Wet Werk en Zekerheid - December 2014. De wet Werk en Zekerheid bevat drie hoofdthema’s. 1. Het ontslagrecht wordt aangepast. 2. De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. 3. De Werkloosheidswet krijgt een andere opzet. Volgens het kabinet is het ontslagrecht verouderd, te duur en ingewikkeld voor werkgevers. Werknemers blijven het liefst hun hele leven in dezelfde werksituatie. Werklozen blijven te lang werkloos. Deze wet Werk en Zekerheid moet dit gaan oplossen. Dat moet gebeuren door wijzigingen in het BW, WW, IOW en de WIA. In het regeerakkoord, sociaal akkoord en het herfstakkoord werden de contouren al zichtbaar. Op 10 juni 2014 is de Eerste Kamer akkoord gegaan met deze nieuwe wet. Ontslagrecht Door de wet Werk en Zekerheid ontstaat er een uniformer ontslagrecht. De werkgever heeft geen keuze meer, de ontslagroute is afhankelijk van de reden van het ontslag. Hierdoor ontstaat een helder systeem met kortere doorlooptijden en kortere proceduretijd en opzegtermijnen. De aanpassingen gaan per 1 juli 2015 in. De veranderingen/maatregelen: - Ontslag om persoonlijke redenen en vanwege disfunctioneren gaat via de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 kan de kantonrechter alleen nog worden verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden vanwege disfunctioneren en/of persoonlijke redenen. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de kantonrechter met ingang van 1 juli 2015 een op disfunctioneren gegrond verzoek van de werkgever slechts nog mag toewijzen als: o De werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. o Gebrek aan scholing van de werknemer niet de reden is van het disfunctioneren. o De werknemer niet kan worden herplaatst. - Ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer gaat via het UWV o Stemt de werknemer niet in met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, dan dient de werkgever zich tot het UWV te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. o Als het UWV akkoord gaat met het verzoek van de werkgever dan stelt het UWV de hoogte van de transitievergoeding vast. - De mogelijkheid van ontslag om de arbeidsrelatie te beëindigen, in onderling overleg, met wederzijds goedvinden, blijft bestaan. Belangrijke wijziging ten opzichte van de bestaande praktijk is dat de werknemer het recht heeft om binnen 14 dagen deze, zonder reden te noemen, te herroepen. De werknemer kan als hij de overeenkomst heeft herroepen, dat binnen zes maanden niet nogmaals doen. o Maakt de werknemer gebruik van zijn herroepingsrecht, dan is de werkgever aangewezen op de ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter. - De preventieve toets bij ontslag blijft gehandhaafd. De toetsing wordt gedaan door het UWV of de kantonrechter. Dit is afhankelijk van de ontslaggrond. - De bedoeling is dat adviesaanvragen van het ontslag binnen een termijn van vier weken worden afgehandeld. Na afloop van de procedure mag deze tijd worden afgetrokken van de opzegtermijn. Wel geldt dat de opzegtermijn in ieder geval een maand is.
- Tegen de beslissing van het UWV kan bij de kantonrechter in beroep worden gegaan. Tegen de uitspraak van de kantonrechter kan in hoger beroep worden gegaan bij de rechtbank. - Bij ontslag van meerdere werknemers blijft het afspiegelingsbeginsel van toepassing. Bij cao kan worden afgesproken dat binnen bepaalde leeftijdscategorieën meer of minder (maximaal 10%) ontslagen zullen vallen. Deze afwijking geldt niet voor werknemers jonger dan 25 jaar of oudere werknemers (55 jaar of ouder). - Per 1 april 2014 komen AOW-gerechtigden bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel als eerste in aanmerking voor ontslag. Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Per 1 april 2014 moet, nadat de uitwisselbare functiegroepen zijn vastgesteld, er worden bezien of in deze functiegroepen werknemers zitten die AOW-gerechtigd zijn. Is dit het geval, dan wordt als eerste afscheid genomen van deze werknemers. Vervolgens zijn de normale regels van het afspiegelingsbeginsel van toepassing. Hierbij geldt dat de leeftijdscategorie van ‘55 jaar en ouder’ wordt gewijzigd in ‘55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd’. Als er meer AOW-gerechtigden in een functiegroep vallen dan er in die groep ontslagen moeten worden, komt de AOW-gerechtigde met het kortste dienstverband als eerste in aanmerking voor ontslag. Deze wijziging in het Ontslagbesluit staat los van de hervorming van het ontslagrecht die is geregeld in de wet Werk en Zekerheid. De maatregel treedt op 1 april 2014 in werking. Transitievergoeding - De bestaande kantonrechtersformule vervalt per 1 juli 2015. - Werknemers krijgen een wettelijk recht op een vergoeding bij onvrijwillig ontslag, de transitievergoeding. Als de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd is er recht op een transitievergoeding. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 gewerkte jaren en daarna eenhalf maandsalaris. De maximale vergoeding bedraagt bruto € 75.000, of een jaarsalaris als het jaarsalarishoger is dan bruto € 75.000. Bij cao kan van de wettelijke regeling worden afgeweken als werknemers aanspraak kunnen maken op een gelijkwaardige voorziening gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid. - Als de werkgever kosten maakt tijdens of bij het einde van het dienstverband voor de inzetbaarheid van de werknemer dan mogen die in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Het gaat dan om kosten die worden gemaakt bij (dreigend) ontslag, kosten die zijn gemaakt tijdens het dienstverband voor opleidingen ontwikkeling van de werknemer. Werkgever en werknemer maken samen afspraken over de verrekening van deze kosten. - Bij surseance van betaling en faillissement is geen transitievergoeding te betalen. De vergoeding kan ook intermijnen worden betaald als de werkgever in de financiële problemen zou komen hierdoor. - Voor bedrijven met 25 werknemers of minder komt er een overgangsregeling als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag. De werkgever mag dan voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband te rekenen vanaf 1 mei 2013. Dienstjaren voor die datum blijven bij de berekening buiten toepassing. - Voor oudere werknemers geldt een afwijkende regeling. Werknemers die bij het onvrijwillig ontslag 50 jaar of ouder zijn en tenminste 10 jaar in dienst, ontvangen voor de diensttijd vanaf de leeftijd van 50 jaar een maandsalaris per dienstjaar. Daarbij geldt geen maximering of aftopping. Bedrijven met 25 of minder werknemers zijn van deze afwijkende regeling uitgezonderd. - Een hogere vergoeding dan de vastgestelde transitievergoeding kan door de kantonrechter worden toegekend als de werkgever een ernstig verwijt treft.
- Aandachtspunt: de transitievergoeding is de werkgever ook verschuldigd bij ontslag vanwege langdurende ziekte / arbeidsongeschiktheid. Na twee jaar ziekte mag een werknemer worden ontslagen. De werkgever betaalt dan een transitievergoeding. Kosten gemaakt om inzetbaarheid te vergroten van de zieke werknemer of die het herstel bevorderen (interventie, re-integratie) mogen niet in mindering worden gebracht. Flexwerkers De aanpassingen in de flexwetgeving moeten ertoe leiden dat werkgevers er sneller toe overgaan hun werknemers met een tijdelijk arbeidscontract in vaste dienst te nemen. De rechtspositie van flexwerkers wordt zodoende versterkt met een aantal maatregelen. De nieuwe regels gaan vanaf 1 januari 2015 in. De ketenbepaling gaat in per 1 juli 2015. Dit om werkgevers meer voorbereidingstijd te geven. Als op 1 januari 2015 (afwijkende) regels uit een cao gelden, dan blijven die nog van kracht tot de cao afloopt of tot uiterlijk 1 juli 2016. Proeftijd - In een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of korter is geen proeftijd toegestaan. - In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar is een proeftijd van maximaal 1 maand toegestaan. - Een proeftijd moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Concurrentiebeding - In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op of na 1 januari 2015 gesloten is geen concurrentiebeding meer toegestaan, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit moet dan schriftelijk worden gemotiveerd. - Is een werknemer nu op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een concurrentiebeding aan het werk en wordt deze overeenkomst na 1 januari 2015 verlengd, geldt het concurrentiebeding in deze voortgezette overeenkomst niet meer. Aanzegplicht - Bij alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van zes maanden of langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van het contract. Als de werkgever dit achterwege laat, betaalt de werkgever de werknemer een vergoeding van een maandsalaris. Dit geldt ook als het contract wordt voortgezet. - Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. De aanzegtermijn geldt niet voor contracten die eindigen voor 1 februari 2015 (anders zou al moeten worden aangezegd voor 1 januari 2015, de ingangsdatum van de wet). Nul-urencontracten - Oneindige nul-urencontracten zijn niet langer toegestaan. - Artikel 7:628 BW biedt de werkgever de ruimte schriftelijk met de werknemer overeen te komen dat hij gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst geen salaris is verschuldigd als er geen werk kan worden aangeboden. In een nul-urencontract maakt de werkgever van deze wettelijke bevoegdheid gebruik. - Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk de termijn van 6 maanden bij cao onbeperkt te verlengen en aldus wordt de in het kader van nul-urencontracten aan de werkgever geboden ruimte de werknemer flexibel in te zetten beperkt. Ketenbepaling
- De ketenbepaling wordt teruggebracht van drie naar twee jaar. Dat betekent dat bij een vierde opeenvolgend contract voor bepaalde tijd, of als het laatste contract in de reeks de periode van twee jaar overschrijdt, er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Afwijking kan alleen bij cao en de mogelijke afwijking is gemaximeerd: maximaal zes contracten in maximaal vier jaar. - De afwijking per cao geldt ook voor uitzendovereenkomsten of indien de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering in de sector afwijking noodzaakt. .De ketenbepaling kan geheel buiten werking worden gesteld voor bepaalde functies in bepaalde sectoren, waar toepassing van de ketenbepaling het voortbestaan van de sector in gevaar brengt (bijvoorbeeld profvoetballer). - De ketenbepaling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week. De ketenbepaling treedt pas in werking op de dag waarop zij 18 jaar worden. - Voor bestuurders van de onderneming kan van de duur van de keten (niet het aantal) worden afgeweken. - De tussenpoos die de keten doorbreekt, bedraagt zes maanden. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Als op of na 1 juli 2015 een (opvolgend) contract wordt gesloten met een tussenpoos t.o.v. het voorgaande contract van zes maanden of korter, telt het voorgaande contract mee in de keten volgens het nieuwe recht. Het oude recht blijft van toepassing op contracten die al golden voor 1 juli 2015. Werkloosheidwet De aanpassingen in de Werkloosheidswet (WW) moet leiden tot een activerend stelsel waarbinnen werklozen eerdere werk aanvaarden. - De wet geeft recht op maximaal twee jaar WW. - Vanaf 1 januari 2016 dat elk jaar arbeidsverleden voor 2016 recht geeft op één maand WW. Dat geldt voor de eerste 10 jaar arbeidsverleden. Voor arbeidsverleden na het 10e jaar geldt dat zij recht geeft op een halve maand WW, waarbij het minimum van drie maanden WW blijft gehandhaafd. - De lengte van de WW wordt vanaf 2016 tot 2019 stapsgewijs verkort. Dat betekent dat de maximale WWduur – voor alle potentiële rechten met een duur van meer dan 24 maanden op 1 januari 2016 – steeds per de eerste dag van een kwartaal met een maand wordt verkort tot de maximale duur van 24 maanden. Daardoor is de maximale duur per 1 april 2019 voor iedereen teruggebracht naar maximaal 24 maanden. - Voor de resterende 14 maanden (om aan 38 maanden te komen; de huidige maximale duur) is er voor sociale partners de mogelijkheid tot een private regeling. - Uitkeringen die al zijn ingegaan worden niet door de (verdere) bekorting van de WW-duur geraakt. - De WW kent nu nog de hoofdregel dat wanneer een WW-gerechtigde (gedeeltelijk) gaat werken, het aantal uren dat hij werkt in mindering wordt gebracht op de WW-uitkering. Het recht op een uitkering blijft bestaan voor die uren dat de werknemer nog werkloos is. Deze systematiek van urenverrekening leidt tot een lager totaal inkomen als een werknemer het werk hervat tegen een lager loon. Om werkhervatting tegen een lager loon niet te ontmoedigen, wordt in de wet de urenverrekening vervangen door een systeem van inkomensverrekening. Bij inkomensverrekening wordt een deel van de (extra) inkomsten in mindering gebracht op de uitkering, het andere deel wordt niet in mindering gebracht. Hierdoor wordt bereikt dat werkhervatting vanuit de WW altijd lonend is. Deze maatregel moet per 1 juli 2015 ingaan.
- Aan het recht op een WW-uitkering zijn verschillende verplichtingen verbonden. Een van deze verplichtingen is om in voldoende mate te trachten passende arbeid te verkrijgen. Na zes maanden wordt alle arbeid als passend aangemerkt. De aanpassing van de richtlijn passende arbeid moet ingaan in per 1 januari 2015. Deze aanscherping geldt ook voor het begrip passende arbeid in de Ziektewet (ZW) en voor gedeeltelijk arbeidsgehandicapten (WGA). - Er is in het wetsvoorstel een mogelijkheid gecreëerd om in de toekomst WW premiedifferentiatie in te voeren. De SER komt volgend jaar met een advies over de WW financiering en mede op basis daarvan zal de overheid besluiten om de premiedifferentiatie al dan niet in te voeren. - Voor werknemers die vanaf hun 60ste werkloos blijven of worden blijft de IOW tot 2020 van kracht. Aandachtspunten Een van de gevolgen van de wet Werk en Zekerheid is dat de WGA Loongerelateerde uitkering op dezelfde wijze wordt vastgesteld als de WW. Dit betekent ook dat de uitkeringperiode korter gaat worden. En dat ook de opbouw van de uitkeringsduur langzamer wordt. Ook heeft de Stichting van de Arbeid sociale partners opgeroepen om een private WW-regeling (conform afspraak sociaal akkoord) op te nemen in de cao. Consequentie van een dergelijke regeling is dat ook de WGAERD-verzekeringen en WIA-aanvullende verzekeringen worden geraakt. Een nog ingewikkelder uitvoering is het gevolg. De WW-duur wordt met ingang van 2016 geleidelijk per kwartaal met 1 maand teruggebracht. Dat betekent dat de maximale WW-duur – voor alle potentiële rechten met een duur van meer dan 24 maanden op 1 januari 2016 – per kwartaal met een maand wordt verkort tot maximaal 24 maanden. De afbouw verloopt via onderstaande tabel: De WW-duur wordt met ingang van 2016 geleidelijk per kwartaal met 1 maand teruggebracht. Dat betekent dat de maximale WW-duur – voor alle potentiële rechten met een duur van meer dan 24 maanden op 1 januari 2016 – per kwartaal met een maand wordt verkort tot maximaal 24 maanden. De afbouw verloopt via onderstaande tabel:
Planning De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel op 10 juni 2014 aangenomen. Verschillende onderdelen van de wet Werk en Zekerheid gaan nu in. - 1 januari 2015: de verschillende onderdelen voor de flexwerkers.
- 1 juli 2015: de ketenbepaling. - 1 juli 2015: aanpassingen in het ontslagrecht. - 1 januari 2016: aanpassingen van de WW.
