Abstrak

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI PADA PNS GEN Y DITJEN PAJAK TERHADAP INTENTION TO LEAVE DENGAN VARIABEL MODERASI PARTISIPASI DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN WORK EFFORT Bobby Indra Lesmana1, Nayunda Andhika Sari2 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia, Depok, 16424 Indonesia E-mail: [email protected], [email protected]

Abstrak Skripsi ini membahas tentang pengaruh komitmen terhadap organisasi pada gen Y PNS Ditjen Pajak terhadap intention to leave dengan variabel moderasi partisipasi dalam pengambilan keputusan dan work effort. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode regresi berganda. Hasil penelitian menjelaskan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara continuance commitment dan normative commitment terhadap intention to leave pada kelompok pegawai gen Y. Peneliti menyarankan bahwa perlunya melibatkan para pegawai gen Y dalam pengambilan keputusan meskipun usia mereka masih muda dan pengalaman kerja masih sedikit, hal ini salah satu cara untuk meningkatkan affective commitment mereka terhadap organisasi. Kata kunci: Gen Y, Komitmen terhadap Organisasi, Intention to Leave, Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan dan Work Effort. Analysis Effect of The Organizational Commitment of Gen Y PNS of Directorat General of Tax with Intention to Leave Moderated by Variable: Participation in Decision Making and Work Eeffort Abstract The focus of this study is to examine the effect of the organizational commitment of gen y PNS of Directorat General of Tax with intention to leave moderated by participation in decision making and work effort. Method of analysis is quantitative and double regression. This study finds that continuance commitment and normative commitment negatively and significantly effect to intention to leave for gen Y group. The researcher suggest that gen Y has to be involved in organization decision making, to improve their affective commitment to organization while they are young and have little experience Key words: Gen Y, Organizational Commitment, Intention to Leave, Participation in Decision Making, and Work Effort.

1

UNIVERSITAS INDONESIA

Analisis Pengaruh..., Bobby Indra Lesmana, FE UI, 2014

2

Pendahuluan Menurut Robbin (2009) keputusan untuk meninggalkan pekerjaan dipicu antara lain karena kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang pekerjaan alternatif, dan lamanya masa jabatan. Menurut Wan, et al (2010) bahwa keinginan keluar dari pekerjaan erat kaitannya dengan komitmen terhadap organisasi. Menurut Allen dan Meyer (1990) (dalam Wan, 2010) komitmen terhadap organisasi memiliki tiga dimensi. Pertama, affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Menarik minat para talent dan mempertahankan para talent khususnya Gen Y menjadi isu penting dalam strategi perusahaan (Adryanto, 2014). Menurut Stone (2011) mempertahankan gen Y adalah melalui menghindari pekerjaan rutinitas (work variety), mendukung kebebasan mereka (supportive management) dan sistem promosi yang cepat (fast promotion). Oleh karena itu, peneliti mencoba untuk mencari tahu komitmen Gen Y terhadap organisasinya dengan keinginan untuk keluar dari pekerjaan yang dimoderasi variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan dan kerja keras (work effort) di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak. Tinjauan Teoritis Gen Y Menurut Stone (2011) Generasi ini adalah mereka yang lahir setelah tahun 1980. Menurut Shcullery (2013) bahwa kebanyakan peneliti sepakat bahwa tahun 1980-1981 adalah awal mula kelahiran generasi Y. Menurut Stone (2011) generasi ini adalah sosok pragmatis, memiliki kemampuan belajar cepat, kritis, wirausahawan, tingkat sosial tinggi dan menjadi tulang punggung organisasi serta melek informasi dan teknologi. Menurut Stone (2011) mempertahankan Gen Y adalah melalui menghindari pekerjaan rutinitas (work variety), mendukung kebebasan mereka (supportive management) dan sistem promosi yang cepat (fast promotion). Komitmen Terhadap Organisasi Menurut robbins (2009), komitmen terhadap organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dalam menjelaskan konsep komitmen terhadap organisasi, penulis merujuk pada model yang dikembangkan oleh Allen



3

and Meyer (1990) dalam Wan (2010) dimana komitmen terhadap organisasi terdiri dari 3 dimensi, diantaranya: 1. Affective Commitment. Komitmen pegawai terhadap organisasi dilihat dari sejauh mana pegawai merasa terikat, mengenali dan melibatkan aspek emosi terhadap organisasi (emotional attachment). Affective commitment menunjukkan rasa memiliki dan rasa keterikatan antara individu terhadap organisasi, dan biasanya

berkaitan dengan karakteristik individu, struktur

organisasi dan pengalaman kerja. Misalnya gaji, supervisi, role clarity dan skill variety. 2. Continuance Commitment Komitmen pegawai terhadap organisasi sangat tergantung bagaimana karyawan mengukur keuntungan dan kerugian yang akan ia dapatkan jika memutuskan untuk keluar dari organisasi. 3. Normative Commitment Komitmen pegawai dilihat dari sejauh mana karyawan merasa berkewajiban untuk tetap tinggal di perusahaan. Hal ini berkaitan dengan pengalaman sosial dan benefit yang mereka terima dari perusahaan, sehingga menghasilkan kepercayaan bahwa setia terhadap perusahaan adalah pantas untuk dilakukan. Intention To Leave Intention to leave merupakan sikap individu untuk menarik diri dari organisasi (Sinem dalam Robbin, 2009). Intention to leave memiliki hubungan negatif dan signifikan terhadap kepuasan dan komitmen terhadap organisasi. Kehilangan orang-orang terbaik akan menjadi bencana bagi produktivitas, semangat kerja tim dan stabilitas organisasi. Kehilangan karyawan dengan kinerja rendah sekalipun juga akan mengganggu proses bisnis organisasi. Sedikitnya ada 3 kompenen biaya terkait pegawai yang keluar (O-Connel and Kung, 2007) diantaranya: 1. Biaya untuk merekrut pegawai baru dan biaya-biaya lain terkait pelatihan dan pengembangan pegawai baru tersebut. 2. Menurunnya produktivitas yang berakibat pada kerugian pada organisasi karena kosongnya posisi yang ditinggalkan oleh pegawai yang keluar. 3. Pegawai baru yang telah mendapatkan training program juga belum tentu dapat berkontribusi langsung layaknya pegawai yang keluar.



4

Paritisipasi Dalam Pengambilan Keputusan Robbin (2009) menegaskan bahwa keterlibatan pekerjaan mengukur sejauh mana karyawan secara psikologi memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Work Effort Menurut Morris (2009) work efforts sangat berperan penting terhadap kinerja individu dan menunjang efektivitas dan efisiensi organisasi. Menurut Morris (2009), work effort terdiri atas 3 dimensi yaitu time, intensity dan direction. Sedangkan menurut Brown and Leigh (1990) dalam Wan (2010) work effort terdiri atas dua dimensi yaitu time commitment dan work intensity. a. Time commitment berkaitan dengan lamanya waktu yang dihabiskan pegawai untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya. b. Work intensity berkaitan dengan kapasitas karyawan dalam bekerja. Untuk lebih mudah dalam pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini, berikut disajikan dalam gambar di bawah ini. Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Participation in Decision Making

Organizational Commitment Affective commitment Continuance commitment Normative commitment

Intention to Leave

Work effort

Sumber : Wan (2010), Theoritical Framework for intention to leave

H1 H2 H3 H4

Hipotes yang digunakan dalam penelitian ini adalah: : Komitmen terhadap organisasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave : Affective commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave. : Continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave : Normative commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave



5

H5 H6

: Partisipasi dalam pengambilan keputusan memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave : Work effort memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave

Metode Penelitian Untuk menguji hipotesis-hipotesis yang dibangun, peneliti menggunakan analisis regresi yaitu metode yang digunakan untuk melihat apakah pengaruh variabel bebas bersifat signifikan terhadap variabel terikatnya (Yudiaatmaja, 2013). Pengumpulan Data Responden penelitian ini adalah 124 pegawai Gen Y DJP. Kuesioner yang dibagikan sifatnya self-administered quesionaire. Mengingat keterbatasan peneliti dalam akses menjangkau seluruh populasi, maka peneliti menyebarkan kuesioner secara online dengan menggunakan fasilitas dari google yaitu google drive. Teknik sampling yang digunakan adalah non-probability sampling dengan purposive judgement. Pengembangan Kuesioner 1. Organizational Commitment Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Masing-masing dimensi tersebut akan diukur dengan 8 item pertanyaan yang diadaptasi dari Meyer et al. (dalam Wan, 2010). Pengukuran variabel akan menggunakan skala likert 7, dimana angka 1 untuk “sangat tidak setuju” dan angka 7 untuk “sangat setuju”. 2. Intention to Leave Keinginan untuk keluar dari perusahaan akan diukur dengan tiga item pertanyaan yang diadaptasi dari Meyer et al. (dalam Wan, 2010). Pengukuran variabel akan menggunakan skala likert 7, dimana angka 1 untuk “sangat tidak setuju” dan angka 7 untuk “sangat setuju”. 3. Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan Partisipasi dalam pengambilan keputusan akan diukur dengan sembilan item pertanyaan yang diadaptasi dari Mencl and Lester (2014). Pengukuran variabel akan menggunakan skala likert 7, dimana angka 1 untuk “sangat setuju” dan angka 7 untuk “sangat tidak setuju”. 4. Work Effort Dalam penelitian ini, indikator yang saya gunakan adalah Time Commitment dan Work Intensity. Masing-masing dimensi dari work effort tersebut akan diukur dengan tiga item



6

pertanyaan yang diadaptasi dari Wan (2010). Pengukuran variabel akan menggunakan skala likert 7, dimana angka 1 untuk “sangat tidak setuju” dan angka 7 untuk “sangat setuju” Analisis Statistik Teknik analisis data yang digunakan adalah statistik deskriptif dan statistik inferensi dengan menggunakan regresi berganda. Sebelum melalukan uji hipotesis, maka akan dilakukan serangkaian pengujian yaitu: 1.

Uji Validitas. Suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Syarat minimum agar data dianggap valid adalah memiliki nilai loading factor (validitas faktor) ≥ 0,3 (Misbahudin, 2013)

2.

Uji Reliabilitas. Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Reliabilitas diukur dengan angka cronbach’s alpha. Skala pengukuran dikatakan mempunyai reliabilitas jika angka cronbach’s alpha positif dan nilainya >= 0,6 (Sarwono, 2008).

3.

Uji Asumsi Klasik. Menurut Yudiaatmaja (2013) model penelitian yang baik adalah model yang memenuhi kaidah BLUE (Best Linear Unbias Estimator) atau sering dikenal dengan istilah Uji Asumsi Klasik. Uji asumsi klasik mencakup uji normalitas, uji multikolinearitas, uji linearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi. a. Uji Normalitas. Menurut Sumanto (2014) untuk menetapkan kenormalan suatu data melalui uji kolgomorov-smirnov, data dikatakan terdistribusi normal bila p-value > α. b. Uji Multikolinearitas. Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan korelasi) yang siginifikan antarvariabel bebas (Sumanto, 2014). Menurut Wijaya (2009) dalam Yudiaatmaja (2013), untuk medeteksi ada tidaknya multikolinearitas, yaitu menghitung nilai variance inflation factor (VIF) dimana jika nilai VIF ≤ 10, maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas. c. Uji Heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat kesamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Dalam Yudiaatmaja (2013), kriteria yang digunakan untuk uji multikolinearitas yaitu jika nilai F hitung > nilai F tabel, maka variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan terhadap harga mutlak galatnya |e|, dan dapat dikatakan timbul gejala heteroskedastisitas. d. Uji Autokorelasi. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah pada model regresi linier ada korelasi antara variabel pengganggu pada periode t ke periode t-1 (satu



7

periode sebelumnya). Untuk menguji autokorelasi biasanya dengan cara menghitung nilai Durbin-Watson dari data yang ada. Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut: Gambar 3.1. Ketentuan Pengambilan Keputusan Uji Autokorelasi Zona I Reject H0 0

Zona II Uncertainty Zone dL dU

Zona III Accept H0 (No Autocorrelation) 4-dU

Zona IV Uncertainty Zone 4-dL

Zona V Reject H0 4

Sumber: Yudiaatmaja (2013). Analisis regresi dengan menggunakan aplikasi komputer statistik SPSS

Keterangan: dL = d Lower dU = d Upper 4.

Analisis Regresi. Analisis regresi digunakan untuk tujuan mengidentifikasi variabelvariabel bebas mana saja yang signifikan dalam mempengaruhi variabel terikat dan seberapa besar perubahaan variabel-variabel bebas tersebut dapat mempengaruhi perubahan terhadap variabel terikatnya dengan menghitung koefisen variabel-variabel bebasnya (Yudiaatmaja, 2013). Dalam menguji kebenaran terhadap hipotesis awal (H0), peneliti menggunakan statistik pengujian diantaranya “uji t”.

Hasil Penelitian Analisis Deskriptif Analisis deskriptif lebih berhubungan dengan pengumpulan dan peringkasan data, serta penyajian hasil peringkasan tersebut dalam bentuk persentase, tabel dan grafik (Santoso, 2012). Data primer yang baerhasil peneliti kumpulkan melalui kuesioner sebanyak 124 responden. Namun dari 124 responden, 11 diantaranya bukan responden yang tergolong Gen Y dan 2 responden tidak menjawab kuesioner secara lengkap. Sehingga data yang dinyatakan valid untuk pengujian sebanyak 111 responden. Berikut ini peneliti akan menyajikan data demografi dari 111 responden penelitian. Keterangan Usia 19-23 Tahun 24-28 Tahun 29-33 Tahun Total Keterangan Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Total

Tabel 4.5 Profil Responden Jumlah

Persentase

1 50 60 111 Jumlah

0,9% 45,0% 54,1% 100,0 Persentase

91 20 111

82,0 18,0 100,0



8 Tabel 4.5 Profil Responden (lanjutan) Tingkat Pendidikan DI/DIII 13 DIV/S1 98 Total 111 Status Pernikahan Belum Kawin 32 Kawin 79 Total 111 Masa Kerja 4-6 Tahun 39 7-9 Tahun 18 > 9 Tahun 54 Total 111 Jabatan Staf 108 Pejabat Struktural 3 Total 111 Sumber: output hasil olahan peneliti

11,7 88,3 100,0 28,8 71,2 100,0 35,1 16,2 48,6 100,0 97,3 2,7 100,0

Uji Validitas. Dari hasil uji validitas terhadap 111 diketahui bahwa seluruh item pertanyaan memiliki nilai loading factor diatas 0,3 kecuali item pertanyaan TC4 (“Beberapa rekan kerja memiliki jam kerja mingguan lebih banyak dari saya”) yang memiliki nilai 0,222. Hal ini menunjukkan bahwa item pertanyaan TC4 tidak dapat mengukur dimensi time commitment dan dinyatakan tidak valid. Uji Reliabilitas Dari hasil uji reliabilitas diketahui bahwa variabel continuance commitment dan time commitment memiliki nilai cronbach’s alpha masing-masing 0,318 dan 0,561, dimana nilai ini lebih kecil dari 0,6, sehingga kedua variabel tersebut dinyatakan tidak reliable. Terhadap dimensi yang tidak reliable, akan dilakukan penyesuaian dengan mencoba menghilangkan item pertanyaan yang dapat menaikkan nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Dari output uji reliabilitas, diketahui bahwa item pertanyaan CC7 apabila dihilangkan maka akan menghasilkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,661 bagi dimensi continuance commitment, dan item pertanyaan TC4 apabila dihilangkan akan menghasilkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,687 bagi dimensi continuance commitment. Dari hasil uji validitas dan uji reliablitias, dapat kita simpulkan bahwa item pertanyaan CC7 dan TC4 karena dinyatakan tidak valid dan tidak reliable, maka akan dihilangkan untuk pengujian selanjutnya.



9

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Hasil uji normalitas menggunakan kolmogorov-smirnov, terlihat pada tabel 4.16 di bawah ini. Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas dengan Kolgomorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parametersa,b Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardized Residual 111 ,0000000 1,19828505 ,077 ,077 -,042 ,814 ,522

Sumber: output hasil olahan peneliti

Berdasarakan tabel 4.5 diatas terlihat p-value (nilai signifikansi) sebesar 0.814 dimana nilai ini lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan data terdistribusi normal. Uji Multikolinieritas Hasil uji multikolinearitas dengan menggunakan SPSS selengkapnya disajikan pada tabel 4.15 di bawah ini. Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics Model Tolerance VIF 1

(Constant) AFFECTIVE COMMITMENT CONTINUANCE COMMITMENT NORMATIVE COMMITMENT PARTICIPATION IN DECISION MAKING WORK EFFORT

,579 ,910 ,607 ,772 ,772

1,728 1,099 1,648 1,296 1,295

a. Dependent Variable: INTENTION TO LEAVE Sumber: output hasil olahan peneliti

Dari tabel 4.18 diatas terlihat nilai VIF <10 berarti tidak terdapat multikolinearitas antara variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam regresi antara variabel bebas komitmen terhadap organisasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan work effort, dinyatakan lolos uji multikolinearitas. Uji Heteroskedastisitas Hasil lengkap uji heteroskedastisitas dengan SPSS dapat dilihat pada tabel 4.19. dibawah ini



10 Tabel 4.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

2,053

5

,411

Residual

62,961

105

,600

Total

65,015

110

F

Sig. ,685

,636a

a. Predictors: (Constant), X3, X1.2, X1.3, X2, X1.1 b. Dependent Variable: ABS_RES_1 Sumber: output hasil olahan peneliti

Dari tabel diatas diketahui nilai Fhitung adalah 0,685, sedangkan nilai Ftabel untuk data 111 responden (df=110) dan α 5% adalah 2,31, dengan demikian nilai Fhitung=0,685 < Ftabel=2,31. Hal itu berarti variabel bebas Komitmen terhadap Organisasi, Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan dan work effort dinyatakan tidak berpengaruh signifikan terhadap harga mutlak galatnya dan dapat disimpulkan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas (lolos uji heteroskedastisitas). Uji Autokorelasi Hasil lengkap uji autokorelasi dengan menggunakan SPSS selengkapnya disajikan pada tabel 4.20 dibawah ini. Tabel 4.20 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Model

R

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

1 ,582a ,339 Sumber: output hasil olahan peneliti

,307

Durbin-Watson

1,22648

1,966

Dari tabel 4.20 diatas terlihat bahwa nilai durbin-watson adalah 1.966 dimana nilai ini lebih besar dari nilai alpha 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel independen tidak ditemukan korelasi. Analisis Regresi Berganda Mengingat model penelitian ini memiliki variabel bebas lebih dari satu dan memiliki variabel moderasi, maka teknik analisisnya menggunakan analisis regresi ganda. Untuk melihat pengaruh dari masing-masing varibel moderasi (partisipasi dalam pengambilan keputusan dan work effort) maka peneliti akan memasukkan satu per satu variabel moderasi tersebut sehingga akan menghasilkan beberapa persamaan regresi. Hasil lengkap regresi model penelitian tanpa variabel moderasi disajikan pada tabel 4.21 dibawah ini.



11 Tabel 4.21 Hasil Regresi (tanpa Variabel Moderasi) Unstandardized Coefficients

R square

B

F

t

Sig.

Std. Error

Model 1 1

(Constant)

8,512

0,743

affective commitment

-0,243

continuance commitment normative commitment

0,326

17,213

11,450

0,000

0,158

-1,543

0,126

-0,356

0,128

-2,769

0,007

-0,463

0,132

-3,504

0,001

8,836

,861

10,262

,000


-,218

,162

-1,352

,179

continuance commitment

-,361

,129

-2,802

,006

normative commitment Partisipasi dalam pengambilan keputusan

-,453

,133

-3,402

,001

-,092

,122

-,750

,455

7,885

1,038

7,594

0,000


-0,267

0,160

-1,668

0,098


-0,343

0,130

-2,646

0,009

normative commitment Work Efffort

-0,479

0,134

-3,587

0,001

0,139

0,160

0,866

0,388

8,092

1,052

7,689

0,000


-0,239

0,162

-1,474

0,144


-0,345

0,129

-2,668

0,009

normative commitment partisipasi dalam pengambilan keputusan Work Efffort

-0,471

0,134

-3,526

0,001

-0,150

0,131

-1,145

0,255

0,210

0,172

1,224

0,224

Model 2 1

(Constant)

0,329

12,998

Model 3 1

(Constant)

0,330

13,067

Model 4 1

(Constant)

0,339

10,747

Sumber: output hasil olahan peneliti

Pengujian Hipotesis Hasil regresi yang telah dijelaskan sebelumnya juga akan membantu dalam pembuktian hipotesi yang telah dibangun di awal penelitian. Berikut hasil uji hipotesis. Hipotesis 1 : H0 = Komitmen terhadap organisasi berpengaruh signifikan terhadap intention to leave. H1 = Komitmen terhadap organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap intention to leave Kriteria pengambilan keputusan: 1. H0 diterima bila p-value < α (5%) dan thitung > ttabel 2. Tolak H0 dan terima H1 bila p-value > α (5%) dan thitung < ttabel



12

Pada tabel 4.21 terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk dimensi komitmen terhadap organisasi adalah 0,000 dimana nilai ini lebih kecil dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 11,450, sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung > ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signikan. Dengan demikian hipotesis 1 yang diajukan dapat diterima karena p-value=0,000 < α=0,05 dan Nilai thitung=11,450 > ttabel =1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan pada variabel komitmen terhadap organisasi secara signifikan mempengaruhi intention to leave pada pegawai Gen Y. Hubungan komitmen terhadap organisasi dan intention to leave bersifat negatif (berbanding terbalik), Hal ini dapat dilihat dari tanda minus (-) pada masing-masing dimensi organizational commitment. Dengan kata lain, semakin tinggi komitmen pegawai Gen Y terhadap DJP maka akan semakin kecil keinginan untuk keluar (intention to leave). Hasil ini sama dengan pernyataan Wan (2010) bahwa komitmen terhadap organisasi berpengaruh signifikan dan negatif terhadap intention to leave. Hipotesis 2: H0 = Affective commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave. H1 = Affective commitment tidak berpengaruh signifikan terhadap intention to leave. Pada tabel 4.21 terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk dimensi affective commitment adalah 0,126 dimana nilai ini lebih besar dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 1,543, sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung < ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis 2 ditolak karena p-value=0,126 > α=0,05 dan Nilai thitung=1,543 < ttabel =1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan pada variabel affective commitment tidak signifikan mempengaruhi intention to leave pada pegawai Gen Y. Hubungan komitmen terhadap organisasi dan intention to leave bersifat negatif (berbanding terbalik), hal ini dapat dilihat dari tanda minus (-) pada t-value pada variabel affective commitment yaitu -1,543. Menurut Robbin (2009) affective commitment pegawai dilihat dari sejauh mana pegawai merasa terikat, mengenali dan melibatkan aspek emosi terhadap organisasi (emotional attachment) sehingga pegawai akan merasakan masalah organisasi sebagai masalah pegawai tersebut secara pribadi. Dari hasil pengujian terbukti bahwa meskipun pengaruh komitmen terhadap organisasi terhadap intention to leave secara keseluruhan cukup signifikan, namun jika dilihat per dimensi, bahwa hanya continuance dan normative commitment yang mununjukkan pengaruh signifikan, sedangkan affective commitment tidak berpengaruh. Dari hasil penelitian ini, peneliti mengaitkan dengan alasan-alasan pegawai DJP memilih keluar diantaranya:



13

1. Alasan keluarga dikaitkan dengan pola mutasi di DJP. Hasil interview yang peneliti lakukan terhadap Kepala Subbagian Pemberhentian dan Pemensiunan Pegawai DJP, bahwa DJP memiliki kebijakan mutasi pegawai setiap periode 4 tahunan. Para pegawai akan dipindah tugaskan (mutasi) ke kantor-kantor DJP, namun masih dalam wilayah/provinsi. Artinya pegawai tersebut akan kecil kemungkinan dipindah tugaskan ke kantor wilayah di kota/provinsi lain. Seperti yang diketahui, DJP memiliki kantor-kantor yang tersebar di seluruh Nusantara, dari kota besar hingga kota terpencil. Kebijakan pola mutasi ini jelas akan menjadi dilema bagi pegawai terutama yang sudah berkeluarga. 2. Alasan ingin berwirausaha. Terdapat kebijakan terhadap PNS pada umumnya bahwa PNS tidak boleh mempunyai usaha atau berbisnis sampingan, dan kalaupun ingin berbisnis harus melapor kepada pimpinan. Kebijakan ini menurut penulis merupakan bentuk pembatasan akan kebebasan pegawai. 3. Pengembangan pegawai. Menurut informasi dari rekan kerja peneliti di DJP, bahwa sulit untuk mengikuti diklat (training) yang ada di DJP mengingat jumlah diklat yang ditawarkan terbatas dari segi lokasi pelaksanaan maupun jumlah peserta, sedangkan jumlah pegawai sangat banyak (33.037 orang, 15.486 orang diantaranya pegawai Gen Y). Selain pelatihan, dari segi penawaran beasiswa bagi pegawai dianggap tidak merata. Penawaran beasiswa bagi pegawai lulusan S1/S2 untuk melanjutkan pendidikan kejenjang S2/S3 cukup banyak, namun beasiswa bagi pegawai lulusan SMK/Diploma untuk melanjutkan ke jenjang S1, sangat dibatasi. Kondisi-kondisi diatas menurut peneliti dapat menurunkan tingkat affective commitment pegawai terhadap organisasinya. Sehingga hal tersebut menjelaskan mengapa affective commitment tidak berpengaruh terhadap intention to leave dikalangan pegawai Gen Y karena motivasi instrinsik kurang dirasakan oleh pegawai. Hipotesis 3: H0 = Continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave. H1 = Continuance commitment tidak berpengaruh signifikan terhadap intention to leave Pada tabel 4.21 terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk variabel continuance commitment adalah 0,007 dimana nilai ini lebih kecil dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 2,769, sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung > ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signifikan. Dengan demikian hipotesis 3 yang diajukan dapat diterima karena p-value=0,007 < α=0,05 dan Nilai thitung=2,769 > ttabel =1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan pada variabel continuance commitment secara signifikan mempengaruhi intention to leave pada pegawai Gen Y.



14

Hubungan continuance commitment dan intention to leave bersifat negatif (berbanding terbalik), hal ini dapat dilihat dari tanda minus (-) pada t-value dari continuance commitment yaitu -2,769. Dengan kata lain, semakin tinggi continuance commitment pegawai Gen Y terhadap DJP maka akan semakin kecil keinginan untuk keluar (intention to leave). Menurut peneliti hal ini dikarenakan pengaruh fasilitas tunjangan tambahan yang diberikan kepada pegawai DJP yang baru-baru ini fasilitas tunjangan tersebut telah disesuaikan (mengalami kenaikan tunjangan). Kondisi tersebut, menurut peneliti menjelaskan mengapa dimensi continuance commitment cukup signifikan mempengaruhi intention to leave bagi kelompok PNS gen Y di DJP. Hipotesis 4 : H0 = Normative commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave. H1 = Normative commitment tidak berpengaruh signifikan terhadap intention to leave. Pada tabel 4.21 terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk variabel normative commitment adalah 0,001 dimana nilai ini lebih kecil dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 3,504, sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung > ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signifikan. Dengan demikian hipotesis 4 yang diajukan dapat diterima karena p-value=0,001 < α=0,05 dan Nilai thitung=2,769 > ttabel =1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan pada variabel normative commitment secara signifikan mempengaruhi intention to leave pada pegawai Gen Y. Hubungan normative commitment dan intention to leave bersifat negatif (berbanding terbalik), hal ini dapat dilihat dari tanda minus (-) pada t-value dari normative commitment yaitu -3,504. Dengan kata lain, semakin tinggi normative commitment pegawai Gen Y terhadap DJP maka akan semakin kecil keinginan untuk keluar (intention to leave). Menurut peneliti hal ini dikarenakan responden peneliti adalah lulusan STAN yang terikat perjanjian kerja (ikatan dinas). Hipotesis 5: H0 = Partisipasi dalam pengambilan keputusan memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave. H1 = Partisipasi dalam pengambilan keputusan tidak memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave Pada tabel 4.22 diatas terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk partisipasi dalam pengambilan keputusan adalah 0,455 dimana nilai ini lebih besar dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 0,750, sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung < ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan tidak signifikan.



15

Dengan demikian hipotesis 5 ditolak karena p-value=0,455 > α=0,05 dan Nilai thitung=0,750 < ttabel =1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa partisipasi dalam pengambilan keputusan tidak memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave pada pegawai Gen Y. Hubungan dalam pengambilan keputusan dan intention to leave bersifat negatif (berbanding terbalik), hal ini dapat dilihat dari tanda minus (-) pada t-value dari partisipasi dalam pengambilan keputusan yaitu -0,750. Dari hasil penelitian terlihat bahwa partisipasi dalam pengambilan keputusan tidak terjadi pada pegawai Gen Y di DJP. Hal ini dapat dimaklumi mengingat usia mereka yang masih mudah dan pengalaman kerja sedikit, sehingga para pegawai tersebut tidak memiliki cukup kendali atau kesempatan banyak saat pengambilan keputusan jika terjadi suatu masalah atas pekerjaan mereka. Hipotesis 6: H0 = work effort memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave. H1 = work effort tidak memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave Pada tabel 4.23 diatas terlihat nilai signifikansi (p-value) untuk work effort adalah 0,388 dimana nilai ini lebih besar dari α=0,05. Nilai thitung sebesar 0,866, sedangkan nilai ttabel (pada tingkat alpha 5% dan df=111) sama dengan 1.98157, maka thitung < ttabel sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis 6 ditolak karena pvalue=0,388> α=0,05 dan Nilai thitung=0,866 < ttabel =1.98157. Sehingga dapat disimpulkan bahwa work effort tidak memoderasi hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan intention to leave pada pegawai Gen Y. Hubungan work effort dan intention to leave bersifat positif (berbanding lurus), hal ini dapat dilihat dari tanda positif pada t-value dari work effort yaitu 0,866. Menurut Baldwin (1984) dalam Frank (2003) bahwa reward dan punishment adalah instrumen yang umum digunakan oleh perusahaan swasta (profit oriented) untuk mengendalikan work effort pegawai. Reward berasal dari share profit yang akan diberikan kepada pegawai yang mencapai target, dan kepada pegawai yang gagal akan diberikan sanksi (misal diberhentikan). Namun kondisi tersebut tidak terjadi pada organisasi nonprofit seperti DJP. Mekanisme reward and punishment sulit untuk diterapkan, karena tidak ada profit yang akan dibagikan kepada pegawai yang bekerja dengan baik, dan bagi mereka yang gagal kecil kemungkinan dipecat. DJP memang memiliki komponen tunjangan penghasilan tambahan, namun sifatnya tidak berkaitan langsung terhadap kinerja individu pegawai, melainkan hanya



16

berupa kompensasi terhadap beban kerja yang diemban oleh institusi tersebut. Sedangkan kompensasi terhadap hasil kerja individu tidak ada sama sekali. Kondisi ini yang mungkin menurut peneliti dapat menjelaskan mengapa work effort tidak berpengaruh terhadap hubungan komitmen pegawai gen Y DJP dan intention to leave. Dari hasil uji hipotesis diatas, dapat penulis rangkum hasil hipotesis keseluruhan seperti tabel dibawah ini. Tabel 4.25 Summary Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Pernyataan Komitmen terhadap organisasi berpengaruh signifikan terhadap Hipotesis 1 intention to leave Affective commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to Hipotesis 2 leave Continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap intention Hipotesis 3 to leave Ada hubungan signifikan antara normative commitment dengan Hipotesis 4 intention to leave Partisipasi dalam pengambilan keputusan memoderasi hubungan Hipotesis 5 antara komitmen terhadap organisasi dengan intention to leave Work effort memoderasi hubungan antara komitmen terhadap Hipotesis 6 organisasi dengan intention to leave Sumber: output hasil olahan peneliti

Hasil Diterima Ditolak Diterima Diterima Ditolak Ditolak

Kesimpulan 1.

Variabel bebas komitmen terhadap organisasi secara signifikan dan memiliki pengaruh negatif terhadap perubahan yang terjadi pada intention to leave pada kelompok pegawai generasi Y. Semakin tinggi komitmen pegawai gen Y terhadap organisasi tempat mereka bekerja, maka semakin kecil keinginan mereka untuk keluar dari organisasi tersebut.

2.

Pada kelompok gen Y, affective commitment ternyata tidak berpengaruh terhadap perubahan variabel intention to leave, hal ini menjelaskan bahwa kelompok pegawai generasi Y khususnya di DJP memiliki tingkat keterikatan secara emosional yang rendah terhadap institusi dimana mereka bekerja saat ini. Hal ini disebakan karena adanya beberapa praktik SDM di DJP yang belum efektif diantaranya pola mutasi, pengembangan karir, dan pelatihan pegawai.

3.

Dimensi continuance commitment berpengaruh signifikan terhadap intention to leave pada kelompok pegawai generasi Y di DJP. Hasil penelitian ini senada dengan hasil temuan yang dilakukan oleh Wan (2010). Fasilitas tunjangan tambahan yang diterima pegawai DJP menurut peneliti menjelaskan mengapa kondisi ini terjadi.

4.

Dimensi normative commitment juga berpengaruh signifikan terhadap perubahan yang terjadi pada intention to leave pada kelompok pegawai generasi Y di DJP. Hasil penelitian ini senada dengan hasil temuan yang dilakukan oleh Wan (2010). Menurut



17

peneliti hal ini dikarenakan responden peneliti adalah lulusan STAN yang terikat perjanjian kerja (ikatan dinas) dan berlakunya sanksi bagi mereka yang keluar sebelum masa ikatan dinas berakhir. Hal ini menjadi alasan mengapa mereka tetap tinggal (stay) di DJP. 5.

Partisipasi dalam pengambilan keputusan tidak berpengaruh terhadap perubahan intention to leave. Hal ini dapat dimaklumi mengingat usia mereka yang masih mudah dan pengalaman kerja masih sedikit, sehingga para pegawai tersebut tidak memiliki cukup kendali atau kesempatan banyak saat pengambilan keputusan jika terjadi suatu masalah atas pekerjaan mereka

6.

Work effort tidak berpengaruh terhadap perubahan intention to leave. Hal ini disebabkan karena organisasi nonprofit seperti DJP, tidak menggunakan mekanisme reward dan punishment yang umum digunakan oleh perusahaan swasta (profit oriented) sebagai instrumen untuk mengendalikan work effort pegawai.

Keterbatasan Penelitian 1. Penelitian ini hanya menggunakan metode survei melalui kuesioner dalam pengumpulan data primer tanpa melakukan wawancara terhadap responden. Sehingga simpulan yang dikemukakan hanya berdasarkan pada data yang terkumpul melalui instrumen secara tertulis. 2.

Jumlah sampel sangat sedikit (111 responden), sehingga data yang dikumpulkan tidak cukup mewakili populasi gen Y DJP yaitu 15.486 orang.

3.

Jumlah pertanyaaan yang diajukan pada kuesioner terlalu banyak. Hal ini memungkinkan responden jenuh untuk menjawab pertanyaan yang diberikan.

Saran Melihat hasil penelitian ini, maka penulis merasa perlu untuk memberikan beberapa saran terkait praktik SDM di DJP diantaranya: 1. Ikatan kerja. Hasil penelitian membuktikan bahwa normative commitment cukup efektif untuk menahan pegawai Gen Y DJP agar tidak keluar. Normative commitment muncul karena adanya kebijakan organisasi yang meminta mereka untuk tetap tinggal, misalnya melalui ikatan kerja. 2. Kompensasi. Hasil penelitian ini juga menyatakan bahwa continuance commitment cukup efektif untuk menahan pegawai Gen Y DJP agar tidak keluar. continuance commitment muncul karena fasilitas dan kompensasi yang diberikan.



18

3. Jenjang Karir. Melihat karakteristik generasi Y, kelompok ini menginginkan kesempatan seluas-luasnya untuk berkreasi dan berinovasi demi menunjang kemajuan dalam karir mereka di masa mendatang, dan salah satunya memberikan kesempatan untuk memperoleh pendidikan yang lebih tinggi 4. Pola Mutasi. DJP sudah memiliki kebijakan pola mutasi wilayah kerja yaitu periode 4 tahunan. Disamping pola mutasi wilayah kerja, DJP juga menerapkan rolling pekerjaan. Mutasi kerap menjadi kriteria untuk kebijakan promosi. Namun kebijakan ini terkesan memberatkan bagi pegawai, khususnya bagi pegawai yang sudah berkeluarga yang notabene menginginkan untuk menetap pada satu wilayah tertentu dan namun juga ingin tetap berkarir. 5. Pelatihan dan Pengembangan SDM. DJP menyediakan fasilitas training berupa diklat kompetensi keahlian teknis dan maupun nonteknis. Namun untuk beberapa jenis diklat nonteknis (misalnya diklat berbasis teknologi informasi) terkesan sulit untuk didapatkan. Untuk itu, kiranya diklat teknis maupun non teknis juga dapat diselenggarakan secara rutin (weekly/montly) di kantor-kantor wilayah di Indonesia sehingga dengan mudah menjangkau para pegawai. 6. Worklife balance. Memberikan jam kerja fleksibel bagi pegawai Gen Y wanita maupun pria yang memilki anak usia sekolah dasar. Hal ini sebagai bentuk perhatian organisasi terhadap keseimbangan (work life balance) kehidupan kerja dan kehidupan pribadi para pegawai. Saran bagi Penelitian Lanjutan Model penelitian ini hanya melihat hubungan intention to leave yang dipengaruhi oleh komitmen terhadap organisasi dan dimoderasi oleh partisipasi dalam pengambilan keputusan dan work effort. Namun untuk penelitian selanjutnya penulis menyarankan untuk memasukkan job karakteristik lainnya seperti job autonomy mengingat job autonomy relevan terhadap karakteristik dari pegawai gen Y yang menjungjung tinggi fleksibilitas dan kebebasan dalam bekerja. Faktor kompensasi (gaji dan benefit) sebagai prediktor terhadap intention to leave pada pegawai Gen Y juga perlu menjadi perhatian karena hasil penelitian menguatkan pengaruh continuance commitment terhadap intention to leave. Selain itu dari segi pemilihan sampel, jumlah sampel harus memastikan keterwakilan populasi misalnya dari aspek demografi jenis kelamin (jumlah responden wanita harus sama dengan responden pria).



19

DAFTAR PUSTAKA

Adryanto, Michael. 2014. Engaging Talent : Meningkatkan Kontribusi Produktif Karyawan secara Strategis, Etis dan Bertanggung Jawab. Prasetya Mulya Publishing. Amirsyah. 2014. Fenomena PNS Pajak yang Mengundurkan Diri. kompasiana.com Dawley, David., Feffery D. Houghton., Neil S. Bucklew. 2010. Perceived Organizational Support and Turnover Intention: The Mediating Effect of Personal Sacrifice and Job Fit. The Journal of Social Psychology. Hal 238-257. Dumasari, Diyah Siregar. 2014. Gaya Kepemimpinan “Fit & Match” untuk .Generasi Y. ppmmanajemen.ac.id Grensing, Lin., Pophal. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Usaha Kecil dan Menengah. PT. Ina Publikatama. Hermawan, Gurun. 2012. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan untuk Berpindah Pekerjaan. Skripsi. Universitas Indonesia. Yuchel, Ilhami. 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study. International Journal of Business and Management. Vol 7 No.20 hal 44-58. Joarder, Mohd H.R. and Dr. Mohmad Yazam Sharif. 2011. The Role of HRM Practices in Predicting Faculty Turnover Intention: Empirical Evidence from Private Universities in Bangladesh. The South East Asian Journal of Management. Vol.5 No.2 hal 159178. Lopes, Helena., Sergio Lagoa and Teresa Calapez. 2013. Declining Autonomy at Work in The Eu and Its Effect on Civic Behavior. Economic and Industrial Democracy. Vol.35 hal.341-366. Mahesa, Dewar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating : Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java). Malhotra, Naresh K. 2010. Marketing Research: An Applied Orientation 6th. Pearson Prentice Hall. Mencl, Jennifer and Scott W. Lester. 2014. More Alike Than Different: What Generation Values Affect Employee Workplace Perceptions. Journal of Leadership & Organizational Studies. Vol. 21 (3) hal. 257-272. Misbahudin dan Iqbal Hasan. 2013. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Edisi ke 2. PT Bumi Aksara. Morris, Robyn Joy. 2009. Employee Work Motivation and Discrectionary Work Effort. Thesis. Brisbane Graduate School of Business. Peningkatan Peran Indonesia dalam ASEAN: Framework On Equitabel Economic Development (EED) dalam rangka Ketahanan Nasional. November 2013. Jurnal Kajian Lemhannas RI. Edisi 16. Hal. 56-62.



20

Permana, Dani. 2014. Dirjen: Pegawai Pajak yang Pintar-Pintar Banyak yang “Resign”. Kompas.com. Rekha, Sree and T J Kamalanabhan. 2010. A Three-Dimensional Analysis of Turnover Intention Among Employees of ITES/BPO Sector. South Asian Journal of Management. Vol. 17 No. 3. hal 85-103. Robbin, S.P., 2009, Organizational Behaviour. Pearson Prentice Hall. SamGnanakan. 2010. Mediating Role of Organizational Commitment on HR Practices and Turnover Intention among ICT Professionals. Journal of Management Research. Vol.10 hal 39-61. Santoso, Singgih. 2012. Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Elex Media Komputindo. Sarwono, Jonathan dan Tutty Martadiredja. 2008. Riset Bisnis untuk Pengambilan Keputusan. Penerbit Andi Yogyakarta. Schullery, Nancy M. 2013. Workplace Engagement and Generational Differences in Values. Business Communication Quarterly. 76(2) Hal 252-265. Stone, Raymond J. 2011. Human Resource Management. (7th ed.). Sumanto, Dr. MA. 2014. Statistika Terapan. Centre of Academic Publishing Service. Triharso, Agung, SH. 2012. Talent Management : Mempertahankan Karyawan tanpa Menaikkan Gaji. Elex Media Kumpotindo Yuchel, Ilhami. 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study. International Journal of Business and Management. Vol. 7 No.20 Hal 44-58. Wan, Li Kuean., Edward Wong Sek Khin and Sharon Kaur. 2010. Employees’ Turnover Intention to Leave: The Malaysian Contexts. The South East Asian Journal of Management. Vol.IV Hal 93-110. Wanke, Humphrey. 2014. Peluang Indonesia dalam Masyarakat Ekonomi ASEAN 2015. Sekjen DPR RI. Vol. VI No.10/II/P3DI/Mei/2014. Windiati, Neny Ratih. 2012. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Keinginan untuk Meninggalkan Perusahaan Dimoderasi oleh Kerja Keras dan Pengambilan Keputusan (Studi Kasus: Customer Service Officer Bank Umum Wilayah Jabodetabek). Skripsi. Universitas Indonesia. Yudiaatmaja, Fridayana. 2013. Analisis Regresi dengan Menggunakan Aplikasi Komputer Statistik SPSS. Gramdea Pustaka Utama. Zulfadli. 2014. Jangan Gentar Hadapi Pasar Bebas ASEAN. Indonesia Banking and Finance Newsletter. Edisi 4.



Abstrak

Recommend Documents