Actie leren = Teamleren Leren en werken in nieuwe logica’s Kenniscentrum HAN SOCIAAL Dr. Martha van Biene Mld 7 april 2015
Teamleren Sociale Wijkteams
Een team met slimme mensen is nog geen lerend team
Nieuwe logica’s professional en burger
Wat heeft hij nodig (needs)
Wat wil hij (wants)
Wat eist hij (demands)
Wat kan hij / wat draagt hij bij (competence)
De vraag van de burger bepaalt welke competentie jij inzet
De vraag van de burger bepaalt welke actie wordt ingezet en door wie
Balanceren tussen logica’s Professionele logica (2) Vakmatig, protocollair handelen Naar eigen inzicht handelen Professionele waarden
Traditionele (management)logica (1)
Nieuwe netwerklogica (4) Faciliteren leerprocessen wijkteams en Dienstverlening lokale netwerken wonen, welzijn en zorg Toerusten professionals en klanten werk en onderwijs
Plannen, sturen, controleren Voorspelbaarheid/standaardisatie Registreren, tellen en weten
Teamleren (generalisten /casusleren) en netwerkleren
Vraaglogica (3) Zorgbehoeftigen worden/zijn mondige klanten Economisch denken (reductie dure zorg) Diensten worden producten Transparantie, verantwoording
Soorten wijkleren Soort leren
Object leren
Aard leerproces
Enkelslag leren Regels
Verbeteren
Dubbelslag leren
Inzichten
Veranderen
Drieslag leren
Nieuwe uitgangspunten
Vernieuwen
Kernboodschap van deze eeuw ondersteunen van het wijkleerproces NIEUW
OUD
klassiek beleid maken
wijkleerprocessen ontwerpen
kennis dragen
kennis overdragen
gedwongen winkelnering
kennis afnemen van derden
kennis geschikt maken voor hergebruik
In-burgeren
Wat vraagt teamleren?
Thema’s, onderwerpen, vraagstukken, problemen, trends, ontwikkelingen, sociale aspecten. Kortom wat zich voordoet is ‘voeding’ voor teamleren.
Voorwaarde: er moet direct actie aan verbonden kunnen worden (bij voorkeur klantgebonden acties).
In de actie wordt ervaring opgedaan (kennis en kunde) en teruggekoppeld in de teams (reflectieve integratie).
Teamleren is geen teambuilding en vraagt specifieke coachvaardigheden Teamleren gaat veel verder dan de vaardigheden van teambuilding:
Beleefde omgang
Gedragscodes afspreken
Communicatie verbeteren
Samenwerken in alledaagse taken
Onderlinge relaties onderhouden
Teamleren is intellectueel, emotioneel, sociaal en spiritueel, systematisch en planmatig
Gaat over de inhoud van het werk
We leren via het ik naar het wij (collectief)
De effecten zijn merkbaar in de sociale wijkteams, netwerken, organisatie
De kennis is naar buiten gericht
Teamleren is een combinatie van persoonlijk meesterschap en zelfkennis
Hoe leren? Deconstructie en constructie
Eerst gebrek aan overeenstemming creëren (deconstructie) en vervolgens werken aan gelijkgerichtheid (constructie) Dit komt tot stand door visies uitwisselen, betekenissen delen en acties ondernemen Ervaren, meemaken, beleven, kennis expliciteren (stilzwijgende kennis) socialiseren en standaardiseren
Professional leert VAN de klant zet het eigen referentiekader (routines) opzij
onderzoekt welke competenties hij inzet en Of hij de juiste competenties heeft Als dit niet zo is, (hoe) verwerft hij die competenties (?)
Regels voor Feedforward = vooruitblikken
Team formuleert perspectieven (toekomstgericht)
Zet deze om in acties
Leert van het verleden
Nieuwe kennis komt vrij
Professionals werken graag aan de toekomst (inspirerend en uitdagend)
Lerende wijkteams
De lerende wijkteams
Leren is het creëren van kennis. De definitie van een lerend wijkteam is dat dit een team is waar professionals (met burgers/zorgvragers) collectief leren.
Een groep heeft meer vormen van leren tot zijn beschikking dan een individu.
De lerende wijkteams De kern van lerende wijkteams: leervermogen ontwikkelen op team en wijkniveau Het leren van professionals wordt zichtbaar in de cultuur of structuur van de wijkteams, dus in processen, strategieën, werkwijze en systemen Verbetering en vernieuwing ontstaan uit inzichten, waarden en handelen van wijkteams, en wordt niet van bovenaf opgelegd
Motivatie = Visies uitwisselen, gehoord en gezien worden, meedoen= meetellen
triade gedrag
Poiesz, T.B.C., (1999). Gedragsmanagement. Waarom mensen zich (niet) gedragen.
Transitieleren http://www.transitiepraktijk.nl/files/Competentiecahier%20nr.%201%202006(2).pdf http://www.transitiepraktijk.nl/files/Versie%20voor%20website%20competentiecahier%202%2 0compentieprofiel(1).pdf
Transitie en transformatie
competenties
Transitie en transformatie competenties Onder competenties verstaan we (de combinatie van) expliciete vakkennis, ervaringskennis, tools, vaardigheden en attitude/persoonlijke houding Vakkennis, ervaringskennis en de beheersing van methoden en vaardigheden zijn belangrijk,
maar op zichzelf niet voldoende. Een transitieprofessional heeft ook persoonlijke drive nodig om vernieuwing te realiseren.
Bron: Andringa, J., Weterings, R. (2006). Competenties van transitieprofessionals.Competentiecahier nr. 1, Utrecht.
Competentiecluster TC= Transitie Competentie; R=Rol; PV=Persoonlijke Vaardigheden; MT= Methoden/technieken TC PV MT
Patronen herkennen – R Onderzoeker Onbevangen vragen stellen, integraal denken Netwerkanalyse, historische analyse
TC PV MT
Heroriënteren - visie en inspiratie – R Onderzoeker en groepswerker Lef en overtuigingskracht, creativiteit Scenario-analyse, toekomstverkenningen
TC PV MT
Experimenteren - R Vernieuwer, netwerker en groepswerker Mobiliserend vermogen, ondernemerschap Netwerkanalyse, lerend ontwerpen
TC PV MT
Verankeren en opschalen – R Netwerker en onderzoeker Ondernemerschap,networking en lobby Netwerkanalyse, integrale systeemanalyse
TC PV MT
Monitoren en observatievermogen – R Onderzoeker en groepswerker Reflectief vermogen, nieuwsgierigheid Evaluatietechnieken, learning histories, dialoog/reflectiesessies
TC PV MT
Transities coachen – R Onderzoeker en groepswerker Balanceren tussen inhoud, proces en resultaat Effectencalculator
Bron: Andringa, J., Weterings, R. (2006). Competenties van transitieprofessionals.Competentiecahier nr. 1, Utrecht.
Transformatie competenties Bakens Welzijn Nieuwe Stijl
Transformatiecompetenties
1 Gericht op de vraag achter de vraag Omslag van aanbod naar vraaggericht werken
Stelt de vraag van de burger centraal Vraagt door Analyseert
2 Direct er op af Voor hen die de weg naar de ondersteuning niet weten te vinden
Is proactief Is betrokken en toegankelijk Is handelingsgericht
3 Gebaseerd op de eigen kracht van de burger Als de vraag helder is, is er de vraag: wie wat doet
Gaat uit van potenties Laat regie bij de burgers/cliënten Ondersteunt bij sociale netwerkontwikkeling
4 Doordachte balans van collectief en individueel Ontwikkelen collectieve aanpakken is gewenst
Maakt behoeften zichtbaar en collectief Brengt innovaties tot stand
5 Formeel en informeel in optimale verhouding Inzet van eigen netwerk benutten
Stimuleert zelforganiserend vermogen van burger Ondersteunt het informele netwerk
6 Integraal werken Werken aan een integrale samenhangende aanpak
Werkt samen en stemt af Kijkt over grenzen heen
7 Niet vrijblijvend, maar resultaatgericht Toewerken naar resultaten
Maakt realistische en haalbare plannen Geeft inzicht in bereikte resultaten Maakt gebruik van effectieve methoden
8 Gebaseerd op ruimte voor de professional Zelfstandig handelen en een vrije beslisruimte
Professionele ruimte Werkt beroepsbewust en is vakbekwaam Maakt verantwoord keuzes en beslissingen
Bron: Movisie, 2012; VWS, Welzijn Nieuwe Stijl, 2011; Andringa, J., Weterings, R. (2006). Competenties van transitieprofessionals.Competentiecahier nr. 1, Utrecht.
Social Workers als Transitieprofessional ‘De’ transitieprofessional bestaat niet.
Diversiteit is een van de eerste dingen die opvalt als je een aantal transitieprofessionals spreekt.
Verscheidenheid in maatschappelijke achtergrond, transitieprofessionals zijn aanwezig in alle maatschappelijke geledingen: wonen,welzijn en zorg, kennisinstellingen, bedrijven, overheden.
Verscheidenheid ook qua rol in het transitieproces: –
als trekker op de voorgrond
–
of juist als facilitator in een minder zichtbare positie.
–
die professionals die zich beroepsmatig inzetten voor het succes van systeem-innovatieve projecten en/of programma’s.
Een transitieprofessional opereert niet in een vacuüm.
De effectiviteit van transitieprofessionals hangt samen met de kwaliteiten van het team waarin deze functioneert.
Transitieleren generalisten Social Work
Transitieleren is geïnspireerd door complexiteitstheorie en gebaseerd op: –
Bewerkstelligen, aanjagen dan wel (bij)sturen van een lange termijn maatschappelijk transformatieproces
Enkele belangrijke uitgangspunten zijn: –
Dat transities of systeeminnovaties vernieuwing op verschillende maatschappelijke lagen vraagt;
–
Dat vernieuwing primair komt van koplopers van binnen en buiten het regime;
–
Dat verandering bewerkstelligd wordt doordat verschillende betrokkenen een gezamenlijk een visie formuleren;
–
Dat transities in essentie onzeker zijn door complexe processen en discontinuïteiten dat daarom al-doende-leren en al-lerende-doen vergen
Effectief transitieteam met generalisten Een effectief transitieteam biedt ruim baan aan de
vernieuwer (‘het kan wel als’) terwijl tegelijkertijd de netwerker het
contact met de omgeving vasthoudt (‘lopen we niet te ver voor de troepen uit’).
de kracht zit dus juist in de combinatie van rollen.
Wat de transitieprofessional allemaal moet kunnen
Oppakken van de mogelijkheden die zich voordoen (opportunity competences)
Mensen en groepen met elkaar kunnen verbinden (relationship competences)
“Door door doorvragen” en andere dan gebaande paden zoeken (conceptual competences)
Concrete resultaten kunnen bereiken (organising competences)
Het lange termijn doel kunnen vertalen in korte termijn activiteiten, rekening houdend met mogelijkheden die zich voordoen (strategic competences)
Het lange termijn doel vasthouden, vasthoudend zijn en doorzetten (commitment competences)
