Arbeidsrecht
DE BELANGRIJKSTE WIJZIGINGEN VOOR U OP EEN RIJ
wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet CHECKLIST: WAT BETEKENT DIT VOOR U?
Samen de beste werkgever
Wijziging door Wet werk en zekerheid
Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet
De WWZ bestaat uit 3 delen:
Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) op 1 januari 2015 en 1 juli 2015, zijn een aantal belangrijke punten veranderd op het gebied van wet- en regelgeving. Het gaat daarbij om de aanpassingen van flexrecht, ontslagrecht en Werkloosheidwet (vanaf 1 januari 2016). De WWZ streeft naar het vervangen van baanzekerheid door werkzekerheid: een grotere kans op een nieuwe baan. De nieuwe wet moderniseert het arbeidsrecht en verkleint de verschillen tussen contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. Graag geven wij u een toelichting op de diverse wijzigingen, inclusief eventueel overgangsrecht.
Samen de beste werkgever
2
Wijziging door WWZ: Flex oud
nieuw
Ketenregeling
Drie bepaalde tijd contracten in 3 jaar, daarna onbepaalde tijd.
Ketenregeling 3 bepaalde tijd contracten in 2 jaar, daarna onbepaalde tijd.
Onderbrekingstermijn Na 3 maanden onderbreking kan medewerker weer aan het begin van de keten instromen.
Onderbrekingstermijn Na 6 maanden onderbreking kan medewerker weer aan het begin van de keten instromen.
Aanzegtermijn Niet van toepassing.
Aanzegtermijn Uiterlijk 1 maand voor einde contract dient medewerker schriftelijk aangezegd te worden.
Proeftijd Proeftijd altijd toegestaan.
Proeftijd Proeftijd alleen toegestaan in contracten van langer dan 6 maanden.
Concurrentiebeding Concurrentiebeding altijd toegestaan.
Concurrentiebeding De mogelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen wordt beperkt.
Uitsluiting loondoorbetalingsplicht Maximaal 6 maanden, mits schriftelijk overeengekomen. Indien bij cao overeengekomen is een langere termijn mogelijk.
Samen de beste werkgever
Uitsluiting loondoorbetalingsplicht Maximaal 6 maanden, mits schriftelijk overeengekomen. In uitzonderingsgevallen kan een langere termijn bij cao overeengekomen worden, met een maximum van 78 weken.
3
Wijziging door WWZ: Flex Ketenregeling
Op dit moment is het toegestaan medewerkers 3 bepaalde tijd contracten in 3 jaar te geven alvorens een contract voor onbepaalde tijd moet worden afgegeven. Vanaf 1-7-2015 mogen er nog altijd 3 bepaalde tijd contracten gegeven worden, echter wordt de periode verkort naar 2 jaar.
Voorbeeld 1 Jan is op 31-12-2014 1 jaar in dienst bij Voorbeeld B.V. Voorbeeld B.V. besluit Jan nog een jaarcontract aan te bieden wat loopt van 1-1-2015 t/m 31-12-2015. Aan het eind van dit contract heeft Jan 2 contracten gehad voor de periode van 2 jaar. Het volgende contract wat Voorbeeld B.V. met Jan zal afsluiten zal een contract voor onbepaalde tijd moeten zijn omdat Jan dan aan de maximale termijn voor bepaalde tijdscontracten zit. Tenzij Voorbeeld B.V. ervoor kiest om Jan onder te brengen bij Persoonality. Dan kan Voorbeeld B.V. Jan 6 bepaalde tijdcontracten geven in 4 jaar.
Wat betekent dit voor u? Heeft u een lopende cao waarin bepalingen zijn opgenomen die afwijken van de ketenbepaling in het BW 7:668a? In dit geval blijft uw lopende cao van kracht tot de einddatum van de cao, of uiterlijk 1-72016. Na deze datum zal er opnieuw onderhandeld moeten worden over uw cao. Via het Persoonality cao mogen nieuw af te sluiten cao’s na 1-7-2015 afwijken tot 6 bepaalde tijdcontracten gedurende een periode van 4 jaar.
Voorbeeld 2 Piet is op 31-5-2015 1,5 jaar in dienst bij Voorbeeld B.V. Voorbeeld B.V. besluit Piet nog een contract aan te bieden met de duur van 1 jaar. Dit contract zal lopen van 1-6-2015 t/m 31-5-2016. Op 31-5-2016 is Piet 2,5 jaar in dienst bij Voorbeeld B.V. Omdat het laatste contract van Piet voor 1-7-2015 is afgesloten heeft hij op 31-5-2016 nog geen onbepaalde tijdscontract. Het volgende contract wat Voorbeeld B.V. zal bieden, moet wel een onbepaalde tijdscontract zijn.
Heeft u geen cao of zegt deze cao niets over de ketenbepaling? In dit geval mag u per 1-7-2015 geen nieuwe bepaalde tijd contracten afsluiten die de 2 jaar overschrijden. Doet u dit toch, heeft de medewerker recht op een contract voor onbepaalde tijd. Voor uw lopende contracten geldt dat contracten die voor 1-7-2015 zijn aangegaan en de 2 jaar overschrijden, onder de oude wetgeving blijven vallen. Wanneer een nieuw contract afgesloten moet worden, dient u zich wel te houden aan de nieuwe wetgeving. Er zijn een aantal uitzonderingen: Jongeren onder de 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken en arbeidsovereenkomsten die zijn afgesloten omwille van educatie en/of BBL trajecten, mits dit in de cao opgenomen is.
Samen de beste werkgever
4
Wijziging door WWZ: Flex Onderbrekingstermijn
Aanzegtermijn
Op dit moment is het mogelijk een medewerker die minimaal 3 maanden niet in dienst is geweest, weer aan het begin van het ketensysteem te laten instromen. Dit betekent dat een medewerker die op 31-12-2014 3 jaar werkzaam was bij een bedrijf op bepaalde tijd contracten en per 31-12-2014 uitstroomt, bij instroom op of na 1-4-2015 weer 3 bepaalde tijd contracten aangeboden mag krijgen. Vanaf 1-7-2015 wordt de periode tussen 2 contracten voor het werkverleden komt te vervallen, opgerekt naar 26 weken. Dit betekent dat een medewerker een half jaar uit dienst moet zijn voor hij/zij weer aan het begin van het ketensysteem mag instromen.
Het aanzeggen houdt in dat een medewerker ten minste een maand van tevoren schriftelijk wordt medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet of juist wel zal worden voortgezet. Het aanzeggen moet dus in beide gevallen gebeuren. Sinds 1 januari 2015 is het verplicht een bepaalde tijd overeenkomst een maand voor het einde van de overeenkomst aan te zeggen, tenzij de overeenkomst korter duurt dan 6 maanden, of wanneer het gaat om een contract met een projectomschrijving, waar de einddatum niet op een datum gesteld is.
Wat betekent dit voor u? Indien u uw eigen medewerker na een onderbreking weer in dienst wilde nemen, verviel het arbeidsverleden na een onderbreking van 3 maanden. Vanaf 1-7-2015 zal deze onderbreking 6 maanden moeten zijn, voor een werknemer weer aan het begin van het ketensysteem mag instromen.
Indien een overeenkomst niet tijdig wordt aangezegd, is de werkgever een vergoeding van 1 maandsalaris (of naar rato van de periode te laat) verschuldigd aan de medewerker. Deze vergoeding geldt zowel wanneer de overeenkomst wordt opgezegd, als wanneer de overeenkomst wordt voortgezet. Voor deze wijziging is geen overgangsrecht van toepassing. Dit betekent dat per 1-1-2015 alle overeenkomsten een maand voor de einddatum tijdig aangezegd dienen te worden.
Eenzelfde onderbrekingstermijn zal gaan gelden voor opvolgend werkgeverschap, waarvan sprake is wanneer werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Dus bv. in de situatie dat u uw vaste medewerkers over wilt laten nemen door een uitzendbureau, of andersom. Indien de wens is om een medewerker weer aan het begin van het keten- of fase systeem in te laten stromen, moet de medewerker minimaal 6 maanden uit dienst zijn geweest. Mocht uw cao iets zeggen over de onderbrekingstermijn tussen 2 contracten, blijven de bepalingen uit de cao geldig tot de einddatum van de cao, of uiterlijk 1-7-2016. Na deze datum is het niet meer mogelijk om bij cao af te wijken van de onderbrekingstermijn. Dan zal de onderbrekingstermijn dus altijd minimaal 26 weken moeten zijn.
Samen de beste werkgever
5
Wijziging door WWZ: Flex Proeftijd
Uitsluiting loondoorbetalingsplicht
Per 1-1-2015 is een proeftijd pas toegestaan wanneer een overeenkomst langer duurt dan 6 maanden. Indien een arbeidsovereenkomst met proeftijd voor 1-1-2015 is afgesloten, blijft de proeftijd gehandhaafd. Voor contracten die na 1-1-2015 worden afgesloten geldt de nieuwe wetgeving.
In de nieuwe wetgeving, die per 1-1-2015 is ingegaan, is de loondoorbetalingsplicht gedurende 26 weken uit te sluiten. Echter is de afwijkingbij cao gemaximeerd op 78 weken en alleen te gebruiken indien het gaat om werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Indien u een cao heeft die bepaalt dat de loondoorbetalingsplicht langer dan 26 weken uitgesloten mag worden, blijft deze cao van kracht tot de einddatum van de cao of uiterlijk 1-1-2016. Hierna zal opnieuw moeten worden onderhandeld over de cao en zal de loondoorbetalingsplicht max. 78 weken worden uitgesloten.
Concurrentiebeding
Per 1-1-2015 is de mogelijkheid om een concurrentiebeding op te nemen in een contract voor bepaalde tijd beperkt. Bij bepaalde tijd contracten die voor 1-1-2015 zijn ingegaan en een concurrentiebeding bevatten, blijft het concurrentiebeding van kracht. Bepaalde tijd contracten die na 1-1-2015 worden afgesloten mogen geen concurrentiebeding meer bevatten, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden.
Indien u geen cao heeft, of uw cao niets zegt over de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht, verandert er voor u niets op dit gebied.
€ Samen de beste werkgever
6
2
Wijziging door WWZ: Ontslagrecht grote wijzigingen: Transitievergoeding
Op dit moment behoeft bij ontslag alleen een vergoeding te worden betaald wanneer het ontslag via de kantonrechter loopt. Bij ontslag via het UWV is geen vergoeding vereist. Per 1-7-2015 zal er altijd een transitievergoeding vereist zijn wanneer een medewerker langer dan 2 jaar in dienst is, en het bepaalde tijd contract niet wordt verlengd of het onbepaalde tijd contract wordt beëindigd op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding is lager dan de huidige kantonrechter vergoeding. Conform de kantonrechtersformule kan een vergoeding worden toegekend volgens een bepaalde staffel, waarbij gewerkte jaren (afhankelijk van de leeftijd) voor 0,5, 1 of 1,5 meetellen. De transitievergoeding is: - 1/6 maandloon per gewerkt half jaar gedurende de eerste 10 jaar; - 1/4 maandloon per gewerkt half jaar na de eerste 10 jaar; - Indien een medewerker 50+ is en langer dan 10 jaar bij dezelfde opdrachtgever werkt, geldt voor alle jaren dat de medewerker boven de 50 was 1 maandloon per gewerkt jaar; - Het maximum is € 75.000,- of 1 jaarsalaris.
Samen de beste werkgever
7
Eventuele scholingskosten kunnen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Welke kosten aangemerkt kunnen worden als scholingskosten is nog onderwerp van gesprek. De transitievergoeding is niet van toepassing indien het gaat om medewerkers onder de 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken en voor medewerkers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken.
Eén route voor ontslag
Momenteel kan een werkgever kiezen of de ontslagroute via de kantonrechter of via het UWV gaat, ongeacht de reden voor het ontslag. Vanaf 1-7-2015 lopen ontslagen wegens economische redenen of langdurige ziekte via het UWV, en ontslagen wegens in de persoon gelegen redenen via de kantonrechter. Tevens zal het altijd mogelijk zijn om in hoger beroep te gaan, waar dat op dit moment niet mogelijk is.
Wijziging door WWZ: Werkloosheidswet oud
nieuw
- Per gewerkt jaar bouwt de medewerker 1 maand recht op WW op.
Per 1-1-2016 ziet de WW er als volgt uit:
- De maximale duur van de WW-uitkering is 38 maanden.
- Per 1 juli 2015: Na een half jaar is iedere arbeid passend.
- De hoogte van de uitkering is gedurende de eerste 2 maanden 75%, hierna 70% van het dagloon.
Per 1 januari 2016: In de nieuwe Werkloosheidwet (WW) tellen de eerste 10 jaar aan arbeidsverleden voor één maand WW. Daarna telt één jaar arbeidsverleden als een halve maand WW.
- Na 1 jaar WW is iedere arbeid passend. - Indien een uitkeringsgerechtigde gaat werken naast de uitkering, worden de gewerkte uren verrekend met de uitkeringsuren. Indien een uitkeringsgerechtigde arbeid met een lager uurloon aanneemt, betekent dit dat hij/zij minder geld zal ontvangen dan wanneer hij/zij niet gaat werken.
- De duur van de WW-uitkering wordt 24 maanden + eventuele cao-aanvulling. De hoogte van de uitkering blijft gelijk, dus gedurende de eerste 2 maan- den 75%. Daarna bedraagt dit 70% van het dagloon. Indien een uitkeringsgerechtigde gaat werken naast de uitkering, wordt - het inkomen uit arbeid verrekend met de uitkering. Onafhankelijk van het uurloon van de arbeid, gaat de uitkeringsgerechtigde er nooit op achteruit als hij/zij gaat werken naast de uitkering.
Dit document geeft een globaal beeld van de mogelijke nieuwe wetgeving. Aan de inhoud van dit document kunnen geen rechten worden ontleend.
Samen de beste werkgever
8
