Wet werk en zekerheid Seminar flex, ontslagrecht en WW
Agenda Doel: Informatie verschaffen over de maatregelen uit het wetsvoorstel werk en zekerheid • • • • • •
12.30 -13.00 13.00 -13.15 13.15 -14.30 14.30 -14.45 14.45 -15.45 15.45 -16.15
Ontvangst Welkom en introductie Belangrijkste wijzigingen wetsvoorstel werk en zekerheid Pauze Impact van de wijzigingen op uw organisatie Afsluiting en vragen
2
Duidelijk anders Allergrootste wijziging in 68 jaar
44
Over Ploum: wie zijn wij • Gestart in 1995 • Gevestigd in Rotterdam aan de Blaak 28 • Inmiddels 70 advocaten en notarissen • Gericht op ondernemers / zakelijke markt • Nationaal / internationaal
55
Over Ploum • • • • • • • • • • • • •
Coca-Cola Rabobank Careyn Shell Harley-Davidson Samsung Nuon Eneco Puma Unilever PostNL Vopak APG
66
Over Ploum: Team Arbeidsverhoudingen & Medezeggenschap Onze werkwijze: • • • • • •
Acht ervaren advocaten Vaste contactpersonen Een op de cliënt afgestemd team Goede bereikbaarheid Zo nodig intensieve samenwerking met andere secties / expertises Branche eigen kennis
77
Belangrijkste wijzigingen
• • • •
ontslagroute ontslagvergoeding ketenregeling WW
88
Programma
• flexibele arbeid • ontslagrecht
99
Flexibele arbeid
10 10
Belangrijkste wijzigingen
• • • • • •
Over 6 weken: proeftijd concurrentiebeding aanzegtermijn uitzendbeding oneigenlijk gebruik flexibele arbeidsvormen
• ketenregeling
11 11
ingangsdatum
Per 1 juli 2014
• • • • •
Proeftijd Concurrentiebeding Aanzegtermijn Uitzendbeding Oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen
Per 1 juli 2015
• Ketenregeling
12 12
Proeftijd
Huidige wetgeving:
• proeftijd toegestaan • maximaal 2 maanden bij onbepaalde tijd • bij bepaalde tijd: max 1 maand < 2 jaar max 2 maanden > 2 jaar
13 13
Proeftijd
Consequentie(s):
Opzegging van de arbeidsovereenkomst op basis van een nietig proeftijdbeding, is vernietigbaar; de arbeidsovereenkomst blijft in stand.
14 14
Proeftijd • wijziging(en) per 1 juli 2014:
proeftijd niet toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan zes maanden
15 15
Concurrentiebeding
Concurrentiebeding rechtsgeldig indien:
• schriftelijk overeengekomen, • met meerderjarige werknemer • Toegestaan in zowel bepaald/onbepaalde tijdscontracten • Concurrentiebeding vervalt igv schadeplichtig ontslag
16 16
Concurrentiebeding
Wijzigingen per 1 juli 2014: • Niet toegestaan bij tijdelijke contracten, • tenzij: ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ • motivering vereist in beding zelf • Beding ‘niet noodzakelijk’? Rechterlijke vernietiging.. • Eindigen of niet voortzetten aok door ‘ernstig verwijtbaar handelen werkgever: beding vervalt’
17 17
Overeenkomst bepaalde tijd
huidige wetgeving: de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege zonder dat opzegging is vereist.
18 18
Overeenkomst bepaalde tijd
Wijziging(en) per 1 juli 2014: • aanzegtermijn van 1 maand bij overeenkomst ≥ 6 maanden • Aanzegging: al/dan niet voortzetting • Igv voortzetting: onder welke voorwaarden • Schadevergoeding (vervaltermijn!) • Onmiddellijke werking • Respijt tot 1 maand na indiensttreding
19 19
Overeenkomst bepaalde tijd
uitzonderingen: • • • • •
einde overeenkomst op ander moment uitzendovereenkomst met uitzendbeding faillissement surseance van betaling schuldsanering
20 20
Oneigenlijk gebruik flexibele arbeidsvormen
Huidige wetgeving: • Hoofdregel: ‘geen arbeid, geen loon’ • Geen arbeid, wel loon, indien oorzaak voor risico wg • risico op loondoorbetaling kan voor eerste 6 maanden contractueel worden uitgesloten • Langer afwijken (onbeperkt) bij CAO
21 21
Oneigenlijk gebruik flexibele arbeidsvormen huidige wetgeving: • Gevolg onbeperkt afwijken bij CAO: oproepovereenkomst toegestaan, min-max- en 0-uren contracten • Bescherming: rechtsvermoedens (7:610b BW) en minimumduur per oproep (7:628a BW)
22 22
Oneigenlijk gebruik flexibele arbeidsvormen
wijziging(en) per 1 juli 2014: • langdurig gebruik oproepovereenkomsten beperkt: Contractueel afwijken loondoorbetalingsverplichting eerste 6 maanden blijft mogelijk Na 6 maanden: alleen bij CAO en alleen als ‘werkzaamheden incidenteel zijn, geen vaste omvang hebben’ Gevolg: uitsluiting loondoorbetalingsverplichting in beginsel max. 6 maanden
23 23
Oneigenlijk gebruik flexibele arbeidsvormen
• 7:628 lid 8: STAR kan minister vragen bepaalde bedrijfstakken uit te sluiten • Dan: geen afwijking loondoorbetalingsplicht, niet contractueel, niet bij CAO, ook niet voor 6 maanden • Sociaal Akkoord: STAR vraagt minister om zorgsector uit sluiten • 0-uren overeenkomsten in de zorg verboden? • uitzondering voor uitzendkrachten
24 24
Uitzendbeding
huidige wetgeving: • gedurende de eerste 26 weken • mogelijkheid tot beëindiging arbeidsovereenkomst bij einde inleenverzoek • ketenbepaling (artikel 668a) niet van toepassing • geen arbeid geen loon • onbeperkt afwijken bij CAO ten nadele werknemer
25 25
Uitzendbeding
wijziging(en) per 1 juli 2014: • schriftelijke mogelijkheid tot afwijken van loondoorbetalingsplicht (art. 628 BW) tot maximaal 26 weken • afwijken bij CAO tot maximaal 78 weken duur uitzendbeding toepassing ketenbepaling
26 26
Ketenregeling
huidige wetgeving: • • • •
3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten niet meer dan 36 maanden onderbreking van de keten na 3 maanden afwijking bij CAO mogelijk
27 27
Ketenregeling
Wijziging(en) per 1 juli 2015: • • • •
3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten niet meer dan 24 maanden onderbreking van de keten na 6 maanden afwijking bij CAO beperkt tot maximaal 6 tijdelijke overeenkomsten in 4 jaar
28 28
Ketenregeling
Wijziging(en) per 1 juli 2015: Uitzonderingen: • bestuurders • bepaalde functies in bepaalde bedrijfstakken (bijvoorbeeld profvoetballers) • leerlingen die een digitale opleiding volgen • werknemers jonger dan 18 die maximaal 12 uur per week werken
29 29
Overgangsrecht
arbeidsovereenkomsten vanaf 1 juli 2014: • bij toepasselijkheid CAO (met overgangsrecht) blijft ‘oud’ recht van toepassing tot einde CAO of maximaal anderhalf jaar na inwerkingttreding • uitzonderingen: concurrentiebeding: geen overgangsbepaling aanzegtermijn: geldt niet voor overeenkomsten die vóór 1 augustus 2014 eindigen
30 30
Overgangsrecht
arbeidsovereenkomsten vanaf 1 juli 2015: • de gewijzigde ketenbepaling is van toepassing indien de opvolgende arbeidsovereenkomst aanvangt uiterlijk 6 maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst
31 31
Beoogde doelstellingen
• Meer zekerheid voor werknemers met flexibele arbeidsovereenkomst • Vergroten van kansen op een overeenkomst voor onbepaalde tijd • Aanpakken misbruik en oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen
32 32
Ontslagrecht
33 33
Ontslagprocedure: hoe is het nu? • Uniek kenmerk Nederlands ontslagrecht: preventieve ontslagtoets; ontslag alleen na toetsing overheid (UWV of rechter) • De werkgever kiest ontslagroute: – Toestemming vragen aan UWV en vervolgens opzegging na verkregen toestemming – Verzoek indienen bij kantonrechter, kantonrechter ontbindt
• Ontslagvergoeding? – Na UWV-procedure: vergoeding op basis van een kennelijk onredelijk ontslagprocedure – Ontbindingsprocedure: vergoeding op basis van kantonrechtersformule
• Wederzijds goedvinden en ontslag op staande voet
34 34
Ontslagprocedure: hoe is het nu? werkgever Verzoekschrift
Aanvraag
kantonrechter
UWV
Afwijzing
Ontbinding
Toestemming
Afwijzing
Geen hoger beroep
+ vergoeding
Opzegging
Geen hoger beroep
Geen hoger beroep
Werknemer KOO kantonrechter Wel hoger beroep
35 35
Ontslagprocedure: hoe gaat het worden? • Vanaf 1 juli 2015 • Preventieve ontslagtoets blijft • Ontslagreden bepaalt ontslagroute: – Persoonlijke reden (bijvoorbeeld disfunctioneren, ongeschiktheid): kantonrechter – Bedrijfseconomische reden en langdurige arbeidsongeschiktheid: UWV
• Ontslagvergoeding? – Transitievergoeding – In bijzondere situaties: de billijkheidsvergoeding
36 36
Ontslagprocedure: hoe gaat het worden? • Complex stelsel van vernietiging, hoger beroep (diverse termijnen) en cassatie • Wederzijds goedvinden en opzegging met schriftelijke instemming (waarop werknemer < 14 dagen ongemotiveerd kan terugkomen) en ontslag op staande voet Uitzonderingen: - Bestuurders NV’s en BV’s - Huishoudelijke hulpen (< 4 dagen per week, natuurlijk persoon) - Ontslag door faillissement, tijdens proeftijd en op staande voet - Werknemers die AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt
37 37
Ontslagprocedure: hoe gaat het worden? werkgever Verzoekschrift Persoonlijke redenen
Aanvraag Bedrijfseconomische redenen
UWV Afwijzing
kantonrechter Hoger beroep
Toestemming
38 38
Nu: ontslagvergoeding en ongelijkheid • Na opzegging: vergoeding op basis van kennelijk onredelijk ontslag – Uitkomst: onbekend – Gevolgencriterium: de gevolgen te ernstig in vergelijking met het belang van de werknemer, in aanmerking genomen de getroffen voorzieningen en mogelijkheden passend werk te vinden (www.hoelangwerkloos.nl) – Substantieel lager dan kantonrechtersformule
• Via ontbindingsprocedure: kantonrechtersformule – – – –
AxBxC A = dienstjaren (met leeftijdcorrectie) B = beloning C = correctiefactor
39 39
Van ontslagvergoeding naar transitievergoeding • Recht op transitievergoeding indien ten minste 24 maanden in dienst • Vanwege (1) beëindiging werkgever of (2) geen voortzetting • Hoogte: ⅓ maandsalaris per dienstjaar gedurende de eerste 10 jaar en daarna ½ maandsalaris per dienstjaar • Maximum: € 75.000 of een bedrag gelijk aan 1 jaarsalaris indien dat hoger is dan € 75.000 • Tijdelijk: vanaf 50 jaar (mits langer dan 10 jaar in dienst) 1 maandsalaris per dienstjaar (tot 1 januari 2020) • Overbruggingsregeling werkgevers < 25 werknemers
40 40
Van ontslagvergoeding naar transitievergoeding • Sommige (opleidings)kosten mogen met transitievergoeding worden verrekend • Transitievergoeding niet verschuldigd: - ernstig handelen of nalaten werknemer - eindigen arbeidsovereenkomst vanwege bereiken AOW-leeftijd - faillissement of surseance
• In uitzondering situatie kan betaling transitievergoeding in termijnen • Plus billijke vergoeding: ‘de opzegging (…) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen’
41 41
Ontslagvergoeding: zoek de verschillen • • • • • • •
Werknemer 1 Geboren: 1 januari 1962 In dienst sinds: 1 februari 1985 Uit dienst: 1 februari 2016 Maandsalaris: € 4.500 Kantonrechtersformule: € 132.750 Transitievergoeding: € 71.250 (zonder ‘ouderenregeling’: € 62.250) • Maar bij nieuw ontslagrecht geen UWV-route zonder vergoeding meer mogelijk
42 42
Ontslagvergoeding: zoek de verschillen • • • • • • • •
Werknemer 2 Geboren: 1 januari 1982 In dienst sinds: 1 februari 2005 Uit dienst: 1 februari 2016 Maandsalaris: € 4.500 Kantonrechtersformule: € 24.750 Transitievergoeding: € 17.500 Maar bij nieuw ontslagrecht geen UWV-route zonder vergoeding meer mogelijk
43 43
Ingangsdatum Per 1 juli 2015
• Vast voorgeschreven ontslagroute • Transitievergoeding • Herroeping instemming ontslag werknemer • Opzegging arbeidsovereenkomst versneld • Hoger beroep en cassatie
44 44
Onderscheidend vermogen Ploum • Grote kennis van en ervaring op het gebied van alle arbeidsrechtelijke kwesties • Gevoel voor het ondernemingsbelang • Mentaliteit: snel, effectief • Prijs-kwaliteitverhouding
45 45
Vragen Ploum Lodder Princen Blaak 28 3011 TA ROTTERDAM Peter de Waal t +31 10 440 6 452 e
[email protected]
Rutger Ploum t +31 10 440 6 448 e
[email protected]
46 46
Ploum Over Arbeid
Wekelijks behandelen wij een onderwerp van deze wetswijziging zodat u alle informatie verspreid ontvangt. Onze e-mailupdates verschijnen in een plezierige frequentie: 12 weken lang kennis in feuilletonvorm! Save the date: 12 juni 2014 Noteer 12 juni a.s. alvast in uw agenda! Wij ontvangen u graag om 14.30 uur op ons symposium waar wij samen met o.a. prof. Ruben Houweling (Grondslagen van modern arbeidsrecht) stilstaan bij de gevolgen die deze ingrijpende wetswijziging voor u heeft.
47
Contact team
Peter de Waal
Rutger Ploum
T M E
T M E
+31 10 440 6452 +31 6 2269 3374
[email protected]
+31 10 440 6448 +31 6 2269 3315
[email protected]
Astrid van Toledo
Sandra van Steekelenburg
T M E
T M E
+31 10 440 6451 +31 6 2269 3306
[email protected]
+31 10 440 6493 +31 6 5107 4391
[email protected]
48
Contact team
Dorien van Straten
Laurence Baeten-Verkooijen
T M E
T M E
+31 10 440 6483 +31 6 2727 9289
[email protected]
+31 10 440 6457 +31 6 2322 0906
[email protected]
Steven Palm
Kim Prooij
T M E
T M E
+31 10 440 6480 +31 6 1093 5621
[email protected]
+31 10 404 1181 +31 6 1332 7710
[email protected]
Flex, ontslagrecht en WW Impact van de wijzigingen op uw organisatie
Over Aon
Het Keltische woord voor eenheid…
50
Over Aon
Aon America's
Aon EMEA countries
Aon APAC countries
65.000 Aantal Aon-collega’s over de hele wereld, waarvan 1.750 in Nederland 500 Aantal kantoren wereldwijd, waarvan 9 in Nederland 120 Aantal landen waar Aon gevestigd is 51
Tijdlijn
Samenvatting maatregelen Flex • • • • • •
Proeftijd Concurrentiebeding Aanzegtermijn Uitzendbeding Oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen Ketenregeling
53
Stelling
Werkgevers zullen flexcontracten eerder omzetten in vaste contracten
54
Samenvatting maatregelen Ontslagrecht • • • • •
Vast voorgeschreven ontslagroute Transitievergoeding Herroeping instemming ontslag werknemer Opzegging arbeidsovereenkomst versneld Hoger beroep en cassatie
55
Stelling
De transitievergoeding draagt bij aan duurzame inzetbaarheid
56
WW – Maatregelen Maatregelen per 1-7-2015 • Passende arbeid is: • ≤ 6 maanden: arbeid op hetzelfde niveau • > 6 maanden: alle arbeid • Systematiek van inkomensverrekening, per kalendermaand en vanaf de eerste werkloosheidsdag
Maatregelen per 1-1-2016 • Maximale duur = 24 maanden. • Cao-afspraken over private financiering overige maanden • Opbouw WW-duur = eerste 10 jaar arbeidsverleden 1 maand per jaar. Vanaf 10e jaar ½ maand per jaar
Daarnaast: onderzoek naar financiering WW.
57
WW – Duur WW-uitkering • Maatregel: Voor werknemers met een arbeidsverleden van >24 jaar geldt een geleidelijke afbouw tot het nieuwe maximum van 24 maanden
Bron: rijksoverheid.nl
WW – Voorbeeld: Berekening arbeidsduur Voorbeeld 1 • Een werknemer geboren in 1980 wordt werkloos in 2020. Hij heeft vanaf 1 januari 1998 voor 40 uur per week in loondienst gewerkt.
Feitelijk arbeidsverleden van 1998 tot 2016: Feitelijk arbeidsverleden van 2016 tot 2020: Totaal arbeidsverleden: Duur WW-uitkering (18 maanden + 4*0.5 maand)
= 18 jaar = 4 jaar = 22 jaar = 20 maanden
Voorbeeld 2 • Een werknemer geboren in 1980 wordt werkloos in 2020. Hij heeft vanaf 1 januari 2008 voor 40 uur per week in loondienst gewerkt. Feitelijk arbeidsverleden van 2008 tot 2016: Feitelijk arbeidsverleden van 2016 tot 2020: Totaal arbeidsverleden: Duur WW-uitkering 10 maanden + 2*0.5 maand)
= 8 jaar = 4 jaar = 12 jaar = 11 maanden
59
WW – Voorbeeld berekening WW-uitkering Dienstverband: WW-uitkering (na 2 mnd) Totale inkomen:
40 uur voor EUR 1.000 per week 70% x EUR 1.000 = EUR 700 per week (bij volledige werkloosheid) EUR 700 per week
2. WW-gerechtigde hervat werk voor lager loon Betrokkene gaat 30 uur per week werken tegen een loon van EUR 500 per week (salarisniveau is daarmee lager dan het voor hem geldende dagloon). Urenverrekening: − WW-uitkering: 10/40 x 70% x EUR 1.000 = EUR 175 − Loon: EUR 500 − Totaal inkomen: EUR 675
Inkomensverrekening: − WW-uitkering: 70% x (EUR 1.000 – EUR 500) = EUR 350 − Loon: EUR 500 − Totaal inkomen: EUR 850
60
WW – Ingangsdatum Maatregelen 1 juli 2015
medio 2019 1 januari 2016
• Inkomensverrekening WW • Passende arbeid
• Maximale duur WW* • Opbouw WW
*De maximale duur van de publiek betaalde WW wordt per kwartaal met 1 maand teruggebracht van 38 naar 24 maanden.
61
Stelling
Verkorten WW-duur vergroot de noodzaak van regie
62
Stelling
Door de WW maatregelen gaan mensen sneller aan het werk
63
Wat kunt u nu al doen? • • • •
Personele risico's Personeelsbestand Arbeidsvoorwaardelijke toezeggingen Beleid: – Visie en doelstellingen duurzame inzetbaarheid – Verzuim
– Vitaliteit
• • • •
Procesinrichting /-optimalisatie Communicatie medewerkers Informeren Ondernemingsraad Bepalen meetpunten
64
Duurzame Inzetbaarheid Relatie Risico's – Strategie en beleid – Primair proces – Werkomgeving – Medewerkers
mate van optreden, beleidsdocumenten/ communicatie, interventies/acties
65
Impact op verzuim en WGA 100%
70%
Wulbz 2e jaar
Wulbz 1e jaar
Loongerelateerde uitkering
Loonaanvullingsuitkering (bij voldoende benutting restverdiencapaciteit) – voor rekening van UWV
Vervolguitkering (minimumloon)
Werkgever
Max. 10 jaar werkgever / verzekeraar
UWV
66
Impact op Ziektewet 70 % 60 % 50 % 40 % 30 %
Vangnetters
20 %
Vaste krachten
10 % 0%
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Bron: Cijfers t/m 2009 rapport WIA-evaluatie. Cijfers 2010, 2011 en 2012 kwantitatieve informatie bij UWV-jaarverslag.
67
Stelling
De verantwoordelijkheid voor een gezonde leefstijl van medewerkers ligt bij de werkgever
68
Gedeelde verantwoordelijkheid inzetbaarheid
Werknemer
Gezondheid
Werkgever Werk
Persoon
69
Vitaliteitscontracten • Afspraken over: – Gevaarlijke sporten – Levensstijl – Scholing – Bonus/malus • Vastlegging – Overeenkomst – Dossieropbouw
70
Rol Ondernemingsraad • Instemming van de OR bij vaststelling, wijziging of intrekking van: – pensioenverzekering (dus ook bij hiaat- of excedentverzekering) – arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim- of het reintegratiebeleid; – aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid; – personeelsopleiding; • Adviesrecht heeft de OR bij het groepsgewijze werven of inlenen van arbeidskrachten en het eigenrisicodragerschap voor WGA en ZW.
71
Meer informatie? • Flex, ontslagrecht en WW: – Whitepaper flex, ontslagrecht en WW – aon.nl/werkzekerheid
– Masterclass flex, ontslagrecht en WW – aon.nl/masterclasswerkzekerheid – Linkedin: flex-ww-ontslagrecht
• Duurzame inzetbaarheid: – Quickscan Duurzame Inzetbaarheid – aon.nl/werkzekerheid
• Eigenrisicodragerschap Ziektewet: – Seminar Eigenrisicodragerschap Ziektewet – aon.nl/erdseminar
• aon.nl – Eigenrisicodragerschap WGA, Zorg
72
Tips & Trucs • • • • • • • • • • • •
Drie tijdelijke contracten (zeven, acht, acht maanden) Nieuw contract uiterlijk op 30-6-2015 Proeftijd versus aanzegtermijn Flexcontract < 2 jaar: geen transitievergoeding Dossiervorming Informeer over herroeping 14 dagen Voorziening transitievergoedingen? Beleid personele risico's inventariseren Personeelsbestand inventariseren Arbeidsvoorwaardelijke toezeggingen inventariseren Verzuimbeleid inventariseren Passage transitievergoeding in studieovereenkomst
Vragen? www.aon.nl/werkzekerheid Anneloes Ooms 06 - 558 931 73
[email protected] Bas Gortworst 06 – 520 121 17
[email protected]
Bedankt voor uw aandacht!
