. b) se říká, že osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou, pokud se před vznikem pracovněprávního nebo obdobného vztahu nepodrobí vstupní lékařské prohlídce. Vzhledem k tomu, že podle § 3 zákoníku práce se za pracovněprávní vztah považuje pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, bude třeba zajistit vstupní lékařskou prohlídku i u dohody o provedení práce a u dohody o pracovní činnosti. 2.1.1. Dokumenty k BOZP Nezapomeňte upravit v rámci vnitřního předpisu v dokumentu Pracovní zásady (pracovní řád) kromě pracovněprávních vztahů, pracovní kázně, pracovní doby, dovolené, pracovních cest, pravidel pro používání služebních telefonů a internetu, případně použití platebních karet, zpracujete také bezpečnost technických zařízení, nářadí a prostředků. Jesliže máte bezpečnostního technika (ať už vlastního nebo externího) dbejte na to, aby byly zpracovány příslušné dokumenty dle platné vyhlášky, byť máte jen jednoho zaměstnance:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Systém bezpečnosti práce Hodnocení pracoviště, pracovního místa a činnosti Hodnocení pracovních rizik Kategorizace prací Záznam o vstupním - periodickém proškolení a přezkoušení zaměstnanců z BOZP Schéma postupu při pracovním úrazu Traumatologický plán Směrnice pro osobní ochranné pracovní pomůcky včetně mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků (včetně bezpečnostních listů) 9. Revize technických zařízení

2.1.2. Daňová uznatelnost pracovnělékařské péče • Zaměstnavatel povinně hradí vstupní lékařskou prohlídku, pokud se se zaměstnancem

nedohodne jinak. • Doklad o úhradě vstupní lékařské prohlídky může znít i na jméno zaměstnance. V případě, že mu bude takový doklad zaměstnavatelem proplacen, nebude se jednat o nepeněžní příjem na straně zaměstnance. • Úhrada vstupní lékařské prohlídky je daňovým nákladem zaměstnavatele, a to včetně souvisejících vyšetření u specialistů, případně poplatku za výpis ze zdravotní dokumentace od obvodního lékaře

Problematika daňové uznatelnosti nákladů spojených s pracovnělékařskou péčí, tedy i se vstupními prohlídkami, je podrobně rozebrána v č. 357/22.02.12 Pracovnělékařská a jiná zdravotní péče Koordinačního výboru komory daňových poradců a uzavřena s vyjádřením GFŘ. Přístupno na webu České daňové správy. Výběr základní péče:

12

Pracovnělékařská péče v rozsahu stanoveném zvláštními předpisy: zákonem č. 373/2011 Sb., a prováděcí vyhláškou

Zaměstnanec

Zaměstnavatel

Není příjmem podle § 6 odst. Je daňově uznatelným 3 ZDP nákladem dle § 24 odst. 2 písm. j) bod 2 ZDP

1. Hodnocení zdravotního stavu zaměstnanců (ve smyslu § 2 odst. 1 prováděcí vyhlášky, tj. zjištění zdravotního stavu zaměstnance a zdravotních rizik zaměstnance včetně posouzení jeho zdravotní způsobilosti k práci, stanovení podílu na hodnocení zdravotních rizik souvisejících s pracovními podmínkami a pracovním prostředím, apod.). Ke zjištění zdravotního stavu zaměstnanců/uchazečů o zaměstnání slouží vyšetření v rámci pracovnělékařských prohlídek (ve smyslu § 7 až § 12 prováděcí vyhlášky). Důvodová zpráva k § 6 prováděcí vyhlášky stanoví obsah lékařské prohlídky za účelem zjištění zdravotní způsobilosti k práci a službě, tj.rozbor anamnestických údajů o dosavadním vývoji zdravotního stavu, komplexní fyzikální vyšetření, základní laboratorní vyšetření a případně další odborná vyšetření u specialistů, jsou-li pro posouzení zdravotního stavu a s ohledem na výskyt rizikových faktorů při výkonu práce nezbytná. • Hodnocení zdravotního stavu ve smyslu základního vyšetření (§ 6 odst. 1 prováděcí vyhlášky např.zjištění zdravotního stavu zaměstnance a zdravotních rizik zaměstnance včetně posouzení jeho zdravotní způsobilosti k práci, stanovení podílu na hodnocení zdravotních rizik souvisejících s pracovními podmínkami a pracovním prostředím, apod.) • Rozšíření základního vyšetření dle § 6 odst. 2 a 3 prováděcí vyhlášky (např.na základě jiného právního předpisu, u rizikových povolání, za účelem sledování zátěže organismu působením rizikových faktorů, apod.) • Rozšíření odborných vyšetření po provedení základního vyšetření dle § 6 odst. 4 prováděcí vyhlášky (např. vyšetření kardiovaskulárního systému,vyšetření k prevenci nádorového onemocnění, 4.) 2. Poradenství. Poradenské činnosti vyjmenované v § 2 odst. 2 prováděcí vyhlášky (dle důvodové zprávy k prováděcí vyhlášce je kladen důraz na poradenství jak pro zaměstnavatele, tak zaměstnance v problematice ochrany zdraví a bezpečnosti při práci. Dle důvodové zprávy se počítá i se zapojením poskytovatele pracovnělékařských služeb do programů podpory zdraví na pracovišti za účelem zlepšování nebo udržování zdravotního stavu zaměstnanců ovlivněním jejich životního stylu). • Poradenství zaměstnavateli v problematice fyziologie a psychologie práce, při úpravě pracovních míst, v problematice pitného režimu a pracovní rehabilitace, poradenství a očkování atd.) • Individuální poradenství zaměstnanci na základě zjištěných skutečností včetně laboratorních nálezů, doporučení individuálního zaměření prevence, dietní opatření, životní styl) 3. Dohled na pracovištích, v zařízení závodního stravování, vypracování návrhu pro zaměstnavatele na odstranění zjištění závad atd. (§ 2 odst. 1 písm. c) prováděcí vyhlášky) 4. Školení zaměstnanců určených zaměstnavatelem (§ 2 odst. 2 prováděcí vyhlášky – první pomoc, lékárnička)

2.2 Stanovisko MZ a MPSV k zajištění pracovnělékařských služeb v souladu s přechodným ustanovením § 98 odst. 1 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách Dnem 1. 4. 2012 nabývá účinnosti zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Hlava IV zákona nově upravuje kromě jiného posudkovou péči, lékařské posudky, pracovnělékařské služby a posuzování nemocí z povolání. S ohledem na rozsah nové právní úpravy pracovnělékařských služeb, včetně nově stanovených podmínek, a krátkost legisvakanční lhůty, je pro jejich zajištění a poskytování v uvedeném zákoně vymezeno přechodné ustanovení § 98 odst. 1, které stanoví „časový“ prostor pro uvedení pracovnělékařských služeb do souladu se zákonem. Zákon v § 98 výslovně stanoví, že

13

pracovnělékařské služby lze poskytovat podle dosavadních právních předpisů upravujících poskytování závodní preventivní péče nejdéle po dobu 1 roku ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona tj. do 1. 4. 2013. Ustanovení § 98 odst. 1 tak umožňuje, aby zaměstnavatel, který zajišťuje pracovnělékařské služby pro své zaměstnance, nebo poskytovatel pracovnělékařských služeb, měl dostatek času zajistit pracovnělékařské služby v mezích ustanovení § 53 až 59, s výjimkou § 58 (přechodné období neplatí pro povinnost úhrady praconělékařských služeb podle § 58; tato povinnost vzniká pro zaměstnavatele dnem nabytí účinnosti zákona, t.j 1. 4. 2012). Mezi nově stanovené podmínky patří zejména povinnost zajistit pracovnělékařské služby na základě písemné smlouvy, povinnost zaměstnavatelů při odeslání zaměstnance k pracovnělékařské prohlídce vybavit jej žádostí obsahující údaje o druhu práce, režimu práce a pracovních podmínkách, ke kterým je posouzení zaměstnance požadováno, odeslat zaměstnance na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, pokud o to zaměstnanec požádá, nebo povinnost poskytovatele pracovnělékařských služeb vykonávat pravidelný dohled na pracovištích zaměstnavatele a nad pracemi vykonávanými zaměstnanci, vést dokumentaci o pracovnělékařských službách prováděných pro zaměstnavatele, nebo povinnost osob ucházejících se o zaměstnání podrobit se před vznikem pracovněprávního nebo obdobného vztahu vstupní lékařské prohlídce. Dobu jednoho roku od účinnosti zákona lze považovat za postačující jak pro úpravu dosavadních, popř. nově vznikajících právních vztahů k zajištění pracovnělékařských služeb, tak pro úpravu organizace poskytování daných služeb. V uvedeném období lze tedy péči o zaměstnance zajišťovat jako závodní preventivní péči podle dosavadních právních předpisů. Přechodné období podle § 98 odst. 1, jak vyplývá z výše uvedeného, platí i pro ustanovení § 59. To znamená, že i pro tuto součást pracovnělékařských služeb, do níž náleží vstupní lékařské prohlídky, lze v rámci přechodného období použít dosavadní právní úpravu.

POZOR: Daňovou uznatelností pracovnělékařské péče se podrobně zabývá v materiálu na školení PROFEX září 2012 (str. 35 až 39) Ing. Jiří Pavel, daňový poradce a auditor.

3. Odvod SP, VZP a zákonného pojištění odpovědnosti za škody při pracovních úrazech z odměn jednatelů, z odměn členů statutárních orgánů z DPP a jiných vztahů 3.1. Jednatelé a členové statutárních orgánů S účinností od 1.1.2012 jsou nově nemocensky a důchodově pojištěni mimo jiné jednatelé a členové statutárních orgánů, i když nevykonávají práci na základě pracovněprávního vztahu dle zákoníku práce, ale na základě smlouvy o výkonu funkce (tj. podle obchodního zákoníku). Odvod zákonného pojištění odpovědnosti za škody při pracovních úrazech nebo nemoci z povolání se z těchto odměn neprovádí. Podle § 12 vyhlášky MF č. 125/1993 Sb. se zákonné pojištění odpovědnosti vypočítává z vyměřovacího základu stanoveného shodně s postupem pro odvod pojistného na SZ. Z odměn jednatelů a členů statutárních orgánů se nově odvádí rovněž pojistné na SZ a tudíž někteří zaměstnavatelé odvádějí z těchto odměn zákonné pojištění odpovědnosti. Vyhláška č. 125/1993 Sb. je vydána na základě § 205d starého zákoníku práce (podle § 365 nového ZP platí tento paragraf i nadále) a vztahuje se pouze na zaměstnance. Jednatelé a členové statutárního orgánu mají uzavřen právní vztah podle obchodního zákoníku a proto se z jejich odměn zákonné pojištění odvádět nebude, a to ani v případě, že budou mít vyměřovací

14

základ pro odvod pojistného na SZ (tzn., že jsou nemocensky pojištěni). Pokud by nastala situace, že jednatel nebo člen statutárního orgánu bude mít u zaměstnavatele ještě pracovněprávní vztah, je třeba z tohoto pracovněprávního vztahu zákonné pojištění odpovědnosti odvádět. Na můj dotaz k této problematice MPSV uvádí: Zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání Charakteru činnosti a postavení statutárních orgánů – jednatelů společnosti se týká například rozsudek Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 4028/2009, z něhož citujeme: „Činnost statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem, neboť funkce statutárního orgánu společnosti není druhem práce ve smyslu ustanovení § 29 odst.l písm.a) zák. práce a vznik a zánik tohoto právního vztahu není upraven pracovněprávními předpisy; právní předpisy ani povaha společnosti s ručením omezeným však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů, není-li náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněprávního vztahu) výkon činnosti statutárního orgánu. Podle ustálené judikatury soudů (srov. například rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 21.4.1993 sp. zn. 6 Cdo 108/92, který byl uveřejněn pod č. 13 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1995) činnost statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem, neboť funkce statutárního orgánu společnosti není druhem práce ve smyslu ustanovení § 29 odst.l písm.a) zák. práce a vznik a zánik tohoto právního vztahu není upraven pracovněprávními předpisy; právní předpisy ani povaha společnosti s ručením omezeným však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů, není-li náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněprávního vztahu) výkon činnosti statutárního orgánu. Protože náplní pracovněprávního vztahu nemůže být výkon činnosti statutárního orgánu, není v pracovním poměru (nebo jiném pracovněprávním vztahu) přípustné ani zastávat samotnou funkci jednatele společnosti s ručením omezeným, ani vykonávat v jiné funkci činnosti, které náleží k působnosti jednatele ve společnosti s ručením omezeným.“. Tolik citace soudních rozhodnutí. Pro Vaši informaci uvádíme, že zákonem č. 351/2011 Sb. byl novelizován obchodní zákoník, do kterého byl doplněn nový § 66d, který upravuje pověření obchodním vedením. Podle tohoto ustanovení statutární orgán společnosti může pověřit obchodním vedením společnosti zcela nebo zčásti jiného. Tyto činnosti mohou být též vykonávány v pracovněprávním vztahu dle zvláštního právního předpisu (zákoník práce) zaměstnancem společnosti, přičemž tento zaměstnanec může být současně statutárním orgánem společnosti nebo jeho členem. K výkladu obchodního zákoníku je věcně příslušné Ministerstvo spravedlnosti. Podle § 365 odst. 1 zákona č. 265/2006, zákoník práce, se ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona řídí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání mimo jiné § 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., zákona č. 74/1994 Sb. a zákona č. 220/2000 Sb., a vyhláškou č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění vyhlášky č. 43/1995 Sb., vyhlášky č. 98/1996 Sb., vyhlášky č. 74/2000 Sb. a vyhlášky č. 487/2001 Sb. V § 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, je pouze rámcově upraveno zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Podle tohoto ustanovení zaměstnavatelé zaměstnávající alespoň jednoho zaměstnance jsou pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání pojištěni (dále jen "zákonné pojištění") u České pojišťovny, akciová společnost, pokud s ní měli sjednáno toto pojištění k 31. prosinci 1992. Ostatní zaměstnavatelé jsou pojištěni u Kooperativy, československé družstevní

15

pojišťovny, akciová společnost, případně jejího právního nástupce v České republice (dále jen "pojišťovny"). To se nevztahuje na organizační složky státu. Bližší podmínky a sazby pojistného stanoví vyhláškou Ministerstvo financí. V případě, že právnická nebo fyzická osoba nemá žádného zaměstnance, není zaměstnavatelem . Zaměstnavatelem pro účely zákoníku práce vždy byla a stále je pouze právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu (pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce). Pokud tedy společnost s ručením omezeným neměla a nemá žádného zaměstnance, není zaměstnavatelem a zákonné pojištění se na ni nevztahuje, protože vůči jiné osobě než je zaměstnanec, odpovědnost za škodu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání podle zákoníku práce vůbec nepřichází v úvahu. Jinak řečeno, jednateli společnosti, který není v pracovněprávním vztahu k této společnosti, neodpovídá společnost za škodu podle zákoníku práce. Na základě zmocnění uvedeného v § 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, vydalo Ministerstvo financí vyhlášku č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, která byla několikrát novelizována. Ve věcech, které nejsou vyhláškou upraveny, se odkazuje na občanský zákoník. K výkladu vyhlášky č. 125/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů, je věcně příslušné Ministerstvo financí, na které se v případě potřeby můžete obrátit. Obecně lze uvést, že pokud dojde k plnění bez právního důvodu, jde zpravidla o bezdůvodné obohacení podle občanského zákoníku. K výkladu občanského zákoníku není MPSV věcně příslušné. Závěrem poznamenáváme, že MPSV není právními předpisy zmocněno k podávání závazných výkladů pracovněprávních předpisů. Základní informace a poradenství v těchto věcech poskytují oblastní inspektoráty práce (zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce). V případě sporu může s právními účinky pro účastníky rozhodnout pouze soud. S pozdravem JUDr. Naděžda Břeská, v.r. ředitelka odboru legislativního

3.2. Dohody o provedení práce Dohoda o provedení práce zakládá účast na NP, pokud měsíční odměna (nebo součet odměn z více dohod v měsíci) překročí částku 10 tis. Kč. Pokud by tato situace nastala, je třeba tento vyměřovací základ zahrnout do základu pro výpočet zákonného pojištění, protože odměna z dohody je poskytována podle ZP. Měsíce, ve kterých nebylo dosaženo 10 tis. Kč, se do základu pro odvod zákonného pojištění nezahrnou.

K následujícím tabulkám: SP – Sociální pojištění ZPO - Zákonné pojištění odpovědnosti ZP – Zdravotní pojištění a = ano, srážková nebo zálohová podle toho, zda má zaměstnanec podepsáno Prohlášení k dani •

ANO – zálohová

•

NE 1.

do 5000 Kč srážková

2.

nad 5000 Kč zálohová

n = ne aZ = vždy jen zálohová daň 15% A = Daň dle § 7 ZDP 15= Srážková daň 15%

16

TYP společnosti Pracovní vztah ve všech typech společností

Vztah

Typ plnění SP

ZPO

ZP

Daň

Náklad

a

a

a

a

a

Od 2500 vč.

n

n

a

a

a

Do 2500

a

a

a

a

a

Od 2500 vč.

n

n

n

a

a

Do 2500

n Všechny dohody v měsíci dohromady

n

n Každá dohoda v měsíci zvlášť

a

a

Do 300 hodin roč. a 10000 Kč měs.

a

a

a

a

a

Nad 10 tis. Kč měs.

a

a

a

aZ

a

Od 2500 vč.

n

n

a

aZ

a

Do 2500

nerezident

n

n

a

15

a

tantiéma

n

n

a

aZ

n

Odměna

a/n

n

a

aZ

a

nerezident

a/n

n

a

15

a

Odměna

a/n

n

a

aZ

a

Podíl na zisku

n

n

n

15

n

Člen bez PPV Odměna

a/n

a/n

a/n

aZ

a

Člen stat. orgánu

a/n

n

a/n

aZ

a

n

n

a/n

aZ

a

a/n

n

a

aZ

a

Od 2500 vč./ Do 2500

Od 2500 vč. / Do 2500

Pracovní smlouva

ZMR

Dohoda o PČ ZMR Dohoda o provedení práce

AS

SRO

Člen statutárního orgánu

Jednatel

Společ-ník

Družstvo

2012

odměna rezident

Odměna

Komanditní Komanditista společnost

odměna

Komplementář

odměna

§7 ZDP = není zaměstnanec

Společník

podíly

§7 ZDP = není zaměstnanec

VOS Prokurista

a/n

a/n

a

a

a

a/n

a/n

a

aZ

a

n

n

a

a

a

a/n

n

a

a

a

n

n

a

a

a

a/n

a/n

a

a

a

Členové volebních komisí

n

n

n

a

a

Příjmy za práci učňů a studentů

n

n

n

a

a

Likvidátor Pověřený vlastník Člen výboru společenství vl. Neuvolnění funkcionáři v obci Uvolnění funkcionáři v obci

odměna

17

Poznámka

Od 2500 vč./ Do 2500

Od 2500 vč / Do 2500

Od 2500 vč./ Do 2500 Odvod na ZP vždy konzultujte s kontrolním oddělením příslušné VZP

Od 1.12.2011

3.3. Motivační příspěvek na studium Pokud zaměstnavatel poskytuje motivační příspěvek, musí v první řadě rozlišit, zda jej poskytuje svému zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském nebo důchodovém pojištění a příjmy z tohoto zaměstnání jsou předmětem daně z příjmu dle § 6 ZDP

•

příspěvek je poskytován stávajícím zaměstnancům – odvádí se pojistné, neboť je splněna základní podmínka tj.existence PPV, které zakládá účast na pojištění, a motivační příspěvek není uveden v taxativním výčtu nazapočitatelných příjmů v §5 odst. 2 zákona č. 589/1992 Sb.a § 3 zákona č. 595/1992 Sb.

•

příspěvek je poskytován budoucím zaměstnancům – neodvádí se pojistné, neboť není splněna základní podmínka tj.existence PPV, které zakládá účast na pojištění

3.4. Studium na VŠ a zdravotní pojištění u studentů nad 26 let Student se musí přihlásit po dovršení 26let na zdravotní pojišťovnu buď jako OBZP (osoba bez zdanitelných příjmů) nebo pokud zahájí samostatně výdělečnou činnost, tak jako OSVČ. Není již posuzován jako nezaopatřené dítě, proto musí platit zálohy. Pokud se přihlásí jako OBZP, bude od 1.11.2012 platit měsíční částku 1080,- (splatnou vždy 8.dne následujícího měsíce). Pokud se přihlásí jako OSVČ, je třeba doložit živnostenský list a platit minimální měsíční částku 1697,- (splatnou vždy 8.dne následujícího měsíce). POZOR: Daňově lze uplatňovat vysokoškolského studenta: Daňové zvýhodnění na vyživované dítě lze poskytovat poplatníkům podle § 35c odst. 6 zákona 586/92 Sb. o daních z příjmů (dále jen ZDP) nejdéle do dovršení 26 let věku (nesmí však pobírat invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně) a není rozhodující, zda dítě studuje v bakalářském, magisterském nebo doktorském studijním programu a zda se jedná o prezenční, dálkovou nebo kombinovanou formu studia. Daňové zvýhodnění na vyživované dítě lze podle § 35c odst. 10 uplatnit již v kalendářním měsíci, ve kterém začíná soustavná příprava na budoucí povolání. Pokud bylo dítě zapsáno ke studiu na vysoké škole dne 2. září, náleží daňové zvýhodnění již za měsíc září. Při prokázání daňového zvýhodnění na vyživované dítě přihlédne plátce daně podle § 38k odst. 1 ZDP k těmto skutečnostem již v měsíci, kdy mu byly prokázány. Pokud zaměstnanec přinesl potvrzení o studiu dítěte v měsíci září, náleží daňové zvýhodnění již za tento měsíc. Slevu na dani na studium je možné poskytovat studentovi, který při studiu pracuje, také až do dovršení 26 let věku nebo v případě prezenční formy studia v doktorském studijním programu, který poskytuje vysokoškolské vzdělání až do dovršení věku 28 let (§ 35ba odst. 1 písm. f) ZDP). Slevu na dani na studium lze uplatnit podle § 35ba odst. 3 ZDP za každý kalendářní měsíc, na jehož počátku byly podmínky pro její uplatnění splněny. Pokud bylo dítě zapsáno ke studiu na vysoké škole dne 2. září, náleží sleva na studium od měsíce října, protože v něm jsou podmínky soustavné přípravy splněny na počátku měsíce. Při prokázání slevy na dani na studium se postupuje tak, že se uplatní již v měsíci, kdy bylo studium prokázáno), ale musí být studentem od začátku tohoto měsíce. K ostatním slevám na dani se přihlédne až od měsíce následujícího po měsíci, kdy je zaměstnanec prokázal.

18

4. Mzda a pracovní poměr 4.1. Mzda 4.1.1. Sjednání mzdy za práci v noci a za práci v sobotu a neděli v jiné než minimální výši Podle § 116 a § 118 odst. 1 ZP lze sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku za práci v noci a za práci v sobotu a neděli. Jiná výše a způsob určení příplatků musí být sjednán, tzn., že toto nemůže stanovit zaměstnavatel ve vnitřním předpisu nebo mzdovém výměru, ale musí to být sjednáno v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě nebo jiné smlouvě. Pokud bude v kolektivní smlouvě sjednána výše příplatku za hodinu práce v noci ve výši 7 Kč a výše příplatku za hodinu práce v sobotu a neděli ve výši 10 Kč, je vše v pořádku. Pokud bude zaměstnavatel sám vydávat vnitřní předpis k odměňování, musí dodržet u obou příplatků minimální výši, a tou je 10% průměrného výdělku. Z textu obou paragrafů však vyplývá, že je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Výše příplatku nemůže být nulová, ale pokud se v kolektivní nebo pracovní smlouvě sjednaná výše 1 Kč nebo 0,50 Kč za hodinu, není to v rozporu se zákonnou úpravou. Snížená výše příplatku by mohla být sjednána např. se zaměstnanci, kteří z důvodu dojíždění do zaměstnání pracují od 5,00 hod., i když pracovní doba ostatních zaměstnanců začíná v 6,00 hod. Podle stávající právní úpravy by měl i těmto zaměstnancům náležet příplatek za práci v noci nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Zde by mohl zaměstnavatel souhlasit s dřívějším nástupem zaměstnance na směnu s podmínkou, že příplatek za hodinu práce v noci bude u něho pouze 0,50 Kč. Obdobně lze řešit práci zaměstnance v sobotu nebo neděli, pokud si za tuto práci bude chtít vyčerpat náhradní volno nebo naopak pokud si v těchto dnech napracovává již poskytnuté volno. Nelze požadovat po zaměstnavateli, aby poskytl příplatek za práci v sobotu a neděli ve výši nejméně 10% průměrného výdělku, když zaměstnanci umožňuje napracování volna k zařízení soukromých záležitostí. Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem sjedná výši příplatku např. na 1% průměrného výdělku, bude náležet za práci v sobotu nebo neděli tato výše.

4.1.2. Sdělení MPSV č. 139/2012 Sb., kterým se vyhlašuje částka odpovídající 50 % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství pro účely životního a existenčního minima a částka 50 % a 25 % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství pro účely státní sociální podpory od 1.7.2012 Tímto sdělením vyhlásilo MPSV 1. 50 % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za rok 2011 částka 12 100 Kč 2. 25 % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za rok 2011 částka 6 000 Kč Tyto částky budou použity pro účely státní sociální podpory, kde se z nich vychází při stanovení příjmu OSVČ pro posouzení vzniku nároku na příslušnou dávku. U OSVČ, která podnikala po celé rozhodné období, se za měsíční příjem uvede nejméně částka 12100 Kč. Je-li příjem OSVČ vyšší než tato částka, zahrne se částka vyšší, vypočtená ze skutečných příjmů snížených o výdaje. U OSVČ, která podle svého prohlášení činnost v předchozím roce nevykonávala, se uvede nejméně částka 6000 Kč. Tento minimální příjem se nepoužije u OSVČ, jejichž činnost se považuje za vedlejší samostatnou výdělečnou činnost:

19

Minimální příjem nepoužije i u osob, které jsou OSVČ a současně • • • •

pracují v zaměstnání, které zakládá účast na důchodovém pojištění pobírají invalidní nebo starobní důchod pobírají rodičovský příspěvek připravují se soustavně na budoucí povolání apod.

4.1.3. Změna v Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. O minimální mzdě Nařízením vlády č. 246/2012 Sb. se ruší od 1.1.2013 § 4 NV č. 567/2006 Sb.ve znění nařízení vlády č. 249/2007 Sb. a nařízení vlády č. 452/2009 Sb. o minimální mzdě. Zrušením § 4 dochází k tomu, že všem zaměstnancům, kteří budou pracovat, ať už v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy nebo na základě dohod, bude náležet minimální mzda 8000 Kč měsíčně resp. 48,10 Kč za hodinu bez ohledu na to, zda se jedná •

o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let ( do 31.12.2012 90% částky minimální nebo zaručené mzdy)

•

o mladistvého zaměstnance (do 31.12.2012 80%)

•

o poživatele invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně (do 31.12.2012 75%)

•

o poživatele invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně ( do 31.12.2012 50%).

4.1.4. Dovolená z roku 2011 a 2012 Podle novelizovaného § 218 odst. 3 ZP platí, že dovolená z předchozího kalendářního roku neurčená zaměstnavatelem ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku zaměstnanci nepropadá, ale naopak on sám si může určit její čerpání, a to kdykoliv (např. až za 2 roky). V těchto případech ale hrozí zaměstnavateli sankce podle zákona 251/2005 Sb. o inspekci práce, protože nesplnil svoji povinnost při řádném a včasném určení dovolené. Podle § 218 odst. 1 ZP je totiž zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo. Sankce, která může být za nečerpání dovolené uložena je až 200 tis.Kč. Doufám, že jste k 30. 6. svým zaměstnancům určili čerpání nevyčerpané dovolené z roku 2011, čímž se předejde případným sankcím ze strany inspekce práce. Např. zaměstnavatel určil zaměstnanci dne 30. 6. 2012 čerpání 20 dnů nevyčerpané dovolené z roku 2011 na období od 5. 11. do 30. 11. 2012, čímž splnil svou povinnost v oblasti čerpání dovolené. Určený termín čerpání dovolené může být později změněn! Čerpání dovolené v roce 2012 Novelou zákoníku práce (zákon č. 365/2011 Sb.) byly s účinností od 1. 1. 2012 provedeny některé podstatné změny v úpravě dovolené tak, aby právní úprava byla v souladu s právem Evropské unie, zejména s novější judikaturou Evropského soudního dvora. Obecně platí, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel (§ 217 odst. 1 zákoníku práce). Z tohoto pravidla existují 2 výjimky, které jsou uvedeny v § 217 odst. 5 (čerpání dovolené na žádost zaměstnankyně bezprostředně po skončení mateřské dovolené – zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět) a v § 218 odst. 3 zákoníku práce (viz dále). Podle § 217 odst. 1 zákoníku práce dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v zákoníku práce není stanoveno jinak. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v

20

několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. V určitých situacích (překážkách v práci na straně zaměstnance) zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou určit nesmí – jde o případy, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost (§ 217 odst. 4 zákoníku práce). Z výše uvedeného vyplývá, že je povinností zaměstnavatele, aby zaměstnancům určil dobu čerpání dovolené v souladu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce, zejména v souladu s § 217 a § 218 zákoníku práce. Z § 218 zákoníku práce vyplývá, že: 1. Čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Jinak řečeno, zaměstnavatel je povinen zaměstnanci určit celou dovolenou, na kterou mu vzniklo právo v roce 2012 tak, aby ji vyčerpal do konce roku 2012. Pouze v případě, že jsou zde naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo překážky v práci na straně zaměstnance (například dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená, ošetřování nemocného člena rodiny nebo jiná překážka v práci), dojde k čerpání dovolené později [viz ad 2) až 4)]. Pokud zde nejsou provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance bránící čerpání dovolené a zaměstnavatel by dovolenou zaměstnanci neurčil, porušil by zákonem stanovenou povinnost. 2. Nemůže-li být dovolená vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li ad 4) stanoveno jinak. Jinak řečeno, v případě, že jsou zde naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo překážky v práci na straně zaměstnance, zaměstnavatel je povinen určit dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v roce 2012 tak, aby byla vyčerpána nejpozději do 31. 12. 2013 (s výjimkou uvedenou ad 4). 3. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Z uvedeného vyplývá, že pokud dovolená, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v roce 2012, nebude zaměstnanci určena zaměstnavatelem do 30. 6. 2013, může si zaměstnanec určit dovolenou sám. Jde o výjimku z pravidla, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. V případě, že si tuto dovolenou zaměstnanec sám včas neurčí, zaměstnavatel je povinen mu ji určit tak, aby byla vyčerpána do konce roku 2013 (nejde-li o situaci ad 4). Pokud by tak zaměstnavatel neučinil, mohl by mu orgán inspekce práce uložit pokutu podle zákona o inspekci práce. Pro úplnost je třeba dodat, že dovolená nemusí být vyčerpána do 30. 6. 2013, ale musí být do tohoto data určena. Zaměstnavatel například dne 30.6 2013 může zaměstnanci určit čerpání dovolené (její nevyčerpané části) z roku 2012 na dobu od 25. 10. do 5. 11. 2013. 4. Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. V případě, že z výše uvedených důvodů nemůže být dovolená za kalendářní rok 2012 vyčerpána do konce roku 2013, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po návratu zaměstnance do práce – např. v roce 2014, 2015 apod.

21

Podle nové úpravy § 218 zákoníku práce již právo na dovolenou nezanikne v případě, že dovolená, na kterou vzniklo právo v jednom roce, nebude vyčerpána do konce příštího kalendářního roku. Pokud zaměstnavatel poruší svou povinnost a neurčí zaměstnanci dovolenou v souladu s § 217 a § 218 zákoníku práce, stále má právo si ji určit zaměstnanec, takže může dojít ke kumulaci dovolené za více let. Dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo, je třeba vyčerpat ve volnu. Náhrada mzdy (platu) za nevyčerpanou dovolenou (tzv. “proplacení“ nevyčerpané dovolené) připadá v úvahu jen při skončení pracovního poměru. Podle § 222 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.

4.1.5. Dohody o pracovní činnosti a o provedení práce 4.1.5.1. Doba určitá Možnost sjednávání doby určité u dohod mimo pracovní poměr, a to maximálně 3x, vždy nejdéle na 3 roky vyplývá z § 77 odst. 2 ZP, který zní: Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o a) převedení na jinou práci a přeložení, b) dočasné přidělení, c) odstupné, d) pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, e) překážky v práci na straně zaměstnance, f) dovolenou, g) skončení pracovního poměru, h) odměňování (dále jen "odměna z dohody"), s výjimkou minimální mzdy, a i) cestovní náhrady. V tomto výčtu není uveden § 39, proto není možné podle některých aktuálních výkladů uzavírat dohody mimo pracovní poměr jinak, než jak je uvedeno k uzavírání pracovního poměru, tzn. dle pravidla 3x a dost. Na druhé straně §75 v nové poslední větě zákoník práce zaměstnavateli ukládá: V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Soudní judikatura není v součané době k dispozici, proto zatím doporučuji: • • • • • • • •

dohodu o pracovní činnosti uzavírat na dobu neurčitou dohodu o provedení práce uzavírat maximálně na dobu 3 let, v dohodách sjednat, že zaměstnanec bude pracovat dle potřeb nebo na výzvu organizace ( u DPČ půjde o zaměstnání malého rozsahu (ZMR)) u dohody o provedení práce uvádět, že výkon práce nepřekročí ročně 300 hodin u dohody o pracovní činnosti uvádět, že výkon práce nepřekročí polovinu týdenní pracovní doby u dohody o provedení práce sjednat způsob jejího dřívějšího oboustranného ukončení (např. s 3 denní výpovědní lhůtou), u dohody o pracovní činnosti platí zákonná výpovědní doba 15-ti denní (§ 76 odst. 5 ZP), výhodou tohoto postupu je i to, že se na každou nově uzavřenou dohodu mimo

22

pracovní poměr s tímž zaměstnancem, nebude muset zaměstnavatel znovu posílat zaměstnance na vstupní lékařskou prohlídku (§ 59 odst. 1 písm. b) zákona 373/2011 Sb. o specifických zdravotních službách – platnost podle přechodného ustanovení od 1. 4. 2013). Na dokreslení závažnosti a neřešitelnosti situace přikládám stanovisko Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, která sice nesouhlasí s výkladem právníků, ale na druhé straně skutečně mezi výjimkami v § 77 odst. 2 ZP uveden § 39 ZP není. Např. § 41 (převedení na jinou práci), 42 (pracovní cesta) a jiné, které se rovněž týkají pracovního poměru, tam uvedeny jsou. Proč tam tedy není, byl to záměr nebo opomenutí? Omezení doby trvání pracovního poměru a jeho použití na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (duben 2012) 

V souvislosti s novelou ustanovení § 39 zákoníku práce o pracovních poměrech na dobu určitou se objevil názor, že právní úprava obsažená v tomto paragrafu se vztahuje též na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Autoři tohoto názoru odvíjejí svoji argumentaci pouze z faktu, že v ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce o tom, co se z právní úpravy pro výkon práce v pracovním poměru nevztahuje na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, není ustanovení § 39 tohoto právního předpisu vůbec zmíněno a že tedy není důvod tuto právní úpravu pro zmíněné dohody vyloučit.



Kolegium mělo potřebu se k takto závažné otázce vyjádřit a dát důrazně najevo své nesouhlasné stanovisko.



Názor, že ustanovení § 39 zákoníku práce obsahující omezení pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou se týká též dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je zcela nesmyslný a popírá jednak účel dotčeného ustanovení, jednak rozdíly mezi pracovním poměrem na straně jedné a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr na straně druhé.



Nelze vycházet (navíc nedostatečně) jen ze znění ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce, ale z celého kontextu právní úpravy a jejího účelu. Pro opačný názor, totiž že se zmíněné omezení vztahuje toliko na pracovní poměr, svědčí následující argumenty:



Ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce vztahuje na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce (až na vyjmenované výjimky) výhradně právní úpravu pro výkon práce v pracovním poměru. Výkon práce zaměstnancem se přitom týká až doby nejdříve od vzniku pracovního poměru, nikoliv sjednávání podmínek, za kterých má být tato práce teprve vykonávána.



Nutno vnímat zásadní rozdíly mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo něj. Zákoník práce v ustanovení § 74 odst. 1 preferuje jako primární základní pracovněprávní vztah pracovní poměr (zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru) a možnost sjednání dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce spojuje zejména s případy, kdy rozsah práce vyžadovaný po zaměstnanci není tak velký a kdy by případně zaměstnavateli činilo potíže rozvrhnout zaměstnanci dopředu pracovní dobu a přidělovat mu v této době práci.



Zákonodárce jistě neměl a nemá potřebu omezovat uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr na dobu určitou, zvláště když jednou z povinných náležitostí obou zmíněných dohod je údaj o době, na kterou se uzavírají, a v praxi se doba trvání většiny dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce omezuje konkrétním časovým údajem. Je zcela neopodstatněné nutit zaměstnavatele a zaměstnance do uzavírání takových dohod na dobu neurčitou.



Jedním z rozdílů mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je též právní úprava týkající se jejich skončení. Pracovní poměr může

23

skončit způsoby uvedenými v ustanovení § 48 zákoníku práce a v možnosti např. dát zaměstnanci výpověď je zaměstnavatel vázán výpovědními důvody a pracovní poměr skončí teprve až uplynutím výpovědní doby. Toto ustanovení se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahuje (viz ustanovení § 77 odst. 2 písm. g) zákoníku práce). Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce lze skončit mnohem jednodušeji, způsoby skončení lze dokonce sjednat dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 

Jestliže účelem omezení pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou mj. je, aby se zaměstnavatel jejich opakovaným sjednáváním nevyhnul právní úpravě spojené se skončením pracovního poměru (včetně případné povinnosti poskytnout zaměstnanci odstupné), u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemá takové omezení vůbec žádný význam.



Kdyby se ustanovení § 39 zákoníku práce o pracovních poměrech na dobu určitou mělo vztahovat též na dohody o pracích konaných mimo něj, pak by se to muselo týkat nejen odstavce 2 tohoto ustanovení, ale též jeho odstavce 4, které vymezuje, jaké má následky skutečnost, že zaměstnavatel sjednal pracovní poměr se zaměstnancem v rozporu se zákonnými podmínkami a zaměstnanec oznámil zaměstnavateli písemně před uplynutím sjednané doby, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Tímto následkem je zákonná změna pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou. Jak vyplývá z výše uvedeného, taková změna postrádá u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jakýkoliv smysl, protože zaměstnavatel u nich stejně není povinen přidělovat zaměstnanci práci a může je jednoduchým způsobem zrušit.



Kolegium zastává jednoznačný závěr, že na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze ze zákona vztáhnout právní úpravu obsaženou v ustanovení § 39 zákoníku práce a že tedy není zaměstnavatel se zaměstnancem nijak omezen v tom, aby tyto pracovněprávní vztahy sjednávali jak na dobu neurčitou, tak na dobu určitou, a to i opakovaně. Pokud by došlo k uzavření tohoto pracovněprávního vztahu na dobu určitou např. v době mezi skončením jednoho a vznikem dalšího pracovního poměru na dobu určitou, není možné takový pracovněprávní vztah (ať už v podobě dohody o pracovní činnosti, nebo dohody o provedení práce) posuzovat jako opakování ve smyslu ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce.

4.1.5.2. Zápočtový list u DPP Podle změny provedené v § 313 odst. 1 ZP platné od 1. 1. 2012 je zaměstnavatel povinen při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání - zápočtový list. 1. Vydání potvrzení o zaměstnání u dohody o provedení práce, která nezaložila účast na důchodovém pojištění (odměna do 10000 Kč včetně), zaměstnanci v ničem nepomůže, protože se mu tato doba nebude počítat do doby pojištění pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti. 2. Nerozhodné je i vydání potvrzení o zaměstnání u dohody o pracovní činnosti, která byla na částku nižší než 2500 Kč a nezakládala účast na pojištění. 3. Zákoník práce v § 313 odst. 1 hovoří o povinnosti zaměstnavatele vydat potvrzení o zaměstnání a nikoliv o povinnosti jej zaměstnanci doručit. Z tohoto vyplývá, že by zaměstnavatel měl být připraven zaměstnanci potvrzení o zaměstnání kdykoliv vydat, ale není jeho povinností jej doručit. Takže pokud si zaměstnanec nevyzvedne potvrzení o zaměstnání a dle mého názoru nepodepíše převzetí, nebudeme mu jej posílat na doručenku. 4. Další problém způsobují výklady, že i u dohody o provedení práce můžou být prováděny srážky ze mzdy, které je třeba na potvrzení uvést. Z dohody o provedení práce nelze srážky ze mzdy provádět, protože není uvedena v § 299 občanského soudního řádu (OSŘ)

24

– viz výše, pokud soud nenařídí výkon rozhodnutí z dohody o provedení práce tzv. „přikázáním jiné peněžité pohledávky“ podle § 312 OSŘ. V tomto případě se ale nejedná o srážku ze mzdy a celá odměna z DPP po provedení zákonných odvodů se odesílá exekutorovi či soudu. 4.1.5.3. Průměrný čistý měsíční výdělek u dohody o provedení práce Od roku 2012 je zaměstnavatel povinen vydat v den skončení zaměstnání zápočtový list všem zaměstnancům, tedy i těm, kteří pracovali na základě dohody o provedení práce. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat přílohu zápočtového listu, kde je mj. povinným údajem čistý průměrný měsíční výdělek. Příklad 1: Zaměstnanec pracoval na základě dohody o provedení práce, která byla uzavřena od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2012 v rozsahu 250 hodin s hodinovou odměnou ve výši 125 Kč. Jak spočítat jeho průměrný čistý měsíční výdělek? Zaměstnavatel musí u dohod o provedení práce postupovat obdobně jako v případě výpočtu průměrného měsíčního výdělku u pracovního poměru nebo u dohody o pracovní činnosti. V souladu s § 356 zákoníku práce se průměrný měsíční výdělek vypočte jako součin průměrného hodinového výdělku, průměrného počtu týdnů v měsíci a týdenní pracovní doby zaměstnance. Problém výpočtu průměrného měsíčního výdělku u dohody o provedení práce spočívá v tom, že sjednaný objem výkonu práce uvedený v § 75 zákoníku práce je v hodinách (za kalendářní rok nejvýše 300 hodin) a pro výpočet průměrného měsíčního výdělku je nutné znát týdenní pracovní dobu zaměstnance. Pro výpočet průměrného měsíčního výdělku je proto nutné nejprve sjednaný objem výkonu práce v hodinách převést na týdenní objem výkonu práce a získat fiktivní týdenní pracovní dobu. Za rok sjednáno

250 hodin

Za jeden měsíc sjednáno 250 : 12 = 20,83 hod. Za jeden týden sjednáno průměrně (fiktivní úvazek) 20,83 : 4,348 = 4,79 hod. Dále je nutné vypočítat hodinový výdělek. Téměř vždy nebude splněna podmínka pro výpočet skutečného hodinového výdělku, protože pro výpočet skutečného hodinového výdělku musí zaměstnanec v rozhodném období odpracovat alespoň 21 dnů. Pokud DPP končí 31. 12. roku, pak rozhodným obdobím pro výpočet hodinového výdělku je 3. čtvrtletí roku, v němž jistě zaměstnanec neodpracoval 21 dnů. Bude proto použit pravděpodobný hodinový výdělek, kterým bude obvykle sjednaná hodinová odměna. Průměrný měsíční hrubý pravděpodobný výdělek činí

125 x 4,348 x 4,79 = 2 603,37 Kč, zaokr. 2 604 Kč

Pro přepočet průměrného měsíčního hrubého výdělku na čistý průměrný měsíční výdělek se použije postup, který byl použit nebo by byl použit při výpočtu čisté mzdy v měsíci, kdy dohoda o provedení práce končí a kdy je potřeba průměrný měsíční výdělek také zjišťovat. Odměna z dohody o provedení práce založí účast na nemocenském a zdravotním pojištění, pokud bude v kalendářním měsíci činit více než 10 000 Kč. Tato zásada se logicky promítne i do postupu při „zdanění“ průměrného hrubého měsíčního výdělku a výpočtu čistého měsíčního výdělku. Předpokládejme, že zaměstnanec nemá podepsané Prohlášení. Průměrný měsíční hrubý pravděpodobný výdělek Daňový základ Srážková daň 15% zaokr. na celé koruny dolů Čistý měsíční pravděpodobný výdělek činí

2 604 Kč 2 604 Kč 390 Kč 2 214 Kč

25

Příklad 2: Zaměstnanec pracoval na základě dohody o provedení práce, která byla uzavřena od 1. 3. 2012 do 16. 4. 2012 v rozsahu 260 hodin s hodinovou odměnou ve výši 125 Kč. V měsíci březnu mu bylo zúčtováno 20 000 Kč, v dubnu 12 500 Kč. Zaměstnanec nepodepsal Prohlášení. Jak spočítat jeho průměrný čistý měsíční výdělek? K výpočtu bude nutné použít pravděpodobný hodinový výdělek, kterým bude hodinová odměna ve výši 125 Kč. Dále bude nutné získat fiktivní týdenní pracovní dobu, kterou odvodíme z doby, na kterou byla dohoda uzavřena, a ze sjednaného objemu výkonu práce v hodinách. Od 1. 3. do 16. 4. se jedná o Průměrný počet kalendářních dnů v měsíci činí v roce 2012 Počet měsíců Průměrný počet hodin na jeden měsíc Fiktivní týdenní pracovní doba Výpočet pravděpodobného hrubého měsíčního výdělku Výpočet zdravotního pojištění Výpočet nemocenského pojištění Daňový základ Zaokrouhlený daňový základ Záloha daně 15 % Pravděpodobný čistý měsíční výdělek

47 dnů 366 : 12 = 30,5 dne 47 : 30,5 = 1,54 měsíce 260 : 1,54 = 168,83 hod. 168,83 : 4,348 = 38,83 hod. 125 x 4,348 x 38,83 = 21 104 Kč 21 104 x 13,5 % = 2 850 Kč, 2 850 : 3 = 950 Kč, 950 x 2 = 1 900 Kč 21 104 x 6,5 % = 1 372 Kč 21 104 x 25 % = 5 276 Kč 21 104 + 1 900 + 5 276 = 28 280 Kč 28 300 Kč 4 245 Kč 21 104 – 950 – 1 372 – 4 245 = 14 537 Kč

Příklad 3: Dohoda o provedení práce byla uzavřena na období od 1. 5. do 30. 6. 2012 s odměnou ve výši 120 Kč za hodinu a rozsahem práce 130 hodin. Zaměstnanec nepodepsal Prohlášení poplatníka. V jednotlivých měsících bylo zúčtováno: - květen – 130 hodin – 15 600 Kč, - červen – 0 hodin – 0 Kč. Počet hodin za jeden měsíc 130 : 2 = 65 hod. Počet hodin za týden 65 : 4,348 = 14,95 hod. Pravděpodobný hrubý měsíční výdělek 120 x 14,95 x 4,348 = 7 800 Kč Zákoník práce stanoví, že se průměrný hrubý měsíční výdělek přepočte na čistý podle podmínek a sazeb platných v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje. Jediný možný způsob přepočtu na čistý průměrný výdělek lze s ohledem na uplatnění pojistného (odměna do výše 10 000 Kč nepodléhá odvodu pojistného, nad 10 000 Kč podléhá odvodu pojistného) odvodit z výše hrubého měsíčního výdělku takto: - do výše 10 000 Kč neuplatnit pojistné, - nad 10 000 Kč uplatnit pojistné. Pravděpodobný hrubý měsíční výdělek 7 800 Kč Záloha daně 15 % 1 170 Kč Pravděpodobný čistý měsíční výdělek 7 800 – 1 170 = 6 630 Kč Tyto příklady byly vybrány z publikace Mzdové výpočty v příkladech 2012. Minimum teorie, maximum praxe - přes 300 příkladů napříč celým mzdovým účetnictvím.

26

4.2. Srážky ze mzdy 4.2.1. Srážky ze mzdy a daňový bonus Vrchní soud v Olomouci rozhodoval o odvolání dlužníka ve věci schválení jeho insolvence (judikát má čj. 3 VSOL 852/2011-A-10 a byl vydán 11. 5. 2012). V rámci tohoto odvolání řešil i zahrnování daňového bonusu do mzdy pro účely srážek ze mzdy. Z judikátu: „Námitka odvolatele, že do příjmů, z nichž je třeba vycházet, patří i tzv. daňový bonus, důvodná není. Především není možné zaměňovat pojem čisté mzdy pro účely zúčtování, respektive pro účely její výplaty (jestliže nejsou vůči zaměstnanci vedeny další srážky ze mzdy) s čistou mzdou pro účely srážek ze mzdy. Zúčtovaná čistá mzda je případným daňovým bonusem (který je eventuálně poskytován na vyživované děti zaměstnanců a který bývá z faktického hlediska označován za tzv. negativní daň) ovlivněna. Jinak tomu ale je, pokud jde o čistou mzdu pro srážky ze mzdy a zjištění průměrného měsíčního výdělku. Čistá mzda (plat) má jako právní pojem význam pouze pro provádění srážek ze mzdy (platu), jejichž výpočet se provádí (dle § 148 odst. 2 zákoníku práce nejen pro účely soudních exekucí, ale pro všechny srážky) dle ustanovení o srážkách ze mzdy při výkonu soudních rozhodnutí (§ 276 až § 302 o.s.ř.). Podle ustanovení § 277 odst. 1 o.s.ř. se pak srážky provádějí z čisté mzdy, která se vypočte tak, že se od mzdy odečte záloha na daň z příjmů fyzických osob, sražená z příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků, pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na veřejné zdravotní pojištění. Tyto prioritně srážené částky se srážejí z hrubé mzdy a vypočtou se podle podmínek a sazeb platných pro povinného (dlužníka) v měsíci, za který se čistá mzda zjišťuje. Ostatní srážky se vždy provádějí z čisté mzdy. U poplatníka je možno uplatňovat daňové zvýhodnění na vyživované dítě, žijící s ním v domácnosti (§ 35c odst. 2 zákona o dani z příjmu). Měsíční sleva na dani se poplatníkovi poskytne maximálně do výše zálohy na daň (§ 35c zákona o dani z příjmů), je-li takto vypočtená záloha na daň nižší než částka měsíčního daňového zvýhodnění na vyživované dítě, je vzniklý rozdíl měsíčním daňovým bonusem. Tento bonus zaměstnavatel jako plátce mzdy poskytne za příslušný kalendářní měsíc. Existují také výjimky, kdy může být skutečná čistá mzda dokonce vyšší než mzda hrubá (pokud by daňový bonus byl vyšší než odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění placeného zaměstnancem). Měsíční slevu na dani je nutno brát v úvahu při výpočtu čistého průměrného výdělku, neboť jde o podmínky pro konečnou výši zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti s tím, že tato záloha může být v důsledku slevy i nulová. Daňový bonus není ovšem součástí zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti – je zvláštním plněním poskytovaným poplatníkovi státem – a výpočet čisté mzdy (pro srážky ze mzdy) neovlivňuje.“ •

Odpadají veškeré pochybnosti o zahrnování daňového bonusu do příjmů pro účely srážek ze mzdy

•

Případné tlaky ze strany exekutorů, insolvenčních správců apod. na provádění srážek ze mzdy i z daňového bonusu, můžete odkázat na judikát a srážky neprovádět

Na můj dotaz k zahrnování bonusu do průměrné čisté mzdy: K Vašemu dotazu sděluje Ministerstvo práce a sociálních věcí toto stanovisko: Postup při zjišťování průměrného výdělku je upraven § 351 až 362 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Tato ustanovení jsou pro zaměstnavatele závazná a ve smyslu § 363 odst. 2 zákoníku práce se zaměstnavatelé při zjišťování průměrného výdělku nemohou od stanoveného postupu odchýlit.

27

Zjištění průměrného měsíčního čistého výdělku upravuje § 356 odst. 3 zákoníku práce, který stanovuje, že při zjišťování tohoto výdělku se odečtou z průměrného měsíčního hrubého výdělku mj. zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti. Vybírání a placení záloh na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti upravuje § 38 h zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Ustanovení § 35 ba tohoto zákona stanovuje uplatnění slev na dani poplatníka. Nárok poplatníka na daňové zvýhodnění na vyživované dítě i formu jeho uplatnění upravuje § 35 c odstavec 1 zákona o daních z příjmu . V následných odstavcích 2 a 3 stanovuje § 35 c, že v případě, kdy uváděné daňové zvýhodnění převýší daňovou povinnost poplatníka, není již slevou na dani a stává se daňovým bonusem. Daňový bonus však již není součástí zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční výdělek zjišťuje a nelze ho považovat za plnění spojené s výkonem pr áce zaměstnance, mzdou která je základem pro zjištění průměrného výdělku. Při výpočtu průměrného měsíčního čistého výdělku podle ustanovení § 356 odst. 3 zákoníku práce se do zálohy na daň z příjmu fyzických osob započítávají i slevy na daních poskytované zaměstnanci – poplatníkovi podle výše uváděných ustanovení zákona o daních z příjmů. Daňové bonusy se do výpočtu průměrného měsíčního čistého výdělku nezahrnují. Toto stanovisko bylo konzultováno s Ministerstvem financí.

4.2.2. Srážky ze mzdy a podnikový příspěvek na penzijní a životní pojištění Zaměstnanec je ten, kdo má příjmy vymezené v § 6 odst. 1 zákona o daních z příjmů (postačuje mít takový příjem ve zdaňovacím období). Potom je možné mu poskytovat benefity jako jiným zaměstnancům, přestože v daném měsíci pobírá nemocenské dávky. Pokud je ovšem „zaměstnanec“ např. celý rok na rodičovském příspěvku, a nebyl mu tedy vyplacen žádný příjem dle § 6 odst. 1, není zaměstnancem ve smyslu zákona o daních z příjmů a nelze tedy na něj aplikovat ustanovení, kde se o zaměstnancích v souvislosti s příspěvkem na penzijní (při)pojištění hovoří. Obdobně to samozřejmě platí pro příspěvky na životní pojištění. Dle § 299 OSŘ Srážky z jiných příjmů (1) Ustanovení o výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy se použijí i na výkon rozhodnutí srážkami z platu, z odměny z dohody o pracovní činnosti, z odměny za pracovní nebo služební pohotovost, z odměny členů zastupitelstva územních samosprávných celků a z dávek státní sociální podpory, které nejsou vyplaceny jednorázově. Srážky se dále provádějí z příjmů, které povinnému nahrazují odměnu za práci nebo jsou poskytovány vedle ní, jimiž jsou a) náhrada mzdy nebo platu, b) nemocenské 80b), c) peněžitá pomoc v mateřství 80b), d) důchody, e) stipendia, f) podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci, g) odstupné, popřípadě obdobná plnění poskytnutá v souvislosti se skončením zaměstnání, h) peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá v souvislosti se zaměstnáním, i) úrazový příplatek, úrazové vyrovnání a úrazová renta 80c). Z výše uvedeného lze vyvodit, že do základu pro exekuce (čisté mzdy) se započítávají jen PENĚŽITÁ plnění věrnostní nebo stabilizační povahy (kam příspěvky patří - nemzdový benefit). Dle mého názoru je podnikový příspěvek na penzijní a životní pojištění NEPENĚŽNÍ PLNĚNÍ, přestože je vyjádřen v Kč, ale zaměstnanec jej k výplatě neobdrží. Vzhledem k různým nejasnostem jsem opět vznesla dotaz na MPSV, dosud jsem neobdržela odpověď.

28

4.2.3. Srážky ze mzdy a dohoda o provedení práce Srážky z dohod o provedení práce se provedou jen v případě, pokud se nejedná o exekuční srážky. Porovnej: Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce (ZP)

Zákon č. 99/1963 Sb. Občanský soudní řád (OSŘ) § 299

§ 145 (1) Srážkami z příjmu zaměstnance jsou pro účely tohoto zákona srážky ze mzdy nebo platu a z jiných příjmů zaměstnance ze základního pracovněprávního vztahu podle § 3 (dále jen "srážky ze mzdy").

(1) Ustanovení o výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy se použijí i na výkon rozhodnutí srážkami z platu, z odměny z dohody o pracovní činnosti (pouze dohoda o PČ!), z odměny za pracovní nebo služební pohotovost, z odměny členů zastupitelstva územních samosprávných celků a z (2) Jinými příjmy zaměstnance podle odstavce 1 jsou dávek státní sociální podpory, které nejsou vyplaceny jednorázově. Srážky se dále provádějí z a) odměna z dohody, (jak dohoda o pracovní příjmů, které povinnému nahrazují odměnu za práci činnosti, tak dohoda o provední práce) nebo jsou poskytovány vedle ní, jimiž jsou b) náhrada mzdy nebo platu, a) náhrada mzdy nebo platu, c) odměna za pracovní pohotovost, b) nemocenské, d) odstupné, popřípadě obdobná plnění c) peněžitá pomoc v mateřství, poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se skončením zaměstnání, d) důchody, e) peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační e) stipendia, povahy poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním, f) podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci, f) odměny podle § 224 odst. 2 ZP: g) odstupné, popřípadě obdobná plnění a) při životním nebo pracovním jubileu a při prvním poskytnutá v souvislosti se skončením skončení pracovního poměru po přiznání invalidního zaměstnání, důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod, h) peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá v souvislosti se b) za poskytnutí pomoci při předcházení požárům zaměstnáním, nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných i) úrazový příplatek, úrazové vyrovnání a úrazová mimořádných událostech, při nichž může být renta. ohrožen život, zdraví nebo majetek.

Srážky dle §148 odst. 2 ZP

Srážky dle § 276 až § 302 OSŘ

4.2.4. Srážky ze mzdy a roční zúčtování daně V případě provedení ročního zúčtování, kdy se zaměstnanci část zálohové daně vrací, se postupuje tak, že tzv. daňovou vratku nelze brát v úvahu pro zjištění čisté mzdy pro účely srážek ze mzdy. I když v těchto případech jde pouze o jazykový výklad, je významný v tom, že předpokládá pouze odečtení zálohy na daň z příjmu od příslušných hodnot, nikoli s jejím eventuelním přičtením. Právní úpravu v obou zákonech nelze žádným způsobem modifikovat. Okruh příjmů, z nichž se provádějí srážky ze mzdy, je taxativně vymezen kromě § 277 též v § 299 občanského soudního řádu, přičemž z jiných příjmů zaměstnance nelze srážky provádět. Pro toto stanovisko hovoří i fakt, že v případě, kdy zaměstnanec nepožádá o roční zúčtování daně, ale podá daňové přiznání, finanční úřad mu vratku daně poukáže – nejde o plátce mzdy. POZOR: Opravíme Vám po dalším ověření tohoto stanoviska na MF nastavení intervalu v 6.3.5. Zpracování – Základy: ZaklProExekuce=110..169,171..192,228..234,249,251,253..255,250..262,288..289,349, 351,353,360,388..389,924,-540,-546,-547,-500..506

29

4.2.5. Srázky ze mzdy a výživné Zvláštní postavení při provádění srážek ze mzdy má srážení výživného: § 279 odst. 1 věta druhá – „Pro přednostní pohledávky uvedené v odstavci 2 se srážejí dvě třetiny. Přednostní pohledávky se uspokojují nejprve z druhé třetiny a teprve, nestačí-li tato třetina k jejich úhradě, uspokojují se spolu s ostatními pohledávkami z první třetiny.“ § 279 odst. 2 – „Přednostními pohledávkami jsou mimo jiné a) pohledávky výživného.“ § 279 odst. 3 věta druhá – „Takto zjištěná plně zabavitelná část zbytku čisté mzdy se připočte ke druhé třetině zbytku čisté mzdy v rozsahu, který je potřebný k uspokojení přednostních pohledávek; zbývající část se připočte k první třetině. § 280 odst. 2 – „Dochází-li podle § 279 odst. 1 ke srážkám z druhé třetiny zbytku čisté mzdy, uspokojí se z ní bez zřetele na pořadí nejprve pohledávky výživného a teprve pak podle pořadí (odstavec 3) ostatní přednostní pohledávky. Nepostačí-li částka sražená z druhé třetiny k uspokojení všech pohledávek výživného, uspokojí se nejprve běžné výživné všech oprávněných a pak teprve nedoplatky za dřívější dobu, a to podle poměru běžného výživného. Nebylo-li by však částkou sraženou z druhé třetiny kryto ani běžné výživné všech oprávněných, rozdělí se mezi ně částka sražená z druhé třetiny poměrně podle výše běžného výživného bez ohledu na výši nedoplatků.“ Výživné má absolutní přednost v rámci druhé třetiny zbytku čisté mzdy, a to i před dříve doručenými přednostními pohledávkami. Dalším specifikem u výživného je, že se z druhé třetiny musí uspokojovat všechny pohledávky výživného. Tzn., že srážíme-li zaměstnanci výživné na jedno dítě a po určité době obdržíme další pohledávku výživného na jiné dítě, je třeba uspokojovat z druhé třetiny obě pohledávky výživného. Nepostačí-li částka sražená z druhé třetiny k uspokojení všech pohledávek výživného, uspokojí se nejprve běžné výživné všech oprávněných, a to podle poměru běžného výživného. Posledním specifikem u srážení výživného je to, že nemusí být nařízeno soudně, ale stačí, pokud zaměstnanec předloží zaměstnavateli dohodu mezi bývalými manžely (s ověřenými podpisy) a ten je povinen výživné srážet. V § 551 občanského zákoníku se mimo jiné říká: Uspokojení pohledávky výživného podle zvláštních právních předpisů (podle zákona o rodině) lze zajistit písemnou dohodou mezi věřitelem a dlužníkem o srážkách ze mzdy. Proti plátci mzdy nabývá věřitel práva na výplatu srážek okamžikem, kdy byla plátci dohoda předložena. Včasným předložením ověřené (pozor na datum ověření) dohody se výživnému zajistí první pořadí při provádění srážek. Tento postup se doporučuje poradit zejména zaměstnancům, kteří jsou ohroženi případnými jinými exekucemi.

4.2.6. Srážky ze mzdy po zahájení insolvenčního řízení Se zahájením insolvenčního řízení se v souladu s §109 odst.1 písm. c) zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení se výkon rozhodnutí či exekuce, která by postihovala majetek ve vlastnictví dlužníka nebo náleží do majetkové podstaty lze nařídit, ale nelze jej provést. O zahájení insolvenčního řízení se vydává vyhláška, která se zveřejňuje v insolvenčním rejstříku. Plátce mzdy proto od data zahájení insolvenčního řízení zastavuje provádění srážek ze mzdy, ani je neprovádí a nedeponuje. V tomto okamžiku ještě není insolvenční správce jmenován. Podle § 406 odst. 3 písm.d) zákona, jímž soud schvaluje oddlužení plněním splátkového kalendáře, přikáže plátci mzdy dlužníka nebo plátci jiného příjmu dlužníka postižitelného výkonem rozhodnutí srážkami ze mzdy povinného, aby po doručení rozhodnutí o schválení oddlužení prováděl ze mzdy nebo jiného příjmu dlužníka stanovené srážky a nevyplácel sražené částky dlužníkovi. Proto zaměstnavateli vzníká povinnost provádět stanovené srážky až po doruční usnesení o schválení oddlužení plněním splátkového kalendáře.

30

Nezabavitelná částka se vždy posuzuje podle NV č. 595/2006 Sb., o nezabavitelných částkách bez ohledu na to, zda se jedná o výkon rozhodnutí, exekuci nebo insolvenci. 4.2.7. Provádění srážek ze mzdy v případě souběhu více zaměstnání nebo pobírání důchodu V případě, kdy dochází k nařízení výkonu rozhodnutí na zaměstnance, kteří pobírají některý druh důchodu (u poživatelů starobních důchodů nebo u invalidních důchodů pro invaliditu třetího stupně, které jsou dost vysoké na to, aby mohla být uplatněna celá nezabavitelná částka), se jedná o více plátců současně: v nařízení výkonu rozhodnutí je uvedeno, že nezabavitelné částky jsou uplatňovány u jiného plátce příjmů V tomto případě zadáte před výpočtem srážky do 1.1.4. Matriční soubory – Mzdové údaje do položky Existenční minimum hodnotu 1 Kč. Nula v tomto údaji přebírá hodnotu přepínače Nezabavitelná základní částka ( na osobu povinného). •

v nařízení výkonu rozhodnutí je uvedeno, aby plátce mzdy započetl výši důchodu na nezabavitelnou částku (invalidní důchody pro invaliditu prvního nebo druhého stupně, které nepokrývají celou nezabavitelnou částku).

Vypočtete rozdíl mezi nezabavitelnou částkou zaměstnance a nezabavitelnou částkou stanovenou ve výkonu rozhodnutí. V případě, že dochází k valorizaci důchodu, posílá ten, kdo nařídil výkon rozhodnutí plátci mzdy, zvýšení částky, která by se započetla na nezabavitelnou částku. V tomto případě dáte před výpočtem srážky do 1.1.4. Matriční soubory – Mzdové údaje do položky Existenční minimum hodnotu tohoto rozdílu. Srážky se provedou obvyklým způsobem. V každém případě v této situaci doporučuji se spojit s exekutorem a konzultovat uplatnění nezabavitelné částky.

4.2.8. Sdělování čísla účtu zaměstnance exekutorovi V souvislosti se změnou v zasílání mzdy na účet určený zaměstnancem se objevily pochybnosti o sdělování čísla účtu exekutorům, insolvenčním správcům apod. Vzhledem k tomu, že účet určený zaměstnancem nemusí být jeho vlastním účtem, nemá zaměstnavatel povinnost sdělovat čísla těchto účtů exekutorům ani jiným osobám pro účely srážek ze mzdy, protože by mohlo dojít k obestavení účtu osob, které nemají s exekucí zaměstnance nic společného. Podle § 128 občanského soudního řádu je každý povinen bezplatně na dotaz sdělit soudu skutečnosti, které mají význam pro řízení a rozhodnutí, tedy i pro provádění srážek ze mzdy, o které požádá. Poskytování údajů soudním exekutorům není v zákonu č.120/2001 Sb. Exekuční řád výslovně upraveno, ale podle § 130 zákona se tam, kde se hovoří o soudním výkonu rozhodnutí, rozumí se tím také nařízení a provádění exekuce podle tohoto zákona. Z tohoto by vyplývala povinnost poskytovat soudním exekutorům obdobné údaje, jaké jsou poskytovány soudu. Od roku 2012 je jedinou výjimkou poskytnutí údaje o čísle účtu, na který je mzda zaměstnance zasílána, protože od 1. 1. 2012 je zaměstnavatel podle § 143 odst. 1 ZP, povinen zaplatit zaměstnanci mzdu na platební účet určený zaměstnancem (§ 143 odst. 1 ZP). Vzhledem k tomu, že se nemusí vůbec jednat o účet zaměstnance, mohlo by sdělení čísla tohoto účtu být v rozporu se zákonem č. 101/2000 Sb. o ochraně osobních údajů. Podle § 33 odst. 4 exekučního řádu je každý peněžní ústav povinen sdělit exekutorovi na požádání údaj o číslech účtů povinného. Exekutor má tedy možnost si zjistit čísla účtů dlužníka touto zákonnou cestou a neměl by tento údaj požadovat po zaměstnavateli.

31

POZOR: Exekutoři mají na druhé straně velké pravomoci a není pro ně problém zjistit si o dlužníkovi a jeho majetku vše podstatné a pak neočekávaně udeřit na více místech. Kromě toho, že mohou obestavit bankovní účty, klidně vyberou úspory ze stavebního spoření, penzijního připojištění nebo kapitálového pojištění. Stavební spořitelna nebo penzijní fond dlužníkovi suše oznámí, že porušil podmínky smlouvy a odebírají proto v minulých letech připsanou státní podporu. Zabavit mohou také cenné papíry, podíly na obchodních společnostech nebo i celou firmu.

4.3. Pracovní doba v živočišné výrobě Pro Vaši informaci Vám předkládám dvě různá stanoviska MPSV k pohlížení na směnnost v pracovní době v živočišné výrobě, kdy je stanoven pracovní turnus v jednom týdnu ve směně ráno( so+ne volno), v druhém týdnu ve směně odpoledne (so+ne v obou směnách). Nebo záleží na tom, kdo se ptá? Následující text jsem poslala Mgr. Knéblovi, který obě odpovědi podepsal. Uvidíme. Stanovisko MPSV k výše uvedenému na můj dotaz: Věc: Pracovní režim a délka stanovené týdenní pracovní doby K Vašemu dotazu ze dne 4.11.2011 uvádím následující stanovisko: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a nálezu Ústavního soudu vyhlášeného pod č. 116/2008 Sb. (dále jen „zákoník práce“) v ustanovení § 78 odst. 1 písm. d) až f) vymezuje vícesměnné pracovní režimy, jejichž základními znaky jsou, že se zaměstnanci vzájemně (tj. jeden zaměstnanec skončí výkon práce a druhý místo něho bezprostředně práci započne) a pravidelně střídají (toto zákon blíže nespecifikuje – bude tedy vyplývat z rozvrhu pracovní doby zaměstnanců) ve více směnách. V odstavci 2 citovaného ustanovení je pak vymezena maximální doba souběžného výkonu práce střídajících se zaměstnanců, který ještě lze zahrnout do směnných režimů podle výše citovaného ustavení zákoníku práce. Dle Vámi předloženého rozvrhu pracovní doby (za předpokladu že označením „směna I.“ a „směna II.“ se myslí dva rozdílní zaměstnanci) lze usoudit, že se nejedná o dvousměnný pracovní režim s ohledem na to, že zaměstnanci se vzájemně nestřídají ve směnách a ani nejvýše 1 hodinu souběžně nepracují při vzájemném střídaní. Ve Vašem případě tedy zaměstnanci pracující v jednosměnném pracovním režimu a jejich délka stanovené týdenní pracovní doby je 40 hodin (§ 79 odst. 1 zákoníku práce). Závěrem poznamenáváme, že Ministerstvo práce a sociálních věcí není zmocněno k vydávání závazných výkladů pracovněprávních předpisů (včetně provádění výpočtů) a s právními účinky pro strany může rozhodnout pouze soud. S pozdravem Mgr. Pavel Knebl vedoucí oddělení kolektivního vyjednávání (odpovídala Mgr.R.Gogová) Stanovisko MPSV k výše uvedenému na dotaz inspektora práce: Vec: Dvousměnný pracovní režim Vážený pane inspektore, k Vašemu dotazu ze dne 12.3.2012 sdělujeme: Dvousměnný pracovní režim je definován v § 78 odst. 1 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších predpisu (dále jen ZP) jako režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. V žádném ustanovení zákoníku práce nelze nalézt právní oporu pro účelový výklad některých zamestnavatelů, požadujících jako jednu z podmínek dvousměnného pracovního režimu bezprostřední návaznost příslušných dvou směn. Pokud tedy dochází u zaměstnanců pracujících v určitém režimu práce k vzájemnému pravidelnému střídání (napríklad po týdnech) ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, vždy se bude jednat o dvousměnný pracovní režim. Časový úsek 24 hodin začíná první hodinou první

32

směny a během tohoto úseku musí být realizována i druhá směna. Nezáleží tedy na tom, zda na sebe jednotlivé směny bezprostředně navazují, či zda je mezi koncem první směny a nástupem na druhou směnu casová prodleva. Takovému režimu práce pak odpovídá dle § 79 odst. 2 písm. b) ZP stanovená týdenní pracovní doba, která činí 38,75 hodin týdne. Dovolujeme si upozornit, že Ministerstvo práce a sociálních věcí nepodává závazné výklady pracovněprávních předpisů. Závazné právní výklady v individuálních případech nebo případné spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o nároky z pracovněprávního poměru projednávají a rozhodují pouze soudy. S pozdravem Mgr. Pavel Knebl vedoucí oddelení kolektivního vyjednávání (odpovídal Mgr. Jan Vácha)

--Tristní na této věci je, že inspektor donutil podnik, kterého se tento problém konkrétně týkal, zaplatit k hodinám, které z rozdílu mezi jednosměnnými a dvousměnnými pracovními úvazky vyplynuly, přesčasový příplatek, přepracovat pracovní smlouvy a řešit další návazné nepříjemnosti, jako je např.změna vnitřního předpisu (pracovní řád, kolektivní smlouva) apod. Vůbec nejde o spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, v pracovních smlouvách měli tito zaměstnanci sjednán týdenní pracovní úvazek 40 hodin, ale o to, aby výklad nebyl rozporuplný. Myslím si také, že je na MPSV, aby měl zákoník práce takové znění, aby si je nemohl vykládat jinak zaměstnavatel a jinak inspektor práce. Nesouhlasím se stanoviskem Mgr. Váchy, protože pracovní režim není rozvržen pouze na klasický pětidenní pracovní týden s pravidelným střídáním na sebe navazujících směn, ale rovněž jedenkrát za 14 kalendářních dnů na dny pracovního klidu, kdy se zaměstnanci pravidelně nestřídají, protože odpracují celý den v obou „směnách“. Jde tedy o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v průběhu dvou týdnů podle § 78 odstavec 1) písmeno m), které není v odstavci 2) uvedeno. Takže i kdybychom pominuli podmínku návaznosti směn, nejde o dvousměnný pracovní režim dle písmene d) protože ve dnech pracovního klidu se pravidelně ve směnách nestřídají. Jiné podniky řeší problém ranního a odpoledního ošetřování zvířat například dělenou směnou a střídáním při zabezpečování dnů pracovního klidu dle § 91 ZP. Tito zaměstnanci rozhodně nepracují ve dvousměnném režimu, přestože chodí do práce na „ranní a odpolednní směnu“, a jejich týdenní úvazek v pracovní smlouvě je bez problémů 40 hodinový. Navíc je v § 78 odstavci 2) ZP uvedeno: Ustanovení odstavce 1 písm. d) až f) platí i v případě, kdy při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, avšak jen po dobu nejvýše 1 hodiny. Z čehož vyplývá, že se nejdná o žádný účelový výklad, jak uvádí Mgr. Vácha, ale o běžnou provozní praxi. Rovněž jsem názoru, že jedním z důvodů pro zkrácení pracovní doby z důvodu směnnosti v navazujících, případně překrývajících se směnách, byla nutnost vydělit neplacenou přestávku v práci na jídlo a oddech s platností od 1.1.2001 už v zákoně č. 65/1995 Sb.- to ošetřil nový §83a, což by bez zkrácení pracovní doby bylo pravděpodobně neproveditelné. Příklad: 1. Třísměnný provoz: 8+8+8=24+1,5 hodiny neplacené přestávky = 25,5 hodiny, což tedy den opravdu nemá. 2. Dvousměnný provoz: 8+8+1 hodina neplacené přestávky =17 hodin, zaměstnanci by v navazujících směnách museli na ranní směnu nastupovat už v 5:30 a končit odpolední směnu ve 22:30, což v té době nevyhovovalo provozním podmínkám a dopravnímu systému, a pravděpodobně bylo záměrem tvůrce zákona i zvýhodnění skutečného směnování v navazujících směnách.

33

5. Důchodová reforma Poskytování důchodu se od 1. 1. 2013 bude řídit těmito předpisy: – zákon č. 155/95 Sb. o důchodovém pojištění –

zákon č. 426/2011 Sb. o důchodovém spoření

–

zákon č. 427/2011 Sb. o doplňkovém penzijním spoření (nahrazuje zákon č. 42/1994 Sb. o penzijním připojištění).

První pilíř je povinný klasický důchod průběžně financovaný z povinného pojistného, bude fungovat jako v současné době, tzn., že si zaměstnanci budou platit povinně 6,5% a zaměstnavatelé za ně budou platit 21,5% na důchodové pojištění, tj. celkem 28%. Po odpracování zákonem stanoveného počtu let jim bude vypočten příslušný důchod, jehož výpočet bude stejný, jako je v současné době (tzn. základní a procentní výměra, redukční hranice apod.).

5.1. II. důchodový pilíř Druhý pilíř je nový, kapitálově financovaný důchodový systém, vycházející ze zákona o důchodovém spoření. Je nepovinný a vychází ze zákona o důchodovém spoření. Účastník, který využije tohoto způsobu zabezpečení na stáří, nemůže z tohoto systému vystoupit, ale může přestoupit k jiné penzijní společnosti. Bude tedy třeba důkladně zvážit vstup do tohoto systému, protože se jedná o nevratný krok.

Pokud by účastník ztratil zaměstnání (např. byl na úřadu práce) nebo byl bez příjmů (např. mateřská nebo rodičovská dovolená), nemusí do tohoto systému nic platit. Ukončení smlouvy může nastat smrtí účastníka. Účastník si bude moci u penzijní společnosti vybrat, do jakého důchodového fondu své prostředky vloží. Každá penzijní společnost musí nabízet 4 důchodové fondy, a to fond státních dluhopisů, fond konzervativní, fond vyvážený a fond dynamický (nejméně rizikové jsou první dva, vyšší výnos ale může přinést fond vyvážený nebo dynamický (ale také nemusí...). Nároky z důchodového spoření vzniknou účastníkovi dnem, od kterého je mu přiznán starobní

34

důchod ze základního důchodového pojištění (tj. z prvního pilíře). Tímto dnem může požádat o převedení svých prostředků k životní pojišťovně na tzv. pojištění důchodu. Životní pojišťovna musí mít oprávnění k provozování životního pojištění podle zákona o pojišťovnictví. Účastník důchodového spoření si bude moci vybrat výplatu svých prostředků z těchto třech možností: A) doživotní starobní důchod B) doživotní starobní důchod se sjednanou výplatou pozůstalostního důchodu po dobu 3 let ve stejné výši, nebo C) starobní důchod na dobu 20 let.

U varianty A), tj. u doživotního starobního důchodu, končí výplata důchodu úmrtím účastníka a nevyčerpané prostředky propadají. U varianty B) pokračuje výplata ve stejné výši osobě, kterou účastník určil ve smlouvě o pojištění důchodu (osobu, kterou původně určil, může ještě změnit), a to po dobu 3 let od úmrtí účastníka. Tento důchod bude ale pravděpodobně nižší než doživotní důchod podle písm. A). U varianty C) , tj. starobního důchodu na 20 let, končí výplata uplynutím 20 let od započetí výplaty. Při dřívějším úmrtí účastníka ale nevyčerpané prostředky nepropadají, ale stávají se předmětem dědictví. Při odchodu většiny účastníků do důchodu až v 65 letech nebo i více to bude dost riskantní varianta, protože kolik lidí se u nás dožije 85 let. Zákon řeší i variantu úmrtí účastníka dříve než dosáhne důchodového věku. V tomto případě se veškeré naspořené prostředky z důchodového spoření stávají předmětem dědictví. Jedinou výjimkou je případ, kdy dědicem je fyzická osoba mladší 18 let, které by pojišťovna vyplácela prostředky formou sirotčího důchodu, a to po dobu 5 let. Tím není dotčena výplata sirotčího důchodu z prvního pilíře (tj. z povinného pojistného). Vše, co bylo uvedeno k důchodovému spoření, platí bez výhrad k poskytování starobního důchodu. Pokud by byl někomu přiznán v průběhu spoření invalidní důchod nebo pozůstalostní

35

důchod (sirotčí nebo vdovský), vypočetly by se tyto důchody stejně, jako by pojištěnec nebyl účasten ve druhém pilíři. Pouze při zániku invalidního důchodu pro invaliditu 3. stupně při dosažení 65 let a jeho přeměně na starobní důchod, by si mohl jeho poživatel zvolit výši dosavadního invalidního důchodu pro invaliditu 3. stupně s tím, že by se současně převedla poměrná část naspořených prostředků z druhého pilíře do základního důchodového pojištění (jednalo by se o 60% z celkové částky – což odpovídá 3% z celkových 5% vkládaných do druhého pilíře). Zbývajících 40% by si mohl čerpat standardním způsobem viz varianty A) až C). V tomto případě by se mu pořád počítala procentní výměra za každý rok pojištění 1,5% a nikoliv jen 1,2%. Podle změny v § 34 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění by se procentní výměra starobních důchodů vypočetla tak, že u osob přihlášených i do II. pilíře by se za každý rok pojištění započetlo 1,2% místo 1,5% (viz změna v zákonu o důchodovém pojištění). Pro II. důchodový pilíř (dobrovolné důchodové spoření upravené zákonem č. 426/2011 Sb., o důchodovém spoření) z hlediska příspěvků jednotlivých účastníků platí: • účastníci se musejí pro vstup rozhodnout do věku 35 let. Přihlášku do II. pilíře může podat každá osoba bez věkového limitu, pokud uzavře do 6 měsíců od 1. 1. 2013 nebo do 6 měsíců ode dne, kdy byla poprvé od 1. 1. 2013 důchodově pojištěna, smlouvu o důchodovém spoření. Např. zaměstnanec ročník 1955 si musí nejpozději do 1. 7. 2013 uzavřít smlouvu o důchodovém spoření. Ten, kdo byl v době od 1. 1. 2013 do 31. 3. 2013 na Úřadu práce a potom teprve nastoupil do zaměstnání (tzn. byl důchodově pojištěn), si musí uzavřít smlouvu nejpozději do 1. 10. 2013, tj. do 6 měsíců od vzniku důchodového pojištění (lhůta určená podle měsíců se stanoví tak, že poslední den lhůty připadá na den, který se číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž se lhůta počítá). • účastníci důchodového spoření musí do tohoto systému přispívat (2 % vyměřovacího základu pro pojistné na sociální pojištění), a to na svůj konkrétní účet u vybrané penzijní společnosti (navíc s volbou více či méně rizikového typu fondu) • vedle příspěvků účastníka důchodového spoření a zhodnocení naakumulovaných prostředků penzijní společností je účet účastníka důchodového spoření dotován příspěvkem z veřejných rozpočtů (3 % vyměřovacího základu pro pojistné na sociální pojištění) • způsob financování důchodového spoření měl být původně řešen v rámci jednoho inkasního místa (v tomto systému bude pojistné na sociální pojištění odváděno finančnímu úřadu) a proto byla doprovodným zákonem č. 428/2011 Sb. navýšena sazba pojistného na sociální pojištění o 2 % (zaměstnavatel by zaměstnanci nesrážel a neodváděl finančnímu úřadu pojistné 6,5 % vyměřovacího základu, ale 8,5 % a finanční úřad by na účet účastníka u jeho penzijní společnosti poukázal 5 %). • jelikož důchodová reforma k 1.1.2013 má být na rozdíl od jednoho inkasního místa spuštěna, byla připravena zcela nová úprava financování důchodového spoření. Touto novou úpravou je zákon o pojistném na penzijní spoření. Podle této nové úpravy se zaměstnancům účastným důchodového spoření snižuje platba pojistného na sociální (důchodové) pojištění (toto pojistné bude zaměstnavatel nadále v roce 2013 odvádět správě sociálního zabezpečení) ze 6,5 % na 3,5 % vyměřovacího základu a navíc budou účastníci důchodového spoření platit finančnímu úřadu (zaměstnanci prostřednictvím svého zaměstnavatele) nové pojistné na důchodové spoření ve výši 5 % vyměřovacího základu pro pojistné na sociální pojištění. • Pokud do tohoto pilíře někdo vstoupí, bude mu snížen odvod pojistného do povinného systému z 6,5% na 3,5%, ale zároveň se bude muset zavázat k zvýšenému odvodu ve výši 2%. Takže tento zaměstnanec by platil do povinného systému 25% (3,5% on + 21,5% zaměstnavatel) a na důchodové spoření by si platil 5% (3% snížené povinné + 2% vyšší vlastní platba). Zaměstnanec by si platil tedy celkem 8,5% místo stávajících 6,5%. V součtu s platbou zaměstnavatele (21,5%) by odváděl na důchodové pojištění a důchodové spoření

36

celkem 30% (8,5% on + 21,5% zaměstnavatel). Zvýšené pojistné by mu strhával přímo ze mzdy zaměstnavatel. Platba zaměstnavatele na důchodové pojištění by zůstala beze změn. Za zaměstnance 2012 2013 - bez dobrovolného důchodového spoření

Zam.

Podnik

Zam.

Podnik.

6,50

25,00

6,50

21,50

- s dobrovolným důchodovým spořením do II.pilíře

3,50 21,50 + 5,00 II. důchodový pilíř k 1.1.2013 přinese řadu povinností především zaměstnavatelům. Spolu se zákonem o pojistném na důchodové spoření byl projednáván také doprovodný zákon, jehož součástí je i novelizace daňového řádu. Zavedení nového pojistného na důchodové spoření vyvolalo potřebu novelizace obecné úpravy registrace podle daňového řádu, v rámci doprovodných změn k zákonu o důchodovém spoření proto byla schválena novelizace daňového řádu, která předsouvá účinnost některých změn daňového řádu obsažených v zákoně č. 458/2011 Sb., o zřízení jednoho inkasního místa, z 1.1.2015 na 1. 1. 2013 (např. upřesnění právní úpravy pro podávání dodatečných daňových přiznání na daň nižší v § 141 odst. 2). Plátcem pojistného do II.pilíře bude zaměstnavatel – ex lege, tj., má-li plátce daně ze závislé činnosti alespoň jednoho poplatníka pojistného na důchodové pojištění – využívá se institut plátcových pokladen. Účastník II.pilíře musí tedy: 1. uzavřít smlouvu o důchodovém spoření s penzijní společností 2. písemně oznámit každému svému plátci pojistného (plátcově pokladně = mzdové účetní) Pojistná povinnost plátce zahrnuje: 1. pojistné zaplatit 2. pojistné tvrdit Základ pojistného bude součet •

dílčího základu pojistného ze závislé činnosti - pokud trvalo zaměstnání a pojištění celý rok (je to 12 měsíčních úhrnů vyměřovacích základů na DP podle §5 zákona č.589/1992 Sb.)

•

dílčího základu pojistného ze samostatné výdělečné činnosti (ne základ pro dobrovolnou účast na DP) – bez ohledu na měsíc vzniku účasti, bude základem celý vyměřovací základ

Podle mého nározu po seznámení se s příklady výpočtu důchodů v důchodové kalkulačce se teoreticky začne vyplácet zapojení do II.pilíře až od měsíčního příjmu nad 20 tis. Kč. Muž ročník narození 1982, měsíční příjem 20000 Kč, zhodnocení ve fondech 2,5%. Důchod při účasti pouze v I. pilíři

Důchod při účasti i ve II. pilíři

Státní důchod (z 28%) 11 653 Kč

Státní důchod (z 25%) 10 276 Kč

Fondová složka (3%) 0 Kč

Fondová složka (3%) 1 072 Kč

Fondová složka (2%) 0 Kč

Důchod z veřejného pojištění (25+3%) 11 348 Kč Fondová složka (2%) 715 Kč

Důchod celkem 11 653 Kč

Důchod celkem 12 063 Kč

Důchodový věk 67 let 10 měsíců. Doba pojištění 47 let. Doba spoření 38 let

37

5.2. III. důchodový pilíř Třetí pilíř je tzv. doplňkové penzijní spoření, které nahrazuje penzijní připojištění. Současný systém penzijního připojištění se státním příspěvkem bude k 1.1.2013 transformován na doplňkové penzijní spoření upravené zákonem č. 427/2011 Sb. s tím, že maximální výše státního příspěvku bude 230 Kč měsíčně při měsíčním příspěvku účastníka 1 000 Kč (dosud maximální výše státního příspěvku dosahuje 150 Kč při měsíčním příspěvku účastníka 500 Kč). Podle změn v tzv. důchodové reformě, které by měly by začít platit od 1. 1. 2013, nebude již od 1. 12. 2012 možné uzavírat smlouvy na penzijní připojištění se státním příspěvkem podle zákona 42/94 Sb. Penzijní fondy se k 31. 12. 2012 uzavřou a prostředky účastníků budou převedeny do transformovaných fondů. Prostředky účastníků budou v těchto transformovaných fondech garantovány penzijními společnostmi, které za tímto účelem vzniknou. Účastníci penzijního připojištění se státním příspěvkem budou moci z těchto transformovaných fondů přestoupit pouze do nově vzniklého doplňkového penzijního spoření (zákon č. 427/2011 Sb.). Pokud má někdo zájem si uzavřít si smlouvu o penzijním připojištění se státním příspěvkem podle zákona č. 42/1994 Sb., musí tak učinit nejpozději do 30. 11. 2012. Výhodou této smlouvy je, že je garantován nejhůře nulový výnos. U nově vznikajícího doplňkového penzijního spoření toto garantováno nebude. Zachována zůstává daňová podpora III. pilíře, nadále tedy bude možné uplatnění nezdanitelné části základu daně ve výši účastníkem zaplaceného příspěvku po snížení o částku odpovídající maximálnímu státnímu příspěvku (tedy po snížení o 12 tis. Kč, dosud se snižuje o 6 tis. Kč) a v maximální částce 12 tis. Kč. V rámci dosud platné úpravy zůstává osvobození příspěvku zaměstnavatele na doplňkové penzijní spoření a kapitálové životní pojištění až do částky 24 tis. Kč ročně. Výše státní podpory 2012 Vlastní příspěvek

100

200

300

400

500

600

1000

1500

2000

Státní příspěvek

50

90

120

140

150

150

150

150

150

Sleva na daní

-

-

-

-

-

180

900

1800

1800

Roční zvýhodnění

600

1080

1440

1680

1800

1980

2700

3600

3600

Výše státní podpory od 2013 Vlastní příspěvek

100

200

300

400

500

600

1000

1500

2000

Státní příspěvek

-

-

90

110

130

150

230

230

230

Sleva na daní

-

-

-

-

-

-

-

900

1800

Roční zvýhodnění

-

-

1080

1320

1560

1800

2760

3660

4560

Smlouvy do 30.11.2012

Smlouvy od 1.1.2013

Garance vkladů

ANO

NE

Možnost investic

NE

ANO

Výsluhová penze

ANO + 180 měsíců

NE

Invalidní penze

Pro ID 3.stupně + 36 měsiců

Předčasné ukončení

Po 12 měsících

Dědictví u 30.11.2012

smluv

Po 24 měsících

do Ve spořící fázi: je-li uvedena oprávněná osoba, vyplácí se pozůstalostní penze (po 36 měsících spoření), jinak jen odbytné Ve výplatní fázi: 1. se zaručenou výplatou – pozůstalostní penze do konce určeného období 2. s prodlouženou dobou – pozůstalostní penze po předem určenou dobu 3. na dobu neurčitou – jen účastníkovi, bez nároku na dědictví nebo výplatu oprávněným osobám

38

Doporučuji: •

Nikdy neměňte fond od 1.12.2012 (ztratíte všechny výhody smluv před rokem 2013)

•

Vždy sjednejte výsluhovou penzi

•

Vždy uveďte oprávněnou osobu

•

Vždy sjednejte období výplaty

•

Upravte výši příspěvku tak, abyste získali státní příspěvek, případně daňové zvýhodnění

Projednávaná novela doplňkového penzijního spoření by měla umožnit tzv. předdůchody (možnost beze ztrát čerpat prostředky naspořené ve III. pilíři určitou dobu před dosažením důchodového věku) a uvedený limit osvobozeného příspěvku zaměstnavatele zvýšit z částky 24 tis. Kč ročně na 30 tis. Kč. Do II. pilíře je možné vstoupit do 35 let věku nebo do 6 měsíců od vzniku důchodového pojištění, pokud nebyl v 35 letech účasten důchodového pojištění. Přihlášku do II. pilíře může podat každá osoba bez věkového limitu, pokud uzavře do 6 měsíců od 1. 1. 2013 nebo do 6 měsíců ode dne, kdy byla poprvé od 1. 1. 2013 důchodově pojištěna, smlouvu o důchodovém spoření. Např. zaměstnanec ročník 1955 si musí nejpozději do 1. 7. 2013 uzavřít smlouvu o důchodovém spoření. Ten, kdo byl v době od 1. 1. 2013 do 31. 3. 2013 na Úřadu práce a potom teprve nastoupil do zaměstnání (tzn. byl důchodově pojištěn), si musí uzavřít smlouvu nejpozději do 1. 10. 2013, tj. do 6 měsíců od vzniku důchodového pojištění (lhůta určená podle měsíců se stanoví tak, že poslední den lhůty připadá na den, který se číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž se lhůta počítá).

5.3. Změny v dalších zákonech v souvislosti s důchodovou reformou V souvislosti s přijetím zákonů o důchodovém spoření a o doplňkovém penzijním spoření se mění i některé další zákony:

5.3.1. Zákon č. 586/1992 Sb.o daních z příjmů § 4 - do příjmů od daně osvobozených se doplňuje „plnění z pojistné smlouvy o pojištění důchodu“ (písm. h) – toto je plnění vyplácené z druhého pilíře po splnění zákonem stanovených podmínek. Dále budou od daně osvobozené penze a invalidní penze vyplácené z penzijního připojištění a penze vyplácené z penzijního pojištění, u kterých není vymezeno období jejich pobírání. § 6 odst. 9 písm. p) – doplňuje se možnost, aby zaměstnavatel přispíval svým zaměstnancům i na doplňkové penzijní spoření. Hranice pro výši příspěvku je zatím 24000 Kč (v návrhu je zvýšení na 30000 Kč). Zaměstnavatel může přispívat na penzijní připojištění, penzijní pojištění, doplňkové penzijní spoření nebo na soukromé životní pojištění, ale v součtu nesmí příspěvek zaměstnavatele překročit 24000 Kč (resp. 30000 Kč) (ovšem v novele zákona o daních z příjmů od 1.1.2013 jsem to zatím nikde nanašla, takže uvidíme). § 8 - doplnilo se, že dávka z doplňkového penzijního spoření se považuje za základ daně po snížení o zaplacené příspěvky a o státní příspěvky na doplňkové penzijní spoření. § 15 odst. 5 - nezdanitelné částky ze základu daně, se doplnila možnost odpočtu příspěvku na doplňkové penzijní spoření. Bude tedy možno odečíst příspěvky 1. na penzijní připojištění, 2. na penzijní pojištění 3. na doplňkové penzijní spoření.

39

U všech plnění lze odečíst příspěvek v celkovém úhrnu nejvýše 12000 Kč snížený o 12000 Kč. Maximální výše odpočtu dosáhne jen ten, kdo si navýší celkovou vlastní platbu na 24000 Kč ročně. §38l - u prokazování se doplnilo prokazování doplňkového penzijního spoření – smlouva a každoročně potvrzení penzijní společnosti.

5.3.2. Zákon č. 589/1992 Sb.o pojistném na SZ Nově vložený § 7a, který řeší sazby pojistného v případě, že si zaměstnanec nebo OSVČ zvolí snížení odvodu pojistného na SZ o 3% a bude 5% svých prostředků vkládat na důchodové spoření. V tomto případě bude odvádět na důchodové pojištění 3,5% a 5% na důchodové spoření, celkem tedy 8,5% místo 6,5%, které platí v současné době jen na důchodové pojištění. Pojistné na důchodové spoření se ale bude odvádět podle nového zákona o pojistném na důchodové spoření.

5.3.3. Zákon č. 117/1995 Sb.o státní sociální podpoře Mezi příjmy zahrnované do příjmů pro účely poskytování dávek SSP se zahrne „plnění z pojistné smlouvy o pojištění důchodu podle zákona upravujícího důchodové spoření“.

5.3.4. Zákon č. 155/1995 Sb.o důchodovém pojištění § 34 odst. 1 - změnila se první věta: 1,5% výpočtového základu za každý rok pojištění bude náležet pouze v případě, že se doba pojištění nekryje s dobou účasti v důchodovém spoření (tj. ve druhém pilíři). Pokud se doba pojištění kryje s dobou účasti v důchodovém spoření, bude to pouze 1,2% výpočtového základu za každý rok pojištění. POZOR: Pokud byl někdo jen důchodově pojištěn do svých 35 let a potom si uzavřel důchodové spoření, bude mít 1,5% do 35 let a potom až do důchodového věku 1,2%. V případě, že bude nějaký zbytek doby pojištění za 1,5% do 365 kal. dnů, připočte se tato doba k době pojištění za 1,2%. § 34 odst. 1 - vložila se nová věta druhá, která říká, že se náhradní doba pojištění přičte k té době pojištění, která se nekryje s dobou účasti v důchodovém spoření. To jsou doby péče o dítě, péče o osobu blízkou nebo doby na úřadu práce. § 34 odst 2 - kde se řeší zvyšování důchodu při přesluhování (tj. 1,50% za každých 90 kal. dnů). Nevyčerpaná doba do 90 kal. dnů se nejprve přičte k době pojištění získané do vzniku nároku na starobní důchod, která se nekryje s účastí na důchodovém spoření. §§ 35 a 37a – změny řeší situace, kdy má pojištěnec nárok na starobní důchod, jestliže dosáhl 65 let, pokud mu zanikl nárok na invalidní důchod pro invaliditu 3 stupně. Pokud bude chtít započíst procentní výměru z invalidního důchodu (je 1,5% vždy) musí souhlasit s převedením 60% prostředků naspořených v důchodovém spoření (to jsou ty 3%, o které platil méně), jinak mu bude vypočten důchod stejně jako ostatním (1,5 resp. 1,2%).

5.4. Důchody 2013 Vyhláška č. 324 /2012 Sb. ze dne 26. září 2012 o výši všeobecného vyměřovacího základu za rok 2011, přepočítacího koeficientu pro úpravu všeobecného vyměřovacího základu za rok 2011, redukčních hranic pro stanovení výpočtového základu pro rok 2013 a základní výměry důchodu stanovené pro rok 2013 a o zvýšení důchodů v roce 2013 Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví podle § 108 odst. 1 a odst. 2 písm. a) a b) zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění zákona č. 220/2011 Sb.: § 1 Výše všeobecného vyměřovacího základu za rok 2011 a přepočítacího koeficientu pro

40

úpravu tohoto všeobecného vyměřovacího základu (1) Výše všeobecného vyměřovacího základu za rok 2011 činí 25 093 Kč. (2) Výše přepočítacího koeficientu pro úpravu všeobecného vyměřovacího základu za rok 2011 činí 1,0315. § 2 Výše redukčních hranic pro stanovení výpočtového základu Pro rok 2013 výše a) první redukční hranice pro stanovení výpočtového základu činí 11 389 Kč, b) druhé redukční hranice pro stanovení výpočtového základu činí 30 026 Kč, c) třetí redukční hranice pro stanovení výpočtového základu činí 103 536 Kč. § 3 Výše základní výměry důchodu Výše základní výměry starobního, invalidního, vdovského, vdoveckého a sirotčího důchodu pro rok 2013 činí 2 330 Kč. § 4 Zvýšení důchodů v roce 2013 (1) Důchody starobní, invalidní, vdovské, vdovecké a sirotčí přiznané před 1. lednem 2013 se zvyšují od splátky důchodu splatné po 31. prosinci 2012 tak, že a) základní výměra důchodu se zvyšuje o 60 Kč měsíčně, b) procentní výměra důchodu se zvyšuje o 0,9 % procentní výměry důchodu, která náleží ke dni, od něhož se procentní výměra zvyšuje. (2) Je-li důchod upraven pro souběh s jiným důchodem nebo se vyplácí ve výši poloviny anebo se nevyplácí pro souběh s výdělečnou činností, upraví se při změně výše vypláceného důchodu, která souvisí s důvody úpravy důchodu, nebo při obnovení výplaty důchodu zvýšení procentní výměry důchodu podle odstavce 1 písm. b), a to podle té výše procentní výměry důchodu, která náleží ode dne této změny nebo obnovení výplaty důchodu. Procentní výměry vdovských, vdoveckých a sirotčích důchodů se zvyšují, jen jestliže nebyly vyměřeny z procentních výměr důchodů zvýšených podle odstavce 1. Tato vyhláška nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2013 Ukazatel

2012

VVZ

2013 24 526

25 093

1,02

1,03

25 137

25 884

Maximální vyměřovací základ pro SP

1 206 576

1 242 432

Maximální vyměřovací základ pro ZP

1 809 864

1 863 648 (může být zrušen)

Příjem pro účast na nemocenském pojištění

2 500

2 500

Minimální záloha na důchodové pojištění OSVČ

1 836

1 890

Minimální záloha na zdravotní pojištění OSVČ

1 697

1 748

60 329

62 121

Přepočítací koeficient Průměrná mzda

Účast OSVČ ve vedlejší činnosti na DP

Od průměrné mzdy jsou odvozovány: 1. Redukční hranice pro účely důchodového pojištění: Období 30.9.- 31.12.2011 1.1.- 31.2012 Vyhláška MPSV č. 226/2011 Sb. č. 286/2011 sb.

41

1.1. -31.12.2013

1. redukční hranice

10 886 (100%)

11 061 (100%)

11 389 (100%)

2. redukční hranice

28 699 (26%)

29 159 (26%)

30 026 (26%)

3. redukční hranice 98 960 (10%) 100 548 (8%) 103 536 (6%) Do 29.9.2011 nebyly redukční hranice pro zápočet osobního vyměřovacího základu do výpočtového základu pro určení procentní výměry důchodu přímo navázány na průměrnou mzdu, ale byly stanoveny nařízením vlády. Pro období od 1.1. do 29.9.2011: Plný zápočet Částečný 30% Minimální 10% Do 29.9.2011

Do 10500

11 000 až 28 200

Nad 28 200

2. Redukční hranice pro účely nemocenského pojištění: Ukazatel v Kč 2012

2013

1. redukční hranice

838

863

2. redukční hranice

1 257

1 295

3. redukční hranice

2 514

2 589

Tyto redukční hranice pro rok 2013 vyhlásilo MPSV podle § 22 odst. 3 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění ve SDĚLENÍ Ministerstva práce a sociálních věcí ze dne 5. října 2012 č. 336/2012 Sb. 3. Redukční hranice pro výpočet náhrady mzdy v prvních 21 dnech pracovní neschopnosti: Ukazatel v Kč 2012 2013 1. redukční hranice

146,65

151,03

2. redukční hranice

219,98

226,63

3. redukční hranice

439,95

435,08

Zákonem č. 314/2012 Sb. se mění zákon 155/95 Sb. o důchodovém pojištění: •

do § 67 odst. 6 vkládá za první větu nová věta, která zní:

Pro zvýšení procentní výměry vyplácených důchodů v období od 1. ledna 2013 do 31. prosince 2015 se však při stanovení růstu cen podle věty první použije jen jedna třetina procentního přírůstku indexu spotřebitelských cen. V období let 2013 až 2015 budou důchody valorizovány pouze o jednu třetinu růstu spotřebitelských cen (inflace) a jednu třetinu růstu reálné mzdy. Dosud se důchody zvyšovaly o celý růst spotřebitelských cen a o jednu třetinu růstu reálné mzdy. •

do § 29 odst. 4 zákona doplnilo, že nárok na starobní důchod budou mít i ti, kdo nesplní podmínku doby důchodového pojištění, pokud dosáhnou věku 65 let nebo důchodového věku, je-li důchodový věk vyšší než 65 let.

Jedná se o technickou novelu, vzhledem k tomu, že v budoucnu bude důchodový věk i vyšší než 65 let.

42

6. Různé 6.1. Daňové změny pro rok 2013 Zákona o změně daňových a pojistných zákonů v souvislosti se snižováním schodků veřejných rozpočtů obsahuje několik změn zvyšujících daňové zatížení, výdajovou stránku státního rozpočtu řeší pouze změny sociálních dávek v oblasti bydlení. Poslanecká sněmovna zákon přijala 7.11.2012. Protože lze opět očekávat zamítnutí balíčku Senátem, opětovně by se zákonem zabývala Poslanecká sněmovna pravděpodobně až v prosinci a věc by mohlo zkomplikovat ještě případné prezidentské veto. Zákon obsahuje tyto nástroje zvyšující daňové zatížení u daní z příjmů: • zavedení příplatku k dani z příjmů fyzických osob ve výši 7 % příjmů pro příjmy ze závislé činnosti resp. podnikání přesahující strop vyměřovacího základu pro pojistné na sociální pojištění – zákon tento příplatek označuje jako „solidární zvýšení daně“. Toto opatření je dočasné pro období 2013 až 2015. Za § 16 se vkládá nový § 16a, který včetně nadpisu zní: „§ 16a Solidární zvýšení daně 1. Při výpočtu podle § 16 se daň zvýší o solidární zvýšení daně. 2. Solidární zvýšení daně činí 7 % z kladného rozdílu mezi a) součtem příjmů zahrnovaných do dílčího základu daně podle § 6 a dílčího základu daně podle § 7 v příslušném zdaňovacím období a b) 48násobkem průměrné mzdy stanovené podle zákona upravujícího pojistné na sociální zabezpečení.“. V § 35ba odst. 1 se na konci textu písmene a) doplňují slova „; daň se nesnižuje u poplatníka, který k 1. lednu zdaňovacího období pobírá starobní důchod z důchodového pojištění nebo ze zahraničního povinného pojištění stejného druhu“. V § 38g se doplňuje odstavec 4, který zní: „(4) Daňové přiznání je povinen podat poplatník, u něhož se zvyšuje o solidární zvýšení daně daň nebo záloha na daň z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků.“. Za § 38h se vkládá nový § 38ha, který včetně nadpisu zní: „§ 38ha Solidární zvýšení daně u zálohy 1. Při výpočtu podle § 38h odst. 2 se záloha zvýší o solidární zvýšení daně u zálohy. 2. Solidární zvýšení daně u zálohy činí 7 % z kladného rozdílu mezi a) příjmy zahrnovanými do základu pro výpočet zálohy a b) 4násobkem průměrné mzdy stanovené podle zákona upravujícího pojistné na sociální zabezpečení. 3. Mzdový list musí za každý kalendářní měsíc obsahovat částku odpovídající rozdílu podle odstavce 2.“. •

nemožnost uplatnění slevy na poplatníka u důchodců. Opatření je dočasné pro období 2013 až 2015.

V § 38k se na konci odstavce 4 tečka nahrazuje čárkou a doplňuje se písmeno e), které zní: „e) že k 1. lednu zdaňovacího období nepobírá starobní důchod z důchodového pojištění nebo ze

43

zahraničního povinného pojištění stejného druhu.“. • zvýšení sazby srážkové daně pro nerezidenty z 15 % na 35 % V § 36 odst. 1 se za písmeno b) vkládá nové písmeno c), které zní: „c) 35 % z příjmů uvedených v písmenech a) a b), a to pro poplatníky, kteří nejsou daňovými rezidenty 1. jiného členského státu Evropské unie nebo dalšího státu tvořícího Evropský hospodářský prostor, nebo 2. třetího státu nebo jurisdikce, se kterými má Česká republika uzavřenu platnou a účinnou mezinárodní smlouvu o zamezení dvojímu zdanění upravující zdaňování a vyloučení mezinárodního dvojího zdanění všech možných druhů příjmů, platnou a účinnou mezinárodní smlouvu nebo dohodu o výměně informací v daňových záležitostech pro oblast daní z příjmů nebo které jsou smluvními stranami mnohostranné mezinárodní smlouvy obsahující ustanovení o výměně daňových informací v oblasti daní z příjmů, která je pro ně a pro Českou republiku platná a účinná,“. Dosavadní písmeno c) se označuje jako písmeno d). •

omezení pro fyzické osoby (OSVČ a pronajímatelé) uplatňující výdaje procentem z příjmů V § 7 odst. 7 se na konci textu písmene c) doplňují slova „; nejvýše lze však uplatnit výdaje do částky 800 000 Kč“. V § 7 odst. 7 se na konci textu písmene d) doplňují slova „; nejvýše lze však uplatnit výdaje do částky 600 000 Kč“. V § 9 odst. 4 se slova „uvedených v odstavci 1“ nahrazují slovy „podle odstavce 1, nejvýše však do částky 600 000 Kč“. Za § 35c se vkládá nový § 35ca, který zní: Uplatní-li poplatník u dílčího základu daně podle § 7 výdaje podle § 7 odst. 7 nebo u dílčího základu daně podle § 9 výdaje podle § 9 odst. 4 a součet dílčích základů, u kterých byly výdaje tímto způsobem uplatněny, je vyšší než 50 % celkového základu daně, nemůže a) snížit daň podle § 35ba odst. 1 písm. b), b) uplatnit daňové zvýhodnění.“. •

zrušení maximálního vyměřovacího základu pro pojistné na zdravotní pojištění; opatření je dočasné pro období 2013 až 2015. V zákoně č. 592/1992 Sb.se za § 3c se vkládá nový § 3d, který zní: 1. Ustanovení § 3 odst. 15 až 18 se nepoužijí pro rozhodná období, která nastala v letech 2013 až 2015; to neplatí pro vymezení průměrné mzdy pro účely tohoto zákona. 2. Ustanovení týkající se maximálního vyměřovacího základu v § 3a odst. 2 se nepoužijí pro rozhodná období, která nastala v letech 2013 až 2015. 3. Ustanovení § 3a odst. 5 se nepoužije pro rozhodná období, která nastala v letech 2013 až 2015.“. U ostatních daní zákon obsahuje tato opatření: • zvýšení sazeb DPH na 15 resp. 21 %; opatření je dočasné pro období 2013 až 2015 a odkládá na 1.1.2016 sjednocení sazeb na úrovni 17,5 %, • omezení (pro rok 2013) resp. zrušení (od roku 2014) tzv. zelené nafty pro zemědělce, • zvýšení daně z převodu nemovitosti ze 3 % na 4 % od 1.1.2013

44

Příloha č. 1 - Schéma postupu při pracovním úrazu INFORMACE PODÁVAJÍ: Státní úřad inspekce práce Horní náměstí 103/2, 746 01 0pava, tel:553 696 154, fax: 553 626 672 e-mail: [email protected], www.suip.cz

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1, tel: 221 015 891, fax: 224 210 494 e-mail: [email protected], www.vubp.cz, www.bozpinfo.cz

OBLASTNÍ INSPEKTORÁTY PRÁCE (OIP) : Oblastní inspektorát práce pro hl. m. Prahu

Oblastní inspektorát práce pro Středočeský kraj

Kladenská 103/105, 16000 Praha 6

Průhonická 55, 106 00 Praha 10

tel: 235 364 006, fax: 235 362 007

tel: 272 767 643, fax: 272 769137

e-mail: [email protected], www.suip.cz/oip03

e-mail:[email protected],www.suip.cz/oip04

Oblastní inspektorát práce pro Jihočeský kraj a Vysočinu

Oblastní inspektorát práce pro Plzeňský kraj a Karlovarský kraj Schwarzova 27, 301 00 Plzeň

Vodní 21, 370 06 České Budějovice

tel: 377 423 066, fax: 377 372 926

tel: 387 424 271, fax: 377 843 419 e-mail: [email protected], www.suip.cz/oip05 Oblastní inspektorát práce pro Ústecký kraj a Liberecký kraj SNP 2720/21, 400 11 Ústí nad Labem

e-mail: [email protected], www.suip.cz/oip06

Oblastní inspektorát práce pro Královéhradecký kraj a Pardubický kraj

tel: 472 774 165, fax: 472 72 589 e-mail: [email protected], www.revicom.cz/ibp, www.suip.cz/oip07

Říční 1195, pošt. přihr. 53, pošta 2, 501 01 Hradec Králové tel: 495 219 012, fax: 495 219 070 e-mail: hradec@oipcz, www.suip.cz/oip08

Oblastní inspektorát práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj Oblastní inspektorát práce pro Moravskoslezský kraj a Olomoucký kraj Živiční 2, 702 69 Ostrava Milady Horákové 3, 658 60 Brno tel: 596 143 711, fax: 596 110 164 tel: 545 321 285, fax: 545 211 303 e-mail: [email protected], www.suip.cz/oip09 e-mail: [email protected], www.suip.cz/oip10

45

PRACOVNÍ ÚRAZ

Jednej klidně, rozvážně, ale rychle DALŠÍ POVINNOSTI

CO TEĎ 1.

2.

Pomoc •

Poskytnout první pomoc

•

Uklidnit postiženého

•

Přivolat lékaře, eventuálně zajistit dopravu k lékaři

•

Dle potřeby přivolat policii

Zajištění •

Zabezpečit místo úrazu - varovné světlo, praporek signál

•

Zajistit okolní místa úrazu – komunikace, stavební díly, zastavit stroj,odpojit energovody

• 3.

4.

Zajistit dokumentaci místa úrazu – fotografie , nákres

Zaměstnavateli postiženého zaměstnance

•

Odborové organizaci

•

CO …… se stalo – k čemu došlo

•

KDE….. se úraz stal

•

KOMU...se úraz stal

•

KDO…...hlásí

Vyšetření

•

Zjistit a vyšetřit příčiny a okolnosti úrazu

•

Sepsat záznam o pracovním úrazu do 5 pracovních dnů po ohlášení

•

Vést evidenci o všech úrazech v knize úrazů

•

Vést záznamy a dokumentaci o všech úrazech s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny nebo smrtelných úrazech

•

Odevzdat 1 vyhotovení záznamu o úrazu postiženému, případně rodinným příslušníkům

•

Zasílat hromadně kopie záznamů o úrazech za kalendářní měsíc do 5. dne následujícího měsíce příslušnému OIP nebo OBU a příslušné pojišťovně

•

Zasílat v případě smrtelného úrazu záznam o úrazu územně příslušnému útvaru Policie ČR, příslušnému OIP nebo OBÚ a příslušné zdravotní pojišťovně

•

Uschovávat doklady po dobu 5 let

•

Přijmout opatření proti opakování úrazů

HLÁŠENÍ ÚRAZU

Ohlášení •

•

Příčiny a okolnosti úrazu – pokud možno vždy za účasti zraněného

•

Územně příslušnému útvaru Policie ČR při podezření na trestný čin

•

Příslušnému odborovému orgánu nebo zástupci zaměstnanců pro oblast BOZP

•

Zaměstnavateli, který zaměstnance k práci vyslal

•

Organizační jednotce příslušné pojišťovny, u které je zaměstnavatel pojištěn pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu

•

Příslušnému oblastnímu inspektorátu práce nebo příslušnému obvodnímu báňskému úřadu, pokud je hospitalizace delší než 5 dní

•

Příslušné zdravotní pojišťovně zaměstnance

SMRTELNÝ ÚRAZ •

Nahlášení bez zbytečného odkladu

•

Územně příslušnému útvaru Policie ČR

•

Stejné povinnosti jako při hlášení PRACOVNÍHO ÚRAZU

Příloha č. 2 - Vzor žádosti o lékařský posudek 46

Firma: ................................................................................... Provoz: ….................................................................

Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k výkonu práce Příjmení a jméno:

Datum narození:

Bydliště:

Pracoviště:

Typ prohlídky: Vstupní X Periodická NJZ

Hluk

Vibrace

Řadová Prach

Mimořádná Zrak

Výstupní Poloha

Typ činnosti 1 2 3 4 5 6

7 8 9 10 11 12

Stručný popis pracovní činnosti: ….............................................................................................. Vedoucí útvaru…................................................... Příjmení a jméno

…………………………....... Podpis

U zaměstnance byla provedena požadovaná prohlídka a posuzovaná osoba je k výkonu svého pracovního zařazení: 1. Zdravotně způsobilá 2. Zdravotně nezpůsobilá 3. Zdravotně způsobilá za podmínky……………………………………………………............. Lékař Datum:…………………………....... (razítko a podpis) Poučení: Proti tomuto lékařskému posudku je možno podat podle § 77 odst. 2 a 3 zákona č.20/1966., o péči o zdraví lidu, ve znění zákona č. 258/2002 Sb., návrh na jeho přezkoumání do 15 dnů ode dne, kdy byl posuzované osobě doručen. Návrh se podává písemně vedoucímu zdravotnického zařízení, které lékařský posudek vydalo, nebo lékaři provozujícímu zdravotnické zařízení svým jménem. Posuzovaná osoba byla seznámena se závěrem lék.prohlídky …………………………….......... Podpis posuzované osoby Pracuje: od …......................................

47

Příloha č. 3 - Lhůtník pro výplatu peněžité pomoci v mateřství Poslední den výplaty peněžité pomoci Den nástupu na v mateřství v délce týdnů mateřskou 14 22 28 31 37 dovolenou 1.1. 8.4. 3.6. 15.7. 5.8. 16.9. 2.1. 9.4. 4.6. 16.7. 6.8. 17.9. 3.1. 10.4. 5.6. 17.7. 7.8. 18.9. 4.1. 11.4. 6.6. 18.7. 8.8. 19.9. 5.1. 12.4. 7.6. 19.7. 9.8. 20.9. 6.1. 13.4. 8.6. 20.7. 10.8. 21.9. 7.1. 14.4. 9.6. 21.7. 11.8. 22.9. 8.1. 15.4. 10.6. 22.7. 12.8. 23.9. 9.1. 16.4. 11.6. 23.7. 13.8. 24.9. 10.1. 17.4. 12.6. 24.7. 14.8. 25.9. 11.1. 18.4. 13.6. 25.7. 15.8. 26.9. 12.1. 19.4. 14.6. 26.7. 16.8. 27.9. 13.1. 20.4. 15.6. 27.7. 17.8. 28.9. 14.1. 21.4. 16.6. 28.7. 18.8. 29.9. 15.1. 22.4. 17.6. 29.7. 19.8. 30.9. 16.1. 23.4. 18.6. 30.7. 20.8. 1.10. 17.1. 24.4. 19.6. 31.7. 21.8. 2.10. 18.1. 25.4. 20.6. 1.8. 22.8. 3.10. 19.1. 26.4. 21.6. 2.8. 23.8. 4.10. 20.1. 27.4. 22.6. 3.8. 24.8. 5.10. 21.1. 28.4. 23.6. 4.8. 25.8. 6.10. 22.1. 29.4. 24.6. 5.8. 26.8. 7.10. 23.1. 30.4. 25.6. 6.8. 27.8. 8.10. 24.1. 1.5. 26.6. 7.8. 28.8. 9.10. 25.1. 2.5. 27.6. 8.8. 29.8. 10.10. 26.1. 3.5. 28.6. 9.8. 30.8. 11.10. 27.1. 4.5. 29.6. 10.8. 31.8. 12.10. 28.1. 5.5. 30.6. 11.8. 1.9. 13.10. 29.1. 6.5. 1.7. 12.8. 2.9. 14.10. 30.1. 7.5. 2.7. 13.8. 3.9. 15.10. 31.1. 8.5. 3.7. 14.8. 4.9. 16.10. 1.2. 9.5. 4.7. 15.8. 5.9. 17.10. 2.2. 10.5. 5.7. 16.8. 6.9. 18.10. 3.2. 11.5. 6.7. 17.8. 7.9. 19.10. 4.2. 12.5. 7.7. 18.8. 8.9. 20.10. 5.2. 13.5. 8.7. 19.8. 9.9. 21.10. 6.2. 14.5. 9.7. 20.8. 10.9. 22.10. 7.2. 15.5. 10.7. 21.8. 11.9. 23.10. 8.2. 16.5. 11.7. 22.8. 12.9. 24.10. 9.2. 17.5. 12.7. 23.8. 13.9. 25.10. 10.2. 18.5. 13.7. 24.8. 14.9. 26.10. 11.2. 19.5. 14.7. 25.8. 15.9. 27.10. 12.2. 20.5. 15.7. 26.8. 16.9. 28.10. 13.2. 21.5. 16.7. 27.8. 17.9. 29.10. 14.2. 22.5. 17.7. 28.8. 18.9. 30.10. 15.2. 23.5. 18.7. 29.8. 19.9. 31.10. 16.2. 24.5. 19.7. 30.8. 20.9. 1.11. 17.2. 25.5. 20.7. 31.8. 21.9. 2.11. 18.2. 26.5. 21.7. 1.9. 22.9. 3.11. 19.2. 27.5. 22.7. 2.9. 23.9. 4.11. 20.2. 28.5. 23.7. 3.9. 24.9. 5.11. 21.2. 29.5. 24.7. 4.9. 25.9. 6.11. 22.2. 30.5. 25.7. 5.9. 26.9. 7.11. 23.2. 31.5. 26.7. 6.9. 27.9. 8.11. 24.2. 1.6. 27.7. 7.9. 28.9. 9.11. 25.2. 2.6. 28.7. 8.9. 29.9. 10.11. 26.2. 3.6. 29.7. 9.9. 30.9. 11.11. 27.2. 4.6. 30.7. 10.9. 1.10. 12.11. 28.2. 5.6. 31.7. 11.9. 2.10. 13.11.

Den nástupu na mateřskou dovolenou 1.3. 2.3. 3.3. 4.3. 5.3. 6.3. 7.3. 8.3. 9.3. 10.3. 11.3. 12.3. 13.3. 14.3. 15.3. 16.3. 17.3. 18.3. 19.3. 20.3. 21.3. 22.3. 23.3. 24.3. 25.3. 26.3. 27.3. 28.3. 29.3. 30.3. 31.3. 1.4. 2.4. 3.4. 4.4. 5.4. 6.4. 7.4. 8.4. 9.4. 10.4. 11.4. 12.4. 13.4. 14.4. 15.4. 16.4. 17.4. 18.4. 19.4. 20.4. 21.4. 22.4. 23.4. 24.4. 25.4. 26.4. 27.4. 28.4. 29.4. 30.4.

48

Poslední den výplaty peněžité pomoci v mateřství v délce týdnů 14

22

28

31

37

6.6. 7.6. 8.6. 9.6. 10.6. 11.6. 12.6. 13.6. 14.6. 15.6. 16.6. 17.6. 18.6. 19.6. 20.6. 21.6. 22.6. 23.6. 24.6. 25.6. 26.6. 27.6. 28.6. 29.6. 30.6. 1.7. 2.7. 3.7. 4.7. 5.7. 6.7. 7.7. 8.7. 9.7. 10.7. 11.7. 12.7. 13.7. 14.7. 15.7. 16.7. 17.7. 18.7. 19.7. 20.7. 21.7. 22.7. 23.7. 24.7. 25.7. 26.7. 27.7. 28.7. 29.7. 30.7. 31.7. 1.8. 2.8. 3.8. 4.8. 5.8.

1.8. 2.8. 3.8. 4.8. 5.8. 6.8. 7.8. 8.8. 9.8. 10.8. 11.8. 12.8. 13.8. 14.8. 15.8. 16.8. 17.8. 18.8. 19.8. 20.8. 21.8. 22.8. 23.8. 24.8. 25.8. 26.8. 27.8. 28.8. 29.8. 30.8. 31.8. 1.9. 2.9. 3.9. 4.9. 5.9. 6.9. 7.9. 8.9. 9.9. 10.9. 11.9. 12.9. 13.9. 14.9. 15.9. 16.9. 17.9. 18.9. 19.9. 20.9. 21.9. 22.9. 23.9. 24.9. 25.9. 26.9. 27.9. 28.9. 29.9. 30.9.

12.9. 13.9. 14.9. 15.9. 16.9. 17.9. 18.9. 19.9. 20.9. 21.9. 22.9. 23.9. 24.9. 25.9. 26.9. 27.9. 28.9. 29.9. 30.9. 1.10. 2.10. 3.10. 4.10. 5.10. 6.10. 7.10. 8.10. 9.10. 10.10. 11.10. 12.10. 13.10. 14.10. 15.10. 16.10. 17.10. 18.10. 19.10. 20.10. 21.10. 22.10. 23.10. 24.10. 25.10. 26.10. 27.10. 28.10. 29.10. 30.10. 31.10. 1.11. 2.11. 3.11. 4.11. 5.11. 6.11. 7.11. 8.11. 9.11. 10.11. 11.11.

3.10. 4.10. 5.10. 6.10. 7.10. 8.10. 9.10. 10.10. 11.10. 12.10. 13.10. 14.10. 15.10. 16.10. 17.10. 18.10. 19.10. 20.10. 21.10. 22.10. 23.10. 24.10. 25.10. 26.10. 27.10. 28.10. 29.10. 30.10. 31.10. 1.11. 2.11. 3.11. 4.11. 5.11. 6.11. 7.11. 8.11. 9.11. 10.11. 11.11. 12.11. 13.11. 14.11. 15.11. 16.11. 17.11. 18.11. 19.11. 20.11. 21.11. 22.11. 23.11. 24.11. 25.11. 26.11. 27.11. 28.11. 29.11. 30.11. 1.12. 2.12.

14.11. 15.11. 16.11. 17.11. 18.11. 19.11. 20.11. 21.11. 22.11. 23.11. 24.11. 25.11. 26.11. 27.11. 28.11. 29.11. 30.11. 1.12. 2.12. 3.12. 4.12. 5.12. 6.12. 7.12. 8.12. 9.12. 10.12. 11.12. 12.12. 13.12. 14.12. 15.12. 16.12. 17.12. 18.12. 19.12. 20.12. 21.12. 22.12. 23.12. 24.12. 25.12. 26.12. 27.12. 28.12. 29.12. 30.12. 31.12. 1.1. 2.1. 3.1. 4.1. 5.1. 6.1. 7.1. 8.1. 9.1. 10.1. 11.1. 12.1. 13.1.

Den nástupu na mateřskou dovolenou 1.5. 2.5. 3.5. 4.5. 5.5. 6.5. 7.5. 8.5. 9.5. 10.5. 11.5. 12.5. 13.5. 14.5. 15.5. 16.5. 17.5. 18.5. 19.5. 20.5. 21.5. 22.5. 23.5. 24.5. 25.5. 26.5. 27.5. 28.5. 29.5. 30.5. 31.5. 1.6. 2.6. 3.6. 4.6. 5.6. 6.6. 7.6. 8.6. 9.6. 10.6. 11.6. 12.6. 13.6. 14.6. 15.6. 16.6. 17.6. 18.6. 19.6. 20.6. 21.6. 22.6. 23.6. 24.6. 25.6. 26.6. 27.6. 28.6. 29.6. 30.6.

Poslední den výplaty peněžité pomoci v mateřství v délce týdnů 14 6.8. 7.8. 8.8. 9.8. 10.8. 11.8. 12.8. 13.8. 14.8. 15.8. 16.8. 17.8. 18.8. 19.8. 20.8. 21.8. 22.8. 23.8. 24.8. 25.8. 26.8. 27.8. 28.8. 29.8. 30.8. 31.8. 1.9. 2.9. 3.9. 4.9. 5.9. 6.9. 7.9. 8.9. 9.9. 10.9. 11.9. 12.9. 13.9. 14.9. 15.9. 16.9. 17.9. 18.9. 19.9. 20.9. 21.9. 22.9. 23.9. 24.9. 25.9. 26.9. 27.9. 28.9. 29.9. 30.9. 1.10. 2.10. 3.10. 4.10. 5.10.

22 1.10. 2.10. 3.10. 4.10. 5.10. 6.10. 7.10. 8.10. 9.10. 10.10. 11.10. 12.10. 13.10. 14.10. 15.10. 16.10. 17.10. 18.10. 19.10. 20.10. 21.10. 22.10. 23.10. 24.10. 25.10. 26.10. 27.10. 28.10. 29.10. 30.10. 31.10. 1.11. 2.11. 3.11. 4.11. 5.11. 6.11. 7.11. 8.11. 9.11. 10.11. 11.11. 12.11. 13.11. 14.11. 15.11. 16.11. 17.11. 18.11. 19.11. 20.11. 21.11. 22.11. 23.11. 24.11. 25.11. 26.11. 27.11. 28.11. 29.11. 30.11.

28 12.11. 13.11. 14.11. 15.11. 16.11. 17.11. 18.11. 19.11. 20.11. 21.11. 22.11. 23.11. 24.11. 25.11. 26.11. 27.11. 28.11. 29.11. 30.11. 1.12. 2.12. 3.12. 4.12. 5.12. 6.12. 7.12. 8.12. 9.12. 10.12. 11.12. 12.12. 13.12. 14.12. 15.12. 16.12. 17.12. 18.12. 19.12. 20.12. 21.12. 22.12. 23.12. 24.12. 25.12. 26.12. 27.12. 28.12. 29.12. 30.12. 31.12. 1.1. 2.1. 3.1. 4.1. 5.1. 6.1. 7.1. 8.1. 9.1. 10.1. 11.1.

31 3.12. 4.12. 5.12. 6.12. 7.12. 8.12. 9.12. 10.12. 11.12. 12.12. 13.12. 14.12. 15.12. 16.12. 17.12. 18.12. 19.12. 20.12. 21.12. 22.12. 23.12. 24.12. 25.12. 26.12. 27.12. 28.12. 29.12. 30.12. 31.12. 1.1. 2.1. 3.1. 4.1. 5.1. 6.1. 7.1. 8.1. 9.1. 10.1. 11.1. 12.1. 13.1. 14.1. 15.1. 16.1. 17.1. 18.1. 19.1. 20.1. 21.1. 22.1. 23.1. 24.1. 25.1. 26.1. 27.1. 28.1. 29.1. 30.1. 31.1. 1.2.

Den nástupu na mateřskou dovolenou 1.7. 2.7. 3.7. 4.7. 5.7. 6.7. 7.7. 8.7. 9.7. 10.7. 11.7. 12.7. 13.7. 14.7. 15.7. 16.7. 17.7. 18.7. 19.7. 20.7. 21.7. 22.7. 23.7. 24.7. 25.7. 26.7. 27.7. 28.7. 29.7. 30.7. 31.7. 1.8. 2.8. 3.8. 4.8. 5.8. 6.8. 7.8. 8.8. 9.8. 10.8. 11.8. 12.8. 13.8. 14.8. 15.8. 16.8. 17.8. 18.8. 19.8. 20.8. 21.8. 22.8. 23.8. 24.8. 25.8. 26.8. 27.8. 28.8. 29.8. 30.8. 31.8.

37 14.1. 15.1. 16.1. 17.1. 18.1. 19.1. 20.1. 21.1. 22.1. 23.1. 24.1. 25.1. 26.1. 27.1. 28.1. 29.1. 30.1. 31.1. 1.2. 2.2. 3.2. 4.2. 5.2. 6.2. 7.2. 8.2. 9.2. 10.2. 11.2. 12.2. 13.2. 14.2. 15.2. 16.2. 17.2. 18.2. 19.2. 20.2. 21.2. 22.2. 23.2. 24.2. 25.2. 26.2. 27.2. 28.2. 1.3. 2.3. 3.3. 4.3. 5.3. 6.3. 7.3. 8.3. 9.3. 10.3. 11.3. 12.3. 13.3. 14.3. 15.3.

49

Poslední den výplaty peněžité pomoci v mateřství v délce týdnů 14 6.10. 7.10. 8.10. 9.10. 10.10. 11.10. 12.10. 13.10. 14.10. 15.10. 16.10. 17.10. 18.10. 19.10. 20.10. 21.10. 22.10. 23.10. 24.10. 25.10. 26.10. 27.10. 28.10. 29.10. 30.10. 31.10. 1.11. 2.11. 3.11. 4.11. 5.11. 6.11. 7.11. 8.11. 9.11. 10.11. 11.11. 12.11. 13.11. 14.11. 15.11. 16.11. 17.11. 18.11. 19.11. 20.11. 21.11. 22.11. 23.11. 24.11. 25.11. 26.11. 27.11. 28.11. 29.11. 30.11. 1.12. 2.12. 3.12. 4.12. 5.12. 6.12.

22 1.12. 2.12. 3.12. 4.12. 5.12. 6.12. 7.12. 8.12. 9.12. 10.12. 11.12. 12.12. 13.12. 14.12. 15.12. 16.12. 17.12. 18.12. 19.12. 20.12. 21.12. 22.12. 23.12. 24.12. 25.12. 26.12. 27.12. 28.12. 29.12. 30.12. 31.12. 1.1. 2.1. 3.1. 4.1. 5.1. 6.1. 7.1. 8.1. 9.1. 10.1. 11.1. 12.1. 13.1. 14.1. 15.1. 16.1. 17.1. 18.1. 19.1. 20.1. 21.1. 22.1. 23.1. 24.1. 25.1. 26.1. 27.1. 28.1. 29.1. 30.1. 31.1.

28 12.1. 13.1. 14.1. 15.1. 16.1. 17.1. 18.1. 19.1. 20.1. 21.1. 22.1. 23.1. 24.1. 25.1. 26.1. 27.1. 28.1. 29.1. 30.1. 31.1. 1.2. 2.2. 3.2. 4.2. 5.2. 6.2. 7.2. 8.2. 9.2. 10.2. 11.2. 12.2. 13.2. 14.2. 15.2. 16.2. 17.2. 18.2. 19.2. 20.2. 21.2. 22.2. 23.2. 24.2. 25.2. 26.2. 27.2. 28.2. 1.3. 2.3. 3.3. 4.3. 5.3. 6.3. 7.3. 8.3. 9.3. 10.3. 11.3. 12.3. 13.3. 14.3.

31 2.2. 3.2. 4.2. 5.2. 6.2. 7.2. 8.2. 9.2. 10.2. 11.2. 12.2. 13.2. 14.2. 15.2. 16.2. 17.2. 18.2. 19.2. 20.2. 21.2. 22.2. 23.2. 24.2. 25.2. 26.2. 27.2. 28.2. 1.3. 2.3. 3.3. 4.3. 5.3. 6.3. 7.3. 8.3. 9.3. 10.3. 11.3. 12.3. 13.3. 14.3. 15.3. 16.3. 17.3. 18.3. 19.3. 20.3. 21.3. 22.3. 23.3. 24.3. 25.3. 26.3. 27.3. 28.3. 29.3. 30.3. 31.3. 1.4. 2.4. 3.4. 4.4.

37 16.3. 17.3. 18.3. 19.3. 20.3. 21.3. 22.3. 23.3. 24.3. 25.3. 26.3. 27.3. 28.3. 29.3. 30.3. 31.3. 1.4. 2.4. 3.4. 4.4. 5.4. 6.4. 7.4. 8.4. 9.4. 10.4. 11.4. 12.4. 13.4. 14.4. 15.4. 16.4. 17.4. 18.4. 19.4. 20.4. 21.4. 22.4. 23.4. 24.4. 25.4. 26.4. 27.4. 28.4. 29.4. 30.4. 1.5. 2.5. 3.5. 4.5. 5.5. 6.5. 7.5. 8.5. 9.5. 10.5. 11.5. 12.5. 13.5. 14.5. 15.5. 16.5.

Den nástupu na mateřskou dovolenou 1.9. 2.9. 3.9. 4.9. 5.9. 6.9. 7.9. 8.9. 9.9. 10.9. 11.9. 12.9. 13.9. 14.9. 15.9. 16.9. 17.9. 18.9. 19.9. 20.9. 21.9. 22.9. 23.9. 24.9. 25.9. 26.9. 27.9. 28.9. 29.9. 30.9. 1.10. 2.10. 3.10. 4.10. 5.10. 6.10. 7.10. 8.10. 9.10. 10.10. 11.10. 12.10. 13.10. 14.10. 15.10. 16.10. 17.10. 18.10. 19.10. 20.10. 21.10. 22.10. 23.10. 24.10. 25.10. 26.10. 27.10. 28.10. 29.10. 30.10. 31.10.

Poslední den výplaty peněžité pomoci v mateřství v délce týdnů 14 7.12. 8.12. 9.12. 10.12. 11.12. 12.12. 13.12. 14.12. 15.12. 16.12. 17.12. 18.12. 19.12. 20.12. 21.12. 22.12. 23.12. 24.12. 25.12. 26.12. 27.12. 28.12. 29.12. 30.12. 31.12. 1.1. 2.1. 3.1. 4.1. 5.1. 6.1. 7.1. 8.1. 9.1. 10.1. 11.1. 12.1. 13.1. 14.1. 15.1. 16.1. 17.1. 18.1. 19.1. 20.1. 21.1. 22.1. 23.1. 24.1. 25.1. 26.1. 27.1. 28.1. 29.1. 30.1. 31.1. 1.2. 2.2. 3.2. 4.2. 5.2.

22 1.2. 2.2. 3.2. 4.2. 5.2. 6.2. 7.2. 8.2. 9.2. 10.2. 11.2. 12.2. 13.2. 14.2. 15.2. 16.2. 17.2. 18.2. 19.2. 20.2. 21.2. 22.2. 23.2. 24.2. 25.2. 26.2. 27.2. 28.2. 1.3. 2.3. 3.3. 4.3. 5.3. 6.3. 7.3. 8.3. 9.3. 10.3. 11.3. 12.3. 13.3. 14.3. 15.3. 16.3. 17.3. 18.3. 19.3. 20.3. 21.3. 22.3. 23.3. 24.3. 25.3. 26.3. 27.3. 28.3. 29.3. 30.3. 31.3. 1.4. 2.4.

28 15.3. 16.3. 17.3. 18.3. 19.3. 20.3. 21.3. 22.3. 23.3. 24.3. 25.3. 26.3. 27.3. 28.3. 29.3. 30.3. 31.3. 1.4. 2.4. 3.4. 4.4. 5.4. 6.4. 7.4. 8.4. 9.4. 10.4. 11.4. 12.4. 13.4. 14.4. 15.4. 16.4. 17.4. 18.4. 19.4. 20.4. 21.4. 22.4. 23.4. 24.4. 25.4. 26.4. 27.4. 28.4. 29.4. 30.4. 1.5. 2.5. 3.5. 4.5. 5.5. 6.5. 7.5. 8.5. 9.5. 10.5. 11.5. 12.5. 13.5. 14.5.

31 5.4. 6.4. 7.4. 8.4. 9.4. 10.4. 11.4. 12.4. 13.4. 14.4. 15.4. 16.4. 17.4. 18.4. 19.4. 20.4. 21.4. 22.4. 23.4. 24.4. 25.4. 26.4. 27.4. 28.4. 29.4. 30.4. 1.5. 2.5. 3.5. 4.5. 5.5. 6.5. 7.5. 8.5. 9.5. 10.5. 11.5. 12.5. 13.5. 14.5. 15.5. 16.5. 17.5. 18.5. 19.5. 20.5. 21.5. 22.5. 23.5. 24.5. 25.5. 26.5. 27.5. 28.5. 29.5. 30.5. 31.5. 1.6. 2.6. 3.6. 4.6.

Den nástupu na mateřskou dovolenou 1.11. 2.11. 3.11. 4.11. 5.11. 6.11. 7.11. 8.11. 9.11. 10.11. 11.11. 12.11. 13.11. 14.11. 15.11. 16.11. 17.11. 18.11. 19.11. 20.11. 21.11. 22.11. 23.11. 24.11. 25.11. 26.11. 27.11. 28.11. 29.11. 30.11. 1.12. 2.12. 3.12. 4.12. 5.12. 6.12. 7.12. 8.12. 9.12. 10.12. 11.12. 12.12. 13.12. 14.12. 15.12. 16.12. 17.12. 18.12. 19.12. 20.12. 21.12. 22.12. 23.12. 24.12. 25.12. 26.12. 27.12. 28.12. 29.12. 30.12. 31.12.

37 17.5. 18.5. 19.5. 20.5. 21.5. 22.5. 23.5. 24.5. 25.5. 26.5. 27.5. 28.5. 29.5. 30.5. 31.5. 1.6. 2.6. 3.6. 4.6. 5.6. 6.6. 7.6. 8.6. 9.6. 10.6. 11.6. 12.6. 13.6. 14.6. 15.6. 16.6. 17.6. 18.6. 19.6. 20.6. 21.6. 22.6. 23.6. 24.6. 25.6. 26.6. 27.6. 28.6. 29.6. 30.6. 1.7. 2.7. 3.7. 4.7. 5.7. 6.7. 7.7. 8.7. 9.7. 10.7. 11.7. 12.7. 13.7. 14.7. 15.7. 16.7.

50

Poslední den výplaty peněžité pomoci v mateřství v délce týdnů 14 6.2. 7.2. 8.2. 9.2. 10.2. 11.2. 12.2. 13.2. 14.2. 15.2. 16.2. 17.2. 18.2. 19.2. 20.2. 21.2. 22.2. 23.2. 24.2. 25.2. 26.2. 27.2. 28.2. 1.3. 2.3. 3.3. 4.3. 5.3. 6.3. 7.3. 8.3. 9.3. 10.3. 11.3. 12.3. 13.3. 14.3. 15.3. 16.3. 17.3. 18.3. 19.3. 20.3. 21.3. 22.3. 23.3. 24.3. 25.3. 26.3. 27.3. 28.3. 29.3. 30.3. 31.3. 1.4. 2.4. 3.4. 4.4. 5.4. 6.4. 7.4.

22 3.4. 4.4. 5.4. 6.4. 7.4. 8.4. 9.4. 10.4. 11.4. 12.4. 13.4. 14.4. 15.4. 16.4. 17.4. 18.4. 19.4. 20.4. 21.4. 22.4. 23.4. 24.4. 25.4. 26.4. 27.4. 28.4. 29.4. 30.4. 1.5. 2.5. 3.5. 4.5. 5.5. 6.5. 7.5. 8.5. 9.5. 10.5. 11.5. 12.5. 13.5. 14.5. 15.5. 16.5. 17.5. 18.5. 19.5. 20.5. 21.5. 22.5. 23.5. 24.5. 25.5. 26.5. 27.5. 28.5. 29.5. 30.5. 31.5. 1.6. 2.6.

28 15.5. 16.5. 17.5. 18.5. 19.5. 20.5. 21.5. 22.5. 23.5. 24.5. 25.5. 26.5. 27.5. 28.5. 29.5. 30.5. 31.5. 1.6. 2.6. 3.6. 4.6. 5.6. 6.6. 7.6. 8.6. 9.6. 10.6. 11.6. 12.6. 13.6. 14.6. 15.6. 16.6. 17.6. 18.6. 19.6. 20.6. 21.6. 22.6. 23.6. 24.6. 25.6. 26.6. 27.6. 28.6. 29.6. 30.6. 1.7. 2.7. 3.7. 4.7. 5.7. 6.7. 7.7. 8.7. 9.7. 10.7. 11.7. 12.7. 13.7. 14.7.

31 5.6. 6.6. 7.6. 8.6. 9.6. 10.6. 11.6. 12.6. 13.6. 14.6. 15.6. 16.6. 17.6. 18.6. 19.6. 20.6. 21.6. 22.6. 23.6. 24.6. 25.6. 26.6. 27.6. 28.6. 29.6. 30.6. 1.7. 2.7. 3.7. 4.7. 5.7. 6.7. 7.7. 8.7. 9.7. 10.7. 11.7. 12.7. 13.7. 14.7. 15.7. 16.7. 17.7. 18.7. 19.7. 20.7. 21.7. 22.7. 23.7. 24.7. 25.7. 26.7. 27.7. 28.7. 29.7. 30.7. 31.7. 1.8. 2.8. 3.8. 4.8.

37 17.7. 18.7. 19.7. 20.7. 21.7. 22.7. 23.7. 24.7. 25.7. 26.7. 27.7. 28.7. 29.7. 30.7. 31.7. 1.8. 2.8. 3.8. 4.8. 5.8. 6.8. 7.8. 8.8. 9.8. 10.8. 11.8. 12.8. 13.8. 14.8. 15.8. 16.8. 17.8. 18.8. 19.8. 20.8. 21.8. 22.8. 23.8. 24.8. 25.8. 26.8. 27.8. 28.8. 29.8. 30.8. 31.8. 1.9. 2.9. 3.9. 4.9. 5.9. 6.9. 7.9. 8.9. 9.9. 10.9. 11.9. 12.9. 13.9. 14.9. 15.9.