ANALISIS PENGEMBANGAN SISTEM KOMPENSASI PADA UMKM (Studi Kasus : UMKM Alas Kaki dan Alat Rumah Tangga di Kota Bogor)
MEITA PURNAMAWATI
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA* Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengembangan Sistem Kompensasi pada UMKM (Studi Kasus: UMKM Alas Kaki dan Alat Rumah Tangga di Kota Bogor) adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, Oktober 2013 Meita Purnamawati NIM H24090075
ABSTRAK MEITA PURNAMAWATI. Analisis Pengembangan Sistem Kompensasi pada UMKM (Studi Kasus UMKM Alas Kaki dan Alat Rumah Tangga di Kota Bogor). Dibimbing oleh PRAMONO D. FEWIDARTO. Jumlah UMKM di Kota Bogor mengalami perkembangan, namun masih menghadapi permasalahan keterbatasan SDM dalam mengelola aspek manajemen SDM. UMKM perlu memberikan sistem kompensasi yang tepat untuk meningkatkan kesejahteraan dan menghasilkan kepuasan kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi sistem kompensasi yang diterapkan oleh UMKM di Kota Bogor, (2) menganalisis penerapan sistem kompensasi serta hubungannya dengan kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawan pada UMKM di Kota Bogor, dan (3) merekomendasikan pengembangan sistem kompensasi yang lebih baik bagi UMKM yang menjadi objek penelitian. Berdasarkan hasil penelitian dengan analisis deskriptif, komponen kompensasi yang diterapkan oleh UMKM alas kaki tidak berbeda dengan UMKM alat rumah tangga yaitu terdiri dari gaji atau upah dan tunjangan (program pelayanan dan peningkatan kesejahteraan serta Tunjangan Hari Raya). Karyawan sudah puas dengan sistem kompensasi yang diterapkan dan tingkat kesejahteraan sebagian karyawan baru terpenuhi sampai pada biaya sehari-hari dan transportasi. Kata kunci : UMKM, kompensasi, kepuasan Karyawan, kesejahteraan karyawan
ABSTRACT MEITA PURNAMAWATI. Compensation System Improvement for Small & Medium Enterprises (SMEs) Analysis (case study: Footwear and Household items SMEs in Bogor). Supervised by PRAMONO D. FEWIDARTO. The number of SMEs in Bogor continues to grow, but still have a problem the limitation in managing the human resources management aspect. The SMEs need to provision of appropriate compensation system to improve employees welfare and make job satisfaction. This research purposes are (1) to identify the implemented compensation system by SMEs in Bogor, (2) to analyze the implementation of compensation system and the correlation on SMEs employees welfare and job satisfaction in Bogor, and (3) to recommend the improvement of the better compensation system for the SMEs which are the research objects. Based on the descriptive analysis result, the implemented compensation component by footwear and household items SMEs is not different which consists of salaries and allowances (services and welfare programs and also holiday allowances). The employees are satisfy enough with their salaries and allowances amount and satisfy with the implemented compensation system and the level of employees welfare largely only fulfilled the daily and transportation costs. Keywords : SMEs, compensation, employees satisfaction, employees welfare
ANALISIS PENGEMBANGAN SISTEM KOMPENSASI PADA UMKM (Studi Kasus: UMKM Alas Kaki dan Alat Rumah Tangga di Kota Bogor)
MEITA PURNAMAWATI
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
Judul Skripsi
Nama NIM
Analisis Pengembangan Sistem Kompensasi Pada UMKM (Studi Kasus: UMKM Alas Kaki dan Alat Rumah Tangga di Kota Bogor) Meita Purnamawati H24090075
Disetujui oleh
If Pramono D Fewidalio, MS
Pembimbing
Diketahu i oleh
MSc
Tangga l Lulu:)
25 Oel 2013
Judul Skripsi : Analisis Pengembangan Sistem Kompensasi Pada UMKM (Studi Kasus: UMKM Alas Kaki dan Alat Rumah Tangga di Kota Bogor) Nama : Meita Purnamawati NIM : H24090075
Disetujui oleh
Ir Pramono D Fewidarto, MS Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Ir Jono M Munandar, MSc Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan pada mei hingga juni 2013 adalah sistem kompensasi, dengan judul Analisis Pengembangan Sistem Kompensasi pada UMKM (Studi Kasus: UMKM Alas kaki dan Alat Rumah Tangga di Kota Bogor). Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Pramono D. Fewidarto selaku pembimbing yang telah memberikan bimbingan, motivasi, serta saran sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu Nia dari Kantor Koperasi dan UMKM Kota Bogor serta para pemilik dan karyawan UMKM alas kaki dan alat rumah tangga Kota Bogor yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada orang tua, seluruh keluarga, Departeman Manajemen IPB, serta Manajemen IPB 46 atas doa dan dukungannya. Semoga Karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Oktober 2013 Meita Purnamawati
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vi
DAFTAR LAMPIRAN
vi
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
3
Manfaat Penelitian
3
Ruang Lingkup Penelitian
3
TINJAUAN PUSTAKA
3
METODE
8
Kerangka Pemikiran
8
Tahapan Penelitian
9
Kebutuhan dan Sumber Data
11
Metode Pengambilan Sampel dan Pengolahan Data
11
Metode Pengolahan dan Analisis Data
12
Lokasi dan Waktu Penelitian
12
HASIL DAN PEMBAHASAN
13
Gambaran Umum UMKM Alas kaki dan Alat Rumah Tangga
13
Profil Karyawan UMKM Alas Kaki dan Alat Rumah Tangga
14
Sistem Kompensasi UMKM Alas Kaki dan Alat Rumah Tangga
15
Tingkat Kesejahteraan Karyawan
18
Kepuasan Kerja Karyawan
19
Analisis Hubungan antara Profil, Kepuasan dan Kesejahteraan Karyawan
20
Analisis Pengembangan Sistem Kompensasi
24
Implikasi Manajerial
25
SIMPULAN DAN SARAN
26
DAFTAR PUSTAKA
27
LAMPIRAN
28
RIWAYAT HIDUP
30
DAFTAR TABEL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Perkembangan jumlah UMKM di Kota Bogor tahun 2009-2012 Rincian jumlah responden Profil karyawan UMKM alas Kaki dan alat rumah tangga Upah harian pada UMKM alas kaki berdasarkan jenis bahan dasar Upah harian pada UMKM alat rumah tangga berdasarkan jenis produk Sistem Kompensasi UMKM alas kaki dan alat rumah tangga Tingkat kesejahteraan karyawan Tingkat kepuasan karyawan terhadap sistem kompensasi Kepuasan terhadap besarnya kompensasi terkait dengan pendidikan Kepuasan terhadap besarnya kompensasi terkait dengan lama bekerja Kepuasan terhadap besarnya penghasilan terkait dengan besarnya penghasilan Kepuasan terhadap besarnya THR terkait dengan THR Kepuasan terhadap besarnya kompensasi terkait dengan keinginan Pindah Kepuasan terhadap besarnya kompensasi terkait dengan tingkat kesejahteraan Tingkat kesejahteraan terkait dengan lama bekerja Tingkat kesejahteraan terkait dengan harapan akan kesejahteraan
1 12 14 16 16 17 18 19 20 21 21 22 22 23 23 24
DAFTAR GAMBAR 1 2
Kerangka pemikiran Tahapan penelitian
9 10
DAFTAR LAMPIRAN 1 2
Dokumentasi UMKM alas kaki Dokumentasi UMKM alat rumah tangga
28 29
PENDAHULUAN Latar Belakang Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) di Indonesia terus mengalami perkembangan. Salah satu daerah yang mengalami perkembangan jumlah UMKM adalah Kota Bogor. Tabel 1 menunjukkan bahwa jumlah UMKM di Kota Bogor khususnya pada skala mikro dan kecil mengalami peningkatan dari tahun 2009 hingga tahun 2012. Perkembangan jumlah UMKM ini tidak terlepas dari potensi Kota Bogor sebagai salah satu tujuan wisata bagi wisatawan domestik maupun wisatawan mancanegara. Beberapa produk yang dihasilkan oleh UMKM di Kota Bogor diantaranya adalah boneka, batik, keramik, kerajinan daur ulang, kerajinan kayu, alat rumah tangga, sepatu/ sandal, tas, serta berbagai makanan dan jajanan khas Kota Bogor. Tabel 1 Perkembangan jumlah UMKM di Kota Bogor (2009-2012) No
Uraian
Jumlah usaha mikro, kecil, dan menengah di Kota Bogor (unit) 2009
2010
2011
2012
1
Usaha mikro
25 804
26 320
26 649
27 383
2
Usaha kecil
4 838
4 936
5 038
5 139
3
Usaha menengah
2 016
1 531
1 214
1 050
Total UMKM 32 658 32 790 Sumber: Kantor Koperasi dan UMKM Kota Bogor (2013)
32 901
33 572
Pada umumnya, beberapa UMKM masih menghadapi sejumlah masalah seperti masalah pemasaran produk ke pasar dalam negeri maupun luar negeri, masalah finansial dalam memperoleh modal awal dan modal untuk pengembangan usaha, serta masalah keterbatasan sumber daya manusia dalam aspek manajemen, teknik produksi, dan pengembangan produk. Selain itu, seringkali UMKM juga menghadapi masalah keterbatasan bahan baku, dan masalah yang berkaitan dengan penggunaan teknologi yang masih sederhana. Salah satu aspek manajemen yang perlu dikelola dengan baik oleh pemilik UMKM adalah manajemen sumber daya manusia. Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan kekayaan (asset) utama namun seringkali kurang diperhatikan bahkan dianggap sebagai beban oleh perusahaan. Hal ini dapat berdampak pada menurunnya kepuasan kerja, meningkatnya absensi, dan menurunnya produktivitas. Oleh karena itu, perusahaan perlu memberikan perhatian kepada karyawannya, salah satunya melalui pemberian sistem kompensasi yang tepat. Kompensasi tidak hanya dipandang sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas kontribusi karyawan terhadap perusahaan, namun juga sebagai cara untuk memperoleh, memelihara, serta mempertahankan karyawan. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya, dimana kepuasan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan, absensi, dan tingkat perputaran karyawan.
2 Kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak, dimana adil artinya besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, dan jabatan karyawan, sedangkan layak artinya kompensasi yang diterima harus dapat memenuhi kebutuhan karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan. Penetapan sistem kompensasi yang tepat bukanlah suatu hal yang mudah untuk dilakukan. Ketidakpuasan karyawan akan kompensasi yang terlalu rendah dapat menyebabkan penurunan semangat kerja, tingginya absensi, pemogokan, bahkan menyebabkan keluar atau pindahnya karyawan ke perusahaan lain. Hal terebut dapat berdampak bagi perusahaan seperti produktivitas menurun, adanya biaya tambahan untuk perekrutan, hingga harus berakhirnya kegiatan operasional perusahaan. Sebaliknya, kompensasi yang terlalu tinggi dapat menyebabkan berkurangnya daya saing bagi perusahaan dan menjadi sumber ketegangan atau stress bagi karyawan karena harus selalu mencapai prestasi yang tinggi. UMKM di Kota Bogor memiliki jenis usaha yang beragam, diantaranya adalah usaha alas kaki dan alat rumah tangga, namun penerapan sistem kompensasi belum tentu sama antar usaha tersebut. Hal ini dikarenakan masingmasing UMKM memiliki kebijakan masing-masing dalam menentukan sistem kompensasi yang dipengaruhi oleh faktor produktivitas, kemampuan untuk membayar, kesediaan untuk membayar, suplai dan permintaan tenaga kerja, serikat pekerja, serta undang-undang dan peraturan yang berlaku. Hasil studi awal ke UMKM alas kaki dan alat rumah tangga menunjukkan bahwa rata-rata penghasilan karyawan adalah sebesar Rp50,000 per hari. Jika dibandingkan dengan UMR Kota Bogor sebesar Rp2,002,000, maka pendapatan karyawan tersebut dapat dikatakan belum sesuai dengan UMR. Meskipun demikian, menurut Kepala Kantor UMKM Kota Bogor, sampai pada tahun 2013 belum pernah terjadi demonstrasi atau pemogokan yang dilakukan oleh karyawan UMKM Kota Bogor untuk menuntut kenaikan upah.
Perumusan Masalah Jumlah UMKM di Kota Bogor terus mengalami perkembangan, namun beberapa UMKM masih menghadapi permasalahan seperti keterbatasan SDM dalam mengelola aspek manajemen SDM. Para pemilik UMKM sering kali kurang memperhatikan karyawannya, padahal karyawan merupakan asset utama perusahaan. Hal tersebut dapat berdampak pada menurunnya kepuasan kerja, meningkatnya absensi, menurunnya produktivitas hingga keluarnya karyawan dari perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu memberikan perhatian kepada karyawannya, salah satunya melalui pemberian sistem kompensasi yang tepat. Penerapan sistem kompensasi di UMKM alas kaki dan alat rumah tangga belum tentu sama. Rata-rata upah karyawan UMKM alas kaki dan alat rumah tangga masih jauh dari UMR, namun belum pernah terjadi demonstrasi atau pemogokan untuk menuntut kenaikan upah. Meskipun demikian, belum dapat dipastikan bahwa karyawan sudah sejahtera dan puas dengan jumlah dan sistem kompensasi yang diterapkan oleh pemilik UMKM. Permasalahannya adalah bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan UMKM di Kota Bogor serta hubungannya dengan kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawannya.
3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi sistem kompensasi yang diterapkan oleh UMKM di Kota Bogor. 2. Menganalisis penerapan sistem kompensasi serta hubungannya dengan kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawan pada UMKM di Kota Bogor. 3. Merekomendasikan pengembangan sistem kompensasi yang lebih baik bagi UMKM yang menjadi objek penelitian.
Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh pihak-pihak terkait dari penelitian ini yaitu : 1. Bagi UMKM Kota Bogor, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi untuk mengetahui sejauh mana sistem kompensasi yang diterapkan dapat menghasilkan kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawan serta sebagai bahan pertimbangan untuk mengembangkan sistem kompensasi yang lebih baik. 2. Bagi penulis, penelitian ini sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan sebagai sarana untuk mengaplikasikan teori-teori yang telah didapat selama masa perkuliahan khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia. 3. Bagi kalangan peneliti, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan untuk penelitian lebih lanjut dan diharapkan dapat menambah pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam bidang kompensasi.
Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini hanya dilakukan pada UMKM di Kota Bogor dengan studi kasus pada UMKM alas kaki dan UMKM alat rumah tangga. Hasil penelitian ini difokuskan untuk menganalisis sistem kompensasi yang diterapkan UMKM di Kota Bogor serta hubungannya terhadap kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawannya.
TINJAUAN PUSTAKA Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri , keluarga, dan masyarakat. Kompensasi juga penting bagi organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya (Handoko 2001).
4 Rivai (2004) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Menurut Hasibuan (2008), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan.Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar 10% dari produk yang dihasilkan.
Komponen-Komponen Kompensasi 1. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah perusahaan. 2. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. Secara umum sistem upah diklasifikasikan sebagai berikut : a. Upah Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja, bukan dikaitkan dengan prestasi kerja. b. Upah Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayarkan didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan kepada lamanya waktu mengerjakan. c. Upah Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang merupakan gabungan dari sistem waktu dan sistem hasil. Penetapan upah berdasarkan sistem ini cukup rumit dan membutuhkan waktu yang lama. 3. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji. Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
5 a. Insentif Individu Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. 1) Piecework Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. 2) Bonus Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan. Bonus juga dapat diberikan karena pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. 3) Komisi Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual. 4) Kurva kematangan Kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan pestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi. 5) Insentif bagi eksekutif. Mengingat pentingnya peranan para manajer dalam menjalankan dan mengemudikan roda organisasi, sistem insentif bagi para manajer tersebut pada umumnya mendapat perhatiaan serius, baik bagi manajer yang relatif muda maupun bagi manajer yang relatif senior. 6) Pay for Knowledge/ Pay for Skill Compensation Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan untuk menghasilkan produk, tapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang dimiliki.. 7) Nonmonetary Incentive Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain. Sebagai contoh dalam bentuk materi baru (gantungan kunci, pin, topi, dll), sertifikat, liburan, dan sebagainya. b. Insentif Tingkat Kelompok Pembayaran insentif individu seringkali sukar dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditetapkan. 1) Rencana insentif produksi Rencana ini biasanya bersifat jangka pendek, misalnya ketika perusahaan menghadapi persaingan ketat pada suatu kurun waktu tertentu. 2) Rencana bagi Keuntungan Rencana ini membagi keuntungan yang diperoleh perusahaan kepada para pekerjanya. Dua manfaat besar dari sistem ini ialah para karyawan terdorong bekerja secara produktif dan secara psikologis timbul rasa sepenanggungan dengan pihak manajemen karena para karyawan diikutsertakan langsung dalam menikmati keberhasilan perusahaan meraih keuntungan.
6
4.
a. b. c. d. e.
3) Rencana pengurangan biaya Dalam prakteknya, banyak organisasi yang mendorong para anggotanya untuk mencari dan menemukan cara-cara yang dapat digunakan untuk menghemat berbagai jenis biaya yang dikeluarkan, baik untuk kepentingan produksi, pemasaran maupun dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan perkantoran. Tunjangan atau kompensasi pelengkap (fringe benefits) Tunjangan adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja karyawan. Pemberian tunjangan pada umumnya terkait dengan upaya perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawannya akan rasa aman (security need), sebagai bentuk pelayanan kepada karyawan (employee services) serta menunjukkan tanggung jawab sosial perusahaan (company social responsibility). Program tunjangan atau kompensasi pelengkap dapat dikategorikan menjadi lima, yaitu: Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu Program penjaminan terhadap resiko kerja Program pelayanan dan peningkatan kesejahteraan Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan Tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang (Rivai 2004; Hariandja 2007; Siagian 2008).
Definisi UMKM Menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM), Usaha Mikro adalah usaha produktif milik perorangan dan/ atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria Usaha Mikro. Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian langsung maupun tidak langsung dari Usaha Menengah atau Usaha Besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil. Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian dari Usaha Kecil atau Usaha Besar yang memenuhi kriteria Usaha Menengah. Adapun kriteria Usaha Mikro adalah memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp50 Juta tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha serta memiliki omzet paling banyak Rp300 Juta. Kriteria Usaha Kecil adalah memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp 50 Juta sampai dengan paling banyak Rp 500 Juta tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha serta memiliki omzet lebih dari Rp300 Juta sampai dengan paling banyak Rp 2.5 Milyar. Kriteria Usaha Menengah adalah memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp 500 Juta sampai dengan paling banyak Rp10 Milyar tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha serta memiliki omzet lebih dari Rp2.5 Milyar sampai dengan paling banyak Rp50 Milyar.
7 Kepuasan Kerja Handoko (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut (Rivai 2004). Menurut Siagian (2008), pembahasan mengenai kepuasan kerja tidaklah sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.
Penelitian Terdahulu Setyaningsih (2006) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor”, bertujuan untuk mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor, menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan, serta menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Berdasarkan hasil penelitiannya, sistem kompensasi yang diterapkan di PT. BPRS Amanah Ummah terdiri dari gaji (gaji pokok dan gaji berkala), upah lembur, tunjangan (tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi, tunjangan makan, tunjangan selisih dan tunjangan Hari Raya), bonus, fasilitas (fasilitas pembiayaan karyawan, koperasi karyawan, fasilitas olahraga dan rekreasi), hari tidak masuk kerja dan cuti kerja, izin kerja, santunan kedukaan, sumbangan pernikahan karyawan serta sumbangan kelahiran anak. Kepuasan kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan sebesar 3.56, yaitu cukup puas. Kompensasi tidak signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, namun ada faktor-faktor lain seperti suasana dan situasi kerja, sarana dan prasarana yang mendukung terselesaikannya pekerjaan, komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan serta sesama rekan kerja, serta label syariah yang membuat karyawan lebih tenang bekerja. Sumarto (2009) dalam penelitiannya berjudul “Meningkatkan Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Motivasi untuk Mengurangi Labor Turnover Intention”, bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja, pengaruh kompensasi terhadap labor turnover intention, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap labor turnover intention.
8 Berdasarkan hasil penelitian, kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil ini mengisyaratkan bukti kuat bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan mampu membentuk kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang telah terbentuk hendaknya dijaga perusahaan melalui penerapan “remuneration management” baku dan kompetitif. Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh negatif terhadap labor turnover intention karyawan karena meskipun setiap tahun diberikan kenaikan gaji tetap tidak mengurangi labor turnover intention. Menghadapi fakta ini hendaknya perusahaan menerapkan sistem kompensasi yang transparan, adil, serta terkendali. Pemberian kompensasi berbasis kinerja mempunyai kriteria cocok dengan tujuan perusahaan.
METODE Kerangka Pemikiran UMKM di Kota Bogor masih mengalami sejumlah permasalahan seperti masalah pemasaran produk ke pasar dalam negeri dan luar negeri, masalah finansial, masalah keterbatasan SDM, masalah keterbatasan bahan baku, dan masalah penggunaan teknologi. Masalah keterbatasan SDM berkaitan dengan keterbatasan SDM dalam mengelola teknik produksi, aspek manajemen, dan pengembangan produk. Salah satu aspek manajemen yang perlu dikelola oleh pemilik UMKM adalah manajemen sumber daya manusia. Karyawan merupakan asset utama perusahaan sehingga perlu diberi perhatian dalam bentuk pemberian sistem kompensasi yang tepat. Pada umumnya, sistem kompensasi diterapkan berdasarkan beban kerja dan penilaian kinerja karyawan. Beban kerja merupakan suatu proses penentuan jumlah jam kerja orang (man hour) yang dipergunakan atau yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu dalam waktu tertentu sedangkan penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Kompensasi tidak hanya dipandang sebagai balas jasa atas kontribusi karyawan terhadap perusahaan, tapi juga harus mampu memenuhi kebutuhan hidup karyawan. Kompensasi merupakan sumber pendapatan utama karyawan yang diharapkan mampu meningkatkan kesejahteraannya. Selain itu, kompensasi juga harus mampu memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan, absensi, dan tingkat perputaran karyawan. Ketidakpuasan karyawan akan sistem kompensasi dapat menyebabkan keluar atau pindahnya karyawan ke perusahaan lain, maka dari itu sistem kompensasi diharapkan mampu meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawannya sehingga pada akhirnya dapat mempertahankan karyawan yang ada. Apabila UMKM di Kota Bogor menerapkan sistem kompensasi tersebut, UMKM di Kota Bogor diharapkan dapat terus berkembang. Kerangka Pemikiran dapat dilihat pada Gambar 1.
9
UMKM di Kota Bogor
Masalah pemasaran
Masalah finansial
Masalah keterbatasan SDM
Masalah bahan baku
Masalah teknologi
Teknik produksi
Aspek manajemen
Pengembangan produk
Beban kerja
Sistem kompensasi
Penilaian Kinerja
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual Kesejahteraan karyawan
Kepuasan kerja karyawan
Mempertahankan karyawan UMKM di Kota Bogor terus berkembang Gambar 1 Kerangka pemikiran
Tahapan Penelitian Tahapan penelitian diawali dengan identifikasi masalah yang dihadapi UMKM di Kota Bogor kemudian melakukan kajian pustaka dan studi literatur tentang sistem kompensasi. Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi sistem kompensasi yang diterapkan oleh UMKM alas kaki dan alat rumah tangga di Kota Bogor, mengidentifikasi tingkat kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan UMKM alas kaki dan alat rumah tangga di Kota Bogor, serta mengidentifikasi kebutuhan karyawan terkait sistem kompensasi yang diterapkan. Data yang telah dikumpulkan kemudian dianalisis menggunakan metodemetode yang sesuai dengan tujuan penelitian. Adapun tujuan penelitian antara lain mengidentifikasi sistem kompensasi yang diterapkan oleh UMKM di Kota Bogor, menganalisis penerapan sistem kompensasi serta hubungannya dengan
10 kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawan pada UMKM di Kota Bogor, serta merekomendasikan pengembangan sistem kompensasi yang lebih baik bagi UMKM yang menjadi objek penelitian. Identifikasi masalah
Kajian literatur dan studi pustaka tentang sistem kompensasi Mengidentifikasi sistem kompensasi dan aspek yang terkait yang diterapkan pada UMKM alas kaki dan alat rumah tangga di Kota Bogor
Mengidentifikasi tingkat kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan UMKM alas kaki dan alat rumah tangga di Kota Bogor
Mengidentifikasi kebutuhan karyawan terkait sistem kompensasi yang diterapkan Menganalisis hubungan sistem kompensasi dengan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan
Karyawan puas dan sejahtera? Tidak Pengkajian dan rekomendasi sistem kompensasi yang lebih baik
Implementasi sistem kompensasi oleh UMKM alas kaki dan alat rumah tangga di Kota Bogor Gambar 2 Tahapan penelitian
Ya
11 Setelah didapatkan hasil analisis mengenai hubungan sistem kompensasi dengan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan, langkah selanjutnya adalah pengkajian dan rekomendasi sistem kompensasi yang lebih baik apabila sistem kompensasi yang diterapkan saat ini tidak menghasilkan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan. Langkah akhir yang dilakukan adalah implementasi sistem kompensasi oleh UMKM alas kaki dan alat rumah tangga di Kota Bogor. Alur tahapan penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.
Kebutuhan dan Sumber Data Data yang dibutuhkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer terdiri dari profil pemilik, profil usaha, profil karyawan, sejarah sistem kompensasi yang diterapkan, sistem kompensasi yang diterapkan, kriteria pemberian kompensasi, kebutuhan karyawan terkait dengan sistem kompensasi yang diterapkan, serta tingkat kesejahteraan dan kepuasan karyawan terhadap sistem kompensasi yang diterima. Data primer bersumber dari pemilik UMKM dan karyawan UMKM. Data sekunder terdiri dari jumlah karyawan, jumlah UMKM alas kaki dan alat rumah tangga di Kota Bogor, jumlah tenaga kerja UMKM alas kaki dan alat rumah tangga di Kota Bogor, serta teori-teori yang relevan dengan penelitian. Data sekunder bersumber dari pemilik UMKM, kantor Koperasi dan UMKM Kota Bogor, serta buku, jurnal dan hasil penelitian terdahulu.
Metode Pengambilan Sampel dan Pengumpulan Data Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling yaitu metode pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam pemilihan jenis UMKM adalah purposive sampling. Berdasarkan metode tersebut, jenis UMKM yang dipilih adalah UMKM alas kaki dan alat rumah tangga karena telah memenuhi kriteria yang sesuai dengan sasaran dan tujuan penelitian. Adapun kriteria tersebut diantaranya menyerap banyak tenaga kerja, berjumlah lebih dari 100 unit, serta tetap bertahan dan berproduksi dalam krisis ekonomi Indonesia. Berdasarkan data kantor koperasi dan UMKM Kota Bogor, jumlah UMKM alas kaki mencapai 332 unit dan UMKM alat rumah tangga mencapai 101 unit. Jumlah karyawan pada UMKM alas kaki adalah 1446 orang dan 378 orang pada UMKM alat rumah tangga. Jumlah karyawan yang dijadikan responden untuk masing-masing UMKM ditentukan menggunakan rumus slovin yaitu 94 orang untuk UMKM alas kaki dan 79 orang untuk UMKM alat rumah tangga. Selanjutnya responden dicari sampai memenuhi kuota yang telah ditentukan berdasarkan jenis UMKM dan besarnya omzet. Adapun rincian jumlah responden untuk masing-masing UMKM disajikan pada Tabel 2.
12 Tabel 2 Rincian jumlah responden UMKM alas kaki UMKM alat rumah tangga Omzet Jumlah Kode Omzet (Rp) Jumlah Kode (Rp) responden UMKM karyawan UMKM < 15 Juta 9 PA01 < 5 Juta 12 PR03 10 PA06 10 PR07 5 PA07 5 PR09 8 PA09 15-30 Juta 10 PA02 5-10 Juta 10 PR02 8 PA05 8 PR04 3 PA08 8 PR08 > 30 Juta 12 PA03 > 10 Juta 7 PR01 19 PA04 6 PR05 6 PR06 7 PR10 Total 94 9 Total 79 10 Metode pengumpulan data primer yang digunakan adalah wawancara menggunakan kuesioner kepada pemilik UMKM alas kaki dan alat rumah tangga, observasi langsung ke UMKM alas kaki dan alat rumah tangga, serta wawancara menggunakan kuesioner kepada karyawan UMKM alas kaki dan alat rumah tangga. Data sekunder dikumpulkan dengan cara studi kepustakaan terhadap dokumen UMKM alas kaki dan alat rumah tangga, buku dan jurnal yang relevan dengan penelitian, serta hasil penelitian terdahulu. Metode Pengolahan dan Analisis Data Data yang diperoleh dalam penelitian ini dianalisis dengan analisis statistika deskriptif, tabulasi silang, dan Chi-Square. Analisis statistika deskriptif adalah analisis statistik yang digunakan untuk mengelola data dengan mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang generalisasi. Analisis statistika deskriptif digunakan untuk menganalisis penilaian karyawan terhadap kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan. Tabulasi silang (crosstab) merupakan tabel yang mengorganisir data dalam kelompok atau kategori yang memungkinkan dilakukannya perbandingan. Crosstab dan Chi-Square digunakan untuk mengetahui hubungan atau kaitan antara profil karyawan dengan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan pada sistem kompensasi yang berlaku.
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada UMKM alas kaki di Kecamatan Bogor Selatan dan UMKM alat rumah tangga di Kecamatan Tanah Sareal di Kota Bogor. Waktu penelitian dimulai dari bulan mei hingga juni 2013.
13 HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum UMKM Alas Kaki dan Alat Rumah Tangga UMKM alas kaki (UMKM AK) di Kota Bogor yang dijadikan objek penelitian berjumlah 9 unit. UMKM ini berlokasi di Kelurahan Pamoyanan dan Kelurahan Cikaret, Kecamatan Bogor Selatan. Produk yang dihasilkan adalah sandal wanita karena permintaannya lebih tinggi dari jenis alas kaki lain. Harganya bervariasi tergantung bahan dan model sendal. Proses pembuatannya dimulai dengan penyiapan pola, penjahitan pola, penyatuan pola yang sudah dijahit dengan sol atau bagian bawah sepatu, hingga proses perapihan. Gambaran kegiatan produksi UMKM AK dapat dilihat pada Lampiran 1. Usaha alas kaki ini pada umumnya telah berdiri sejak 10 hingga 33 tahun yang lalu. Biasanya para pemilik usaha alas kaki ini mengawali usaha mereka dengan menjadi karyawan terlebih dahulu kemudian akhirnya mencoba untuk membuka usaha sendiri, namun ada juga yang meneruskan usaha alas kaki milik keluarganya. Pada usaha alas kaki, dikenal 2 musim dalam melakukan produksi yaitu musim ramai dan musim sepi. Pada musim ramai yaitu mendekati lebaran dan natal, biasanya usaha ini dapat memproduksi hingga 200 kodi/ minggu, sedangkan saat musim sepi hanya 50 kodi/ minggu. Omzet yang dihasilkan oleh usaha ini berkisar antara 4,5 juta sampai 60 juta/ minggu. Hal ini tergantung banyaknya pesanan dan model sendal yang diproduksi. Sumber modal bagi pemilik tidak hanya berasal dari pribadi tapi juga ada yang mendapatkan pinjaman dari pihak konsumen (grosir) yang mereka sebut dengan bon putih. Pemilik diberikan selembar bon putih oleh pihak grosir untuk digunakan berbelanja bahan baku di toko bahan yang telah ditentukan dengan jumlah pesanan untuk satu minggu. Produk yang dihasilkan sebagian besar dipasarkan ke Pasar Anyar. Hanya satu unit usaha yang pemasarannya ke Jatinegara. Jumlah tenaga kerja berkisar antara 5 sampai 20 orang. Jumlah ini dapat meningkat atau menurun tergantung dari banyaknya pesanan. UMKM alat rumah tangga (UMKM ART) di Kota Bogor yang dijadikan objek penelitian berjumlah 10 unit yang terdiri dari 3 unit usaha serokan, 3 unit usaha penggilasan dan 4 unit usaha kuali. UMKM ini berlokasi di Kelurahan Kayu Manis dan Kelurahan Mekarwangi, Kecamatan Tanah Sareal. Produk yang dihasilkan adalah serokan, penggilasan dan kuali. Proses pembuatan serokan dimulai dengan memasukkan potongan seng ke dalam mesin cetak manual, menganyam dengan kawat baja membentuk jaring, serta memotong kawat nyamuk lalu mengikatnya kuat mengikuti lingkaran kawat yang dilengkapi pegangan kayu. Proses pembuatan penggilasan dimulai dengan proses penyerutan kayu sampai halus, proses pemotongan kayu sesuai ukuran dengan menggunakan mesin pemotong kayu, dan pembentukan gerigi dengan mesin penggerigi. Pembuatan kuali berbahan drum atau plat dimulai dengan proses pemotongan drum atau plat sesuai ukuran tertentu kemudian ditempa hingga sesuai dengan bentuk yang diinginkan. Gambaran kegiatan produksi UMKM ART dapat dilihat pada Lampiran 2. Usaha alat rumah tangga ini pada umumnya telah berdiri sejak 12 hingga 23 tahun yang lalu, namun banyak diantaranya yang gulung tikar akibat perkembangan teknologi dan inovasi. Misalnya saja penggunaan mesin cuci
14 sebagai pengganti penggilasan. Berbeda dengan alas kaki, produksi alat rumah tangga relatif stabil dan tidak tergantung dengan musim ramai atau sepi. Rata-rata mereka bisa menghasilkan sekitar 30 lusin serokan/ minggu, 30 kodi penggilasan/ minggu dan 200 buah kuali/ minggu. Omzet yang dihasilkan oleh usaha ini berkisar antara 3,75 juta sampai 15 juta/ minggu. Hal ini tergantung jenis alat rumah tangga yang diproduksi dan banyaknya pesanan. Sumber modal bagi pemilik semuanya berasal dari pribadi sehingga usaha mereka relatif sulit mengalami perkembangan karena keterbatasan modal. Produk yang dihasilkan sebagian besar dipasarkan ke Jabodetabek, Tangerang, Citereup, dan Karawang. Jumlah tenaga kerja berkisar antara 6 sampai 12 orang.
Profil Karyawan UMKM Alas Kaki dan Alat Rumah Tangga Karyawan UMKM AK dan ART yang dijadikan responden berjumlah 173 orang, terdiri dari 94 karyawan AK dan 79 karyawan ART. Mayoritas karyawan berjenis kelamin pria seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3. Hal tersebut dapat terjadi karena jam kerja UMKM yang tidak menentu bahkan hingga larut malam, sehingga dengan kondisi tersebut akan lebih beresiko jika mempekerjakan karyawan wanita. Selain itu, untuk pekerjaan seperti membuat kuali dan penggilasan dibutuhkan tenaga yang lebih kuat. Tabel 3 Profil karyawan UMKM alas kaki dan alat rumah tangga No Profil karyawan Kategori Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Pria 87 Wanita 13 2 Usia ≤ 20 tahun 3 21-25 tahun 35 26-30 tahun 44 31-35 tahun 12 ≥ 36 tahun 6 3 Tingkat Pendidikan SD 51 SMP 43 SMA 6 4 Lama Bekerja < 1 tahun 15 1-2 tahun 40 2.1-3 tahun 25 3.1-4 tahun 6 > 4 tahun 14 Mayoritas karyawan AK dan ART berusia antara 21 sampai 30 tahun. Karyawan pada usia tersebut lebih dibutuhkan oleh pemilik UMKM karena dianggap produktivitasnya masih relatif tinggi dibandingkan karyawan yang berusia lebih dari 30 tahun. Tidak ada anak-anak yang dipekerjakan sebagai karyawan pada UMKM AK maupun ART mengingat adanya larangan mempekerjakan anak yang diatur dalam UU No 13 Tahun 2003. Karyawan yang berusia kurang dari 20 tahun adalah karyawan dengan minimal usia 18 tahun.
15 Sebagian besar karyawan UMKM AK maupun ART berpendidikan SD dan SMP. Hal tersebut disebabkan oleh kurangnya kesadaran akan pentingnya pendidikan dan kondisi ekonomi yang tidak memungkinkan bagi mereka untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Selain itu, syarat untuk menjadi karyawan UMKM AK dan ART tidak mengharuskan calon karyawannya berpendidikan tinggi, yang penting memiliki kemauan untuk bekerja, ketrampilan dan tenaga. Walau demikian tampak bahwa terdapat karyawan yang berpendidikan SMA sebesar 6%. Hal tersebut disebabkan oleh semakin sempitnya lapangan pekerjaan khususnya di Kota Bogor sehingga mereka tidak punya pilihan lain selain bekerja di UMKM. Karyawan yang bekerja selama 1 sampai 3 tahun jumlahnya mencapai 65 % dari seluruh karyawan UMKM AK maupun ART dan karyawan yang bekerja lebih dari 4 tahun mencapai 14 %. Walau demikian, batas dari lama bekerja karyawan UMKM AK dan ART yang bekerja lebih dari 4 tahun hanya 8 tahun. Jika dikaitkan dengan usia UMKM AK dan ART yang telah berdiri sejak 10 sampai 33 tahun yang lalu maka diperkirakan bahwa masih sedikit karyawan yang loyal terhadap UMKM tempat mereka bekerja.
Sistem Kompensasi UMKM Alas Kaki dan UMKM Alat Rumah Tangga Status karyawan UMKM AK dan ART adalah karyawan lepas. Karyawan lepas merupakan karyawan yang bekerja pada pengusaha untuk melakukan pekerjan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu maupun kontinuitas pekerjaan dengan menerima upah didasarkan atas kehadirannya secara harian. Seluruh karyawan lepas UMKM AK dan ART bekerja di bidang produksi dan mendapatkan upah berdasarkan banyaknya unit yang dihasilkan. Semakin banyak unit produk yang mereka hasilkan maka semakin banyak pula upah yang mereka terima. Karyawan mendapatkan upah secara mingguan dan upahnya secara langsung diberikan oleh pemilik usaha kepada mereka. Besarnya upah harian karyawan UMKM AK seperti yang tersaji pada Tabel 4 berbeda-beda tergantung pada jenis bahan dasar yang digunakan oleh UMKM tersebut. Pada UMKM AK yang memproduksi sandal berbahan dasar kulit imitasi, nilai upah per kodi maupun upah hariannya lebih besar dibandingkan pada UMKM AK yang memproduksi sandal berbahan dasar karet dan spon. Hal ini dikarenakan proses produksi sandal berbahan dasar kulit imitasi lebih sulit bila dibandingkan dengan bahan dasar lain. Standar minimum produksi per hari untuk sandal berbahan dasar kulit imitasi adalah 1.5 kodi sehingga jika dikalikan dengan upah per kodi maka upah harian karyawan adalah Rp52,500. Walaupun demikian, rata-rata karyawan mendapatkan penghasilan Rp60,000 sehingga dapat disimpulkan bahwa produktivitas rata-rata karyawan melebihi standar yang ditetapkan. Hal tersebut juga berlaku pada UMKM AK yang memproduksi sandal berbahan dasar karet dan spon. Produktivitas karyawannya mampu melebihi standar minimum produksi yang ditetapkan, terbukti dari rata-rata penghasilan karyawan yang melebihi upah hariannya.
16 Tabel 4 Upah harian pada UMKM alas kaki berdasarkan jenis bahan dasar No
Jenis bahan dasar
Standar minimum produksi per hari (kodi)
Upah per kodi
Upah harian
1.5
Rp35,000
Rp52,500
1
Kulit imitasi
2
Karet
3
Rp15,000
Rp45,000
3
Spon
4
Rp10,000
Rp40,000
Besarnya upah harian karyawan UMKM ART seperti yang tersaji pada Tabel 5 berbeda-beda tergantung pada jenis produk yang dihasilkan UMKM tersebut. Upah per kodi dan upah harian pada UMKM ART yang memproduksi kuali lebih besar daripada upah per kodi dan upah harian UMKM yang memproduksi penggilasan dan serokan. Hal ini disebabkan oleh proses produksi kuali yang lebih sulit dan membutuhkan waktu yang lebih lama jika dibandingkan produk lainnya. Standar minimum produksi per hari untuk produk kuali adalah 5 unit per hari. Jika jumlah ini dikalikan dengan upah per buah maka jumlah upah harian untuk produk kuali adalah Rp50,000. Walaupun demikian, rata-rata penghasilan karyawan per hari adalah Rp60,000 sehingga dapat dikatakan bahwa produktivitas karyawan melebihi standar yang ditetapkan. Hal tersebut juga terjadi pada UMKM yang memproduksi penggilasan dan serokan. Karyawan pada UMKM yang memproduksi penggilasan dan serokan mampu menghasilkan produk melebihi standar minimum, terbukti penghasilannya melebihi upah harian. Tabel 5 Upah harian pada UMKM alat rumah tangga berdasarkan jenis produk No
Jenis produk
Standar minimum produksi per hari (unit)
Upah per unit
Upah harian
1 2
Kuali Penggilasan
5 30
Rp10,000 Rp1,500
Rp50,000 Rp45,000
3
Serokan
12
Rp650
Rp8,000
Besarnya Upah Minimum Regional (UMR) Kota Bogor pada tahun 2013 adalah Rp2,002,000 per bulan. Jika dibagi dengan waktu kerja karyawan yaitu 25 hari kerja per bulan, maka UMR Kota bogor per hari adalah Rp80,080. Dibandingkan dengan upah harian UMKM AK maupun ART, nilai UMR Kota Bogor tersebut masih belum dapat dipenuhi oleh UMKM AK maupun ART. Hal ini dapat disebabkan oleh rendahnya kemampuan perusahaan dalam menyediakan dana bagi upah karyawan. Walaupun demikian, sampai pada tahun 2013 belum pernah terjadi demonstrasi atau pemogokan yang dilakukan oleh karyawan untuk menuntut kenaikan upah sesuai dengan UMR Kota Bogor. Selain upah, karyawan UMKM AK dan ART juga mendapatkan tunjangan berupa program pelayanan dan peningkatan kesejahteraan dan Tunjangan Hari Raya (THR). Program pelayanan dan peningkatan kesejahteraan yang diberikan oleh pemilik UMKM berupa penyediaan makan dan tempat tidur sehingga karyawan tidak perlu khawatir bila harus bekerja hingga larut malam. Besarnya Tunjangan Hari Raya (THR) ditentukan berdasarkan lamanya mereka bekerja di UMKM tersebut. Semakin lama karyawan tersebut bekerja maka semakin besar pula THR yang mereka terima. Tunjangan Hari Raya diberikan satu minggu sebelum hari raya dan diberikan secara langsung kepada karyawan. Rincian sistem kompensasi pada kedua UMKM tersebut dapat dilihat pada Tabel 6.
17 Tabel 6 Sistem kompensasi UMKM alas kaki dan alat rumah tangga Jenis UMKM
Jenis kompensasi UMKM alas kaki Gaji atau upah a Dasar perhitungan
UMKM alat rumah tangga
Banyaknya unit yang dihasilkan
Banyaknya unit yang dihasilkan
b Waktu pemberian
Mingguan
Mingguan
c Cara pemberian
Langsung
Langsung
Tunjangan program pelayanan & peningkatan kesejahteraan Tunjangan Hari Raya (THR) a Dasar perhitungan
Penyediaan makan dan tempat menginap
Penyediaan makan dan tempat menginap
Lama Bekerja
Lama Bekerja
b Waktu pemberian
1 Minggu sebelum Hari Raya Langsung
1 Minggu sebelum Hari Raya Langsung
c Cara pemberian
Komponen kompensasi terdiri dari gaji atau upah, insentif dan tunjangan. Tunjangan terdiri dari pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan terentu, program penjaminan terhadap resiko kerja, program pelayanan dan peningkatan kesejahteraan, program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan serta tunjangan yang diharuskan undang-undang. Jika dikaitkan dengan kompensasi yang diterapkan oleh UMKM AK dan ART maka dapat dikatakan bahwa kompensasi yang mereka terapkan belum lengkap karena UMKM AK dan ART baru menerapkan 2 komponen utama yaitu upah dan tunjangan serta 2 jenis tunjangan dari 5 jenis tunjangan, padahal komponen lain juga penting diterapkan untuk meningkatkan kepuasan karyawan akan kompensasi. Tunjangan yang diberikan oleh pemilik UMKM baru memenuhi 2 komponen dari 5 komponen yang terdapat dalam teori. Berdasarkan UU No 13 Tahun 2003, seharusnya karyawan tetap mendapat upah apabila karyawan tidak bisa bekerja dengan alasan tertentu yang dapat diterima misalnya sakit, namun pada UMKM AK dan ART hal tersebut tidak berlaku. Karyawan mendapat upah apabila mereka bekerja menghasilkan produk. Selain itu karyawan juga tidak mendapat tunjangan berupa program penjaminan terhadap resiko kerja seperti Jamsostek padahal jika dikaitkan dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No 150 Tahun 1999, setiap pengusaha yang mempekerjakan karyawan lepas wajib mengikutsertakan karyawannya dalam program jaminan sosial tenaga kerja. Adapun jaminan sosial tenaga kerja meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, dan jaminan pemeliharaan kesehatan. Kurangnya informasi akan hal tersebut dan prosedur pendaftaran yang cukup rumit menjadi alasan bagi pemilik UMKM AK maupun ART belum mengikutsertakan karyawannya pada program Jamsostek. Selain itu, omzet usaha yang masih kecil juga menjadi kendala bagi tersedianya dana tambahan untuk mengikutsertakan karyawan dalam program tersebut. .
18 Tingkat Kesejahteraan Karyawan Kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak. Layak artinya kompensasi yang diberikan harus mampu memenuhi kebutuhan karyawan dan pada akhirnya mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kebutuhan dan kesejahteraan yang telah dipenuhi oleh perusahaan diharapkan mampu menjadi cara untuk memelihara dan mempertahankan karyawan selain memenuhi kepuasan kerjanya. Kesejahteraan diasumsikan apabila biaya hidup sehari-hari (makan, pakaian, pendidikan, dan kesehatan), biaya transportasi, menyewa atau mencicil rumah, mencicil sepeda motor baru, dan rekreasi telah terpenuhi. Berikut ini tingkat kesejahteraan yang telah dicapai oleh karyawan dari kompensasi yang mereka dapatkan. Tingkat kesejahteraan karyawan yang disajikan pada Tabel 7 menunjukkan bahwa mayoritas karyawan UMKM AK maupun ART baru mencapai tingkat kesejahteraan pertama, yaitu terpenuhinya biaya hidup sehari-hari (makan, pakaian, pendidikan, kesehatan) dan biaya transportasi. Hal ini dikarenakan besarnya upah yang diterima tergantung dari banyaknya unit yang mereka hasilkan dan banyaknya pesanan dari konsumen. Apabila pesanan konsumen sedikit, maka unit yang bisa mereka hasilkan hanya sedikit sehingga upah yang mereka terima hanya bisa memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Tabel 7 Tingkat kesejahteraan karyawan No 1 2 3
Tingkat Kesejahteraan Kebutuhan dasar 1+ Menyewa rumah 1+ Mencicil rumah
Persentase (%) 93.06 1.16 4.05
4
2+ Mencicil sepeda motor baru
0
5 6 7
3+ Mencicil sepeda motor baru 4+ Rekreasi 5+ Rekreasi
0.02 0 0
Terpenuhinya kebutuhan lain selain kebutuhan dasar hampir sulit terjadi jika rata-rata penghasilan karyawan hanya sebesar Rp50,000 per hari, ditambah lagi dengan kenaikan harga bahan baku setelah kenaikan Bahan Bakar Minyak (BBM) yang tidak diiukuti dengan peningkatan upah harian yang karyawan terima. Keadaan akan menjadi lebih sulit lagi bagi karyawan yang telah menikah dan memiliki tanggungan anak, karena biaya hidupnya menjadi bertambah. Karyawan yang kesejahteraannya melebihi tingkat kesejahteraan pertama dan mampu memenuhi kebutuhan lain selain kebutuhan dasar mencapai 6.94 %. Hal tersebut dapat terjadi karena beberapa hal diantaranya kinerja karyawan tersebut tinggi sehingga penghasilan yang diterima lebih besar dari Rp50,000 per hari, karyawan tersebut mampu mengelola keuangan dengan baik, atau karyawan tersebut memiliki sumber penghasilan lain selain kompensasi yang diterima dari UMKM tempatnya bekerja.
19 Kepuasan Kerja Karyawan Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan harus mempunyai dampak positif terutama bagi karyawan karena karyawan telah mengerahkan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan, waktu, serta tenaga mereka untuk mencapai tujuan perusahaan. Sistem kompensasi yang baik harus dapat memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya sebagai cara untuk memelihara dan mempertahankan karyawan karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja, absensi, dan tingkat perputaran karyawan. Sebagaimana terlihat pada Tabel 8, mayoritas karyawan UMKM alas kaki dan alat rumah tangga sudah cukup puas dengan besarnya penghasilan yang diberikan oleh pemilik usaha. Penghasilan yang mereka terima digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka sehari-hari, walaupun baru kebutuhan dasar saja yang dapat terpenuhi. Sebanyak 11.56% karyawan menjawab tidak puas dengan besarnya penghasilan yang mereka terima. Hal ini dikarenakan penghasilan yang diterima dianggap belum mampu memenuhi kebutuhan hidup mereka. Tabel 8 Tingkat kepuasan karyawan terhadap sistem kompensasi Komponen sistem kompensasi Besarnya penghasilan Dasar perhitungan upah Waktu pemberian upah
Modus kepuasan Cukup Puas Puas Puas
Persentase ketidakpuasan (%) 11.56 3.47 0
Puas
0
Besarnya THR Dasar perhitungan THR
Cukup Puas Puas
23.12 4.05
Waktu pemberian THR Cara pemberian THR Besarnya kompensasi Dasar perhitungan kompensasi Waktu pemberian kompensasi Cara pemberian kompensasi
Puas Puas Cukup Puas Puas Puas Puas
0.58
Cara pemberian upah
0 11.56 2.31 0 0
Mayoritas karyawan menjawab puas dengan dasar perhitungan upah. Dasar perhitungan upah berdasarkan banyaknya unit yang dihasilkan dirasa belum adil oleh 3.47% karyawan dalam menentukan besarnya upah. Semakin banyak unit yang dihasilkan, maka semakin besar pula upah yang mereka terima dan sebaliknya, namun bagi karyawan yang kurang produktif, ketentuan tersebut tentunya akan mengurangi jumlah penghasilan mereka. Selain itu karyawan yang sakit atau cuti tidak mendapatkan upah jika dasar perhitungan ditentukan berdasarkan banyaknya unit yang dihasilkan. Pemberian upah setiap minggu dan diberikan secara langsung oleh pemilik dirasa sudah tepat bagi karyawan agar mereka lebih cepat dan mudah dalam memanfaatkan upah mereka. Hal tersebut dibuktikan dengan mayoritas jawaban karyawan yang merasa puas dan tidak adanya karyawan yang merasa tidak puas.
20 Mayoritas karyawan menjawab cukup puas dengan besarnya Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan. THR ini biasanya digunakan untuk memenuhi kebutuhan di hari raya dan biaya transportasi untuk mudik. Sebanyak 23.12% karyawan belum merasa puas dengan besarnya THR yang mereka terima. Hal ini dikarenakan beberapa karyawan bekerja dibawah 2 tahun sehingga jumlah THR yang mereka terima tidak terlalu besar dan beberapa karyawan juga menganggap bahwa THR yang diterima belum mampu memenuhi kebutuhan mereka di hari raya. Dasar perhitungan THR berdasarkan lama bekerja dirasa cukup adil bagi karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan mayoritas karyawan menjawab puas dan hanya 4.05% yang menjawab tidak puas. Karyawan yang bekerja lebih dari satu tahun akan mendapatkan THR dan jumlahnya akan meningkat seiring dengan bertambahnya tahun dia bekerja. Mayoritas karyawan sudah merasa puas dengan waktu pemberian dan cara pemberian THR.
Analisis Hubungan antara Profil Karyawan dengan Kepuasan Kerja dan Kesejahteraan Karyawan Hipotesis awal pada analisis hubungan antara profil karyawan dengan kepuasan kerja dan kesejahteraan karyawan adalah terdapat hubungan antara profil karyawan dengan kepuasan kerja atau kesejahteraan karyawan. Pada semua kelompok tingkat pendidikan, sebagian besar tingkat kepuasan karyawan terhadap besarnya kompensasi berada pada cukup puas dan puas seperti yang tersaji pada Tabel 9. Berdasarkan hal tersebut diperkirakan hubungan antara kepuasan terhadap besarnya kompensasi dengan tingkat pendidikan tidak signifikan. Tabel 9
Kepuasan terhadap besarnya kompensasi terkait dengan tingkat pendidikan
Tingkat Pendidikan SD SMP SMA Total
Distribusi tingkat kepuasan (%) Tidak puas 4.6 6.4 0.6 11.6
Cukup puas 26.0 16.8 4.0 46.8
Puas 19.1 20.2 1.2 40.5
Total (%) Sangat puas 1.2 0 0 1.2
50.9 43.4 5.8 100
Mayoritas karyawan yang merasa cukup puas sampai puas berada pada tingkat pendidikan SD dan SMP. Hal ini dapat disebabkan oleh sedikitnya pilihan pekerjaan yang dapat mereka ambil. Bekerja di UMKM dengan kompensasi yang tidak terlalu besar jumlahnya terasa lebih baik bila dibandingkan dengan tidak mempunyai pekerjaan dan penghasilan sehingga akhirnya pada tingkat pendidikan apapun mayoritas karyawan merasa puas dengan kompensasi yang diterima. Hasil uji statistik menggunakan Chi-Square menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara kepuasan terhadap besarnya kompensasi dengan tingkat pendidikan dimana nilai Asymp.Sig sebesar 0,27 > 0,05. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap besarnya kompensasi tidak ditentukan oleh tingkat pendidikan karyawan.
21 Pada semua kelompok lama bekerja, sebagian besar tingkat kepuasan karyawan terhadap besarnya kompensasi berada pada cukup puas dan puas seperti yang tersaji pada Tabel 10. Walau demikian tampak bahwa tingkat ketidakpuasan karyawan secara total masih cukup tinggi yaitu sebesar 11.6 %. Ketidakpuasan karyawan terjadi terutama pada kelompok lama bekerja 1 sampai 2 tahun. Beberapa hal yang bisa menimbulkan ketidakpuasan adalah besarnya kompensasi yang belum mampu memenuhi kebutuhan dan ketertarikan akan kompensasi yang lebih besar pada pekerjaan lain. Tabel 10 Kepuasan terhadap besarnya kompensasi terkait dengan lama bekerja Lama bekerja (tahun) <1 1-2 2.1-3 3.1-4 >4 Total
Distribusi tingkat kepuasan (%) Tidak puas Cukup puas Puas Sangat puas 0 4.6 9.8 0.6 5.2 22.0 12.1 0.6 4.0 14.5 6.9 0 2.3 0 3.5 0 0 5.8 8.1 0 11.6 46.8 40.5 1.2
Total (%) 15 39.9 25.4 5.8 13.9 100
Hasil uji statistik menggunakan Chi-Square menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan terhadap besarnya kompensasi dengan lama bekerja dimana nilai Asymp.Sig sebesar 0 > 0.05. Hal ini dapat disebabkan oleh perbedaan tingkat kepuasan antar kelompok lama bekerja. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan tingkat kepuasan terhadap besarnya kompensasi diantara kelompok lama bekerja karyawan. Pada semua kelompok besarnya penghasilan per hari, sebagian besar tingkat kepuasan karyawan terhadap besarnya penghasilan berada pada cukup puas dan puas seperti yang tersaji pada Tabel 11. Mayoritas karyawan UMKM AK dan ART berpenghasilan antara Rp35,000 sampai dengan Rp84,000 per hari. Besarnya penghasilan yang diterima oleh karyawan UMKM AK maupun ART tidak terlalu besar karena jumlah unit yang dapat dihasilkan tidak terlalu banyak sedangkan dasar perhitungan upah yang diterima berdasarkan banyaknya unit yang mereka hasilkan. Tabel 11
Kepuasan terhadap besarnya penghasilan terkait dengan besarnya penghasilan
Besarnya penghasilan per hari Rp8 ribu - 30 ribu Rp35 ribu - 57 ribu Rp62 ribu - 84 ribu Rp89 ribu - 111 ribu Total
Distribusi tingkat kepuasan (%) Total (%) Tidak puas Cukup puas Puas Sangat puas 0 8.7 6.9 0 15.6 6.9 24.3 12.7 0.6 44.5 4.6 11.0 17.9 2.3 35.8 0 1.2 2.3 0.6 4.1 11.6 45.1 39.9 3.5 100
Hasil uji statistik menggunakan Chi-Square menunjukan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan terhadap besarnya gaji dengan besarnya gaji dimana nilai Asymp.Sig sebesar 0.03 < 0.05. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan
22 bahwa terdapat perbedaan tingkat kepuasan terhadap besarnya penghasilan diantara kelompok besarnya penghasilan. Distribusi tingkat kepuasan karyawan cukup merata pada semua kelompok besarnya THR seperti yang tersaji pada Tabel 12. Tampak bahwa tingkat ketidakpuasan karyawan secara total masih cukup tinggi sebesar 27.2%. Ketidakpuasan karyawan terutama terjadi pada kelompok besarnya THR Rp50,000 sampai dengan Rp200,000. Hal yang dapat menyebabkan ketidakpuasan tersebut adalah jumlahnya yang belum mampu memenuhi kebutuhan THR sedangkan menjelang Hari Raya, terjadi kenaikan harga bahan pokok. Tabel 12 Kepuasan terhadap besarnya THR terkait dengan THR Besarnya THR Rp50 ribu - 200 ribu Rp210 ribu - 360 ribu Rp370 ribu - 520 ribu Total
Distribusi tingkat kepuasan (%) Tidak puas Cukup puas Puas Sangat puas 25.9 29.3 12.2 0.7 1.4 7.5 8.2 0.7 0 2.7 5.4 6.1 27.2 39.5 25.9 7.5
Total (%) 68 17.7 14.3 100
Hasil uji menggunakan Chi-Square menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan terhadap besarnya THR dengan THR dimana nilai Asymp.Sig sebesar 0 < 0.05. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan tingkat kepuasan terhadap besarnya THR diantara kelompok besarnya THR. Distribusi tingkat kepuasan karyawan cukup merata pada semua kelompok keinginan untuk pindah seperti yang tersaji pada Tabel 13. Sebagian besar karyawan UMKM AK dan ART berada pada kelompok ingin segera pindah dan ragu-ragu untuk pindah, padahal jika dikaitkan dengan tingkat kepuasan, mereka puas dengan besarnya kompensasi yang diterima. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan sebenarnya menginginkan kompensasi yang lebih tinggi dari yang diterima sekarang namun belum mendapatkan tawaran pekerjaan yang lebih baik. Tabel 13
Kepuasan terhadap besarnya kompensasi terkait dengan keinginan untuk pindah
Keinginan untuk pindah Ya, segera Ragu-ragu Tidak Total
Distribusi tingkat kepuasan (%) Tidak puas Cukup puas Puas Sangat puas 11.0 23.1 8.1 0 0.6 19.7 22.0 0.6 0 4.0 10.4 0.6 11.6 46.8 40.5 1.2
Total (%) 42.2 42.8 15.0 100
Hasil uji statistik menggunakan Chi-Square menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan terhadap besarnya kompensasi dengan keinginan untuk pindah ke UMKM lain dimana nilai Asymp Sig sebesar 0 < 0.05. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan terhadap besarnya kompensasi tidak ditentukan oleh keinginan karyawan untuk pindah.
23 Pada semua kelompok tingkat kesejahteraan, sebagian besar tingkat kepuasan berada pada cukup puas dan puas seperti yang tersaji pada Tabel 14. Mayoritas karyawan yang merasa cukup puas sampai dengan sangat puas terhadap besarnya kompensasi masih berada pada tingkat kesejahteraan pertama yaitu terpenuhinya biaya hidup sehari-hari dan biaya transportasi. Sulitnya mencari pekerjaan di Kota Bogor dengan tingkat pendidikan mereka yang sebagian besar adalah tamatan SD dan SMP menjadi alasan mereka untuk puas dengan besarnya kompensasi meskipun belum mampu meningkatkan kesejahteraan mereka. Tabel 14
Kepuasan terhadap besarnya kompensasi terkait dengan tingkat kesejahteraan
No
Tingkat kesejahteraan
1 2 3 4 5 6 7
Kebutuhan dasar 1+ Menyewa rumah 1+ Mencicil rumah 2+ Mencicil sepeda motor baru 3+ Mencicil sepeda motor baru 4+ Rekreasi 5+ Rekreasi
Distribusi tingkat kepuasan (%) Tidak puas Cukup puas Puas Sangat puas Total (%) 11.0 44.5 36.4 1.2 93.1 0 0.6 0.6 0 1.2 0.6 1.2 2.3 0 4.0 0 0 0 0 0 0 0.6 1.2 0 1.7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Total
11.6
46.8
40.5
1.2
100
Hasil uji menggunakan Chi-Square menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara kepuasan terhadap besarnya kompensasi dengan tingkat kesejahteraan dimana nilai Asymp.Sig sebesar 0.98 > 0.05 yang artinya, karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi belum tentu tingkat kesejahteraannya lebih baik dibandingkan karyawan yang tingkat kepuasannya rendah. Pada semua kelompok lama bekerja,, sebagian besar tingkat kesejahteraan berada pada tingkat pertama seperti yang tersaji pada Tabel 15. Jika terdapat 6.9 % karyawan yang kesejahteraannya melebihi tingkat kesejahteraan pertama, maka hal tersebut dapat terjadi karena kinerja karyawan tersebut tinggi sehingga penghasilan yang diterima besar, karyawan tersebut mampu mengelola keuangan dengan baik, atau karyawan tersebut memiliki sumber penghasilan lain. Tabel 15 Tingkat kesejahteraan terkait dengan lama bekerja Lama bekerja (tahun)
Distribusi tingkat kesejahteraan (%) 3 4 5 6
1
2
<1 1-2 2.1-3 3.1-4 > 4
15.0 38.7 22.5 5.8
0 0.6 0.6 0
0 0.6 2.3 0
11.0
0
Total
93.1
1.2
1.2
0 0 0 0 0
4
0
0 0 0 0
Kebutuhan dasar 1+ Menyewa rumah 1+ Mencicil rumah 2+ Mencicil sepeda motor baru
5: 6: 7:
Total (%)
0 0 0 0 0
15 39.9 25.4 5.8
1.7
0 0 0 0 0
1.7
0
0
100
Keterangan : 1: 2: 3: 4:
7
3+ Mencicil sepeda motor baru 4+ Rekreasi 5+ Rekreasi
13.9
24 Hasil uji menggunakan Chi-Square menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara tingkat kesejahteraan dengan lama bekerja dimana nilai Asymp.Sig sebesar 0 < 0.05 Hal ini terjadi karena terdapat perbedaan tingkat kesejahteraan tingkat kedua dan ketiga untuk setiap kelompok lama bekerja. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan tingkat kesejahteraan diantara kelompok lama bekerja. Pada semua kelompok harapan akan kesejahteraan, sebagian besar tingkat kesejahteraan berada pada tingkat pertama seperti yang tersaji pada Tabel 16. Tampak bahwa terdapat 49.7% karyawan yang berharap kebutuhan dasarnya terpenuhi dan kenyataannya kebutuhan dasar tersebut memang terpenuhi. Walau demikian, masih terdapat 40.5 % karyawan yang berharap dari penghasilannya dapat memenuhi kebutuhan dasar dan mencicil rumah namun pada kenyataanya hanya terpenuhi sampai dengan kebutuhan dasar saja. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat harapan akan kesejahteraan maka semakin sulit untuk terpenuhi. Hal tersebut dapat terlihat dari jumlah terpenuhinya harapan akan kebutuhan dasar dan mencicil rumah yang hanya mencapai 3.5 % dari total 44 %. Tabel 16 Tingkat kesejahteraan terkait dengan harapan akan kesejahteraan Distribusi tingkat kesejahteraan (%) 3 4 5
Harapan akan kesejahteraan
1
2
1 2
49.7 0
1.2 0
0.6 0
0 0
3 4 5 6 7
40.5 0 2.9 0 0
0 0 0 0 0
3.5 0 0 0 0
Total
93.1
1.2
4.0
Total (%)
6
7
0.6 0
0 0
0 0
52.0 0
0 0 0 0 0
0 0 1.2 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0
0
44.0 0 4.0 0 0
0
1.7
0
0
100
Keterangan : 1: 2: 3: 4:
Kebutuhan dasar 1+ Menyewa rumah 1+ Mencicil rumah 2+ Mencicil sepeda motor baru
5: 6: 7:
3+ Mencicil sepeda motor baru 4+ Rekreasi 5+ Rekreasi
Hasil uji menggunakan Chi-Square menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara tingkat kesejahteraan dengan harapan akan kesejahteraan dimana nilai Asymp.Sig sebesar 0 < 0.05. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan tingkat kesejahteraan diantara kelompok harapan akan kesejahteraan.
Analisis Pengembangan Sistem Kompensasi Komponen kompensasi terdiri dari gaji atau upah, insentif, dan tunjangan. Tunjangan terdiri dari pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu, program penjaminan terhadap resiko kerja, program pelayanan dan peningkatan kesejahteraan, program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan serta tunjangan yang diharuskan undang-undang. Jika dikaitkan dengan uraian tersebut,
25 UMKM AK maupun UMKM ART belum menerapkan komponen insentif dalam sistem kompensasinya. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif bertujuan untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Berdasarkan uraian di atas, sebaiknya pemilik UMKM AK maupun ART dapat menerapkan insentif berupa bonus. Bonus merupakan tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan. Bonus dapat diberikan bagi karyawan yang hasil kerjanya melebihi standar minimum produksi yang ditetapkan perusahaan. Misalnya pada UMKM AK, standar minimum produksi adalah 1.5 kodi per hari untuk satu orang karyawan. Jika karyawan mampu melebihi standar 1.5 kodi tersebut, maka karyawan akan mendapat tambahan bonus. Semakin banyak hasil kerja yang melebihi standar minimum produksi, maka semakin besar pula bonus yang diterima. Pemberian bonus kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan produktivitas perusahaan sehingga pada akhirnya UMKM tidak perlu menggunakan banyak tenaga kerja untuk memenuhi pesanan konsumennya. Pengurangan jumlah karyawan ini dapat mengurangi biaya UMKM dalam menyediakan makan bagi karyawannya. Selain itu, kelebihan dana dari pengurangan jumlah karyawan dapat dialokasikan untuk upah dan bonus bagi karyawan yang masih bertahan sehingga diharapkan kesejahteraan dan kepuasannya dapat meningkat.
Implikasi Manajerial Kesejahteraan dan kepuasan karyawan UMKM perlu ditingkatkan mengingat hampir sebagian karyawan ternyata memiliki keinginan untuk berpindah ke UMKM lain. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi UMKM karena karyawan yang mengelola sumber daya lainnya. Ketrampilan dan tenaga karyawan yang tinggi sangat dibutuhkan oleh UMKM karena dapat meningkatkan produktivitas perusahaan, namun tidak semua karyawan memiliki ketrampilan dan tenaga yang tinggi. Pemilik perlu mempertahankan karyawan yang memiliki hal tersebut, salah satunya adalah dengan meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan karyawannya. Berdasarkan uraian diatas pemilik UMKM sebaiknya menerapkan beberapa alternatif strategi sebagai berikut : 1. Pemilik UMKM dapat meningkatkan produktivitas karyawan melalui peningkatan ketrampilan dan penambahan alat produksi. Penambahan alat produksi dapat memudahkan proses produksi sehingga karyawan dapat menghasilkan produk melebihi standar minimum yang ditentukan oleh pemilik UMKM. Semakin banyak produk yang dihasilkan melebihi standar minimum maka semakin besar pula upah yang diterima sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan karyawan. 2. Pemilik UMKM sebaiknya menambahkan komponen kompensasi berupa insentif dalam bentuk bonus. Pemberian Bonus dapat diberikan bagi karyawan yang hasil kerjanya melebihi standar minimum produksi yang ditetapkan
26 perusahaan.. Hal ini dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja mereka sehingga produktivitas tenaga kerja meningkat. Dengan meningkatnya produktivitas, UMKM tidak perlu menggunakan banyak tenaga kerja untuk memenuhi pesanan konsumennya. Pengurangan jumlah karyawan ini dapat mengurangi biaya UMKM dalam menyediakan makan bagi karyawannya. Selain itu, kelebihan dana dari pengurangan jumlah karyawan dapat dialokasikan untuk upah dan bonus bagi karyawan yang masih bertahan sehingga diharapkan kesejahteraan dan kepuasannya dapat meningkat. 3. Alternatif strategi ketiga yang dapat dilakukan oleh pemilik UMKM adalah dengan strategi keterbukaan pemilik terhadap kondisi keuangan perusahaan. Hal ini dapat mengurangi keresahan karyawan akan besarnya kompensasi yang mereka terima apakah memang sesuai dengan kemampuan perusahaan sehingga karyawan akan merasa puas dengan kompensasi yang diterima. 4. Alternatif strategi keempat yang dapat dilakukan oleh pemilik UMKM adalah dengan menjalin komunikasi yang baik dan menjalin kedekatan dengan karyawannya. Pemilik dapat memberikan motivasi kepada karyawannya untuk mencintai pekerjaan mereka sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan karyawan akan kompensasi yang diterima dari pekerjaan mereka.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1. Komponen kompensasi UMKM alas kaki dan alat rumah tangga terdiri dari upah dan tunjangan (program pelayanan dan peningkatan kesejahteraan serta Tunjangan Hari Raya). a. Besarnya upah harian UMKM AK berbeda dengan UMKM ART. Hal ini bergantung pada jenis bahan dasar sendal yang digunakan oleh UMKM AK dan jenis produk pada UMKM ART. b. Dasar perhitungan upah UMKM AK dan ART berdasarkan banyaknya unit yang dihasilkan , waktu pemberian upah adalah mingguan, dan cara pemberian upah secara langsung. c. Program pelayanan dan peningkatan kesejahteraan pada UMKM AK dan ART berupa penyediaan makan dan tempat menginap. d. Dasar perhitungan THR UMKM AK dan ART berdasarkan lama kerja, waktu pemberian THR adalah 1 minggu sebelum hari raya, dan cara pemberian THR secara langsung. 2. Karyawan sudah puas dengan sistem kompensasi yang diterapkan dan sebagian besar karyawan baru mencapai tingkat kesejahteraan sampai pada biaya sehari-hari dan transportasi. 3. Pemilik UMKM dapat meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan karyawan melalui peningkatan produktivitas karyawan. Peningkatan produktivitas dapat dilakukan dengan cara peningkatan ketrampilan karyawan dan penambahan peralatan untuk mempercepat pekerjaan. Selain itu, pemilik juga dapat melakukan strategi pemberian bonus, strategi keterbukaan pemilik terhadap
27 kondisi keuangan perusahaan, serta menjalin komunikasi yang baik dan menjalin kedekatan dengan karyawannya.
Saran 1. Pemerintah sebaiknya lebih memperhatikan dan memberikan solusi bagi permasalahan-permasalahan yang dialami UMKM melalui pelatihan manajemen perusahaan, pelatihan teknik produksi, dan pemberian modal. 2. Bagi penelitian selanjutnya, dapat dilakukan terhadap UMKM jenis lain agar dapat dibandingkan apakah ada perbedaan sistem kompensasi terkait dengan jenis usaha.
DAFTAR PUSTAKA Handoko TH. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): BPFE. Hariandja MTE. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta (ID): PT Grasindo. Hasibuan MSP. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2008. Jakarta (ID): PT Bumi Aksara. [KEMNAKER] Kementerian Tenaga Kerja. 1999. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor 150 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan, dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Jakarta (ID): Kemnaker. [KKUKB] Kantor Koperasi dan UMKM Kota Bogor. 2013. Jumlah UMKM di Kota Bogor. Bogor (ID): KKUKB Pemerintah Republik Indonesia. 2003. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Jakarta (ID): Sekretariat Negara. Pemerintah Republik Indonesia. 2008. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM). Jakarta (ID): Sekretariat Negara. Rivai V. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada. Setyaningsih S. 2006. Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Siagian SP. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT Bumi Aksara. Sumarto. 2009. Meningkatkan Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Motivasi untuk Mengurangi Labor Turnover Intention. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis. 9(1): 40-51.
28 Lampiran 1 Dokumentasi pada UMKM alas kaki
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
Keterangan gambar : (1)(2)(4)(6) : Kegiatan produksi UMKM alas kaki (3)(5) : Produk alas kaki
29 Lampiran 2 Dokumentasi pada UMKM alat rumah tangga
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
Keterangan gambar : (1) : Produk serokan (2) : Kegiatan produksi serokan (3) : Tempat produksi kuali (4) : Produk kuali (5) : Tempat produksi penggilasan (6) : Produk penggilasan
30
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Balikpapan, 29 Mei 1991. Penulis merupakan anak kelima dari lima bersaudara pasangan Hidayat Machdar dan Elly Hilina. Penulis mengawali pendidikan formal di TK Asri pada tahun 1996-1997. Pada tahun 1997-2003 penulis meneruskan pendidikan dasar di SDN Dewi Sartika 3 dan pendidikan menengah pertama ditempuh pada tahun 2003-2006 di SMP Negeri 4 Bogor. Tahun 2009 penulis lulus dari SMA Negeri 5 Bogor dan pada tahun yang sama penulis lulus seleksi masuk Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui Undangan Seleksi Masuk IPB dan diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif dalam berbagai kepanitiaan dan organisasi kemahasiswaan antara lain sebagai Ketua Kesra Konser Angkatan Forixanria Agriaswara Tahun 2010,Kadiv Humas Stockday 2011, Staff Public Relation di Centre of Management periode 2010-2011 dan sebagai Dewan Komisaris di Centre of Management periode 2011-2012.
