Functiewaardering in de sector gemeenten

Functiewaardering in de sector gemeenten

Een onderzoek naar de wenselijk­heid en haalbaarheid van een ­centraal ­ functie­waarderingssysteem Eindrapport

Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356 www.aeno.nl [email protected] Projectleider: R. Davits Projectmedewerker T. Rompen Auteurs Research voor Beleid te Leiden drs. C. Bos drs. R. Hoffius drs. L. de Ruig Met dank aan De leden van de begeleidingscommissie: de heren P. Wiechmann, J. de Vlieger en A. Viskil (ABVAKABO FNV), de heer J.J.Chr. Liefers (CMHF), Mevrouw I. Sjerps, Mevrouw C. Van den Brekel en mevrouw E. Vat (CVA), de heer R. Willems (Gemeente Rotterdam), de heer D. Kuijt (Gemeente Den Haag), de heer K. van Weert (Gemeente ’s Hertogenbosch), de heer E. Dammers (Gemeente Almere), de heer H. Horstmann (Gemeente Leeuwarden), de heer W. Stikkelman (Gemeente Ede), de heer P. Gazendam (Gemeente Velsen),de heer J. Seetsen (Gemeente Kerkrade), Mevrouw I. Plasman (Gemeente Oisterwijk),de heer R. Put (Gemeente Zutphen), de heer H. Engbers, Gemeente Wierden, de heer S. Bisschop (Commissie Gelijke Behandeling), de heer S. Janssen (Interprovinciaal Overleg), de heren C. van Esch en Th. van Koningsbruggen (CNV Publieke Zaak) Uitgave

© Stichting Arbeidsmarkt- en opleidingsfonds Gemeenten, Den Haag December 2006 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op www.aeno.nl Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

Inhoudsopgave

S ame nvatting

1

2

3

A chtergrond en op zet van he t onde rzoek

13

1.1

Achtergrond

13

1.2

Doel- en vraagstelling van het onderzoek

13

1.3

Onderzoeksopzet

15

1.4

Leeswijzer

17

Ke nme rke n e n historie functie waard ering

19

2.1

Inleiding

19

2.2

Definities functiewaardering

19

2.3

Methodes van functiewaardering

20

2.3.1

Functie be schrijving en

20

2.3.2

Functie waarde ring

20

2.4

Collectiviteit van functiewaarderingssystemen

2.5

Functiewaardering en beloning

22

2.6

Functiewaardering en HRM

23

2.7

De eerste vormen van functiewaardering in de sector gemeenten

23

2.8

Verplichte functiewaardering

25

2.9

Gemeenschappelijke basis door ondersteuning vanuit de VNG

25

2.10

Decentralisatie: het sectorenmodel 1993

26

2.11

Balans

27

4

22

Huid ige situatie functiewaard ering

29

3.1

Inleiding

29

3.2

Doelen van functiewaardering

29

3.3

Functiewaarderingssystemen

29

3.4

Functiebeschrijvingen

33

3.5

Betrokkenen bij functiewaardering

37

3.6

Tevredenheid met functiewaardering

41

3.7

Toekomstige ontwikkelingen

49

3.8

Kosten

51

3.9 4

7

3.8.1

Re lev ante k oste nb epale nd e f actoren

54

3.8.2

He t ve rk laren van k ostenv e rschille n

55

Balans huidige situatie

56

V isie s op e n draagvlak voor e en centraal functie waard ering ssy stee m

59

4.1

Inleiding

59

4.2

Argumenten van gemeenten voor een centraal systeem

59

4.2.1

Ob je ctieve toe passing

60

4.2.2

S chaalvoorde le n

61

4.2.3

G elijk e be hand eling e n b eloning ge lijke f unctie s

61

4.2.4

Mode rnise ring functie waard ering

62

4.2.5

Minde r kwetsb aar en minde r af hanke lijkheid

62

4.3

4.4

5

63

4.3.1

A antasting ge mee ntelijke autonomie arbe id sv oorwaarde n

63

4.3.2

Inf le xib el e n b urea ucra tisch

64

4.3.3

G ee n nood zaak

65

4.3.4

Discussie e n onrust

65

Meningen van gemeenten over de haalbaarheid

65

4.4.1

Haalb aar vanweg e ve rg elijkb aarhe id v an f unctie s

65

4.4.2

Haalb aar ne t als ande re se ctore n

66

4.4.3

Onhaalbaar v anwege onve rgelijkb aarheid v an functies

66

4.4.4

Onhaalbaar v anwege me ning sverschillen

66

4.5

Draagvlak

4.6

Wensen en vereisten

68

4.7

Balans visies en draagvlak

70

67

S cenario’s

73

5.1

Inleiding

73

5.2

Scenario 1: Vernieuwen met lokale autonomie

74

5.2.1

Inhoud

75

5.2.2

A anle id ing

77

5.2.3

V oor- en nade le n

77

5.3

5.4

5.5

6

Argumenten van gemeenten tegen een centraal systeem

Scenario 2: Gezamenlijk vernieuwen

78

5.3.1

Inhoud

78

5.3.2

A anle id ing

79

5.3.3

V oor- en nade le n

80

Scenario 3: Iedereen vernieuwt

80

5.4.1

Inhoud

80

5.4.2

A anle id ing

82

5.4.3

V oor- en nade le n

82

Scenario 4: Geen centraal systeem

83

5.5.1

Inhoud

83

5.5.2

A anle id ing

83

5.5.3

V oor- en nade le n

84

5.6

Draagvlak

84

5.7

Kosten van scenario’s

86

Imple me ntatie traject

89

6.1

Eenduidig functiewaarderingssysteem

89

6.2

Ruimte voor eigen beloningsbeleid

91

6.3

Communicatie over het centrale systeem

92

6.4

Betrekken van gemeenten

92

6.5

Training van gebruikers

93

6.6

Communicatie richting medewerkers

93

Literatuurlijst

95

B ijlag en I

Verkenningsfase

II

Internetenquête gemeenten

101

III

Kosten functiewaarderingssystemen

113

97

5

Voorwoord De sociale partners in de gemeentelijke sector zijn in de CAO 2004-2005 overeengekomen te onderzoeken wat de voor- en nadelen zijn van een centraal functiewaarderingssysteem voor gemeenten. Een brede commissie begeleidde dit onderzoek en bracht advies uit aan de sociale partners over de haalbaarheid en wenselijkheid, en eventuele inhoud en implementatie van een centraal functiewaarderingssysteem. Het A + O fonds Gemeenten ondersteunde en faciliteerde dit onderzoek. Research voor Beleid werd gevraagd het onderzoek uit te voeren. Met dit rapport geeft Research voor Beleid inzicht in de wenselijkheid en haalbaarheid van een centraal functiewaarderingssysteem en de condities waaronder een dergelijk systeem kan worden geïmplementeerd.

3

Samenvatting De sociale partners in de sector gemeenten zijn in de CAO 2004-2005 overeengekomen te onderzoeken wat de voor- en nadelen zijn van een centraal functiewaarderingssysteem voor de sector. Research voor Beleid is gevraagd het onderzoek uit te voeren. Voor de uitvoering van het onderzoek heeft Research voor Beleid tevens Meijer Human Strategy en het Instituut voor Onderzoek naar Overheidsuitgaven (IOO) ingeschakeld. Het doel van het onderzoek is het geven van inzicht in en informatie over de wenselijkheid en haalbaarheid van een centraal functiewaarderingssysteem voor de gemeentelijke sector en de condities waaronder een dergelijk systeem geïmplementeerd kan worden. Op basis van het onderzoek brengt de begeleidingscommissie een advies uit aan de CAOpartijen. De CAO-partijen kunnen daarmee een besluit nemen omtrent het al dan niet daadwerkelijk gaan ontwikkelen van een centraal functiewaarderingssysteem voor de sector gemeenten. Voor dit onderzoek zijn de volgende onderzoeksactiviteiten uitgevoerd: Literatuurstudie 10 expertinterviews 2 internetenquêtes onder hoofden van de afdeling personeel en organisatie en leden van de ondernemingsraden in de sector gemeenten 40 diepte-interviews met verschillende functionarissen binnen gemeenten en 5 interviews met vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties in de sector gemeenten en het College voor Arbeidszaken (CvA) van de VNG Kostenramingen IOO. In dit onderzoek hanteren we de volgende definitie van functiewaardering: Functiewaardering is een methodische rangschikking van functies naar hun inhoudelijke zwaarte, als instrument voor het vaststellen van aanvaardbare beloningsverhoudingen. Het heeft betrekking op de functie (de zwaarte van de werkzaamheden) en niet op de functionaris (de waardering van de manier waarop de werkzaamheden door de ambtenaar worden uitgevoerd). Hieronder zijn de belangrijkste uitkomsten van het onderzoek weergegeven per thema. Historie functiewaardering In 1984 werden gemeenten door de rijksoverheid verplicht gesteld een functiewaarderingssysteem te hanteren. Gemeenten werden daarbij vrij gelaten bij de keuze voor het type systeem. Dit had tot gevolg dat er een grote diversiteit aan functiewaarderingssystemen ontstond. Niettemin maakten veel gemeenten gebruik van de ondersteuning die het bureau ODRP van de VNG met het gemeentelijke functiewaarderingssysteem (GFS of ODRP) bood. De VNG heeft in 1990 – als gevolg van decentralisatie - het bureau ODRP verzelfstandigd. ODRP is verder gegaan als het organisatieadviesbureau ODRP b.v. en is in 1996 overgenomen door Cap Gemini.

7

Het ministerie van Binnenlandse Zaken was tot 1993 werkgever van de gemeenten, waarbij de salarissen van gemeenteambtenaren werden ingepast binnen de rijkssalarisschalen. Deze situatie vond men een beperking van de lokale autonomie en daarom ongewenst. In 1993 is het arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid gedecentraliseerd. Het beloningsbeleid werd een lokale aangelegenheid waarbij gemeenten alleen gebonden zijn aan het loongebouw, bestaande uit schalen en periodieken, waarover centraal bindende afspraken zijn gemaakt. Huidige situatie functiewaardering sector gemeenten Het grootste deel van de sector (58%) hanteert het functiewaarderingsysteem ODRP. Het zijn vooral de kleine(re) gemeenten die het ODRP-systeem hanteren. Overigens zijn ook veel andere systemen gebaseerd op de ODRP-systematiek. Het is niet verwonderlijk dat de gemiddelde leeftijd van de gebruikte systemen relatief hoog is, vanwege de wijde verbreiding van ODRP. Bij bijna twee derde van de gemeenten is het functiewaarderingssysteem langer dan 5 jaar in gebruik, bij ruim een derde 10 jaar of langer. Een meerderheid van de gemeenten heeft (nog) geen plannen om over te stappen op een ander functiewaarderingssysteem. Een kleine minderheid is inmiddels wel bezig met een nieuw systeem, dan wel heeft hiervoor al vergaande plannen. De voornaamste reden om over te gaan op een ander systeem is algehele ontevredenheid over het systeem. Vice versa is algehele tevredenheid over het systeem de belangrijkste reden om niet van systeem te veranderen. Tevredenheid is er zowel onder P&O-ers als onder OR-leden over de aansluiting van het functiewaarderingssysteem bij organisatiekenmerken. P&O-ers zijn vooral ontevreden over de flexibiliteit en bewerkelijkheid van de gebruikte systemen. OR-leden zijn met name ontevreden over de herkenbaarheid van het functiewaarderingsysteem voor het personeel (het is een ‘black box’) en het subjectieve gebruik van functiewaardering door leidinggevenden. Visies en draagvlak voor een centraal functiewaarderingsysteem Is er behoefte aan een centraal functiewaarderingssysteem? Deze vraag kan niet eenduidig worden beantwoord. Gemeenten hanteren de volgende argumenten voor een centraal systeem 1: Objectieve toepassing:een centraal systeem is veel transparanter dan de huidige lokale systemen omdat er centrale procedures zijn, er controle kan plaatsvinden op de uitkomsten en vergelijkingen tussen gemeenten mogelijk zijn. Schaalvoordelen: in de huidige situatie moet iedere gemeente het wiel zelf uitvinden, met een centraal functiewaarderingssysteem hoeft dat niet (meer). Gelijke behandeling van gelijke functies: een centraal systeem bevordert in de ogen van gemeenten het streven naar gelijke behandeling en beloning van vergelijkbare functies en voorkomt daarmee onrechtvaardige beloningsverschillen en een nadelige positie van sommige gemeenten op de arbeidsmarkt.

1

Wij willen benadrukken dat het hierbij gaan om de argumenten van gemeenten, niet om objectieve voor- of nadelen. Het is mogelijk dat argumenten worden gegeven die feitelijk onjuist zijn.

8

Modernisering functiewaarderingssysteem: een centraal functiewaarderingssysteem versnelt het moderniseringsproces bij gemeenten als het gaat om functiebeschrijvingen (richting generiek en resultaatgericht) en de methode van functiewaardering. Minder kwetsbaar en minder afhankelijk: een centraal functiewaarderingssysteem maakt sommige gemeenten minder afhankelijk van de kennis van enkele experts en bureaus en daarmee minder kwetsbaar. Gemeenten hanteren de volgende argumenten tegen een centraal systeem: Aantasting gemeentelijke autonomie arbeidsvoorwaarden: het principe ‘lokaal, tenzij’ is volgens een deel van de gemeenten bij uitstek van toepassing op functiewaardering. Functiewaardering is geen onderwerp dat centraal geregeld hoeft te worden. Inflexibel en bureaucratisch: Een centraal systeem heeft volgens een deel van de gemeenten een bureaucratisch en statisch karakter. Geen noodzaak: het merendeel van de P&O-functionarissen en gemeentesecretarissen in de sector is tevreden met het huidige functiewaarderingssysteem en ziet geen noodzaak tot lokale of centrale veranderingen. Verder blijkt dat andere HR-onderwerpen, zoals competentiemanagement, meer de aandacht opeisen. Discussie en onrust: de ervaring van veel gemeenten is dat een functiewaarderingstraject leidt tot onrust onder het personeel en ‘gedoe’ in de organisatie. Het antwoord op de vraag is een centraal functiewaarderingssysteem haalbaar? geeft een gemêleerd beeld. Een deel van de gemeenten denkt dat een dergelijk systeem wel haalbaar is vanwege: Vergelijkbaarheid van functies: het overgrote deel van de taken die gemeenten uitvoeren zijn wettelijke taken en voor iedere gemeente in principe dus hetzelfde. Daarnaast zijn uitvoerende functies goed met elkaar te vergelijken. 1 Andere sectoren die ook een centraal functiewaarderingssysteem hebben: sectoren als het Rijk, Provincies, Waterschappen en Welzijn hebben ook een centraal functiewaarderingssysteem. Waarom de sector gemeente dan niet? Een deel van de gemeenten is overtuigd van de onhaalbaarheid van een centraal functiewaarderingssysteem. Argumenten die deze groep aandraagt zijn: Onvergelijkbaarheid van functies: de sector gemeenten is te heterogeen om een centraal functiewaarderingssysteem in te voeren. Mocht er wel een centraal systeem worden ingevoerd, dan verwachten veel gemeenten dat organisaties allerlei uitwegen verzinnen om toch lokaal maatwerk aan te brengen. Dan ontstaat er een gedecentraliseerd centraal systeem. Meningsverschillen: de sector zal het nooit eens kunnen worden over de invulling van het centrale systeem. Er is geen politiek leider of centrale instantie die ‘de kar kan trekken’. Tot slot de vraag wat is het draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem? Iets meer dan een derde van de P&O-functionarissen is voorstander van een centraal functiewaarderingssysteem. Dat betekent niet dat zij een centraal functiewaarderingssysteem zondermeer accepteren; uit de interviews blijkt dat zij wel hun wensen hebben. Eveneens onge1

Een analytisch functiewaarderingssysteem is in principe geschikt voor iedere organisatie en voor iedere functie. Niet de organisaties of functies hoeven vergelijkbaar te zijn om een functiewaarderingssysteem in te voeren, maar het systeem dient iedere functie vanuit dezelfde gezichtspunten te beoordelen.

9

veer een derde is voorstander onder strikte voorwaarden. Iets minder dan een kwart is zondermeer tegenstander van een centraal systeem. Het aandeel pertinente tegenstanders onder P&O-ers is laag, variërend van een zesde (ODRP-gebruikers) tot ruim een kwart (gebruikers van andere systemen en grotere gemeenten). Bij de OR-leden valt op dat ongeveer de helft geen mening heeft. Onder degenen met een voorkeur zijn vrijwel geen pertinente tegenstanders. Scenario’s voor een centraal functiewaarderingssysteem Op basis van de visies en draagvlak zijn vier scenario’s ontwikkeld. In alle scenario’s zijn elementen van vernieuwing opgenomen die passen bij de algemene actuele ontwikkelingen binnen het fenomeen van functiewaardering. De scenario’s zijn verder op onderdelen (functiebeschrijving, functiewaardering en beloningsstructuur) ingevuld op een manier die bij het karakter van de mate van verplichting passen. Scenario 1: Ontwikkeling van een sectoraal functiewaarderingssysteem dat vrijblijvend aan gemeenten ter beschikking wordt gesteld. Het systeem bevat vernieuwende elementen: een generieke en resultaatgerichte wijze van functiebeschrijving en waardering van de functies via beredeneerd vergelijken. De maximale vrijheid voor de gemeenten komt mede tot uiting in het ontbreken van een (verplichte) centrale conversietabel. Gemeenten blijven zelf bepalen hoe gewaardeerde functies worden ingeschaald. Het systeem zal op centraal niveau dienen te worden ontwikkeld. Scenario 2: Ontwikkeling van een sectoraal functiewaarderingssysteem dat via CAO verplicht wordt ingevoerd bij gemeenten met minder dan 50.000 inwoners, de overige gemeenten kunnen zich er vrijwillig bij aansluiten. Hier wordt voor het vernieuwende element van generieke beschrijvingen gekozen, maar om aan te sluiten bij de heersende praktijk in de kleinere gemeenten zijn deze beschrijvingen wel taakstellend. Dit scenario beoogt verschillen in waardering en beloning tussen kleinere gemeenten uit te bannen, door waardering via een puntensysteem en de inschaling via een centrale conversietabel te laten verlopen. Voor de gemeenten die onder de CAO vallen zal het ook gelijktijdig worden ingevoerd. Het systeem wordt centraal ontwikkeld, met input van de gemeenten. Scenario 3: Ontwikkeling van een sectoraal functiewaarderingssysteem dat via CAO verplicht wordt ingevoerd bij alle gemeenten. Ook hier wordt voor het vernieuwende element van generieke beschrijvingen gekozen, waarbij deze beschrijvingen taakstellend zijn. Om een maximale acceptatie binnen de gemeenten te bereiken verloopt de waardering via een combinatie van beredeneerd vergelijken en een puntensysteem waarbij lokale vrijheid in de beloning wordt geboden, met een beperking van de marges daarin via een centrale conversietabel. Eveneens in verband met de maximale acceptatie zal dit systeem gefaseerd worden ingevoerd, zodat gemeenten met een relatief nieuw functiewaarderingssysteem niet op korte termijn de overstap hoeven te maken. Bij de centrale ontwikkeling van dit systeem is een sterke inbreng van de gemeenten gewenst. Scenario 4: Het scenario waarbij geen sectoraal functiewaarderingssysteem wordt ontwikkeld. Dit met als achtergrond dat de wensen van gemeenten zo divers zijn dat het niet mogelijk is iedereen tevreden te stellen. Dit scenario houdt niet in dat er helemaal niets gebeurt, er zijn zeker mogelijkheden om de gemeenten dienstverlening op het gebied van de functiewaardering aan te bieden zonder een centraal systeem te ontwerpen.

10

Draagvlak voor de scenario’s Draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem is er onder gemeenten die: Een ‘oud’ functiewaarderingssysteem (minimaal 10 jaar of ouder) hanteren en die behoefte hebben om dit aan te passen aan de huidige eisen en ontwikkelingen. Men heeft er alleen de tijd en het geld niet voor. Scenario 1, 2 en 3 Plannen hebben om binnen afzienbare tijd wijzigingen aan te brengen in hun huidige functiewaarderingssysteem dan wel een nieuw functiewaarderingssysteem gaan aanschaffen maar het wiel niet zelf willen uitvinden. Scenario 1, 2 en 3 Voordelen zien in een centraal functiewaarderingssysteem in termen van efficiency, kostenbesparing en uniformiteit. Scenario 3 Vermoeden dat buurgemeenten door gebruik van andere functiewaarderingssystemen en conversietabellen vergelijkbare functies hoger waarderen en inschalen. Hierdoor zou het lastig zijn de juiste mensen te krijgen en te behouden. Scenario 2 en 3 Voor een centraal functiewaarderingssysteem zijn vanwege het gelijkheidsbeginsel (gelijke waardering voor gelijke functies) Scenario 2 Wel voor een centraal functiewaarderingssysteem zijn mits deze zoveel mogelijk beleidsvrijheid aan gemeenten biedt Scenario 1 Geen of minder draagvlak is er onder gemeenten die: Geen behoefte hebben aan een nieuw systeem omdat ze of vrij recent een nieuw functiewaarderingssysteem hebben ingevoerd of omdat men tevreden is met het huidig functiewaarderingssysteem. Scenario 1 en 4 Veel belang hechten aan lokale autonomie. Scenario 1 en 4 Van mening zijn dat er te veel verschillen tussen gemeenten zijn als het gaat om inrichting van organisatie, cultuur, functies et cetera. Om die reden is een landelijk functiewaarderingssysteem is in hun ogen niet wenselijk en haalbaar. Scenario 1 en 4 Die geen voorstander zijn van een landelijk functiewaarderingsysteem. Als dit er toch komt dan is deze groep gemeenten voor een zo centraal mogelijk systeem. Scenario 3 Implementatietraject Er bestaat geen blauwdruk voor invoering van een functiewaarderingssysteem voor een complete sector. Niettemin zijn er op basis van de ervaringen van andere sectoren en de visie van experts in de sector gemeenten handvatten te geven. Deze handvatten zijn voor de scenario’s 1-3 grotendeels gelijk. In ieder geval start de ontwikkeling van een centraal functiewaarderingssysteem met het opstellen van een projectplan. Hierin worden de gewenste resultaten, de begin- en einddata, het projectteam, het budget, het communicatieplan en de processtappen vastgelegd.

11

Daarbij zijn de volgende aspecten van belang voor een succesvolle implementatie: Een eenduidig functiewaarderingssysteem: gestart kan worden met een functie- en functiewaarderingssysteemonderzoek in verschillende gemeenten. Met de uitkomsten van dit onderzoek is het argument van onvergelijkbaarheid van gemeentelijke organisaties en functies mogelijk te ontkrachten. Het draagvlak voor een centraal systeem kan hierdoor vergroten. Ruimte voor eigen beloningsbeleid: gemeenten hechten veel waarde aan het voeren van lokaal beloningsbeleid. Het draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem is te vergroten als er geen verplichte centrale conversietabel wordt ontwikkeld of gemeenten ondanks een centrale conversietabel zoveel mogelijk invloed behouden op de beloning van medewerkers met andere middelen. Communicatie richting gemeenten: heldere communicatie is essentieel voor het verkrijgen van draagvlak en voor een succesvolle implementatie. Een combinatie van zowel schriftelijke als mondelinge communicatie is daarbij belangrijk. Betrekken van gemeenten: gemeenten zien liever niet dat zij ‘vanuit Den Haag’ een functiewaarderingssysteem krijgen opgelegd. Ze willen graag betrokken zijn bij de ontwikkeling, invoering en verbetering van het centrale functiewaarderingssysteem. Training voor gebruikers: wanneer er een functiewaarderingssysteem wordt ingevoerd dat gebruikers zelf kunnen onderhouden, dienen de gebruikers een training te krijgen over de ins en outs van het systeem. Communicatie richting medewerkers: het is belangrijk medewerkers op de hoogte te houden van de invoering en gevolgen van het functiewaarderingssysteem. Dit vergroot het draagvlak.

12

1

Achtergrond en opzet van het onderzoek

1.1

Achtergrond

Sinds 1993 is het arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid gedecentraliseerd (het sectorenmodel). Uitgangspunt in de sector gemeenten is daarbij ‘lokaal, tenzij…’. Dat betekent dat het primaat voor het arbeidsvoorwaardenoverleg in de gemeentelijke sector op het niveau van de individuele gemeente ligt. De gedachte daarbij was dat vooral de lokale omstandigheden bepalend zijn voor aard en niveau van de arbeidsvoorwaarden. Een uitzondering op de lokale vrijheid is de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (CAR), waarin de centraal bindende afspraken worden gemaakt over (onder andere) het loongebouw. Veel gemeenten sluiten zich daarnaast vrijwillig aan bij sectorale afspraken over arbeidsvoorwaarden, de zogenoemde UWO (Uitwerkingsovereenkomst) (SGBO, 2003). Het beleid op het gebied van functiewaardering en beloning is bij gemeenten een lokale aangelegenheid. Gemeenten maken zelf een keuze voor de wijze waarop functies in de organisatie worden beschreven, gewaardeerd en ingeschaald. 1 De lokale vrijheid die gemeenten hebben op het terrein van functiewaardering kan voordelen, maar ook nadelen met zich meebrengen. De nadelen zijn mogelijk te ondervangen als functies in de sector gemeenten met behulp van een centraal functiewaarderingssysteem op dezelfde wijze worden beschreven, gewaardeerd en/of ingeschaald. De sociale partners in de gemeentelijke sector zijn in de CAO 2004-2005 daarom overeengekomen onderzoek te doen naar de wenselijkheid, haalbaarheid en voor- en nadelen van een centraal functiewaarderingssysteem voor gemeenten. Dit onderzoek wordt begeleid door een brede commissie waarin het College voor Arbeidszaken van de VNG, Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak, CMHF en individuele gemeenten deelnemen. Het A+O fonds Gemeenten coördineert en faciliteert het onderzoek. Research voor Beleid is gevraagd het onderzoek uit te voeren. Voor de uitvoering van het onderzoek heeft Research voor Beleid tevens de bureaus Meijer Human Strategy en het Instituut voor Onderzoek naar Overheidsuitgaven (IOO) ingeschakeld.

1.2

Doel- en vraagstelling van het onderzoek

Het doel van het onderzoek is het geven van inzicht in en informatie over de wenselijkheid en haalbaarheid van een centraal functiewaarderingssysteem voor de gemeentelijke sector en de condities waaronder een dergelijk systeem geïmplementeerd kan worden. Op basis van het onderzoek brengt de begeleidingscommissie een advies uit aan de CAO-partijen. De CAO-partijen kunnen daarmee een besluit nemen omtrent het al dan niet daadwerkelijk gaan ontwikkelen van een centraal functiewaarderingssysteem voor de gemeentelijke sector.

1

In paragraaf 2.2 en 2.3 staan de definities voor de gebruikte termen omtrent functiewaardering uit dit rapport.

13

Op basis van de doelstelling van het onderzoek en de onderzoeksvragen van de begeleidingscommissie zijn er drie blokken onderzoeksvragen te onderscheiden, te weten: De historie en stand van zaken van functiewaardering in de sector. De visies van partijen in de sector op een centraal functiewaarderingssysteem en het draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem. Scenario’s voor implementatie van een centraal functiewaarderingssysteem. Hieronder staan de onderzoeksvragen in detail: Huidige situatie en historie functiewaardering sector gemeenten 1.

Wat is het doel van functiewaardering in de gemeentelijke sector? a. definities b. modellen c. elementen van modellen

2.

Wat is de historie van functiewaardering in de sector? a. geschiedenis van het centraal functiewaarderingssysteem b. voor- en nadelen centraal functiewaarderingssysteem c. redenen om af te stappen van een centraal functiewaarderingssysteem

3.

Hoe is de huidige situatie met lokale functiewaarderingssystemen in de gemeentelijke sector? a. soorten functiewaarderingssystemen b. kenmerken van systemen c. gevolgen van functiewaardering voor gelijke beloning tussen gemeenten d. recente ervaringen met de invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem e. ervaren voor- en nadelen van lokale functiewaarderingssystemen

4.

Welke relaties kunnen worden gelegd tussen functiewaardering en overig HR-beleid? a. rol van functiewaardering bij eenduidigheid, professionalisering en modernisering gemeentelijke HR-beleid b. koppeling met beloningsbeleid c. (praktijkervaringen met) positieve en negatieve neveneffecten van functiewaardering op overig HR-beleid d. mogelijkheden van geïntegreerde ICT-toepassingen

5.

Welke financiële voor- en nadelen zijn verbonden met lokale en centrale functiewaarderingssystemen in de gemeentelijke sector? a. gemiddelde kosten voor een lokaal functiewaarderingssysteem b. kosten van een centraal functiewaarderingssysteem c. minimum aantal deel te nemen gemeenten bij een centraal functiewaarderingssysteem c.q. centrale systemen

Visie op en draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem 6.

Is er behoefte aan en draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem bij betrokkenen en wat zijn de achterliggende belangen en visies van betrokkenen?

7.

a.

visies op een centraal functiewaarderingssysteem

b.

redenen/aanleidingen om wel of niet te kiezen voor een centraal systeem

c.

achterliggende belangen

d.

behoefte aan een centraal systeem

e.

ervaren voordelen van een centraal systeem en te verwachten voor- en nadelen

f.

investeringsbereidheid

g.

bereidheid tot inhoudelijke bijdrage

h.

verwacht draagvlak bij gemeenteambtenaren

i.

draagvlak per grootteklasse

Is het – gezien de antwoorden op onderzoeksvragen 1 t/m 7 – wenselijk en haalbaar om een centraal functiewaarderingssysteem in te voeren en bij welke partijen bestaat draagvlak?

14

Scenario’s voor een centraal functiewaarderingssysteem 8.

Indien een centraal functiewaarderingssysteem wenselijk en haalbaar is, welke scenario’s kunnen worden onderscheiden?

9.

a.

één of meerdere systemen? En indien meerdere, voor welke subgroepen?

b.

nieuw of bestaand systeem?

c.

gelijktijdige implementatie of toetreding in fasen?

d.

volledig systeem of basissysteem met vrije ruimte? En zo ja, welke vrije ruimte?

Indien een centraal functiewaarderingssysteem niet wenselijk en haalbaar is, welke alternatieven zijn er om de geconstateerde negatieve neveneffecten van lokale systemen van functiewaardering aan te pakken?

10. Hoe is draagvlak te verkrijgen voor de invoering van een centraal functiewaarderingssysteem? a.

opties

b.

welke weerstanden zijn er en hoe zijn deze weg te nemen?

c.

succes- en faalfactoren

11. Wat zijn de inhoudelijke eisen waaraan een centraal functiewaarderingssysteem dient te voldoen? a.

vereisten en voorwaarden (model, waarderingsaspecten et cetera)

b.

waarborging/bevordering eenduidige toepassing

c.

mogelijkheid en wenselijkheid van één en dezelfde conversietabel

d.

eventuele gewenste koppeling met overig HR-beleid

12. Op welke wijze kan een centraal functiewaarderingssysteem landelijk worden ingevoerd? a.

fasering

b.

succes- en faalfactoren

c.

ondervanging van faalfactoren

d.

scenario’s (vrijwillig/verplicht, fasering in tijd, varianten)

1.3

Onderzoeksopzet

Voor het beantwoorden van de onderzoeksvragen is het onderzoek uitgevoerd onder organisaties in de sector gemeenten. In de onderstaande tabel staat een overzicht van kengetallen uit 2005 van de sector gemeenten: Tabel 1.1

Kengetallen gemeentegrootteklassen en personeel

Gemeenten met

Indicatie aantal

aantal inwoners

medewerkers

< 10.000

<100

10.000-20.000

100-200

20.000-50.000

200-500

Aantal

Totaal aantal

% van totaal aantal

gemeenten

medewerkers

medewerkers in de sector

70

4.370

2%

153

17.450

9%

180

46.900

25%

50.000-100.000

500-1000

39

29.700

16%

>100.000 (excl. G4)

1000-2500

21

34.070

18%

G4

>2500

4

53.110

29%

467

185.600

100%

Totaal Bron: Personeelsmonitor 2005 A+O fonds Gemeenten

15

Het onderzoek bestond uit de volgende activiteiten: Literatuurstudie. Het onderzoek startte met een literatuurstudie en internetsearches naar functiewaardering, functiewaarderingssystemen en de historie van functiewaardering in de sector gemeenten. Hierbij is tevens de expertise van Meijer Human Strategy over functiewaardering en beloning ingeschakeld. Expertinterviews. Met functiewaarderingsexperts uit de sector gemeenten en kenners van centrale functiewaarderingssystemen uit de sectoren Metalektro, Provincies en Rechterlijke Macht zijn verkennende interviews gehouden. In bijlage 1 staan de gebruikte checklists. Internetenquêtes. Onder hoofden van de afdeling Personeel en Organisatie en leden van de ondernemingsraden in de sector gemeenten zijn twee separate internetenquêtes uitgezet. Deze enquêtes gingen in op de kenmerken van en tevredenheid over de huidige functiewaarderingssystemen en de visie op een mogelijk te vormen centraal functiewaarderingssysteem. De respons van de internetenquête onder hoofden-P&O bedraagt 57 procent (271 van de 479 benaderde organisaties). De respons van de internetenquête onder OR-leden bedraagt 38 procent (182 van de 484 benaderde organisaties). De verdeling van de respons over organisaties van verschillende grootteklassen is representatief voor de sector. De vragenlijsten zijn te vinden in bijlage 2. Diepte-interviews. Om de argumenten te verzamelen voor of tegen een centraal functiewaarderingssysteem en bijbehorende toekomstscenario’s op te stellen, zijn in totaal 45 diepte-interviews gehouden met gemeentesecretarissen, hoofden van de afdeling Personeel en Organisatie, leden van Ondernemingsraad en/of het Georganiseerd Overleg (GO), vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties in de sector gemeenten en het College voor Arbeidszaken (CvA) van de VNG. Hierbij is (een variant op) de Delphimethode en de vignettenmethode gehanteerd. De geïnterviewden kregen elementen van scenario’s voorgelegd in de vorm van kaartjes. Zij dienden een keuze te maken voor een kaartje en hun overwegingen daarbij aan te geven. De interviewer legde daarbij voor wat de (tegengestelde) mening van eerder geïnterviewde respondenten is over (een bepaald onderdeel van) een scenario. De respondent kreeg de gelegenheid hierop te reageren. Hierdoor leert men elkaars standpunten en oplossingen kennen en kan men hiervoor openstaan. Ook leidt dit tot een verdieping van gehanteerde argumentaties. De checklists en kaartjes zijn te vinden in bijlage 3. De selectie van respondenten voor de diepte-interviews is gemaakt in overleg met de begeleidingscommissie. Hierbij is een zorgvuldige spreiding gemaakt op basis van regio, gemeentegrootte en visie op een centraal functiewaarderingssysteem. Deze visie was reeds bekend uit de internetenquête, waar tevens de bereidheid tot het geven van een interview gepeild is. In totaal zijn 17 P&O-ers, 17 OR- en/of GO-leden en 6 gemeentesecretarissen geïnterviewd, afkomstig uit verschillende gemeenten. Bijlage 4 geeft een overzicht van de geïnterviewde personen. Ramingen IOO. IOO heeft op basis van de internetenquête en de ontwikkelde scenario’s ramingen gemaakt voor de huidige kosten van functiewaardering en de kosten bij een centraal functiewaarderingssysteem.

16

1.4

Leeswijzer

Het rapport is als volgt opgebouwd. Na dit inleidende hoofdstuk beschrijft het tweede hoofdstuk de geschiedenis van functiewaardering in de sector gemeenten in de periode 1958 tot 1993. Het derde hoofdstuk geeft een beeld van de huidige situatie in gemeenten op het gebied van functiewaardering. Naast de (kenmerken van) gebruikte functiewaarderingssystemen komen ook de voor- en nadelen van de huidige situatie aan bod. In het vierde hoofdstuk staan de visies van gemeenten op en het draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem centraal. Het vijfde hoofdstuk schetst vier scenario’s voor een centraal functiewaarderingssysteem. In het zesde hoofdstuk staat ten slotte het implementatietraject beschreven dat kan worden gevolgd als er een keuze wordt gemaakt voor invoering van een centraal systeem. Voor de leesbaarheid wordt in het rapport gesproken over ‘gemeenten’. Het onderzoek is echter uitgevoerd onder (vertegenwoordigers van) organisaties in de sector gemeenten. Dat wil zeggen dat niet alleen gemeenten, maar ook gemeentelijke samenwerkingsverbanden object van onderzoek zijn.

17

18

2

Kenmerken en historie functiewaardering

2.1

Inleiding

Het spreken over functiewaardering kan verwarrend zijn vanwege de veelheid aan systemen en methodes. Om helderheid te verschaffen zijn in dit hoofdstuk de belangrijkste kenmerken en definities van functiewaardering samengevat. De huidige functiewaarderingssystemen in de sector gemeenten hebben hun wortels in het verleden. Daarom geeft dit hoofdstuk ook een schets van de historie van functiewaardering in de sector gemeenten.

2.2

Definities functiewaardering

Functiewaardering kan worden gedefinieerd als ‘een methodische rangschikking van functies naar hun inhoudelijke zwaarte, als instrument voor het vaststellen van aanvaardbare beloningsverhoudingen’ (De Groot, 1985). Het heeft betrekking op de functie (de zwaarte van de werkzaamheden) en niet op de functionaris (de waardering van de manier waarop de werkzaamheden door de ambtenaar worden uitgevoerd). Functiewaardering is ook op te vatten als een proces waarbij een aantal stappen wordt doorlopen: Doorgaans wordt gestart met het opstellen van functiebeschrijvingen (ook wel functieprofielen of functieomschrijvingen genoemd), waarin de kenmerken van de functies in de organisatie staan omschreven. Vervolgens breekt de fase van het beoordelen en waarderen van de functiebeschrijvingen aan. Afhankelijk van het functiewaarderingssysteem (zie de volgende paragraaf) worden de functiebeschrijvingen in zijn geheel of per kenmerk beoordeeld en gewaardeerd. Na het waarderen van de functiebeschrijvingen ontstaat een rangordening. Meestal worden de gerangordende functies ingedeeld in groepen van gelijkwaardig te achten functies. Functiewaarderingssysteem is de term voor de methode die wordt gehanteerd bij het waarderen van functies. Functiewaarderingssystemen zijn op theoretische wijze in te delen op basis van de gehanteerde methode (bijvoorbeeld ‘puntenmethode’ of ‘beredeneerd vergelijken’; zie paragraaf 2.4). Een andere indeling is mogelijk op basis van de commerciële of algemeen bekende naam van het functiewaarderingssysteem. Veel functiewaarderingssystemen zijn eigendom van een systeemhouder, een organisatie die de methode onderhoudt en haar systeem – al dan niet tegen betaling – beschikbaar stelt. Bekende merknamen zijn ORBA van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN), Hay-methode van de HayGroup en FUWASYS van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK).

19

2.3

Methodes van functiewaardering

Voor functiewaardering bestaan verschillende methodes. Er is onderscheid te maken tussen de methode om functies te beschrijven en de methode om functies te waarderen. 2.3.1

F unc t i e b e s c hri j v i ng e n

In beginsel zijn er drie soorten functiebeschrijvingen te onderscheiden, te weten: Persoonsgerichte functiebeschrijvingen Organieke functiebeschrijvingen Generieke functiebeschrijvingen. In het eerste geval gaat het om een beschrijving van de feitelijke door de medewerker uitgevoerde werkzaamheden. De functiebeschrijving is gedetailleerd en komt meestal tot stand door de medewerker een functie-inventarisatieformulier te laten invullen. Bij organieke functiebeschrijvingen worden de functies afgeleid van de organisatie-inrichting. De functiebeschrijving ontstaat door het vastleggen van de formatie, de formatie-omvang en de gewenste verdeling van het takenpakket over de formatie door de leiding. Generiek geformuleerde functiebeschrijvingen bestaan uit een globale omschrijving van de werkzaamheden, los van het specifieke organisatieonderdeel of het vakgebied. Een generieke functiebeschrijving van een beleidsmedewerker is bijvoorbeeld zowel van toepassing op beleidsmedewerkers, werkzaam op afdeling a, als op beleidsmedewerkers, werkzaam op afdeling b. De werkelijke functietaken kunnen op detail verschillen. Er is ook onderscheid te maken naar de wijze waarop de functiebeschrijvingen zijn ingericht. De basisvormen zijn: Taakstellend Resultaatgericht. Bij een taakstellende functiebeschrijving zijn de uit te voeren werkzaamheden beschreven. Hierbij horen formuleringen als “Coördineert, in overleg met de directie, de ondersteunende processen op het gebied van personeel”. Bij een resultaatgerichte functiebeschrijving worden de werkzaamheden ondergebracht in zogenaamde resultaatgebieden, al dan niet aangevuld met concrete prestatie-indicatoren. Een resultaatgerichte functiebeschrijving kan bestaan uit een formulering als: “Ontwikkelt cursussen, leergangen en maatwerktrajecten” en een prestatie-indicator als “Klanttevredenheid over de mate waarin de vertaling van de klantbehoefte in het aanbod is gerealiseerd”.

2.3.2

F unc t i e w a a rd e ri ng

De functiewaarderingssystemen die in Nederland in omloop zijn, zijn op basis van de gehanteerde methode onder te brengen in een beperkt aantal hoofdgroepen. Allereerst is uit te gaan van de methode waarop de functiebeschrijvingen worden beoordeeld, met andere woorden: wat wordt gewogen? Op grond hiervan is de volgende driedeling mogelijk: De functie wordt in totaliteit beoordeeld Eén (bepalend) kenmerk wordt beoordeeld Meerdere kenmerken worden beoordeeld.

20

In het eerste geval is sprake van een globale functiewaardering. Een functiewaarderingssysteem dat op deze manier werkt, noemt men ook wel een niet-analytisch systeem. Systemen die één of meerdere functiekenmerken beoordelen duidt men ook wel aan met analytische systemen. Een andere invalshoek voor het indelen van functiewaarderingssystemen betreft de wijze van waardering, met andere woorden: hoe wordt gewogen? De drie in Nederland meest voorkomende methodes zijn: Functierangschikking (ook wel ‘ranking’ of ‘paarsgewijze vergelijking’) Functieclassificatie (ook wel ‘beredeneerd vergelijken’) Puntenmethode. Bij de methode van functierangschikking worden functies in totaliteit met elkaar vergeleken en in een logische volgorde geplaatst. In eerste instantie gebeurt dit bij vergelijkbare groepen: de niveaus binnen deze groepen worden met elkaar vergeleken. Dit resulteert uiteindelijk in een rangorde van alle functies. Deze rangorde kan worden vastgesteld door de leiding van de organisatie in samenspraak met (vertegenwoordigers van) de betrokkenen. Bij functieclassificatie of beredeneerd vergelijken worden een aantal functiegroepen gecreëerd. Voor iedere groep wordt een beschrijving samengesteld die de criteria omvat waaraan moet worden voldaan om een functie in de betreffende groep onder te brengen. Ook kunnen zogenoemde sleutel-, referentie-, norm-, of voorbeeldfuncties worden gebruikt als vergelijkingsmateriaal bij het waarderen. Bij functieclassificatie wordt ‘beredeneerd’ in welke groep de te waarderen functie moet worden ingedeeld. De methode van functieclassificatie toont verwantschap met functierangschikking. Het verschil zit in het feit dat bij functieclassificatie functies niet met elkaar, maar met functiegroepen en/of sleutel-, norm-, of voorbeeldfuncties worden vergeleken. De puntenmethode benadert de functie vanuit een aantal afzonderlijke gezichtspunten (kenmerken), zoals kennis, verantwoordelijkheid, zelfstandigheid. Ieder gezichtspunt is gekoppeld aan een graderingstabel en krijgt op grond van het belang van het gezichtspunt voor de betreffende functie een puntenaantal toegekend. Aangezien lang niet alle gezichtspunten even belangrijk zijn, kan om de invloed van bepaalde gezichtspunten zwaarder te laten meetellen de uitkomst van deze gezichtspunten met een wegingsfactor vermenigvuldigd worden. Vervolgens worden de puntenaantallen opgeteld en ontstaat een puntentotaal. Alle functiewaarden worden ondergebracht in een functierangorde. In de praktijk komen vaak combinaties van de bovenstaande methodes voor. Zo combineren veel functiewaarderingssystemen functieclassificatie met de puntenmethode. Een mogelijkheid daarbij is het classificeren van functies in brede functiegroepen en vervolgens het bepalen van de positie van de functie binnen de groep met behulp van de puntenmethode. Een andere mogelijkheid is het waarderen van een beperkt aantal standaard-, norm-, of referentiefuncties met behulp van de puntenmethode, waarbij vervolgens met functieclassificatie alle functies in de organisatie daaraan worden gekoppeld.

21

2.4

Collectiviteit van functiewaarderingssystemen

Functiewaarderingssystemen kunnen op maat gemaakt zijn voor een individuele organisatie, maar er bestaan ook algemeen toepasbare systemen. Binnen een sector bestaan drie basismogelijkheden. De eerste is de invoering van een collectief, verplicht functiewaarderingssysteem voor de complete sector. Een voorbeeld hiervan is de invoering van FUWASYS voor de Rijksoverheid of het FunctieLoonGebouw voor de sector Welzijn. De tweede mogelijkheid is het hanteren van een aanbevolen functiewaarderingssysteem. Een voorbeeld is ISF, het functiewaarderingssysteem in de sector Metalektro, dat als geëigend systeem in de CAO staat vermeld, maar niet verplicht is. De derde en laatste mogelijkheid is volledige vrijheid voor organisaties op het gebied van functiewaardering. Dat is het geval in de sector gemeenten. Een tweede indelingscriterium betreft de mate waarin het functiewaarderingssysteem specifiek is ontwikkeld voor de sector. Er kan door een individuele organisatie of een sector gekozen worden voor een landelijk functiewaarderingssysteem dat niet specifiek is ontwikkeld voor een bepaalde sector. Voorbeelden zijn ORBA van de AWVN en de Hay-methode van HayGroup. Ook kan worden gekozen voor een functiewaarderingssysteem dat specifiek is ontwikkeld voor de sector. FUWASYS is hier een voorbeeld van. In de sector gemeenten zijn sectorspecifieke systemen te verkrijgen als ODRP-Functiewaarderingssysteem van Cap Gemini en VBalans van Deloitte. Een derde mogelijkheid is het – zelf of door een externe partij - (laten) ontwikkelen van een eigen bedrijfssysteem of een sectorbreed systeem. ISF en het FunctieLoonGebouw zijn voorbeelden van door de sector zelf ontwikkelde systemen.

2.5

Functiewaardering en beloning

Functiewaardering leidt tot een rangordening van functies. Die rangordening zegt nog niets over de beloning van medewerkers. Uiteraard is er wel een relatie tussen functiewaardering en beloning. Het belangrijkste doel van functiewaardering is het onderbouwen en legitimeren van beloningsverhoudingen. Functiewaardering is één van de beloningsgrondslagen. Samengevat bestaat de beloning van medewerkers uit (een mix van) de volgende componenten 1: Functiewaardering. In veel organisaties is de functie die medewerkers vervullen de belangrijkste beloningsgrondslag. Voor de indeling van de functies in verschillende salarisniveaus dient een zogenoemde conversietabel, die de uitkomsten van de functiewaardering koppelt aan de salarisschalen. Functies die zijn ingedeeld in functiegroep x met een waarderingsuitkomst van y worden middels de tabel verbonden aan salarisschaal z. De van toepassing zijnde salarisschaal, ontleend aan de conversietabel, wordt meestal aangeduid met de benaming ‘functieschaal’. Deze beloningsgrondslag is te zien als een basisloon. Functioneren. Bovenop het basisloon, gevormd door functiewaardering, is de anciënniteit te belonen 2, alsmede de persoonlijke inzet van medewerkers en de behaalde resultaten in de vorm van kwaliteit en kwantiteit van de output en winst. 1 2

Gebaseerd op ‘Bewust belonen’ van het LOGA en ‘Bewust flexibel belonen’ van de AWVN. Doorgroei op basis van puur anciënniteit dient sinds 1 mei 2004 aan zware criteria te voldoen om niet als ongerechtvaardigd aangemerkt te worden. Er dient sprake te zijn van een legitiem doel en passende en noodzakelijke middelen om dit doel te bereiken.

22

Contextuele factoren. Ten slotte kan het loon worden opgebouwd uit contextuele factoren. Daartoe behoort de (situatie op de) arbeidsmarkt. Hierbij valt te denken aan het uitreiken van arbeidsmarkttoelagen voor schaarse functies. Vroeger waren functiewaardering en anciënniteit in veel organisaties de enige beloningsgrondslagen. Tegenwoordig neemt het aandeel van de andere componenten toe en wijzigt de verhouding van het op functiewaardering gebaseerde loonbestanddeel ten opzichte van het op overige componenten gebaseerde loonbestanddeel.

2.6

Functiewaardering en HRM

Er zijn verschillende relaties tussen functiewaardering en HR-beleid te leggen. Wij beperken ons hier tot twee algemene opmerkingen. De eerste is dat het achterliggende (beleids)doel van functiewaardering bij steeds meer organisaties verschuift van (traditioneel) organisatiebeheer naar organisatiestrategie. Functiewaardering is niet alleen meer een instrument om te komen tot aanvaardbare beloningsverhoudingen binnen de organisatie, maar ook een HR-instrument dat kan bijdragen aan de ontwikkeling van medewerkers, aan de mobiliteit / loopbaanperspectieven van medewerkers en aan een meer resultaatgerichte werkwijze. Het uiteindelijke doel hiervan is het motiveren en behouden van medewerkers. De tweede opmerking is dat er als gevolg van deze ontwikkeling nieuwe functiewaarderingssystemen op de markt komen en functiebeschrijvingen worden aangepast. Enkele trends zijn: Functiebeschrijvingen zijn steeds vaker generiek en resultaatgericht van opzet. Waardering van functies in organisaties vindt steeds vaker plaats aan de hand van de waarderingsresultaten van de voor de sector of organisatie veelvoorkomende functies (normfuncties, sleutelfuncties etc.). Dit in tegenstelling tot waardering van alle functies. Systemen worden breder van opzet en omvatten ook een format voor functiebeschrijvingen en bieden koppelingen met overig HR-beleid, zoals competentiemanagement. Voorbeelden zijn HR-instrumenten die functiewaardering in een digitale applicatie integreren (e-HRM Softwarepakketten zoals F@R@O of Empower Personnel). Met deze systemen zijn bijvoorbeeld overzichten te genereren van (elementen van) functiebeschrijvingen en kunnen die elementen gebruikt worden voor overig HR-beleid.

2.7

De eerste vormen van functiewaardering in de sector gemeenten

Tot de invoering van het sectorenmodel in 1993 speelde het ministerie van Binnenlandse Zaken (BZK) een dominante rol bij het bepalen van de arbeidsvoorwaarden van de overheid, waaronder het functiewaarderings- en beloningsbeleid van gemeenten. Op het gebied van de beloning bepaalde de rijksoverheid in de periode 1958-1984 dat gemeenten: Hun functies dienden in te passen binnen de 154 salarisschalen van het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren (B.B.R.A.) uit 1948. Het salaris van de gemeentesecretaris de top vormde van het gemeentelijke bezoldigingsstelsel; de hoogte van het salaris van de gemeentesecretaris werd afgestemd op

23

het inwonertal van een gemeente; het maximumsalaris van de secretaris werd afgestemd op vergelijkbare functies bij de rijksoverheid (de zogenoemde Ubink-normen). Op het gebied van functiewaardering werd bepaald dat: Gemeenten vanaf 1958 in navolging van het Rijk de Genormaliseerde Methode (GM) voor handwerkslieden dienden in te voeren. Deze maatregel werd gemotiveerd met het argument dat het regeringsbeleid van de geleide loonpolitiek erop gericht was de beloning van het overheidspersoneel zo veel mogelijk af te stemmen op die van de particuliere sector (waar vergelijkbare functiewaarderingssystemen werden gehanteerd). GM was het eerste systematische puntensysteem dat functies waardeerde vanuit gezichtspunten als kennis en zelfstandigheid. De functies van hoofdarbeiders niet met GM hoefden te worden gewaardeerd, omdat er geen noodzaak was deze functies qua salaris af te stemmen op die van de particuliere sector. Het salaris van hoofdarbeiders bepaalde men met behulp van een zeer hiërarchisch rangenstelsel. Er bestonden functies als schrijver, klerk, commies, referendaris en als hoogste functie de gemeentesecretaris. Bij binnenkomst kregen ambtenaren een functie en een bezoldiging aangeboden. De chef honoreerde de persoonlijke kwaliteiten van de ambtenaar door bevordering in rang, bijvoorbeeld van schrijver 1 e klas naar schrijver 2 e klas. De vraag welke functie beloond werd met welke schaal was dus afhankelijk van het persoonsgebonden oordeel van de chef. In de jaren zestig en zeventig nam vanuit de gemeenten de kritiek toe op het gebrek aan lokale autonomie bij het bepalen van de arbeidsvoorwaarden; het verschil in rechtspositie en bezoldiging tussen hand- en hoofdarbeiders en het ontbreken van een functiewaarderingssysteem dat een objectieve basis legde voor de bezoldiging van de laatste groep. Vooral dat laatste vormde een probleem. Veel functies waren in de loop der jaren zwaarder geworden vanwege de toenemende overheidsbemoeiing, zonder dat dit zijn weerslag had op de beloning. Vooral kleine gemeenten vonden dat een groot deel van het gemeentepersoneel financieel ondergewaardeerd was. Door het strakke keurslijf van de centrale salarisschalen en het ontbreken van een functiewaarderingssysteem was de ruimte om bepaalde categorieën personeel naar behoren te salariëren te beperkt om goed personeel aan te trekken en te behouden. Om het salaris van de ambtenaar toch zoveel mogelijk overeen te laten stemmen met de inhoud en het niveau van zijn functie begonnen sommige gemeenten tot het uitloven van allerlei aanvullende toeslagen en gratificaties. Aan de ongelijke behandeling van hand- en hoofdarbeiders bij gemeenten kwam een eind in 1971. In dat jaar zette de rijksoverheid de Genormaliseerde Methode op een zijspoor. Ondertussen waren enkele gemeenten zelf begonnen met de ontwikkeling van een functiewaarderingssysteem voor alle ambtenaren. Voorlopers waren Eindhoven en Zwolle: Eindhoven ontwierp medio jaren zestig de ‘Eindhovense methode’ voor werkclassificatie. Met dit functiewaarderingssysteem konden functies vanuit de functionele eisen en de aan de functie verbonden inconveniënten worden beoordeeld. Een conversietabel diende als intermediair voor de indeling in één van de salarisschalen. Zwolle voerde aan het eind van de jaren zestig een systeem in dat een duidelijk in het oog springende invalshoek vertoonde: de kennis en het opleidingsniveau (verdeeld over vier niveaus), aansluitend bij de Nederlandse opleidingsstructuur. Ook de Zwolse methode gebruikte een conversietabel om op een rationele wijze de gewaarde functie aan een salarisschaal te koppelen.

24

2.8

Verplichte functiewaardering

De doorbraak van functiewaarderingssystemen in de sector gemeenten vond plaats in de jaren tachtig van de twintigste eeuw. De directe aanleiding hiervoor was een structurele herziening van het B.B.R.A. 1948 en de Ubink-normen, wat leidde tot de verplichting om het salaris van ambtenaren te bepalen op basis van functiewaardering. De herziening van de Ubink-normen trad in 1981 in werking. Drie jaar later trad het herziene B.B.R.A (1984) in werking. Kern van de maatregelen was dat: De gemeentesecretaris zijn spilpositie binnen het gemeentelijke bezoldigingsstelsel behield, maar de functie wel werd hergewaardeerd. Als criterium werd het inwonertal van de gemeente behouden, maar het aantal inwonersklassen werd teruggebracht van 22 tot 11. De inwonersklassen werden gekoppeld aan de 18 vereenvoudigde schalen in het B.B.R.A 1984. De functie die de ambtenaar heeft te vervullen principieel bepalend werd voor zijn salariëring. De ambtenaar werd dus niet langer gesalarieerd overeenkomstig zijn rang, maar volgens de salarisgroep die voor zijn functie als de functionele gold. Uitgaande van de herziene toetsingsnormen, geldend voor de salariëring van de gemeentesecretarissen, moest het gemeentepersoneel worden ingedeeld in de salarisschalen zoals die door het rijk werden gehanteerd. Deze indeling diende op basis van functiewaardering te geschieden en met inachtneming van de waarderingsverhoudingen zoals die in het algemeen bij de rijksoverheid golden. Er niet werd voorgeschreven welk functiewaarderingssysteem gemeenten moesten hanteren. De Minister van BZK was van mening dat het tot de beleidsruimte van de gemeente behoorde om uit te maken welke systeem van functiewaardering werd gevolgd. Ondanks de gemeentelijke beleidsvrijheid op het gebied van functiewaarderingssystemen toetste de Minister wel de uitkomsten van functiewaardering: de indeling in de 18 salarisschalen van het B.B.R.A. Daar kwam bij dat de Minister in de praktijk ook toezicht hield op de wijze waarop de inschaling via een conversietabel werd verkregen. Gemeentebesturen kregen namelijk te horen dat zij gebruik moesten maken van een conversietabel, ontworpen door het bureau ODRP (organisatie, documentatie, registratuur en personeelsbeheer) van de VNG. Deze tabel stond bekend als de zogenaamde ‘neutrale conversietabel’ van het ODRP/VNG-systeem (zie de volgende paragraaf). Deze situatie beperkte naar het oordeel van veel gemeenten het voeren van een eigen beloningsbeleid.

2.9

Gemeenschappelijke basis door ondersteuning vanuit de VNG

Het B.B.R.A. 1984 verplichtte gemeenten een functiewaarderingssysteem te hanteren, maar schreef niet voor welk systeem zij dienden te gebruiken. Dit leidde in de praktijk tot een diversificatie in functiewaarderingssystemen. Wel speelde het bureau ODRP van de VNG een ondersteunende rol bij het invoeren van functiewaarderingssystemen in de sector gemeenten. De VNG had in 1971 het Gemeentelijk Functiewaarderingssysteem (GFS) ontwikkeld. Dit systeem ontstond uit een combinatie van de hoofdgroepomschrijving van het ministerie van

25

BZK 1 en de gedachten die in de gemeente Zwolle waren ontwikkeld om tot een plaatsbepaling binnen de hoofdgroepen te komen (de Zwolse methode). Verfijning binnen de hoofdgroepen vond plaats met behulp van secundaire factoren en criteria, waaronder ‘functionele vorming’, ‘handelingsvrijheid’, ‘keuzemogelijkheden’, ‘leiding geven’ en ‘contact’. ODRP stelde ‘jurisprudentie’ samen voor de toepassing van het systeem. Het systeem van ODRP vond snel ingang in de sector. Rond 1981 hanteerde circa de helft van de gemeenten het GFS. Dit waren voornamelijk middelgrote gemeenten. Het voordeel van deze verbreiding was de mogelijkheid tot onderlinge vergelijking van de resultaten. GFS is gedurende lange tijd ongewijzigd gehanteerd. In 1982 en 1986 zijn varianten ontwikkeld die op enkele onderdelen afweken. Naast het GFS werden onder andere de volgende functiewaarderingssystemen door gemeenten gebruikt: MRF, het functiewaarderingssysteem van de NS (gebruikt door Amsterdam) De methode van beredeneerd vergelijken van Binnenlandse Zaken De methode van paarsgewijs vergelijken (de ‘methode-Ritter’; vooral gebruikt door kleine gemeenten) De Eindhovense methode (vooral gebruikt gemeenten met meer dan 100.000 inwoners, daarom ook wel ‘Systeem Grote Gemeenten’ genoemd). Een gemeenschappelijk kenmerk van het merendeel van deze systemen was niet alleen dat gebruikt wordt gemaakt van het toekennen van punten, maar ook dat mensfuncties letterlijk werden beschreven en gewaardeerd. Meestal was dit de taak van de persoon die zelf de functie uitoefende. Dit had tot gevolg dat er een groot aantal functiebeschrijvingen in de gemeente in omloop kwam, waardoor het onderhouden van de functiebeschrijvingen en het waarderen van de functies een complexe en bewerkelijke taak werd. Dit gold niet voor alle gemeenten. Enkele grote gemeenten zijn relatief snel na de invoering van functiewaardering overgestapt van het waarderen van mensfuncties naar het waarderen van organieke functies. Hierbij worden alleen die taken opgenomen die door de organisatie aan een functie opgedragen worden. Daarnaast moeten die taken een structureel en substantieel onderdeel zijn van de functie (dus geen tijdelijke taken of taken die heel zelden voorkomen). Een organieke functiebeschrijving is vaak op meerdere medewerkers van toepassing.

2.10

Decentralisatie: het sectorenmodel 1993

In de jaren tachtig werd de organisatie en het functioneren van de rijksoverheid aan een grootschalige heroverweging onderworpen. De gedachte was dat overheidsinstellingen beter zouden kunnen inspelen op veranderingen in de omgeving naarmate ze minder centraal aangestuurd zouden worden en zelf meer verantwoordelijkheden zouden dragen. Er werd toegewerkt naar een zo veel mogelijk marktconform overlegstelsel bij de overheid. Op 1 april 1993 werd de decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenoverleg een feit met de in1

De hoofdgroepenindeling was in 1971 ontstaan. Dit was een functiewaarderingssysteem van beredeneerd vergelijken, gebaseerd op zes hoofdgroepen en achttien niveaugroepen, gebaseerd op het werk- en denkniveau dat nodig is om de functie op normaal goede wijze te vervullen. De bepaling van de aard en het niveau van de functie dienden plaats te vinden aan de hand van de bundels Karakteristieken en Functietyperingen (ook wel ‘rode bundels’ genoemd).

26

voering van het sectorenmodel, bestaande uit acht overheidssectoren. Voortaan werden de onderhandelingen over het salaris, de arbeidsduur en de bovenwettelijke sociale voorzieningen gevoerd binnen afzonderlijke overheidssectoren, waarvoor aparte ‘bedrijfstak-cao's’ werden afgesloten. Tot de invoering van het sectorenmodel trad de minister van BZK als werkgever op in het arbeidsvoorwaardenoverleg voor alle rijksambtenaren. Deze rol werd voor de sector gemeenten overgenomen door de Vereniging van Nederlandse Gemeenten. De decentralisatie en differentiatie van het sectorenmodel deed zich niet alleen tussen de sectoren gelden, maar ook binnen de sectoren. Voor de sector gemeenten gold dat de hoofdlijnen van de arbeidsvoorwaarden staan in de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (CAR). Hierin staat onder andere het loongebouw uitgewerkt. De CAR is vervolgens nader uitgewerkt in een Uitwerkingsovereenkomst (UWO). De CAR geldt voor alle gemeenten, met een bijzondere positie voor de grote vier (Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht). De UWO is alleen bindend voor de gemeenten die zich daarvoor hebben aangemeld. Het gemeentelijke beleid op het gebied van functiewaardering, beoordeling en beloning was vanaf 1993 een puur lokale aangelegenheid. De ondersteunende rol van het bureau ODRP van de VNG bij functiewaardering en andere arbeidszaken paste niet meer binnen het adagium decentralisatie en het in de sector gemeenten gehanteerde beleid van ‘lokaal, tenzij’. De VNG stootte daarom taken af, wat in 1990 leidde tot de verzelfstandiging van ODRP. ODRP ging verder als het organisatieadviesbureau ODRP b.v. In 1996 nam het huidige Cap Gemini ODRP over. Cap Gemini is nog steeds systeemhouder van – inmiddels – ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS). ODRP is anno 2006 ook één van de meest gebruikte functiewaarderingssystemen in de sector gemeenten. De contouren van het gemeentelijke functiewaarderingslandschap zijn sinds 1984 weinig veranderd.

2.11

Balans

Kenmerkend voor de periode 1958-1993 was dat: Het ministerie van BZK de werkgever van gemeenten was, met als belangrijkste gevolg dat de salarissen van gemeenteambtenaren waren ingepast binnen de rijkssalarisschalen. Gemeenten de centrale rol van de rijksoverheid als werkgever als een grote beperking van de lokale autonomie ervoeren. Het ontbreken van een uniform functiewaarderingssysteem voor de sector gemeenten en de koppeling aan de rijkssalarisschalen gemeenten weinig ruimte gaf om zware functies voldoende te waarderen en goed personeel te behouden en aan te trekken. Door het ontbreken van een landelijk functiewaarderingsbeleid gemeenten zelf systemen zijn gaan ontwikkelen. De VNG ondersteuning bood bij functiewaardering en een op de gemeentelijke sector toegespitst functiewaarderingssysteem ontwikkelde. De systematiek van de VNG het meest gebruikte functiewaarderingssysteem werd. Gemeenten sinds 1984 verplicht zijn een functiewaarderingssysteem te hanteren. Gemeenten nooit een centraal functiewaarderingssysteem hebben gekend, maar wel een centrale conversietabel voor inschaling in de rijkssalarisschalen van het B.B.R.A.

27

Gemeenten in 1984 de vrijheid kregen zelf het functiewaarderingssysteem te bepalen, wat tot een grote diversificatie in systemen leidde. Veel functiewaarderingssystemen (toch) gemeenschappelijke kenmerken hadden Als nadelen van de periode 1984-1993 zijn te noemen: Ontbreken van gemeentelijke autonomie bij het bepalen van het bezoldigingsbeleid en daardoor weinig mogelijkheden om in te spelen op de lokale arbeidsmarkt of de kenmerken van de arbeidsmarkt van gemeenten. Beperkte rol van sectorale werkgevers- en werknemersorganisaties bij het bepalen van de arbeidsvoorwaarden. Bewerkelijkheid voor de functiewaardeerder als gevolg van het grote aantal functiebeschrijvingen bij de gebruikte functiewaarderingssystemen. Grote invloed van de persoon die de functie uitvoert op de functiebeschrijving bij de meeste functiewaarderingssystemen. Als voordelen van de periode 1984-1993 zijn te noemen: Beleidsvrijheid voor gemeenten bij de bepaling van het functiewaarderingssysteem. Mogelijkheden tot centrale sturing op en inzicht in de loonkosten van de sector gemeenten door de centrale overheid. Geen concurrentie op de primaire arbeidsvoorwaarden tussen gemeenten en daarmee een grote rechtsgelijkheid voor gemeenteambtenaren. Eenvoud, duidelijkheid en doorzichtigheid van de gebruikte functiewaarderingssystemen voor de werknemers. De mogelijkheid tot specifiek op de gemeentelijke organisatie gerichte ondersteuning van het bureau ODRP van de VNG. Mogelijkheden om de functiewaarderingsresultaten van gebruikers van het systeem van de VNG te vergelijken door de verbreiding van deze systematiek.

28

3

Huidige situatie functiewaardering

3.1

Inleiding

Een constante op het gebied van functiewaardering in de sector gemeenten is de gemeentelijke autonomie bij het bepalen van het functiewaarderingssysteem. Sinds de invoering van het sectorenmodel in 1993 komt daarbij dat ook het beloningsbeleid – op de salarisschalen na - een puur lokale aangelegenheid wordt. In dit hoofdstuk wordt een beeld geschetst van de gevolgen van deze autonomie voor functiewaardering in de sector anno 2006. De gegevens in dit hoofdstuk zijn gebaseerd op de internetenquêtes onder P&O-ers en OR-leden en de interviews met gemeentelijke functionarissen. De meeste gegevens zijn gebaseerd op de (uitgebreidere) enquête onder P&O-ers. Als er gebruik is gemaakt van de enquête onder OR-leden blijkt dat uit de grafiek, of wordt dit specifiek vermeld.

3.2

Doelen van functiewaardering

Het primaire doel van functiewaardering is voor de meeste gemeenten het verkrijgen en in stand houden van verantwoorde beloningsverhoudingen binnen de organisatie, zo blijkt uit de internetenquête. In andere woorden: “Het creëren van een evenwichtig functiegebouw dat recht doet aan verantwoordelijkheden en bevoegdheden van functiehouders”. Sommige gemeenten beogen met functiewaardering en inschaling te komen tot marktconforme beloning, waarmee het een instrument wordt voor het aantrekken en behouden van personeel. Bij enkele gemeenten biedt (het systeem van) functiewaardering inzicht in de organisatiestructuur en de loonkosten en is het primair een instrument voor het beheersen van de loonkosten. Een ander doel van functiewaardering is voor sommige gemeenten het creëren van duidelijkheid over de werkzaamheden en taken die verricht moeten worden. Uit de genoemde beleidsdoelen blijkt dat functiewaardering voor de meeste gemeenten vooral een basis biedt voor het belonings- en formatiebeleid. Volgens de indeling uit paragraaf 2.5 hanteren gemeenten in meerderheid dus ‘traditionele’ beleidsdoelen. Bij een kleine groep gemeenten is functiewaardering in de eerste plaats een ‘managementtool’. Het primaire doel van functiewaardering is bij deze gemeenten het “Ondersteuning bieden bij het behalen van de organisatiedoelen ten behoeve van de resultaten in de stad”. Functiebeschrijvingen komen bij deze gemeenten voort uit de organisatie- of afdelingsdoelen en functies worden hoger gewaardeerd naarmate ze meer bijdragen aan het behalen van de gestelde doelen.

3.3

Functiewaarderingssystemen

Welke functiewaarderingssystemen hanteren gemeenten voor het bereiken van hun doelen op het gebied van functiewaardering? De volgende figuur toont de gebruikte functiewaarderingssystemen zoals vermeld door de P&O-functionarissen in de internetenquête.

29

Figuur 3.1

Gebruikte functiewaarderingssystemen

Anders; 20%

Fuwa-Met; 6% Eigen systeem; 8%

ODRP; 58%

VBalans; 8% Bron: internetenquête P&O

Zoals uit de figuur blijkt is ODRP met 58 procent van de organisaties verreweg het meest gebruikte functiewaarderingssysteem in de sector. Sommige gemeenten gebruiken de versie van ODRP zoals die door de VNG is geïntroduceerd in de jaren tachtig. Andere gemeenten hanteren de meest recente versie (ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS) 2000), waarvan Cap Gemini systeemhouder is. Drie procent van de gemeentelijke organisaties heeft aangegeven zelf een functiewaarderingssysteem te hebben ontwikkeld dat is gebaseerd op ODRP. Dat wil zeggen dat functies eerst in hoofdgroepen worden ingedeeld op basis van het werk- en denkniveau en binnen de hoofdgroepen verfijning plaatsvindt door functies te waarderen op basis van gezichtspunten als kennis, leidinggeven, contact. Naast ORDP hebben functiewaarderingssystemen als VBalans (8%) en Fuwa-Met (6%) van respectievelijk Human Capital Group en Buitenhek en Van Doorn ingang gevonden in de sector. Ook deze systemen lijken in grote lijnen op ODRP. Daarnaast hebben relatief veel gemeenten (8%) zelf een functiewaarderingssysteem ontwikkeld. Dit geldt met name voor de gemeenten met 500 tot 1000 en meer dan 1000 medewerkers. Onder de groep ‘anders’ vallen systemen als de Hay-methode, het functiewaarderingssysteem van Meurs HRM Organisatieadvies en FORC van O&P Advies Meijer. De tot nu toe besproken systemen beoordelen functies op basis van meerdere gezichtspunten; het zijn puntensystemen. Een uitzondering op deze methodiek is paarsgewijze vergelijking (zie paragraaf 2.3.2), dat door 2 procent van de sector wordt gebruikt. De keuze voor één van de functiewaarderingssystemen blijkt samen te hangen met de grootte van de gemeenten. Dit geldt met name voor het gebruik van het ODRP-systeem en het gebruik van een eigen systeem. De volgende figuur laat dit duidelijk zien:

30

Figuur 3.2

Functiewaarderingssystemen naar grootteklasse in aantal medewerkers

0 < 100

0,1

0,2

0,3

0,6

0,7

0,8

0,24 0,61

0,07

0,32 0,58

0,05

200 tot 500

0,5

0,73

0,03

100 tot 200

0,4

0,37 0,2 0,2

500 tot 1000

0,6

0,16

1000 of meer

0,42 0,42 0,58

0,08

Totaal

0,36 ODRP

Eigen systeem

Overige systemen

Bron: internetenquête P&O

De kleinere gemeenten gebruiken in grote meerderheid het ODRP-systeem. Bij de grotere gemeenten gebruikt een minderheid dit systeem. Bij de grotere gemeenten neemt het in gebruik hebben van een eigen systeem een relatief belangrijke plaats in. De ‘waterscheiding’ bij zowel het in meerderheid gebruik maken van het systeem van ODRP als het in grotere mate gebruik maken van een eigen systeem ligt ongeveer bij de grens van 50.000 inwoners. Onderstaand het gebruik van de systemen uitgesplitst naar deze grens: Figuur 3.3

Functiewaarderingssystemen naar grootteklasse in aantal inwoners

0% < 50.000 inwoners

>= 50.000 inwoners

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70% 65%

5%

30% 21%

28%

51%

Bron: internetenquête P&O

Twee derde van de kleinere gemeenten maakt gebruik van ODRP, tegen een vijfde van de grotere gemeenten. Voor het gebruik maken van een eigen systeem geldt dat dit bij één op de twintig kleinere gemeenten gebeurt en bij ruim een kwart van de grotere gemeenten. Tevens is nagegaan wat is de ‘leeftijd’ van de functiewaarderingssystemen in de sector gemeenten is. De volgende figuur toont hoe lang geleden de gemeenten hun systeem hebben ingevoerd.

31

Figuur 3.4

Leeftijd functiewaarderingssystemen (datum invoering) naar ODRP- en andere gebruikers 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

ODRP-gebruikers

Gebruikers overige systemen

Minder dan 1 jaar geleden 5 tot 10 jaar geleden

1 tot 3 jaar geleden 10 tot 20 jaar geleden

3 tot 5 jaar geleden Meer dan 20 jaar geleden

Bron: internetenquête P&O

De figuur laat zien dat de meeste functiewaarderingssystemen relatief lange tijd in gebruik zijn. Vooral gemeenten met het ODRP-systeem maken daar al lang gebruik van. De grootste groep (31%) heeft het systeem 10 tot 20 jaar geleden ingevoerd. Dit is ook niet verwonderlijk, aangezien het hier gaat om een systeem dat reeds lang bestaat. Onder gebruikers van andere systemen heeft de grootste groep (27%) het systeem 5 tot 10 jaar geleden ingevoerd. Gezien het reeds eerder besproken feit dat kleinere gemeenten vaker gebruik maken van het ODRP-systeem dan grotere gemeenten, zal het ook geen verbazing wekken dat kleinere gemeenten doorgaans langer geleden hun huidige systeem hebben ingevoerd. Dat dit feit voornamelijk terug te voeren is op het systeem dat men gebruikt blijkt uit de volgende grafiek, waarin alleen de kleinere en grotere gemeenten worden vergeleken die gebruik maken van het ODRP-systeem. Figuur 3.5

Leeftijd functiewaarderingssysteem van gemeenten met ODRP-systeem (datum invoering ) naar grootteklasse 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

< 50.000 inwoners

>= 50.000 inwoners

Minder dan 1 jaar geleden 5 tot 10 jaar geleden Bron: internetenquête P&O

32

1 tot 3 jaar geleden 10 tot 20 jaar geleden

3 tot 5 jaar geleden Meer dan 20 jaar geleden

100%

Bij zowel kleinere als grotere gemeenten die van het ODRP-systeem gebruik maken bedraagt de leeftijd van dit systeem voor een groot deel van hen meer dan 10 jaar. Voor de kleinere gemeenten gaat dit op voor iets minder dan de helft (44%), voor de grotere gemeenten geldt dit voor ruim twee derde (70%). Zoals hierboven aangegeven geldt deze ouderdom bij andere systemen in totaal voor maar 20 procent van de gebruikers. Voor de navolgende resultaten is bij de analyses telkens onderscheid gemaakt naar enerzijds gemeenten die het ODRP-systeem gebruiken en zij die een ander systeem gebruiken, en anderzijds naar gemeenten kleiner dan en vanaf 50.000 inwoners. Dit om te voorkomen dat verschillen in uitkomsten toegewezen worden aan het verkeerde achterliggende kenmerk. Het verschil tussen ODRP en overige systemen is bovendien relevant vanwege de verbreidheid van dit systeem in de sector. Waarop is de keuze voor het functiewaarderingssysteem gebaseerd? Veel gemeenten kiezen voor een systeem dat ‘gangbaar en beproefd’ is in de sector. De deskundigheid en de gerenommeerde naam van het externe bureau dat betrokken is bij functiewaardering spelen daarbij ook een rol. Het wordt belangrijk gevonden dat het functiewaarderingssysteem en het bureau dat functiewaardering begeleidt goed aansluiten bij de specifieke kenmerken van organisaties uit de sector. Een gangbaar functiewaarderingssysteem maakt ook vergelijkingen met andere organisaties mogelijk, wat voor sommige gemeenten een reden is om voor een dergelijk systeem te kiezen. Een andere veelgenoemde inhoudelijke reden om voor een functiewaarderingssysteem te kiezen is de ‘eenvoud’ en ‘inzichtelijkheid’ van het systeem. Met name de simpele systematiek van (varianten op) ODRP worden hierom geroemd. Een grote groep gemeenten – de gebruikers van ODRP – koos destijds echter niet zozeer om inhoudelijke redenen voor dat systeem, maar omdat dat een gebruikelijk systeem was in de sector. Met name kleine gemeenten zeggen dat zij daarbij ‘volgend’ waren en geen inhoudelijke keuze maakten. Gemeenten die zelf een functiewaarderingssysteem hebben ontwikkeld doen dat vooral uit ontevredenheid met de verkrijgbare systemen in de sector. De huidige systemen bieden volgens deze gemeenten onvoldoende mogelijkheden om generieke functiebeschrijvingen te waarderen of met het systeem uit bouwstenen zelf functies te creëren en te waarderen. Een eigen systeem biedt dit maatwerk wel.

3.4

Functiebeschrijvingen

Functiebeschrijvingen vormen de basis van functiewaardering. In deze paragraaf komen vier aspecten van functiebeschrijvingen naar voren: Het aantal medewerkers op het aantal functiebeschrijvingen De mate van gedetailleerdheid van functiebeschrijvingen De taak- of resultaatgerichtheid van functiebeschrijvingen Het gebruik van functiebeschrijvingen voor overig HR-beleid.

33

Figuur 3.6

Aantal functiebeschrijvingen

250 of meer; 11%

< 25; 9%

25 tot 50; 15%

100 tot 250; 28%

50 tot 100; 35% Bron: internetenquête P&O

Eén op de negen gemeenten heeft 250 of meer functiebeschrijvingen. De grootste groep, ruim een derde, zit in de categorie 50 tot 100 functiebeschrijvingen. Vanzelfsprekend heeft het aantal functiebeschrijvingen een zeker verband met de omvang van het gemeentelijke apparaat. Echter, het is ook duidelijk dat veel gemeentelijke functies overal voor dienen te komen, waardoor ook kleinere gemeenten veel functies in huis hebben. Voor het aantal functiebeschrijvingen in een organisatie is een maat te construeren, de ‘functiedruk’. Dit is het aantal medewerkers gedeeld door het aantal bestaande functies. Onderstaand de functiedruk uitgesplitst naar verschillende grootteklassen van gemeentelijke organisaties: Figuur 3.7

Verhouding functiebeschrijvingen op aantal medewerkers naar grootteklasse in aantal medewerkers 0

< 100

100 tot 200

2

4

Bron: internetenquête P&O

34

10

12

2,5

4,4

2,7 10,6

1000 of meer

Totaal

8

2

200 tot 500

500 tot 1000

6

3,6

Een lage functiedruk betekent dat er relatief veel functiebeschrijvingen in een organisatie zijn, in verhouding tot het aantal medewerkers. Zo zijn er in de gemeenten met minder dan 100 medewerkers gemiddeld 2 medewerkers per functiebeschrijving. Het is logisch dat de functiedruk stijgt naar mate de organisatie groter wordt, zo wordt in de gemeenten met 100 of meer medewerkers iedere beschreven functie door gemiddeld 10 medewerkers vervuld. Opvallend is dat de functiedruk in de gemeenten met 500 tot 1.000 medewerkers relatief laag is. Daar wordt iedere functiebeschrijving gemiddeld door 2,7 medewerkers vervuld. In deze categorie zijn er dus relatief veel functiebeschrijvingen opgesteld. De gemiddelde functiedruk is 3,6. Een functiebeschrijving wordt dus gemiddeld door 3,6 medewerkers vervuld. Dat is relatief veel in vergelijking met andere organisaties en sectoren. Dit hangt mogelijk samen met het de verbreiding van organieke en persoonsgerichte functiebeschrijvingen in de sector gemeenten. De P&O-ers is ook gevraagd hoe zij het gehanteerde systeem van functiebeschrijvingen typeren: persoonsgericht, organiek of generiek (voor een toelichting van deze termen zie hoofdstuk 2). Figuur 3.8

Typering functiebeschrijvingen Persoonsge richt; 4%

Generiek; 20%

Organiek; 76% Bron: internetenquête P&O

Driekwart van de functiebeschrijvingen wordt als organiek betiteld. Nadere analyses laten zien dat hierbij geen verschil is te constateren tussen gemeenten die al dan niet ODRP gebruiken. Ook zijn er vrijwel geen verschillen tussen kleinere en grotere gemeenten. Vermeld kan nog worden dat het (kleine) aandeel van gemeenten die met een persoonsgericht systeem werken terug te vinden is bij de kleinere gemeenten. Een ander belangrijk element van functiebeschrijvingen is of zij taakstellend of resultaatgericht zijn.

35

Figuur 3.9

Taak- of resultaatgerichtheid van functiebeschrijvingen naar grootteklasse 0%

10%

20%

30%

40%

< 50.000 inwoners

50%

60%

70%

80%

90%

85%

>= 50.000 inwoners

100%

15%

69%

31%

Taakstellend

Resultaatgericht

Bron: internetenquête P&O

Het gebruik van taakstellende functiebeschrijvingen overheerst. In de grotere gemeenten gebruikt men in een derde van de gevallen resultaatgerichte functiebeschrijvingen. In de kleinere gemeenten is dit in een zesde van de gevallen. Hierbij zijn geen verschillen te vinden tussen gemeenten die al of niet gebruik maken van het ODRP-systeem. Het gebruik van de functiebeschrijvingen voor het overige HR-beleid wordt in de volgende grafiek weergegeven. Figuur 3.10

Gebruik functiebeschrijvingen voor HR-beleid naar grootteklasse in aantal medewerkers 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

42%

Werving en selectie Beoordeling van werknemers

40%

Opleidingsbeleid

34% 23%

Bewust belonen 20%

Loopbaanbeleid 15%

Arbobeleid C ompetentiemanagement Geen gebruik bij overig HR-beleid Bron: internetenquête P&O

36

45%

10% 38%

Opvallend is dat een groot deel van de gemeenten, bijna twee vijfde, laat weten de functiebeschrijvingen niet te gebruiken bij het overige HR-beleid. Dit kan de volgende oorzaken hebben: De functiebeschrijvingen zijn niet geschikt om te gebruiken voor andere doelen, omdat ze te specifiek zijn (persoonsgerichte beschrijvingen) of te globaal (generieke beschrijvingen). Het HR-beleid is in de gemeente nog niet ontwikkeld. Het gebruik van de functiebeschrijvingen komt verder het meest voor bij werving en selectie en bij het beoordelen van werknemers. Dat is niet verwonderlijk, omdat de functiebeschrijvingen van gemeenten doorgaans bestaan uit taken en verantwoordelijkheden, op basis waarvan medewerkers zijn te beoordelen en vacatures zijn op te stellen. Een nadere analyse op gemeentegrootte en het al dan niet gebruiken ven het ODRP-systeem laat vrijwel geen verschillen zien.

3.5

Betrokkenen bij functiewaardering

In de volgende grafieken wordt weergegeven bij welke onderdelen van functiewaardering gemeenten externe ondersteuning gebruiken. Hierbij is, in de gevallen waarbij verschillen te constateren zijn, uitgesplitst naar kleinere en grotere gemeenten. Er wordt in de grafieken niet uitgesplitst naar het al dan niet gebruiken van het ODRP-systeem. Op voorhand kan namelijk al verteld worden dat op deze factor geen verschillen te constateren waren bij het al dan niet inschakelen van externe ondersteuning. Figuur 3.11

Betrokkenen bij ontwikkeling van het functiewaarderingssysteem 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

<50.000 inwoners

>=50.000 inwoners

Intern Samen met een extern bureau Niet van toepassing

Extern Samenwerkings verband met andere gemeente(n)

Bron: internetenquête P&O

Kleinere gemeenten gebruiken in twee derde van de gevallen externe ondersteuning bij het ontwikkelen van het functiewaarderingssysteem. Voor grotere gemeenten is dat ongeveer de helft.

37

De volgende figuur toont de betrokkenen bij de implementatie van het functiewaarderingssysteem. Figuur 3.12

Betrokkenen bij implementatie van het functiewaarderingssysteem 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

<50.000 inwoners

>=50.000 inwoners

Intern Samen met een extern bureau Niet van toepassing

Extern Samenwerkings verband met andere gemeente(n)

Bron: internetenquête P&O

De implementatie van het functiewaarderingssysteem is bij ruim twee derde van de grotere gemeenten louter een interne aangelegenheid geweest. Bij de kleinere gemeenten is dit aandeel beduidend lager, ongeveer twee vijfde. Figuur 3.13

Betrokkenen bij onderhoud aan het functiewaarderingssysteem 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

<50.000 inwoners

>+50.000 inwoners

Intern Samen met een extern bureau Niet van toepassing

Extern Samenwerkings verband met andere gemeente(n)

Bron: internetenquête P&O

Bij het onderhoud van het functiewaarderingssysteem is ongeveer hetzelfde te constateren: twee derde van de grotere gemeenten doet dit volledig zelf, tegen twee vijfde van de kleinere gemeenten.

38

Figuur 3.14 0%

Betrokkenen bij opstellen van functiebeschrijvingen 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Totaal

Intern Samen met een extern bureau Niet van toepassing

Extern Samenwerkingsverband met andere gemeente(n)

Bron: internetenquête P&O

Het opstellen van de functiebeschrijvingen gebeurt bij zowel grotere als kleinere gemeenten in twee derde van de gevallen volledig intern. In ruim een kwart van de gevallen werkt men daarbij samen met een extern bureau. Het geheel uitbesteden van deze taak komt maar weinig voor (6%). Figuur 3.15

Betrokkenen bij indelen in functiegroepen 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

<50.000 inwoners

>=50.000 inwoners

Intern Samen met een extern bureau Niet van toepassing

Extern Samenwerkingsverband met andere gemeente(n)

Bron: internetenquête P&O

Bij het indelen in functiegroepen is weer een groot verschil te zien tussen de grotere en kleinere gemeenten: respectievelijk ruim twee derde versus een derde verzorgt dat intern.

39

Figuur 3.16

Betrokkenen bij waarderen van functies 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

<50.000 inwoners

>=50.000 inwoners

Intern Samen met een extern bureau Niet van toepassing

Extern Samenwerkingsverband met andere gemeente(n)

Bron: internetenquête P&O

Bij het waarderen van functies is het verschil nog groter: iets minder dan twee derde van de grotere gemeenten doet dat geheel zelf, tegen slechts een kwart van de kleinere gemeenten. Tijdens interviews werd in kleinere gemeenten hierover ongemerkt dat dit door de beperkte omvang van de organisatie een heikele zaak kan zijn omdat de kans groot is dat men de betrokkene persoonlijk kent. Dit kan zowel voor gespannen situaties met de betrokkene zorgen als deze vindt dat hij of zij te laag gewaardeerd wordt als voor ‘geruchten’ dat men een bekende bevoordeeld zou hebben. Externe ondersteuning kan dergelijke situaties voorkomen. Figuur 3.17 0%

Betrokkenen bij communicatie rondom functiewaardering 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Totaal

Intern Samen met een extern bureau Niet van toepassing

Extern Samenwerkingsverband met andere gemeente(n)

Bron: internetenquête P&O

De communicatie rondom functiewaardering wordt in het leeuwendeel van de gemeenten volledig zelf verzorgd. Over het algemeen is te stellen dat kleine gemeenten meer uitbesteden aan externe bureaus. Dit geldt vooral voor de implementatie van en het onderhoud aan het functiewaarderingssysteem en het waarderen van functies.

40

3.6

Tevredenheid met functiewaardering

Bij een onderzoek naar de interesse in een centraal functiewaarderingssysteem is vanzelfsprekend de vraag interessant in hoeverre men tevreden is over het huidige functiewaarderingssysteem dat men gebruikt. De algemene mening van de P&O-ers staat in de volgende figuur. Figuur 3.18 0%

Tevredenheid over eigen functiewaarderingssysteem onder P&O-ers zelf 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Totaal

Tevreden

Neutraal

Ontevreden

weet niet/geen mening

Bron: internetenquête P&O

Een ruime meerderheid van de P&O-functionarissen is tevreden over het huidige functiewaarderingssysteem. Iets meer dan een vijfde is ontevreden. Ook deze vraag is geanalyseerd op gemeentegrootte en het al dan niet gebruiken van het ODRP functiewaarderingssysteem. Figuur 3.19

Tevredenheid over eigen functiewaarderingssysteem onder P&O-ers zelf naar grootteklasse en type systeem 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

< 50.000 inwoners

>=50.000 inwoners

ODRP

Overige

Bron: internetenquête P&O

Tevreden

Neutraal

Ontevreden

weet niet/geen mening

In de kleinere gemeenten is men beduidend vaker tevreden dan in de grotere gemeenten. In de grotere gemeenten krijgt het functiewaarderingssysteem vaker de beoordeling neu-

41

traal of ontevreden. Een onderscheid naar het al dan niet gebruiken van het functiewaarderingssysteem van ODRP levert geen verschillen op. De P&O-ers is ook gevraagd een inschatting te maken van de tevredenheid van de gemeentesecretaris en de leidinggevenden (directeuren van diensten en hoger management) over het in de eigen gemeente gebruikte functiewaarderingssysteem. Tevens is het totaaloordeel van de OR-leden over het in de eigen gemeente gebruikte functiewaarderingssysteem bekend uit de enquête onder OR-leden. Deze oordelen zijn te zien in de volgende figuur. Figuur 3.20

Geschatte tevredenheid functiewaardering onder gemeentesecretarissen en leidinggevenden en feitelijke tevredenheid onder OR-leden 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Gemeentesecretaris

Leidinggevenden

OR-leden

Tevreden

Neutraal

Ontevreden

weet niet/geen mening

Bron: internetenquête P&O en OR

Naar verwachting zullen de gemeentesecretarissen en de leidinggevenden overwegend een positief oordeel hebben. Ongeveer de helft van de gemeentesecretarissen en leidinggevenden zal naar inschatting van de P&O-ers tevreden zijn over het gebruikte functiewaarderingssysteem, respectievelijk één op de zeven en één op de zes zal daar ontevreden over zijn. De OR-leden zijn door de bank genomen wat negatiever over het functiewaarderingssysteem. Ruim een kwart is tevreden, echter bijna een kwart is ontevreden. Iets minder dan de helft van de OR-leden staat neutraal ten opzichte van het functiewaarderingssysteem. Zowel de P&O-ers als de OR-leden zijn gevraagd het gebruikte functiewaarderingssysteem te beoordelen op een aantal onderdelen: aansluiting bij organisatiekenmerken bruikbaarheid bij het overige HR-beleid flexibiliteit gebruiksvriendelijkheid inzichtelijkheid en transparantie objectiviteit tegengaan beloningsverschillen gelijkwaardige functies herkenbaarheid voor personeel houdbaarheid in de toekomst. In de navolgende figuren de oordelen over deze onderwerpen.

42

Figuur 3.21

0%

Tevredenheid aansluiting organisatiekenmerken van functiewaarderingssysteem 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

P&O-ers

OR-leden

Goed

Redelijk

Slecht

weet niet/geen mening

Bron: internetenquête P&O en OR

Figuur 3.22

0%

Tevredenheid bruikbaarheid bij overig HR-beleid van functiewaarderingssysteem 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

P&O-ers

OR-leden

Goed

Redelijk

Slecht

weet niet/geen mening

Bron: internetenquête P&O en OR

Figuur 3.23 0%

Tevredenheid flexibiliteit van het functiewaarderingssysteem 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

P&O-ers

OR-leden

Goed

Redelijk

Slecht

weet niet/geen mening

Bron: internetenquête P&O en OR

43

Figuur 3.24 0%

Tevredenheid gebruiksvriendelijkheid van functiewaarderingssysteem 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

P&O-ers

OR-leden

Goed

Redelijk

Slecht

weet niet/geen mening

Bron: internetenquête P&O en OR

Figuur 3.25 0%

Tevredenheid inzichtelijkheid/transparantie van functiewaarderingssysteem 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

P&O-ers

OR-leden

Goed

Redelijk

Slecht

weet niet/geen mening

Bron: internetenquête P&O en OR

Figuur 3.26 0%

Tevredenheid objectiviteit van het functiewaarderingssysteem 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

P&O-ers

OR-leden

Goed Bron: internetenquête P&O en OR

44

Redelijk

Slecht

weet niet/geen mening

90%

100%

Figuur 3.27

Tevredenheid tegengaan beloningsverschillen voor gelijkwaardige functies van het functiewaarderingssysteem

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

P&O-ers

OR-leden

Goed

Redelijk

Slecht

weet niet/geen mening

Bron: internetenquête P&O en OR

Figuur 3.28 0%

Tevredenheid herkenbaarheid voor personeel van functiewaarderingssysteem 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

P&O-ers

OR-leden

Goed

Redelijk

Slecht

weet niet/geen mening

Bron: internetenquête P&O en OR

Figuur 3.29 0%

Tevredenheid houdbaarheid in de toekomst van functiewaarderingssysteem 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

P&O-ers

OR-leden

Goed

Redelijk

Slecht

weet niet/geen mening

Bron: internetenquête P&O en OR

45

Een algemene conclusie is dat de P&O-ers op alle onderwerpen gemiddeld meer tevreden zijn dan de OR-leden. Waarschijnlijk zal dit ook te maken hebben met de achtergrond van de respondenten, de P&O-ers zien het functiewaarderingssysteem als iets waar zij mee werken, OR-leden zullen het systeem meer zien als iets dat ‘op hen toegepast wordt’. Tevens zullen P&O-ers meer te maken hebben met het functiewaarderingssysteem en zich er meer in verdiept hebben, wat wellicht de tevredenheid ten goede kan komen. Tekenend hiervoor is dat de OR-leden bij alle onderwerpen vaker ‘weet niet/geen mening’ als antwoord geven, en ook relatief vaak op het antwoord ‘neutraal’ uitkomen. De P&O-ers zijn in meerderheid tevreden over: tegengaan beloningsverschillen (64% tevreden) aansluiting bij organisatiekenmerken (55% tevreden) objectiviteit (54% tevreden). Dit beeld komt overeen met de opmerkingen van P&O-ers tijdens de interviews. Zij vinden dat het functiewaarderingssysteem zijn werk goed doet. De puntentelling en de toepassing van het systeem zijn eenduidig en leiden tot een redelijk objectieve rangordening van functies. Bovendien hebben medewerkers volgens P&O-ers veel inspraakmogelijkheden bij functiebeschrijvingen en functiewaardering. Daarnaast is men tevreden over de mate waarin het systeem past bij de organisatie. Zowel gebruikers van (varianten op) ODRP-systemen als gebruikers van zelfbouwsystemen zijn van mening dat hun systemen op maat zijn gemaakt voor de taken en verantwoordelijkheden van een organisatie in de sector gemeenten. Uit de internetenquête komt naar voren dat P&O-ers het minst tevreden zijn over: flexibiliteit (37% tevreden) herkenbaarheid voor personeel (39% tevreden) bruikbaarheid bij het overige HR-beleid (41% tevreden) houdbaarheid in de toekomst (41% tevreden). Ook dit beeld wordt bevestigd in de gesprekken met P&O-ers. De keerzijde van de vele inspraakmogelijkheden voor medewerkers is dat de flexibiliteit voor gebruikers van het systeem afneemt. Het door medewerkers laten controleren van functiebeschrijvingen en waarderingsuitkomsten kost veel tijd. Bovendien is het aantal functiebeschrijvingen in veel gemeenten hoog, waardoor het functiewaarderingssysteem veel onderhoud vergt. Ten slotte wordt de flexibiliteit in de ogen van sommige P&O-ers beperkt door het gebruik van een puntensysteem. De ervaring is dat de feitelijke waardering met een puntensysteem niet altijd leidt tot een gevoelsmatig logische plaats van een functie in de rangorde. Sommige P&O-ers vinden de herkenbaarheid van het functiewaarderingssysteem onder medewerkers een probleem. Medewerkers kunnen functiewaardering ervaren als een ‘black box’. De werking en gezichtspunten van het functiewaarderingssysteem zijn onduidelijk. In sommige gemeenten zijn medewerkers zo ontevreden met de uitkomsten van een functiewaarderingstraject, dat er talloze bezwaarschriften zijn.

46

Het relatief lage aantal tevredenen over de bruikbaarheid bij het overige HR-beleid en de houdbaarheid in de toekomst hangt samen met de ‘moderniteit’ van het functiewaarderingssysteem. Sommige P&O-ers vinden dat (varianten op) het ODRP-systeem het voor de functie vereiste werk- en denkniveau te veel laten meewegen. Competenties zouden bijvoorbeeld ook moeten worden meegewogen. Bovendien zijn de opleidingen waarop de indeling in niveaugroepen is gebaseerd verouderd. Voorts bieden veel systemen geen mogelijkheid om functies te clusteren in functiegroepen. Dit leidt tot een onoverzichtelijk functiegebouw en veel onderhoud. Voor de OR-leden geldt dat zij nergens in groten getale tevreden over zijn. Het meest tevreden zijn zij over: Aansluiting bij organisatiekenmerken (39% tevreden). Uit de internetenquête komt naar voren dat OR-leden het minst tevreden zijn over: De herkenbaarheid voor personeel (32% tevreden). Uit de gesprekken met OR- en GO-leden blijkt dat de ontevredenheid over de herkenbaarheid van functiewaardering voor het personeel samenhangt met het ‘black box’-karakter van sommige systemen. Er is bij sommige medewerkers onvoldoende inzicht in hoe de waardering tot stand komt. Uit de gesprekken komt ook naar voren dat het gebruik van functiewaarderingssystemen in sommige gemeenten een probleem vormt. Functiewaardering wordt door leidinggevenden nogal eens gebruikt om mensen beter te belonen voor hun persoonlijke verdiensten. Niet de ‘stoel’, maar de persoon wordt dus gewaardeerd. Ook wordt er volgens OR- en GO-leden wel eens gegoocheld met de functiebeschrijvingen en de waardering om een medewerker in de schaal te krijgen die vooraf was bedacht. Beide vormen van subjectief gebruik van functiewaardering door leidinggevenden doen het draagvlak voor dit instrument onder medewerkers afnemen. Opvallend is dat er geen noemenswaardige verschillen zijn in de tevredenheidscores bij P&O-ers als onderscheid gemaakt wordt naar kleinere en grotere steden en het al dan niet gebruiken van het ODRP-systeem. Wel is er een verband tussen de mate van tevredenheid en de invoeringsdatum van het functiewaarderingssysteem; des te ouder het functiewaarderingssysteem des te minder men tevreden is. Dit zal te maken hebben met het feit dat functiewaardering de laatste tijd in ontwikkeling is en de oudere systemen niet meer goed aansluiten op de eisen van deze tijd. Voor de OR-leden geldt dat de tendens is dat men bij alle onderwerpen wat minder tevreden (en meer ontevreden) is in de grotere gemeenten dan in de kleinere gemeenten. De P&O-ers is de vraag voorgelegd welke verbeteringen men op het gebied van functiewaardering zou wensen. Onderstaand de antwoorden.

47

Figuur 3.30

Gewenste verbeteringen op het gebied van functiewaardering 0%

5%

10%

15%

20%

25%

24%

Geen Clusteren van functies en opstellen van generieke functiebeschrijvingen

21%

Inzichtelijker en herkenbaarder systeem voor medewerkers

16%

Competentiegerichte functiebeschrijvingen of koppeling met competenties

14%

Minder functiebeschrijvingen

9%

Flexibelere waardering

9%

Nieuwe of verbeterde gezichtspunten in het systeem

9%

Resultaatgerichte functiebeschrijvingen

7%

Onderhoudsvriendelijker systeem

6%

Integratie met HRM-beleid

6%

Objectievere toepassing van het systeem

4%

Digitalisering en/of koppeling aan personeelsinformatiesysteem

4%

V ergelijking tussen en samenwerking met andere gemeenten A nders

30%

2%

17%

Bron: internetenquête P&O

Een kwart van de P&O-ers heeft op voorhand geen behoefte aan verbeteringen. Driekwart wenst wel verbeteringen op het gebied van functiewaardering. De zaken die worden aangegeven leveren een in eerste instantie verdeeld beeld op, maar lijken op het tweede gezicht te wijzen op het ‘moderniseren’ van het functiewaarderingssysteem. Hieronder vallen zaken

48

als het ‘clusteren van functies en het opstellen van generieke functiebeschrijvingen’, ‘competentiegerichte functiebeschrijvingen of koppeling met competentieprofielen’, ‘resultaatgerichte functiebeschrijvingen’. Onder de groep ‘anders’ valt een grote variëteit van gewenste verbeteringen die meestal samenhangen met het gebruikte functiewaarderingssysteem in de gemeente.

3.7

Toekomstige ontwikkelingen

Aan de P&O-ers is de vraag voorgelegd welke toekomstplannen de gemeenten hebben op het gebied van het te hanteren functiewaarderingssysteem. Figuur 3.31

Toekomstplannen functiewaardering naar grootteklasse en gebruikt systeem

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

<50.000 inwoners >=50.000 inwoners ODRP Ander systeem Bezig met de ontwikkeling en/of implementatie Vergaande plannen voor de ontwikkeling en/of implementatie Overwegen in de nabije toekomst over te stappen (nog) geen plannen Bron: internetenquête P&O

Concluderend kan worden gesteld dat de meerderheid van de gemeenten (nog) geen plannen heeft om over te stappen op een ander functiewaarderingssysteem. Deze meerderheid is wat groter bij de kleinere gemeenten en de gemeenten die een ander systeem dan ODRP hebben. Een kleine minderheid is inmiddels wel bezig met een nieuw systeem, of heeft al vergaande plannen hiervoor. De omvangrijkste groep op dit gebied is te vinden bij de gemeenten die gebruik maken van ODRP: 22 procent is bezig met een nieuw systeem of heeft vergaande plannen. Bij de gemeenten met een ander systeem is de omvang van deze groep 12 procent van het totaal. Op de factor gemeentegrootte zijn hierbij geen verschillen te zien. Aan de gemeenten die voor een vernieuwing van het functiewaarderingssysteem hebben gekozen, dan wel dit overwegen, is gevraagd wat hiervoor de aanleiding is.

49

Figuur 3.32

Aanleidingen voor vernieuwing functiewaarderingssysteem

0%

5%

10%

15%

20%

Algemene ontevredenheid over het huidige systeem 18%

Gemeentelijke herindeling/ gemeentelijke samenwerking

17%

Te gedetailleerde, mensgerichte functiebeschrijvingen

11% 10%

Het systeem was onderhoudsgevoelig

9%

Te veel functiebeschrijvingen Het systeem is te zeer gericht op taken

8%

Het systeem was onvoldoende resultaatgericht

8% 5%

Ondoorzichtigheid van het systeem Subjectiviteit van het systeem

4%

Het systeem ondersteunde geen HR-beleid

4% 1%

Anders

Bron: internetenquête P&O

Onbekend

30% 28%

Reorganisatie

Het systeem was kostbaar

25%

8% 1%

Algehele ontevredenheid over het gehanteerde systeem is voor ruim een kwart de aanleiding voor de (beoogde) verandering. Deze groep heeft in de internetenquête niet nader gespecificeerd waar de ontevredenheid mee samenhangt. Specifieke ontevredenheid is er over de functiebeschrijvingen. Die zijn te gedetailleerd, er zijn er te veel van en de hoeveelheid functiebeschrijvingen maken het systeem onderhoudsgevoelig. Samen zijn deze factoren goed voor 30 procent. Er zijn verder geen in het oog springende zaken die vaak genoemd worden; reorganisaties en gemeentelijke herindelingen worden beiden door een op de zes P&O-ers als aanleiding genoemd. Aan degenen die geen verandering overwegen is gevraagd waarom dit niet het geval is. De onderstaande figuur toont de aanleidingen om het huidige functiewaarderingssysteem te blijven hanteren.

50

Figuur 3.33

Aanleidingen om het huidige functiewaarderingssysteem te blijven hanteren

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Tevredenheid met het huidige systeem

45%

50%

45%

Er is onlangs een nieuw systeem ingevoerd

31%

De gemeente wacht op de landelijke ontwikkelingen

11%

De prioriteit ligt bij andere onderwerpen

10%

De gemeente heeft behoefte aan rust op het gebied van functiewaardering

7%

6%

Anders

Onbekend

40%

2%

Bron: internetenquête P&O

Zoals de algehele ontevredenheid met het systeem een belangrijke reden is om te veranderen, zo is juist algehele tevredenheid voor bijna de helft van de P&O-ers de belangrijkste reden om het systeem te houden. Voor een derde geldt dat men recent al een nieuw systeem heeft ingevoerd. Een klein deel van de sector (11% van de 164 die het huidige systeem blijven hanteren = 18 gemeenten) wacht op de landelijke ontwikkelingen rondom een centraal functiewaarderingssysteem.

3.8

Kosten

Wat zijn de kosten van huidige gebruikte functiewaarderingssystemen in de sector gemeenten? Het antwoord is gebaseerd op de internetenquête onder P&O-ers. In deze enquête zijn enkele vragen gesteld over de kosten. Er zijn twee soorten kosten te onderscheiden: eenmalige kosten en jaarlijks terugkerende kosten. In begrotingstermen wordt dit onderscheid doorgaans aangeduid met de termen ‘incidentele’ en ‘structurele’ kosten. De incidentele of eenmalige kosten houden verband met de aanschaf en het implementeren van het functiewaarderingssysteem.

51

Voorbeelden van eenmalige kosten zijn: licentiekosten voor de aanschaf van een extern ontwikkeld systeem, de inzet van eigen of externe personele capaciteit voor het in eigen huis ontwikkelen van een nieuw systeem, de eerste beschrijving van alle functies binnen het nieuwe systeem, het maken van een conversietabel van de oude naar de nieuwe situatie, of kosten van bezwaar- en beroepsprocedures. De structurele of jaarlijks terugkerende kosten zijn verbonden met het gebruiken en in stand houden van het functiewaarderingssysteem. Voorbeelden van dergelijke kosten zijn: abonnementskosten voor het gebruik van een extern systeem, het toevoegen van nieuwe functies aan het systeem, het verwijderen van functies die niet meer bestaan uit het systeem, of het wijzigen van bestaande functies. Om de vergelijking tussen de kosten van intern en extern ontwikkelde systemen mogelijk te maken hebben wij in de enquête zowel gevraagd naar bestede geldbedragen als naar de bestede personele capaciteit. De personele capaciteit hebben wij omgerekend naar geldbedragen. De methodiek van kostprijsberekening die wij hebben gebruikt is gebaseerd op HAFIR 1. In HAFIR zijn op basis van een groot aantal waarnemingen de gemiddelde opslagpercentages voor huisvesting, overhead en winstopslag gegeven. Daardoor is het mogelijk om de integrale kostprijs van gemeentelijke medewerkers te berekenen. Sommige gemeenten hebben hun functiewaarderingssysteem recent aangeschaft en anderen hebben hun systeem al wat langer in huis. Om de kosten van alle gemeenten onderling te kunnen vergelijken, is het nodig om alle uitgaven te vertalen naar hetzelfde peiljaar. Uitgaven die eerder dan in 2006 zijn gedaan, hebben wij gecorrigeerd voor inflatie en prijsontwikkelingen die sinds het jaar van aanschaf hebben plaatsgehad. Alle prijzen zijn met behulp van de prijsindices van het CBS vertaald naar het prijspeil van het jaar 2006. Tot slot hebben wij met behulp van een aantal controles op de enquêtes bezien of de ingevulde geldsommen en personele capaciteit aannemelijk en intern consistent zijn. Wanneer een respondent in de ene vraag aangeeft een extern systeem te gebruiken en in een andere vraag invult dat er geen externe kosten zijn, dan is er sprake van interne inconsistentie. Beide beweringen kunnen niet gelijktijdig waar zijn. Dergelijke enquêtes zijn niet in de bewerking meegenomen. Incidentele kosten De incidentele kosten bedragen gemiddeld
385 per personeelslid in gemeenten met minder dan 50.000 inwoners en voor gemeenten met meer dan 50.000 inwoners ligt dat bedrag op
157 per personeelslid. Bij deze kosten zijn alle soorten kosten meegerekend: kosten voor intern personeel, kosten voor ingehuurd personeel en andere externe kosten. Om de eenmalige, incidentele kosten op te kunnen tellen bij de structurele jaarkosten, is het nodig de eenmalige kosten te spreiden over de gemiddelde levensduur van een functiewaarderingssysteem. Volgens de gemeentelijke respondenten is de gemiddelde levensduur van de systemen ongeveer 10 jaar. Wanneer we de incidentele kosten gaan spreiden over tien jaar, moeten we ook rekening houden met renteverlies 2. De jaarlijkse afschrijving 1 2

Ministerie van Financiën, handleiding overheidstarieven, 2006 Er is uitgegaan van een rentevoet van 3%

52

van de incidentele kosten komt dan neer op
43,70 per personeelslid in gemeenten met minder dan 50.000 inwoners en op
17,80 voor gemeenten met meer dan 50.000 inwoners. Structurele kosten Structurele kosten zijn de kosten voor het beheer en het onderhoud van het systeem. Deze kosten komen jaarlijks terug. Evenals bij de incidentele kosten zijn ook nu weer alle interne en externe kosten voor personele en voor materiële zaken meegerekend. Gemeenten met minder dan 50.000 inwoners geven aan jaarlijks
53 per personeelslid te besteden aan onderhoud en beheer. Bij gemeenten met meer dan 50.000 inwoners is dat bedrag
23 per personeelslid. Salariskosten Nadat een nieuw systeem is aangeschaft, moet het oude functiehuis en de oude salaristabel geconverteerd worden naar de nieuwe situatie. De conversieslag van de oude salaristabel naar het nieuwe systeem heeft in het verleden bij 69 procent van de gemeenten geleid tot salarisverhogingen. Gemeenten met minder dan 50.000 inwoners doen vaker melding van salarisverhogingen dan gemeenten met meer dan 50.000 inwoners (respectievelijk 72% en 49% van de gemeenten). Wij hebben in de enquête onder personeelsmedewerkers gevraagd met welk percentage de totale loonsom van de gemeente is veranderd als gevolg van deze salarisverhogingen. Gemiddeld was sprake van een stijging van de totale loonsom met 3 procent. Omdat de toename van de salariskosten verband houdt met het implementeren van een nieuw functiewaarderingssysteem, rekenen we ook de structurele stijging van de loonsom tot de kosten van het systeem. Ook deze kosten komen jaarlijks terug. Bij het vertalen van loonstijging in percenten naar een gemiddeld bedrag per personeelslid hebben we gebruik gemaakt van de enquête bezoldiging overheidspersoneel van het CBS over het jaar 2005 1. De eenmalige toename van salariskosten als gevolg van de invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem komt neer op
590,- per personeelslid per jaar. Voor gemeenten met minder dan 50.000 inwoners is dat bedrag hoger en voor gemeenten met meer dan 50.000 inwoners is dat bedrag lager (respectievelijk
730,- en
500,-). De stijging van de salariskosten wordt grotendeels veroorzaakt door het respecteren van verworven rechten. Bij functies waarbij in het nieuwe systeem het salaris hoger is kan deze verhoging altijd gerealiseerd worden; immers, niemand zal bezwaar maken tegen een salarisverhoging. Bij functies die in het nieuwe systeem een lagere salariswaardering krijgen, speelt het feit dat deze (grotendeels) vervuld worden door zittend personeel. Deze mensen krijgen op basis van hun verworven rechten een hoger salaris dan het nieuwe systeem aangeeft. Het gevolg hiervan is dat de salarisstijgingen van het nieuwe systeem wel gerealiseerd kunnen worden en de salarisdalingen niet. Op termijn verdwijnt de totale salarisstijging door het uit dienst treden van personen met verworven rechten. Deze personen kunnen voor een lager salaris vervangen worden door nieuw personeel.

1

Bron: www.statline.cbs.nl/ Met behulp van deze enquête maakt het CBS overzichten van het gemiddelde loon per werknemer voor verschillende grootteklassen van gemeentes.

53

Totale kosten Nu we alle kosten die met het implementeren en onderhouden van de huidige functiewaarderingssystemen op een rij hebben, kunnen wij de totale kosten van de huidige functiewaarderingssystemen laten zien. Hierbij hebben wij de aanname gemaakt dat de eenmalige stijging in salariskosten voor iedere gemeente eens in de 10 jaar voorkomt. Door het vertrekken van zittend personeel met verworven rechten zal over een periode van 10 jaar de gemiddelde kosten per jaar van de salarisstijging ongeveer de helft bedragen van de initiële kosten. Tabel 3.34

Kosten huidige systeem per personeelslid per jaar in euro's, prijspeil 2006

<50.000 inwoners

> 50.000 inwoners

0

100

200 afschrijving

300 beheer

400

500

hoger loon

Bron: internetenquête P&O

De totale kosten van de huidige systemen bedragen
462,- per personeelslid per jaar in gemeenten met minder dan 50.000 inwoners en
291,- in gemeenten met meer dan 50.000 inwoners. Het grootste deel van de kosten (82%) bestaat uit hogere loonkosten die het gevolg zijn van een nieuw functiewaarderingssysteem. De kosten van afschrijvingen in verband met de aanschaf (8%) en de kosten voor het beheer van het systeem (10%) vallen daarbij in het niet.

3.8.1

R e l e v a nt e k os t e nb e p a le nd e f a c t ore n

Om te zien welke factoren van belang zijn voor de kosten van een functiewaarderingssysteem hebben wij gekeken naar de samenhang tussen kosten, omgevingskenmerken en kenmerken van het functiewaarderingssysteem. Deze samenhang is afgebeeld in de correlatiematrix in bijlage 5. Daaruit blijkt dat factoren die van belang zijn voor de incidentele kosten, zijn: De mate waarin men taken zelf doet of uitbesteedt dan wel met externe partners doet. Gemeenten die veel zelf doen zijn goedkoper uit dan gemeenten die veel uitbesteden. Dit geldt vooral voor het maken van de functiebeschrijvingen en de technische implementatie van het systeem. Het soort functiewaarderingssysteem dat men gebruikt: het duurst in aanschaf zijn de systemen Vbalans en Fuwamet, daarna komt ODRP. Het goedkoopst zijn de eigen functiewaarderingssystemen. Het jaar waarin het systeem is ingevoerd: hoe langer dit geleden is, hoe goedkoper het wordt.

54

Factoren die van belang zijn voor de structurele kosten, zijn: De wijze waarop het functiebeschrijven plaatsvindt: persoonsgerichte functiebeschrijvingen brengen hogere structurele kosten met zich mee. Zelf doen of uitbesteden: wanneer de indeling in functiegroepen wordt uitbesteed is men goedkoper uit dan wanneer men dat zelf doet. Factoren die van belang zijn voor een toename van de loonkosten zijn: De gemeentegrootte: bij gemeenten met minder dan 50.000 inwoners leidt een nieuw functiewaarderingssysteem vaker tot hogere loonkosten (zoals reeds eerder vermeld). Bij samenwerkingsverbanden tussen gemeenten leidt een nieuw systeem vaker tot hogere loonkosten. Bij taakgerichte functiebeschrijvingen is het percentage waarmee de loonkosten toenemen hoger dan bij resultaatgerichte functiebeschrijvingen. De wijze waarop de functiebeoordeling plaatsvindt. Wanneer de functie in haar totaliteit wordt beoordeeld leidt dit minder vaak tot hogere loonkosten. Het stijgingspercentage van de loonkosten is hoger wanneer de functie vanuit verschillende gezichtspunten wordt beoordeeld. De functiedruk, ofwel het gemiddelde aantal personeelsleden per functie. Hoe hoger de functiedruk hoe kleiner de kans op hogere loonkosten. Naast de bovengenoemde factoren zijn er geen andere factoren in de enquête die verband houden met de verschillen in kosten.

3.8.2

H e t v e rk l a re n v a n k os t e nv e rs c hi l l e n

Met behulp van de relevant lijkende factoren is het niet mogelijk om de kostenverschillen tussen gemeenten te volledig te verklaren. De verschillen in incidentele kosten kunnen voor 22 procent worden verklaard door het gehanteerde systeem, de mate waarin men de taken uitbesteedt en het jaar waarin invoering plaatsvond. De verschillen tussen gemeenten in gerealiseerde incidentele kosten kunnen maar voor 1 procent worden verklaard door verschillen in kenmerken van het gebruikte functiewaarderingssysteem. Bij de loonkostenstijgingen ligt het verklaarde percentage op 11 procent. De zwakke verklaringskracht van systeemkenmerken en omgevingskenmerken doet vermoeden: dat respondenten de systeemkenmerken niet eensluidend hebben ingevuld; dit vermoeden wordt ondersteund door het gegeven dat er weinig samenhang is tussen systeemkenmerk en gebruikt systeem. Met andere woorden respondenten die dezelfde systemen gebruiken hebben verschillende oordelen over de kenmerken van dat systeem. dat respondenten de kosten mogelijk niet (helemaal) volledig of juist hebben ingevuld. Met behulp van strikte controles op interne inconsistenties en het elimineren van extreme waarden hebben wij getracht het enquêtemateriaal zo robuust mogelijk te maken. Door het ontbreken van gegevens met behulp waarvan wij de resultaten extern kunnen toetsen, ontbreekt de mogelijkheid om de validiteit van het materiaal vast te stellen. dat andere factoren dan kenmerken van het functiewaarderingssysteem of de omgeving een belangrijkere rol spelen bij de kosten. Een ondoelmatige inrichting van de personeelsfunctie is een voorbeeld van een mogelijk andere factor.

55

3.9

Balans huidige situatie

In vogelvlucht de resultaten uit dit hoofdstuk op een rijtje: ODRP is met 58 procent van de organisaties verreweg het meest gebruikte functiewaarderingssysteem in de sector. Naast ORDP zijn veel functiewaarderingssystemen in de sector gebaseerd op een vergelijkbare systematiek. Twee derde van de gemeenten met minder dan 50.000

inwoners maakt gebruik van ODRP, tegen een vijfde van de gemeenten met 50.000 inwoners of meer. Eén op de twintig kleinere gemeenten gebruikt een eigen systeem, tegen ruim een kwart van de grotere gemeenten. Veel gemeenten maken dus geen gebruik van de vrijheid een eigen functiewaarderingssysteem te ontwikkelen of in te voeren. Bijna twee derde van de functiewaarderingssystemen is langer dan 5 jaar in gebruik. Voor ruim een derde geldt dat deze termijn zelfs langer dan 10 jaar is. Van de ODRPgebruikers heeft bijna de helft het systeem langer dan 10 jaar. Bij de gebruikers van de overige systemen is dit aandeel één op de vijf. Functiewaarderingssystemen in de sector gemeenten zijn dus relatief oud. Gemeenten hebben relatief veel functiebeschrijvingen. De gemiddelde functiedruk is 3,6. Dat wil zeggen dat iedere functiebeschrijving gemiddeld door 3,6 medewerkers wordt vervuld. Dit hangt samen met het gebruik van organieke (76%) en persoonsgerichte functiebeschrijvingen (4%). Hierbij ontstaat veelal een groter aantal beschrijvingen dan bij generieke beschrijvingen. Functiebeschrijvingen zijn doorgaans taakstellend. In de grotere gemeenten gebruikt men in een derde van de gevallen resultaatgerichte functiebeschrijvingen. Het klant- en resultaatgericht werken is hier in sterkere mate doorgevoerd dan bij de kleinere gemeenten, waar een zesde resultaatgerichte beschrijvingen heeft. Kleinere gemeenten betrekken beduidend vaker externe ondersteuning bij werk rondom het functiewaarderingssysteem dan grotere gemeenten. De meeste externe ondersteuning wordt ingezet bij het ontwikkelen van het functiewaarderingssysteem, het beschrijven van functies en het waarderen van functies. Een ruime meerderheid van de P&O-functionarissen is tevreden over het huidige functiewaarderingssysteem. Ongeveer de helft van de gemeentesecretarissen en leidinggevenden zal naar inschatting van de P&O-ers tevreden zijn over het gebruikte functiewaarderingssysteem. P&O-ers zijn tevreden over het tegengaan van beloningsverschillen voor gelijkwaardige functies met het systeem, de aansluiting bij de organisatiekenmerken en de objectiviteit. Iets meer dan een vijfde van de P&O-ers is ontevreden over het huidige functiewaarderingssysteem. P&O-ers schatten in dat ongeveer één op de zeven van de gemeentesecretarissen en één op de zes leidinggevenden ontevreden over het systeem is. P&O-ers zijn ontevreden over de flexibiliteit, de herkenbaarheid voor het personeel, de bruikbaarheid bij overig HR-beleid en de houdbaarheid in de toekomst.

56

De OR-leden zijn door de bank genomen wat negatiever over het functiewaarderingssysteem. Ruim een kwart is tevreden, echter bijna een kwart is ontevreden. Iets minder dan de helft van de OR-leden staat neutraal ten opzichte van het functiewaarderingssysteem. OR-leden zijn het meest tevreden over de aansluiting bij de organisatiekenmerken. Het minst tevreden zijn zij over de herkenbaarheid van het systeem voor het personeel. De meerderheid van de gemeenten heeft (nog) geen plannen om over te stappen op een ander functiewaarderingssysteem. Een kleine minderheid is inmiddels wel bezig met een nieuw systeem, dan wel heeft al vergaande plannen hiervoor. De omvangrijkste groep op dit gebied is te vinden bij de gemeenten die gebruik maken van ODRP: 22% is bezig met een nieuw systeem of heeft vergaande plannen. Bij de gemeenten met een ander systeem is de omvang van deze groep 12% van het totaal. De voornaamste reden om over te gaan op een ander systeem is algehele ontevredenheid over het systeem. Vice versa is algehele tevredenheid over het systeem de belangrijkste reden om niet van systeem te veranderen. De totale kosten van de huidige systemen bedragen
462,- per personeelslid per jaar in gemeenten met minder dan 50.000 inwoners en
291,- in gemeenten met meer dan 50.000 inwoners. Onder totale kosten vallen onder andere de eenmalige kosten (incidentele kosten), jaarlijks terugkerende kosten (structurele kosten) en salariskosten. De incidentele kosten bedragen gemiddeld
385 per personeelslid in gemeenten met minder dan 50.000 inwoners en voor gemeenten met meer dan 50.000 inwoners ligt dat bedrag op
157 per personeelslid. De structurele kosten bedragen jaarlijks
53 per personeelslid in gemeenten met minder dan 50.000 inwoners geven en
23 per personeelslid bij gemeenten met meer dan 50.000 inwoners. De toename van salariskosten als gevolg van de invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem komt neer op gemiddeld
365 per personeelslid per jaar voor gemeenten met minder dan 50.000 inwoners. Voor gemeenten met meer dan 50.000 inwoners bedragen de kosten gemiddeld
250 per personeelslid per jaar.

57

58

4

Visies op en draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem

4.1

Inleiding

Een centraal functiewaarderingssysteem is een mogelijke toekomstrichting in de sector gemeenten. Hoe wenselijk vinden gemeenten dit? Hoe haalbaar achten zij het? En wat is het draagvlak? Dit hoofdstuk behandelt de visies van voor- en tegenstanders van een centraal functiewaarderingssysteem, de gepercipieerde haalbaarheid en het draagvlak. Wij benadrukken hier dat dit hoofdstuk de argumenten van gemeenten weergeeft en niet de objectieve voor- en nadelen. De bevindingen uit dit hoofdstuk vormen de opmaat voor de scenario’s voor functiewaardering in de sector gemeenten in het volgende hoofdstuk. Was in het vorige hoofdstuk de internetenquête onder P&O-ers de voornaamste informatiebron, in dit hoofdstuk komen in gelijke mate de argumenten van P&O-ers, OR- en GO-leden en gemeentesecretarissen aan de orde. De argumenten ‘voor’ en ‘tegen’ een centraal functiewaarderingssysteem zijn niet per definitie afkomstig van gemeenten waar het totaaloordeel respectievelijk ‘voor’ of ‘tegen’ is. In de diepte-interviews zijn samen met de respondenten argumenten besproken, waarbij voorstanders ook tegenargumenten aandroegen en vice versa.

4.2

Argumenten van gemeenten voor een centraal systeem

In de onderstaande paragrafen wordt ingegaan op de argumenten van gemeenten voor een centraal functiewaarderingssysteem. De P&O-ers is in de enquête gevraagd naar voordelen die een centraal functiewaarderingssysteem naar hun mening zou kunnen brengen. Dit leverde het volgende rijtje antwoorden op.

59

Figuur 4.1

Verwachte voordelen van een centraal functiewaarderingssysteem 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Uniforme, objectieve en duidelijke toepassing van functiewaardering

45%

50%

46%

Kostenbesparing en efficiency

21%

Vergelijkingsmogelijkheden tussen gemeenten

21%

Gelijke waardering voor gelijke functies in verschillende gemeenten

19%

Meer transparantie voor medewerkers en gemeenten

Uitwisseling van personeel

40%

15%

9%

Geen

13%

Bron: internetenquête P&O

Hierbij waren er vrijwel geen verschillen te constateren bij achtergrondanalyses naar gemeentegrootte en gebruik van verschillende systemen. Een opvallende uitzondering hierop was het argument ‘Gelijke waardering voor gelijke functies in verschillende gemeenten’. Dit werd door ruim een vijfde van de respondenten uit de kleinere gemeenten genoemd, en door geen van de respondenten in de grotere gemeenten. In de onderstaande paragrafen lichten wij de gehanteerde argumenten toe op basis van de interviews met P&O-ers én OR/GO-leden en gemeentesecretarissen.

4.2.1

Ob j e c t i e v e t oe p a s s i ng

P&O-functionarissen en leden van de OR of het GO van sommige gemeenten ervaren dat leidinggevenden oneigenlijk gebruik maken van het functiewaarderingssysteem. Medewerkers worden in deze gemeenten beloond voor persoonlijke verdiensten door ze een functie hoger in te schalen. Het gevolg van deze praktijken is dat functiewaardering een slechte naam krijgt. In de ogen van medewerkers wordt het een instrument om vriendjespolitiek mee te bedrijven. Het is ‘een speeltje van de werkgever’, in plaats van het objectieve instrument zoals het ooit bedoeld was.

60

Een centraal functiewaarderingssysteem maakt volgens deze functionarissen een einde aan het gebruik van functiewaardering voor oneigenlijke doelen. Een centraal systeem is veel transparanter dan de huidige lokale systemen omdat er centrale procedures zijn, er controle kan plaatsvinden op de uitkomsten en vergelijkingen tussen gemeenten mogelijk zijn. De invloed van de individuele werkgever wordt minder groot. Het draagvlak voor functiewaardering onder medewerkers kan hierdoor ook vergroten.

4.2.2

S c ha a l v oord e l e n

De argumenten ‘kostenbesparing en efficiency’, ‘vergelijkingsmogelijkheden tussen gemeenten’ en ‘uitwisseling van personeel’ uit de internetenquête zijn samen te vatten onder de noemer schaalvoordelen. Met name P&O-functionarissen en gemeentesecretarissen noemen schaalvoordelen tijdens de interviews als een belangrijk voorbeeld van een centraal functiewaarderingssysteem. Bij de huidige situatie moet iedere gemeente het wiel zelf uitvinden. Een centraal systeem is in deze visie wenselijk vanwege de volgende schaalvoordelen: De sector is gezamenlijk beter in staat een goed functiewaarderingssysteem te ontwikkelen dan de organisaties alleen. Bij een centraal functiewaarderingssysteem vindt het onderhoud aan functiebeschrijvingen en dergelijke op centraal niveau plaats. Dat scheelt onderhoud voor de individuele gemeente en geeft de afdeling P&O van gemeenten tijd om aan andere zaken te besteden. Een centraal functiewaarderingssysteem ontwikkelen en onderhouden voor een hele sector is op termijn goedkoper dan het lokaal ontwikkelen en onderhouden van systemen. Een centraal functiewaarderingssysteem maakt functies onderling vergelijkbaar. Dit maakt het eenvoudiger om medewerkers tussen gemeenten uit te wisselen. Tevens kunnen beroeps- en bezwaarprocedures landelijk geregeld worden en kan op dit gebied jurisprudentie opgebouwd worden die veel individuele bezwaren kan voorkomen.

4.2.3

G e l i j ke b e ha nd el i ng e n be l oni ng g el i j ke func t i e s

Sommige P&O-functionarissen en de meeste leden van de OR of het GO vinden dat gelijkwaardige functies in de sector gelijk behandeld dienen te worden. De huidige situatie, waarbij vergelijkbare functies vanwege het bestaan van verschillende functiewaarderingssystemen in gemeenten ongelijk gewaardeerd worden en dus anders ingeschaald en beloond worden, is volgens hen onrechtvaardig. Wat de huidige situatie volgens sommige kleine gemeenten voor hen nadelig maakt, is dat zij de indruk krijgen dat medewerkers soms na een aantal jaren de stap zetten naar een buurgemeente die dezelfde functie beter betaalt vanwege een andere methode van functiewaardering en inschaling. Deze gemeenten verwachten dat een centraal functiewaarderingssysteem de bestaande waarderings- en beloningsverschillen binnen de sector verkleint. Onrechtvaardige beloningsverschillen en een nadelige positie van kleine gemeenten op de arbeidsmarkt zouden hiermee worden voorkomen. Hierbij moet worden opgemerkt dat een centraal functiewaarderingssysteem als instrument ongeschikt is om gelijke functies bij verschillende gemeenten exact gelijk te belonen. Dit zou veronderstellen dat de inhoud van functies in iedere gemeente gelijk is en gemeenten geen enkele ruimte hebben om aanvullende beloningscomponenten te hanteren (anciënniteit, prestatiebeloning etc.).

61

4.2.4

M od e rni s e ri ng f unc t i e w a a rd e ri ng

Niet blijkend uit de internetenquête, maar tijdens de interviews wel veel genoemd door P&O-ers, is de behoefte van gemeenten om de wijze waarop functiewaardering in de eigen organisatie geschiedt te moderniseren. Er bestaat ontevredenheid over verschillende aspecten van de huidige functiebeschrijvingen en het huidige functiewaarderingssysteem: De ontevredenheid richt zich op de te gedetailleerde en te persoonsgerichte functiebeschrijvingen (4% heeft persoonsgerichte beschrijvingen en 76% heeft organieke functiebeschrijvingen). Sommigen zijn ook ontevreden over het feit dat de functiebeschrijvingen op taken in plaats van resultaten of competenties gericht zijn (onder de gemeenten tot 50.000 inwoners heeft 85% taakgerichte functiebeschrijvingen, onder de gemeenten boven 50.000 inwoners 69%). Persoonsgerichte en sommige organieke functiebeschrijvingen vergen veel onderhoud en leiden in grote organisaties tot een onoverzichtelijk aantal functiebeschrijvingen. Verder vindt men het functiewaarderingssysteem achterhaald. Vooral gebruikers van een puntensysteem ervaren dat de werking van het systeem voor medewerkers ondoorzichtig, een ‘black box’ is. Een centraal functiewaarderingssysteem is vanuit deze visie wenselijk omdat dat het moderniseringsproces op het gebied van functiebeschrijvingen en functiewaardering versnelt. Het systeem kan bijdragen aan het clusteren van functies in overzichtelijke functiefamilies en het opstellen van generieke functiebeschrijvingen. Verder zou het centrale systeem een aanzet kunnen geven tot functiebeschrijvingen die koppelingen met competenties en resultaten bevatten. Het centrale functiewaarderingssysteem zou voorts eenvoudiger en daarmee inzichtelijker voor medewerkers moeten zijn.

4.2.5

M i nd e r k w e t s b a a r e n m i nd e r af ha nk e l i jkhe i d

Niet blijkend uit de internetenquête, maar wel genoemd tijdens de interviews is dat sommige gemeenten vinden dat zij op het gebied van functiewaardering kwetsbaar zijn. Dit geldt zowel voor gemeenten die hun functiewaarderingssysteem zelf hebben gebouwd als voor gemeenten die hun systeem betrekken van een (klein) functiewaarderingsbureau: Het argument van gemeenten met een zelfbouwsysteem is dat de systeemkennis in handen is van oudere medewerkers, die over niet al te lange tijd met pensioen gaan. Het kost deze gemeenten moeite de juiste kennis en expertise in huis te halen. De ervaring is dat functiewaardering als thema niet echt leeft onder jonge P&O-medewerkers. De kennis over het eigen systeem verdwijnt dus uit de organisatie. Sommige gemeenten die hun systeem betrekken van een extern bureau vinden dat zij erg afhankelijk zijn van (de kosten van) het ingekochte systeem. Er is weinig tot geen invloed op de kosten en kenmerken van het systeem en als het bureau failliet gaat, is de gemeente zijn systeem kwijt. Een centraal functiewaarderingssysteem maakt sommige gemeenten minder afhankelijk van de kennis van enkele experts en daarmee minder kwetsbaar. Dit geldt in grotere mate voor kleinere gemeenten. Uit het vorige hoofdstuk blijkt immers dat zij in veel sterkere mate externe ondersteuning bij functiewaardering inzetten dan de grotere gemeenten.

62

4.3

Argumenten van gemeenten tegen een centraal systeem

In de onderstaande paragrafen wordt ingegaan op de argumenten van gemeenten uit de diepte-interviews tegen een centraal functiewaarderingssysteem. De P&O-ers is in de enquête gevraagd naar nadelen die een centraal functiewaarderingssysteem naar hun mening zou kunnen brengen. Dit leverde het volgende rijtje antwoorden op. Figuur 4.2

Verwachte nadelen van een centraal functiewaarderingssysteem 0%

10%

20%

30%

40%

Geen lokaal maatwerk en algeheel verlies van gemeentelijke autonomie

21%

Kostenverhogend en tijdrovend

10%

Onhaalbaar gezien verschillen tussen gemeenten

10%

Beperking van mogelijkheden tot lokaal arbeidsmarktbeleid

4%

Veel discussie tussen gemeenten en onrust onder het personeel bij invoering

4%

Gemeentelijke volgzaamheid op organisatorischen HR-terrein

Geen

60%

52%

Risico van een inflexibel, verouderd en bureaucratisch systeem

Verlies van gemeentelijke invloed op het beloningsgebouw

50%

3%

2%

5%

Bron: internetenquête P&O

‘Geen lokaal maatwerk en algeheel verlies van gemeentelijke autonomie’ werd door grotere gemeenten iets vaker genoemd (door ongeveer twee derde, tegen ongeveer de helft bij de kleinere gemeenten). In de onderstaande paragrafen lichten wij de gehanteerde argumenten toe op basis van de interviews met P&O-ers én OR/GO-leden en gemeentesecretarissen.

4.3.1

A a nt a s t i ng g e m ee nt e l ij k e a ut onom i e a rb e i d s v oorw a a rd e n

De argumenten uit de internetenquête ‘Geen lokaal maatwerk en algeheel verlies van gemeentelijke autonomie’ (53%), ‘Beperking van mogelijkheden tot lokaal arbeidsmarktbeleid’ (4%) en ‘Verlies van gemeentelijke invloed op het beloningsgebouw’ (3%) vallen allen onder de aantasting van gemeentelijke autonomie op het gebied van arbeidsvoorwaarden.

63

Volgens veel gemeenten is het principe ‘lokaal, tenzij’ bij uitstek van toepassing op functiewaardering. De autonomie die gemeenten op dit moment hebben bij het bepalen van functiewaardering en beloning zou gehandhaafd moeten blijven. Deze visie wordt met name door gemeentesecretarissen en hoofden-P&O verwoord. Hun belangrijkste argumenten zijn: Gemeenten zijn vrij om hun beleidsdoelstellingen te bepalen, hun organisatie in te richten en de taken en verantwoordelijkheden van functies in te vullen. Een centraal functiewaarderingssysteem impliceert dat gemeenten een soort regionale afdelingen van de BV Gemeenten Nederland zijn. De trend is echter dat de lokale democratie er toe doet en gemeenten hun eigen accenten mogen leggen. Maatwerk is daarbij het sleutelwoord. Deze trend is de laatste jaren alleen maar sterker geworden. Mensen willen niet meer zomaar in een gemeente werken, maar willen werken in de gemeente x of y. Een centraal functiewaarderingssysteem is onwenselijk omdat het de lokale autonomie en authenticiteit van gemeenten aantast. Gemeenten zouden vrij moeten zijn om bij schaarste bepaalde functiegroepen beter te belonen. Een centraal functiewaarderingssysteem dwingt gemeenten in een strak keurslijf waardoor het onmogelijk is in te spelen op arbeidsmarktontwikkelingen. Het bepalen van de beloning(sverhoudingen) in een organisatie is in principe een zaak van de werkgever en de werknemers. Die moeten daar samen uitkomen ‘zoals in een huishouden’. Een centraal functiewaarderingssysteem heeft hierbij een verstorende werking. Zoals uit de bovenstaande argumenten blijkt, zijn de tegenargumenten met name gebaseerd op de relatie tussen functiewaardering en beloning. Sommige gemeentelijke functionarissen verwachten dat een centraal functiewaarderingssysteem gepaard gaat met een verplichte centrale conversietabel waardoor veel ruimte om lokaal de beloning te bepalen verloren gaat.

4.3.2

I nf l e x i be l e n b ure a uc ra t i s c h

In sommige gemeenten is functiewaardering minder belangrijk geworden als beloningsgrondslag. Functiewaardering heeft volgens deze gemeenten een bureaucratisch en statisch karakter. Competenties, prestaties en de arbeidsmarktomstandigheden maken een flexibelere vorm van belonen mogelijk en wegen als grondslag steeds zwaarder. Een centraal functiewaarderingssysteem is vanuit deze optiek onwenselijk, omdat dat het belang van functiewaardering als grondslag bij de beloning alleen maar groter zal maken. Een P&O-functionaris van een 100.000+ gemeente zegt hierover: ‘Een centraal functiewaarderingssysteem past niet in de trend van deze tijd, zeker als het traditionele trekken heeft. Daarmee bedoel ik dat alles in procedures wordt vastgelegd. Dat staat haaks op de trend van dereguleren en ontbureaucratiseren. Een dergelijk systeem definieert de wereld alsof functiewaardering nog steeds de essentie is bij beloning en alsof centralisering en regulering nog steeds een belangrijke beleidsthema’s zijn.’ P&O-functionarissen van sommige gemeenten vrezen dat het opzetten van een centraal functiewaarderingssysteem leidt tot het opzetten van een log ambtelijk apparaat en gepaard gaat met bureaucratische rompslomp. Het wijzigen van een functie in gemeente x leidt dan tot een procedurewijziging voor alle Nederlandse gemeenten. Dat kost onnodig veel tijd. Bovendien staat een centraal functiewaarderingssysteem letterlijk ver weg van sommige gemeenten. Het wordt als ‘Haags’, als koud en afstandelijk ervaren.

64

4.3.3

G e e n nood z a a k

Een groep gemeenten ziet geen noodzaak tot de invoering van een centraal functiewaarderingssysteem. Het is tijd- en mogelijk kostenverhogend ten opzichte van de huidige lokale systemen. De invoering van een centraal functiewaarderingssysteem is geen onderwerp dat sterk leeft bij gemeenten. Een meerderheid van de P&O-functionarissen en gemeentesecretarissen in de sector is tevreden met het huidige functiewaarderingssysteem en ziet geen noodzaak tot lokale of centrale veranderingen. Uit de interviews met gemeenten komt het beeld naar voren dat andere HR-onderwerpen, zoals competentiemanagement, meer de aandacht opeisen. Slechts 6% van de gemeenten zegt uit te kijken naar de invoering van een centraal functiewaarderingssysteem. Het grootste deel van de sector ervaart dus geen problemen op het gebied van functiewaardering, waarmee een centraal systeem onwenselijk is.

4.3.4

D i s c us s i e e n onrus t

De ervaring van veel gemeenten is dat een functiewaarderingstraject leidt tot onrust onder het personeel en ‘gedoe’ in de organisatie. Bij aanvang van het traject spelen onder het personeel vragen als: Wordt mijn functie nog hetzelfde gewaardeerd? Wat gebeurt er met mijn salaris? De uitkomsten vallen voor sommige medewerkers tegen. Zij hadden verwacht ‘een puntje hoger te scoren’ en zagen de functiewaarderingsronde als een mogelijkheid om er in salaris op vooruit te gaan. Nadelige uitkomsten leiden soms tot bezwaarschriften waar de organisatie veel tijd mee kwijt is. Vooral gemeenten die recent een nieuw functiewaarderingssysteem hebben ingevoerd hebben geen behoefte aan een nieuwe periode van ‘onrust en gedoe’. Een centraal functiewaarderingssysteem is daarom onwenselijk.

4.4

Meningen van gemeenten over de haalbaarheid

In deze paragraaf komen de meningen aan bod die gemeenten uiten over de haalbaarheid van een centraal functiewaarderingssysteem. Aangezien deze paragraaf is gebaseerd op de interviews met P&O-ers, OR/GO-leden en gemeentesecretarissen, zijn de argumenten niet te kwantificeren voor de hele sector. 4.4.1

H a a l b a a r v a nw e g e v e rg e li j k b a a rhe i d v a n f unc t i e s

Een deel van de gemeenten (met name OR- en GO-leden) schat dat het overgrote deel van de taken die gemeenten uitvoeren wettelijke taken zijn en voor iedere gemeente in principe dus hetzelfde zijn. Daarnaast zijn uitvoerende functies goed vergelijkbaar, zoals secretaresse-functies, functies in de groenvoorziening, schoonmakers, baliemedewerkers burgerzaken, sociale rechercheurs et cetera. Op beleids- en leidinggevend niveau zijn er weliswaar verschillen, maar dan betreft het accenten die de functie in essentie niet zwaarder of lichter maken. Er zijn in de sector gemeenten dus een soort van echelons of functielagen te onderscheiden waarbinnen vergelijkbare taken worden uitgevoerd en waarbinnen men een vergelijkbare verantwoordelijkheid heeft. Met een centraal functiewaarderingssysteem kunnen deze lagen gewaardeerd worden. Uit deze argumenten blijkt dat men verwacht dat invoering van een centraal functiewaarderingssysteem tot gevolg heeft dat er centraal verplichte functiebeschrijvingen worden opge-

65

steld die iedere gemeente dient te hanteren. Deze invulling hoeft echter niet aan een centraal systeem te worden gegeven. De meeste centrale functiewaarderingssystemen bestaan alleen uit een methode om de functie-inhoud vanuit een aantal gezichtspunten te waarderen. De organisaties of functies die object zijn van functiewaardering hoeven daarvoor niet volstrekt vergelijkbaar te zijn of te worden.

4.4.2

H a a l b a a r ne t a l s a nd e re se c t ore n

Een deel van de gemeenten acht een centraal functiewaarderingssysteem haalbaar omdat ook andere (semi-)overheidssectoren (Rijk, Provincies, Waterschappen, Welzijn) centrale systemen hebben ingevoerd. Het is onderdeel van de gemeentelijke cultuur om iedere organisatie uniek te vinden. Maar gemeenten behoren net als andere organisaties tot een sector en zijn niet een groep van individuele werkgevers die niets gemeen hebben. Het invoeren van een centraal functiewaarderingssysteem is in deze optiek een kwestie van overtuigen van de voordelen en ‘doorpakken’.

4.4.3

On ha a l b a a r v a nwe g e onv e rg e l i jk b a a rhe i d v a n f unc t i e s

Zowel gemeenten die een centraal functiewaarderingssysteem haalbaar achten als gemeenten die een dergelijk systeem onhaalbaar achten, gebruiken de vergelijkbaarheid van functies in de sector als belangrijkste argument. Er is een groep gemeenten die een centraal functiewaarderingssysteem juist onhaalbaar acht vanwege de onvergelijkbaarheid van functies en organisaties. De beleidsvrijheid van gemeenten leidt tot verschillende beleidsdoelstellingen op het gebied van personeel, een andere inrichting van de organisaties en een andere invulling van functies. In hoeverre besteden gemeenten bijvoorbeeld taken uit? Hoe breed is het takenpakket van een beleidsmedewerker? Beleidsmedewerkers in kleine gemeenten hebben een breder takenpakket dan beleidsmedewerkers in grote gemeenten. Hoeveel lagen leidinggevenden zijn er en aan hoeveel medewerkers wordt leiding gegeven? Welke kennis en competenties worden van belang geacht bij de uitvoering van de functie? Uit het antwoord op deze vragen blijkt dat volgens sommige gemeenten de sector te heterogeen is om een centraal functiewaarderingssysteem in te voeren. Mocht er wel een centraal systeem worden ingevoerd, dan verwachten veel gemeenten dat organisaties allerlei uitwegen verzinnen om toch lokaal maatwerk aan te brengen. Dan ontstaat er een gedecentraliseerd centraal systeem. De vergelijkbaarheid van functies is een essentieel aspect bij de haalbaarheid van een centraal functiewaarderingssysteem. Opvallend daarbij is dat degenen die een dergelijk systeem haalbaar (en wenselijk) achten, voornamelijk spreken over lagere en middenfuncties. Degenen die het niet haalbaar en wenselijk achten, noemen doorgaans hogere functies ter illustratie.

4.4.4

On ha a l b a a r v a nwe g e m e ni ng s v e rs c hi ll e n

Sommige gemeenten zijn er van overtuigd dat gemeenten het nooit eens zullen worden over de invulling van het centrale systeem. Men verwacht dat er een (te) grote werkgroep van gemeenten ingesteld wordt die op alle aspecten van het systeem inspraak heeft. Het gevolg is dat iedere gemeente zijn eigen stempel wil drukken op het systeem en er dus nooit iets gemeenschappelijks ontstaat. Sommige gemeenten doen daarom de suggestie om ook een dui-

66

delijke politieke leider aan te wijzen die ‘de kar moet gaan trekken’, maar zij verwachten niet dat er een dergelijke leider of een dergelijke instantie is in de sector.

4.5

Draagvlak

In deze paragraaf staat het draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem centraal. Basis voor de paragraaf vormen de internetenquêtes onder P&O-functionarissen en OR-leden. De onderstaande figuur geeft het percentage voor- en tegenstanders weer, uitgesplitst naar functionaris, grootteklasse en gebruikt systeem.

P&O functionarissen

P&O functionarissen

OR-leden

Figuur 4.3

Toekomstplannen centraal functiewaarderingssysteem: P&O-functionarissen naar grootteklasse en gebruikt systeem en OR-leden naar grootteklasse

>=50.000 inwoners

22%

26%

<50.000 inwoners

Ander systeem

4%

4%

38%

37%

10%

27%

37%

23%

<50.000 inwoners

45%

31%

37%

>=50.000 inwoners

56%

26%

32%

ODRP

0%

19%

20%

17%

26%

33%

30%

40%

50%

60%

10%

9%

13%

20%

70%

80%

9%

90%

100%

Bron: internetenquête P&O en OR

Als we naar de P&O-functionarissen kijken dan blijkt in totaal iets meer dan een derde voorstander van een centraal functiewaarderingssysteem te zijn. Dat betekent niet dat zij een centraal functiewaarderingssysteem zondermeer accepteren; uit de interviews blijkt dat zij wel hun wensen hebben. Eveneens ongeveer een derde is voorstander onder strikte voorwaarden. In de volgende paragraaf gaan wij in op deze voorwaarden. Iets minder dan een kwart is zondermeer tegenstander van een centraal systeem. Bij de kleinere gemeenten zijn de P&O-functionarissen iets positiever, evenals bij de gemeenten die gebruik maken van het ODRP systeem. Het aandeel pertinente tegenstanders onder P&O-ers is laag, variërend van een zesde (ODRPgebruikers) tot ruim een kwart (gebruikers van andere systemen en grotere gemeenten). Bij de OR-leden valt op dat ongeveer de helft geen mening heeft. Onder degenen met een voorkeur zijn vrijwel geen pertinente tegenstanders. In de kleinere gemeenten is ongeveer een kwart zondermeer voor en een kwart onder strikte voorwaarden. In de grotere gemeenten is dit voor beide antwoorden een vijfde.

67

Aan de P&O-ers die de enquête invulden is ook gevraagd een inschatting te geven van de mate waarin de eigen P&O-afdeling, de gemeentesecretaris en de leidinggevenden binnen de organisatie voorstander zijn van een centraal functiewaarderingssysteem. Figuur 4.4

Inschatting toekomstplannen centraal functiewaarderingssysteem andere functionarissen

Leidinggevenden

Gemeentesecretaris

14%

27%

16%

P&O afdeling

27%

20%

47%

36%

36%

10%

49%

10%

32%

P&O-er zelf

0%

10%

15%

34%

30%

40%

50%

20%

60%

70%

80%

17%

10%

90%

100%

Bron: internetenquête P&O

Het eigen oordeel van de geënquêteerde komt volgens hen goed overeen met dat van de afdeling P&O. Als vergeleken wordt met het ingeschatte oordeel van de gemeentesecretaris en de leidinggevenden valt op dat ongeveer de helft van de respondenten deze vraag met ‘weet niet/geen mening’ heeft beantwoord. Dit duidt er op dat het onderwerp van een centraal functiewaarderingssysteem binnen deze gemeenten zeker geen ‘hot item’ is waarover men standpunten uitwisselt.

4.6

Wensen en vereisten

Uit de vorige paragrafen is duidelijk geworden dat de sector verdeeld is over de wenselijkheid van een centraal functiewaarderingssysteem. In kwantitatief opzicht is het draagvlak, met ongeveer een derde voorstanders en een derde voorstanders onder strikte voorwaarden, niet hoog. Zeker niet omdat deze groepen graag zouden willen dat het systeem aan hun wensen en vereisten voldoet. Welke vereisten stellen gemeenten aan een centraal functiewaarderingssysteem? De onderstaande figuur geeft hiervan een beeld op basis van de internetenquête onder P&O-ers en OR-leden.

68

Figuur 4.5

Vereisten centraal functiewaarderingssysteem 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

58%

Bruikbaarheid voor (overig) HRbeleid

21%

38% Inzichtelijkheid/transparantie 59%

32%

Flexibele invulling functiewaardering gemeenten

20%

27%

Gebruiksvriendelijkheid 15%

27% Herkenbaarheid voor personeel 54%

25% Objectiviteit 52%

24%

Aansluiting bij de gemeentelijke organisatiekenmerken

20%

Gericht op gelijke beloning voor gelijke functies in verschillende gemeenten

21% 36%

Tijdsbesparend voor de gemeente bij invoering en onderhoud

18% 4%

18%

Houdbaarheid in de toekomst 9%

2% Kostenbesparing 0%

Bron: internetenquête P&O en OR

69

Gezien de aard van hun eigen werkzaamheden is het niet verwonderlijk dat de prioriteiten die P&O-ers en OR-leden stellen, verschillen. De P&O-ers stellen als belangrijkste eis aan een centraal functiewaarderingssysteem dat het bruikbaar moet zijn voor het overige HRbeleid. Met name een koppeling met competenties en competentiemanagement vinden veel P&O-ers essentieel. Bij de OR staat bovenaan de lijst dat het systeem inzichtelijk en transparant, herkenbaar voor het personeel en objectief moet zijn. Dit sluit aan bij de klacht van OR- en GO-leden, geuit tijdens de interviews, dat de huidige puntensystemen een ‘black box’ voor medewerkers zijn en leidinggevenden het functiewaarderingssysteem op een subjectieve wijze hanteren. Onder P&O-ers nemen inzichtelijkheid en transparantie, herkenbaarheid en objectiviteit respectievelijk de tweede, vijfde en zesde plaats in. Een belangrijke vereiste voor P&O-ers is dat de gemeente het centrale functiewaarderingssysteem flexibel kan invullen. Dit sluit aan bij de verwachting van sommige P&O-ers dat een centraal functiewaarderingssysteem een statisch en bureaucratisch instrument zal worden. Als er ruimte is voor lokale vrijheid wordt een centraal systeem aantrekkelijker. Uit de interviews blijkt dat veel P&O-ers en gemeentesecretarissen onder flexibiliteit verstaan dat het centrale functiewaarderingssysteem niet voor alle gemeenten verplicht wordt ingevoerd. Voor hen is het een essentiële vereiste dat het systeem een vorm van vrije serviceverlening in de sector wordt. Opvallend is dat praktische zaken als besparing in tijd en kosten voor de gemeente en de houdbaarheid van het systeem voor de toekomst bij zowel P&O-ers als OR-leden minder prioriteit genieten. Uit de interviews blijkt namelijk dat met name P&O-ers en gemeentesecretarissen schaalvoordelen zien in termen van onderhoud en kosten en wensen dat het systeem ‘moderne’ trekken heeft. ‘Gericht op gelijke beloning voor gelijke functies in verschillende gemeenten’ wordt door zowel P&O-ers als OR-leden van kleinere gemeenten wat vaker genoemd dan door hun collega’s van de grotere gemeenten. Hierbij hoort dus een centraal systeem dat leidt tot zoveel mogelijk uniformiteit en rechtsgelijkheid. ‘Aansluiting bij de gemeentelijke organisatiekenmerken’ en ‘Tijdsbesparend voor de gemeente bij invoering en onderhoud’ worden door P&O-ers van grotere gemeenten wat vaker genoemd.

4.7

Balans visies en draagvlak

Samenvattend is te stellen dat een centraal functiewaarderingssysteem volgens de sector wenselijke elementen bevat. De belangrijkste voordelen zijn volgens gemeenten: Een objectieve toepassing van functiewaardering Schaalvoordelen op het gebied van ontwikkeling, onderhoud, kosten, vergelijkbaarheid en personeelsuitwisseling en bezwaar- en beroepsmogelijkheden Gelijke behandeling van gelijke functies Modernisering van functiebeschrijvingen en –waardering Minder kwetsbaar en afhankelijk van externe kennis.

70

Een centraal functiewaarderingssysteem bevat ook onwenselijke elementen. De belangrijkste nadelen zijn volgens gemeenten: Aantasting van de gemeentelijke autonomie op het gebied van arbeidsvoorwaarden Ontstaan van een inflexibel en bureaucratisch instrument Er is geen noodzaak Invoering levert discussie en onrust op. De sector is dus verdeeld over de wenselijkheid van een centraal functiewaarderingssysteem. De autonomie van gemeenten vormt hierbij de crux: in hoeverre zijn er landelijke voordelen te behalen zonder lokaal voor nadelen te zorgen? Hierbij is de kanttekening te plaatsen dat de onwenselijke elementen van het centrale systeem zijn gebaseerd op verwachtingen over de uiteindelijke invulling. Daarnaast vinden kleine gemeenten en OR- en GO-leden een centraal systeem wenselijker dan P&O-ers, gemeentesecretarissen en grote gemeenten. De onwenselijke elementen zijn mogelijk te ondervangen bij de ontwikkeling en implementatie van het systeem. In hoofdstuk 6 volgt hierover meer. Een centraal functiewaarderingssysteem is niet zondermeer haalbaar. Bij ongeveer één derde van de sector bestaat draagvlak. Bij ongeveer één derde van de sector bestaat enig draagvlak en iets minder dan een kwart is zondermeer tegenstander van een centraal systeem. De haalbaarheid is te vergroten als rekening wordt gehouden met de wensen en vereisten van voor- en tegenstanders, P&O-ers, OR- en GO-leden en gemeentesecretarissen. De belangrijkste zijn: Het systeem (feitelijk de functiebeschrijvingen) dient koppelingen te beiden met overig HR-beleid, met name competentiemanagement. Het systeem dient inzichtelijk, transparant en herkenbaar te zijn voor medewerkers en objectief te worden gebruikt. Het systeem dient gemeenten flexibiliteit te geven bij de invulling. Voor sommige gemeenten betekent dit: geen invoering via de CAO. Het systeem moet zoveel mogelijk leiden tot gelijke waardering van gelijke functies in verschillende gemeenten.

71

72

5

Scenario’s

5.1

Inleiding

Op basis van de door Research voor Beleid verzamelde informatie bij gemeenten via de enquêtes en de interviews zijn er vier scenario’s te onderscheiden voor de eventuele ontwikkeling van een centraal functiewaarderingssysteem. Deze scenario’s geven een beeld van hoe de toekomst er mogelijk uit kan zien. Het zijn geen uitgewerkte project- of implementatieplannen. De scenario’s dienen als basis voor de gedachtevorming en besluitvorming van de begeleidingscommissie. Bij de ontwikkeling van de scenario’s zijn de belangrijkste overwegingen van de gemeenten als uitgangspunt genomen. Als eerste: wordt er al dan niet een centraal systeem ontwikkeld? Een meerderheid van de gemeenten is hier (al dan niet onder strikte voorwaarden) voor, maar een deel is hier ronduit tegen. Dit heeft geleid tot drie scenario’s waarin wel een sectoraal systeem wordt ontwikkeld en een vierde scenario waarin dit niet gebeurt. Een tweede discussiepunt dat blijkens de interviews zeer sterk leeft: wordt het systeem al dan niet via de CAO ingevoerd? Gezien de verdeeldheid op dit gebied hebben we voor de drie scenario’s waar sprake is van een centraal functiewaarderingssysteem de volgende varianten samengesteld: geen verplichte invoering via CAO verplichting via CAO voor de kleinere gemeenten verplichting via CAO voor alle gemeenten. In alle scenario’s zijn elementen van vernieuwing opgenomen die passen bij de algemene actuele ontwikkelingen binnen het fenomeen van functiewaardering, zoals beschreven in de paragrafen 2.6 en 3.7. De scenario’s zijn verder op onderdelen (functiebeschrijving, functiewaardering en beloningsstructuur) ingevuld op een manier die bij het karakter van de mate van verplichting passen. Zo zijn we gekomen tot de volgende scenario’s: Scenario 1: Ontwikkeling van een sectoraal functiewaarderingssysteem dat vrijblijvend aan gemeenten ter beschikking wordt gesteld. Het systeem bevat vernieuwende elementen: een generieke en resultaatgerichte wijze van functiebeschrijving en waardering van de functies via beredeneerd vergelijken. De maximale vrijheid voor de gemeenten komt mede tot uiting in het ontbreken van een centrale conversietabel. Gemeenten blijven zelf bepalen hoe gewaardeerde functies worden ingeschaald (lokaal beloningsbeleid). Het systeem zal op centraal niveau dienen te worden ontwikkeld.

73

Scenario 2: Ontwikkeling van een sectoraal functiewaarderingssysteem dat via CAO verplicht wordt ingevoerd bij gemeenten met minder dan 50.000 inwoners, de overige gemeenten kunnen zich er vrijwillig bij aansluiten. Hier wordt voor het vernieuwende element van generieke beschrijvingen gekozen, maar om aan te sluiten bij de heersende praktijk in de kleinere gemeenten zijn deze beschrijvingen wel taakstellend. Dit scenario beoogt verschillen in waardering en beloning tussen kleinere gemeenten uit te bannen. De waardering verloopt via een puntensysteem en de inschaling via een centrale conversietabel. Voor de gemeenten die onder de CAO vallen zal het ook gelijktijdig worden ingevoerd. Het systeem wordt centraal ontwikkeld, met input van de gemeenten. Scenario 3: Ontwikkeling van een sectoraal functiewaarderingssysteem dat via CAO verplicht wordt ingevoerd bij alle gemeenten. Ook hier wordt voor het vernieuwende element van generieke beschrijvingen gekozen, waarbij deze beschrijvingen taakstellend zijn. Om een maximale acceptatie binnen de gemeenten te bereiken verloopt de waardering via een combinatie van beredeneerd vergelijken en een puntensysteem waarbij lokale vrijheid in de beloning wordt geboden, met een beperking van de marges daarin via een centrale conversietabel. Eveneens in verband met de maximale acceptatie zal dit systeem gefaseerd worden ingevoerd, zodat gemeenten met een relatief nieuw functiewaarderingssysteem niet op korte termijn de overstap hoeven te maken. Bij de centrale ontwikkeling van dit systeem is een sterke inbreng van de gemeenten gewenst. Scenario 4: Het scenario waarbij geen sectoraal functiewaarderingssysteem wordt ontwikkeld. Dit met als achtergrond dat de wensen van gemeenten zo divers zijn dat het niet mogelijk is iedereen tevreden te stellen. Dit scenario houdt niet in dat er helemaal niets gebeurt, er zijn zeker mogelijkheden om de gemeenten dienstverlening op het gebied van de functiewaardering aan te bieden zonder een centraal systeem te ontwerpen. Elk hierboven beschreven scenario kent dezelfde opbouw. We beschrijven het centraal functiewaarderingssysteem aan de hand van de volgende onderdelen: 1 Inhoud: waar bestaat het centraal functiewaarderingssysteem uit? Functiebeschrijvingen: op welke wijze worden de functies beschreven? Functiewaardering: op welke wijze worden de functiebeschrijvingen gewaardeerd? Beloning: op welke wijze wordt de functiewaardering vertaald naar beloning? Invoering: op welke wijze wordt het functiewaarderingssysteem ingevoerd? Via de CAO of vrijwillige aansluiting? Gelijktijdig of gefaseerd? Ontwikkeling en beheer: op welke wijze is de ontwikkeling en het beheer van het functiewaarderingssysteem ingericht? 2 Aanleiding: waarom is gekozen voor dit scenario? 3 Voor- en nadelen: welke voor- en nadelen heeft dit scenario? 4 Draagvlak: welke groep gemeenten is voor dit scenario en welke niet?

5.2

Scenario 1: Vernieuwen met lokale autonomie

In scenario 1 wordt een centraal functiewaarderingssysteem ontwikkeld dat vernieuwend is en veel autonomie bij gemeenten laat. Met vernieuwend bedoelen we dat het is aangepast aan de laatste ontwikkelingen op het gebied van functiewaardering en HR-beleid. Kort ge-

74

zegd komt dat neer op een systeem dat generieke, resultaatgerichte functiebeschrijvingen waardeert. Het systeem wordt verder gekenmerkt door een hoge mate van lokale vrijheid voor de invulling en uitvoering. In de volgende drie paragrafen worden de verschillende onderdelen van dit scenario verder uitgewerkt.

5.2.1

Inh oud

Functiebeschrijvingen: generiek en resultaatgericht Generieke functiebeschrijvingen zijn een wens van veel gemeenten. Eén van de voordelen van generieke beschrijvingen is dat maar een beperkt aantal functies hoeft te worden beschreven. Een ander voordeel is dat generieke functiebeschrijvingen onderhoudsarm zijn; de beschrijving hoeft namelijk niet bij de minste of geringste wijziging van de functie worden aangepast. Verder hoort bij dit scenario dat er een koppeling wordt gemaakt tussen de functiebeschrijvingen en het HR-beleid, zoals competentiemanagement, werving en selectie, beoordelingsgesprekken en loopbaanbegeleiding. Uit de internetenquête en de diepteinterviews blijkt dat gemeenten hier behoefte aan hebben. Meer dan de helft van de P&Oers die zijn ondervraagd heeft aangegeven dat het centraal functiewaarderingssysteem bruikbaar moet zijn voor (overig) HR-beleid. De functiebeschrijvingen in scenario 1 zijn naast generiek ook resultaatgericht. Deze vorm van beschrijven is de laatste jaren in opkomst en sluit aan bij de huidige ontwikkelingen in de sector waarbij klant- en resultaatgericht werken wordt benadrukt. Overigens dienen de daadwerkelijk te vervullen taken in ieder geval in de functiebeschrijving te staan en de basis te vormen voor de waardering om deugdelijk te zijn in de zin van gelijkebehandelingswetgeving. Functiewaardering: beredeneerd vergelijken De functiewaardering in dit scenario bestaat uit beredeneerd vergelijken. 1 Bij beredeneerd vergelijken wordt een aantal functiegroepen gecreëerd. Voor iedere groep wordt een beschrijving samengesteld die de criteria omvat waaraan moet worden voldaan om een functie in de betreffende groep onder te brengen. Vervolgens wordt ‘beredeneerd’ in welke groep welke functie moet worden ingedeeld. De reden waarom in dit scenario voor beredeneerd vergelijken is gekozen, is omdat met generieke en resultaatgerichte functiebeschrijvingen op redelijk eenvoudige wijze een rangorde van normfuncties worden gemaakt. Deze rangorde kunnen gemeenten gebruiken bij het waarderen van de eigen functies. Er wordt een waarderingsrange aangebracht zodat er niet te grote verschillen tussen gemeenten ontstaan. Het moet niet mogelijk zijn dat een baliemedewerker in een gemeente in de groep beleidsmedewerkers wordt ondergebracht. Ander voordeel is dat een systeem van beredeneerd vergelijken doorgaans zeer flexibel is. Deze twee elementen passen goed in dit scenario dat een hoge mate van vrijheid en flexibiliteit kent. 1

Veel gemeenten vinden deze methode beter dan de puntenmethode. Op basis van uitspraken van het Europees Hof en de Commissie Gelijke Behandeling is een methode van ‘puur’ beredeneerd vergelijken echter niet deugdelijk. Een belangrijke eis is dat een functiewaarderingssysteem analytisch van aard is. Een methode van beredeneerd vergelijken is alleen deugdelijk als er een puntensysteem aan ten grondslag ligt.

75

Beloning: lokaal beloningsbeleid De gemeentelijke sector kent momenteel een lokaal beloningsbeleid. Dit houdt in dat gemeenten zelf bepalen uit welke componenten de beloning bestaat en hoe gewaardeerde functies worden ingeschaald. In dit scenario blijft de huidige situatie van lokaal beloningsbeleid intact. Er is zeer weinig draagvlak voor een (verplichte) centrale conversietabel, waarbij (al dan niet naar grootteklasse) gelijk gewaardeerde functies in alle gemeenten in dezelfde schaal worden geplaatst. Invoering: vrijwillig en gefaseerd De invoering van het functiewaarderingssysteem van dit scenario is op basis van vrijwillige aansluiting. Dit houdt in dat gemeenten zelf bepalen of ze deel willen nemen aan het functiewaarderingssysteem. Als gemeenten besluiten deel te gaan nemen aan dit functiewaarderingssysteem dan bepalen zij ook zelf wanneer het systeem wordt ingevoerd.

Ontwikkeling en behee r: centra al/loka al De ontwikkeling van het functiewaarderingssysteem in dit scenario vindt op central niveau plaats. Een door de sociale partners aan te wijzen instantie (bijvoorbeeld de VNG of het A+O fonds Gemeenten) ontwikkelt al dan niet samen met een extern bureau op centraal niveau een format voor functiebeschrijvingen en een functiewaarderingsapplicatie. Ook kan er een geschikt bestaand systeem worden aangeschaft en aangepast aan de eisen van de sector. Om goed aan te sluiten op de sector wordt wel input gevraagd van gemeenten. Dit kan bijvoorbeeld door een commissie of werkgroep samen te stellen waar diverse gemeenten deel aan nemen. Voor de functiebeschrijvingen wordt een format ontwikkeld. Gemeenten kunnen aan de hand van dit format de functies in de eigen organisatie beschrijven. Verder wordt er een systeem van beredeneerd vergelijken ontwikkeld. Bijvoorbeeld een reeks van normfuncties die reeds in een rangorde staan kunnen gemeenten gebruiken bij het waarderen van de eigen functies. Zowel de functiebeschrijvingen als de waarderingsapplicatie worden geautomatiseerd aangeboden aan gemeenten. Zoals reeds eerder is vermeld zijn gemeenten vrij om wel of niet deel te nemen aan dit functiewaarderingssysteem. Zodra gemeenten voor dit systeem kiezen, is de centrale instantie verantwoordelijk voor functiewaardering in die betreffende gemeente. Gemeenten mogen ook het functiewaarderingssysteem zelf invoeren als ze daar behoefte aan hebben. Met deze constructie zijn in de sector metalektro goede ervaringen opgedaan. De vereniging van ondernemingen in de metaal-, kunststof-, electronica- en elektronische industrie en aanverwante sectoren (FME-CWM) heeft als werkgeversorganisatie het systeemhouderschap van het functiewaarderingssysteem ISF/SAO. De vakbonden hebben een adviserende en controlerende taak rondom functiewaardering. Ondernemingen binnen de metalektro-sector zijn in ieder geval nog tot 1 januari 2008 niet verplicht deel te nemen aan het functiewaarderingssysteem. Ondernemingen mogen ook voor andere systemen kiezen als ze dat willen. De meeste organisaties, vooral de grote en middelgrote, kiezen wel voor ISF/SAO. Zodra ze zich aansluiten bij dit systeem wordt FME-CWM verantwoordelijk voor functiewaardering in het bedrijf. Bedrijven kunnen er ook voor kiezen ISF/SAO zelf in te voeren als ze dat willen. Voorwaarden zijn wel dat de betreffende organisatie een cursus moet volgen en dat FME-CWM de uitkomsten controleert.

76

In feite wordt in dit scenario een systeem ontwikkeld en aan de gemeenten aangeboden dat geacht wordt op eigen kracht de markt te veroveren. De VNG kan hier wel een stimulerende rol spelen door gemeenten te (blijven) informeren over het bestaan van dit systeem, de voordelen en de ervaringen van andere gemeenten. Deze ‘good practices’ kunnen gemeenten overhalen ook aan het centraal functiewaarderingssysteem mee te doen. Hierdoor kan een zogenaamd ‘sneeuwbaleffect’ ontstaan waardoor steeds meer gemeenten gaan deelnemen. Daarbij is het zelfs mogelijk dat op een gegeven moment alle gemeenten het functiewaarderingssysteem gaan hanteren en er op dat punt sprake is van eenheid binnen de sector.

5.2.2

A a nl e i di ng

Uit het onderzoek is gebleken dat veel gemeenten een functiewaarderingssysteem hebben dat al minstens 10 jaar of ouder is. De afgelopen jaren zijn organisaties veranderd en aangepast aan de huidige eisen en ontwikkelingen. Hierdoor is de situatie ontstaan dat een deel van de functiewaarderingsystemen van gemeenten niet meer (goed) aansluit op de praktijk. Om een moderniseringsslag aan te brengen zijn de functiebeschrijvingen en –waardering in dit scenario aangepast aan de huidige tijd. Uit de enquête en interviews is tevens naar voren gekomen dat veel gemeenten (vooral de grotere) gehecht zijn aan de beleidsvrijheid die ze momenteel hebben als het gaat om beloning. Hierdoor kunnen ze lokaal arbeidsmarktbeleid voeren en maatwerk leveren. Om aan deze wens tegemoet te komen is er in dit scenario voor gekozen geen wijzigingen aan te brengen in de wijze waarop het beloningsbeleid nu is ingericht. In dit scenario is tevens rekening gehouden met de wens van veel gemeenten om het systeem niet verplicht op te leggen. Tijdens de interviews is gebleken dat verplichte invoering voor sommige gemeenten wordt gezien als een forse aantasting van de eigen autonomie op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Vooral de gemeenten die recent een nieuw functiewaarderingssysteem hebben ingevoerd of tevreden zijn met hun huidig functiewaarderingssysteem zitten niet te wachten op een centraal functiewaarderingssysteem waar ze verplicht aan mee moeten doen. De hiervoor geschetste moderniseringsslag is overigens door sommige gemeenten reeds zelf (gedeeltelijk) gemaakt.

5.2.3

Voo r- e n na d e l e n

In deze paragraaf gaan we nader in op de voordelen en nadelen van dit scenario. Dit scenario heeft als voordeel dat er een moderniseringsslag plaatsvindt op het terrein van functiebeschrijvingen. Door generieke en resultaatgerichte beschrijvingen aan te bieden wordt tegemoet gekomen aan de huidige eisen en ontwikkelingen die er binnen het HRbeleid zijn. Door te werken met generieke en resultaatgerichte functiebeschrijvingen is er tevens veel minder onderhoud nodig. Dit scheelt tijd en geld. Een ander voordeel van dit scenario is dat gemeenten die op het punt staan wijzigingen aan te brengen in hun huidige functiewaarderingssysteem, of een heel nieuw systeem willen aanschaffen, niet opnieuw het wiel hoeven uit te vinden. Er kan gebruik worden gemaakt van de functiebeschrijvingen en –waardering van dit scenario.

77

Het voordeel van centrale ontwikkeling en beheer is dat er op centraal niveau genoeg kennis en expertise is omtrent functiewaardering. Het probleem waar gemeenten momenteel of in de nabije toekomst mee kampen is dat de knowhow over functiewaardering verdwijnt (mede als gevolg van vergrijzing) en het heel moeilijk is om nieuwe binnen te halen. Met een centraal orgaan wordt dit probleem opgelost. Nadeel van dit scenario is dat er voor de gemeenten die daaraan behoefte hebben geen eenheid en gelijkheid komt als het gaat om beloning en aansluiting. In dit scenario blijft beloning een volledig lokale aangelegenheid. De verwachting is dat de verschillen die er nu al zijn tussen gemeenten met dit scenario blijven bestaan. Daarnaast geldt dat voor de deelname; omdat deze vrijblijvend is kan de situatie ontstaan dat een deel van de gemeenten meedoet en een deel niet. Hierdoor ontstaat er een tweedeling in de sector en is er geen sprake van één centraal functiewaarderingssysteem. Een gemeentesecretaris zegt hierover: ‘Als je voor een centraal functiewaarderingssysteem gaat dan moet iedereen daar aan meedoen, anders krijg je de situatie dat bepaalde gemeenten zich gaan drukken.’

5.3

Scenario 2: Gezamenlijk vernieuwen

In scenario 2 wordt een centraal functiewaarderingssysteem ontwikkeld dat modern is en per CAO wordt ingevoerd voor alle gemeenten tot 50.000 inwoners. In de volgende drie paragrafen worden de verschillende onderdelen van dit scenario verder uitgewerkt.

5.3.1

Inh oud

Functiebeschrijvingen: generiek en taakgericht De functiebeschrijvingen in dit scenario zijn generiek. Voor een overzicht van de voordelen zie paragraaf 5.2.1. De functiebeschrijvingen zijn naast generiek taakstellend. Het overgrote deel van de gemeenten werkt met taakstellende functiebeschrijvingen. Sommige medewerkers van gemeenten stellen ook dat resultaatgericht werken meer bij een commercieel bedrijf past en minder bij een overheidsorganisatie. De cultuur in overheidsorganisaties en de capaciteiten van leidinggevenden sluiten (nog) niet aan bij het stimuleren van resultaten. Functiewaardering: puntensysteem De functiewaardering in dit scenario bestaat uit een puntensysteem. Er wordt een aantal vaststaande (gezichts)kenmerken benoemd. Deze kenmerken hebben allen betrekking op de werkzaamheden die in een functie worden uitgeoefend (taakgericht). Voor elk van deze kenmerken wordt een waarderingstabel ontwikkeld waarin een aantal punten kan worden gescoord (bijvoorbeeld van 1 tot 5). Door de behaalde punten van de verschillende kenmerken bij elkaar op te stellen ontstaat een totaalscore voor alle functies zodat er een rangorde van functies ontstaat. De totaalwaardering komt tot stand door de waardering van de verschillende kenmerken bij elkaar op te tellen. De keuze voor een puntensysteem hangt samen met het verplichtende karakter van dit scenario. Een puntensysteem staat in tegenstelling tot een systeem van beredeneerd vergelijken meer garant voor een gelijke beoordeling van functies in verschillende gemeenten.

78

Beloning: centrale conversie De relatie tussen functiewaardering en beloning wordt gelegd met een conversietabel. In dit scenario wordt er een centrale conversietabel voor de deelnemende gemeenten ontwikkeld. Dit bevordert het streven naar gelijke beloning (feitelijk een gelijk functieloon) voor gelijk gewaardeerde functies. Invoering: verplicht en gelijktijdig Het functiewaarderingssysteem in dit scenario wordt per CAO vastgelegd en is verplicht voor alle gemeenten tot 50.000 inwoners. Verder is er in dit scenario sprake van gelijktijdige invoering: op een bepaald tijdstip moet bij alle gemeenten het functiewaarderingssysteem zijn ingevoerd. Dit is nodig omdat er anders geen uniformiteit ontstaat. Voor de gemeenten die 50.000 of meer inwoners hebben geldt deze verplichting niet. Zij krijgen wel de mogelijkheid – indien zij daar behoefte aan hebben – vrijwillig aan te sluiten aan dit functiewaarderingssysteem. Ontwikkeling en beheer: centraal De ontwikkeling van het functiewaarderingssysteem in dit scenario vindt op centraal niveau plaats. Een door de sociale partners aan te wijzen instantie (bijvoorbeeld de VNG of het A+O fonds Gemeenten) ontwikkelt op centraal niveau de functiebeschrijvingen en functiewaardering. Om goed aan te sluiten op de sector wordt wel input gevraagd van gemeenten. Dit kan bijvoorbeeld door een commissie of werkgroep samen te stellen waar diverse gemeenten deel aan nemen. Voor de functiebeschrijvingen wordt een format ontwikkeld. Gemeenten kunnen aan de hand van dit format de functies in de eigen organisatie beschrijven. Verder wordt er een puntensysteem opgesteld. Hiervoor wordt een x-aantal (gezichts)kenmerken benoemd en wordt er een waarderingstabel per kenmerk ontwikkeld. De totaalwaardering komt tot stand door de waardering van de verschillende kenmerken bij elkaar op te tellen. Tot slot wordt er een centrale conversie ontwikkeld. Zowel de functiebeschrijvingen als de – waardering en beloning wordt geautomatiseerd aangeboden aan gemeenten. Op centraal niveau wordt het systeem beheerd en onderhouden. De centrale instantie kan ervoor kiezen dit functiewaarderingssysteem zelf te ontwikkelen of dit te laten doen door een extern bureau.

5.3.2

A a nl e i di ng

Tijdens het onderzoek droegen met name kleine gemeenten aan dat er concurrentie bestaat tussen gemeenten op het gebied van beloning van vergelijkbare functies. Het gaat dan met name om gemeenten van ongeveer gelijke grootte die in dezelfde regio zitten. Wanneer daar een gemeente bepaalde functies hoger inschaalt dan buurgemeenten, ervaart men dat ambtenaren wegtrekken naar de gemeente die het best betaald. Hierdoor krijgen gemeenten die dezelfde functie lager inschalen arbeidsmarktprobleem; het is moeilijk om te zorgen voor a) vervanging en b) het aantrekken van nieuwe mensen. Het zelf verhogen van de salarissen kan als ongewenst effect hebben dat er een kostbare ‘wedloop’ op dit gebied ontstaat.

79

Een andere aanleiding voor dit scenario is dat kleine(re) gemeenten vaker dan grote(re) kampen met een in hun ogen verouderd functiewaarderingssysteem. Met dit scenario vindt er ook bij deze groep gemeenten een moderniseringsslag plaats op het gebied van functiewaardering. Ook blijkt het draagvlak voor een centraal systeem onder kleinere gemeenten duidelijk groter dan onder grotere gemeenten. Ten slotte beschikken kleinere gemeenten gemiddeld over een ouder functiewaarderingssysteem, waardoor de noodzaak tot vernieuwing bij deze groep groter is.

5.3.3

Voo r- e n na d e l e n

Een voordeel van dit scenario is dat de functiebeschrijvingen worden aangepast aan de huidige eisen en ontwikkelingen die er binnen het HR-beleid zijn. Hierdoor vindt er een moderniseringsslag plaats. Door te werken met generieke en taakgerichte functiebeschrijvingen is er veel minder onderhoud nodig. Dit scheelt tijd en geld. Ander voordeel is dat met dit scenario de kleine(re) gemeenten elkaar niet meer kunnen beconcurreren op arbeidsvoorwaarden, waaronder de beloning. Als er een centrale conversietabel wordt ingevoerd, kunnen gemeenteambtenaren niet meer worden ‘weggekaapt’ door een andere gemeente die de betreffende functie hoger heeft ingeschaald. De vergelijkbaarheid tussen gemeenten wordt op dit punt bevorderd. Gelijkheid ontstaat er ook als het gaat om deelname: bij alle gemeenten tot 50.000 inwoners moet het functiewaarderingssysteem worden ingevoerd. Voordeel is ook dat de verplichting alleen wordt opgelegd aan die groep gemeenten die daar de minste weerstand tegen heeft. Een nadeel is dat niet alle gemeenten verplicht zijn deel te nemen aan het scenario (alleen de gemeenten tot 50.000 inwoners). Hierdoor ontstaat er niet één centraal functiewaarderingssysteem voor de hele sector gemeenten maar een tweedeling; een groep gemeenten die wel meedoet en een deel niet. Door deze tweedeling in systemen kan er ook een tweedeling in de functiebeloning ontstaan. De aanzuigende werking van 50.000+ gemeenten kan hierdoor toenemen.

5.4

Scenario 3: Iedereen vernieuwt

Scenario 3 bestaat uit een modern centraal functiewaarderingssysteem dat per CAO wordt ingevoerd voor alle gemeenten. In de volgende drie paragrafen worden de verschillende onderdelen van dit scenario verder uitgewerkt.

5.4.1

Inh oud

Functiebeschrijvingen: generiek en taakgericht De functiebeschrijvingen in dit scenario zijn generiek en taakgericht. Zie de vorige scenario’s voor de argumentatie.

80

Functiewaardering: combinatie De functiewaardering in dit scenario bestaat uit een combinatie van puntensysteem en beredeneerd vergelijken. De basis is een puntensysteem, dat bestaat uit aantal vaststaande (gezichts)kenmerken die betrekking hebben op de werkzaamheden die in een functie worden uitgeoefend. Met behulp van het puntensysteem worden voor de sector gemeenten veelvoorkomende functies gewaardeerd. Op basis hiervan wordt een rangorde opgesteld met normfuncties. Deze normfuncties zijn handvat bij het waarderen van functies in gemeenten. Omdat dit scenario uitgaat van verplichte deelname van alle gemeenten, is objectiviteit een belangrijk issue. Met een puntensysteem als basis wordt hierin voorzien. Daarnaast biedt dit scenario flexibiliteit. Gemeenten kunnen aan de hand van de normfuncties de functies in de eigen organisatie zelf waarderen. Een ander voordeel van de combinatie is dat het mogelijk is functies in de sector gemeenten te vergelijken met functies daarbuiten, bijvoorbeeld het Rijk. In de sector Provincies zijn hier goede ervaringen mee opgedaan. Een ander mogelijk voordeel is dat er minder bezwaren worden ingediend, omdat het puntensysteem een objectieve basis legt en de rangorde van normfuncties inzichtelijk is voor medewerkers. Beloning: combinatie In dit scenario is er sprake van een combinatie van een centrale conversietabel en lokaal beleid. Een centraal verplichte conversietabel bevordert het streven naar gelijke beloning (feitelijk een gelijk functieloon) voor gelijk gewaardeerde functies. De conversietabel verwijst echter niet naar één schaal, maar naar een bandbreedte van schalen. Lokaal kan worden bepaald waar een gewaardeerde functie binnen de bandbreedte van schalen wordt geplaatst. Invoering: verplicht en gefaseerd De invoering van het functiewaarderingssysteem dat we in dit scenario beschrijven is op basis van verplichte aansluiting. Dit houdt in dat gemeenten op termijn deel moeten gaan nemen aan het centraal functiewaarderingssysteem. Voornaamste reden om voor verplichte aansluiting te kiezen is omdat eenheid en gelijkheid centraal staan in dit scenario. En om dit te kunnen bewerkstelligen is verplichte aansluiting noodzakelijk. Een P&O-functionaris zegt hierover: ‘Voor de gelijkheid moet je wel afspraken maken dat iedereen op een bepaald tijdstip meedoet. Je zou wel met een bandbreedte (bijvoorbeeld 4 of 5 jaar) kunnen werken maar elke gemeente moet wel meedoen. Je zou bijvoorbeeld kunnen afspreken dat wanneer een gemeente zijn functies onder de loep gaat nemen of denkt aan een nieuw functiewaarderingssysteem dat men zich dan aansluit.’ In dit scenario is er sprake van een gefaseerde invoering. Dat wil zeggen dat gemeenten, binnen een zekere tijdsmarge, zelf bepalen wanneer zij gebruik gaan maken van het functiewaarderingssysteem. Gemeenten krijgen graag de tijd om over te gaan naar het nieuwe functiewaarderingssysteem. Dit geldt met name voor gemeenten die recent wijzigingen hebben doorgevoerd in hun huidige systeem dan wel een geheel nieuw functiewaarderingssysteem hebben aangeschaft. Daarnaast zijn er gemeenten die midden in een reorganisatie zitten of waar sprake is van herindeling.

81

Ontwikkeling en beheer: centraal Het functiewaarderingssysteem wordt op centraal niveau ontwikkeld met inbreng van gemeenten. Centraal worden normfuncties opgesteld en worden deze op basis van een puntensysteem in een rangorde geplaatst. Tevens dienen er een waarderingsapplicatie en een centrale conversietabel te worden ontwikkeld. De centrale instantie kan ervoor kiezen dit functiewaarderingssysteem zelf te ontwikkelen of dit te laten doen door een extern bureau. Het centrale functiewaarderingssysteem wordt geautomatiseerd aangeboden aan gemeenten. Het beheer van dit functiewaarderingssysteem is in handen van de centrale instantie, bijvoorbeeld de VNG of het A+O fonds Gemeenten. Wijzigingen of aanvullingen op de normfuncties en/of waarderingsapplicatie worden op centraal niveau, in samenspraak met gemeenten, doorgevoerd en gecommuniceerd naar de verschillende gemeenten.

5.4.2

A a nl e i di ng

Uit de interviews bleek dat een deel van de gemeenten uniformiteit en gelijkheid wat betreft functiewaardering hoog in het vaandel heeft staan. Dit scenario komt aan deze wens tegemoet. Het systeem wordt immers in alle gemeenten ingevoerd. Een andere aanleiding is de behoefte van gemeenten om het functiewaarderingssysteem te moderniseren, dat wil zeggen te werken met generieke functiebeschrijvingen en een eenvoudig en inzichtelijk waarderingssysteem. Verder biedt dit scenario de gewenste schaalvoordelen van een centraal functiewaarderingssysteem.

5.4.3

Voo r- e n na d e l e n

Een van de voordelen van dit scenario is dat er een moderniseringsslag plaatsvindt. Door te werken met generieke en taakgerichte functiebeschrijvingen is er veel minder onderhoud nodig. Dit scheelt tijd en geld. Ander voordeel van dit systeem is dat er gelijkheid en uniformiteit ontstaat. Alle gemeenten worden per CAO verplicht deel te nemen aan het functiewaarderingssysteem. Hierdoor is het mogelijk gemeenten met elkaar te vergelijken. Een nadeel van dit scenario is dat er verschillen tussen gemeenten kunnen bestaan wat betreft beloning. Er komt weliswaar een centrale conversie, maar gemeenten blijven enige vrijheid houden in de inschaling. Hierdoor kunnen min of meer dezelfde functies in gemeente A hoger uit komen dan in gemeente B. Dit probleem is eventueel te verhelpen door niet al te ruime marges in te bouwen. Een ander nadeel van dit scenario is dat door de ruime invoertijd er op korte termijn geen eenheid en gelijkheid ontstaat wat betreft deelname. De situatie ontstaat dat een aantal gemeenten dit systeem al heeft ingevoerd terwijl dat bij anderen nog niet het geval is. Het is belangrijk om hiermee bij het opstellen van een eindtermijn rekening te houden.

82

5.5

Scenario 4: Geen centraal systeem

In scenario 4 komt er geen centraal functiewaarderingssysteem. De huidige situatie – dat wil zeggen elke gemeente vult op eigen wijze de functiewaardering in – blijft intact. Wel vindt er dienstverlening plaats vanuit de VNG en/of het A+O fonds Gemeenten om gemeenten op weg te helpen met het maken van functiebeschrijvingen en –waardering. In de volgende drie paragrafen worden de verschillende onderdelen van dit scenario verder uitgewerkt.

5.5.1

Inh oud

Functiebeschrijvingen: eigen invulling De keuze voor het soort functiebeschrijvingen blijft een zaak voor de gemeenten. Dat wil zeggen dat ze vrij zijn in het kiezen welke functiebeschrijvingen het beste binnen de organisatie passen. Functiewaardering: eigen invulling Naast functiebeschrijvingen, zijn gemeenten ook vrij in het kiezen van het soort functiewaarderingssysteem. Beloning: lokaal beloningsbeleid Wat betreft de beloning van beschreven en gewaardeerde functies, blijft ook de huidige situatie intact. Dat wil zeggen dat gemeenten lokaal beloningsbeleid kunnen blijven voeren. Er komt geen centrale conversietabel. Invoering: niet van toepassing Er is bij dit scenario geen sprake van invoering omdat er geen centraal functiewaarderingssysteem is. Ontwikkeling en beheer: dienstverlening In dit scenario is geen sprake van ontwikkeling en beheer. Er wordt immers geen centraal functiewaarderingssysteem ingevoerd. Dit betekent niet dat er niets hoeft te gebeuren. Een centrale instantie, bijvoorbeeld de VNG of het A+ O fonds gemeenten, kan wel service gaan verlenen op het terrein van functiewaardering. Bijvoorbeeld door een format op te stellen voor functiebeschrijvingen en – waardering. Gemeenten kunnen gratis gebruik maken van dit format. Verspreiding vindt plaats via een website. Serviceverlening kan ook geschieden door voorbeelden van verschillende functiewaarderingssystemen te geven. Op deze manier kunnen gemeenten via de website ‘shoppen’ om zo een systeem te vinden dat het beste bij hun organisatie past. In beide gevallen treedt de centrale instantie op als dienstverlener.

5.5.2

A a nl e i di ng

In deze paragraaf geven we weer wat de aanleiding is geweest voor het ontwerpen van dit scenario. Aan de basis liggen de resultaten van de internetenquête en de diepte-interviews.

83

Uit deze bronnen blijkt dat een deel van de gemeenten niet zit te wachten op een centraal functiewaarderingssysteem. Het gaat enerzijds om gemeenten die (op dit moment) geen problemen op het gebied van functiewaardering ervaren. Zij zijn tevreden met hun huidige systeem of hebben recent een nieuw functiewaarderingssysteem ingevoerd en zitten niet te wachten op weer een nieuw systeem. Daarnaast is er een groep gemeenten die principiële bezwaren heeft tegen een centraal functiewaarderingssysteem. Deze gemeenten zijn van mening dat functiewaardering een lokale aangelegenheid is. Omdat deze twee groepen een substantieel deel van de gemeenten uitmaken, kan het zijn dat een centraal functiewaarderingssysteem onvoldoende draagvlak heeft. Ook scenario 1 kan bij deze gemeenten op bezwaren stuiten, omdat zij daarbij wel het idee hebben financieel bij te moeten dragen aan iets waar anderen gebruik van maken. Tevens zijn de wensen van degenen die wel een centraal systeem willen divers. Dit betekent dat, welk systeem ook gekozen wordt, ook sommige voorstanders zich niet aan zullen willen sluiten. Vandaar dat is gekozen om een scenario te ontwerpen waarin de huidige situatie blijft gehandhaafd.

5.5.3

Voo r- e n na d e l e n

In deze paragraaf gaan we nader in op de voordelen en nadelen van dit scenario. Dit scenario heeft als voordeel dat het tegemoet komt aan de wens van een deel van de gemeenten om geen centraal functiewaarderingssysteem in te voeren. Deze groep heeft hier geen behoefte aan en is bang dat de komst van een centraal functiewaarderingssysteem gepaard gaat met veel onrust, geld en bureaucratie. Er zijn ook gemeenten die wel voorstander zijn van een landelijk systeem maar daar zoveel eisen aan stelt die niet uitvoerbaar c.q. haalbaar zijn. Ander voordeel is dat gemeenten hun eigen systeem kunnen handhaven. Vaak zijn dit systemen die helemaal zijn afgestemd op de betreffende gemeente. Voor de medewerkers is dit herkenbaar en duidelijk. Een nadeel van dit scenario is dat de huidige situatie blijft bestaan. Aan deze huidige situatie kleeft een aantal bezwaren. Zo is het bestaan van verscheidene functiewaarderingssystemen inefficiënt in termen van tijd en geld. Gemeenten moeten ieder zelf het wiel uitvinden. Ander bezwaar van de huidige situatie is dat er tussen en binnen gemeenten verschillen zullen blijven bestaan in de waardering en beloning van ambtenaren. Er is geen eenheid en uniformiteit in de sector gemeente wat betreft functiewaardering.

5.6

Draagvlak

In de vorige vier paragrafen zijn de scenario’s beschreven voor een landelijk functiewaarderingssysteem in de sector gemeenten. In deze paragraaf staat het draagvlak centraal. Welke gemeenten zijn voor welk scenario? We hebben een onderscheid gemaakt in gemeenten die voor en tegen een landelijk functiewaarderingssysteem zijn.

84

Draagvlak is er onder gemeenten die: Een ‘oud’ functiewaarderingssysteem (10 jaar of ouder) hanteren en die behoefte hebben om dit aan te passen aan de huidige eisen en ontwikkelingen. Men heeft er alleen de tijd en het geld niet voor. Scenario 1, 2 en 3 Plannen hebben om binnen afzienbare tijd wijzigingen aan te brengen in hun huidige functiewaarderingssysteem dan wel een nieuw functiewaarderingssysteem gaan aanschaffen maar het wiel niet zelf willen uitvinden. Scenario 1, 2 en 3 Voordelen zien in een centraal functiewaarderingssysteem in termen van efficiency, kostenbesparing en uniformiteit. Scenario 3 Last hebben van concurrerende buurgemeenten als het gaat om de inschaling van gelijk gewaardeerde functies. Omdat de ‘buren’ vergelijkbare functies hoger inschalen is het lastig de juiste mensen binnen te krijgen en te houden. Scenario 2 en 3 Voor een centraal functiewaarderingssysteem zijn vanwege het gelijkheidsbeginsel (gelijke waardering voor gelijke functies). Scenario 2 en 3 Wel voor een centraal functiewaarderingssysteem zijn mits dit zoveel mogelijk beleidsvrijheid voor gemeenten overlaat. Scenario 1 Geen of minder draagvlak is er onder gemeenten die: geen behoefte hebben aan een nieuw systeem omdat ze of vrij recent een nieuw functiewaarderingssysteem hebben ingevoerd of omdat men tevreden is met het huidig functiewaarderingssysteem. Scenario 1 en 4 Veel belang hechten aan lokale autonomie. Scenario 1 en 4 Van mening zijn dat er te veel verschillen tussen gemeenten zijn als het gaat om inrichting van organisatie, cultuur, functies et cetera. Om die reden is een landelijk functiewaarderingssysteem in hun ogen niet wenselijk en haalbaar. Scenario 1 en 4 Geen voorstander van een centraal functiewaarderingssysteem zijn. Als dit er toch komt dan is deze groep gemeenten voor een zo centraal mogelijk systeem. Scenario 3

85

5.7

Kosten van scenario’s

In de volgende tabel zijn de financiële gevolgen van de scenario’s weergegeven. Over de loonkosten worden hierbij geen uitspraken gedaan. Immers bij de aanname dat iedere gemeente eens in de tien jaar van functiewaarderingssysteem wisselt, lopen alle gemeenten tegen deze kosten op. In het algemeen kan wel gesteld worden dat naar verwachting een systeem met meer verplichtingen op het moment van invoeren tot een forsere stijging van de salariskosten zal leiden, die echter per gemeente zal verschillen. Tabel 5.1

Nulscenario: incidentele en structurele kosten functiewaardering per personeelslid in euro’s per jaar (prijspeil 2006) Bedragen p.p (euro)

Bedragen landelijk (x mln)

Besparing:

omvang

verschil met

personeel

afschrijving

beheer

afschrijving

beheer

totaal

nu x mln.

huidige situatie 71.650

<50.000

44

53

3,1

3,8

120.890

>50.000

18

23

2,2

2,8

4,9

5,3

6,6

11,9

totaal

6,9

scenario 1 71.650

<50.000

26

52

1,9

3,7

5,6

1,3

120.890

>50.000

26

23

3,1

2,8

5,9

-1,0

5,0

6,5

11,5

totaal

0,3

scenario 2 71.650

<50.000

21

23

1,5

1,6

3,2

3,8

120.890

>50.000

18

23

2,2

2,8

4,9

0

3,7

4,4

8,1

totaal

3,8

scenario 3 71.650

<50.000

14

23

1,0

1,6

2,7

4,2

120.890

>50.000

12

11

1,5

1,3

2,8

2,3

2,5

3,0

5,4

totaal

6,5

scenario 4 71.650

<50.000

44

53

3,1

3,8

6,9

0

120.890

>50.000

18

23

2,2

2,8

4,9

0

5,3

6,6

11,9

totaal Bron: internetenquête P&O

In scenario 1 is ervan uitgegaan dat alle gemeenten (op den duur) mee zullen gaan doen. Het systeem heeft een moderne uitstraling, is flexibel en laat veel ruimte over aan de individuele voorkeuren en keuzen van gemeenten. Wij veronderstellen dat de huidige critici op den duur de overstap zullen maken naar dit systeem. Omdat het systeem centraal ontwikkeld wordt en door alle gemeenten gebruikt wordt, zijn de jaarlijkse afschrijvingskosten voor de aanschaf voor alle gemeenten gelijk. Voor kleine gemeenten met minder dan 50.000 inwoners houdt dit een kostenreductie in en voor grote gemeenten levert dit per saldo iets hogere kosten op dan in de huidige situatie. De kosten voor het beheer veranderen nauwelijks wegens de grote beleidsvrijheid van gemeenten. Wij hebben aangenomen dat gemeenten net zoveel gebruik maken van hun beleidsvrijheid als zij dat nu al doen. Voor kleine gemeentes dalen de beheerkosten licht omdat de veranderde functiedruk (= gemiddeld aantal personeelsleden per functie) iets zal stijgen.

86

0,0

Bij scenario 2 zijn wij ervan uitgegaan dat geen van de grote gemeenten gaat deelnemen. Kleine gemeenten nemen allemaal deel wegens het verplichte karakter. De jaarlijkse kosten voor de afschrijving van dit systeem zijn geraamd op 21 euro per personeelslid per jaar. Deze kostenpost is lager dan dat van scenario 1, omdat het systeem minder flexibel is. De beheerkosten zijn fors lager dan die van scenario 1, wegens de beperkte beleidsvrijheid van gemeentes. Bij scenario 3 dalen – in vergelijking met scenario 2 – de afschrijvingskosten wegens schaalvoordelen die te behalen zijn op het centrale niveau. De beheerkosten blijven voor gemeenten met minder dan 50.000 inwoners hetzelfde als in scenario 2. Voor de grotere gemeenten dalen de beheerkosten van de huidige 23 euro per personeelslid naar 11 euro per personeelslid. De beheerkosten blijven in grotere gemeenten lager dan in kleine gemeenten omdat grote gemeenten meer mogelijkheden hebben om schaalvoordelen te verzilveren. In het vierde scenario verandert er eigenlijk niets. Gemeenten brengen veranderingen aan en vernieuwen hun systemen als zij daaraan toe zijn. Dat doen zij nu ook al.

87

88

6

Implementatietraject

De vier geschetste scenario’s in dit rapport en hun voor- en nadelen vormen de basis voor een beslissing van de begeleidingscommissie te adviseren al dan niet daadwerkelijk een centraal functiewaarderingssysteem te gaan ontwikkelen. In dit hoofdstuk gaan we uit van het geval dat er gekozen wordt voor een centraal systeem (scenario 1, 2 of 3). De vraag dringt zich dan op hoe een dergelijk systeem kan worden geïmplementeerd. Onder welke condities kan een centraal functiewaarderingssysteem werkelijkheid worden? Er bestaat geen blauwdruk voor invoering van een functiewaarderingssysteem voor een complete sector. Niettemin zijn er op basis van de ervaringen van andere sectoren en de visie van experts in de sector gemeenten handvatten te geven. Deze handvatten zijn voor de scenario’s 1-3 grotendeels gelijk. In ieder geval start de ontwikkeling van een centraal functiewaarderingssysteem met het opstellen van een projectplan. Hierin worden de gewenste resultaten, de begin- en einddata, het projectteam, het budget, het communicatieplan en de processtappen vastgelegd. Daarbij zijn de volgende aspecten van belang voor een succesvolle implementatie: Een eenduidig functiewaarderingssysteem Ruimte voor eigen beloningsbeleid Communicatie richting gemeenten Betrekken van gemeenten Training voor gebruikers Communicatie richting medewerkers.

6.1

Eenduidig functiewaarderingssysteem

Veel gemeenten betwijfelen of het mogelijk is een eenduidig functiewaarderingssysteem te ontwikkelen (of aan te schaffen) voor de sector. Het argument hierbij is dat de functies, de organisatiestructuur en de beleidsdoelstellingen van gemeenten zodanig verschillen, dat het onmogelijk is een grootste gemene deler te vinden. Er is in de sector gemeenten nog geen onderzoek gedaan dat dit argument kan bevestigen of ontkrachten. In andere (semi-) overheidssectoren (Rijk, Provincies, Welzijn, Waterschappen) met veel verschillende organisaties zijn de afgelopen jaren evenwel centrale functiewaarderingssystemen ingevoerd. Het implementatietraject kan starten met een functie- en functiewaarderingssysteemonderzoek in verschillende gemeenten. Met de uitkomsten van dit onderzoek is het argument van onvergelijkbaarheid mogelijk te ontkrachten. Het draagvlak voor een centraal systeem kan hierdoor vergroten. Een ander voordeel van een dergelijk onderzoek is dat de contouren van het te ontwikkelen of aan te schaffen systeem scherp worden. Het onderzoek kan antwoord geven op de volgende vragen: 1.

In hoeverre verschillen vergelijkbare functies tussen gemeenten qua inhoud, taken, zwaarte en plaats binnen de organisatie?

2.

Hoe ontstaat een goede weerspiegeling van de zwaarteverhoudingen tussen functies en – indien gebleken - tussen gemeenten?

89

3.

Welk functiewaarderingssysteem staat garant voor eenduidige toepassing zonder een strak keurslijf te worden?

Bij een representatieve groep gemeenten kunnen tijdens het onderzoek enkele functies op uitvoerend-, beleids- en leidinggevend niveau met elkaar worden vergeleken. Deze functies zijn met hetzelfde (bestaande) functiewaarderingssysteem te waarderen. Met name de mogelijke verschillen in functiezwaarte tussen grote en kleine gemeenten verdienen hierbij de aandacht. Mocht bij het waarderen blijken dat er geen noemenswaardige verschillen zijn in functiezwaarte, dan kan een eenvoudig functiewaarderingssysteem worden ontwikkeld of aangeschaft dat geen rekening houdt met de schaalgrootte van gemeenten. Mochten er wel belangrijke verschillen zijn, dan is het de vraag op welke manier deze zijn te incorporeren in het te ontwikkelen of aan te schaffen systeem. Met waardering via welke gezichtspunten kunnen de verschillen tussen gemeenten worden meegewogen? Vervolgens dient het onderzoek een antwoord te geven op de vraag hoe eenduidige toepassing van het functiewaarderingssysteem kan worden bevorderd zonder dat het systeem een strak keurslijf wordt. Veel gemeenten verwachten dat een centraal functiewaarderingssysteem een star, in ‘Den Haag’ ontwikkeld keurslijf wordt dat alle autonomie op het gebied van functiewaardering wegneemt. Een centraal functiewaarderingssysteem hoeft echter niet zo rigide te functioneren. In verschillende sectoren heeft men op de volgende wijzen speelruimte voor gebruikers aangebracht: De Vereniging FME-CWM, de systeemhouder van het functiewaarderingssysteem ISF/SAO in de Metalektro, geeft organisaties de keuze het systeem zelf in te voeren en toe te passen of het te laten invoeren en toepassen. Als waarborg voor eenduidige toepassing krijgen gebruikers die functiewaardering in eigen hand willen houden cursussen en toetst FME-CWM de uitkomsten van een functiewaarderingstraject. Sommige systemen scheppen kaders voor functiewaardering en -beschrijvingen zonder alles vast te leggen. Zo geeft FME-CWM gebruikers een format met minimumvereisten voor de functiebeschrijvingen. Hoe deze functiebeschrijvingen worden ingevuld en welke extra informatie (bijvoorbeeld voor arbobeleid of werving en selectie) er in wordt opgenomen, is aan de gebruikers zelf. Nadat uit het onderzoek de contouren van het functiewaarderingssysteem helder zijn, kan daadwerkelijk een systeem worden aangeschaft of ontwikkeld. De vraag van ontwikkeling van een nieuw systeem of aanschaf van een bestaand systeem is essentieel. Beide opties hebben hun voor- en nadelen. In het onderstaande tabel staan de belangrijkste voor- en nadelen van het ontwikkelen van een nieuw systeem en het aanschaffen van een bestaand systeem

90

Tabel 6.1 Voor- en nadelen nieuwe en bestaande systemen

Voordelen

Nieuw systeem

Bestaand systeem

Het systeem kan optimaal worden afge-

Het functiewaarderingssysteem heeft zich-

stemd op de wensen van de sector. Dit kan

zelf bewezen in andere organisaties en sec-

het draagvlak voor een centraal functie-

toren.

waarderingssysteem vergroten.

Het feit dat er een externe systeemhouder is kan de objectiviteit ten goede komen en daarmee het draagvlak vergroten.

Er is maximale flexibiliteit in opzet, toepas-

Er zijn weinig tot geen kosten voor ontwik-

sing en procedures omdat er geen systeem-

keling van het systeem, alleen aanschafkos-

grenzen en -formaliteiten zijn van externe

ten.

systeemhouders. Nadelen

Het ontwikkelen en onderhouden van een

Het functiewaarderingssysteem is niet opti-

eigen functiewaarderingssysteem kost rela-

maal afgestemd op de kenmerken van orga-

tief meer inspanning en geld dan het inko-

nisaties en functies in de sector.

pen van een reeds ontwikkeld systeem. Er is in de sector weinig kennis van de ont-

De sector zit vast aan het functiewaarde-

wikkeling van een sectorbreed functiewaar-

ringssysteem. Er is weinig tot geen invloed

deringssysteem. Externe hulp zal nodig zijn.

op de opzet, toepassing en procedures van het systeem.

6.2

Ruimte voor eigen beloningsbeleid

Sommige gemeenten verwachten dat een centraal functiewaarderingssysteem niet alleen de lokale autonomie wegneemt op het gebied van functiewaardering, maar ook – zeker als het systeem gepaard gaat met een centrale conversietabel – de ruimte voor het voeren van een eigen beloningsbeleid. Dat wordt ervaren als zeer onwenselijk. Het draagvlak voor een centraal functiewaarderingssysteem is te vergroten als gemeenten invloed behouden op de beloning van de eigen medewerkers. Dat kan op de volgende wijzen: Geen verplichte centrale conversietabel ontwikkelen. Wel een verplichte centrale conversietabel ontwikkelen en daarnaast in de communicatie richting gemeenten goed duidelijk maken dat er ruimte blijft voor een eigen beloningsbeleid. Functiewaardering is namelijk één van de grondslagen van de beloning van medewerkers, naast het functioneren (anciënniteit, de persoonlijke inzet, de behaalde resultaten/ prestaties) en contextuele factoren (arbeidsmarktomstandigheden). 1 Een centrale conversietabel leidt tot een basisloon. Bovenop dat basisloon geven andere grondslagen gemeenten ruimte voor het voeren van een eigen beloningsbeleid. Volgens sommige gemeenten biedt het huidige sectorale beloningsstelsel onvoldoende ruimte om op basis van andere grondslagen dan functiewaardering binnen of buiten de schaal te variëren. Omdat men vindt dan men vastzit aan schalen en periodieken, is de ruimte voor het voeren van een eigen beloningsbeleid bij centrale conversie te klein.

1

Zie ‘Bewust Belonen’ van het LOGA en ‘Bewust flexibel belonen’ van de AWVN.

91

Deze ruimte is volgens sommige gemeenten te vergroten als de salarisschalen worden omgezet in enkele brede salarisbanden (‘broadbanding’). De centrale conversietabel bepaalt dan in welke salarisband een werknemer terecht komt. Binnen de salarisband zijn er voor gemeenten mogelijkheden om variatie aan te brengen.

6.3

Communicatie over het centrale systeem

De ervaring leert dat bij de implementatie van een functiewaarderingssysteem de aandacht vooral uitgaat naar de techniek en de procedures, terwijl de communicatie wordt verwaarloosd. Heldere communicatie is echter essentieel voor het verkrijgen van draagvlak en voor een succesvolle implementatie. Sectoren die een centraal functiewaarderingssysteem hebben ingevoerd, zijn gestart met het opstellen van een uitgebreid communicatieplan. In een communicatieplan voor de sector gemeenten kunnen de volgende zaken aandacht krijgen: Voorlichting over de voordelen en kenmerken van het centrale systeem is zeer belangrijk. Veel bezwaren tegen een centraal functiewaarderingssysteem zijn gebaseerd op verwachtingen hoe men dat systeem zal gaan vormgeven. Als het voor gemeenten duidelijk wordt hoe het centrale systeem er uit komt te zien en wat de voordelen zijn, zijn dit soort bezwaren weg te nemen. De stappen die worden gevolgd bij het implementatietraject. Voor het verkrijgen van draagvlak is het van belang dat vooraf duidelijk is wat er van gemeenten verwacht wordt, wat gemeenten kunnen verwachten en wat de eindresultaten zijn. De ervaring in andere sectoren is dat schriftelijke communicatie bij een groot en ingrijpend project als de invoering van een centraal functiewaarderingssysteem onvoldoende is. Het organiseren van startbijeenkomsten voor de betrokkenen (P&O-medewerkers, gemeentesecretarissen en dergelijke) kunnen het enthousiasme vergroten. Bovendien kunnen betrokken daarbij gelegenheid krijgen tot het stellen van vragen en kunnen onduidelijkheden direct worden weggenomen. Schriftelijke communicatie over het functiewaarderingssysteem waarin veel jargon wordt gebruikt en uitgebreide procedures staan beschreven, werden door andere sectoren ook vermeden. Er zijn goede ervaringen opgedaan met verspreiding van goed leesbare, bondige brochures.

6.4

Betrekken van gemeenten

Gemeenten zien liever niet dat zij ‘vanuit Den Haag’ een functiewaarderingssysteem krijgen opgelegd. Voor een dergelijk systeem bestaat weinig draagvlak. Het draagvlak is te vergroten als gemeenten worden betrokken bij de ontwikkeling, invoering en verbetering van het centrale functiewaarderingssysteem. Verschillende experts in de sector gemeenten wijzen er echter op dat het betrekken van gemeenten bij alle onderdelen van het implementatietraject een sterk remmende werking kan hebben. Bijvoorbeeld bij het opstellen van een lijst met norm- of voorbeeldfuncties is te verwachten dat iedere gemeente zijn eigen speciale functies wil inbrengen. Het risico bestaat dat de lijst hierdoor enorm uitdijt. Dit komt de inzichtelijkheid, gebruiksvriendelijkheid en kosten van het functiewaarderingssysteem niet ten goede.

92

Het verdient volgens verschillende experts wel aanbeveling om een beperkte gebruikersgroep te formeren die met een testversie van het centrale functiewaarderingssysteem aan de slag gaat. Deze groep is samen te stellen uit gemeenten die ontevreden zijn met hun huidige functiewaarderingssysteem of die open staan voor vernieuwingen. Op deze manier wordt het functiewaarderingssysteem via ‘pilots’ beperkt geïmplementeerd. Tijdens deze pilotfase kan het functiewaarderingssysteem continue geëvalueerd en indien nodig verbeterd worden, waarbij gemeenten hun gebruikerservaringen inbrengen. De pilotfase is af te sluiten met een laatste evaluatiemoment en een landelijke presentatie van de ervaringen. Indien nodig kan op basis van de pilots nog een zogenoemd go/no go moment worden ingebouwd. De goede ervaringen van praktijkgebruikers kunnen gemeenten die geen voordelen zien in een centraal systeem, over de streep trekken. Een pilotfase is aan te bevelen bij zowel scenario’s voor een vrij af te nemen functiewaarderingssysteem als bij scenario’s voor een verplicht centraal systeem. Bij een vrij af te nemen systeem kan na de goede ervaringen van de pilots een sneeuwbaleffect ontstaan waardoor steeds meer gemeenten gaan deelnemen. Daarbij is het zelfs mogelijk dat op een gegeven moment alle gemeenten het functiewaarderingssysteem gaan hanteren en er op dat punt sprake is van eenheid binnen de sector.

6.5

Training van gebruikers

Als gekozen wordt voor een functiewaarderingssysteem dat gebruikers zelf kunnen onderhouden, wordt een goede training van gebruikers onontbeerlijk. Uit de ervaringen van verschillende sectoren blijkt training een goed middel om deugdelijk gebruik van een functiewaarderingssysteem te bevorderen. Dit kan onvrede onder medewerkers en frustratie over het functiewaarderingssysteem bij gebruikers voorkomen. De ervaringen van gebruikers uit de pilotfase vormen een goede input voor de ontwikkeling van trainingen.

6.6

Communicatie richting medewerkers

Niet minder belangrijk dan communicatie richting gemeenten is de informatievoorziening voor medewerkers. Ook medewerkers willen op de hoogte worden gehouden van de invoering en gevolgen van het functiewaarderingssysteem. Algemene informatie is te verstrekken over: De gevolgde stappen tijdens het implementatietraject. De functiewaarderingssystematiek en de factoren die van invloed zijn op de functieniveaus. Aangezien functiewaardering voor de meeste medewerkers geen dagelijkse kost is, dient te worden voorkomen dat er te diep wordt ingegaan op de systeemtechniek. De gehanteerde spelregels (overgangs- en garantieregelingen) bij het bepalen van de individuele salarispositie van medewerkers op basis van het functieniveau. Het is van belang om hierbij realistische verwachtingen te wekken. Bij een functiewaarderingstraject is het aantal hoger gewaardeerde functies over het algemeen in evenwicht met het aantal lager gewaardeerde functies. Procedures en werkwijzen, gericht op het afhandelen van vragen en/of bezwaren. Hierbij is het met name van belang dat duidelijk wordt op welke punten in het functiewaarderingstraject medewerkers inspraak hebben.

93

94

Literatuurlijst Bewust flexibel belonen. Een handreiking bij discussies over nieuw beloningsbeleid en differentiatie in beloning, AWVN, s.l., 2004 Bewust belonen. Een handreiking voor gemeenten, A+O fonds Gemeenten, Den Haag, 2001 De CAR-UWO en medezeggenschap binnen gemeenten. Inventarisatie van de status van gemeenten, SGBO, s.l., 2003 Defilet, J.M. , H. Thierry en C.H. Dijkman, Praktijkboek functiewaardering, Kluwer, Alphen aan den Rijn, 2005 Groot, de A., Functiewaardering bij de overheid, VUGA, Den Haag, 1985 Kurvers, R.S.J. , Functiewaardering: een weg-wijzer, Geulle, Geulle, 1994 Overheidspersoneel: arbeidsverhoudingen. Een rapport institutioneel onderzoek op het deelbeleidsterrein arbeidsverhoudingen bij het overheidspersoneel in de periode 19451995, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Rijksarchiefdienst, Den Haag, 2000 Poels, F., Functiewaardering en belonen, Kluwer, Alphen aan den Rijn, 2005 Thierry, H., Beter belonen in organisaties, Van Gorcum, Assen, 2002

95

96

Bijlage 1

Verkenningsfase

Tijdens de verkenningsfase zijn expertinterviews gehouden met een aantal sectoren en met een aantal specialisten die kennis hebben van functiewaardering in de sector gemeenten. Voor beide soorten interviews is een checklist gemaakt. Checklist expertinterviews sectoren Geschiedenis functiewaardering Wat is de geschiedenis van functiewaardering in de sector? Wanneer en waarom is er destijds gekozen voor een centraal functiewaarderingssysteem? Hoe is omgegaan met de diversiteit in de sector (grote en kleine organisaties, andere functiewaarderingssystemen, andere kenmerken van organisatie etc.)? Hoe stond de sector tegenover een centraal functiewaarderingssysteem? Wie waren de voorstanders en tegenstanders? Waarom? Welke weerstanden waren er en hoe zijn die weggenomen? Op welke wijze is draagvlak gecreëerd? Welke stappen zijn gevolgd bij het implementeren van het systeem? Inhoud fuwasys Wat zijn de kenmerken van het huidige functiewaarderingssysteem? Plaats functiewaarderingssysteem binnen het HR-beleid Beleidsdoelen die met het fuwa-systeem worden nagestreefd Zelfbouw of uitbesteed? Waarom? Naam systeem + bureau Puntensysteem/functieclassificatie/anders. Waarom? Onderscheiden gezichtspunten. Waarom? Aantal onderscheiden functies/functiegroepen. Waarom? Is het functiewaarderingssysteem geïntegreerd met andere personeelsinstrumenten, zoals beoordelingssystemen? Zijn er in de sector koppelingen gemaakt tussen functiewaardering en overig HR-beleid (Arbobeleid, loopbaanbeleid, bewust belonen, werving en selectie etc.)? Indien ja, welke onderdelen van HR-beleid zijn gekoppeld? Indien nee, waarom niet? Ervaringen met centraal fuwasys Wat zijn de ervaringen tot nu toe met het centrale functiewaarderingssysteem? Voordelen (t.o.v. andere varianten) Nadelen (t.o.v. andere varianten) Welke verbeterpunten zijn wenselijk?

97

Kosten centraal fuwasys Wat zijn de (geschatte) kostten van een centraal functiewaarderingssysteem? Eenmalig: kosten aanschaf fuwasys Beheer en onderhoud: Kosten up tot date houden / ontwikkeling en onderhoud / beheer en onderhoud Gevolgen voor loonsom: kosten van de invoering als % van de loonsom Checklist expertinterviews gemeenten Historie Wat is de historie van functiewaardering in de gemeente? Vraagpunten: Gebruikte systeem/systemen Kenmerken van systemen Voor- en nadelen Redenen afstappen Argumenten voor nieuw systeem Huidige situatie Hoe is de huidige situatie in de gemeente wat betreft functiewaardering? Vraagpunten: Doel van het functiewaarderingssysteem Kenmerken gebruikte systeem Zelfbouw of uitbesteed Naam systeem + bureau Puntensysteem/functieclassificatie/anders Onderscheiden gezichtspunten Aantal onderscheiden functies/functiegroepen Positieve en negatieve ervaringen met huidige systeem Plaats functiewaarderingssysteem binnen het HR-beleid Toekomst Welke visie of visies bestaan er binnen de gemeente over de toekomst van functiewaardering? Heeft men plannen voor een nieuw systeem? Specifieke vraagpunten: Doel van het functiewaarderingssysteem Plaats functiewaarderingssysteem binnen het HR-beleid Huidige systeem of ander systeem? Indien anders, welke kenmerken? Zelfbouw of uitbesteed Naam systeem + bureau Puntensysteem/functieclassificatie/anders Onderscheiden gezichtspunten Aantal onderscheiden functies/functiegroepen Hoe staat de gemeente tegenover een mogelijk te vormen gemeenschappelijk functiewaarderingssysteem? Vraagpunten: Vereisten aan systeem Mogelijke voor- en nadelen voor gemeente Mogelijke voor- en nadelen op landelijk niveau Randvoorwaarden waaronder systeem kan worden geïmplementeerd Mogelijk knelpunten bij implementatie

98

Specifieke kostenvragen Welke kostensoorten worden onderscheiden? (bijvoorbeeld: investeringskosten, afschrijvingen, ontwikkelkosten, gebruikskosten, licenties, abonnementen (vaste bedragen, variabele bedragen), onderhoudskosten, vaste kosten, variabele kosten, formatiewerk e.d) Op welke wijze kan naar de kosten gevraagd worden: euro’s, tijd (mensuren), kosten per medewerker? Met andere woorden: hoe worden kosten door de gemeente gemeten? In welke mate veranderen de kosten per medewerker als er meer medewerkers onder het systeem gaan vallen? (schaalvoordelen bij de huidige systemen die gebruikt worden). Welke kostenbepalende factoren spelen een rol bij het ontwerpen, implementeren en onderhouden van het systeem? (reikwijdte van het systeem, omvang en diversiteit van het personeel / de gemeentelijke taken, uitbesteden of zelf onderhouden?) Heeft de gemeente wel eens onderzoek gedaan naar de kosten van (verschillende) systemen? Wat waren de uitkomsten daarvan? In hoeverre zijn kosten een factor van belang bij de keuze voor en implementatie en onderhoud van een functiewaarderingssysteem?

99

100

Bijlage 2

Internetenquête gemeenten

De internetenquête is onder twee groepen afgenomen: hoofden P&O en secretarissen OR. Voor elk van deze groepen is een vragenlijst opgesteld. Hieronder is een overzicht te vinden van de twee lijsten. Internetenquête versie P&O Invulinstructies

·

De enquête moet informatie opleveren over de wijze waarop functiewaardering binnen de gemeentelijke sector is geregeld. Daarbij hanteren we een aantal begrippen. Hieronder lichten we deze begrippen toe.

·

Onder functiewaardering verstaan we het op systematische wijze komen tot een rangordening (in relatieve zwaarte) van functies in een organisatie.

·

Onder functiewaarderingssysteem verstaan we de methode die wordt gehanteerd bij het waarderen en wegen van functies.

·

Onder centraal functiewaarderingssysteem verstaan we een mogelijk te vormen, eenduidige methode voor het waarderen van functies die specifiek is bedoeld voor de gehele gemeentelijke sector. Deze begrippen zullen verderop nogmaals worden uitgelegd.

·

Het is belangrijk dat u bij het invullen van de enquête uit gaat van de perceptie van de gemeentelijke organisatie en niet van uzelf. In de gevallen dat wij vragen naar uw persoonlijke mening staat dat vermeld.

·

Indien u vragen heeft over de enquête of over het inloggen, kunt u contact opnemen met onze helpdesk (071 - 880 7112). De helpdesk is van maandag tot en met vrijdag geopend van 9 tot 12 uur.

·

Tot slot: wij zullen vertrouwelijk omgaan met uw gegevens. Overzichten worden zodanig gemaakt dat individuele antwoorden niet op de persoon of de organisatie te herleiden zijn.

Achtergrondvragen 1.

Bij welke gemeente bent u werkzaam? ………………………………

2.

Hoeveel medewerkers telt de gemeentelijke organisatie (in aantal personen)? …………………………………

3.

Hoeveel functies telt de gemeentelijke organisatie? Het gaat hierbij om het aantal beschreven functies. …………………………………

4.

Wat is uw functie binnen de gemeente?


(beleids)medewerker afdeling P&O




hoofd van de afdeling P&O




Anders, namelijk….

101

Inhoud functiewaardering(systeem) Dit blok met vragen heeft betrekking op de inhoud van functiewaardering/functiewaarderingssysteem in uw organisatie. Functiebeschrijvingen De eerste vragen hebben betrekking op functiebeschrijvingen. Onder functiebeschrijvingen verstaan we de omschrijvingen van kenmerken van de functies. 5.

Welk type functiebeschrijvingen hanteert uw gemeente? Er zijn grofweg drie typen in omloop: persoonsgericht, organiek en generiek. Persoonsgericht = een functiebeschrijving ontstaat door het laten invullen van een functie-inventarisatieformulier door de medewerker. Het gaat om de feitelijke door de medewerker uitgevoerde werkzaamheden. Organiek = een functiebeschrijving ontstaat door het vastleggen van de formatie, de formatie-omvang en de gewenste verdeling van het takenpakket over de formatie door de leiding. De functiebeschrijving bestaat uit een omschrijving van de taakstellende functie, afgeleid van de organisatie-inrichting. Generiek = een functiebeschrijving ontstaat door het globaal omschrijven van de werkzaamheden, los van het specifieke organisatieonderdeel of het vakgebied.

6.

7.




Persoonsgericht




Organiek




Generiek

Op welke wijze zijn de functiebeschrijvingen ingericht?


Input. De beschrijving is taakstellend. De uit te voeren werkzaamheden worden beschreven.




Output. De beschrijving is resultaatgericht. De te behalen resultaten worden beschreven.

Houdt/heeft uw organisatie bij het opstellen van functiebeschrijvingen bewust rekening (gehouden) met andere onderdelen van het HR-beleid? Meer antwoorden mogelijk.


Ja, met Arbobeleid




ja, met beoordeling van werknemers




ja, met loopbaanbeleid




ja, met opleidingsbeleid




ja, bij werving en selectie




ja, bij bewust belonen




ja, op een ander onderdeel……………..




nee

Functiewaardering De volgende vier vragen gaan over functiewaardering. Onder functiewaardering verstaan we het op systematische wijze komen tot een rangordening (in relatieve zwaarte) van functies in een organisatie. 8.

Wat zijn voor uw organisatie de primaire beleidsdoelen die door functiewaardering mogelijk moeten worden gemaakt of tenminste moeten worden ondersteund? ………………………………

102

9.

Wat zijn voor uw organisatie de achterliggende beleidsdoelen die door functiewaardering mogelijk moeten worden gemaakt of tenminste moeten worden ondersteund? ………………………..….

10. Kunt u aangeven welke activiteiten rondom functiewaardering in uw organisatie worden uitbesteed, welke intern worden geregeld en welke u samen met externen regelt? Intern

Extern

Samen met

Samenwer-

Niet van

een extern

kingsverband

toepassing

bureau

met andere gemeente(n)

Maken van functiebeschrijvingen











Indelen in functiegroepen











Waarderen van functies



















































Communicatie van de resultaten van het functiewaarderen Ontwikkeling van het functiewaarderingssysteem (Technische) implementatie van het functiewaarderingssysteem Onderhoud aan het functiewaarderingssysteem

Functiewaarderingssysteem Onder functiewaarderingssysteem verstaan we de methode die wordt gehanteerd bij het waarderen en wegen van functies. 11. Binnen de gemeentelijke sector zijn verschillende functiewaarderingssystemen in omloop. Kunt u aangeven welke van de onderstaande systemen in uw gemeente worden gebruikt voor ambtenaren die onder de CAO gemeenten vallen? Meer antwoorden mogelijk.


GFS / ODRP-systeem




IMF (Integrale Methode voor Functiewaardering)




V-balans




Fuwasys




MRF/NS




Fuwamet




Fuwaleeuw




Bakkenist methoden voor functiewaarderen




USB (Universeel Systeem Berenschot)




ZFWS (Zuidema Functiewaarderingssysteem)




Eigen systeem




Anders, namelijk…….

103

Routing: als respondenten meer antwoorden hebben ingevuld bij vraag 11, krijgen ze de vragen 12-17 nog een keer (of twee keer wanneer er drie systemen in omloop zijn) gesteld. Vraag 17 krijgt alleen de groep die meer antwoorden heeft ingevuld 12. Wanneer is het functiewaarderingssysteem ingevoerd? Minder dan een jaar geleden
1 tot 3 jaar geleden
3 tot 5 jaar geleden
5 tot 10 jaar geleden
10 tot 20 jaar geleden
Meer dan 20 jaar geleden
13. Waarom is juist voor dat functiewaarderingssysteem gekozen? ……………………………… 14. Hoeveel functies zijn beschreven in het functiewaarderingssysteem? …………………………….. 15. Welke functiegroepen, afdelingen of diensten vallen onder het functiewaarderingssysteem? ……………………………… 16. Hoeveel medewerkers (aantal) vallen onder het functiewaarderingssysteem? ……………………………… 17. Waarom zijn er meerdere functiewaarderingssystemen actief binnen uw organisatie? ……………………………… Indien uw organisatie meerdere functiewaarderingssystemen in omloop heeft, dient u de volgende vragen te beantwoorden voor het systeem waar het merendeel van de medewerkers binnen uw gemeente onder valt. 18. Op welke wijze worden de functies binnen het functiewaarderingssysteem beoordeeld? Ja

Nee

Functie in haar totaliteit





Eén kenmerk/gezichtspunt





Verschillende kenmerken/gezichtspunten





19. Op welke wijze worden de functies ingedeeld in het functiewaarderingssysteem? Ja

Nee

Rangschikking (ranking)





Wegen van functies





Indeling in functieklassen





Anders, namelijk………………….





20. Is het functiewaarderingssysteem geïntegreerd met andere personeelsinstrumenten? 

Ja



Nee ga door naar vraag 22

21. Met welke personeelsinstrument(en) is het functiewaarderingssysteem geïntegreerd? ……………………………

104

Ervaringen met functiewaardering(systeem) De vragen in dit blok gaan in op de ervaringen binnen de gemeente met functiewaardering en het huidige functiewaarderingssysteem. Mogelijk dient u hierbij te vragen naar de mening en ervaringen van collega’s. 22. Hoe beoordeelt de gemeentelijke organisatie de verschillende aspecten van het meest gebruikte functiewaarderingssysteem? Het gaat hierbij om de overheersende mening in de organisatie. Zeer

Goed

Redelijk

Slecht

goed

Zeer

Weet

slecht

niet

Aansluiting bij organisatiekenmerken



















Bruikbaarheid voor (overig) HR-beleid



















Flexibiliteit



















Gebruiksvriendelijkheid



















Inzichtelijkheid/transparantie



















Objectiviteit





































Herkenbaarheid voor personeel



















Houdbaarheid in de toekomst



















Tegengaan van beloningsverschillen voor gelijke functies

Ga door naar vraag 23. 23. Welke verbeteringen zijn volgens de gemeentelijke organisatie wenselijk? ………………………………………………… 24. Hoe tevreden is uw gemeente over het huidige functiewaarderingssysteem? Bij vraag 22 heeft u een oordeel gegeven over verschillende aspecten van het functiewaarderingssysteem. In deze vraag gaat het om een totaal oordeel. Omdat de meningen in de organisatie kunnen verschillen, vragen wij u indien mogelijk ook antwoord te geven voor anderen. Zeer

Tevreden

Neutraal

Ontevreden

tevreden

Zeer

Weet niet

ontevreden

Uzelf



















Afdeling P&O



















Gemeentesecretaris























































Hoger management / directeuren van diensten Medewerkers

Ga door naar vraag 25. 25. Wat zijn de beleidsdoelen op het gebied van personeelsbeleid die door functiewaardering mogelijk moeten worden gemaakt of tenminste moeten worden ondersteund? Het gaat hierbij om de beleidsdoelen van de komende jaren. …………………………………………………

105

26. Kunt u aangeven of uw gemeente bezig is met de ontwikkeling of invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem?
Bezig met de ontwikkeling en/of implementatie.
Vergaande plannen voor de ontwikkeling en/of implementatie.
Overwegen in de nabije toekomst over te stappen.
(nog) geen plannen  ga door naar vraag 28 27. Wat waren de aanleiding(en) om een nieuw functiewaarderingssysteem te ontwikkelen of in te voeren? ……………………………………………….  ga door naar vraag 29 28. Waarom heeft u (nog) geen plannen voor een nieuw functiewaarderingssysteem? ……………………………………………….

Financiële kengetallen Dit vragenblok behandelt de kosten van het functiewaarderingssysteem. Indien uw organisatie meerdere functiewaarderingssystemen in omloop heeft, dient u de volgende vragen te beantwoorden voor het systeem dat geldt voor het merendeel van de ambtenaren in de gemeente. Het is mogelijk dat u bij het beantwoorden van deze vragen gebruik dient te maken van de kennis van de financiële afdeling. We maken onderscheid in drie typen kosten:

· · ·

Eenmalige kosten Kosten van beheer en onderhoud Gevolgen van invoering van het functiewaarderingssysteem voor loonkosten

Er wordt ook onderscheid gemaakt in externe en interne kosten.

·

Onder externe kosten verstaan we alle kosten die door gemeenten worden ingekocht buiten de gemeente.

·

Onder interne kosten verstaan we eigen uitgaven.

Eenmalige kosten Dit zijn kosten die verbonden zijn met de aanschaf en het implementeren van het door u opgegeven functiewaarderingssysteem dat geldt voor het merendeel van de medewerkers. Voorbeelden van eenmalige kosten zijn:

· ·

licentiekosten voor de aanschaf van een extern ontwikkeld systeem de inzet van eigen of externe personele capaciteit voor het in eigen huis ontwikkelen van een nieuw systeem

· · ·

de eerste beschrijving van alle functies binnen het nieuwe systeem het maken van een conversietabel van de oude naar de nieuwe situatie en dergelijke kosten van bezwaar- en beroepsprocedures

Routing: vraag 30, 30a en 30b krijgen alleen personen die bij vraag 12 ‘minder dan een jaar geleden’, ‘1-3 jaar geleden’ en ‘3-5 jaar geleden’ hebben ingevuld.

106

29. Hoeveel bedragen de eenmalige kosten van het functiewaarderingssysteem? (meer antwoorden mogelijk)
Het betreffen externe kosten ga door naar vraag 29a
Het betreffen interne kosten ga door naar vraag 29b 29a De eenmalige externe kosten bedragen

………………..
Weet niet 29b De eenmalige interne kosten bedragen (in euro’s en uren aangeven)
……………….. (niet zijnde uren personele inzet) ……………..uren personele inzet Ga door naar vraag 30. Beheer en onderhoud Dit zijn kosten die verbonden zijn met het gebruiken en in stand houden van het functiewaarderingssysteem. Voorbeelden van dergelijke kosten zijn:

· · · ·

abonnementskosten voor het gebruik van een extern systeem het toevoegen van nieuwe functies aan het systeem het verwijderen van functies die niet meer bestaan uit het systeem het wijzigen van bestaande functies en dergelijke.

30. Welke kosten zijn er jaarlijks verbonden aan het gebruik van het functiewaarderingssysteem? Meer antwoorden mogelijk
Het betreffen externe kosten ga door naar vraag 30a
Het betreffen interne kosten ga door naar vraag 30b 30a De externe kosten bedragen
……. 30b De interne kosten bedragen (in euro’s en uren aangeven)
……………….. (niet zijnde personele inzet) ……………..uren personele inzet Ga door naar vraag 31. Gevolgen van de invoering De invoering van een functiewaarderingssysteem kan gevolgen hebben voor de loonkosten. Door de nieuwe waardering is het mogelijk dat bepaalde functies hoger worden ingeschaald, waardoor de loonkosten voor de organisaties stijgen. Routing: vraag 31 en 32 krijgen alleen personen die bij vraag 12 ‘minder dan een jaar geleden’, ‘1-3 jaar geleden’ en ‘3-5 jaar geleden’ hebben ingevuld. 31. Heeft de invoering van het functiewaarderingssysteem geleid tot een stijging van de loonkosten?
Ja
Nee ga door naar vraag 33 32. Wat zijn de kosten van de invoering van het functiewaarderingssysteem (geweest) als % van de toenmalige loonsom? ….. %

107

Centraal functiewaarderingssysteem In de CAO 2004-2005 zijn de sociale partners overeengekomen om onderzoek uit te voeren naar de wenselijkheid en haalbaarheid van invoering van een centraal functiewaarderingssysteem in de sector gemeenten en naar condities waaronder een centraal functiewaarderingssysteem haalbaar kan worden. Dit vragenblok gaat in op de vereisten van een dergelijk centraal functiewaarderingssysteem en de visie van uw gemeente hierop. 33. Om de haalbaarheid en wenselijkheid van een centraal functiewaarderingssysteem vast te stellen, is het van belang inzicht te verkrijgen in de vereisten aan een dergelijk systeem. Wat zijn voor uw gemeente de drie belangrijkste vereisten aan een centraal functiewaarderingssysteem? Maximaal drie aspecten kunnen worden ingevuld.


Bruikbaarheid voor (overig) HR-beleid




Flexibiliteit bij de wijze waarop het functiewaarderingssysteem door de gemeente wordt ingevuld




Gebruiksvriendelijkheid




Gericht op gelijke beloning voor gelijke functies in verschillende gemeenten




Inzichtelijkheid/transparantie




Kostenbesparing




Objectiviteit




Aansluiting bij de gemeentelijke organisatiekenmerken




Tijdsbesparend voor de gemeente bij invoering en onderhoud




Herkenbaarheid voor personeel




Houdbaarheid in de toekomst




Anders, namelijk…..

34. Indien er een centraal functiewaarderingssysteem wordt ingevoerd, bij welke andere onderdelen van het HR-beleid dient dan te worden aangesloten? Meer antwoorden mogelijk.


Arbobeleid




Beoordeling van werknemers




Loopbaanbeleid




Opleidingsbeleid




Werving en selectie




Bewust belonen




Anders, namelijk……………..




Geen

35. Kunt u aangeven hoe een aantal functionarissen in uw gemeente op dit moment staat tegenover een centraal functiewaarderingssysteem? voorstander

onder strikte voorwaarden voorstander

Uzelf Afdeling P&O Gemeentesecretaris Hoger management / directeuren van diensten

Ga door naar vraag 36.

108

tegenstander

weet niet

36. Wat zijn voor uw organisatie de belangrijkste voordelen van een centraal functiewaarderingssysteem? ………………………………………………. 37. Wat zijn voor uw organisatie de belangrijkste nadelen van een centraal functiewaarderingssysteem? ………………………………………………. 38. Voor dit onderzoek zijn we op zoek naar gemeenten waarbinnen we in een later stadium persoonlijke interviews houden met verschillende functionarissen over een centraal functiewaarderingssysteem. Het is van belang dat zoveel mogelijk gemeenten aan deze interviews deelnemen om een goed beeld te krijgen van de voors- en tegens van een dergelijk systeem. De interviews worden gehouden ten kantore van de geïnterviewden. Kunt u invullen welke functionarissen bereid zijn deel te nemen aan een dergelijk interview? Bereid

Niet bereid

Uzelf







Gemeentesecretaris







Hoger management / directeuren van diensten







39. Om de interviews te kunnen afnemen zouden wij graag over de namen en telefoonnummers beschikken van de verschillende functionarissen. Uzelf Dhr./mevr.

…………………………….

Naam

………………………………

Telefoonnummer

………………………………

E-mailadres

………………………………

Gemeentesecretaris Dhr./mevr.

…………………………….

Naam

………………………………

Telefoonnummer

………………………………

E-mailadres

………………………………

Hoger management / directeuren van diensten Dhr./mevr.

…………………………….

Functie

…………………………….

Naam

………………………………

Telefoonnummer

………………………………

E-mailadres

………………………………

Hoger management / directeuren van diensten Dhr./mevr.

…………………………….

Functie

…………………………….

Naam

………………………………

Telefoonnummer

………………………………

E-mailadres

………………………………

109

Internetenquête versie OR Invulinstructies De enquête moet informatie opleveren over de wijze waarop functiewaardering binnen de gemeentelijke sector is geregeld. Daarbij hanteren we een aantal begrippen. Hieronder lichten we deze begrippen toe. Onder functiewaardering verstaan we het op systematische wijze komen tot een rangordening (in relatieve zwaarte) van functies in een organisatie. Onder functiewaarderingssysteem verstaan we de methode die wordt gehanteerd bij het waarderen en wegen van functies. Onder centraal functiewaarderingssysteem verstaan we een mogelijk te vormen, eenduidige methode voor het waarderen van functies die specifiek is bedoeld voor de gehele gemeentelijke sector. Het is belangrijk dat u bij het invullen van de enquête uit gaat van de perceptie van de OR en niet van uzelf. In de gevallen dat wij vragen naar uw persoonlijke mening staat dat vermeld. Indien u vragen heeft over de enquête of over het inloggen, kunt u contact opnemen met onze helpdesk (071 - 880 7112). De helpdesk is van maandag tot en met vrijdag geopend van 9 tot 12 uur. Tot slot: wij zullen vertrouwelijk omgaan met uw gegevens. Overzichten worden zodanig gemaakt dat individuele antwoorden niet op de persoon of de organisatie te herleiden zijn.

Achtergrondvragen 1.

Bij welke gemeente bent u werkzaam? ………………………………

Inhoud functiewaardering/functiewaarderingssysteem 2.

Binnen de gemeentelijke sector zijn verschillende functiewaarderingssystemen in omloop. Kunt u aangeven welke van de onderstaande systemen in uw gemeente wordt gebruikt voor de ambtenaren die onder de CAO gemeenten vallen? Meer antwoorden mogelijk.


GFS / ODRP-systeem




IMF (Integrale Methode voor Functiewaardering)




V-balans




Fuwasys




MRF/NS




Fuwamet




Fuwaleeuw




Bakkenist methoden voor functiewaarderen




USB (Universeel Systeem Berenschot)




ZFWS (Zuidema Functiewaarderingssysteem)




Eigen systeem




Anders, namelijk…….

110

3.

Hoe beoordeelt de OR de verschillende aspecten van het meest gebruikte functiewaarderingssysteem in de gemeente? Zeer

Goed

goed

Redelijk

Slecht

Zeer

Weet

slecht

niet

Aansluiting bij organisatiekenmerken Bruikbaarheid voor (overig) HR-beleid Flexibiliteit Gebruiksvriendelijkheid Inzichtelijkheid/transparantie Objectiviteit Tegengaan van beloningsverschillen voor gelijke functies Herkenbaarheid onder personeel Houdbaarheid in de toekomst

4.

Welke verbeteringen zijn volgens de OR wenselijk? …………………………………………………

5.

Hoe tevreden bent u over het huidige functiewaarderingssysteem? Bij vraag 3 heeft u een oordeel gegeven over verschillende aspecten van het functiewaarderingssysteem. In deze vraag gaat het om een totaal oordeel. zeer tevreden
tevreden
neutraal
ontevreden
zeer ontevreden
weet niet


Gezamenlijk functiewaarderingssysteem In de CAO 2004-2005 zijn de sociale partners overeengekomen om onderzoek uit te voeren naar de wenselijkheid en haalbaarheid van invoering van een centraal functiewaarderingssysteem in de sector gemeenten en naar condities waaronder een centraal functiewaarderingssysteem haalbaar kan worden. Dit vragenblok gaat in op de vereisten van een dergelijk centraal functiewaarderingssysteem en de visie van uw gemeente hierop. 6.

Om de haalbaarheid en wenselijkheid van een centraal functiewaarderingssysteem vast te stellen, is het van belang inzicht te verkrijgen in de vereisten aan een dergelijk systeem. Wat zijn voor de OR de drie belangrijkste vereisten aan een centraal functiewaarderingssysteem? Maximaal drie aspecten kunnen worden ingevuld. Bruikbaarheid voor (overig) HR-beleid
Flexibiliteit bij de wijze waarop het functiewaarderingssysteem door de gemeente
wordt ingevuld Gebruiksvriendelijkheid
Gericht op gelijke beloning voor gelijke functies in verschillende gemeenten
Inzichtelijkheid/transparantie
Kostenbesparing
Objectiviteit
Aansluiting bij de gemeentelijke organisatiekenmerken
Tijdsbesparend voor de gemeente bij invoering en onderhoud
Herkenbaarheid voor personeel
Houdbaarheid in de toekomst
Anders, namelijk…..


111

7.

Kunt u aangeven hoe de OR op dit moment staat tegenover een centraal functiewaarderingssysteem?





8.

voorstander onder strikte voorwaarden voorstander tegenstander weet niet

Wat zijn voor de OR de belangrijkste voordelen van een centraal functiewaarderingssysteem? …………………………………………………

9.

Wat zijn volgens de OR de belangrijkste nadelen van een centraal functiewaarderingssysteem? …………………………………………………

10. Voor dit onderzoek zijn we op zoek naar gemeenten waarbinnen we in een later stadium persoonlijke interviews houden met verschillende functionarissen over een centraal functiewaarderingssysteem. Het is van belang dat zoveel mogelijk gemeenten aan deze interviews deelnemen om een goed beeld te krijgen van de voors- en tegens van een dergelijk systeem. De interviews worden gehouden ten kantore van de geïnterviewden. Kunt u invullen welke functionarissen bereid zijn deel te nemen aan een dergelijk interview? Bereid

Niet bereid

Uzelf





Gemeentesecretaris





P&O functionaris





11. Om de interviews te kunnen afnemen zouden wij graag over de namen en telefoonnummers beschikken van de verschillende functionarissen. Uzelf Dhr./mevr.

…………………………….

Naam

………………………………

Telefoonnummer

………………………………

E-mailadres

………………………………

Gemeentesecretaris Dhr./mevr.

…………………………….

Naam

………………………………

Telefoonnummer

………………………………

E-mailadres

………………………………

P&O functionaris Dhr./mevr.

…………………………….

Naam

………………………………

Telefoonnummer

………………………………

E-mailadres

………………………………

112

Bijlage 3

Diepte-interviews

Er zijn diepte-interviews gehouden met gemeenten (40 in totaal) en met belangenpartijen (5 in totaal). Checklist diepte-interviews gemeenten De diepte-interviews hebben tot doel gehad de huidige situatie in gemeenten nader te verkennen en een concreet beeld te krijgen van de wenselijkheid en haalbaarheid van een mogelijk te vormen centraal (centraal) functiewaarderingssysteem. Deze checklist is gebruikt voor alle gesprekken die binnen de gemeenten zijn uitgevoerd en is per type respondent (P&O, gemeentesecretaris en OR/GO) afgestemd. Huidige situatie in de gemeente Wat zijn positieve en negatieve ervaringen met het huidige systeem vanuit het oogpunt van de werkgever en werknemer? (Indien van toepassing) Welke recente ervaringen zijn er met invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem? Centraal functiewaarderingssysteem Stelt u zich voor dat er een centraal functiewaarderingssysteem komt… Bent u voor- of tegenstander van de ontwikkeling van één functiewaarderingssysteem voor de sector gemeenten? Waarom? Stel dat u kunt bepalen hoe het sectorale functiewaarderingssysteem inhoudelijk wordt ingevuld. Welke keuzes zou u maken? Waarom? Welke voor- en nadelen hebben uw keuzes ten opzichte van de huidige situatie? Om het maken van keuzes te vergemakkelijken gebruiken we de in de bijlage (‘Kaartjes bij checklist diepte-interviews”) beschreven kaartjes. Functiebeschrijvingen Functiewaardering Belonen Welke overige inhoudelijke vereisten stelt u aan het functiewaarderingssysteem? Bijvoorbeeld ICT-mogelijkheden, koppelingen HR-beleid Stel dat u kunt bepalen hoe het sectorale functiewaarderingssysteem wordt ingevoerd. Welke keuzes zou u maken? Waarom? Welke voor- en nadelen hebben uw keuzes? Om het maken van keuzes te vergemakkelijken gebruiken we de in de bijlage (‘Kaartjes bij checklist diepte-interviews”) beschreven kaartjes. Invoering Inbreng ontwikkeling, onderhoud en beheer Zou de gemeente bereid zijn financieel bij te dragen aan ontwikkeling, implementatie, onderhoud en beheer van een centraal systeem? Zo ja, hoe dan en waarom? Zo nee, waarom niet? Onder welke randvoorwaarden wel? Leidt landelijke invoering van een centraal systeem (op termijn) naar verwachting tot kostenbesparing voor uw gemeente? Onder welke overige randvoorwaarden zou de gemeente accepteren dat een centraal functiewaarderingssysteem werkelijkheid wordt? Te denken valt aan communicatie medewerkers, training gebruikers, centrale beroeps- en bezwaarprocedures, motiveren van waardering etc.

113

Als u het sectorale functiewaarderingssysteem vergelijkt met uw huidige functiewaarderingssysteem Wat zijn voor de gemeente de belangrijkste voordelen van het sectorale functiewaarderingssysteem ten opzichte van de huidige situatie van het in eigen vrijheid toepassen van het functiewaarderingssysteem? Wat zijn voor de gemeente de belangrijkste nadelen van het sectorale functiewaarderingssysteem ten opzichte van de huidige situatie van het in eigen vrijheid toepassen van het functiewaarderingssysteem? Geen centraal functiewaarderingssysteem Stelt u zich voor dat er geen centraal functiewaarderingssysteem komt… Welke ontwikkelingen vinden er dan binnen de gemeente plaats op het gebied van HRM, beloning en functiewaardering? Blijft u hetzelfde functiewaarderingssysteem hanteren? Waarom? ‘Kaartjes’ bij checklist diepte-interviews Voor de interviews met gemeenten is gebruik gemaakt van kaartjes. Deze kaartjes zijn gebruikt om de respondenten een centraal functiewaarderingssysteem samen te laten stellen dat het meest wenselijk en haalbaar is. De letters corresponderen met een onderwerp. Het onderzoeksteam heeft steeds de twee opties die corresponderen met een letter aan de respondenten voorgelegd met de vraag welke van de twee de voorkeur heeft. Onderwerp: Functiebeschrijving

A1

A2

Generiek Vergelijkbare functies worden (naar aard van de taken) op hoofdlijnen beschreven. Hierdoor is er een beperkt aantal globale functiebeschrijvingen

Persoonsgericht Iedere voorkomende functie in de organisatie wordt in detail beschreven. Hierdoor zijn er veel herkenbare functiebeschrijvingen

B1

B2

Resultaatgericht

Taakstellend

Functiebeschrijvingen zijn gebaseerd op de

Functiebeschrijvingen zijn gebaseerd op de

te behalen resultaten

uit te voeren werkzaamheden

114

Onderwerp: Functiewaardering C1

C2

Beredeneerd vergelijken Puntenwaardering Er is een aantal norm- of standaardfunctiebeschrijvingen die reeds in een rangorde

Functies krijgen punten voor kenmerken

staan. Alle te waarderen functies worden

(gezichtspunten). De puntentotalen van alle

aan de hand van deze norm- of standaard-

functies leveren een rangorde van functies

beschrijvingen in de rangorde geplaatst

ten opzichte van elkaar op

Onderwerp: Beloning

D1 Centrale conversie Alle functies in de sector gemeenten worden met een landelijke tabel ingeschaald in de CAO-schalen

D2 Lokaal beloningsbeleid Gemeenten bepalen hoe gewaardeerde functies worden ingeschaald

Onderwerp: Invoering

E1

E2

Invoering via CAO

Vrijwillige aansluiting

Het functiewaarderingssysteem wordt voor

Gemeenten kunnen zich vrijwillig aansluiten

alle gemeenten landelijk ingevoerd

bij het functiewaarderingsysteem

F1 F2 Gelijktijdige invoering Gefaseerde invoering Op een nader af te spreken tijdstip dienen alle gemeenten het functiewaarderingssys-

Gemeenten bepalen wanneer zij gebruik het

teem te hebben ingevoerd

functiewaarderingsysteem invoeren

115

Onderwerp: Inbreng ontwikkeling, beheer en onderhoud

G1

G2

Ontwikkeling en beheer door gemeenten Het functiewaarderingssysteem wordt ontwikkeld op basis van de inbreng van gemeenten. Gemeenten dragen ook zorg voor beheer en onderhoud

Centrale ontwikkeling en beheer Het functiewaarderingssysteem wordt op centraal niveau ontwikkeld, beheerd en onderhouden

Checklist diepte-interviews belangenpartijen De diepte-interviews met belangenpartijen (sociale partners) zijn gebruikt om het standpunt en de reactie te peilen op de samengestelde scenario’s voor een centraal functiewaarderingssysteem. Hiervoor hebben zij of de scenario’s voorgelegd gekregen of is aan de hand van de ‘kaartjes’ een centraal functiewaarderingssysteem samengesteld.

116

Bijlage 4

Kosten functiewaarderingssystemen

Correlatiematrix tussen kenmerken van het functiewaarderingssysteem en incidentele kosten, structurele kosten en hogere loonkosten (alleen significante factoren). Wanneer er geen samenhang is, staat er n.s. (niet significant) in de kolom. Kenmerken N = Gemeentegrootte

Incidenteel

Structureel

Loonkosten

% loonstijging

84

123

285

48

n.s.

n.s.

-0,18

n.s.

Samenwerkingsverband tussen gemeenten

n.s.

n.s.

0,13

n.s.

Persoonsgerichte functiebeschrijvingen

n.s.

0,23

n.s.

n.s.

Taakgerichte of resultaatgerichte functiebeschrijvingen

n.s.

n.s.

n.s.

0,29

0,34

n.s.

n.s.

n.s.

-0,35

n.s.

n.s.

n.s.

0,41

n.s.

n.s.

n.s.

Functie in haar totaliteit beoordelen

n.s.

n.s.

-0,12

n.s.

Functie vanuit verschillend gezichtspunt beoordelen

n.s.

n.s.

n.s.

0,31

Aantal taken extern Aantal taken zelf Maken van functiebeschrijvingen

Functies indelen in groepen

n.s.

-0,18

n.s.

n.s.

0,26

n.s.

n.s.

n.s.

Type functiewaarderingssysteem

-0,26

n.s.

n.s.

n.s.

Ouderdom functiewaarderingssysteem

-0,25

n.s.

n.s.

n.s.

n.s.

n.s.

-0,19

n.s.

(Technische) implementatie systeem

Functiedruk Bron: internetenquête P&O

117

118

A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356 [email protected] www.aeno.nl