AKT

PENGARUH BUDAYA PATERNALISTIK DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP HUBUNGAN ANTARA PARTISI ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL PADA PDAM TIRTANADI PROPINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

PANANGARAN RITONGA 047017030/ AKT

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008

Panangaran Ritonga: Pengaruh Budaya Paternalistik Dan Komitmen Organisasi terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran Dan Kinerja Manajerial Pada PDAM Tirtanadi Propinsi Sumatera Utara, 2008. USU e-Repository © 2008

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menunjukkan pengaruh Budaya paternalistik dan komitmen organisai terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Data yang diperoleh dari persepsi-persepsi manajer yang terlibat dalam penyusunan anggaran yang terdiri dari Kepala Divisi, Kepala Cabang dan Kepala Bidang. Jumlah manajer yang dikirim kuisioner dalam penelitian ini berjumlah 107. Meskipun seluruh kuisioner dikembalikan, namun hanya 52 kuisioner yang dapat diolah lebih lanjut. Model análisis yang digunakan untuk menguji hipótesis adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya paternalistik dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manejerial dalam tingkat yang signifikan. Penelitian ini juga menemukan pengaruh yang positif antara budaya paternalistik dan komitmen organisasi terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manejerial. Kata kunci : Budaya Paternalistik, Komitmen organisasi, Partisipasi anggaran, Kinerja Manajerial.


ABSTRACT The objective of this study is to show the effect of culture paternalistic and organizational commitment to the budgetary participation and performance managerial on PDAM Tirtanadi provinsi North Sumatera. Data are resulted from the managers perceptives that involved in budgetary arrangement, including head division, branch manager and middle manager. The results as seen on questioners which are sent to the 52 managers. Analysis modal that used is multiple regression. This result shows that culture paternalistic and organizational Commitment to the budgetary participation and performance managerial Simultaneously effect. This research alto found that culture paternalistic and organizational commitment to the budgetary participation and performance managerial simultaneously give positive effect to the managerial performance.

Keywords :

Culture paternalistic, organizational Commitment, budgetary participation, performance managerial.


KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmad, Taufik dan Hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “Pengaruh Budaya Paternalisitik dan Komitmen Organisasi Terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial Pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.” Tesis ini merupakan tugas akhir untuk menyelesaikan pendidikan di Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. Dalam kesempatan ini, penulis tidak lupa menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada : 1.

Bapak Prof. Chairuddin, P.Lubis, DTM & H, SP.A (K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2.

Ibu Prof. Dr.Ir.T.Chairun Nisa B, MSc, selaku Direktur Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

3.

Ibu Prof. Dr.Ade Fatma Lubis, SE, MAFIS, MBA,Ak, selaku Ketua Program Magister Akuntansi Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara dan bertindak sebagai dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan sehingga selesainya tesis ini.

4.

Ibu Dra. Hj.Tapi Anda Sari Lubis, MSi.Ak, selaku sekretaris Program Magister Akuntansi Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

5.

Bapak Prof.Dr.Azhar Maksum, MEc,Ak, selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian dan penulisan untuk menyusun tesis ini.


6.

Bapak Drs.Zainul Bahri Torong, MSi,Ak, selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian dan penulisan untuk menyusun tesis ini.

7.

Bapak Drs. Rasdianto MSi,Ak, selaku dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan tesis ini.

8.

Bapak Drs. Idhar Yahya MBA,Ak selaku dosen pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan tesis ini.

9.

Bapak dan Ibu para dosen serta seluruh pegawai pada Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara atas ilmu dan bantuan yang diberikan.

10. Direksi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara beserta manajer yang telah banyak membantu peneliti dalam proses penelitian 11. Teman-temanku seperjuangan angkatan VIII Program Magister Akuntansi Sekolah Pasca Sarjana Universitas Utara, yang telah banyak membantu pada masa perkuliahan. 12. Kepada kedua orang tuaku Kahar Ritonga Gelar Mara Sakti Ritonga (Alm.) dan Borlian Rambe (Almh.) dan kedua mertuaku Parhimpunan Siregar (Alm.) dan Hj. Putir Pulungan (Almh.), Semoga diampuni segala dosanya dan diterima segala Amal Ibadahnya diterima Allah SWT disisiNya dan ditempatkan di tempat yang sebaikbaiknya. Akhirnya penulis menghaturkan terimakasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Istriku Tercinta Hafni Gana Siregar,SE dan anak-anakku tersayang Fadhly Sakti Ritonga, Hanifah Hasnah Ritonga, Habibi Sakti Ritonga, seluruh keluarga atas doa dan pengorbanan yang tidak ternilai harganya dalam memberikan dukungan baik moril, materil


dan spritual dalam keadaan suka maupun duka dan juga kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian tesis ini. Semoga tesis ini bermanfaat bagi kita semua, Aamiin.

Medan, 28 April 2008 Penulis

(Panangaran Ritonga)


RIWAYAT HIDUP

1.

Nama

2.

Tempat/Tanggal Lahir : Aek Suhat, 21 Januari 1961

3.

Alamat

: Jl.Karya Ikhlas IV No. 05 Medan Johor

4.

Telepon/HP

: +62617853874/+628126056073

5.

Agama

: Islam

6.

Jenis Kelamin

: Laki-laki

7.

Status

: Menikah

8.

Pekerjaan

: Pegawai PDAM Tirtanadi

9.

Pendidikan

:

a. b. c. d. e. 10.

: Panangaran Ritonga

Lulus SD Negeri Aek Suhat tahun 1973 bersertifikat Lulus SMP Negeri Sipiongot Tahun 1976 bersertifikat Lulus SMA Negeri I Rantau Prapat Tahun 1980 bersertifikat Lulus Sarjana Muda Akuntansi Medan,1984 bersertifikat Lulus Sarjana (S1) Akuntansi Universitas Medan Area,1988 bersetifikat

Hobby

: Baca buku, olah raga.


DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK...............................................................................................

i

ABSTRACT............................................................................................

ii

KATA PENGANTAR.............................................................................

iii

RIWAYAT HIDUP................................................................................

vi

DAFTAR ISI............................................................................................

vii

DAFTAR TABEL....................................................................................

xi

DAFTAR GAMBAR................................................................................

xii

DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................

xiii

BAB I

PENDAHULUAN .................................................................

1

1.1. Latar Belakang Penelitian ......................................................

1

1.2. Rumusan Masalah Penelitian .................................................

8

1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................

8

1.4. Manfaat Penelitian .................................................................

9

1.5. Batasan Penelitian ..................................................................

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA .......................................................

10

2.1. Budaya Paternalistik ...............................................................

10

2.2. Komitmen Organisasi .............................................................

13


2.3. Anggaran dan Proses Penyusunannya ....................................

14

2.4. Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial ........................

16

2.5. Review Penelitian Sebelumnya ..............................................

21

2.6. Kerangka Konseptual .............................................................

24

2.7. Hipotesis Penelitian ................................................................

26

BAB III

METODE PENELITIAN ....................................................

27

3.1. Rancangan Penelitian .............................................................

27

3.2. Populasi dan Penentuan Sampel .............................................

27

3.2.1 Populasi ..........................................................................

27

3.2.2 Penentuan Sampel ..........................................................

28

3.3. Variabel Penelitian .................................................................

28

3.3.1 Klasifikasi Variabel ......................................................

28

3.3.2 Definisi Operasional Variabel ......................................

28

3.4. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................

29

3.5. Prosedur Pengumpulan Data .................................................

31

3.6. Jenis dan Sumber Data ...........................................................

31

3.6.1 Jenis Data .......................................................................

32

3.6.2 Sumber Data...................................................................

32

3.7. Teknik Analisis Data ..............................................................

32


3.7.1 Karakteristik Responden ................................................

32

3.7.2 Statistik Deskriptif……………………………………..

32

3.7.3 Uji Kualitas Data............................................................

33

3.7.3.1 Uji Reliabilitas ......................................................

33

3.7.3.2 Uji Validitas ..........................................................

33

3.7.4 Uji Asumsi Klasik ..........................................................

33

3.7.5 Uji Hipotesis...................................................................

35

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................

37

4.1. Hasil Penelitian ......................................................................

37

4.1.1 Karakteristik Responden ................................................

37

4.1.2 Statistik Deskriptif .........................................................

38

4.1.2.1 Variabel Partisipasi Anggaran...............................

38

4.1.2.2 Variabel Budaya Paternalistik...............................

41

4.1.2.3 Variabel Komitmen Organisasi ............................

42

4.1.2.4 Variabel Kinerja Manajerial..................................

44

4.1.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas................................

46

4.1.3.1 Variabel Partisipasi Anggaran...............................

46

4.1.3.2 Variabel Budaya Paternalistik...............................

48

4.1.3.3 Variabel Komitmen Organisasi.............................

48

4.1.3.4 Variabel Kinerja Manajerial..................................

49

BAB IV


4.1.4 Hasil Uji Asumsi Klasik.................................................

50

4.1.4.1 Uji Normalitas...........................................................

50

4.1.4.2 Uji Multikolinearitas ................................................

52

4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas..............................................

53

4.1.5 Hasil Uji Hipotesis .........................................................

53

4.1.5.1 Uji Simultan atau Uji F .............................................

53

4.1.5.2 Uji Interaksi atau Uji t...............................................

57

4.2. Pembahasan ............................................................................

60

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN ..............................................

60

5.1. Kesimpulan ............................................................................

6o

5.2

Keterbatasan Penelitian ..........................................................

61

5.3

Saran.........................................................................................

61

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………. .


63

DAFTAR TABEL

Nomor

Judul

Halaman

4.1

Pengelompokkan data kuesioner.......................................................

38

4.2

Statistik Deskriptif Variabel Partisipasi Anggaran..........................

39

4.3

Statistik Deskriptif Variabel Budaya Paternalistik...........................

41

4.4

Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi.........................

42

4.5

Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Manajerial..............................

45

4.6

Nilai r Product Moment Validitas & Reliabilitas..............................

46

4.7


48

4.8


48

4.9


49

4.10

Residual Statistics..............................................................................

51

4.11

Uji Multikolinearitas..........................................................................

52

4.11

Model Summary.................................................................................

53

4.12

ANOVA............................................................................................

54

4.13

Koefesien Regresi..............................................................................

55


DAFTAR GAMBAR

Nomor

Judul

Halaman

2.1

Kerangka Konseptual...........................................................

26

4.1

Normal Q-Q Plot..................................................................

51

4.2

P-P Plot.................................................................................

52

4.3

Scatter Plot............................................................................

53


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Judul

Halaman

1

Kuisioner.......................................................................................

67

2

Data Hasil Kuisioner.....................................................................

72

3

Statistik Deskriptif........................................................................

75

4

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas..................................................

81

5

Uji Regresi....................................................................................

88

6.

Daftar Tabel F...............................................................................

92


BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian Anggaran adalah suatu pernyataan formal yang dibuat oleh manajemen tentang rencana-rencana yang akan dilakukan pada masa yang akan datang untuk suatu periode tertentu yang akan digunakan sebagai pedoman dalam pelaksanaan kegiatan selama periode tersebut, (Hanson, 1966 dalam Supriono dan Syakhroza, 2003). Manajemen perlu menyusun anggaran karena anggaran merupakan gambaran perencanaan atas seluruh aktivitas operasional perusahaan. Anggaran merupakan suatu alat perencanaan dan pengendalian manajerial. Setiap organisasi termasuk PDAM Tirtanadi memerlukan anggaran sebagai salah satu komponen penting, untuk menterjemahkan keseluruhan strategi ke dalam rencana dan tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Selain itu anggaran juga berfungsi sebagai

alat

untuk

mengkoordinasikan,

mengkomunikasikan,

memotivasi

dan

mengevaluasi prestasi, (Kenis, 1979 dalam Kurnia, 2004). Kenis menyimpulkan bahwa variasi dalam Budgeting Style dari Upper Management seperti yang direfleksikan dalam anggaran memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dari lower level manajer. Sistem penganggaran merupakan komponen-komponen yang berperan serta dalam mewujudkan tersusunnya suatu rencana keuangan baik rencana jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan penggunaan anggaran secara terus-menerus, maka fungsi anggaran sebagai alat pengendalian akan tercapai. Agar pelaksanaan anggaran dapat


berjalan secara efektif, (Kenis, 1979 dalam Kurnia, 2004)

menyatakan bahwa

penyusunan anggaran dan penerapannya harus memperhatikan 5 (lima) dimensi anggaran yaitu Budgetary Participation, Budget Goal Clarity, Budgetary Evaluation, Budgetary Feedback dan Budgetary Goal Difficulty. Partisipasi anggaran (budgetary participation )

menggambarkan keterlibatan

manajer dalam menyusun anggaran pada pusat pertanggungjawaban. Organisasi sering mengikutsertakan manajer tingkat menengah dan bawah dalam proses penyusunan anggaran. Keikutsertaan

para manajer ini sangat penting dalam upaya memotivasi

bawahan untuk turut serta mencapai tujuan perusahaan. Partisipasi memungkinkan terjadinya komunikasi yang semakin baik, interaksi satu sama lain serta bekerja sama dalam tim untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan menyusun anggaran secara partisipatif diharapkan kinerja para manajer akan meningkat. Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa ketika suatu tujuan atau standar yang dirancang secara partisipatif

disetujui, maka karyawan akan

menginternalisasikan tujuan atau standar yang ditetapkan, dan karyawan juga memiliki rasa tanggung jawab pribadi untuk mencapainya karena mereka ikut serta terlibat dalam penyusunannya, (Milani, 1975 dalam Ariadi, 2006). Semakin tinggi tingkat keterlibatan manajer dalam proses penyusunan anggaran, akan semakin meningkatkan kinerja, (Indriantoro, 1993 dalam Kurnia, 2004). Kejelasan sasaran anggaran (Budget Goal Clarity) menggambarkan sejauh mana sasaran anggaran yang dinyatakan secara jelas dan spesifik serta dimengerti oleh pihak yang bertanggungjawab terhadap pencapaiannya, (Kenis, 1979 dalam Kurnia, 2004). Sasaran yang jelas mempunyai dampak yang positif terhadap komitmen pencapaian


sasaran dan menimbulkan kepuasan bagi karyawan, (Ivancevich, 1976 dalam Kurnia, 2004) dan juga akan mendorong karyawan untuk melakukan yang terbaik, (Locke, 1968 dalam Kurnia 2004). Evaluasi anggaran (Budgetary Evaluation) adalah tindakan yang dilakukan untuk menelusuri penyimpangan atas anggaran ke departemen yang bersangkutan dan digunakan sebagai dasar untuk penilaian kinerja departemen, (Kenis, 1979 dalam Kurnia, 2004). Hal ini akan mempengaruhi tingkah laku, sikap dan kinerja manajer. Selanjutnya, menurut Kenis (1979, dalam Kurnia, 2004) menyatakan bahwa umpan balik terhadap sasaran anggaran (budgetary feedback) yang dicapai adalah variabel penting yang memberikan motivasi kepada manajer. Jika anggota organisasi tidak mengetahui hasil yang diperoleh dari upayanya untuk mencapai sasaran maka ia tidak mempunyai dasar untuk merasakan kesuksesan atau kegagalan, dan tidak ada insentif untuk menujukkan kinerja yang lebih baik dan pada akhirnya menjadi tidak puas, (Becker dan Green, 1962 dalam Kurnia, 2004). Akhirnya, kesulitan sasaran anggaran (budgetary goal difficulty) mempunyai dampak terhadap motivasi. Hofstede (1980) dalam Muslimah (1998) menyatakan bahwa sasaran anggaran yang lebih ketat menimbulkan motivasi yang lebih tinggi, namun jika melewati batas tertentu, maka pengetatan sasaran anggaran justru akan mengurangi motivasi. Merchant (1981) dalam Fitri (2004) mengemukakan bahwa untuk tujuan motivasional, sasaran anggaran yang tepat adalah stretch target, yaitu sasaran yang ketat. Govindarajan (1986) dalam Kurnia (2004) menggunakan pendekatan kontinjensi dengan mengevaluasi berbagai faktor kondisional yang dapat mempengaruhi efektifitas


sistem penganggaran terhadap kinerja manajerial. Selanjutnya Mparta (1998) dalam Kurnia (2004) mengemukakan faktor kultural dalam suatu negara dapat mempengaruhi hubungan partisipasi dengan kinerja yang diharapkan. Penelitian Frucot dan Shearon (1991) dalam Supriono (2004) menunjukkan perilaku dan budaya manajer berpengaruh terhadap kinerja. Jika budaya suatu negara mempengaruhi keefektifan penganggaran maka salah satu budaya di Indonesia yaitu budaya paternalistik yang masih sangat kuat dapat pula mempengaruhi proses penganggaran. Selain budaya organisasi, komitmen organisasi juga dapat mempengaruhi hubungan anggaran dengan kinerja manajerial. Manajer yang memiliki tingkat komitmen organisasi tinggi akan memiliki pandangan positif dan berusaha berbuat yang terbaik demi kepentingan organisasi, (Porter, et, al, 1974 dalam Supriono, 2004). Komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja (Randall, 1970). Sampai saat ini hasil penelitian mengenai partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial masih menunjukkan pertentangan. Ratnawati (2004) dalam penelitiaannya menyatakan bahwa Budgetary Goal Characteristics tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial sedangkan Ariadi (2006) menyatakan bahwa anggaran partisipatif yaitu salah satu dari budgetary goal characteristic berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Hasil penelitian yang bertentangan tersebut mendorong para peneliti

untuk

memasukkan

variabel-variabel

lain

yang

diperkirakan,

dapat

menghubungkan partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial. Chong dan Chong (2002) telah melakukan suatu penelitian yang menguji peran komitmen tujuan anggaran dan job relevant information di antara hubungan partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa efek


motivasi pada partisipasi anggaran secara bersama-sama akan menggerakkan efek informasi pada tingginya komitmen manajer tingkat bawah sehingga meningkatkan usaha untuk mengumpulkan dan menggunakan job relevant information. Ketersediaan dan penggunaan informasi yang relevan dengan tugas akan meningkatkan kinerja manajerial. Salah satu kebutuhan dasar manusia adalah air minum/air bersih yang selalu harus ada pada suatu negara. Oleh karena itu ketersediaan air minum/air bersih perlu tetap dijaga. Ketersediaan air minum/air bersih itu adalah merupakan kewajiban negara terhadap masyarakat yang harus dipenuhi baik dari segi kuantitas, kualitas maupun kontinuitasnya. Kewajiban negara terhadap pelayanan air minum/air bersih kepada masyarakat didelegasikan kepada PDAM-PDAM yang tersebar pada 33 provinsi di Indonesia, sehingga pelayanan air minum/air bersih kepada masyarakat menjadi tugas PDAM-PDAM. Tugas tersebut tercantum dalam peraturan daerah masing-masing pemerintah daerah. Untuk itu PDAM Tirtanadi harus membuat misinya yaitu senantiasa mampu melayani kebutuhan air bersih kepada masyarakat. Misi ini harus dapat dilaksanakan oleh jajaran manajemen PDAM Tirtanadi. Misi itu harus terwujud dalam bentuk meningkatkan dan memelihara “Tiga Tas Air” yaitu Kuantitas air, Kualitas air dan Kontinuitas air, tetap survive dan profitable melaksanakan misi sosial dan memberikan kontribusi PAD kepada pemerintah daerah. Budaya Paternalistik yaitu budaya di Indonesia yang masih memiliki kecenderungan kuat di mana para manajer level menengah dan bawah masih merasa sungkan terhadap atasannya untuk mengungkapkan pikiran, gagasan dan ide-ide mereka, meskipun para


manajer tersebut tahu bahwa hal itu lebih baik dari pada sekedar menuruti perintah atasan. Seseorang diberikan kewenangan sesuai dengan aturan dari atasan dan mempertimbangkannya sebagai suatu obligasi untuk memberikan perlindungan kepada yang lain dibawah pengawasan manajer. Bawahan saling memberi pengawasan dan perlindungan dari kewenangan manajer dengan menunjukkan loyalitas, rasa hormat dan patuh. Secara umum PDAM yang ada di Indonesia khususnya di Sumatera Utara juga menganut budaya paternalistik di mana masyarakat Indonesia masih menganut budaya Timur dan PDAM merupakan perusahaan milik daerah yang pemiliknya adalah Kepala Daerah. Dalam prakteknya, PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara menerapkan penyusunan anggaran secara partisipatif, yaitu dengan melibatkan semua manajer mulai dari

level

terendah

di

cabang-cabang

sampai

pada

level

manajer

pusat

pertanggungjawaban di kantor pusat. Anggaran yang disusun secara partisipatif disamping berfungsi sebagai alat perencanaan dan koordinasi, juga dipakai oleh manajemen sebagai alat pengawasan dan penilaian kinerja manajerial. Hal ini didasari pemikiran bahwa, jika suatu tujuan dirancang secara partisipatif, maka manajer akan memiliki rasa tanggung jawab pribadi yang tinggi karena mereka ikut serta terlibat dalam penyusunan anggaran. Namun, budaya paternalistik bukan merupakan kesesuaian terbaik dan tidak mampu bertindak sebagai variabel moderating terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manjerial, (Kurnia, 2002). Komitmen mencakup penerimaan dan kepercayaan akan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai


dan sasaran

(goal) yang ingin dicapai oleh organisasi, (Mowday.et.al.,1979 dalam

Coryanata, 2004). Manajer yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki pandangan positif dan lebih berusaha berbuat yang terbaik demi kepentingan organisasi, (Porter.et.al.,1974 dalam Coryanata 2004). Komitmen organisasi kepada karyawan (organizations commitment to employees) dapat ditunjukan dalam beberapa cara antara lain memperdulikan emosi, pekerja dan kebaikan secara fisik pada semua tingkat, memperhatikan kepuasan kerja

dan

pengembangan karyawan, kecukupan dan keadilan, kompensasi keuangan, dan keinginan untuk membagi return moneter yang luar biasa kepada semua pekerja pada semua tingkat. Komitmen yang dilakukan organisasi kepada karyawannya merupakan praktek manajemen sumber daya manusia yang diharapkan menjadi determinan terpenting dalam menghasilkan kinerja organisasi (Eisenberger et.al., 1990 dalam Budiwibowo dan Ikhsan, 2003). Komitmen organisasai kepada karyawan membuat karyawan lebih berhati-hati/teliti dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaan mereka. Hal itu juga membuktikan rasa kerterlibatan dengan perusahaan, inisiatif dan inovasi pekerja lebih besar, bahkan dengan tidak adanya reward langsung. Dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan terjadinya senjangan anggaran dapat dihindari. Sebaliknya, individu dengan komitmen rendah akan mementingkan dirinya sendiri atau kelompoknya. Individu tersebut tidak memiliki keinginan untuk menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga kemungkinan terjadinya senjangan anggaran apabila dia terlibat dalam penyusunan angggaran akan lebih besar. Dari fenomena – fenomena di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian mengenai partisipasi anggaran dan kinerja manejerial dengan fokus penelitian budaya paternalistik


dan komitmen organisasi sebagai variabel moderating. Sebelumnya kedua variabel ini telah diteliti oleh Ratnawati Kurnia pada PTS Kopertis wilayah III Indonesia. 1.2. Rumusan Masalah Penelitian 1. Apakah budaya paternalistik mempengaruhi hubungan antara partisipasi manajer dalam penyusunan anggaran dan kinerja manajerial ? 2. Apakah komitmen organisasi mempengaruhi hubungan antara partisipasi manajer dalam penyusunan anggaran dan kinerja manajerial ? 3. Apakah budaya paternalistik dan komitmen organisasi secara simultan mempengaruhi hubungan antara partisipasi manajer dalam penyusunan anggaran dan kinerja manajerial ? 1.3. Tujuan penelitian Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut : a. Untuk menganalisis dan memperoleh bukti empiris tentang pengaruh budaya paternalistik dalam memoderasi hubungan antara penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. b. Untuk menganilisis dan memperoleh bukti empiris tentang pengaruh komitmen organisasi dalam memoderasi hubungan antara penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. c. Untuk menganilisis dan memperoleh bukti empiris tentang pengaruh budaya paternalisitik dan komitmen organisasi secara simultan dalam memoderasi hubungan antara penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.


1.4. Manfaat penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat : a. Sebagai bahan masukan bagi para manager pusat pertanggungjawaban PDAM Tirtanadi guna memahami berbagai variabel yang dapat mempengaruhi kinerja manajerial pada PDAM Tirtanadi. b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi para Direksi PDAM Tirtanadi untuk meningkatkan kinerja manajerial bagi para manager pusat pertanggungjawaban PDAM Tirtanadi. c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah penelitian-penelitian sejenis berikutnya dan akuntansi keprilakuan d. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi calon peneliti yang ingin meniliti topik yang sama atau hampir sama. 1.5. Batasan penelitian a. Batasan aspek. Bidang kajian dari penelitian ini adalah akuntansi perilaku dan akuntansi manajemen. b. Batasan lain. Merupakan batasan bersifat teknis yakni menyangkut waktu, biaya dan tenaga.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Budaya Paternalistik Budaya merupakan konsep yang sulit untuk dirumuskan karena ia tidak berwujud, implisit dan dianggap sudah semestinya ada atau menjadi sesuatu yang baku. Menurut Koberg (1991), budaya organisasi merupakan seperangkat nilai, norma, persepsi dan pola perilaku yang dibuat atau dikembangkan dalam suatu organisasi dengan maksud untuk dapat mengatasi masalah-masalah yang timbul, apakah masalah yang terkait dengan adaptasi secara eksternal atau masalah integrasi secara internal. Pada tingkat organisasi, budaya merupakan serangkaian asumsiasumsi keyakinan (belief), nilai-nilai dan persepsi dari para anggota kelompok organisasi yang mempengaruhi dan membentuk sikap dan perilaku kelompok yang bersangkutan. Menurut Holmend dan Marsden (1996) dalam Poerwati (2002), budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap perilaku, cara kerja dan motivasi para manajer dan bawahannya untuk mencapai kinerja organisasi. Dengan demikian budaya mempunyai pengaruh terhadap partisipasi panyusunan anggaran dalam peningkatan kinerja manajerial. Penelitian yang dilakukan oleh Frucot dan Shearon (1991) dalam Supriono (2004) menunjukkan bahwa perilaku dan budaya manajer berpengaruh terhadap kinerja. Budaya paternalistik menurut Gultom (1994) dalam Mustikawati (1999) adalah budaya di mana atasan berperan sebagai “Bapak” yang lebih tahu akan segala hal,


sehingga bawahan merasa tidak enak jika menyampaikan usulan apalagi mengkritik kesalahan atasan. Manajemen yang menerapkan budaya seperti ini akan mengurangi inisiatif bawahan atau dengan kata lain akan menghambat adanya partisipasi. Secara umum diketahui bahwa para manajer level menengah dan bawah di Indonesia banyak yang masih merasa sungkan untuk mengungkapkan apa yang menjadi pikiran, gagasan dan ide-ide mereka kepada atasannya meskipun para manajer tersebut tahu bahwa hal itu lebih baik dari pada sekedar menuruti perintah atasan. Literatur menunjukkan bahwa paternalisme lazim terjadi di negara-negara Timur Tengah. Lock (2005) menjelaskan bahwa paternalisme pernah terjadi pada sejarah pemerintahan jaman dahulu di Amerika dan Eropa. Webber (1958) dalam Lock (2005) menyebutkan akar dari paternalisme adalah pada ideologi agama pada abad 19 dan awal era industrialisasi. Pada konteks organisasi, “Paternalisme baru” dikembangkan untuk kemanusiaan dan “moralitas” tempat kerja dengan membangun sistem manajemen yang lebih fleksibel sebagai ganti dari hubungan kontrak yang kaku antara pekerja dan pemberi kerja. Anthony (1986) dalam Pellegrini.,Scandura (2006) menyatakan bahwa paternalisme menjembatani kemanusiaan dan eksploitasi ekonomi. Pada paternalisme baru, perusahaan-perusahaan lebih melibatkan diri pada kehidupan si pekerja dengan membantu mereka dalam masalah-masalah sosial dan keluarga. Menurut Gordon (1998) dalam Pellegrini (2006) “Perusahaan membantu diri pribadi, dan pencapaian promosi dan komitmen. Paternalisme dirasa negatif di negara-negara Barat bagi perkembangan masyarakat industri. Meskipun pada kenyataannya bahwa paternalisme dirasa negatif bagi perkembangan dan masyarakat industri hal ini juga menjadi pertimbangan sebagai


solusi yang bernilai kepada masalah-masalah organisasi dan kemasyarakatan. Kemungkinan keuntungan yang didapat dari paternalisme bagi organisasi adalah pengurangan biaya, peningkatan fleksibilitas, penurunan perputaran dan menambah komitmen, loyalitas dan kerjasama kelompok, khususnya sangat penting adalah pemberian wewenang kepada bawahan. Aycan (2000) dalam Lock (2005) menemukan hubungan positif antara paternalisme dan pemberian wewenang. Secara umum diketahui bahwa para manejer level menengah dan bawah di Indonesia banyak yang masih merasa sungkan untuk mengungkapkan apa yang menjadi fikiran, gagasan dan ide – ide mereka kepada atasannya meskipun para manejer tersebut tahu bahwa hal itu lebih baik dari pada sekedar menuruti perintah atasan. Budaya yang seperti ini disebut sebagai budaya Paternalistik sesuai dengan pendapat Gultom (1994) dalam Mustikawati (1999) yang menyebutkan bahwa budaya paternalistik adalah budaya di mana atasan berperan sebagai “ bapak” yang lebih tahu akan segala hal, sehingga bawahan merasa tidak enak jika menyampaikan usulan apalagi mengkritik kesalahan atasan. Manajemen yang menerapkan budaya seperti ini akan mengurangi inisiatif bawahan atau dengan kata lain akan menghambat adanya partisipasi. Dengan demikian apabila suatu perusahaan memiliki budaya paternalistik yang kuat dapat pula mempengaruhi anggaran. Budaya paternalistik yang cukup kuat dianut para manejer cenderung menghambat adanya partisipasi dan dapat menurunkan kinerja manajer dan kinerja perusahaan secara keseluruhan.


2.2. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi, (Mowday,1979). Komitmen organisasi terbangun jika individu mengembangkan tiga sikap yang berhubungan dengan organisasi yaitu identification, involvement, dan loyalty, terdapat pula tiga komponen komitmen organisasi yaitu affective, continence, dan normative commitment, (Meyer, 1993 dalam Lestari., Cahyono, 2003) Komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi dan kemauan mengerahkan usaha atas nama organisasi guna meningkatkan kinerja manajerial (Nouri dan Parker, 1998 dalam Rahman, 2002). Penelitian Nouri dan Parker (1998) ini menunjukkan hasil hubungan yang positif antara dimensi anggaran (partisipasi anggaran), komitmen organisasi dan kinerja menejerial. Dalam penelitian Fiedler (1978), komitmen organisasi dimasukkan pada bagian behaviour observability yang merupakan jenis observability faktor sehingga dapat dinyatakan sebagai variabel kontijensi. Begitu pula jika mengacu pada contingency model of management control yang digambarkan secara komprehensif, maka komitmen organisasi termasuk pada Contextual factor dari individual sehingga dapat dinyatakan sebagai variabel kontijensi. Komitmen organisasi dapat ditambah karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad dalam dirinya untuk mengabdi kepada organisasi ( Porter et.al, 1974, Wiener, 1982 dalam Fitri, 2004) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai dorongan dari


dalam individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan dengan kepentingan sendiri. Komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi dan kemauan mengarahkan usaha atas nama organisasi guna menyehatkan kinerja manajerial (Nouri dan Parker, 1998). 2.3. Anggaran dan Proses Penyusunannya Anggaran adalah suatu pernyataan formal yang dibuat oleh manajemen tentang rencana-rencana yang akan dilakukan dalam suatu periode tertentu pada masa yang akan datang yang akan digunakan sebagai pedoman dalam pelaksanaan kegiatan selama periode tersebut Hanson (1996). Selanjutnya Hansen dan Mowen (2004) dalam Supriono, Syakhroza (2003) menjelaskan bahwa anggaran merupakan suatu metode penerjemahan tujuan dan sasaran organisasi menjadi hal yang operasional. Anggaran tidak hanya merupakan perencanaan keuangan dari pusat-pusat pertanggungjawaban dalam perusahaan tetapi juga merupakan alat pengendalian, koordinasi dan komunikasi (Kennis, 1979 dalam Kurnia, 2004). Schiff dan Lewin (1970) dalam Fitri (2004), mengemukakan bahwa anggaran yang telah disusun memiliki dua peranan, pertama anggaran berperan sebagai alat perencanaan yaitu bahwa anggaran tersebut berisi tentang ringkasan rencana-rencana keuangan organisasi di masa yang akan datang, kedua, anggaran berperan sebagai kriteria kinerja yaitu anggaran dipakai sebagai sistem pengendalian untuk mengukur kinerja manajerial, dan juga kinerja organisasi.


Proses penyusunan anggaran adalah tahap kegiatan yang dilakukan dalam penyusunan anggaran sehingga tersusun dan menjadi pegangan manajemen dalam kegiatan operasionalnya. Rencana dapat disusun oleh manajer puncak, manajer menengah, manajer bawah. Ditinjau dari siapa yang membuat anggaran maka menurut Harahap (1997) penyusunan anggaran dapat dilakukan dengan cara : 1. Otoriter (Top Down) 2. Demokrasi ( Bottom Up) 3. Campuran (Top Down dan Bottom Up) Dalam metode otoriter, anggaran di susun dan di tetapkan sendiri oleh pimpinan dan anggaran inilah yang harus dilaksanakan oleh bawahan tanpa keterlibatannya dalam penyusunannya. Pada metode demokrasi, anggaran di susun berdasarkan hasil keputusan pegawai, anggaran di susun mulai dari bawahan sampai ke atasan. Pada metode campuran, perusahaan menyusun anggaran dengan memulainya dari atas dan kemudian untuk selanjutnya di lengkapi dan dilanjutkan oleh pegawai bawahan. Jadi ada pedoman dari atasan (pimpinan) dan di jabarkan oleh bawahan sesuai dengan pengarahan atasan. Salah satu fungsi dari partisipasi anggaran adalah sebagai sarana komunikasi antara bawahan dan atasan, tidak hanya yang berkaitan dengan masalah anggaran, tetapi juga isu lain yang terkait dengannya. Partisipasi anggaran memungkinkan bawahan untuk bertukar dan mencari informasi dari atasan mereka, yang tentunya dapat mendukung terciptanya pemahaman yang lebih mendalam mengenai proses penentuan anggaran dan urusan keorganisasian lain. Selain itu, partisipasi anggaran juga memungkinkan bawahan untuk mengemukakan kritiknya, untuk mencari informasi bagi penyelesaian tugas (Brownell dan Hirst, 1986) dan menjamin kecukupan anggaran (Nouri dan Parker,


1998) dengan mengikut sertakan input mereka pada jumlah sumber daya yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas mereka. Greenberg dan Folger (1983) berpendapat bahwa partisipasi dapat meningkatkan kinerja karena (i) partisipasi memungkinkan bawahan mengkomunikasikan apa yang mereka butuhkan kepada atasannya dan (ii) partisipasi dapat memungkinkan bawahan untuk memilih, dan tindakan memilih tersebut dapat membangun komitmen dan dianggap sebagai tanggung jawab atas apa yang telah dipilih. Semua kelebihan partisipasi ini sangat mungkin akan memperluas tingkat persetujuan dengan gaya evaluasi yang digunakan, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja (Otley, 1978). Hal ini mengindikasikan hubungan yang positif antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. 2.4.

Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial Partisipasi anggaran didefinisikan sebagai keterlibatan manajer-manajer pusat

pertanggungjawaban dalam penyusunan anggaran (Govindarajan, 1986 dalam Wasisto dan Sholihin, 2004), sedangkan menurut Kenis (1979) dalam Fitri (2004) partisipasi anggaran adalah tingkat partisipasi manajer dalam mempersiapkan anggaran dan berpengaruh

dalam

menentukan

pencapaian

tujuan

anggaran

di

pusat

pertanggungjawabannya. Argyris (1952) dalam Fitri (2004) menyatakan bahwa kunci dari kinerja yang efektif adalah apabila tujuan dari anggaran tercapai dan partisipasi dari bawahan memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan tersebut. Partisipasi manajer dalam penentuan anggaran mendorong para manajer untuk mengidentifikasikan tujuan atau target, menerima anggaran secara penuh, dan melaksanakannya untuk mencapai target tersebut, (Argyris 1952 dalam Fitri, 2004), dan (Hanson, 1996 dalam Supriono, 2004). Hofstede (1968) dalam Wasisto dan Sholihin (2004) menyatakan


bahwa partisipasi penyusunan anggaran dapat meningkatkan motivasi untuk mencapai target yang ditetapkan dalam anggaran. Anggaran partisipatif menyebabkan sikap respek bawahan terhadap pekerjaan dan perusahaan menurut (Milani 1975 dalam Wasisto dan Sholihin, 2004) serta terhadap sistem anggaran yang diberlakukan perusahaan. Siegel dan Marconi, (1989) berpendapat bahwa partisipasi manajer dalam penyusunan anggaran akan menimbulkan inisiatif bagi mereka untuk menyumbangkan ide dan informasi, meningkatkan kebersamaan dan rasa memiliki, sehingga kerjasama di antara anggota dalam mencapai tujuan juga akan meningkat. Para bawahan yang merasa aspirasinya dihargai dan mempunyai pengaruh pada anggaran yang disusun akan lebih mempunyai tanggung jawab dan konsekuensi moral untuk meningkatkan kinerja sesuai dengan yang ditargetkan dalam anggaran (Soepomo, 1998). Ini menunjukkan bahwa individu yang dilibatkan dalam penyusunan anggaran akan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan individu yang tidak dilibatkan dalam penyusunan anggaran. Selanjutnya Milani (1975) menyatakan bahwa tingkat keikutsertaan dan pengaruh bawahan terhadap pembuatan keputusan dalam proses penyusunan anggaran merupakan faktor utama yang membedakan anggaran partisipatif dengan anggaran non partisipatif. Partisipasi anggaran menurut Brownell (1982) dalam Wasisto dan Sholihin (2004), adalah suatu proses di mana manajemen tingkat bawah diberi kesempatan untuk terlibat, mempunyai pengaruh pada proses penyusunan anggaran. Dengan demikian dapat dibedakan antara angggaran partisipatif, dengan non partisipatif, di mana anggaran partisipatif menyebabkan sikap respektif bawahan terhadap pekerjaaan dan perusahaan, (Milani, 1975 dalam Wasisto dan Sholihin, 2004), serta terhadap sistem angggaran yang


diberlakukan oleh perusahaan. Perbedaan tingkat partisipasi juga dikemukakan oleh Argyris (1952) dalam Fitri (2004), yaitu antara partisipasi sesungguhnya dengan Pseudo – participation. Partisipasi sesungguhnya berarti bahwa individu dapat secara spontan atau bebas melakukan diskusi atau memberikan masukan, sedangkan dalam Pseudo – participation manajer tidak sungguh-sungguh menyetujui tentang apa yang diputuskan, tetapi mereka menyatakan menyetujui karena perusahaan atau organisasi membutuhkan persetujuan mereka. Brownell dan McInnes (1986) dalam Supriono (2004) memasukkan variabel motivasi yang bersandar pada teori ekspektasi sebagai variabel intervening untuk menguji hubungan antara

partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. Hasil

penelitian tersebut menemukan bukti bahwa motivasi dan partisipasi anggaran memiliki hubungan dengan kinerja manajerial secara langsung. Meskipun demikian, penelitian tersebut ternyata gagal menemukan bukti bahwa partisipasi akan meningkatkan kinerja manajerial melalui peningkatan motivasi. Berdasarkan hasil penelitian Brownell dan McInnes tersebut, mereka menganjurkan bahwa penelitian di masa mendatang sebaiknya tidak bersandar pada teori ekspektasi, tetapi mungkin bersandar pada teori motivasi alternatif, seperti teori goal-setting. Penelitian ini mengacu pada anjuran tersebut. Kinerja manajerial merupakan seberapa jauh manajer melaksanakan fungsifungsi manajemen. Kinerja manajerial ini diukur dengan mempergunakan indikator ( Mahoney et. al,1963) : 1. Perencanaan, yaitu tindakan yang dibuat berdasarkan fakta dan asumsi mengenai gambaran kegiatan yang dilakukan pada waktu yang akan datang guna mencapai tujuan yang diinginkan.


2. Investigasi, yaitu upaya yang dilakukan untuk

mengumpulkan dan

mempersiapkan informasi, dalam bentuk laporan-laporan, catatan dan analisa pekerjaan untuk dapat mengukur hasil pelaksanaannya. 3. Koordinasi, menyelaraskan tindakan yang meliputi pertukaran informasi dengan orang – orang dalam unit organisasi lainnya, guna dapat berhubungan dan menyesuaikan program yang akan dijalankan. 4. Evaluasi, yaitu penilaian atas usulan atau kinerja yang diamati dan dilaporkan. 5. Supervisi, yaitu mengarahkan, memimpin, dan mengembangkan potensi bawahan, serta melatih dan menjelaskan aturan-aturan kerja kepada bawahan. 6. Staffing, yaitu memelihara dan mempertahankan bawahan dalam suatu unit kerja, menyeleksi pekerjaan baru, menempatkan dan mempromosikan pekerjaan tersebut dalam unitnya atau unit kerja lainnya. 7. Negosiasi, yaitu usaha untuk memperoleh kesepakatan dalam hal pembelian, penjualan atau kontrak untuk barang-barang dan jasa. 8. Representasi, yaitu menyampaikan informasi tentang visi, misi, dan kegiatankegiatan organisasi dengan menghadiri pertemuan kelompok bisnis dan konsultasi dengan perusahaan-perusahaan lain. Menurut Indriantoro (1993) dan Soepomo (1998), kinerja dinyatakan efektif apabila tujuan anggaran tercapai dan bawahan mendapatkan kesempatan terlibat atau berpartisipasi dalam

proses penyusunan anggaran serta memotivasi bawahan,

mengidentifikasi dan melakukan negosiasi dengan atasan mengenai target anggaran, menerima

kesepakatan

anggaran

dan

melaksanakannya

sehingga


dapat

menghindarkan dampak negatif anggaran yaitu faktor kriteria, sistem penganggaran (reward) dan konflik. Selanjutnya kinerja manajerial menurut Stoner (1992) adalah seberapa efektif dan efisien manajer telah bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Ada dua alasan menurut Brownel (1982) dalam Wasisto dan Sholihin (2004) mengapa partisipasi menjadi topik yang menarik dalam akuntansi manajemen. Pertama, partisipasi pada umumnya merupakan pendekatan manajerial yang dinilai dapat meningkatkan kinerja anggota organisasi. Kedua, beberapa penelitian

yang menguji hubungan antara

partisipasi dengan kinerja menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Argyris (1952) dalam Fitri (2004) menemukan adanya hubungan yang positif antara partisipasi penganggaran dan kinerja. Ia menyimpulkan, agar partisipasi anggaran mempunyai pengaruh terhadap kinerja, maka yang pertama kali harus ada penerimaan atas tujuan anggaran. Dalam hal ini, partisipasi anggaran memainkan peranan sentral dalam mendapatkan penerimaan atas tujuan anggaran. Becker dan Green dalam Leach (2002) dalam Supriono (2004) setuju dengan kesimpulan ini. Mereka menemukan bahwa partisipasi memiliki peran penting dalam meningkatkan motivasi. Begitu juga Bass dan Leavitt dalam Leach (2002) yang mengadakan eksperimen dengan menggunakan para manajer dan supervisor sebagai subjek eksperimen dan menemukan bahwa kelompok eksperimen yang lebih terlihat dalam perumusan target mempunyai kinerja yang lebih tinggi. Dalam penelitian survey terhadap manajer dan supervisor departemen di tingkat pabrik yang memiliki tanggung jawab anggaran, (Kenis, 1979) menemukan hubungan yang positif tapi kecil antara partisipasi dengan kinerja. Namun demikian,


Cherrington dan Cherrington dalam Leach (2002) yang melakukan penelitian mengenai partisipasi anggaran menemukan bahwa struktur reward berperan sebagai variabel intervening dalam hubungan antara partisipasi dan kinerja dan membuktikan bahwa terdapat hubungan negatif antara partisipasi dan kinerja. Ketika partisipasi penganggaran rendah, hasil kinerja tinggi jika hasilnya ketat terhadap keseluruhan out put yang dikaitkan dengan anggaran. Dalam kondisi dimana partisipasinya tinggi, kinerja lebih tingggi ketika reward dikaitkan dengan pencapaian anggaran. Menurut Merchant (1981), hubungan negatif antara anggaran partisipatif dan kinerja manajerial dapat terjadi akibat tingkat partisipasi yang tinggi berdampak terhadap menurunnya kinerja. Hal ini disebabkan oleh adanya pengaruh budgetary slack yang timbul akibat partisipasi yang tinggi dalam penganggaran tersebut. Budgetary slack yang merupakan disfungsional dalam penganggaran ini adalah usaha yang dilakukan untuk menyelenggarakan anggaran dengan harapan dapat mencapai kinerja

yang lebih baik. Manajer membuat slack ini dengan mengestimasikan

pendapatan lebih rendah, biaya lebih tinggi atau mengestimasikan terlalu tinggi jumlah out put yang dibutuhkan untuk memproduksi suatu unit out put (Ikhsan dan Ishak, 2005). 2.5. Review Penelitian Sebelumnya Penelitian yang dilakukan oleh Musyarofah (2003)

ditujukan untuk melihat

pengaruh penggunaan anggaran dan gaya kepemimpinan terhadap hubungan antara perubahan stratejik dan kinerja organisasi pada perusahaan manufaktur yang terdapat dalam daftar standar Trade dan Industry Directory of Indonesia tahun 2002 yang diterbitkan oleh PT.Kompas. Penelitian Musyarofah mencoba menguji hubungan antara


penggunaan anggaran dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja manajerial dengan memasukkan sistem pengukuran kinerja dan penggunaan anggaran sebagai variable moderasi hasilnya penggunaan anggaran tidak memoderasi hubungan antara perubahan strategik dan kinerja organisasi. Temuan dalam penelitian ini tidak berhasil mendukung hasil temuan pada penelitian sebelumnya dari (Abernethy dan Brownell,1999 dalam Musyarofah, 2003) Penelitian yang dilakukan Kurnia (2002) yang meneliti pengaruh budgetary goal characteristics terhadap kinerja manejerial dengan budaya paternalistik dan komitmen organisasi sebagai moderating variabel pada Perguruan Tinggi Swasta Kopertis wilayah III. Penelitian Kurnia mencoba menguji hubungan antara budgetary goal characreristics terhadap kinerja manajerial dengan memasukkan komitmen organisasi sebagai variabel moderating. Data yang diperoleh adalah data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner secara personal yang disampaikan oleh peneliti melalui mail survey maupun electronic mail.Hasilnya pertama Budgetary goal characteristics tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial, kedua menunjukkan bahwa budaya paternalistik bukan merupakan kesesuaian terbaik dan tidak mampu bertindak sebagai variabel moderating terhadap hubungan antara kelima dimensi budgetary goal characteristics dan kinerja manajerial dan hipotesis ketiga menunjukkan bahwa komitmen organisasi bukan merupakan kesesuaian terbaik dan tidak mampu bertindak sebagai variabel moderating terhadap hubungan antara kelima dimensi Budgetary goal characteristics dan kinerja manajerial. Lestari dan Cahyono (2002) telah meneliti hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai mediasi hubungan profesionalisme dengan intensi keluar


(studi empiris pada Internal Auditor perusahaan manufaktur di Indonesia). Pada penelitian ini dilakukan pengumpulan data melalui pengiriman kuesioner kepada 1000 responden. Responden penelitian ini adalah internal auditor perusahaan manufaktur di Indonesia. Dari beberapa dimensi yang dilakukan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan sebaliknya komitmen organisasi berpengaruh postif terhadap kepuasan kerja, semuanya menghasilkan temuan yang pisitif dan signifikan. Penelitian yang dilakukan Fitri (2003) berkaitan dengan Pengaruh informasi asimetri, partisipasi penganggaran dan komitmen organisasi terhadap timbulnya senjangan anggaran pada universitas swasta (Kopertis wilayah IV) di kota Bandung. Data yang diperoleh pada penelitian ini dikumpulkan melalui pengiriman kuisioner kepada 79 Pembantu Dekan II (PD II) dan hasilnya Koefisien korelasi antara informasi asimetri dengan partisipasi penganggaran menunjukkan arah negatif. Arah negatif ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan partisipasi penganggaran diikuti dengan penurunan informasi asimetri atau sebaliknya penurunan partisipasi penganggaran diikuti dengan peningkatan informasi asimetri. Secara statistik pengaruh informasi asimetri terhadap partisipasi penganggaran dan hubungannya masuk dalam kategori lemah (tidak erat). Penelitian yang dilakukan oleh Supriyono (2004) mengenai pengaruh komitmen organisasi dan keinginan social terhadap hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja manajer. Unit analisis dalam

penelitian ini adalah para manajer

perusahaan-perusahaan go public di Indonesia. Hasilnya menunjukkan bahwa partisipasi penganggaran mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan kinerja manajer, dan


menyatakan hubungan antara partisipasi penganggaran dengan kinerja dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh komitmen organisasi. Akhirnya penelitian yang dilakukan Coryanata (2001) mengenai pelimpahan wewenang dan komitmen organisasi dalam hubungan antara partisipasi penyusunan penganggaran dan kinerja manejerial pada Perguran Tinggi Swasta. Data yang diperoleh dengan membuat daftar pertanyaan yang disampaikan kepada responden melalui jasa pos. Hasilnya menyatakan bahwa terdapat hubungan positif yang siginifikan pada pengaruh interaksi pelimpahan wewenang dan komitmen organisasi dengan partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial. 2.6. Kerangka Konseptual Partisipasi

anggaran

menggambarkan

keterlibatan

manajer

pusat

pertanggungjawaban mulai dari tingkat bawah, menengah dan tingkat atas dalam proses penyusunan anggaran. Keterlibatan para manajer ini sangat penting dalam upaya memotivasi mereka guna mencapai tujuan perusahaan. Partisipasi para manajer dalam proses penyusunan anggaran menciptakan terjadinya komunikasi yang baik, interaksi satu sama lain serta bekerja sama dalam team guna mencapai tujuan perusahaan. Dengan menyusun anggaran secara partisipatif diharapkan kinerja para manajer akan meningkat. Hal ini didasari pemikiran bahwa jika suatu tujuan atau stándar dirancang secara partisipatif disetujui, maka manjer akan menginternalisasikan tujuan atau stándar yang ditetapkan dan manajer memiliki rasa tanggung jawab pribadi untuk mencapainya, karena mereka ikut serta terlibat dalam penyusunan anggaran. Semakin tinggi tingkat keterlibatan manajer dalam proses penyusunan anggaran maka semakin meningkat pula kinerjanya ( Indriantoro dalam Kurnia, 2004 : 649).


Budaya paternalistik menggambarkan suatu budaya organisasi dimana para manajer tingkat menengah dan bawah masih merasa sungkan terhadap atasannya untuk mengungkapkan apa yang menjadi pikiran, gagasan dan ide mereka, meskipun para manajer tersebut tahu bahwa hal itu lebih baik dari pada sekedar menuruti perintah atasan. Tipe manajemen dengan budaya paternalistik akan mengurangi inisiatif bawahan dalam mengemukakan pikiran, gagasan, dan ide sehingga menghambat adanya partisipasi dari para bawahan dalam penyusunan anggaran. Budaya paternalistik yang cukup kuat dianut para manajer cenderung menghambat adanya partisipasi dalam penyusunan anggaran sehingga dapat menurunkan kinerja manejerial. Komitmen organisasi menggambarkan, keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan. Komitmen organisasi dapat tumbuh dan berkembang karena manajer pusat pertanggungjawaban memiliki ikatan emosional terhadap perusahaan yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad dari dalam dirinya untuk mengabdi kepada perusahaan. Komitmen organisasi yang kuat dalam diri manajer pusat pertanggungjawaban akan menyebabkan partisipasi mereka dalam penyusunan anggaran semakin tinggi sehingga akhirnya meningkatkan kinerja manejerial.


Budaya Paternalistik

(x2)

Partisipasi Anggaran

Kinerja Manajerial (Y)

(x1)

Komitmen Organisasi

(x3)

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual Sesuai dengan gambar kerangka konseptual (Gambar 2.1), dapat dijelaskan bahwa variabel partisipasi anggaran (x1) dengan moderating budaya paternalistik (x2) dan komitmen organisasi (x3) dalam penelitian ini secara bersama-sama

berpengaruh

terhadap kinerja manajerial (y). 2.7. Hipotesis Penelitian Dari kerangka konseptual di atas dapat dibuat hipótesis, sebagai berikut : 1.

Budaya paternalistik dapat memoderasi hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial

2.

Komitmen organisasi dapat memoderasi hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial.

3.

Budaya paternalistik dan komitmen organisasi secara simultan

dapat

memoderasi hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial.


BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian Penelitian ini dirancang dengan menggunakan desain klausal, yang berguna untuk menganalisis pengaruh variabel budaya paternalistik dan komitmen organisasi terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial dengan objek penelitian terhadap PDAM Tirtanadi provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan Kurnia (2004) yang meneliti Pengaruh budgetary goal characteristic terhadap kinerja manajerial dengan budaya paternalistik dan komitmen organisasi sebagai moderating variable 3.2 Populasi dan Penentuan Sampel 3.2.1

Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah para manajer yang terdiri dari Kepala Divisi, Kepala Cabang, dan Kepala Bidang pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Keseluruhannya berjumlah 107 orang, dengan rincian sebagai berikut : •

Kepala Divisi / yang sejajar

=

13 Orang

•

Kepala Cabang / yang sejajar

=

27 Orang

•

Kepala Bidang / yang sejajar

=

67 Orang


3.2.2

Penentuan Sampel Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus, karena seluruh Kepala Divisi,Kepala Cabang dan Kepala Bidang pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dalam penelitian ini dijadikan sampel, yaitu sejumlah 107 sampel. Teknik sensus digunakan dengan pertimbangan : 1.

Relatif sedikitnya jumlah populasi dan tersebar di satu perusahaan yang berada di satu provinsi Sumatera Utara.

2.

Makin besar jumlah sampel mendekati populasi maka peluang kesalahan generalisasi semakin kecil dan sebaliknya makin kecil jumlah sampel menjauhi populasi maka makin besar kesalahan generalisasi (Sugiono, 2005)

3.3

Variabel Penelitian

3.3.1 Klasifikasi Variabel Berdasarkan kerangka konseptual dan hipotesis yang diajukan maka variabelvariabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Variabel bebas (independen variable), yaitu variabel yang diperkirakan dapat mempengaruhi variabel terikat. Variabel partisipasi penyusunan anggaran diposisikan sebagai variabel bebas b. Variabel moderating (moderating variable), yaitu variabel yang diperkirakan dapat memoderasi hubungan antara variabel

bebas dan variabel terikat.


Dalam penelitian ini digunakan variabel budaya paternalistik dan komitmen organisasi. c. Variabel terikat (dependent variable), yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitain ini adalah kinerja manajerial (Y) 3.3.2 Definisi Operasional Variabel 1. Partisipasi Anggaran Partisipasi anggaran dalam penelitian ini berperan sebagai variabel independen. Variabel ini didefinisikan sebagai sejauh mana keterlibatan para manajer tingkat bawah dalam proses pembuatan anggaran perusahaan. Instrumen yang digunakan untuk mengukur partisipasi anggaran terdiri dari enam item pertanyaan yang dikembangkan oleh (Milani, 1975). Instrumen ini telah banyak digunakan oleh peneliti-peneliti terdahulu dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang memuaskan (Brownell, 1982, Dunk, 1982, Nouri dan Parker, 1998). Responden diminta untuk memberikan pendapat / persepsinya tentang sejauh mana keterlibatannya dalam penyusunan anggaran perusahaan. Keterlibatan tersebut akan diukur dengan menggunakan skala likert 5 poin (1-5), dimana poin 1 menunjukkan tingkat partisipasi yang rendah sedangkan angka 5 menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi. 2. Kinerja Manajerial


Kinerja manajerial diartikan sebagai kecakapan

manajer dalam

melaksanakan berbagai aktivitas manajemen yang meliputi perencanaan, pengkoordinasian, investigasi, pengaturan, negosiasi, perwakilan pengawasan dan evaluasi. Pengukuran kinerja manajerial dalam penelitian ini menggunakan instrumen Self-ratting yang dibangun oleh Mahoney dkk (1963). Instrumen diukur dengan skala likert mulai dari 1 (satu) yang menunjukkan kinerja yang paling rendah (jauh di bawah rata-rata) sampai 9 (sembilan) yang menunjukkan kinerja yang paling tinggi (jauh di atas rata-rata). Rata-rata di sini adalah kinerja rata-rata untuk manajer yang berada pada tingkatan manajemen yang sama dengan responden dalam satu perusahaan. 3. Budaya Paternalistik Budaya paternalistik diposisikan sebagai variabel moderasi yang berperan mempengaruhi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Budaya paternalistik diartikan sebagai budaya dimana

para manajer level

menengah dan bawah merasa sungkan untuk mengungkapkan pikiran, gagasan, dan ide-ide untuk mengoreksi atasan, meskipun para manajer tersebut tahu bahwa hal itu lebih baik daripada sekedar menuruti perintah atasan. Untuk mengukur variabel ini digunakan kuesioner Dorfman and Howell’s (1988) dalam Mustikawati (1999) yang disebut Culture Scale Questionnaire dengan 4 (empat) pertanyaan diajukan kepada responden dengan memakai skala interval point 1 (satu) sampai 5 (lima). Skor yang semakin tinggi menunjukkan bahwa budaya paternalistik di organisasi tersebut rendah dan sebaliknya.


4. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi juga ditempatkan sebagai variabel moderasi. Komitmen organisasi dalam penelitian ini diartikan sebagai penerimaan dan kepercayaan akan nilai dan tujuan organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan 6 (enam) item pertanyaan yang di kembangkan Mowday (1979) dengan skala interval mencakup point 1 (satu) sampai 5 (lima). Point 1 berarti Sangat Tidak Setuju (STS) dan point 5 menyatakan Sangat Setuju (SS). 3.4 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PDAM TIRTANADI Provinsi Sumatera Utara Medan. Penelitian ini memerlukan waktu lebih kurang 4 bulan, dimulai bulan Oktober 2007 sampai bulan Januari 2008. Penelitian ini dimulai dengan penelitian masalah, studi pendahuluan, penelusuran pustaka, penyusunan instrument penelitian, pengumpulan data, analisis data dan penyusunan laporan penelitian. 3.5 Prosedur Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan data primer. Untuk memperoleh data primer tersebut digunakan instrument penelitian berupa kuesioner. Prosedur pengiriman kuesioner kepada responden dilakukan peneliti dengan dua cara, yaitu : 1. Untuk responden seluruh kepala divisi, kepala bidang dan sebagian kepala cabang diantar langsung oleh peneliti. 2. Untuk responden sebagian kepala cabang yang berada di luar kota medan kuesioner dikirim peneliti melalui kantor pos dan jasa pengiriman.


Responden diberi batas waktu 2 (dua) minggu dengan pertimbangan karena kesibukan kerja sehara-hari para responden dan lokasi tempat bekerja sebagian responden berada di luar kota Medan, yang pengiriman kuesioner dan jawaban responden menggunakan jasa pengiriman. 3.6

Jenis dan Sumber Data

3.6.1

Jenis Data Jenis data yang dibutuhkan dan dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer,

yaitu

berupa

jawaban

dari

para

responden

manajer

pusat

pertanggungjawaban atas ítem-item kuisioner yang ditanyakan menyangkut indikator variabel yang diteliti. 3.6.2

Sumber Data Data

penelitian

ini

bersumber

dari

jawaban

para

manajer

pusat

pertanggungjawaban yang terdiri dari Kepala Divisi, Kepala Cabang dan Kepala Bidang pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. 3.7 3.7.1

Teknik Analisis Data Karakteristik responden Menguraikan tentang jenis kelamin, tingkat pendidikan, status jawaban dan masa kerja para responden

3.7.2

Statistik deskriptif Memberikan gambaran atau deskripsi tentang jawaban para responden atas kuesioner yang diberikan untuk setiap variable penelitian yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, variance, maksimum, minimum.


3.7.3

Uji Kualitas Data

3.7.3.1 Uji Reliabilitas Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih. Dalam pengujian reliabilitas data digunakan One shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukuran hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Untuk menguji reliabilitas data, penelitian ini digunakan uji statistic Cronbach Alpa (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpa (α) > 0,60 ( Nunnally,1967 dalam Ghozali, 2005). 3.7.3.2 Uji Validitas Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur (Kuncoro, 2003). Uji validitas data dilakukan dengan menggunakan correlation coefficients person dengan melakukan correlation bivarate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. 3.7.4 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Persamaan regresi linier klasik mengasumsikan bahwa data terdistribusikan secara normal. Dua variabel yang datanya terdistribusi secara normal berarti kedua variabel tersebut tidak hanya uncorrelated, tetapi juga terdistribusi secara independen (Gujarati, 1993).


Untuk melihat apakah dalam model regresi linear datanya terdistribusikan secara normal dengan melihat normal probabilitas plot atau dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov test. Dengan tingkat signifikan 5% keputusan yang diambil adalah jika probabilitas signifikan > 0,05, maka data tersebut berdistribusi normal begitu juga sebaliknya juga dapat dilihat dari scatterplot, apabila sebaran data terletak di garis lurus, maka dapat dikatakan persyaratan normalitas terpenuhi. 2. Uji Multikolinieritas Apabila variabel-variabel independen dalam suatu persamaan regresi tidak benar-benar independen satu sama lain (memenuhi korelasi), maka ada kemungkinan terdapat masalah multikolinieritas dalam persamaan regresi tersebut. Untuk menguji apakah terdapat multikolinieritas dalam persamaan regresi atau tidak, dapat dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) tiap-tiap variabel independen. Nilai VIF kurang dari 10 menunjukkan bahwa korelasi antar variabel independen masih dapat ditolerir (Gujarati,1995) 3. Uji Heteroskedastisitas Persamaan regresi linear klasik mengasumsikan bahwa seluruh nilai residu memiliki nilai variance yang sama (homoskedastisitas). Apabila residu tidak memiliki variance yang sama, berarti terdapat masalah heteroskedastisitas pada persamaan tersebut ( Gujarati,1995:318). Untuk menguji apakah ada masalah heteroskedastisitas pada persamaan regresi atau tidak dapat dilakukan dengan melihat pola sembarang pada grafik scatter plot. Apabila pada grafik


scatter plot tidak memperlihatkan sebaran yang memiliki pola (sebaran terjadi secara

acak),

maka

dapat

dipastikan

bahwa

tidak

terdapat

masalah

heteroskedastisitas pada persamaan tersebut. 3.7.5 Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipótesis penelitian digunakan uji interaksi. Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear, dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independen) ( Ghozali,2005), rumus persamaannya sebagai berikut :

Y =α+bX 1 1 +b2X2 +b3X3 +b4X1X2 +b5X1X3 +ε Dimana : Y = Kinerja Manajerial α = intercept/konstanta b1 ; b2 , b3, b4 , b5 = koefisien regresi X1

= Partisipasi Anggaran

X2

= Budaya Paternalistik

X3

= Komitmen Organisasi

e

= Variabel pengganggu Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat

kepercayaan 95% atau α sebesar 5%.


Variabel perkalian antara x1, x2, dan x3 merupakan variabel moderating oleh karena mengggambarkan pengaruh moderating variabel x2 dan x3 terhadap hubungan x1 dan y. Sedangkan variabel x1 dan x2, x1 dan x3 merupakan pengaruh langsung dari variabel x1 dan x2, x1 dan x3 terhadap y (Ghozali,2005).


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1

Hasil Peneltian

4.1.1

Karakteristik Responden

Penelitian ini dilaksanakan pada kantor PDAM TIRTANADI Provinsi Sumatera Utara. Populasi penelitian ini adalah seluruh manajer PDAM TIRTANADI Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 107 orang. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, yang diperoleh secara langsung dalam bentuk kuisioner . Kuisioner tersebut disebar sebanyak 107, tetapi kuisioner yang kembali dan valid sebanyak 52 eksemplar. Dari seluruh kuisioner yang dikembalikan terlihat dari tabel 4.1 bahwa responden berjenis kelamin pria Wanita

sebanyak 75%, sedangkan responden dengan jenis kelamin

25%. Selanjutnya, Jika dilihat dari tingkat pendidikan responden, ternyata

kebanyakan responden berpendidikan S1 sebanyak 38,5%, diikuti oleh responden dengan tingkat pendidikan D3 (30,8%) lalu SMA (19,2%) dan S2 (11,5%). Jika responden tersebut dilihat dari status jabatannya, kebanyakan responden menjabat kepala bidang sebanyak 63,5%, lalu kepala cabang sebanyak 25% dan kepala divisi sebanyak 11,5%. Untuk masa kerja responden, terlihat bahwa yang paling rendah adalah manajer dengan masa kerja 10 tahun, sedangkan yang tertinggi 25 tahun. Masa kerja 10-15 tahun sebanyak 18 manajer sedangkan antara 18-25 tahun sebanyak 34 manajer Berikutnya, peneliti mengelompokan data kuisioner yang dimaksud pada paragrap diatas,adalah sebagai berikut :


Tabel 4.1 : Pengelompokan Data Kuisioner 1

Pengelompokan

1.

Jenis Kelamin a. Pria b. Wanita Jumlah Pendidikan a. SMA b. D3 c. S1 d. S2 Jumlah Status Jabatan a. Kepala bidang b. Kepala cabang c. Kepala divisi Jumlah Masa Kerja a. 0 - 10 tahun b. 10 - 15 tahun c. 15- 20 tahun d. > 20 tahun Jumlah

2.

3.

4.

Frekuensi

(%)

39 13 52

75 25 100

10 16 20 6 52

19,2 30,8 38,5 11,5 100

33 13 6 52

63,5 25 11,5 100

2 16 18 16 52

3,8 34,6 34,6 30,8 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan SPSS (data diolah)

4.1.2

Statistik Deskriptif

4.1.2.1

Variabel Partisipasi Anggaran Tabel 4.2 berikut menyajikan deskriptif jawaban responden pada kuisioner .


Tabel 4.2 : Statistik Deskriptif Variabel Partisipasi Anggaran (X1)

N

Min Max Mean

Std Dev.

Variance

Partisipasi Penyusunan Anggaran -1 Partisipasi Penyusunan

52

1

5

3.88

1.096

1.202

Anggaran -2 Partisipasi Penyusunan

52

1

5

4.10

1.034

1.069


52

1

5

4.02

1.093

1.196


52

1

5

3.85

1.227

1.505

Anggaran -5

52

1

5

4.21

.936

.876

Valid N (listwise)


Berdasarkan Tabel 4.2, dapat dideskriptifkan sebagai berikut: 1. Jawaban terhadap pertanyaan pertama, yang berkaitan dengan sasaran anggaran. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 3,88. ini menunjukkan bahwa para manajer memberikan kontribusi yang tinggi terhadap sasaran anggaran. Nilai standar deviasi sebesar 1,096 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 2. Jawaban terhadap pertanyaan kedua, yang berkaitan dengan formulasi sasaran anggaran. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan ratarata 4,10. ini menunjukkan bahwa para manajer memberikan kontribusi yang tinggi terhadap formulasi sasaran anggaran. Nilai standar deviasi sebesar 1,034


menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 3. Jawaban terhadap pertanyaan ketiga, yang berkaitan dengan penetapan sasaran anggaran cukup banyak. Jawaban terendah adalah 2, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 4,02. ini menunjukkan bahwa para manajer memberikan kontribusi yang tinggi terhadap penetapan sasaran anggaran. Nilai standar deviasi sebesar 1,093 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 4. Jawaban terhadap pertanyaan keempat, yang berkaitan dengan opini dan pemikiran pada saat menetapkan sasaran anggaran. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 3,85. ini menunjukkan bahwa para manajer memberikan kontribusi yang tinggi terhadap opini dan pemikiran pada saat menetapkan sasaran anggaran. Nilai standar deviasi sebesar 1,227 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 5. Jawaban terhadap pertanyaan kelima, yang berkaitan dengan anggaran yang belum diputuskan. Jawaban terendah adalah 2, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 4,21. ini menunjukkan bahwa para manajer memberikan kontribusi yang tinggi terhadap anggaran yang belum diputuskan sampai merasa puas . Nilai standar deviasi sebesar 0,936 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier.


4.1.2.2

Variabel Budaya Paternalisitk

Tabel 4.3 Berikut menyajikan deskripsi jawaban responden pada kuisioner . Budaya Paternalistik diukur dengan berbagai indikator

seperti kepedulian atasan apabila

mengalami masalah keluarga, perhatian atasan terhadap kerapian pakaian dan cukup pangannya, perhatian atasan untuk memecahkan masalah pribadi karyawan, perhatian atasan terhadap pendidikan anak-anak karyawan. Tabel 4.3 : Statistik Deskriptif Variabel Budaya Paternalistik (X2) N Budaya Paternalistik -1 Budaya Paternalistik -2 Budaya Paternalistik -3 Budaya Paternalistik -4

Valid N (listwise)

52 52 52 52

Min

Max

Mean

1 1 1 1

5 5 5 5

2.90 2.81 2.96 3.04

Std Dev. 1.432 1.560 1.533 1.455

Variance 2.049 2.433 2.351 2.116

52

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan SPSS (data diolah) Berdasarkan Tabel 4.3, dapat dideskriptifkan sebagai berikut: 1. Jawaban terhadap pertanyaan pertama, yang berkaitan dengan kepedulian atasan apabila karyawan mengalami masalah keluarga. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 2,90. ini menunjukkan bahwa para manajer memiliki kepedulian terhadap keluarga karyawan. Nilai standar deviasi sebesar 1,432 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 2. Jawaban terhadap pertanyaan kedua, yang berkaitan dengan perhatian atasan terhadap kerapian pakaian dan cukup pangan. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 2,81. ini menunjukkan bahwa para


manajer memiliki perhatian terhadap kerapian pakaian dan kecukupan pangan karyawan. Nilai standar deviasi sebesar 1,560 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 3. Jawaban terhadap pertanyaan ketiga, yang berkaitan dengan perhatian atasan untuk memecahkan masalah pribadi karyawan. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 2,96. ini menunjukkan bahwa para manajer memiliki perhatian untuk memecahkan masalah pribadi karyawan. Nilai standar deviasi sebesar 1,533 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 4. Jawaban terhadap pertanyaan keempat, yang berkaitan dengan perhatian atasan terhadap pendidikan anak-anak karyawan. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 3,04. ini menunjukkan bahwa para manajer memiliki perhatian terhadap pendidikan anak-anak karyawan. Nilai standar deviasi sebesar 1,455 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 4.1.2.3 Variabel Komitmen Organisasi Tabel 4.4 berikut menyajikan deskriptif jawaban responden pada kuisioner . Tabel 4.4 : Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi (X3) Std N Min Max Mean Dev. Variance Komitmen Organisasi-1

52

1

5

4.06

1.227

1.506

Komitmen Organisasi-2

52

1

5

3.85

1.195

1.427


52

1

5

3.88

1.149

1.320


52

1

5

4.06

.978

.957


52

1

5

4.00

1.120

1.255

1.043

1.087

Valid N (listwise) 52 4.17 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan SPSS (data diolah)


Berdasarkan Tabel 4.4, dapat dideskriptifkan sebagai berikut: 1. Jawaban terhadap pertanyaan pertama, yang berkaitan dengan keiginan atasan untuk membantu organisasi menjadi sukses. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 4,06. ini menunjukkan bahwa para manajer mempunyai keinginan untuk membantu organisasi menjadi sukses. Nilai standar deviasi sebesar 1,227 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 2. Jawaban terhadap pertanyaan kedua, yang berkaitan dengan membanggakan organisasi kepada teman-teman sebagai suatu organisasi yang baik untuk bekerja. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 3,85. ini menunjukkan bahwa para manajer membanggakan organisasi kepada teman-teman sebagai suatu organisasi yang baik untuk bekerja. Nilai standar deviasi sebesar 1,195 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 3. Jawaban terhadap pertanyaan ketiga, yang berkaitan dengan penerimaan setiap jenis tugas pekerjaan agar tetap bekerja pada organisasi. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 3,88. ini menunjukkan bahwa para manajer menerima setiap jenis tugas pekerjaan agar tetap bekerja pada organisasi. Nilai standar deviasi sebesar 1,149 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 4. Jawaban terhadap pertanyaan keempat, yang berkaitan dengan pernyataan bangga kepada orang lain karena bekerja pada organisasi ini. Jawaban terendah


adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 4,06 ini menunjukkan bahwa para manajer menyatakan bangga kepada orang lain karena bekerja pada organisasi ini. Nilai standar deviasi sebesar 0,978 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 5. Jawaban terhadap pertanyaan kelima, yang berkaitan dengan pemberian peluang yang terbaik oleh atasan untuk meningkatkan kinerja organisasi . Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 4,00. ini menunjukkan bahwa para manajer memberikan peluang yang terbaik karyawan untuk meningkatkan kinerja organisasi . Nilai standar deviasi sebesar 1,120 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 6. Jawaban terhadap pertanyaan keenam, yang berkaitan dengan kepedulian terhadap masa depan organisasi tempat saya bekerja. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 4,17. ini menunjukkan bahwa para manajer memiliki kepedulian terhadap masa depan organisasi tempat saya bekerja.. Nilai standar deviasi sebesar 1,043 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 4.1.2.4

Variabel Kinerja Manajerial Tabel 4.5, berikut menyajikan deskriptif jawaban responden pada kuisioner .


Tabel 4.5 : Statistik Deskriptif Variabel Kinerja manajerial (Y) N

Min

Max

Mean

Std Dev.

Variance

Kinerja Manajerial -1

52

1

9

6.77

2.280

5.210


52

1

9

6.73

2.134

4.554


52

1

9

6.42

2.136

4.563


52

1

9

6.56

2.347

5.506


52

1

9

6.92

2.104

4.425


52

9

6.94

2.118

4.487


52

9

6.77

2.148

4.612


52

9

7.08

2.159

4.661

Valid N (listwise) 52 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan SPSS (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.5, dapat dideskriptifkan sebagai berikut: 1. Jawaban terhadap pertanyaan pertama, yang berkaitan dengan perencanaan. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 9, dengan rata-rata 6,77. Nilai standar deviasi sebesar 2,280 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 2. Jawaban terhadap pertanyaan kedua, yang berkaitan dengan investasi. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 9, dengan rata-rata 6,73. Nilai standar deviasi sebesar 2,134 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 3. Jawaban terhadap pertanyaan ketiga, yang berkaitan dengan pengkoordinasian. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 9, dengan rata-rata 6,42. Nilai standar deviasi sebesar 2,136 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier.


4. Jawaban terhadap pertanyaan keempat, yang berkaitan dengan evaluasi. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 9, dengan rata-rata 6,56. Nilai standar deviasi sebesar 2,347 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 5. Jawaban terhadap pertanyaan kelima, yang berkaitan dengan pengawasan Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 9, dengan rata-rata 6,92. Nilai standar deviasi sebesar 2,104 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 6. Jawaban terhadap pertanyaan keenam, yang berkaitan dengan pemilihan staf. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 6,94. Nilai standar deviasi sebesar 2,118 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 7. Jawaban terhadap pertanyaan kelima, yang berkaitan dengan negoisasi Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 9, dengan rata-rata 6,77. Nilai standar deviasi sebesar 2,148 menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 8. Jawaban terhadap pertanyaan keenam, yang berkaitan dengan perwakilan. Jawaban terendah adalah 1, jawaban tertinggi adalah 5, dengan rata-rata 7,08. Nilai standar deviasi sebesar 2,159, menunjukkan bahwa tidak terdapat jawaban yang bersifat ekstrim, dan tidak terdapat data yang outlier. 4.1.3

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

4.1.3.1

Variabel Partisipasi Anggaran Tabel 4.6 : Nilai r Produk Moment Mendeteksi Validitas dan Reliabilitas


Scale

Scale

Corrected

squared

Cronbach's

Cronbach's

mean if

variance

item

multiple

Alpha i

Alpha

item

if item

correct.

Deleted

deleted

correlation

correlation

0.563

0.412

0.754

Cronbach's Alpha BOS

if item

items

delete

items

N of items

Partisipasi Penyusunan Anggaran-1

16.17

10.695


15,96

10.940

0.574

0.411

0.751

16.04

10.430

0.611

0.467

0.739

16.21

9.935

0.582

0.441

0.750


0.791

0.793

5

Partisipasi Penyusunan Anggaran-4 Partisipasi Penyusunan Anggaran-5 15.85 11.662 0.532 0.289 0.765 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan SPSS (data diolah)

Untuk kuisioner yang dikatakan reliabel, dapat dilihat dari kolom Cronbach's Alpha = 0,791 > 0,6 sehingga item pertanyaan variabel partisipasi anggaran dalam kuisioner ini reliable. Untuk validitas dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang semua nilainya > 0,3 sehingga item pertanyaan variabel partisipasi anggaran dalam kuisioner ini valid.


4.1.3.2

Variabel Budaya Paternalistik Tabel 4.7 : Nilai r Produk Moment Mendeteksi Validitas dan Reliabilitas

Budaya Paternalistik1 Budaya Paternalistik2 Budaya Paternalistik3 Budaya Paternalistik4

Scale

Scale

Corrected

Cronbach's

Cronbach's

mean if

variance

item

Alpha i

Alpha

item

if item

correct.

if item

items

Deleted

deleted

correlation

delete

items

8.81

15531

0.775

0.834

8.90

15,657

0,667

0,876

8.75

15015

0.754

0.841

8.67

15401

0.772

0.834

0.880


N of items

0.881

4

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan SPSS (data diolah) Untuk kuisioner yang dikatakan reliabel, dapat dilihat dari kolom Cronbach's Alpha = 0,880> 0,6 sehingga item pertanyaan variabel budaya paternalistik dalam kuisioner ini reliable. Untuk validitas dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation

yang semua nilainya > 0,3 sehingga item pertanyaan variabel budaya

paternalistik dalam kuisioner ini valid. 4.1.3.3

Variabel Komitmen Organisasi Tabel 4.8 : Nilai r Produk Moment Mendeteksi Validitas dan Reliabilitas

Komitmen Organisasi1

Scale

Scale

Corrected

Cronbach's

Cronbach's

mean if

variance

item

Alpha i

Alpha

item

if item

correct.

if item

items

Deleted

deleted

correlation

delete

items

19,96

16,273

0,63


N of items

0,786


Komitmen Organisasi2 Komitmen Organisasi3 Komitmen Organisasi4 Komitmen Organisasi5 Komitmen Organisasi6

20,17

17,401

0,521

0,81

20,13

16,825

0,623

0,787

19,96

18,704

0,515

0,809

20,02

16,725

0,659

0,779

19,85

17,701

0,596

0,793

0,823

0,823

6

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan SPSS (data diolah) Untuk kuesioner yang dikatakan reliable, dapat dilihat dari kolom Cronbach's Alpha = 0,823> 0,6 sehingga item pertanyaan variabel komitmen organisasi dalam kuisioner ini reliable. Untuk validitas dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang semua nilainya > 0,3 sehingga item pertanyaan variabel komitmen organisasi dalam kuisioner ini valid. 4.1.3.4

Variabel Kinerja Manajerial Tabel 4.9 : Nilai r Produk Moment Mendeteksi Validitas dan Reliabilitas Scale

Scale

Corrected

Cronbach's

Cronbach's


mean if

variance

item

Alpha i

Alpha

item

if item

correct.

if item

items

Deleted

deleted

correlation

delete

items

N of items

Kinerja Manajerial-1

47,42

142,367

0,774

0,898

47,46

147,43

0,728

0,902

47,77

151,161

0,647

0,909

47,63

146,119

0,671

0,907

Kinerja Manajerial-2 Kinerja Manajerial-3 Kinerja Manajerial-4

0,914

0,914

8

Kinerja


Manajerial-5

47,27

147,142

0,747

0,9

47,25

149,838

0,682

0,906

47,42

149,112

0,686

0,905

Kinerja Manajerial-6 Kinerja Manajerial-7 Kinerja Manajerial-8 47,12 142,967 0,815 0,895 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan SPSS (data diolah)

Untuk kuisioner yang dikatakan reliable, dapat dilihat dari kolom Cronbach's Alpha = 0,914> 0,6 sehingga item pertanyaan variabel kinerja manajerial

dalam

kuisioner ini reliable. Untuk validitas dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation

yang semua nilainya > 0,3 sehingga item pertanyaan variabel kinerja

manajerial dalam kuisioner ini valid. 4.1.4

Hasil Uji Asumsi Klasik

Syarat suatu model regresi linier berganda dikatakan suatu model regresi yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari multikolinieritas (ada atau tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen yang lain dalam suatu model), dan heteroskedasitas (ada tidaknya perbedaan variance residual dari periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain). 4.1.4.1 Uji Normalitas Model penelitian ini sudah memenuhi asumsi normalitas hal ini dapat dilihat dari histogram yang tidak condong kekiri maupun kekanan dan normal

pp- plot yang

menggrafikkan titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal.


Tabel 4.10 berikut menyajikan residual statistics dari hasil olah SPSS. Tabel 4.10 : Residual Statistics Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value

Minimum 2.2404 -3.326

Maximum 9.3817 1.912

Mean 6.7752 .000

Std. Deviation 1.36329 1.000

N 52 52

.165

.835

.346

.149

52

1.2384 -2.63810 -2.382 -2.699 -3.47727 -2.910 .157 .000 .003

10.6045 1.86421 1.683 1.766 2.16123 1.809 28.029 .433 .550

6.7920 .00000 .000 -.007 -.01682 -.015 4.904 .038 .096

1.47342 1.05171 .950 1.032 1.26117 1.057 5.492 .089 .108

52 52 52 52 52 52 52 52 52


Histogram

Dependent Variable: Kinerja Manajerial 12

Frequency

10

8

6

4

2 Mean =5.9E-15 Std. Dev. =0.97 N =52

0 -3

-2

-1

0

1

2

3

Regression Standardized Residual

Gambar 4.1 Plot Histogram Mendeteksi Normalitas Data


Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja Manajerial

Expected Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Gambar 4.2 PP-Plot Mendeteksi Normalitas Data 4.1.4.2 Uji Multikolinearitas Tabel 4.11 : Uji Multikolinearitas Model

Collinearity Statistics Tolerance

1

VIF

(Constant) Rata-rata Partisipasi Penyusunan Anggaran

.273

3.663

Rata-rata Budaya Paternalistik

.358

2.793

Rata-rata Komitmen Organisasi

.319

3.135

Moderating-1

.226

4.425

Moderating-2

.114

8.772

Begitu juga model dalam penelitian ini telah terbebas dari multikolinieritas dapat dilihat dari nilai VIF yang kecil (kurang dari 10) dan Tolerance yang sangat besar (lebih dari 0,1). (Ghozali, 2005)


4.1.4.3 Uji Heteroskedatisitas Scatterplot


Regression Standardized Predicted Value

2

1

0

-1

-2

-3 -3

-2

-1

0

1

2

Regression Studentized Residual

Gambar 4.3 Scatterplot deteksi adanya Heteroskedasitas Model juga terbebas dari heteroskedastisitas dilihat pada scatterplot yang menggambarkan titik data yang menyebar dan tidak mengumpul membentuk suatu pola tertentu. (Ghozali, 2005) Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda memenuhi asumsi normalitas dan terbebas dari asumsi multikolinieritas, dan heteroskedastisitas sehingga layak digunakan dalam penelitian. 4.1.5

Hasil Uji Hipotesis

4.1.5.1 Uji Simultan atau Uji F

Tabel 4.12 : Model Summary R

Adjusted

Std. Error of

Durbin-

Model

R

Square

R Square

the Estimate

Watson

1

.792(a)

.627

.586

1.10739

1.586



Berdasarkan tabel 4.11 dapat dilihat hasil analisa regresi secara keseluruhan menunjukkan R sebesar 0,792, yang artinya pengaruh budaya paternalistik dan komitmen organisasi secara simultan dapat memoderasi hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manejerial. Nilai koefisien determinasi (R square) dalam penelitian ini adalah 0,627, yang artinya

62,7% variabel dependen kinerja manajerial dapat dijelaskan oleh variabel

independen partisipasi anggaran dengan moderating budaya paternalistik dan komitmen organisasi, sedangkan sisanya (37,3%) dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan. Dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda layak dipakai untuk penelitian, karena sebagian besar variabel dependen sudah dijelaskan oleh variabel independen yang digunakan dalam model. Tabel 4.13 : ANOVA

Model 1

Sum of Squares 94.787

df 5

Mean Square 18.957

Residual

56.410

46

1.226

Total

151.197

51

Regression

F 15.459

Sig. .000(a)


Dari tabel ANOVA terlihat bahwa variabel independen yaitu partisipasi anggaran dengan budaya paternalistik dan

komitmen organisasi sebagai variabel moderating

dalam penelitian ini secara bersama-sama signifikan berpengaruh terhadap variabel dependen, yaitu kinerja manajerial. Hal ini dapat dilihat pada tabel ANOVA, yaitu dari kolom sig = 0.000 yang lebih k


4.1.5.2

Uji Interaksi Tabel 4.14 : Koeffisien Regresi

Model 1

(Constant) Rata-rata Partisipasi Penyusunan Anggaran Rata-rata Budaya Paternalistik Rata-rata Komitmen Organisasi Moderating1 Moderating2

Unstandardized Coefficients Std. B Error -3.454 4.961

Standardi zed Coefficie nts

t

Sig.

-.696

.490

Beta

Collinearity Statistics Tolera nce VIF

2.538

1.189

1.177

2.135

.038

.273

3.663

-3.253

.738

-2.423

-4.410

.000

.358

2.793

4.170

1.155

1.977

3.610

.001

.319

3.135

.700

.171

2.505

4.096

.000

.226

4.425

-.942

.271

-2.948

-3.478

.001

.114

8.772


Dari data tabel 4.14 dapat dijelaskan bahwa variabel partisipasi penyusunan anggaran, budaya paternalistik dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja manajerial. Variabel partisipasi penyusunan anggaran memberikan nilai koefesien parameter 2.538 dengan tingkat signifikansi 0.038, variabel budaya paternalistik memberikan nilai koefesien parameter -3.253 dengan tingkat signifikansi 0.000, dan komitmen organisasi memberikan nilai koefesien paremeter 4.170 dengan tingkat signifikansi 0.001. Variabel moderat-1 yang merupakan interaksi antara variabel partisipasi penyusunan anggaran dan budaya paternalistik merupakan variabel moderat.Variabel moderat-1 memberikan nilai koefesien paramater 0.700 dengan tingkat signifikansi


0.000, sehingga dapat dijelaskan dalam penelitian ini bahwa budaya paternalistik dapat memoderasi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Variabel moderat-2 yang merupakan interaksi antara variabel partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi bukan merupakan variabel moderat. Variabel moderat-2 memberikan nilai koefesien paramater -0.942 dengan tingkat signifikansi 0.001, sehingga dapat dijelaskan dalam penelitian ini bahwa variabel komitmen organisasi bukanlah variabel moderating dalam penelitian ini. Dari hasil uji statistik dapat disusun persamaan matematis sebagai berikut : Y = -3.454 + 2.358 X1- 3.253 X2+ 4.170 X3+ 0.700 X1 X2 -0.942X1 X3 Dari model regresi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut : •

Konstanta sebesar -3.454 menyatakan bahwa jika variabel independen dianggap konstan maka rata-rata kinerja manajerial sebesar -3.454

•

Koefesien regresi budaya paternalistik sebesar 2.358 menyatakan bahwa setiap peningkatan partisipasi manajer pusat pertanggung jawaban dalam penyusunan anggaran sebesar1 % akan meningkatkan kinerja manajerial 2.358.

•

Koefesien regresi partisipasi penyusunan anggaran sebesar -3.253 menyatakan bahwa setiap peningkatan budaya paternalisitk manajer pusat pertanggung jawaban sebesar 1 % akan menurunkan kinerja manajerial - 3.253.

•

Koefesien regresi komitmen organisasi sebesar 4.170 menyatakan bahwa setiap peningkatan komitmen organisasi pusat pertanggung jawaban sebesar 1 % akan meningkatkan kinerja manajerial 4.170.

•

Koefesien regresi variabel moderat-1 sebesar 0.700 menyatakan bahwa setiap


interaksi antara partisipasi penyusunan anggaran dengan budaya paternalistik pusat pertanggung jawaban sebesar 1 % akan meningkatkan kinerja manajerial 0.700. •

Koefesien regresi variabel moderat-2 sebesar -0.942 menyatakan bahwa setiap interaksi antara partisipasi penyusunan anggaran dengan komitmen organisasi pusat pertanggung jawaban sebesar 1 % akan menurunkan kinerja manajerial -0.942.

4.2

Pembahasan Dari hasil uji secara interaksi menunjukkan bahwa partisipasi penyusunan anggaran,

budaya paternalistik dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal ini sejalan dengan penelitian Supriyono (2004), Argyris (1952) dalam Fitri (2004) yang menyimpulkan partisipasi anggaran mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial, tetapi tidak sejalan dengan penelitian Kurnia (2004), yang menyimpulkan bahwa budgetary goal characteristics tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Marchant (1981), menyimpulkan terdapat hubungan negatif antara anggaran partisipatif dan kinerja manajerial dapat terjadi akibat tingkat partisipasi yang tinggi berdampak terhadap menurunnya kinerja yang disebabkan oleh adanya pengaruh budgetary slack. Hal ini menunjukkan di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, Manajemen tingkat atas sering mengikut sertakan manajer tingkat menengah dan bawah dalam proses penyusunan anggaran. Keikutsertaan para manajer ini sangat penting dalam upaya memotivasi bawahan untuk turut serta mencapai tujuan perusahaan. Partisipasi memungkinkan terjadinya komunikasi yang semakin baik, interaksi satu sama lain serta bekerja sama dalam tim untuk mencapai tujuan organisasi.


Budaya paternalistik berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal ini sejalan dengan penelitian Frucot dan Shearon (1991) dalam Supriyono (2004), yang menyimpulkan bahwa perilaku dan budaya manajer berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum PDAM yang ada di Indonesia khususnya di Sumatera Utara juga menganut budaya paternalistik di mana masyarakat Indonesia masih menganut budaya Timur dan PDAM merupakan perusahaan milik daerah yang pemiliknya adalah Kepala Daerah. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal ini sejalan dengan penelitian Nouri dan Parker (1998) dalam Rahman (2002), yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi dan kemauan mengerahkan usaha atas nama organisasi guna meningkatkan kinerja manajerial. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa budaya paternalistik dapat memoderasi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial tidak sejalan dengan penelitian Kurnia (2004), yang menyimpulkan bahwa budaya paternalistik bukan merupakan kesesuaian terbaik dan tidak mampu bertindak sebagai variabel moderat terhadap hubungan antara kelima dimensi budgetary goal characteristics dan kinerja manajerial. Perbedaan penelitian ini kemungkinan disebabkan oleh Kurnia (2004) meneliti budgetary goal characteristics dengan indikator lima dimensi yaitu budgetary participation, budget goal clarity, budgetary evaluation, budgetary feedback dan budgetary goal difficulty. Sedangkan penelitian ini hanya memasukkan satu dimensi sebagai variabel independen, yaitu partisipasi penyusunan anggaran. Selain itu yang menjadi responden penelitian Kurnia (2004) adalah para manajer pusat pertanggung


jawaban pada Kopertis Wilayah III, sedangkan peneliti hanya pada para manajer pusat pertanggung jawaban pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak dapat memoderasi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Penelitian ini

tidak sejalan dengan penelitian Kurnia (2004), yang menyimpulkan

bahwa bahwa komitmen organisasi bukan kesesuaian terbaik dan tidak mampu bertindak sebagai variabel moderat terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial, namun sejalan dengan hasil penelitian Coryanata (2001) yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi dapat bertindak sebagai variabel moderat dalam hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 62,70% variasi kinerja manajerial di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara dapat dijelaskan oleh variabel independen partisipasi penyusunan anggaran, komitmen organisasi, budaya paternalistik, variabel moderat 1 dan variabel moderat 2, sedangkan sisanya sebesar 37,30% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. Disamping itu model regresi yang digunakan dalam penelitian ini dapat memprediksi kinerja manajerial atau dapat dikatakan bahwa variabel partisipasi penyusunan anggaran, budaya paternalistik, komitmen organisasi, variabel moderat 1 dan variabel moderat 2 secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja manajerial.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data tentang Pengaruh Budaya Paternalistik dan

Komitmen organisasi terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial dan hasil analisis dapat dilihat pada bab IV, maka penulis membuat beberapa kesimpulan, sebagai berikut : 1.

Partisipasi penyusunan anggaran, budaya paternalistik dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian penelitian Supriono (2004), Argryris (1952) dalam Fitri (2004), Frucot dan Shearon (1981) dalam Supriono (2004), Nouri dan Parker (1998) dalam Rahman (2002), dan tidak sejalan dengan Kurnia (2004) dan Merchant (1981).

2.

Budaya paternalistik dapat memoderasi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manejerial. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kurnia (2004).

3.

Komitmen organisasi dapat memoderasi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Hasil penelitian ini sejalan dengan

hasil penelitian yang

dilakukan oleh Coryanata (2001), namun tidak sejalan dengan penelitian Kurnia (2004). 4.

Variabel independen partisipasi penyusunan anggaran, budaya paternalistik, komitmen organisasi, variabel moderat 1 dan variabel moderat 2 secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja manajerial atau model regresi yang digunakan dalam penelitian ini dapat memprediksi kinerja manajerial.


5.2 Keterbatasan Penelitian 1.

Peneliti menyadari bahwa jumlah sampel yang diambil relatif sedikit dan hanya melibatkan pada satu perusahaan saja, yaitu PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, sehingga tingkat generalisasi dari penelitian sampel rendah

2.

Penelitian yang digunakan pun berdasarkan self rating, sehingga penelitian cenderung kurang obyektif.

3.

Karena menggunakan kuisioner, adanya kemungkinan respon bias dari responden yang dapat disebabkan karena tidak serius, tidak jujur, ataupun peneliti yang tidak mengetahui apakah yang mengisi kuisioner benar-benar responden yang bersangkutan.

4.

Penelitian ini hanya mampu menunjukkan bahwa 62,70% variasi kinerja manajerial yang dapat dijelaskan oleh variabel independen dan variabel moderat, sedangkan sisanya sebesar 37,30% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.

5.3 Saran Untuk meningkatkan kinerja manajerial PDAM TIRTANADI Provinsi Sumatera Utara maka dibuat beberapa saran sebagai berikut: 1.

Mengingat partisipasi anggaran dengan moderating budaya paternalistik dan komitmen memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial PDAM

TIRTANADI

Provinsi

Sumatera

Utara,

maka

pimpinan

PDAM

TIRTANADI Provinsi Sumatera Utara perlu melakukan peningkatan terhadap faktor tersebut untuk meningkatkan kinerja manajerial. Perusahaan/manajemen harus membangun komunikasi yang baik, melakukan pertemuan rutin guna


mendengarkan keluhan dan masalah yang terjadi. Mengurangi budaya paternalistik dan meningkatkan komitmen organisasi. 2.

Bagi peneliti lain yang berminat untuk mengkaji kinerja manajerial disarankan untuk meneliti variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

3.

Bagi peneliti lain disarankan untuk menggunakan data kuantitatif dalam mengukur kinerja manajerial.


DAFTAR PUSTAKA Ariadi Dani, (2006) “Pengaruh Anggaran Partisipatif melalui Budaya Organisasi, Gaya Manajemen dan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Manajerial dan Kepuasan Kerja pada PT.Socfindo Indonesia”, Tesis USU Brownell, Peter,(1982). “Participation in Budgeting Process : When It Works And When It Doesn’t”, Journal of Accounting Literatur, (PP 124-135). Budiwibowo Triyono., Ikhsan Arfan (2003). “Pengaruh Strategic Completed,Motivasi dan Budaya Kerja Terhadap Hubungan Antara Komitmen Organisasi Kepada Karyawan dengan Kinerja Perusahaan”, Seminar Akuntansi VI 2003, Surabaya, hal 920 - 935 Chong, Vincent K., Chong, Kar Ming (2002), “Budget Goal Commitment and Informational Effect of Budget Participation on Performance, A Structural Equation modeling Approach” 14.P. 65.- 86. Coryanata Isama (2004). “Pelimpahan Wewenang dan Komitmen Organisasi dalam Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manejerial ”, SNA VII 2004, Denpasar, hal 616-629. Fiedler F.E. (1978). “The Contigency Model and The Dynamies of The Leadership Process”, In L. Brokowolt (Ed), Advance Inexperimental Social Psycology. Fitri Yulia, (2004) “Pengaruh Informasi Asimetri,Partisipasi Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Timbulnya Senjangan Anggaran ( Studi Empiris pada Universitas Swasata di Kota Bandung)”, SNA VII 2004, Denpasar, hal 581 597 Ghozali ,Imam ,(2005) “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.” Badan Penerbit Universitas Diponegoro,Semarang. Greenberg. J dan Folger, R (1983). “Procedural Justice Participation.,The Fair Process Effect In Group and Organizations” Dalam P. Paulus (ed), Basic Group Process. Gujarati, damodar, (1995) “Ekonometrika Dasar” Alih Bahasa Sumarno Zain, Erlangga, Jakarta. Hofstede, G,H,(1980) “Culture’s Consequences International Differences in Work Related Values”,Baverly Hill London, Sage Publication. Hanson, Ernest, I, (1996), “The Budgetary Control Function”, The Accounting Review, PP 239-243


Harahap, Sofyan Syafri (1997). “Anggaraning Penganggaran Perencanaan Lengkap”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Hausen D. R., Mowen . M (2004) “ Management Accounting “ sixth Edition, ciciunati, ohio South western Publishing Co.. Indriantoro, (1993). The Effect Partisipative Budgeting on Job Performance and Job Satisfaction with Locus of Control and Culture Dimension as Moderating Variabels,Disertation. Ikhsan, Arfan.,Ishak Muhammad (2005). Akuntansi Keprilakuan. Penerbit Salemba Empat, Jakarta Koberg, Jacqueline N and Hood, Christine (1999) “Accounting from Cultures and Creativity among Accauntents. Accauntings Horizons”, September. P. 12 Kurnia Ratnawati, (2004) “Pengaruh Budgetary Goal Characteristics Terhadap Kinerja Manejerial dengan Budaya Paternalistik dan Komitmen Organisasi sebagai Moderating Varibael” (Studi empiris pada Perguruan Tinggi Swasta, Kopertis Wilayah III), SNA VII 2004, Denpasar, hal 647 – 667 Leach., Maria A.Lopez (2002). Participative Budgeting,Performance And Job Satisfaction : “A Cultural Study of Managers Working For Multinational firms in Southeastern United States The US-Mexico Borde.”. Mississipi State Universty”, Dissertation Lestari Evi.,Cahyono Dewi (2003). “Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi Hubungan Profesionalisme dengan Intensi Keluar (Studi Empiris pada Internal Auditor Perusahaan Manufaktur di Indonesia”, Seminar Akuntansi VI 2003, Surabaya, hal 1092-1115 Lock

Aletta (2005). “The Relationship Between Individualistic/Collectivistic Orientation and Organizational Citizenship Behavior And The Possible Influence of Leadership Style, Work Organization and Management Faculty of Social Sciences”, Erasmus University Rotterdam,Thesis

Mahoney, T.A. T.H.Jardee,and S.J. Carrol ,(1963) Development of Managerial Performance : A Reseach Approach. Southwestern Publishing Co.,Cincinati,Ohio. Meyer, John P. Nathalie J. Allen, And Chaterine A. Smith (1993) Commitment To Organizations And Occupation : Extention And Test of Three Component Conceptualization Journal Of Applied Psychology. Vol.78 No. 4 PP : 538 – 551


Merchant, K.A. (1981). The Design of Corporate Budgetaring Sistem : “Influences on Manajerial Behaviour and Performance”. The Accounting Review”. P.813-829 Mowday, R.R.Steers dan L.Porter, (1979). “The Measurement of Organizational Comitment Journal of Vocational Behaviour”, 14 PP : 224 - 235 Mustikawati, Reni, (1999) “Pengaruh Locus of Control dan Budaya Paternalistik terhadap Keefektifan Penganggaran Partisipatif dalam Peningkatan Kinerja Manajerial”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol 1 No.2 hal 93 – 115 Musyarofah Siti, (2003) “Pengaruh Pengguna Anggaran dan Gaya Manajemen Terhadap Hubungan antara Perubahan Strategik dan Kinerja Organisasi”, SNA VI 2003, Surabaya, hal 908 - 919 Nouri, H.,Parker, Rj. (1998) “The Relationship Between Participation And Job Performance : The Roles of Budget Adequacy And Organizational Commitment”, Accounting, Organizations And Society,23 PP 467-483 Peligrini Ekin K.,Terri A Scandura (2006). “Leader Member Exchange (LMX), Paternalism and delegation in the Turkish Bussiness Culture And Empirical Investigation”,Journal of International Business Studies, PP 264-275 Poerwati, Tjahjaning, “Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial : Budaya Organisasi dan Motivasi sebagai Variabel Moderating”, SNA V, hal 737-748 Randall, D.M (1970). “The Consequences of Organizational Comitment : Methodological Investigation”, Journal of Organizational Behaviour 11 : 361 Akuntansi dan Auditing Indonesia, Vol 3, No : 2 1999, Penerbit FC Universitas Islam Indonesia Yogyakarta. Ratnawati Kurnia (2002), “Pengaruh Budgetary Goal Characteristics terhadap Kinerja Manajerial dengan Budaya Paternalistik dan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderating”,hal.647 - 667 Schiff, M. .,Arie Y, Lewin, (1970). “The Impact of People in Budgets”, The Accounting Review, April, pp. 259 Siegel, G.,H.r. Marconi,(1989) “Behavioral Accounting Cincinati”, Ohio; SouthWestern Publishing Co.


Siregar Hasan Sakti (1994), “Pengaruh Karakteristik Anggaran terhadap Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Manajer Pusat Pertanggung jawaban di Provinsi Sumatera Utara” Tesis, UGM, Yogyakarta. Supomo Bambang, (1998). “Pengaruh Struktur dan Kultur Organisasional terhadap Efektifitas Anggaran Partisipatif dalam Peningkatan Kinerja Manajerial Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur di Indonesia”, Tesis, UGM, Program Pascasarjana Magister Sains Akuntansi (tidak dipublikasikan). Supriono RA.,Akhmad Syakhroza (2003). “Peran Asimetri Informasi dan Peresponan Keinginan Sosial sebagai Variabel Moderating Hubungan antara Partisipasi Penganggaran dan Kinerja Manejerial”, Seminar Akuntansi VI 2003, Surabaya, hal 955-970 Supriono RA. (2004). “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keinginan Sosial Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Penganggaran dengan Kinerja Manajer”, SNA VII 2004, Denpasar, hal 598-615 Stoner., james A. F., R. Edward freeman., Daniel R. Gilbert. (1992), management fifth Edition, prentice Hall Inc., New jersey Wasisto Arief.,Sholihin Mahfud (2004) “Peran Partisipasi Penganggaran Dalam Hubungan Antara Keadilan Prosedural Dengan Kinerja Manajerial Dan Kepuasan Kerja”, SNAVII 2004, Denpasar, hal 565 - 580


Lampiran 1 : Kuesioner

DAFTAR PERTANYAAN I.

II.

INFORMASI UMUM

1. Unit Kerja

:

2. Jabatan

:

3. Masa Kerja

:

4. Jenis Kelamin

:

5. Pendidikan

:

PERSEPSI RESPONDEN Pertanyaan berikut ini untuk mengetahui sistem penganggaran yang anda rasakan sebagai salah seorang pengelola organisasi. Mohon bapak / ibu memberikan tanda x pada salah satu skala 1 s/d 5 dibawah ini :

1. berarti sangat tidak setuju (STS) 2. berarti tidak setuju (TS) 3. berarti tidak pasti apakah setuju atau tidak setuju (N) 4. berarti setuju (S) 5. berarti sangat setuju (SS)


A. PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN

NO

KETERANGAN

1

Saya memiliki partisipasi yang besar dalam menentukan sasaran anggaran dibagian saya

2

Sesungguhnya saya hanya memiliki sedikit partisipasi dalam memformulasikan sasaran anggaran dibagian saya

3

Penetapan sasaran anggaran di bagian saya cukup banyak berada dibawah kendali saya

4

Atasan biasanya menanyakan opini dan pemikiran saya pada saat menetapkan sasaran anggaran

5

Anggaran pada bagian saya belum diputuskan sampai saya merasa puas dengan anggaran tersebut

STS 1

TS 2

N 3

S 4


SS 5

B. BUDAYA PATERNALISTIK Pada item kuisioner berikut, tunjukkanlah seberapa jauh Bapak/ Ibu setuju atau tidak setuju dengan masing-masing pertanyaan, Mohon anda memberi tanda x pada satu skalau 1 s/d 5 dibawah ini :

NO

KETERANGAN

1

Atasan seharusnya membantu karyawan apabila mereka mengalami masalah keluarga

2

Atasan harus memperhatikan apakah karyawan berpakaian pantas dan cukup pangannya

3

Atasan seharusnya membantu karyawannya memecahkan masalahmasalah pribadi mereka

4

Manajemen seharusnya memparhatikan bahwa anak-anak karyawannya cukup memadai pendidikannya

STS 1

TS 2

N 3

S 4


SS 5

C. KOMITMEN ORGANISASI

NO

KETERANGAN

1

Saya berkeinginan memberikan segala upaya yang ada untuk membantu organisasi ini menjadi sukses

2

Saya membanggakan organisasi ini kepada teman-teman saya sebagai suatu organisasi yang baik untuk berkerja

3

Saya kan menerima hampir setiap jenis penugasan pekerjaan agar tetap Bekerja pada organisasi ini

4

Saya bangga menyatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja pada organisasi ini

5

Organisasi ini memberikan peluang yang terbaik bagi saya dalam meningkatkan kinerja organisasi

6

Kepedulian saya terhadap masa depan organisasi tempat saya Bekerja sangat besar

STS 1

TS 2

N 3

S 4


SS 5

D. KINERJA MANAJERIAL

Mohon Bapak / ibu ukur kinerja Bapak / Ibu dibandingkan dengan kinerja rekan setingkat / sejajar dengan menuliskan skor 1 sampai dengan 9 ke dalam kolom skala yang tersedia dengan kriteria sebagai berikut :

Kinerja

Kinerja

Kinerja

dibawah rata-

Rata- rata

Diatas Rata-rata

rata

1

No 1

2

3

4

5

6

7

8

2

3

4

5

6

7

Bidang

8

9

Skala 1 s/d 9

Perencanaan Menentukan tujuan kebijakan, tindakan dan membuat skedul serta menentukan metode pelaksanaan Investigasi Mengumpulkan dan menyiapkan informasi dan bentuk catatan, laporan dan analis pekerjaan Pengkoordinasian Tukar menukar informasi dengan orang di bagian organisasi maupun dengan pihak lain di luar organisasi untuk menyesuaikan program-program perusahaan Evaluasi Mengevaluasi dan menilai proposal, laporan kinerja (prestasi kerja) Pengawasan Mengarahkan,memimpin,membimbing, melatih dan memberi penjelasan tentang peraturan kerja kepada bawahan dan mengawasi hasil kerja bawahan Pemilihan Staf Memelihara dan mempertahankan bawahan,menyeleksi pegawai baru,menempatkan dan mempromosikan Negoisasi Melakukan kontrak untuk barang dan jasa pekerjaan,menghubungi pemasok, tawar menawar Perwakilan Menyampaikan informasi tentang visi, misi dan kegiatan organisasi dengan cara berkomunikasi konsultasi dan mempromosikan tujuan umum perusahaan kepada pihak luar organisasi


Lampiran 2 : Data Hasil Kuesioner a1 4 4 1 5 2 3 4 5 3 2 4 3 5 5 4 4 3 1 5 3 5 4 3 5 5 3 5 2 4 4 5 5 2 4 4 3 4 4 5 4 4 3 5 4

a2 4 4 2 5 4 4 3 5 5 1 3 5 4 3 4 5 3 2 4 4 5 4 4 4 5 2 5 3 3 3 5 4 4 5 3 4 5 5 5 3 5 5 5 3

a3 5 5 2 5 2 5 2 5 5 4 5 4 2 4 5 4 4 2 5 2 5 4 3 4 5 3 5 5 4 5 5 4 2 4 5 5 3 5 5 4 4 3 5 2

a4 5 5 3 5 4 5 1 5 3 3 4 5 3 1 4 4 3 3 4 2 5 4 2 5 5 2 5 4 4 2 5 3 2 4 5 5 4 5 3 5 5 2 5 3

a5 5 4 2 5 3 5 5 5 4 5 4 5 3 3 4 5 2 2 3 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5 3 5 4 3 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 3

X1 4.60 4.40 2.00 5.00 3.00 4.40 3.00 5.00 4.00 3.00 4.00 4.40 3.40 3.20 4.20 4.40 3.00 2.00 4.20 3.00 5.00 4.20 3.00 4.40 5.00 3.00 5.00 3.80 4.00 3.40 5.00 4.00 2.60 4.20 4.20 4.00 4.00 4.80 4.40 4.00 4.60 3.60 4.80 3.00

p1 2 5 1 5 5 2 3 5 2 2 5 2 3 2 3 1 2 5 3 1 5 3 3 1 5 2 5 3 1 2 1 3 4 3 3 3 1 1 4 1 2 5 1 4

p2 1 5 4 5 5 1 2 3 4 5 5 2 2 4 1 1 1 5 1 4 5 2 1 1 5 1 5 4 4 3 1 4 2 1 1 3 2 1 3 1 1 5 1 3

p3 3 5 3 5 5 3 4 5 2 3 5 2 1 2 1 1 3 5 2 2 5 2 4 1 5 5 5 2 2 3 1 4 3 1 2 1 4 1 5 1 2 5 1 3

p4 2 5 4 5 5 2 3 3 3 2 5 1 3 3 1 1 2 5 1 2 5 4 4 1 5 3 5 1 1 3 1 3 3 3 3 3 3 1 3 1 3 5 4 5

X2 2.00 5.00 3.00 5.00 5.00 2.00 3.00 4.00 2.75 3.00 5.00 1.75 2.25 2.75 1.50 1.00 2.00 5.00 1.75 2.25 5.00 2.75 3.00 1.00 5.00 2.75 5.00 2.50 2.00 2.75 1.00 3.50 3.00 2.00 2.25 2.50 2.50 1.00 3.75 1.00 2.00 5.00 1.75 3.75

k1 5 3 5 5 4 5 3 5 3 3 1 5 3 1 5 4 3 4 5 4 5 4 3 5 2 1 5 4 5 5 5 1 4 5 5 4 4 5 4 5 5 2 5 4

k2 4 2 5 5 3 4 5 5 4 3 2 4 2 3 4 5 5 5 3 4 5 4 5 5 3 2 5 3 3 5 5 2 4 4 4 4 4 5 2 2 5 1 5 4

k3 5 2 4 5 4 5 3 5 5 3 2 4 3 2 5 4 4 4 4 5 5 5 2 3 2 3 5 3 5 5 5 3 1 4 5 5 3 2 3 5 2 3 5 4

k4 5 2 4 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4 5 4 5 5 3 5 3 5 5 4 4 2 5 5 4 3 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 5 1 5 5

k5 5 2 3 5 4 4 5 5 3 2 2 4 3 3 4 4 3 5 5 5 5 4 5 3 1 4 5 5 5 5 5 4 1 4 5 5 5 3 5 4 5 2 5 4


k6 5 1 3 5 5 5 4 5 5 4 2 4 4 4 3 5 5 5 4 4 5 4 3 5 2 3 5 4 5 5 5 4 2 5 3 4 5 4 5 5 5 3 4 5

X3 4.83 2.00 4.00 5.00 4.00 4.67 4.00 5.00 4.00 3.00 2.00 4.17 3.17 3.00 4.17 4.50 4.17 4.33 4.33 4.17 5.00 4.33 3.67 4.17 2.00 3.00 5.00 3.83 4.33 4.83 5.00 3.00 2.67 4.33 4.17 4.17 4.00 3.67 3.67 4.00 4.50 2.00 4.83 4.33

5 5 4 5 4 3 5 5

m1 7 8 8 9 2 9 7 7 9 2 6 9 5 3 6 9 9 3 9 5 6 9 6 6 9 5 9 9 9 5 9 5 4 9 9

5 5 5 5 5 5 5 5

4 5 4 5 3 4 3 5

m2 9 7 4 6 5 8 5 6 9 6 8 6 5 6 5 6 4 2 8 5 8 9 9 6 9 6 9 6 9 6 6 5 6 9 8

5 5 3 5 5 4 2 5

5 5 4 5 5 5 5 5

4.80 5.00 4.00 5.00 4.40 4.20 4.00 5.00

2 3 4 5 3 4 1 4

4 3 3 5 3 3 1 3

2 5 3 5 3 4 1 1

m3 8 6 8 8 2 4 7 8 9 5 6 5 6 3 6 7 9 6 5 5 6 6 8 5 9 6 9 9 5 6 4 6 3 9 9

m4 7 6 9 8 4 9 6 5 9 2 9 6 5 2 5 8 6 3 5 7 6 8 7 8 4 9 9 5 9 4 4 6 2 7 9

m5 9 9 4 6 3 8 8 6 9 5 8 8 7 5 8 6 9 2 9 6 8 9 8 7 9 6 9 9 9 5 4 5 3 9 8

m6 6 9 5 5 5 9 5 9 9 5 6 5 5 5 7 5 9 3 6 5 6 9 7 7 9 5 9 6 5 9 9 6 5 9 9

m7 9 9 4 8 2 8 5 6 5 5 6 8 8 3 8 5 9 2 9 5 8 6 9 8 6 5 9 9 9 7 4 6 5 6 7

m8 9 7 6 8 5 9 5 9 9 2 7 6 5 5 6 6 9 3 5 5 9 9 6 9 9 6 9 7 9 6 8 8 4 9 5

3 5 4 5 1 4 1 4

2.75 4.00 3.50 5.00 2.50 3.75 1.00 3.00

Y 8.00 7.63 6.00 7.25 3.50 8.00 6.00 7.00 8.50 4.00 7.00 6.63 5.75 4.00 6.38 6.50 8.00 3.00 7.00 5.38 7.13 8.13 7.50 7.00 8.00 6.00 9.00 7.50 8.00 6.00 6.00 5.88 4.00 8.38 8.00

5 5 5 5 4 5 4 5

5 5 4 3 5 4 5 1

X1*X2 9.20 22.00 6.00 25.00 15.00 8.80 9.00 20.00 11.00 9.00 20.00 7.70 7.65 8.80 6.30 4.40 6.00 10.00 7.35 6.75 25.00 11.55 9.00 4.40 25.00 8.25 25.00 9.50 8.00 9.35 5.00 14.00 7.80 8.40 9.45

4 5 5 4 5 5 4 4

5 5 5 4 5 4 4 5

5 5 4 3 4 4 4 4

X1*X3 22.23 8.80 8.00 25.00 12.00 20.53 12.00 25.00 16.00 9.00 8.00 18.33 10.77 9.60 17.50 19.80 12.50 8.67 18.20 12.50 25.00 18.20 11.00 18.33 10.00 9.00 25.00 14.57 17.33 16.43 25.00 12.00 6.93 18.20 17.50


5 5 2 5 5 4 4 5

4.83 5.00 4.17 4.00 4.67 4.33 4.17 4.00

6 9 9 8 6 9 1 5 2 6 7 6 9 8 6 6 8

9 9 9 9 9 9 1 5 2 9 6 6 9 9 5 9 4

5 7 9 5 5 9 1 5 2 6 8 9 9 8 5 9 9

9 9 9 9 9 5 1 6 3 9 5 9 9 9 7 9 6

9 9 9 5 6 9 1 7 5 8 8 6 9 5 6 6 9

9 7 9 9 9 5 1 8 2 9 9 9 9 9 7 8 9

9 9 9 6 9 9 1 6 6 9 6 9 9 7 5 9 6

9 9 9 9 8 9 1 6 2 8 7 9 9 9 8 8 9

8.13 8.50 9.00 7.50 7.63 8.00 1.00 6.00 3.00 8.00 7.00 7.88 9.00 8.00 6.13 8.00 7.50

10.00 10.00 4.80 16.50 4.00 9.20 18.00 8.40 11.25 13.20 20.00 14.00 25.00 11.00 15.75 4.00 15.00

16.67 16.00 17.60 16.13 16.00 20.70 7.20 23.20 13.00 23.20 25.00 16.67 20.00 20.53 18.20 16.67 20.00


Lampiran 3 : Statistik Deskriptif

Frequencies Statistics

N

Valid

Jabatan 52

Masa Kerja 52

Jenis Kelamin 52

Pendidikan 52

Missing

0

0

0

0

Mean

1.48

17.77

1.25

2.42

Median

1.00

17.50

1.00

2.50

Mode

1

12(a)

1

3

Std. Deviation

.700

4.505

.437

.936

Variance

.490

20.299

.191

.876

a Multiple modes exist. The smallest value is shown

Frequency Table Jabatan

Valid

Kepala Bidang Kepala Cabang Kepala Divisi Total

Frequency 33

Percent 63.5

Valid Percent 63.5

Cumulative Percent 63.5

13

25.0

25.0

88.5 100.0

6

11.5

11.5

52

100.0

100.0

Masa Kerja


Valid

10

Frequency 2

Percent 3.8

Valid Percent 3.8


11

2

3.8

3.8

7.7

12

5

9.6

9.6

17.3

13

2

3.8

3.8

21.2

14

2

3.8

3.8

25.0

15

5

9.6

9.6

34.6

16

3

5.8

5.8

40.4

17

5

9.6

9.6

50.0

18

5

9.6

9.6

59.6

19

2

3.8

3.8

63.5

20

3

5.8

5.8

69.2

21

3

5.8

5.8

75.0

22

2

3.8

3.8

78.8

23

3

5.8

5.8

84.6

24

4

7.7

7.7

92.3

25

4

7.7

7.7

100.0

52

100.0

100.0

Total

Jenis Kelamin

Valid

Pria

Frequency 39

Percent 75.0

Valid Percent 75.0

Cumulative Percent 75.0 100.0

Wanita

13

25.0

25.0

Total

52

100.0

100.0

Pendidikan

Valid

Frequency 10

Percent 19.2

Valid Percent 19.2


D3

16

30.8

30.8

50.0

S1

20

38.5

38.5

88.5 100.0

SMA

S2 Total

6

11.5

11.5

52

100.0

100.0

Pie Chart


Jabatan Kepala Bidang Kepala Cabang Kepala Divisi

11.54%

25.00%

63.46%

Masa Kerja

3.85% 7.69% 3.85 % 7.69% 9.62%

5.77%

3.85%

3.85%

3.85%

5.77%

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

9.62%

5.77% 5.77%

3.85 %

9.62%

9.62%


Jenis Kelamin Pria Wanita

25.00%

75.00%

Pendidikan

11.54% 19.23%

SMA D3 S1 S2

38.46% 30.77%

Crosstabs


Case Processing Summary Cases Valid N

Missing

Jabatan * Jenis Kelamin

52

Percent 100.0%

Jabatan * Pendidikan

52

100.0%

N

Total

0

Percent .0%

0

.0%

N 52

Percent 100.0%

52

100.0%

Jabatan * Jenis Kelamin Crosstabulation Total

Jenis Kelamin Pria Jabatan

Kepala Bidang

Count % of Total

Kepala Cabang Kepala Divisi Total

33

53.8%

9.6%

63.5%

8

5

13

15.4%

9.6%

25.0%

Count % of Total

3

3

6

5.8%

5.8%

11.5%

Count % of Total

Pria 5

Count % of Total

Wanita 28

39

13

52

75.0%

25.0%

100.0%

Jabatan * Pendidikan Crosstabulation Total

Pendidikan SMA Jabatan

Kepala Bidang

Count % of Total

Kepala Cabang

Count % of Total

Kepala Divisi

Count % of Total

Total

Count % of Total

D3

S1

S2

SMA

5

8

20

0

33

9.6%

15.4%

38.5%

.0%

63.5%

4

8

0

1

13

7.7%

15.4%

.0%

1.9%

25.0%

1

0

0

5

6

1.9%

.0%

.0%

9.6%

11.5%

10

16

20

6

52

19.2%

30.8%

38.5%

11.5%

100.0%

Crosstabs Case Processing Summary


Cases Valid N Jenis Kelamin * Pendidikan

Missing Percent

52

N

Total

Percent

100.0%

0

N

Percent

.0%

52

100.0%

Jenis Kelamin * Pendidikan Crosstabulation Total

Pendidikan SMA Jenis Kelamin

Pria

Count % of Total

Wanita

Count % of Total

Total

Count % of Total

D3

S1

S2

SMA

9

10

17

3

39

17.3%

19.2%

32.7%

5.8%

75.0%

1

6

3

3

13

1.9%

11.5%

5.8%

5.8%

25.0%

10

16

20

6

52

19.2%

30.8%

38.5%

11.5%

100.0%


Lampiran 4 : Uji Validitas dan Realibilitas

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid

52

% 100.0

0

.0

Excluded( a) Total

52 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .791

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .793

N of Items 5

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N


3.88

1.096

52


4.10

1.034

52


4.02

1.093

52


3.85

1.227

52


4.21

.936

52


Inter-Item Correlation Matrix Partisipasi Penyusunan Anggaran-1






1.000

.546

.476

.322

.387


.546

1.000

.328

.429

.445


.476

.328

1.000

.601

.398


.322

.429

.601

1.000

.405


.387

.445

.398

.405

1.000

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted


16.17

10.695

.563

.412

.754


15.96

10.940

.574

.411

.751


16.04

10.430

.611

.467

.739


16.21

9.935

.582

.441

.750


15.85

11.662

.532

.289

.765

Scale Statistics Mean 20.06

Variance 15.938

Std. Deviation 3.992

N of Items 5

Reliability


Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded( a) Total

52

% 100.0

0

.0

52

100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.




N of Items 4

Item Statistics

Budaya Paternalistik-1

Mean 2.90


N


2.81

1.560

52


2.96

1.533

52


3.04

1.455

52

52

Inter-Item Correlation Matrix


Budaya Paternalisti k-1 1.000

Budaya Paternalisti k-2 .597




.597


.695

1.000

.595

.600

.595

1.000


.727

.686

.600

.686

1.000




Scale Mean if Item Deleted 8.81

Scale Variance if Item Deleted 15.531

Corrected Item-Total Correlation .775

Squared Multiple Correlation .616

Cronbach's Alpha if Item Deleted .834


8.90

15.657

.667

.445

.876


8.75

15.015

.754

.576

.841


8.67

15.401

.772

.610

.834


Variance 26.327


N of Items 4

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary N Cases


52

% 100.0

0

.0

52

100.0





N of Items 6


Item Statistics


Mean 4.06


N


3.85

1.195

52


3.88

1.149

52


4.06

.978

52


4.00

1.120

52


4.17

1.043

52

52


Komitmen Organisasi-1 Komitmen Organisasi-2 Komitmen Organisasi-3 Komitmen Organisasi-4 Komitmen Organisasi-5 Komitmen Organisasi-6

Komitmen Organisas i-1 1.000 .488 .575 .307 .485 .436

Komitmen Organisas i-2 .488 1.000 .315 .444 .396 .321

Komitmen Organisas i-3 .575 .315 1.000 .355 .564 .475

Komitmen Organisas i-4 .307 .444 .355 1.000 .411 .432

Komitmen Organisas i-5 .485 .396 .564 .411 1.000 .554

Komitmen Organisasi-6 .436 .321 .475 .432 .554 1.000










20.17

17.401

.521

.345

.810


20.13

16.825

.623

.458

.787


19.96

18.704

.515

.314

.809


20.02

16.725

.659

.463

.779


19.85

17.701

.596

.395

.793


Variance 24.019


N of Items 6

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases


52

% 100.0

0

.0

52

100.0





N of Items 8


Item Statistics

Kinerja manajerial-1

Mean 6.77


N


6.73

2.134

52


6.42

2.136

52


6.56

2.347

52


6.92

2.104

52


6.94

2.118

52


6.77

2.148

52


7.08

2.159

52

52


Kinerja manajerial-1 Kinerja manajerial-2 Kinerja manajerial-3 Kinerja manajerial-4 Kinerja manajerial-5 Kinerja manajerial-6 Kinerja manajerial-7 Kinerja manajerial-8

Kinerja manajeri al-1 1.000 .571 .648 .570 .691 .557 .529 .705

Kinerja manajeri al-2 .571 1.000 .413 .602 .607 .591 .598 .660

Kinerja manajeri al-3 .648 .413 1.000 .464 .570 .508 .470 .563

Kinerja manajeri al-4 .570 .602 .464 1.000 .462 .496 .512 .653

Kinerja manajeri al-5 .691 .607 .570 .462 1.000 .496 .721 .597

Kinerja manajeri al-6 .557 .591 .508 .496 .496 1.000 .450 .721

Kinerja manajeri al-7 .529 .598 .470 .512 .721 .450 1.000 .562

Kinerja manajerial -8 .705 .660 .563 .653 .597 .721 .562 1.000









47.46

147.430

.728

.582

.902


47.77

151.161

.647

.487

.909


47.63

146.119

.671

.512

.907


47.27

147.142

.747

.675

.900


47.25

149.838

.682

.558

.906


47.42

149.112

.686

.583

.905


47.12

142.967

.815

.712

.895


Variance 189.688


N of Items 8


Lampiran 5 : Uji Regresi Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation

N

Rata-rata Kinerja Manajerial

6.7752

1.72182

52

Rata-rata Partisipasi Penyusunan Anggaran

4.0115

.79844

52


2.9279

1.28274

52


4.0035

.81636

52

Moderating-1

11.7260

6.16381

52

Moderating-2

16.2633

5.38551

52

Variables Entered/Removed(b)

Model 1

Variables Entered

Variables Removed

Moderating2, Moderating1, Rata-rata Partisipasi Penyusuna n Anggaran, Rata-rata Komitmen Organisasi, Rata-rata Budaya Paternalistik (a)

Method

.

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Rata-rata Kinerja Manajerial Model Summary(b)

Model 1

R .792(a)

R Square .627

Adjusted R Square .586

Std. Error of the Estimate 1.10739

Durbin-Watson 1.586

a Predictors: (Constant), Moderating-2, Moderating-1, Rata-rata Partisipasi Penyusunan Anggaran, Ratarata Komitmen Organisasi, Rata-rata Budaya Paternalistik b Dependent Variable: Rata-rata Kinerja Manajerial


ANOVA(b)

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 94.787

df 5

Mean Square 18.957

56.410

46

1.226

151.197

51

F 15.459

Sig. .000(a)

a Predictors: (Constant), Moderating-2, Moderating-1, Rata-rata Partisipasi Penyusunan Anggaran, Ratarata Komitmen Organisasi, Rata-rata Budaya Paternalistik b Dependent Variable: Rata-rata Kinerja Manajerial

Residuals Statistics(a)

Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual

Minimum 2.2404

Maximum 9.3817

Mean 6.7752


N

-3.326

1.912

.000

1.000

52

.165

.835

.346

.149

52

1.2384

10.6045

6.7920

1.47342

52

-2.63810

1.86421

.00000

1.05171

52

-2.382

1.683

.000

.950

52

52

-2.699

1.766

-.007

1.032

52

-3.47727

2.16123

-.01682

1.26117

52

-2.910

1.809

-.015

1.057

52

Mahal. Distance

.157

28.029

4.904

5.492

52

Cook's Distance

.000

.433

.038

.089

52

Centered Leverage Value

.003

.550

.096

.108

52

Deleted Residual Stud. Deleted Residual

a Dependent Variable: Rata-rata Kinerja Manajerial


Histogram

Dependent Variable: Kinerja Manajerial 12

Frequency

10

8

6

4

2 Mean =5.9E-15 Std. Dev. =0.97 N =52

0 -3

-2

-1

0

1

2

3

Regression Standardized Residual

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual


Expected Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob


Scatterplot


Regression Standardized Predicted Value

2

1

0

-1

-2

-3 -3

-2

-1

0

1

2

Regression Studentized Residual


Correlations Rata-rata Kinerja Manajerial Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Rata-rata Kinerja Manajerial Rata-rata Partisipasi Penyusunan Anggaran Rata-rata Budaya Paternalistik Rata-rata Komitmen Organisasi Moderating-1 Moderating-2 Rata-rata Kinerja Manajerial Rata-rata Partisipasi Penyusunan Anggaran Rata-rata Budaya Paternalistik Rata-rata Komitmen Organisasi Moderating-1 Moderating-2 Rata-rata Kinerja Manajerial Rata-rata Partisipasi Penyusunan Anggaran Rata-rata Budaya Paternalistik Rata-rata Komitmen Organisasi Moderating-1 Moderating-2

Rata-rata Partisipasi Penyusunan Anggaran



Moderating

1.000

.599

-.244

.313

.1

.599

1.000

-.019

.320

.4

-.244

-.019

1.000

-.285

.88

.313

.320

-.285

1.000

-.12

.100 .522

.431 .793

.881 -.189

-.123 .822

1.0 .18

.

.000

.040

.012

.24

.000

.

.446

.010

.0

.040

.446

.

.020

.0

.012

.010

.020

.

.1

.241 .000

.001 .000

.000 .090

.192 .000

.0

52

52

52

52

52

52

52

52

52

52

52

52

52

52

52

52

52 52

52 52

52 52

52 52

Coefficients(a) Unstandardized Coefficients

Model

Standardized Coefficients

B -3.454

Std. Error 4.961

2.538

1.189

-3.253

Panangaran Ritonga: Pengaruh Budaya Paternalistik Dan Komitmen Organisasi terhadap Hubungan Antara Partisipasi Rata-rata Komitmen 4.170 Anggaran Dan Kinerja Manajerial Pada PDAM Tirtanadi Propinsi SumateraOrganisasi Utara, 2008. USU e-Repository © 2008

1

(Constant) Rata-rata Partisipasi Penyusunan Anggaran Rata-rata Budaya Paternalistik

Moderating-1

.700

t

Sig.

Beta

95% Confide

-.696

.490

Lower Bound -13.440

1.177

2.135

.038

.145

.738

-2.423

-4.410

.000

-4.737

1.155

1.977

3.610

.001

1.845

.171

2.505

4.096

.000

.356

Moderating-2

-.942 a Dependent Variable: Rata-rata Kinerja Manajerial


.271

-2.948

-3.478

.001

-1.488


AKT

Recommend Documents