Arbeidsflexibiliteit in de gemeenten

UNIVERSITEIT ANTWERPEN

Leeronderzoek

Arbeidsflexibiliteit in de gemeenten Prof. dr. Ria Janvier Stijn Bovy Katleen Janssens

m.m.v. licentiestudenten PSW www.ua.ac.be/m&b

FACULTEIT POLITIEKE EN SOCIALE WETENSCHAPPEN

UNIVERSITEIT ANTWERPEN 2003‐2004

‐ 2 ‐

D D R O O W K N A D R D O R O O W O K W N K A N D A De onderzoekers houden eraan woorden van dank te richten tot de Vlaamse steden en gemeenten die hebben deelgenomen aan de studie. Bijzondere dank gaat ook uit naar Marijke De Lange en Nele De Gols, beide stafmedewerkers van de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) voor hun inhoudelijke ondersteuning. De samenwerking met Randstad hebben we zeer geapprecieerd. We danken hier Bart Decaluwé, national manager, Regine De Wilde en Lut Laleman van Randstad Public Sector voor. Ingrid Willems, wetenschappelijk medewerkster van de Onderzoeksgroep Management en Bestuur, zijn we erkentelijk voor haar suggesties bij de opmaak van de vragenlijst. Koen Pepermans, ICT‐expert (www.kpsoft.be) en beleidsmedewerker van de Faculteit Politieke en Sociale Wetenschappen, heeft op zeer korte tijd van de vragenlijst een gebruiksvriendelijke en mooie webenquête gemaakt. Licentiestudenten PSW Veerle Deparcq, Annelies Frans, Ine Martens, Sigrid Mol, Vera Mols, Stien Van Eijnde, Wim vandewiele en Katrien Voets hebben een jaar lang aan dit leeronderzoek gewerkt. Ook zij verdienen een bijzondere vermelding. Antwerpen, 27 januari 2004

Leeronderzoek ‘Arbeidsflexibiliteit in de gemeenten’

© 2004 ‐ Universiteit Antwerpen

‐ 3 ‐

II N D U O H N D U D O U H O N H D a n k w o o r d_________________________________________________________________________ 2 I n h o u d ______________________________________________________________________________ 3 1 I n l e i d i n g ______________________________________________________________________ 4 2 O n d e r z o e k s o p z e t ____________________________________________________________ 4 3 R e s p o n s ________________________________________________________________________ 5 4 A n a l y s e ________________________________________________________________________ 7 4.1 Personeelsproblemen________________________________________________________________ 7 4.2 Ziekteverzuim______________________________________________________________________ 9 4.3 Deeltijdse arbeid___________________________________________________________________ 10 4.4 Loopbaanonderbreking _____________________________________________________________ 13 4.5 Uitzendarbeid _____________________________________________________________________ 19 4.6 Gemeentelijk personeelsbeleid_______________________________________________________ 23 5 B e s l u i t ________________________________________________________________________ 25 O v e r z i c h t T a b e l l e n _______________________________________________________________



‐ 4 ‐

11

II N G N D N G N G D III N N LLL EEE III D

In de publieke sector wordt vandaag de dag meer en meer belang gehecht aan arbeidsflexibilisering in al haar vormen. De bevolking eist van de gemeenten een uitstekende dienstverlening die een kwaliteitstoets met de private sector kan doorstaan. Ook hogere overheden verhogen de druk op de lokale besturen door hen meer taken en bevoegdheden toe te schuiven. De gemeente als werkgever verwacht van ambtenaren multi‐inzetbaarheid, flexibiliteit tegenover politieke en maatschappelijke evoluties, en beschikbaarheid bij gewijzigde openingsuren (weekendwerk en evenementen). Daartegenover staat dan weer dat gemeenteambtenaren in toenemende mate zelf het recht hebben om hun arbeidstijd en loopbaan naar eigen behoeften in te vullen. Dat deze twee verworvenheden soms moeilijk te combineren zijn, wordt duidelijk als men de wetgeving bestudeert waarbinnen de gemeente (als werkgever) moet optreden als deze een flexibel personeelsbeleid, conform de noden van een professionele en klantgerichte gemeentelijke organisatie, wil voeren. Het onderwerp van dit onderzoek is hoe en in welke mate de gemeente – als werkgever – gebruik maakt van flexibiliteitsmaatregelen. Meerbepaald, om aan de eisen van een veranderende omgeving te voldoen. We hanteren volgende definitie: “Arbeidsflexibiliteit is het vermogen van een organisatie om met arbeid te anticiperen en te reageren op wisselende eisen en veranderende omstandigheden die door de omgeving aan haar worden gesteld”. Deze studie is ‘pionierswerk’. Over arbeidsflexibiliteit in de gemeenten bestaat nog niet veel empirisch materiaal. Het is dus een verkennend en exploratief onderzoek dat een stand van zaken wil geven. Dit is dan ook de reden waarom er gekozen is voor een vrij uitgebreide enquête. Deze keuze heeft enkele nadelen met zich meegebracht, die we verderop nog zullen bespreken.

22

O T Z O K O Z R D N T Z EEE T O PPP Z K SSS O O EEE K Z O R Z D EEE R N D O N

Door middel van een uitgebreide webenquête vroegen we alle 308 Vlaamse gemeenten naar hun ervaringen met arbeidsflexibiliteit. Uit de responsanalyse blijkt dat bijna de helft van de gemeenten de vragenlijst terugstuurde, maar dat dit met een hoge partiële1 non‐respons gebeurde. Wij menen deze lage respons te kunnen toeschrijven aan enerzijds de omvang van de vragenlijst, maar anderzijds – wat op zich een interessante vaststelling is – aan het feit dat de meeste gemeenten niet beschikken over een uitgebreide databank met dit soort personeelsgegevens. De onderzoekers zijn ervan overtuigd dat het systematisch bijhouden van dergelijke informatie voor gemeenten van onschatbare waarde kan zijn bij het opstellen van een HR‐beleid. Door het exploratieve karakter en de lage respons vindt u in het beknopte onderzoeksrapport geen uitgebreide analyses of algemene conclusies. We hebben met de studie wel gepoogd om een aantal tendensen in kaart te brengen. De enquête peilt eerst naar algemene arbeidsflexibiliteit en daarna meer specifiek naar deeltijdse arbeid, loopbaanonderbreking en uitzendarbeid. Tenslotte zijn ook enkele vragen over het gemeentelijk personeelsbeleid gesteld. In dit rapport presenteren we u de belangrijkste resultaten.

Partiële non‐respons betekent dat de respondent maar een deel van de vragen beantwoordt, meestal het eerste deel, waarna hij/zij afhaakt. 1



‐ 5 ‐

33

R N O N SSS O N R EEE SSS PPP O

De omvang van de enquête heeft voor enkele problemen gezorgd. Een aantal gemeenten heeft de vragenlijst niet ingevuld, andere gemeenten zijn halverwege de enquête gestopt en nog andere hebben bepaalde vragen opengelaten. Uit de ‘pretesten’ is gebleken dat sommige gemeenten bepaalde gegevens (bijvoorbeeld het aantal werknemers dat deeltijds werkt, de verschillen tussen statutairen en contractuelen of de verdeling van werknemers over de verschillende niveaus) zeer nauwkeurig bijhouden, terwijl andere dit niet doen. Voor de eerstgenoemden is het beantwoorden van de vragen een eenvoudige opdracht geweest. Voor de laatstgenoemden heeft het correct invullen van de enquête veel tijd en moeite gekost. In totaal hebben we van 150 van de 308 Vlaamse gemeenten antwoord gekregen. De tabellen 3.1 en 3.2 geven een algemeen beeld van de respons, zonder abstractie te maken van de non‐respons binnen de antwoordformulieren zelf. Tabel 3.1: Aandeel Vlaamse gemeenten en respons op enquête PROVINCIE

Aantal gemeenten Aandeel gemeenten op totaal (%) Aantal (N) Aantal (%)

Antwerpen

70

22,7

36

51,4

Limburg

44

14,3

19

43,2

Vlaams‐Brabant

65

21,1

32

49,2

Oost‐Vlaanderen

65

21,1

36

55,4

West‐Vlaanderen

64

20,8

27

42,2

TOTAAL

308

100

150

100

Bron: APS‐ Vlaanderen (2003), Enquête Arbeidsflexibiliteit in Vlaamse Gemeenten UA (2004). Als we kijken naar het aantal gemeenten in de verschillende provincies merken we op dat Oost‐ Vlaanderen met haar 65 gemeenten een respons haalt van 55,4%. Oost‐Vlaanderen wordt gevolgd door Antwerpen (70 gemeenten) met 51,4%. West‐Vlaanderen met haar 64 gemeenten scoort ten opzichte van Oost‐Vlaanderen beduidend minder, namelijk ‘slechts’ 42,2% ten opzichte van 55,4%. Ook de provincie Limburg, met het kleinste aantal gemeenten, scoort procentueel niet erg hoog (43,3%). De twee best scorende provincies zijn ook de provincies met de hoogste inwonersaantallen (cijfers van 1 januari 2003), namelijk Oost‐Vlaanderen met 890 242 inwoners en Antwerpen met 1 035 413 inwoners. De twee laagst scorende provincies, West‐Vlaanderen en Limburg, hebben ook de laagste inwonersaantallen, respectievelijk 518 122 en 366 163 inwoners. Voor deze enquête zijn de Vlaamse gemeenten ingedeeld in 5 klassen (op basis van de inwonersaantallen). De respons per klasse ligt ongeveer rond de 50% (tabel 3.2). Zoals te verwachten was, zijn grote gemeenten wat oververtegenwoordigd (66,7%) en kleine gemeenten wat ondervertegenwoordigd (41,3%).



‐ 6 ‐

Tabel 3.2: Klassenindeling van Vlaamse gemeenten naar inwonersaantal en respons KLASSE

Totaal (N)

Respons (N)

Aantal (%)

1 – 10 000 10 001 – 20 000 20 001 – 30 000 30 001 – 40 000 40 001 en meer

92 135 41 25 15

38 69 21 12 10

41,3 51,1 51,2 48 66,7

308

150

Bron: APS‐ Vlaanderen (2003), Enquête Arbeidsflexibiliteit in Vlaamse Gemeenten UA (2004). Deze cijfers zijn deels te verklaren. De verantwoordelijke van de personeelsdienst is gevraagd om de webenquête in te vullen. Grote gemeenten bleken sneller geneigd om aan dit onderzoek mee te werken. Grotere gemeenten, met uitgebouwde personeelsdiensten, hebben vaker goed en uitgebreid cijfermateriaal over hun personeelsbestand. Kleine gemeenten hebben vaker afgehaakt omwille van tijds‐ en/of personeelsgebrek. Veelal waren ook de door ons gevraagde personeelsgegevens niet beschikbaar, tenzij na veel reken‐ en opzoekingswerk.



‐ 7 ‐

44

A Y A N Y SSS EEE A LLL Y N A A N

4.1 PERSONEELSPROBLEMEN Wat is de aard van de gemeentelijke personeelsproblemen en in welke mate komen ze voor? Het antwoord op deze vragen staat in tabel 4.1.1. Tabel 4.1.1: Hoe vaak krijgt een gemeente te maken met bepaalde personeelsproblemen? ‘Hoe vaak krijgt uw gemeente te maken met volgende personeelsproblemen’ N=100 CATEGORIEËN

PROBLEMEN On, korte AW Vz, korte AW On, lange AW Vz, lange AW Seizoenspieken

Nooit (%) 0 0 0 0,7 8,7

Zelden (%) 2,7 3,3 32 10,7 16,7

Af en toe (%) 32,7 34,7 48,7 39,3 35,3

Vaak (%) 42 43,3 6 26,7 14,7

Altijd (%) 8,7 4,7 0 9,3 8

Evenementen

34,7 21,3 20 4 0,7 2 On= Onvoorzien, Vz= Voorzien, AW= Afwezigheden Vet = Mediaan3 De mediaan is niet voor alle variabelen dezelfde. Gemeenten worden vaak met korte afwezigheden geconfronteerd, terwijl lange afwezigheden vooral slechts ‘af en toe’ voorkomen. Toch wordt 1 op 4 gemeenten nog vaak met voorziene, lange afwezigheden geconfronteerd. In bijna 1 op 3 gemeenten zijn onvoorziene, lange afwezigheden eerder zeldzaam. Het is opvallend dat er zowel voor korte als voor lange afwezigheden geen verschil bestaat tussen voorziene en onvoorziene afwezigheden. Zoals te verwachten, komen personeelsproblemen ten gevolge van evenementen slechts zelden voor.

‘Met onvoorziene, korte afwezigheden’ wordt onder meer gedacht aan een afwezigheid van maximaal twee weken ten gevolge van ziekte. Een voorbeeld van een ‘voorziene, korte afwezigheid’ is de dienstvrijstelling voor vorming. Als een personeelslid langer dan twee weken ziek is, valt dit onder de ‘langdurige, onvoorziene afwezigheden’. Vormen van loopbaanonderbreking (LBO) zijn ‘langdurige, voorziene afwezigheden’. Bij ‘seizoensgebonden werkpieken’ wordt gedacht aan personeelsbehoeften ten gevolge van speelpleinwerking of het openluchtzwembad. Voorts kunnen jaarmarkten of concerten zorgen voor ‘tekorten bij evenementen en festiviteiten’. 3 De mediaan is het midden van een verdeling, dat wil zeggen dat 50% van de gevallen onder de mediaan ligt en 50% erboven. 2



‐ 8 ‐

Tabel 4.1.2: Hoe gemeenten bepaalde personeelsfluctuaties opvangen ‘Wat doet uw gemeente bij … afwezigheden?’

On, korte Vz, korte On, lange Vz, lange Seizoens‐ Evenement AW AW AW AW pieken N=140 N=140 N=138 N=138 N=136 N=136 Aantal Aantal Aantal Aantal Aantal Aantal (%) (%) (%) (%) (%) (%) 67,8 59,2 60,1 52,1 38,2 18,3

PROBLEMEN De taken worden verdeeld De taken worden aan externen uitbesteed 1,4 0,7 2,8 2,1 3,6 3,6 Wacht met de uitvoering van andere 52,1 54,2 21,7 20,5 taken 27,5 14,7 We zetten vrijwilligers in 1,4 0,7 0,7 0,7 16,1 19,1 Er worden overuren gemaakt 45 35 36,9 27,9 58 18,1 Beroep op personeel andere gemeente/stad 0,7 1,4 0,7 0,7 0 0 Interne vliegende ploeg wordt ingeschakeld 3,5 3,5 1,4 1,4 0 2,9 Intergemeentelijk samenwerkingsverband 1,4 0,7 1,4 0 0 0,7 Beroep doen op projectwerk 0,7 0,7 0 0,7 1,4 1,4 Personeelsleden mogen geen verlof nemen 14 16,4 2,1 0,7 5,8 11,7 Beroep doen op uitzendarbeid 5,7 4,2 10,1 2,8 3,6 2,2 Toegekend verlof wordt ingetrokken 5,7 2,8 0,7 0 0,7 2,2 We sluiten contracten af van 52 65,2 26,4 bepaalde duur 7,8 5 8,8 Beroep doen op jobstudenten 52,2 3,5 3,5 3,6 2,8 11 Er worden stagiairs ingezet 3,5 2,1 2,8 0,7 5,8 0,7 Afkortingen: On= Onvoorzien, Vz= Voorzien, AW= Afwezigheden Vet = top 3 van de antwoordcategorieën op elke vraag afzonderlijk De meest voorkomende maatregel bij onvoorziene korte afwezigheden is de verdeling van de taken, gevolgd door ‘wachten met de uitvoering van andere taken’ en ‘overuren maken’. Dezelfde tendens zien we bij de voorziene, korte afwezigheden. Er is dus weinig verschil tussen de maatregelen die gemeenten nemen bij voorziene en bij onvoorziene korte afwezigheden. In de open antwoordcategorieën zien we dezelfde tendensen, namelijk dat het werk blijft liggen, dat er geen maatregelen worden getroffen en dat het personeelslid zelf zijn afwezigheid moet overbruggen en plannen. Een enkele gemeente doet een beroep op PWA‐ers. Bij langdurig, voorziene afwezigheden worden vaker contracten van bepaalde duur afgesloten en, net zoals bij de onvoorziene langdurige afwezigheden, worden de taken onderling verdeeld. De seizoensgebonden activiteiten worden meestal opgevangen door jobstudenten. Sommige gemeenten geven de voorkeur aan een uurregeling op jaarbasis die wordt afgestemd op de seizoensgebonden werklast.



‐ 9 ‐

Bij evenementen en festiviteiten worden overuren gemaakt en de taken verdeeld. Een enkele gemeente gaf aan dat een evenementenmanager instaat om het werk naar aanleiding van festiviteiten of evenementen op te vangen.

4.2 ZIEKTEVERZUIM Voor bijna de helft van de gemeenten ligt het ziekteverzuim tussen de 5 en 10%. 1 gemeente op 3 wordt geconfronteerd met een ziekteverzuim tussen 0 en 5%. Bijna 66% van alle ziekteverzuim blijft onder de 15%. 12 gemeenten (11,3%) hebben een ziekteverzuim tussen de 10 en de 15% ligt. Tabel 4.2.1: Het ziekteverzuim in de gemeenten ‘Wat is het ziekteverzuim in je organisatie?’ % N=106

0‐5%

34,9

5‐10%

49,1

10‐15%

11,3

15‐20%

0,9

25‐30%

1,9

30‐35%

1,9

Wanneer deze cijfers naast de percentages van de private sector worden gelegd (tabel 4.2.2), valt op dat éénderde van de Vlaamse gemeenten een ziekteverzuim heeft dat evenhoog (0‐5%) of iets hoger ligt. Voor steden en gemeenten ligt de mediaan in de categorie tussen de 5 en 10% ziekteverzuim. In tegenstelling tot het onderzoek in de privésector, werd aan de gemeenten niet gevraagd in de gegevens over ziekteverzuim een onderscheid naar duurtijd te maken.



‐ 10 ‐

Tabel 4.2.2: Arbeidsverzuim in de privé‐sector (2001‐2002)4 Verzuim in percentage t.o.v de totale arbeidstijd5 2001 (%) TOTAAL VERZUIM ZIEKTEVERZUIM ‐ ziekteverzuim met een duur van minder dan 1 maand ‐ ziekteverzuim met een duur van minder dan 1 maand en minder dan 1 jaar ‐ ziekteverzuim met een duur van meer dan 1 jaar ANDER VERZUIM ‐ verzuim ten gevolge van arbeidsongevallen ‐ verzuim ten gevolge van zwangerschap en geboorte ‐ gewettigde afwezigheid ‐ ongewettige afwezigheid

Totaal 2002 (%)

5,99 4,48 2,09

6,42 4,79 2,06

1,40

1,60

0,98

0,97

0,38

0,38

0,52

0,65

0,56 0,05 Bron: NIS (2004), http://statbel.fgov.be/figures/d31_nl.asp

0,54 0,07

4.3 DEELTIJDSE ARBEID Deeltijdse arbeid wordt tot de actieve arbeidsflexibiliteit gerekend. Zoals eerder gesteld in het eerste deel van het onderzoeksrapport, is actieve arbeidsflexibiliteit te beschouwen vanuit het oogpunt van het personeelslid, dat behoeften heeft om de arbeidssituatie zo soepel en adequaat mogelijk af te stemmen op persoonlijke en veranderende levensomstandigheden.6 De werkgever, hier de gemeente, moet er rekening mee houden. 4 Het onderzoek 2002 heeft betrekking op 10.652 werkgevers (9.751 in 2001) en 346.538 werknemers (335.106 in 2001) uit de privé‐sector. Eenmansbedrijven zitten niet in de steekproef. Ook geweerd uit het onderzoek werden werknemers met de volgende arbeidsovereenkomsten: leercontracten, industriële leercontracten, leerovereenkomst mindervalide, betaalde sportbeoefenaar, studenten, beroepsopleiding RVA, stagecontracten, bestuurders, gepensioneerden, bruggepensioneerden, interim‐werknemers en werknemers met loopbaanonderbreking. 5 In deze berekening wordt het aantal verzuimde dagen uitgezet ten opzichte van het totaal aantal opgegeven dagen die theoretisch voor prestaties in aanmerking komen. De noemer is de som van alle dagen die theoretisch kunnen gepresteerd worden in het bedrijf, namelijk alle door de werknemer te werken dagen per jaar. Vakantiedagen worden ook beschouwd als theoretisch te werken dagen. Dagen loopbaanonderbreking en dagen contractbreuk worden niet beschouwd als te presteren dagen. Onvolledige arbeidsdagen worden als een volledige dag geteld. Voor deeltijdse werknemers wordt het aantal dagen dat zij prestaties verrichten geteld en niet het aantal dagen berekend op het aantal uren. Bron (verplichte vermelding): HR‐Kenniscentrum van SD WORX. Deze gegevens kunnen vrij overgenomen worden mits duidelijke vermelding van de bron. 6 Wijmans, L. (1997), Flexibilisering van de arbeid en sociale cohesie, http://www.pscw.uva.nl/sociosite/labor/flexi.html, gelezen op 23 februari 2003. Leeronderzoek ‘Arbeidsflexibiliteit in de gemeenten’


‐ 11 ‐

Hoe vaak komt deeltijdse arbeid voor in de gemeentelijke administratie en welke personeelscategorieën maken er vooral gebruik van? Worden bepaalde personeelscategorieën uitgesloten van de mogelijkheid deeltijds te werken? Deeltijdse arbeid is voor statutaire personeelsleden pas mogelijk gemaakt in de eerste wijziging van de Krachtlijnen Kelchtermans, namelijk het sectoraal akkoord van 1995‐1996. Hebben de gemeenten deze richtlijnen gevolgd, of zijn er nog altijd minder deeltijdse statutaire dan deeltijdse contractuele werknemers? In ongeveer de helft van de gemeenten (48%) worden statutaire functies van het A‐niveau uitgesloten van deeltijdse arbeid (tabel 4.3.1). Er is hier een duidelijk onderscheid tussen statutairen en contractanten. Contractanten van A‐niveau worden slechts in 1 gemeente op de 3 uitgesloten. Wat het niveau B betreft, is de situatie gelijkaardig aan niveau A. Statutairen worden hier vaker uitgesloten dan contractanten. De percentages liggen hier wel lager dan bij niveau A, namelijk 20,7% voor statutairen en 14% voor contractanten. Tabel 4.3.1: Uitgesloten personeelscategorieën voor deeltijdse arbeid Aantal (%) ‘Welke personeelscategorieën mogen er in uw gemeente niet deeltijds werken?’ N=150 Statutairen Contractanten Niveau A 48,0 33,3 Niveau B 20,7 14,0 Niveau C 2,0 1,3 Niveau D 1,3 0,7 Niveau E 1,3 0,7 Vanaf niveau C komen nog nauwelijks uitgesloten categorieën voor. Tevens worden de verschillen tussen statutairen en contractanten erg klein. We stellen vast dat voor alle personeelscategorieën statutaire werknemers vaker dan contractanten worden uitgesloten van deeltijdse arbeid.



‐ 12 ‐

Tabel 4.3.2: Aantal deeltijds werkenden ten aanzien van het totale personeelsbestand Aantal (N) Aantal (%) ‘Hoeveel procent van het personeelsbestand werkt in uw gemeente deeltijds?’ N=88 0‐5% 5 5,7 5‐10% 5 5,7 10‐15% 6 6,8 15‐20% 5 5,7 20‐25% 13 14,8 25‐30% 16 18,2 30‐35% 10 11,4 35‐40% 12 13,6 40‐45% 8 9,1 45‐50% 5 5,7 50‐55% 2 2,3 60‐65% 1 1,1 De percentages in de eerste kolom hebben betrekking op het gemeentepersoneel dat deeltijds werkt ten aanzien van het totale personeelsbestand, dus inclusief eventuele uitgesloten personeels‐ categorieën. De meest voorkomende waarde is 25‐30% (16 gemeenten). Globaal kunnen we stellen dat voor 67% van deelnemende gemeenten het aantal deeltijds werkenden tussen 20% en 45% ligt.

Tabel 4.3.3: Personeelscategorieën waartoe deeltijds werkenden behoren Aantal (%) ‘Tot welke personeelscategorie behoren de deeltijds werkenden?’ (N=117) Statutairen Contractanten Niveau A 12,0 6,8 Niveau B 29,1 25,6 Niveau C 70,1 75,2 Niveau D 57,3 68,4 Niveau E 45,3 72,6 Relatief weinig gemeenteambtenaren van niveau A en niveau B werken deeltijds. De meeste deeltijds werkenden situeren zich op niveau C. Ook in niveaus D en E vinden we relatief veel parttimers terug. In niveau A en B zijn er minder deeltijds werkende contractuele dan deeltijdse statutaire ambtenaren. Vanaf niveau C is dit omgekeerd, en zijn er meer deeltijds werkenden onder de contractanten. Vanaf niveau D wordt het onderscheid tussen statutairen en contractuelen ook groter.



‐ 13 ‐

4.4 LOOPBAANONDERBREKING Een definitie van loopbaanonderbreking is te vinden in het Vlaams Personeelsstatuut (VPS). Dit statuut is evenwel niet van toepassing op het gemeentepersoneel. Men spreekt van loopbaanonderbreking als het gaat om een aanvraag van de ambtenaar om zijn/haar loopbaan te onderbreken in al dan niet opeenvolgende periodes van ten minste zes maanden en ten hoogste twaalf maanden met een maximum van 72 maanden voltijds of 72 maanden halftijds.7 Loopbaanonderbreking is een recht behalve voor ambtenaren met de leidinggevende functie van afdelingshoofd, leidend ambtenaar of secretaris‐generaal. De ambtenaren van rang A1 met diensthoofdtoelage hebben enkel recht op loopbaanonderbreking in de bijzondere stelsels. 8 Voor verloven wordt een onderscheid gemaakt tussen verloven als recht en verloven als gunst. In die laatste hypothese is het mogelijk dat een verzoek tot het bekomen van een dergelijk verlof door de overheid wordt afgewezen. In het algemeen is verlof echter een recht (Janvier, Appels en Cocle, X: 8/9). De onderscheiden verloven op Vlaams niveau zijn: jaarlijkse vakantie, feestdagen, bevallingsverlof, opvangverlof, ouderschapsverlof, omstandigheidverlof, verlof voor opdracht, vorming, gecontingenteerd verlof, federale verloven en ziekteverlof. Deze regelingen gelden niet noodzakelijk op gemeentelijk niveau, maar kunnen een inspiratiebron zijn voor de gemeenten om hun reglementering inzake verloven uit te werken. 9 Welke trends bestaan er in Vlaamse steden en gemeenten op het vlak van loopbaanonderbreking? Mogen alle personeelscategorieën in de ondervraagde gemeenten loopbaanonderbreking nemen? Welke personeelscategorie neemt het vaakst loopbaanonderbreking?

Art. XI 34 §1 Vlaams Personeelsstatuut. 8 Art. XI 40, 43 en 46 VPS. 9 Vlaams Personeelsstatuut. 7



‐ 14 ‐

Tabel 4.4.1: Uitgesloten personeelscategorieën voor loopbaanonderbreking Aantal (%) ‘Welke personeelscategorieën mogen er in uw gemeente geen loopbaanonderbreking nemen?’ (N=150) Statutairen Contractanten Niveau A 45,3 31,3 Niveau B 24,0 17,3 Niveau C 3,3 3,3 Niveau D 2,7 2,7 Niveau E 2,7 2,7 Op niveau A mogen in 45,3% van de deelnemende gemeenten statutaire personeelsleden geen loopbaanonderbreking nemen. Er is een duidelijk onderscheid tussen statutaire en contractuele werknemers: in bijna éénderde van de gemeenten worden contractanten van niveau A uitgesloten van loopbaanonderbreking. Voor wat het niveau B aangaat, is de situatie gelijkaardig aan niveau A: statutairen worden vaker uitgesloten van deeltijdse arbeid dan contractanten. Toch liggen de aantallen hier minder hoog, respectievelijk 24% en 17,3%. Vanaf niveau C komen nog nauwelijks uitgesloten categorieën voor. Het verschil tussen statutairen en contractuelen valt hier dus ook weg. Gemeenten lijken dus de bepalingen van het Vlaams Personeelsstatuut te volgen: de loopbaan is een recht voor werknemers, behalve voor leidinggevende functies. Doordat gemeenteambtenaren van B‐niveau vaak een verantwoordelijke functie hebben, is het niet verwonderlijk dat deze categorie vaker geen loopbaanonderbreking mag nemen. Tabel 4.4.2: Aantal werknemers met loopbaanonderbreking ten aanzien van het totale personeelsbestand Aantal (N) Aantal (%) ‘Welk percentage van het personeelsbestand in uw gemeente is in loopbaanonderbreking?’ (N=71) 0‐5% 26 36,6 5‐10% 25 35,2 10‐15% 15 21,1 15‐20% 3 4,2 25‐30% 1 1,4 45‐50% 1 1,4 De percentages in de eerste kolom (tabel 4.4.2) hebben betrekking op het gemeentepersoneel dat loopbaanonderbreking heeft genomen, ten aanzien van het totale personeelsbestand, dus inclusief eventuele uitgesloten personeelscategorieën. Voor 71,8% van de deelnemende gemeenten is minder dan 10% van het personeelsbestand in loopbaanonderbreking. Voor 56,3% van de gemeenten is tussen de 5% en de 15% van het totale personeelsbestand in loopbaanonderbreking. Slechts twee gemeenten gaven aan dat meer dan een kwart van het personeel in loopbaanonderbreking is. Leeronderzoek ‘Arbeidsflexibiliteit in de gemeenten’


‐ 15 ‐

Wie is er in loopbaanonderbreking (tabel 4.4.3)? Tabel 4.4.3: Personeelscategorieen in loopbaanonderbreking ‘Tot welke personeelscategorie behoren de loopbaanonderbrekers?’ (N=110) Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D Niveau E

Aantal (%)

Statutairen 9,1 14,5 60 45,5 34,5

Contractanten 3,6 16,4 61,8 47,3 44,5

Net als voor deeltijds werken, mogen in heel wat gemeenten bepaalde personeelscategorieën geen loopbaanonderbreking nemen. Ondanks het ontbreken van de mogelijkheid, heeft 10% van de gemeenten statutaire A‐ambtenaren op loopbaanonderbreking. Niveau B‐ambtenaren lijken ook niet echt geneigd hun loopbaan te onderbreken, al liggen de cijfers opvallend hoger dan voor niveau A. Loopbaanonderbreking komt het vaakst voor op niveau C (60% voor statutairen en 61,8% voor contractanten). Op niveau D is dat in ongeveer de helft van de gemeenten (45,5% voor statutairen en 47,3% voor contractanten). Zowel op niveau B, C als D is er slechts een erg klein verschil tussen de LBO van statutaire en contractuele werknemers. Op niveau E zakt het aantal loopbaanonderbrekers weer: 34,5% (statutair) en 44,5% (contractueel). Tabel 4.4.4: Goedkeuring10 aanvragen loopbaanonderbreking Aantal (%) ‘Wie keurt de aanvragen voor loopbaanonderbreking goed?’ N=114 Het schepencollege 87,7 De gemeenteraad

12,3

De gemeentesecretaris

4,4

De personeelsdienst

0,9

De personeelsverantwoordelijke

3,5

Het diensthoofd van de betrokken dienst

5,3

Uit bovenstaande tabel blijkt dat vooral het schepencollege de aanvragen tot loopbaanonderbreking goedkeurt (87,7%). In 12,3% van de gemeenten die een antwoord hebben gegeven op deze vraag, keurt de gemeenteraad deze aanvragen goed. Ook het diensthoofd van de betrokken dienst, de gemeentesecretaris en de personeelsverantwoordelijke zijn wel eens betrokken bij het goedkeuren van de aanvragen tot loopbaanonderbreking, al is dit niet erg vaak het geval. We kunnen besluiten dat deze beslissing in de eerste plaats genomen wordt op het centraal‐politieke niveau (schepencollege). Er is geen significant verschil naar gemeentegrootte gevonden. 10 Goedkeuring is een definitieve, formele beslissing in een personeelsdossier, vaak na een advies of een beoordeling. Daarom wordt een onderscheid gemaakt tussen advies/beoordeling en goedkeuring. Leeronderzoek ‘Arbeidsflexibiliteit in de gemeenten’


‐ 16 ‐

Tabel 4.4.5: Beoordeling of advisering van de aanvragen tot loopbaanonderbreking Aantal (%) ‘Wie beoordeelt of geeft advies over de aanvragen tot loopbaanonderbreking?’ N=114 Het schepencollege 27,2 De verantwoordelijke schepen

2,6

De gemeenteraad

2,6

De burgemeester

1,8


34,2

De personeelsdienst

15,8


26,3


55,3

Het diensthoofdenoverleg/managementteam

1,8

De vakbonden 0,9 We zien dat in de gemeenten die een antwoord gaven op deze vraag, het advies of de beoordeling betreffende een aanvraag tot loopbaanonderbreking van verschillende instanties komt. In meer dan de helft van de gemeenten geeft het diensthoofd van de betrokken dienst advies of een beoordeling. In meer dan één op drie van de participerende gemeenten raadpleegt men de gemeentesecretaris en in meer dan één vierde van de gemeenten heeft het schepencollege of de personeelsverantwoordelijke hier een taak te vervullen. Ook de personeelsdienst geeft in één op zes gemeenten hierover advies of een beoordeling. Verder gaf één gemeente, naast de voorziene antwoordcategorieën, ook aan dat niemand hier advies over geeft ‘omdat het een recht is voor het personeel’. We zien dus dat het advies en de beoordeling heel vaak gedecentraliseerd zijn. Toch geeft de gemeentesecretaris in meer dan één op drie gemeenten advies of een beoordeling. Voor de gemeenten die deze vraag beantwoordden, geldt dus dat het advies of de beoordeling zowel kan komen van het decentraal‐ambtelijk (diensthoofd), centraal‐ambtelijk (gemeentesecretaris, personeelsverant‐ woordelijke en personeelsdienst) én/of centraal‐politiek (schepencollege) niveau. Naar gemeentegrootte kunnen voor deze vraag volgende opmerkingen worden gemaakt: in gemeenten met meer dan 40 000 inwoners is het vooral het diensthoofd van de betrokken dienst dat een beoordeling of advies geeft. Het schepencollege wordt in geen van deze gemeenten betrokken hierbij. Ook voor de gemeentesecretaris is hier geen taak weggelegd. In gemeenten met minder dan 40 000 inwoners wordt de secretaris wel regelmatig betrokken. Gemeenten met minder dan 10 000 inwoners schakelen de personeelsverantwoordelijke en het diensthoofd van de betrokken dienst minder vaak in bij het leveren van advies of bij het beoordelen van LBO‐aanvragen.



‐ 17 ‐

Tabel 4.4.6: Percentage aanvragen tot loopbaanonderbreking dat wordt goedgekeurd Aantal (%) ‘Hoeveel percent van de aanvragen tot loopbaanonderbreking wordt goedgekeurd?’ N=102 0%‐5% 2 75%‐80%

1

85%‐90%

2,9

90%‐95%

94,1

Meer dan 90% van de (deelnemende) gemeenten keurt tussen de 90% en de 95% van alle aanvragen tot loopbaanonderbreking goed. Waarom worden LBO‐aanvragen soms geweigerd? Drie redenen: (1) de aanvraag of de aanvrager voldoet niet aan de voorwaarden, (2) de aanvrager komt niet in aanmerking of (3) de maximumtermijn is overschreden.

Tabel 4.4.7: Houding van de gemeente tegenover loopbaanonderbreking Aantal (%) ‘Hoe staat de gemeente tegenover loopbaanonderbreking?’ N=104 Zeer positief 6,7 Positief

32,7

Noch positief noch negatief

53,8

Negatief

6,7

Zeer negatief

0

Iets meer dan de helft van de (participerende) gemeenten staat noch positief, noch negatief tegenover loopbaanonderbreking. Eénderde staat er positief tegenover en 6,7% vindt loopbaanonderbreking een zeer positieve zaak. 6,7% staat negatief tegenover loopbaanonderbreking en geen enkele gemeente zegt hier zeer negatief tegenover te staan. De meeste (van de 104 deelnemende) gemeenten nemen dus een neutrale tot positieve houding aan ten opzichte van loopbaanonderbreking. Er werd geen onderscheid naar gemeentegrootte gevonden.



‐ 18 ‐

Tabel 4.4.8: Goedkeuring11 verlofaanvragen, andere dan loopbaanonderbreking Aantal (%) ‘Wie keurt de verlofaanvragen, andere dan deze in het raam van een loopbaanonderbreking, goed?’ N=111 Het schepencollege 30,9 De gemeenteraad

4,5

De burgemeester

6,4


44,50

De personeelsdienst

5,5


10,0


60,0

Het diensthoofdenoverleg/managementteam 0,9 In de gemeenten die een antwoord gaven op deze vraag, is het in eerste instantie het diensthoofd van de betrokken dienst dat de verlofaanvragen, andere dan in het raam van loopbaanonderbreking, goedkeurt (tabel 4.4.8). Ook de gemeentesecretaris speelt hier in bijna de helft van de gemeenten een belangrijke rol en in bijna één op drie gemeenten beslist het schepencollege mee over de goedkeuring van de verlofaanvragen. Verder keurt in één op tien gemeenten ook de personeelsverantwoordelijke de aanvragen goed. De gemeenteraad, de burgemeester en/of de personeelsdienst worden af en toe betrokken bij het goedkeuren van de verlofaanvragen, al komt dit niet vaak voor. Verder gaven twee gemeenten hier nog een ander antwoord. De rechtstreekse chef of de tweede hiërarchische chef keurt de verlofaanvragen goed. De goedkeuring van de aanvragen gebeurt dus zowel op decentraal‐ambtelijk (diensthoofd), centraal‐ ambtelijk (gemeentesecretaris of personeels‐verantwoordelijke) als centraal‐politiek (schepencollege). Ook hier is er geen significant verschil naar gemeentegrootte gevonden.

11 Zie vorige voetnoot.



‐ 19 ‐

Tabel 4.4.9: Beoordeling of advisering verlofaanvragen, andere dan loopbaanonderbreking Aantal (%) ‘Wie beoordeelt of geeft advies over de verlofaanvragen, andere dan deze in het raam van een loopbaanonderbreking?’ N=110 Het schepencollege 7,3 De verantwoordelijke schepen

1,8

De burgemeester

1,8


41,8

De personeelsdienst

15,5


23,6


79,1

In bijna acht op tien gemeenten geeft het diensthoofd van de betrokken dienst advies of beoordeelt hij verlofaanvragen (andere dan in het kader van loopbaanonderbreking). In ongeveer 40% van de gemeenten geeft de gemeentesecretaris een advies of beoordeling, en in bijna één op vier gemeenten is hier ook een taak weggelegd voor de personeelsverantwoordelijke. De personeelsdienst komt in 15,5% van de gemeenten tussenbeide. Slechts in 7,3% van de gemeenten is dit ook zo voor het schepencollege. Het advies of de beoordeling komt hier in de eerste plaats dus van het decentraal‐ambtelijk niveau (diensthoofd), maar ook van het centraal‐ambtelijk niveau (gemeentesecretaris, personeelsdienst en personeelsverantwoordelijke).

4.5 UITZENDARBEID In het eerste onderzoeksrapport werd reeds gesteld dat de overheden‐werkgevers over meer mogelijkheden willen beschikken om uitzendkrachten in te zetten. Wettelijk is uitzendarbeid in de publieke sector slechts toegestaan voor de reden ‘vervanging‐schorsing van contractuele personeelsleden’. Blijkt uit de analyse dat lokale besturen van deze beperkte mogelijkheid gebruikmaken? Waarom gebruiken zij uitzendarbeid al dan niet?



‐ 20 ‐

Tabel 4.5.1: Het gebruik van uitzendarbeid in de gemeenten Aantal (N) 76

Aantal (%)

Soms

31

27,9

Regelmatig

3

2,7

Vaak

0

0

Heel vaak

1

0,9

‘Maakt uw gemeente gebruik van uitzendarbeid?’ N=111 Nooit

68,5

Het merendeel van de gemeenten (68,5%) doet nooit een beroep op uitzendkrachten, een kleine 30% maakt er soms gebruik van. Slechts in enkele gemeenten komt uitzendarbeid regelmatig tot vaak voor. In de Vlaamse gemeenteadministratie komt uitzendarbeid weinig voor. Tabel 4.5.2: Waarom maken bepaalde gemeenten nooit gebruik van uitzendarbeid? Aantal (N) ‘Waarom niet?’ N=61 Er geen behoefte bestaat 19 Er interne oplossingen zijn

17

Uitzendarbeid te duur is

14

Het bestuur geeft geen toestemming

2

De vakbonden geven hun fiat niet

1

De procedure te zwaar is

2

We beschikken over een eigen wervingsdatabank

6

Uit tabel 4.5.2 blijkt dat er voornamelijk drie redenen zijn waarom lokale besturen nooit gebruik maken van uitzendarbeid: er bestaat geen behoefte, er zijn interne oplossingen en uitzendarbeid is te duur. Een andere, zij het minder aangehaalde, reden is het bestaan van een eigen wervingsdatabank. De grootste nadelen van het werken met uitzendkrachten zijn volgens de gemeenten: de hoge prijs in vergelijking met de eigen werknemers, het probleem om de juiste persoon te vinden en, tot slot, de beperkte motivatie en betrokkenheid van een uitzendkracht. De grootste voordelen van het werken met uitzendkrachten zijn volgens de gemeenten: de snelheid van zowel de rekrutering als de beschikbaarheid, dat de uitzendovereenkomst snel opzegbaar is en dat steden en gemeenten dan zelf geen selecties meer moeten doen.



‐ 21 ‐

Tabel 4.5.3: Met welke personeelscategorie komen de uitzendkrachten overeen? Aantal ‘De uitzendkrachten die u vorig jaar inzette, met welke contractanten personeelscategorie (of type werk) komen ze overeen?’ (N) N=35 Niveau A 0

Aantal statutairen (N) 0

Niveau B

2

2

Niveau C

9

4

Niveau D

6

0

Niveau E

8

4

Uit tabel 4.5.3 kan men afleiden dat uitzendkrachten vooral worden ingezet voor functies van niveau C tot D/E.12 Voor niveau A‐personeel wordt er geen beroep gedaan op uitzendkrachten en ook voor niveau B wordt hier bijna niet mee gewerkt. Er valt op basis van de gegevens een onderscheid te maken tussen contractuele en statutaire personeelsleden. In de eerst genoemde categorie wordt vaker gebruik gemaakt van uitzendkrachten in vergelijking tot de laatst genoemde categorie. Tabel 4.5.4: Redenen voor gebruik van uitzendarbeid door de gemeenten Aantal (N) ‘Waarom doet uw gemeente een beroep op interimarbeid?’ N=50 Om te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk 9 Om te zorgen voor de uitvoering van uitzonderlijk werk

9

Om een statutair personeelslid tijdelijk te vervangen

15

Om een contractueel personeelslid tijdelijk te vervangen

13

Korte overbrugging bij een definitieve vervanging (ontslag) van contractuele personeelsleden Korte overbrugging bij een definitieve vervanging (ontslag) van statutaire personeelsleden

2 2

Als gemeenten dan toch een beroep doen op uitzendkrachten is dat voornamelijk om statutaire en contractuele personeelsleden tijdelijk te vervangen, en in iets mindere mate om te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk of voor de uitvoering van uitzonderlijk werk. Andere vermelde redenen voor gebruik van uitzendkrachten: voor de korte overbrugging bij een definitieve vervanging (ontslag) van statutaire/contractuele personeelsleden, en indien er heel dringend iemand moet aangeworven worden en er geen geschikte kandidaten gevonden zijn. Gemeenten houden zich dus niet aan de beperkingen die door de wet zijn opgelegd. Zoals eerder al aangehaald, mag een gemeente enkel uitzendarbeid aanwenden als het om een tijdelijke vervanging

Let hier wel op het kleine aantal respondenten.

12



‐ 22 ‐

(schorsing) van een contractueel personeelslid gaat. Een uitzendkracht die een statutair personeelslid tijdelijk vervangt, is wettelijk gezien (nog) niet mogelijk. Voor een korte overbrugging bij een definitieve vervanging (ontslag) van contractueel en/of statutair personeel, voor een tijdelijke vermeerdering van werk of voor uitzonderlijk werk mag eveneens geen uitzendarbeid door de gemeenten worden aangewend. Onze studie illustreert dat dit in sommige steden en gemeenten wel het geval is. Lokale besturen lijken dus vooruit te lopen op het nog niet uitgevaardigde koninklijk besluit dat artikel 48 Uitzendarbeidswet 1987 moet uitvoeren, en maken vaker gebruik van uitzendarbeid dan toegestaan. Het juridisch vacuüm dat met het uitblijven van het uitvoeringsbesluit is ontstaan, schrikt gemeenten niet af. Ook tabel 4.5.3 geeft aan dat de gemeentelijke praktijk afwijkt van wat de wet voorschrijft. Op basis van de regelgeving zou men verwachten dat er geen uitzendkrachten ter vervanging van statutaire personeelsleden zouden worden ingezet. We stellen echter vast dat het in de praktijk toch relatief vaak gebeurt. De vraag die zich opdringt, is: moeten de gemeenten zich schikken naar de wet, of wordt het tijd dat de regelgeving duidelijker wordt en zich schikt naar de praktijken en de behoeften van Vlaamse gemeenten?



‐ 23 ‐

4.6 GEMEENTELIJK PERSONEELSBELEID Wil men een meer coherent personeelsbeleid ontwikkelen, dan is het wellicht aangewezen om op het niveau van stad of gemeente richtlijnen op te stellen over hoe de verschillende gemeentelijke diensten best omgaan met werk‐ en personeelsfluctuaties. In welke mate beschikken Vlaamse steden en gemeenten over dergelijke richtlijnen? Van de 92 steden en gemeenten die op deze vraag antwoordden, beschikt een kwart over richtlijnen. Ook op het niveau van de individuele diensten bestaan er over het algemeen geen richtlijnen over hoe men moet omgaan met werk‐ en personeelsfluctuaties. Van de 74 steden en gemeenten beschikt slechts 20% over dergelijke richtlijnen. Tot op heden komen richtlijnen, hetzij op het niveau van de gemeente (25%), hetzij op het niveau van de diensten (20%), niet echt veel voor. Tabel 4.6.1: Wie beslist meestal over de te nemen maatregel bij werk‐ en personeelsfluctuaties? Aantal (%) ‘Wie beslist in de meeste gevallen over de te nemen maatregel bij werkfluctuaties en personeelsfluctuaties?’ N=97 Het schepencollege 57,7 De verantwoordelijke schepen

5,2

De gemeenteraad

5,2

De burgemeester

4,1


37,1

De personeelsdienst

3,1


4,1


20,6


3,1

Wanneer we nagaan wie meestal beslist over de in te zetten maatregel in geval van werk‐ en personeelsfluctuaties, zien we dat vooral de schepencolleges het laatste woord hebben (tabel 4.6.1). Beslissingen omtrent richtlijnen worden vaak op het centraal‐politieke niveau genomen. Andere vaak voorkomende actoren zijn de gemeentesecretaris (centraal‐ambtelijk niveau) en het diensthoofd van de betreffende dienst (decentraal‐ambtelijk niveau).



‐ 24 ‐

Tabel 4.6.2: Wie geeft meestal advies over de te nemen maatregel bij werk‐ en personeelsfluctuaties? Aantal (%) ‘Wie geeft in de meeste gevallen advies over de te nemen maatregel bij werkfluctuaties en personeelsfluctuaties?’ N=97 Het schepencollege 17,5 De verantwoordelijke schepen

5,2

De gemeenteraad

2,1

De burgemeester

2,1


38,1

De personeelsdienst

13,4


24,7


48,5


10,3

Als men vraagt wie meestal advies over de te nemen maatregel geeft, krijgt men meerdere antwoorden (tabel 4.6.2). Adviezen worden vaak gegeven door de diensthoofden van de betrokken diensten of door de gemeentesecretaris, maar ook door het schepencollege, de personeelsverantwoordelijke en het diensthoofdenoverleg. In tegenstelling tot de beslissing, ligt de adviseringsbevoegdheid vaker bij ambtenaren dan bij politici.



‐ 25 ‐

55

BB EEE SSS LLL U T U T U III T

In Vlaamse steden en gemeenten komen korte afwezigheden het vaakst voor. Als antwoord op deze situatie worden de taken herverdeeld, wordt er gewacht met de uitvoering van andere taken of worden er overuren gemaakt. Lokale besturen maken dus gebruik van hun interne arbeidsflexibiliteit, d.w.z. het vaste personeelsbestand van de organisatie wordt ingezet. Met andere woorden, steden en gemeenten beroepen zich op hun zelfredzaamheid en zullen indien nodig het aantal arbeidsuren naar aanleiding van veranderingen in de vraag naar arbeid vermeerderen. Langdurige afwezigheden zijn eerder sporadisch. In dat geval sluit de gemeente meestal arbeidscontracten van bepaalde duur af. Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur is een flexibiliteismaatregel die tot de externe flexibiliteit wordt gerekend. Een andere externe flexibiliteitsmaatregel is uitzendarbeid. Bijna 70% van de gemeenten doet echter nooit een beroep op uitzendarbeid. De gemeenten die wel uitzendkrachten inzetten, doen dat niet alleen omwille van de ‘vervanging‐schorsing van contractuele personeelsleden’ – voor de publieke sector de enige wettige mogelijkheid om uitzendarbeid te gebruiken. Toch blijkt uit de bevraging dat uitzendkrachten in contractuele én statutaire personeelsleden op de laagste niveaus tijdelijk vervangen, een tijdelijke vermeerdering van werk mee opvangen of uitzonderlijk werk verrichten. Een andere reden voor het gebruik van uitzendkrachten is de korte overbrugging bij een definitieve vervanging (ontslag) van statutaire/contractuele personeelsleden. De actieve arbeidsflexibiliteit, dit wil zeggen: het vermogen van de werknemers om de arbeidssituatie zo soepel en adequaat mogelijk af te stemmen op persoonlijke (veranderende levensomstandigheden en behoeften, is eveneens onderzocht.13 Deeltijds werkenden en loopbaanonderbrekers zijn vooral te vinden bij gemeenteambtenaren van niveau C tot en met E. Wat de loopbaanonderbreking betreft, lijken steden en gemeenten het Vlaamse Personeelstatuut (VPS) te volgen. Voor de ambtenaren van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap is loopbaanonderbreking een recht, tenzij voor leidinggevende A‐ambtenaren. Zij zijn uitgesloten van het voordeel van de loopbaanonderbreking.14 In datzelfde statuut, dat niet op de Vlaamse lokale besturen van toepassing is, worden deeltijdse prestaties veelal als een gunst beschouwd. Deeltijdse arbeid is dus ook mogelijk voor ambtenaren van niveau A. Door ambtenaren van niveau B uit te sluiten van zowel deeltijdse arbeid als van loopbaanonderbreking, gaan sommige gemeenten verder dan de bepalingen van het Vlaamse Personeelsstatuut. Ook gemeenteambtenaren van niveau A vormen op heel wat plaatsen de personeelscategorie die geen loopbaanonderbreking mag nemen en/of deeltijds prestaties mag verrichten. De beslissingsmacht over de te nemen (flexibiliteits)maatregelen bij werk‐ en personeelsfluctuaties komt vooral toe aan het schepencollege (centraal‐politieke niveau). Advies over allerhande (personeels)aangelegenheden, waaronder actieve arbeidsflexibiliteit, wordt eerder door het hoofd van de betrokken dienst (decentraal‐ambtelijk) en/of door de gemeentesecretaris (centraal‐ambtelijk) gegeven. Ondanks de personeelsfluctuaties en ‐problemen hebben de Vlaamse steden en gemeenten zelden een flexibiliteitsstrategie ontwikkeld. De aanpak lijkt eerder management by crisis te zijn. De problemen worden aangepakt als ze zich stellen. Gemeenten zijn ook geneigd de problemen intern op te lossen. 13 SELS, L., VANDER STEENE, T., VAN HOOTEGEM, G., DEWITTE, H. & FORRIER, M. (1999), Flexibel, zeker? Bevindingen van twee jaar flexibiliteitsonderzoek, Leuven: KU Leuven, Steunpunt WAV, 15. 14 Hierbij abstractie gemaakt van hun recht op loopbaanonderbreking in de bijzondere stelsels. Leeronderzoek ‘Arbeidsflexibiliteit in de gemeenten’


O T H N C Z R B V A T T H T N C H Z III C R Z B EEE LLL LLL EEE N V EEE R A B O V T A Tabel 3.1: Aandeel Vlaamse gemeenten en respons op enquête Tabel 3.2: Klassenindeling van Vlaamse gemeenten naar inwonersaantal en respons Tabel 4.1.1: Hoe vaak krijgt een gemeente te maken met bepaalde personeelsproblemen? Tabel 4.1.2: Hoe gemeenten bepaalde personeelsfluctuaties opvangen Tabel 4.2.1: Het ziekteverzuim in de gemeenten Tabel 4.2.2: Arbeidsverzuim in de privé‐sector (2001‐2002) Tabel 4.3.1: Uitgesloten personeelscategorieën voor deeltijdse arbeid Tabel 4.3.2: Aantal deeltijds werkenden ten aanzien van het totale personeelsbestand Tabel 4.3.3: Personeelscategorieën waartoe deeltijds werkenden behoren Tabel 4.4.1: Uitgesloten personeelscategorieën voor loopbaanonderbreking Tabel 4.4.2: Aantal werknemers met loopbaanonderbreking ten aanzien van het totale personeelsbestand Tabel 4.4.3: Personeelscategorieen in loopbaanonderbreking Tabel 4.4.4: Goedkeuring aanvragen loopbaanonderbreking Tabel 4.4.5: Beoordeling of advisering van de aanvragen tot loopbaanonderbreking Tabel 4.4.6: Percentage aanvragen tot loopbaanonderbreking dat wordt goedgekeurd Tabel 4.4.7: Houding van de gemeente tegenover loopbaanonderbreking Tabel 4.4.8: Goedkeuring verlofaanvragen, andere dan loopbaanonderbreking Tabel 4.4.9: Beoordeling of advisering verlofaanvragen, andere dan loopbaanonderbreking Tabel 4.5.1: Het gebruik van uitzendarbeid in de gemeenten Tabel 4.5.2: Waarom maken bepaalde gemeenten nooit gebruik van uitzendarbeid? Tabel 4.5.3: Met welke personeelscategorie komen de uitzendkrachten overeen? Tabel 4.5.4: Redenen voor gebruik van uitzendarbeid door de gemeenten Tabel 4.6.1: Wie beslist meestal over de te nemen maatregel bij werk‐ en personeelsfluctuaties? Tabel 4.6.2: Wie geeft meestal advies over de te nemen maatregel bij werk‐ en personeelsfluctuaties?

Arbeidsflexibiliteit in de gemeenten

Recommend Documents