ABSTRAK

Artikel Pascasarjana Universitas Bung Hatta

KETAHANAN TENAGA KERJA JASA KONSULTANSI DENGAN MENGGUNAKAN SURVIVAL ANALYSIS Arwinsyah, Bahrul Anif, Nursyaifi Yulius Program Studi Teknik Sipil, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta e-mail : [email protected] ABSTRAK Tingginya tingkat turn over tenaga ahli jasa konsultansi dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan untuk berpindah yang dimiliki oleh anggota suatu organisasi (perusahaan). Turnover para tenaga ahli jasa konsultansi yang tinggi harus menjadi perhatian oleh perusahaan jasa konsultansi karena secara langsung maupun tidak langsung akan mengganggu pengelolaan perusahaan dan mengganggu kelancaran pelaksanaan pekerjaan yang akan menelan biaya tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh usia, kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja terhadap tingkat lamanya bekerja (ketahanan) tenaga ahli jasa konsultansi. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan metode penelitian kuantitatif dan pendekatan metode kualitatif dengan menggunakan kuesioner. Analisis yang digunakan adalah survival analysis. Responden penelitian ini yaitu para tenaga ahli jasa konsultansi yang bekerja pada perusahaan jasa konsultansi di propinsi Sumatera Barat. Penelitian dilaksanakan untuk mengetahui tingkat turnover tenaga ahli konsultansi. Dari angket yang telah disebar didapatkan hasil bahwa usia tenaga ahli tidak terlalu berpengaruh terhadap tingkat turnover. Sedangkan faktor kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja merupakan faktor yang berpengaruh terhadap tingkat turn over tenaga ahli. Kata Kunci : Ketahanan Kerja, Turnover, Survival Analysis. Abstract : The higher turnover rate profesional worker of consulting engineer services can be predicted from how much the desire to move which is owned by members of an organization (company). Turnover profesional worker of consulting engineer services should be a high concern by the consultancy engineering company due directly or indirectly to interfere with the management of the company and disrupt the smooth execution of the work which would prove costly. This study aims to determine the effect of age, leadership, work environment, job satisfaction on the level of work duration (endurance) profesional worker of consulting engineer services. The research method used is a quantitative approach to research methods and qualitative methods approach using questionnaires. The analysis used is survival analysis. Respondents of this study that the profesional worker of consulting engineer who worked on consultancy services company in the province of West Sumatra. The experiment was conducted to determine the turnover rate of profesional worker of consulting engineer. Of questionnaires that have been distributed showed that the age of profesional worker of consulting engineer does not significantly affect the rate of turnover. While the 1


factors of leadership, work environment and job satisfaction are factors that affect the turnover rate profesional worker of consulting engineer. Keywords : Work Endurance, Turnover, Survival Analysis

1.

PENDAHULUAN

Peranan Jasa Konsultansi sebagai salah satu pemegang peranan penting dalam pelaksanaan pembangunan nasional yang bertujuan untuk mencapai hasil pembangunan yang maksimum. Sebagai modal dasar jasa konsultansi adalah tenaga ahli perusahaan jasa konsultansi, serta kepercayaan yang diberikan oleh berbagai pihak dan mitra, baik dari pihak Pemerintah maupun BUMN/ Swasta dalam melaksanakan berbagai kegiatan/ usaha pembangunan. Daya saing dan kompetitif perusahaan jasa konsultansi dalam menunjang hasil kerja maksimal dalam kegiatan pembangunan, jasa konsultansi harus didukung oleh tenaga ahli dan personil– personil yang profesional dibidangnya yang akan terlibat pada pekerjaan pekerjaan baik yang diselenggarakan oleh pihak Pemerintah maupun pihak–pihak swasta lainnya diberbagai layanan jasa Konsultansi, sehingga dapat memberikan konstribusi yang lebih berarti. Perusahaan jasa konsultansi harus mampu menyediakan dan menyiapkan tenaga ahli dan personil yang profesional dibidangnya untuk dapat mengikuti dan memenangkan arus persaingan tersebut. Saat ini hampir sebahagian besar tenaga ahli dan personil yang bekerja pada jasa konsultansi di proyek konstruksi di Propinsi Sumatera Barat adalah tenaga tidak tetap yang bersifat free line, sehingga kontribusi tenaga ahli tersebut kurang maksimal. Kondisi ini

menunjukkan bahwa perusahaan jasa konsultansi masih lemah dalam beberapa hal, antara lain: manajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai, sebagai penyebab sering kalah dalam mengikuti persaingan dalam mendapatkan pekerjaan (Wawancara Ketua INKINDO Sumbar, 24 Maret 2014). Perusahaan jasa konsultansi yang mampu bertahan dalam menghadapi persaingan di dunia jasa konstruksi nasional bukan hanya perusahaan yang hanya mengandalkan keuangan perusahaan saja, perusahaan juga harus memiliki sumber daya manusia. Sebuah perusahaan agar dapat mempertahankan daya saingnya, harus memperhatikan 2 (dua) faktor penting yaitu faktor personil (SDM) dan teknologi. Salah satu persoalan umum yang selalu dihadapai para pengusaha jasa konsultansi adalah sulit mengikat tenaga ahli konstruksi dalam kontrak (karyawan tetap) karena kekhawatiran dan tidak ada jaminan selalu ada proyek, selain itu tenaga kerja konstruksi juga ingin bekerja free line dan ada pekerjaan lainnya guna menambah pendapatan mereka. Dilain sisi juga karena dinamika yang tinggi di pekerjaan jasa konsultansi membuat para pekerja mudah mengalami kejenuhan “Turnover’ para pekerja yang tinggi sudah menjadi perhatian perusahaan jasa konsultansi karena secara langsung maupun tidak langsung akan 2


mengganggu pengelolaan perusahaan dan mengganggu kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Penyebab “Turnover” para tenaga ahli konsultansi disebabkan oleh berbagi faktor, baik faktor-faktor dari perusahaan jasa konsultansi maupun dari faktor-faktor tenaga ahli konsultansi itu sendiri 2. LANDASAN TEORI 2.1 Jasa Konsultansi Jasa Konsultansi adalah seseorang atau badan usaha yang melayani jasa konsultan berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku, serta menjalankan usaha yang tidak bertentangan dengan etika dan tata laku profesi, memiliki keahlian dan pengalaman. Tenaga ahli jasa konsultansi adalah perorangan atau kumpulan orang yang terhimpun dalam suatu usaha jasa konsultansi dengan memberikan jasa berupa nasehat, opini, pandangan, pertimbangan, informasi, saran, rekomendasi, mencari dan menemukan jalan keluar pemecahan masalah, berdasarkan keunggulan, keahlian, dan kompetensi profesionalnya yang standar, bermutu, lengkap, sahih dan dapat dipercaya (reliabel) kepada pihak yang memerlukan, dengan sikap dan cara yang jujur, berintegritas, independen, imparsial serta mematuhi dan tunduk pada prinsip prinsip kode etik dan tata laku profesional (AD/ART INKINDO, 2007).

pekerjaan lain (Suwandi, dan Nur Indriantoro 1999). Menurut (Lum, et.al, 1998) menyatakan “turnover intentions” adalah keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenan dengan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untu keluar dan mencari pekerjaan lain. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa “turnover intentions” pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.

2.2 “Turnover Intention” jasa Konsultansi

Intensi “turnover” merupakan hasil (outcome) yang ditunjukkan oleh individu dalam perusahaan berupa perilaku sebagai akibat dari adanya ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan atas pekerjaan yang mereka lakukan (Hughes,et.al. 2010). mengungkapkan ada tiga faktor seorang karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari sebuah perusahaan. Pertama, adanya anggapan dari individu-individu yang telah berada pada posisi terbaik bahwa mereka tidak akan lama lagi berada pada posisi tersebut, kedua, menurunnya kapabilitas dan tingkat kesuksesan karyawan karena penambahan beban kerja yang diberikan sebagai akibat dari pelaksanaan “downsizing”, serta ketiga, bagi organisasi yang melaksanakan perampingan struktur organisasi sangat sulit dari segi waktu atau tertundanya proses perekrutan karyawan baru yang dibutuhkan untuk memperbaiki eksistensi keberlangsungan hidup perusahaan.

“Turnover intention” diartikan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif

Berbagai studi telah menunjukkan bahwa keinginan berpindah merupakan variabel yang paling berhubungan dan 3


lebih banyak menerangkan perilaku “turn over”. Tingkat “turnover” adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari organisasi (Heneman III dan Judge 2003). 1. Pengaruh Usia Usia merupakan salah satu faktor demografi yang mempengaruhi diferensiasi tenaga kerja dalam sikap dan perilaku (Rhodes 1983). Hubungan antara usia dengan kinerja menjadi isu penting yang semakin meningkat selama dekade yang akan datang (Robbins 2002). (Maier 1971) mengemukakan pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua. Penelitian - penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan “turnover intention” dengan arah hubungan negatif, artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah “turnover intention”nya (Mobley 1986). Hal ini disebabkan pekerja yang lebih tua enggan berpindahpindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja, dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar. 2. Pengaruh Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias (David dan Newstrom 1999). Seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi para

bawahannya untuk bertindak sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. Pemimpin harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya. Kepemimpinan yang efektif bisa membantu organisasi untuk bisa bertahan dalam situasi ketidakpastian di masa datang (Katz and Khan 1978; Koh et al. 1995; Mowday et al. 1982). Seorang pemimpin yang efektif harus tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis kekuatan dan kelemahan sumber daya manusianya, sehingga mampu memaksimalkan kinerja organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat. Begitu pentingnya peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi menjadi fokus yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. (Bass 1990) menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin sering kali dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. (Schein 1992), (Nahavandi & Malekzadeh 1993) serta (Kouzes & Posner 1987) juga menyatakan bahwa pimpinan mempunyai pengaruh besar terhadap keberhasilan organisasi. (Porter 1996) dalam (Sunarsih 2001). (Green Berg dan Baron 2000) dalam (Sunarsih 2001) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu unsur kunci dalam keefektifan organisasi. Kinerja pegawai tidak lepas dari peran pemimpinnya. menurut (Bass 1990), peran kepemimpinan atasan dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang optimal dilakukan melalui lima cara, yaitu : (1) pemimpin mengklarifikasi apa yang 4


diharapkan dari karyawannya, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka, (2) pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut, (3) pemimpin mengemukakan criteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif, (4) pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran, dan (5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai. Kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen, yaitu pemimpin itu sendiri, bawahan, serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan. Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi (Gary Yukl 1998). Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan perhatian sungguhsungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan seluruh potensi karyawan di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas organisasi dan peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi. 3. Pengaruh Lingkungan Kerja Menurut Mardiana (2005) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Menurut Nitisemito (2001) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Lingkungan kerja mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. 4.

Pengaruh Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sebagai konsep praktis yang sangat penting, karena merupakan dampak dari keefektifan kinerja dan kesuksesan dalam bekerja, sementara kepuasan yang rendah pada organisasi adalah sebagai rangkaian penurunan moral organisasi dan meningkatnya absensi. (David dan Newstrom 1999) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja. (David dan Newton 1999) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai seperangkat peraturan yang menyangkut tentang perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan berhubungan dengan pekerjaan mereka. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Pegawai yang bergabung dalam suatu organisasi akan membawa keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja sehingga kepuasan kerja 5


menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul berkaitan dengan pekerjaan yang disediakan sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja yang bersifat dinamik (Tett dan Meyer 1993). “Turnover” tenaga kerja berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (Mathi et. al. 2001). Faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan sekerja yang mendukung, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan (Robbins 2002).

3. METODE PENELITIAN 3.1 Instrumen Pengumpulan Data Dalam metode penelitian akan dibahas pemilihan strategi penelitian dengan cara pendekatan penelitian dan proses penelitian. Dalam pembahasan mengenai proses penelitian, penulis akan membahas tentang identifikasi variabel, pemilihan instrument penelitian yang digunakan, criteria pengumpulan data dan analisa yang digunakan dalam analis data. Adapun urutan penggunaan instrument penelitian dan strategi pengumpulan data dapat dijabarkan dalam gambar dibawah ini :

Pengumpulan data merupakan bagian terpenting dalam penelitian karena kesimpulan hasil penelitian tergantung pada data yang terkumpul. Hal ini dilakukan untuk menyediakan data untuk dapat dianalisa. Metode pengumpulan data dan cara penilaian yang dilakukan ialah studi literatur dan wawancara. Identifikasi variabel input yang mempengaruhi ketahanan tenaga ahli jasa konsultansi dan tingginya tingkat “turnover” dari studi literatur, penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, dimana variabel input berjumlah 38 variabel, dan sekaligus untuk dijadikan item pertanyaan dalam Kuesioner. Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner untuk mengukur variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja dengan pemberian skor :  Untuk jawaban Sangat Setuju, diberi skor 5.  Untuk jawaban Setuju, diberi skor 4. 6


 Untuk jawaban Netral/ Ragu- ragu, diberi skor 3.  Untuk jawaban Tidak Setuju, diberi skor 2.  Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju, diberi skor 1. Responden dalam penelitian ini adalah individu yang berpengalaman sebagai tenaga ahli jasa konsultansi. Penelitian ini mengambil data pada tenaga ahli jasa konsultansi yang bekerja pada beberapa perusahaan jasa konsultansi swasta nasional dibawah naungan INKINDO Propinsi Sumatera Barat. Responden pada penelitian ini adalah tenaga ahli konsultansi dengan jumlah sampel sebanyak 70 orang dan waktu penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Mei 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Sebelum kuesioner disebarkan dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner sudah tepat dan handal untuk mengukur variabel penelitian. Sebelum penyebaran kuesioner dilakukan, maka dari tabel diatas terlebih dahulu divalidasi ke para pakar, bahwa dari 38 variabel tersebut diatas para pakar setuju bahwa variabel tersebut merupakan faktor-faktor penyebab tenaga ahli dan personil jasa konsultansi yang bersipat free line dan tinggi tingkat turnover.

dengan menggunakan program Microsoft Excel dan SPSS 15.0 for Windows, dan akan disajikan dalam bentuk kalimat, tabel, serta grafik. SPSS ini adalah suatu program computer statistic yang mampu memproses data statistik secara cepat dan tepat, menjadikan berbagai output yang dikehendaki para pengambil keputusan. Ada berbagai macam windows yang dapat ditampilkan dalam SPSS. Pada window data editor terdapat dua bagian, yaitu data view dan variabel view (Santoso 1999). Penjelasan proses statistik dengan SPSS adalah sebagai berikut : a. Data yang akan diproses dimasukkan lewat menu data editor yang otomatis muncul dilaya saat SPSS dijalankan b. Data yang telah diinput kemudian diproses lewat menu data editor. Hasil pengolahan data muncul dilaya (window) yang lain dari SPSS yaitu viewer, output SPSS bisa berupa teks/tulisan, tabel atau grafik.SPSS (Statistical Product and Service Solutions) merupakan software statistik yang pada awalnya digunakan untuk riset dibidang sosial (SPSS saat itu adalah singkatan dari Statistical Package for the Social Science).

3.2 Instrumen Pengolahan Data Merupakan serangkaian operasi atas informasi yang direncanakan guna mencapai tujuan atau hasil yang diinginkan. Analisa data dilakukan dengan cara kuantitatif, yaitu hasil survey berupa kuisioner dari responden diolah

4. HASIL DAN PEMBAHASAN Pada analisa hasil dan pembahasan akan dijelaskan tentang mekanisme pengumpulan data dan proses analisa data yang terkumpul pada setiap tahap, yang 7


dimulai dengan pengumpulan kuesioner. Sesuai dengan sampel yang telah ditentukan, disebar kuesioner kepada 70 tenaga ahli konsultan yang dijadikan sebagai responden. Sebelum data survey lapangan dianalisis menggunakan Survival Analisis, maka terlebih dahulu data tersebut diverifikasi dan diuji instrument. Tujuan dari dilakukannya verifikasi adalah untuk mengetahui kelengkapan data, sehingga data dapat disimpulkan dapat atau tidak dilanjutkan ketahap analisis. Berdasarkan hasil verifikasi data dari jumlah responden pada penelitian ini dari 70 responden yang diberikan angket, setelah diperiksa angket yang dikembalikan sebanyak 60 angket (85.71%) dan dapat diolah lebih lanjut. 4.1 Uji Instrumen Uji instrumen penelitian dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas data penelitian. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 Jika nilai alpha > 0,7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability) sementara jika alpha > 0,80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten secara internal karena memiliki reliabilitas yang kuat. Validitas Instrumen Penelitian Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin dukur. Validitas instrumen dihitung

menggunakan analisis statistik point biserial correlation, dengan cara mengkorelasikan antara skor setiap butir instrumen dengan skor total setiap subjek. Hasil perhitungan uji validitas 38 item pernyataan, diperoleh korelasi butirbutir pernyataan yang memenuhi persyaratan untuk dianalisis sebagai data penelitian, adalah pernyataan yang mempunyai korelasi (r) > 0.349 pada taraf signifikansi α 0.05, sedangkan pernyataan yang mempunyai korelasi < 0.349, tidak digunakan dalam analisis data penelitian Berdasarkan analisis Validasi instrumen dengan menggunakan program statistik SPSS for Window diperoleh butir pernyataan yang dapat digunakan sebanyak 38 butir, dimana tidak ditemukan adanya item dengan r < 0.349). Reliabilitas Instrumen Penelitian Untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan koefisien Cronbach Alpha. Dari hasil analisa SPSS telah didapatkan koefisien Cronbach Alpha sebesar 0,956. Dari hasil analisa tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan memenuhi standar minimum reliabilitas instrumen (>0,6), dan dapat dilanjutkan untuk dianalisa. Dari data hasil penelitian didapatkan bahwa seluruh item pernyataan dari angket memenuhi syarat reabilitas dan validitas. Dari hasil analisa statistic SPSS for Windows dapat disimpulkan memberikan hasil relatif sama pada saat dilakukan pengukuran kembali pada obyek yang berlainan pada waktu yang berbeda atau memberikan hasil yang tetap dan jawaban terhadap pernyataan

8


adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. 4.2 Survival Analysis 1. Lama Bekerja berdasarkan Variabel Usia Berdasarkan variabel usia ketahanan lama bekerja (gambar 1) kelompok tenaga kerja yang berusia 31 - 40 tahun dan 41 – 60 tahun secara umum memiliki ketahanan kerja lebih tinggi dibandingkan kelompok tenaga kerja yang berusia 21 30 tahun. Sedangkan pada (gambar 2) menjelaskan bahwa kelompok tenaga kerja usia 21 - 30 tahun memiliki peluang kegagalan kerja yang lebih cepat dibandingkan kelompok tenaga kerja lainnya. Berdasarkan hasil analisis lifetime Keplan-Meier kelompok tenaga kerja usia di bawah 21 - 30 tahun ratarata dapat bertahan di proyek selama 1,97 tahun, sedangkan kelompok usia 31 - 40 tahun rata-rata bertahan selama 2,33 tahun, dan kelompok usia 40 - 60 tahun dapat bertahan selama 2,87 tahun.

Senada dengan yang di ungkapkan oleh Maier mengemukakan pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi dari pada pekerja-pekerja yang lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan turnover intention dengan arah hubungan negatif, artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah turnover intentionnya. Hal ini disebabkan pekerja yang lebih tua enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja, dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun ada peluang gaji dan fasilitasnya lebih besar. Walaupun setelah diuji secara Survival Analisis dengan program statistic SPSS For Windows perbedaan ini tidak cukup signifikan atau tidak terlalu berarti. Dapat disimpulkan bahwa faktor usia bukan menjadi faktor utama yang menyebabkan penurunan ataupun peningkatan ketahanan kerja tenaga ahli konsultan yang diteliti. 2. Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Kepemimpinan

Gambar. 1 Fungsi Ketahanan Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Usia

Gambar. 2 Fungsi Hazard Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Usia

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan didapatkan bahwa peningkatan usia dari tenaga ahli konsultan berbanding lurus dengan ketahanan kerjanya. Dimana semakin bertambah usia dari tenaga ahli konsultansi maka semakin tinggi pula ketahanan kerjanya.

Berdasarkan variabel kepemimpinan kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan yang sangat baik memiliki ketahanan kerja lebih tinggi dibandingkan kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan yang baik maupun yang cukup baik. Pada gambar (4) kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan yang sangat baik memiliki peluang kegagalan kerja yang lebih rendah dibandingkan kelompok kepemimpinan lainnya. Sedangkan hasil analisis lifetime Keplan9


Meier kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan baik dapat bertahan di perusahaan rata-rata 2,711 tahun, sedangkan kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan sangat baik rata-rata dapat bertahan selama 4,667 tahun, dan kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan yang netral dapat bertahan selama lebih dari 1,881 tahun.

Gambar.3 Fungsi Ketahanan Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Kepemimpinan

Gambar.4 Fungsi Hazard Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Kepemimpinan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan didapatkan bahwa peningkatan nilai kepemimpinan yang dirasakan tenaga ahli konsultan dalam suatu perusahaan berbanding lurus dengan ketahanan kerjanya. Dimana semakin bertambah baik penilaian tenaga ahli terhadap kepemimpinan organisai atau perusahaan dari tenaga ahli konsultansi maka semakin tinggi pula ketahanan kerjanya. Pada faktor kepemimpinan, pertanyaan yang memberikan hasil paling rendah pada penghargaan pada prestasi kerja dan ketanggapan pemimpin dalam mendengarkan ide-ide. Namun demikian pertanyaan faktor kepemimpinan dalam perusahaan secara umum tenaga ahli memberikan pendapat yang baik. Pemimpin yang efektif mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar,

rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi. Hal ini didukung pula dengan data statistik kelompok tenaga kerja dengan kepemimpinan sangat baik rata-rata dapat bertahan selama 4,667 tahun, ini menunjukan kelompok tenaga ahli dengan kepemimpinan yang baik memiliki komitmen yang tinggi sehingga membuat mereka loyal terhadap perusahaannya. Gaya kepemimpinan secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja melalui kecermatannya dalam menciptakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang menarik, pelimpahan tanggung jawab serta penerapan peraturan dengan baik. Maka dari itu, pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Gaya kepemimpinan menjadi faktor penting yang mempengaruhi perilaku kerja seperti kepuasan, kinerja dan turn over karyawan 3. Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja Berdasarkan variabel lingkungan kerja (gambar 5) kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang baik secara umum memiliki ketahanan kerja lebih tinggi dibandingkan kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang cukup baik. Pada gambar 6 menjelaskan bahwa kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang sangat baik memiliki peluang kegagalan kerja yang lebih rendah dibandingkan kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang lainnya. Hasil analisis lifetime Keplan-Meier untuk kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja sangat 10


baik dapat bertahan di perusahaan ratarata 3,35 tahun, sedangkan kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang cukup baik rata-rata dapat bertahan selama 2,68 tahun. Pada kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang netral rata-rata dapat bertahan selama 2,022 tahun, sedangkan kelompok tenaga kerja dengan lingkungan kerja yang tidak baik rata-rata dapat bertahan selama 0,7 tahun.

Gambar. 5 Fungsi Ketahanan Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja

Gambar. 6 Fungsi Hazard Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan didapatkan bahwa peningkatan lingkungan kerja yang dirasakan tenaga ahli konsultan dalam suatu perusahaan berbanding lurus dengan ketahanan kerjanya. Dimana semakin bertambah baik penilaian tenaga ahli terhadap lingkunga kerja dari tenaga ahli konsultansi maka semakin tinggi pula ketahanan kerjanya. Pada faktor lingkungan kerja, pertanyaan yang memberikan hasil paling rendah pada pemberian bonus terhadap tenaga ahli dan pekerjaan yang berprestasi. Namun demikian pertanyaan faktor lingkungan kerja dalam perusahaan secara umum tenaga ahli memberikan pendapat yang baik. Fasilitas Kerja, Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja, ruang

kerja pengap, fentilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas. Dalam faktor ini secara umum berpendapat bahwa sudah baiknya ketersediaan fasilitas untuk bekerja dan sudah jelasnya prosedur dan pembagian pekerjaan pada perusahaan jasa konsultansi tempat mereka bernaung 2). Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan kerja. Ini merupakan poin yang masih memberikan penilaian minus dari para tenaga ahli. 3). Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil. Dari pendapat para tenaga ahli, hubungan kerja antar individu maupun dalam kelompok cukup berjalan dengan baik. 4. Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Kepuasan Kerja Berdasarkan Variabel kepuasan kerja (gambar 7) kelompok tenaga kerja dengan kepuasan kerja yang sangat baik secara umum memiliki ketahanan kerja lebih tinggi dibandingkan kelompok tenaga kerja dengan ketahanan lama bekerja kelompok tenaga kerja yang lain. Kelompok tenaga kerja dengan kepuasan kerja yang kurang memiliki peluang kegagalan kerja yang lebih cepat dibandingkan kelompok tenaga kerja lainnya. Hasil analisis lifetime KeplanMeier kelompok tenaga kerja dengan kepuasan kerja sangat baik dapat bertahan di perusahaan rata-rata 3,469 tahun, sedangkan kelompok tenaga kerja dengan kepuasan kerja yang cukup baik 11


rata-rata dapat bertahan selama 2,848 tahun,dan untuk kelompok tenaga kerja dengan kepuasan kerja yang kurang baik rata-rata dapat bertahan selama 2,333 tahun.

Gambar. 7 Fungsi Ketahanan Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Kepuasan Kerja

Gambar. 8 Fungsi Hazard Lama Bekerja Berdasarkan Variabel Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan didapatkan bahwa peningkatan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan tenaga ahli konsultan dalam suatu perusahaan berbanding lurus dengan ketahanan kerjanya. Dimana semakin bertambah baik penilaian tenaga ahli terhadap tingkat kepuasan kerja dari tenaga ahli konsultansi maka semakin tinggi pula ketahanan kerjanya. Pada faktor kepuasan kerja, pertanyaan yang memberikan hasil paling rendah pada jaminan promosi terhadap tenaga ahli yang konsisten berprestasi. Namun demikian pertanyaan faktor kepuasan kerja dalam perusahaan secara umum tenaga ahli memberikan pendapat yang baik. Ketidakpuasan kerja yang berpengaruh terhadap derajat turnover seseorang memilik beberapa aspek. Diantara aspek-aspek tesebut adalah ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan

Kepuasan kerja pada daasarnya bersifat individual, dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan system nilai yang dianutnya. Semakin banyak aapekaspek atau nilai-nilai dalam perusahaan sejalan dengan system nilai yang dianutnya maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakannya. Hal ini sejalan dengan discrepancy theory yang menyatakan kepuasan kerja dapat tercapai bila tidak adan perbedaan anatara apa yang seharunya ada (harapan, kebutuhan dan nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya. Ketidakpuasan kerja yang berpengaruh terhadap derajat turnover seseorang memilik beberapa aspek. Diantara aspek-aspek tesebut adalah ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan Kepuasan kerja pada daasarnya bersifat individual, dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan system nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspekaspek atau nilai-nilai dalam perusahaan sejalan dengan system nilai yang dianutnya maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakannya. Hal ini sejalan dengan discrepancy theory yang menyatakan kepuasan kerja dapat tercapai bila tidak adan perbedaan anatara apa yang seharunya ada (harapan, kebutuhan dan nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya. 5. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Dari hasil pengolahan data penelitian yang telah dilakukan terhadap ketahanan 12


tenaga kerja jasa konsultansi dengan menggunakan survival analysis di Propinsi Sumatera Barat, dapat disimpulkan : Faktor-faktor yang mempengaruhi “turnover” dan tingkat lamanya bekerja (ketahanan) tenaga ahli jasa konsultansi adalah : i. Faktor kepemimpinasn (Leadership), ii. Faktor lingkungan kerja dan iii. Faktor kepuasan kerja ;  Fasilitas Kerja,  Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan kerja. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian hasil kerja

kualitas, jadwal dan biaya yang sudah direncanakan. 2. Diharapkan ada penelitian yang lain dengan menggunakan metoda penelitian yang berbeda untuk lebih mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pelaksanaan proyek konstruksi.

DAFTAR PUSTAKA Abrar Husen, ”Manajemen Proyek, Perencanaan, Penjadwalan, & Pengendalian Proyek”, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2008. Davis, Keith and W. Newstrom.(1999). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh. Terjemahan.Jakarta:Erlangga. Furqon, Statistika Terapan Untuk Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung, 1997 Hadi

5.2 Saran 1. Dengan telah diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi “turnover” dan tingkat lamanya bekerja (ketahanan) tenaga ahli jasa konsultansi, diharapkan kepada semua pihak yang terlibat dalam pelaksanaan proyek konstruksi di Propinsi Sumatera Barat ke depan agar lebih memperhatikan penyebab “turnover” dan tingkat lamanya bekerja (ketahanan) tenaga ahli jasa konsultansi tersebut diatas, sehingga tenaga kerja jasa konsultansi di propinsi Sumatera Barat dapat menjadi tenaga kerja tetap dan diikat kontrak, sehingga pelaksanaan proyek dapat selesai sesuai dengan mutu dan

Sutrisno (1993). Statistik Pendidikan II Yogjakarta. Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM

Hughes LW, Avey JB, Nixon DR 2010. Relationship between leadership and followers quitting intentions and job search behaviour. Journal of Leadership and Organisational Studies, 20: 1-12 Imam

Soeharto Iman, 1995. Manajemen Proyek dari Konseptual sampai Operasional, Erlangga, Jakarta

Istimawan Dipohusodo, Manajemen Proyek dan Konstruksi Jilid 1 dan 2, Kanisius, Yogyakarta, 1996. 13


Katz, Daniel dan Robert Kahn (1978). The Social Psychology of Organization, 2nd Edition. New York: Wiley Koh, W.L, Steers, R.M., & Terborg, J.R. 1995. The Effects of Transformational Leadership on Teacher Attitude and Students Performance in Singapore. Journal of Organizational Behaivior Kouzes, J.M. & Posner, B.Z. (1997). Leadership Practices Inventory – Individual Contributor (LPIIC). Observer Response Sheet. San Frnsisco, CA: JosseyBass/Pfeiffer Lufri 1999. Metode Penelitian Jakarta. Rajawali Maier, N, R, F.(1971). Psychology in Industry. Cambridge: The Riverside Press Mardiana, Tri., 2004, “ Pengaruh Karaketristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Pengalaman Kerja Terhadap Komitmen Organisasi”, Telaah Bisnis ,Vol. 5 No. 2, hal 175-192 Mathis, Robert.L, & John Jackson.(2001).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT. Salemba Empat Mobley,W.H.(1986).Pergantian karyawan Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Terjemahan Jakarta:PT Pustaka Binaman Pressindo Mowday, R. T., Porter, L. M., & Steers, R. M. (1982). Employee-organizational

linkage. New York: Academic Press M.Sopiyudin Dahlan.(2009).Analisis Survival.Jakarta:Sagung Seto Nahavandi, A. Malekzadeh, A.R. 1993. “Organizational Culture in the Management of Mergers.”. Westport, CT: Quorum Books Nitisemitro, Alex.S. 2001. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Riduwan (2003). Metode Penelitian. Jakarta, Balai Pustaka Rita Andini.(2006). Analisa Pengaruh Peran kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan,Tesis tidak di terbitkan Universitas Diponegoro Semarang Rivai, Harif, A. (2001). Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi keluar.Tesis,Universitas Gajah Mada Yogyakarta Robbins, Stephen, P. (2002). PrinsipPrinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima (Terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga Rhodes,

S.R.(1983). Age-related differences in work attitudes and behavior: a revies and conceptual analysi psychological bulletin, Maret 1983

14


Santoso, S,Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi 15. Gramedia , Jakarta 2002. Schein, E. 1992. Organizational Culture and Leadership. 2nd Ed. Jossey-Bass Publishers. San Fransisco. Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Refika Aditama, Bandung Singarimbun K Efendi S, (2000 Metode Penelitian Survey, PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta Sunjoyo, dan Harsono.(2003).Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komintmen Organisasional Terhadap Turnover Intention, Sosiohumanika, 16A(1), Januari 2003

3, pp. 235–282). Greenwich, CT: JAI Press. Tett, R.T and Meyer J.P.(1993), Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover intention and Turnover. Personnel Psychology. 46: 259-293 Wulfram

I. Ervianto, Manajemen Proyek Konstruksi (Edisi Revisi), Penerbit Andi, Yogyakarta, 2005.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta, CV. Sunarsih,

2001, Kepemimpinan Transformasional Dalam Era Perubahan Organisasi, Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol 5 No. 2, Desember 2001.

Suwandi, dan Nur Indriantoro.(1999). Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Steers, R.M., & Mowday, R.T. (1981). Employee turnover and postdecision justification. In L.L. Cummings & B.M. Staw (Eds.), Research in organizational behavior (Vol. 15

xvi

ABSTRAK

Recommend Documents