Achtergrondartikel voor Glas in Beeld, vakblad voor de vlakglassector
[chapeau] Ook glassector heeft behoefte aan goede mensen [kop:]
Arbeidskrapte in de bouw: wat doen we eraan? De bouw is een snel vergrijzende bedrijfstak, waar volgens het Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid (EIB) in 2006 grote personeelskrapte is ontstaan. Het tekort aan vaklieden, momenteel zelfs groter dan tijdens de vorige piek in 2000, vormt het grootste gevaar voor de bouw, menen vier op de tien werkgevers. Ook de glassector klaagt dat het lastig is om aan de juiste mensen te komen. Toch blijft de stemming in de bouw én in de glassector overwegend optimistisch. Steekt bouwend Nederland de kop in het zand, of doen sector, bedrijven én branche genoeg om een dreigend structureel personeelsgebrek op te lossen? In het januarinummer van Glas in Beeld vertelt Willy Stekelenburg dat Glasservice IJsselstein met ‘vaste’ zzp’ers werkt om het tekort aan goede vaklieden te ondervangen. Als leerbedrijf bieden ze bovendien stageplekken aan om mensen binnen te halen. Hoewel stagiaires vaak verrast zijn over de mogelijkheden, is het nog steeds geen voor de hand liggende keuze om ‘in het glas’ te gaan werken. Pas wanneer mensen ermee in aanraking komen via bijvoorbeeld het schildersvak, ervaren ze hoe breed het glasvak is. ‘We moeten als branche laten zien dat het een vakmanschap is om trots op te zijn’, concludeert Stekelenburg. Glasservice IJsselstein draagt met andere woorden bij aan het opleidingsniveau, werkt samen met onderwijsinstellingen, gebruikt flexibele inhuurkrachten en probeert bij te dragen aan een beter imago voor de bedrijfstak. En nog moeten ze zzp’ers inhuren – even afgezien van de voordelen van flexibiliteit die een zzp’er biedt boven vaste medewerkers. Het is een patroon dat we ook op grotere schaal tegenkomen. Want niet alleen het glas kampt met gebrek aan goede vaklieden. De bouw als geheel kent de grootste arbeidskrapte in veertig jaar, vooral onder technisch geschoold personeel. De geboortegolf van na de Tweede Wereldoorlog houdt massaal op met werken en er zijn niet genoeg mensen om hen te vervangen. Met vergrijzing en ontgroening hebben alle bedrijfstakken te maken. Maar hoe is het tekort in de bouw zo gegroeid? En wat onderneemt de sector ertegen? Uitbesteden en imago oppoetsen Harry Beereboom, senior onderzoeker van het EIB: ‘Na de piek in 2001 raakte de bouwconjunctuur in een dip. Toen was de rek al uit de arbeidsmarkt. Vervolgens liep de werkgelegenheid terug en zochten mensen ander werk. Nu trekt de markt weer aan en dat blijft de komende tijd zo. Wij verwachten dat we dit jaar al op de harde grens van de arbeidsmarkt stoten, terwijl de conjunctuur nog een aantal jaren zal doorgroeien.
Bouwers zijn sterk in kosten besparen. Ze spreiden ook steeds meer het risico: meer werk wordt uitbesteed aan onderaannemers, uitzendkrachten en zzp’ers. In de loop van dit jaar verwachten we dat er 19.000 manjaren extra nodig zijn. Hoe gaat de bouw dat aanpakken? Wij verwachten dat ze dat doen door de industrie delen van de productie te laten uitvoeren (ofwel meer prefab-werk), maar vooral de inzet van uitzendkrachten én door te werven in het buitenland.’ Hoeveel Polen en zzp’ers er op dit moment zijn, weet niemand precies, zegt Beereboom. ‘Zzp’ers vormen naar schatting nu al tien procent van de markt. Feit is dat de bouw kampt met een imagoprobleem. Hoe goed de sector ook scoort op arbeidsvoorwaarden, denk aan de gunstige ontwikkeling van de CAO-lonen, en hoe voorbeeldig onze vakopleidingen ook zijn – toch kiezen te weinig jongeren voor een baan in de bouw. Of dat nou is als timmerman of als werkvoorbereider. De bouw verliest hierin de concurrentie met bijvoorbeeld de ICT. De bouw moet zijn imago oppoetsen door de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Als het werk bijvoorbeeld minder zwaar blijkt dan men denkt, wordt de bouw een aantrekkelijker werkgever.’ Mismatch De grote klap voor de arbeidsmarkt moet overigens nog komen. In 2008 zijn er 241.000 Nederlanders van 61 jaar, de gemiddelde leeftijd waarop Nederlanders met pensioen gaan, tegen 174.000 dit jaar. Tel daarbij op een robuuste economische groei na jaren van stagnatie, en de uitkomst is een recordtekort op de arbeidsmarkt. Mensen die werk zoeken zijn er intussen genoeg, maar zij zijn niet altijd geschikt. De werkloosheid daalde vorig jaar met 15 procent en toch zijn er nog bijna 250.000 werkzoekenden. Bijna twee keer zoveel als het aantal vacatures. Veel van deze werkzoekenden zijn – of worden gezien als – te oud, arbeidsongeschikt of verkeerd opgeleid, wat ‘mismatch’ word genoemd. Vergeleken met de situatie begin jaren zeventig van de vorige eeuw, toen een vergelijkbaar personeelstekort gold, staan er nu veel meer mensen aan de kant. Het is daarom logisch dat veel aandacht uitgaat naar het aan het werk krijgen van deze groepen. Vrijwel elke branchevereniging in de technische hoek heeft speciale scholing voor allochtonen of vrouwen. De vakbeweging hamert op permanente opleiding en omscholing. En de overheid maakt het financieel weer aantrekkelijk om werknemers aan te nemen en vervolgens om te scholen. Krapte in het glas? De meeste van deze verschijnselen, inclusief de mismatch en de nadruk op scholing, komen we ook in het glas tegen, zij het op kleinere schaal. Ook Heins Bernsen bijvoorbeeld, manager personeel en organisatie bij Saint Gobain (en bestuurslid bij GBO), merkt dat de arbeidsmarkt en de omzetten aantrekken. Gevolg is dat Saint Gobain veel moeite moet doen om voldoende gekwalificeerd personeel aan te trekken. Daarbij spelen ook motivatie en geschiktheid voor het beroep een belangrijke rol. ‘Saint Gobain kan niet onbeperkt uitwijken naar arbeidskrachten uit bijvoorbeeld Oost-Europa, wanneer die de Nederlandse taal onvoldoende beheersen. Deze mensen moeten immers de instructies van collega’s of uit de handboeken kunnen begrijpen.
Daarnaast heeft een glasfabrikant te maken met seizoensinvloeden. Als je in drukke periode extra mensen wilt inzetten, dan vergt dat een stabiele vaste ploeg die zijn kennis aan de tijdelijke krachten kan overdragen.’ Bernsen zegt dat zijn werkgever veel actiever personeel moet werven dan voorheen. Nu zetten ze ook minder gebruikelijke middelen in, zoals een open dag voor familie. Saint Gobain zoekt verder naar mogelijkheden in productinnovatie om de factor arbeid te verkleinen. ‘De branche reageert ook door meer te mechaniseren en automatiseren, zodat er minder mensen nodig zijn voor de productie,’ voorziet Bernsen. Aan de montagekant ziet hij (net als onderzoeker Beereboom) een groeiend aandeel van de prefab, zoals kozijnen met de ramen er al in. De GBO-bijdrage aan de personeelskrapte zal zijn: verdergaande professionalisering van het werk. Als recent voorbeeld noemt Bernsen het nieuwe functieclassificatiesysteem en een bijbehorende opleidingsmatrix, op grond waarvan werknemers beter zijn in te delen en te belonen. Ook denken bedrijf én branche nadrukkelijk na over het verbeteren van de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden. ‘Was het werk in het glasvak vroeger fysiek erg zwaar, de laatste jaren zijn er veel verbeteringen ingevoerd om het werk aantrekkelijker te maken. Iedereen realiseert zich dat je anders geen mensen vindt.’ Tegelijk waarschuwt Bernsen dat de mogelijkheden om te investeren beperkt zijn. ‘De wereld is opener, grenzen vervagen. Daar moeten we rekening mee houden, anders verliezen we als glasbranche in Nederland de concurrentieslag.’ Meer vrouwen HR-assistent Eveline Meijer – Horck meldt dat Pilkington niet echt meer vacatures heeft dan gewoonlijk, buiten de uitbreiding van een aantal verkooppunten met extra en nieuwe commerciële mensen. Eveline Meijer: ‘De markt is nu wat lastiger, het duurt langer en het kost meer tijd. We moeten meer kanalen aanboren om aan die mensen te komen. Dat verschilt ook per regio. Een personeelsadvertentie in Rotterdam leverde helaas géén enkele reactie op. Vooral in het Westen gebeurt er veel op de arbeidsmarkt.’ Pilkington werkt samen met een groot werving- en selectiebureau, Adecco. Of ze ook wel eens specifieke deelgroepen proberen aan te boren, zoals vrouwen of allochtonen? Daar maken Pilkington en het wervingsbureau geen onderscheid in, vertelt Meijer. Wel ligt vooral in expeditie en productie het percentage allochtonen wat hoger. En is het aanbod van vrouwen toegenomen op de arbeidsmarkt. ‘Zo hebben we sinds kort de allereerste vrouwelijk accountmanager in het glas.’ Ook besteedt Pilkington bewust nog meer aandacht aan het ouderenbeleid – een belangrijk gespreksonderwerp van de CAOonderhandelingen. Bij het werven van nieuwe, tijdelijke mensen in Maastricht besteden Plikington en Adecco de laatste tijd extra aandacht aan het vinden van de juiste gekwalificeerde en gemotiveerde mensen. ‘Pilkington wil een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven, en schenkt veel tijd en energie in de opleiding en training van haar medewerkers,’ vertelt Meijer. ‘Het huidige aanbod op de arbeidsmarkt is schaars.’ Daarom is ook de samenwerking met Adecco onlangs verbeterd. Op de schaal van het familiebedrijf heeft Berrie de Kruif van All-in Glas in Utrecht weer andere ervaringen. Zijn schadeherstelbedrijf met dertien medewerkers groeit gemiddeld met één nieuwe medewerker per jaar. Tot voor kort liet hij zijn monteurs daarvoor rondvraag doen, maar dat wordt de laatste tijd lastiger. ‘Het is vooral moeilijk om aan
goede mensen te komen. Dat is niet alleen een kwestie van scholing maar vooral van mentaliteit. De jonge generatie denkt: het zal mijn tijd wel duren.’ All-in Glas kent nauwelijks verloop dankzij het sociale aspect van het bedrijf, denkt De Kruif: ‘De korte lijnen, het feit dat ik zelf meewerk, dat we rekbaar zijn met uren.’ All-in werkt nooit met zzp’ers, daarvoor zijn de marges te klein. Volgens De Kruif moet een werkgever ook een beetje geluk hebben met zijn personeel. Dat heeft hij in elk geval wel: ‘Zij zijn onze beste ambassadeurs.’ Bram Cornelissen in Sittard opereert voor eenderde in het glas, voor de andere delen in de productie en plaatsing van kunststof en aluminium kozijnen. Momenteel heeft het bedrijf vier medewerkers buiten het echtpaar Cornelissen. Ze hebben één vacature, maar daar weten ze al iemand voor, vertelt mevrouw A. Cornelissen. ‘Langs de reguliere weg wordt het steeds lastiger om aan geschikte mensen te komen. We probeerden het al eens via een uitzendbureau, maar die mensen lieten we toch maar weer gaan. Via het bestaande personeel is toch vertrouwder.’ Het bedrijf kent vooralsnog geen verloop, wat mevrouw Cornelissen toeschrijft aan de grotere betrokkenheid en onderlinge verantwoordelijkheid van een klein bedrijf. De grote bouwers: imago herstellen Hoe pakken de grotere bouwbedrijven de personeelskrapte op? Leo Schellevis, lid Centrale Ondernemings Raad (COR) van Ballast Nedam: ‘Werknemers zoeken nu de krenten in de pap. De overheid heeft het vooral aan zichzelf te wijten dat bouwbedrijven minder populair worden als werkgever. Zij schaft allerlei secundaire arbeidsvoorwaarden af die werken in de bouw aantrekkelijker maakten, terwijl het toch een van de zwaarste beroepen blijft. Zie jij een stratenmaker tot zijn 65ste doorwerken?’ Om mensen binnen te halen en te houden profileert Ballast Nedam zich op universiteiten en hogescholen, biedt stageplekken, creëert een ‘Ballast-Nedamgevoel’ en voert een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Schellevis: ‘Zodra je de grenzen openstelt maak je de keuze voor werkgevers makkelijk: Polen zijn goedkoper. Maar stel dat hun opleidingsniveau gelijk is, je houdt toch problemen door de taal, met Arbo en met veiligheid. Zo wordt de markt voor de Nederlandse schoolverlater krapper. Je kunt scholing wel aantrekkelijker maken of reclame maken voor de branche, maar de bouw kent veel ups en downs. Als je begint in een periode dat het omlaag gaat, wordt het lastiger om je binnen te houden.’ Volgens Harold van Ekert, Arbocoördinator bij BAM Woningbouw is de sector bezig imagoschade te herstellen van de bouw, die nog als vies en zwaar bekend staat. ‘Laat zien dat je voor jongeren in hun eigen omgeving een goede werkgever kan zijn. Plaatselijke bekendheid is een must. BAM bestaat uit honderden regionale bedrijven van klein tot groot, vandaar onze aanwezigheid in de samenwerkingsverbanden met regionale opleidingscentra. We proberen jongeren duidelijk te maken dat je ook in de bouw op een goede manier kunt blijven werken, door veiligheid en goede arbeidsomstandigheden. En door iets extra’s te bieden in arbeidsvoorwaarden. Teveel uitbesteden maakt je te afhankelijk. Daarom hebben we nieuwe instroom hard nodig: jongeren én OostEuropeanen. Daarbij moeten we loonconcurrentie voorkómen en ervoor zorgen dat de CAO-bepalingen gelden voor iedereen op een bouwplaats. De branche poetste zijn imago flink op door de recente loonsverhoging van 3,5 procent.’
Ook Cor Blokland van Bouwbedrijf Mourik constateert de sterke concurrentie met andere sectoren. ‘Het is nu veel moeilijker om jongeren voor de opleiding te interesseren dan enige jaren terug. Bovendien haken velen al af voordat ze hun opleiding klaar hebben. Blijkbaar is een baan in de bouw niet de aantrekkelijkste optie.’ Volgens Blokland slaagt Mourik er toch aardig in jongeren te enthousiasmeren. Maar werkgevers die nu met personeelstekorten kampen, mogen zich dat deels zelf aanrekenen. ‘Werkgevers moeten ook in magere tijden wat meer zekerheid bieden, dan zou werken in de bouw aantrekkelijker worden.’ Vakmanschap in het vlakglas Terug naar het glas. Waarom heeft de vlakglasbranche nog geen scholingsprogram voor speciale groepen zoals vrouwen en minderheden? Theo van der Zwaan, directeur van het Kenniscentrum Glas en manager STOOV: ‘Onze branche kent geen officiële beroepsopleidingen met uitzondering van glaszetters, zie Glasservice IJsselstein. Er zijn vanuit de branche hierover nog geen vragen binnen gekomen. De kleinschaligheid van de glasbranche maakt dergelijke initiatieven erg lastig. Ook is de aandacht voor vaktechnische scholing structureel laag; vanuit de CAO bestaat er nog geen stimulans in die richting. Op al deze punten wijkt de vlakglasbranche af van de sector bouw.’ Ben van Dorssen, secretaris Glas Branche Organisatie (GBO), bevestigt dat het probleem van de arbeidskrapte in de glasbranche minder nijpend is dan voor de bouwsector als geheel. Als branchevereniging onderneemt GBO ook (nog) geen acties om specifieke doelgroepen voor het vlakglas te interesseren. Van Dorssen: ‘Bij onze bedrijven speelt vooral het gebrek aan het vereiste vakmanschap en de benodigde kennis. Glas is allang niet meer zo’n simpel product als het ooit was. Behalve de groeiende technische complexiteit van vlakglas komt er steeds meer regelgeving waarvoor kennis is vereist, bijvoorbeeld in de vorm van wettelijke normen waaraan het product en de verwerkingswijzen moeten voldoen. Mensen moeten meer opgeleid worden. We roepen de leden en de bedrijven onder de werkingssfeer van onze opleidingspoot STOOV, steeds weer op daaraan mee te doen. Gebruik op zijn minst die verplichte halve procent van de loonsom, zoals in de CAO staat, om je mensen op te leiden en bij te scholen. Zowel vaktechnisch als op andere gebieden. Niet iedereen doet dat helaas. Verder proberen we het product met al zijn mogelijkheden onder de aandacht te brengen van aannemers, architecten en andere gerelateerde partijen, zodat ook daar de kennis toeneemt. Het Kenniscentrum Glas hebben we opgericht met dit doel, namelijk de kennis rondom glas te vergroten en te verspreiden.’ Op de langere termijn, hoopt Van Dorssen, zal het glasvak al op het lager en middelbaar beroepsonderwijs aan bod komen. Maar dat is voorlopig toekomstmuziek. Intussen werkt ook de GBO aan de verbetering van het imago. ‘We hameren op meer aandacht voor arbo-omstandigheden, voor veiliger en gezonder werken, voor minder fysieke belasting. Neem als voorbeeld de recentelijk ingevoerde norm dat je maximaal 25 kilo mag tillen in. In goed overleg met de sociale partners willen we dat verder uitbouwen’, aldus Van Dorssen. Zzp’ers en kansen voor werknemers
In de wandelgangen is geregeld te horen dat zzp’ers juist worden ingehuurd omdat zij, als zelfstandig ondernemers, niet aan die tilnorm hoeven te voldoen en daarmee tijdwinst kunnen boeken. De zware concurrentie met andere onderaannemers wordt als reden opgevoerd: als anderen het ook doen, kunnen wij niet achterblijven. Hetzelfde valt te vrezen voor veel Oost-Europese werknemers. Zij lopen niet met een vertaling van de Arbo-wet op zak. Los van deze kanttekeningen, zitten er ook positieve kanten aan de personeelskrapte in de bouw. In maart verscheen het boek ’De toekomst werkt’ en daarin schetst TNO een optimistisch beeld. De arbeidsmarkt van de toekomst zou veel kansen bieden, voornamelijk aan werknemers. In 2020 is bijvoorbeeld driekwart van alle vrouwen aan het werk. Het toenemende aantal vrouwen op leidinggevende posities zal een vliegwieleffect hebben, verwacht TNO. Ook zullen leeftijdsfasebewust personeelsbeleid en investeren in de gezondheid van medewerkers toenemen. In hoeverre die TNOverwachtening voor de bouwsector gelden, moet de toekomst uitwijzen. Jac. Janssen [foto’s] Harry Beereboom, senior onderzoeker bij EIB: ‘De bouw kampt met een imagoprobleem.’ [uitreiking Glass Award 2006] Een manier om de aandacht te vestigen op glas als technisch hoogwaardig product is de tweejaarlijkse uitreiking van de Glass Award. [Bernsen] Hein Bernsen: ‘De branche reageert ook door meer te mechaniseren en te automatiseren.’ [Zwaan] Theo van der Zwaan: ‘De kleinschaligheid van de glasbranche maakt de opzet van speciale scholingsprograms erg lastig.’ [Dorssen] Ben van Dorssen: ‘Bij onze bedrijven speelt vooral het gebrek aan het vereiste vakmanschap en de benodigde kennis.’
[kader 1:] Cijfers CWI Cijfers van het Centrum Werk en Inkomen (CWI): - Eind 2006 telde de bouw ruim 18.000 niet-werkende werkzoekenden; hiervan is 11.000 laagopgeleid, 6.300 middelbaar opgeleid en 900 hoger opgeleid; in totaal werken circa 460.000 mensen in de bouw; 390.000 in loondienst en ± 70.000 als zelfstandige zonder personeel (zzp’er).
- De CWI-website www.werk.nl toont half maart 62.280 vacatures. Het zoekwoord ‘bouw’ geeft een kleine 16.000 hits, bijna een kwart van het totaal. - Bijna de helft van de niet-werkende werkzoekenden die bij het CWI staan ingeschreven, is 45 jaar of ouder. - Vrouwen profiteren minder van de dalende werkloosheid dan mannen, terwijl ze nog steeds minder betaald krijgen in vergelijkbare functies. - Nederland staat aan het begin van een economische opleving, maar kent nu al het grootste personeelstekort sinds 1970. Vorig jaar steeg het aantal vacatures naar 219.000. Naar verwachting stijgt dit in 2007 tot 254.000, waarmee dit personeelstekort het 37 jaar oude record zal evenaren. [kader 2:] Waar liggen de mogelijkheden voor werkgevers? - poets het imago op door betere arbeidsomstandigheden - schep meer leerbanen voor jongeren - ondersteun technische opleidingen en profileer je als werkgever - werf gericht onder allochtonen, vrouwen en mensen met een arbeidshandicap - zet een leeftijdsbewust personeelsbeleid op - zorg voor scholing en bijscholing medewerkers - laat deeltijdwerk geen belemmering zijn voor hogere functies - zet de vrees voor buitenlandse arbeidskrachten (en andere minderheden) overboord [kader 3:] Enquête USP: tekort bekwame vaklieden grootste bedreiging De bouwwereld ziet het tekort aan vaklieden – kwantitatief en zeker kwalitatief – als de grootste bedreiging van de groei in de komende jaren. Vacatures worden moeilijker vervulbaar en blijven langer openstaan, wat de economische groei kan belemmeren. De bouwwereld acht deze negatieve ontwikkeling het grootste gevaar voor de eigen sector. Dit blijkt uit recent onderzoek van USP Marketing Consultancy waarvoor 983 online enquêtes zijn afgenomen onder het bouwpanel (www.bouwpanel.nl). Met de uitstroom van veel werknemers van 55 jaar en ouder gaat de komende jaren veel kennis en ervaring verloren. Tegelijkertijd loopt de instroom van technische vmbo’ers en mbo’ers terug. Daarom ziet veertig procent van de respondenten het tekort aan vakmanschap als het grootste gevaar voor de bouw. De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) geeft de hoogste prioriteit aan het snel en adequaat opvullen van openstaande banen. Dit kan volgens de RWI met name door het aantrekken van werknemers uit het buitenland. Uitzendorganisatie Randstad werft ook al bouwvakkers in Duitsland. Werknemers uit Polen en zeven andere nieuwe EU-lidstaten kunnen bij ons al vanaf januari vrij aan de slag. Het kabinet neemt maatregelen om oneerlijke concurrentie te voorkomen. Zo krijgt de Arbeidsinspectie de bevoegdheid om ontduiking van het minimumloon direct te beboeten en gaan de Arbeidsinspectie en de Belastingdienst nauwer samenwerken om zwart werk aan te pakken.
Vijftien procent van de respondenten vindt de komst van Poolse bouwvakkers een gevaar voor de bouw. Door illegale arbeid te bestrijden en gelijke lonen te betalen, kan de instroom van werknemers uit nieuwe EU-landen echter ook bijdragen aan het terugdringen van het tekort aan bekwame vaklieden, vooral op de korte termijn. Voor de lange termijn zijn er meer structurele oplossingen nodig. Zo moet de belangstelling voor technische opleidingen weer gaan groeien in Nederland. Het aantal techniekstudenten op hbo- en wo-niveau groeit tussen 2005 en 2010 ietwat; het probleem zit in de afname van leerlingen voor technische vakken in het vmbo en het mbo.
