PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN ADMINISTRASI PEMERINTAHAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KOTA GORONTALO Oleh ABD. RAHMAN POLAPA NIM. 9314 09 093 UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN 2013
ABSTRAK ABD. RAHMAN POLAPA. NIM 931 409 093. Skripsi, ”Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo”. Program Studi S1 Manajemen Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Gorontalo. Dibawah bimbingan Bapak Prof. Dr. Yulianto Kadji, M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Irawaty Igirisa M.Si selaku pembimbing II. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Dengan menggunakan Teknik pengumpulan data observasi, dan angket atau pembagian kuisioner kepada responden. Teknik analisis data yaitu menggunakan
metode kuantitatif, malalui analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukan bahwa berdasarkan uji koefisien determinasi, memperoleh nilai R square sebesar 0.535 atau 53.5%. hal ini menunjukan pengaruh variabel disiplin kerja (X) terhadap variabel kinerja pegawai (Y), sedangkan sebesar 46.5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dari hasil uji t menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada bagian administrasi pemerintahan umum sekretariat daerah kota gorontalo. hal ini dibuktikan oleh pengujian variabel disiplin kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) dimana (t-hitung =5.029) sedangkan nilai (t-tabel =0.684). Kata Kunci : Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai. BAB I PENDAHULUAN Disiplin sangat penting untuk perkembangan perusahaan karena dapat dijadikan sebagai alat untuk memotivasi agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik Pegawai untuk mematuhi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan. Mengingat begitu pentingnya peranan disiplin kerja bagi para Pegawai, diharapkan para Pegawai harus selalu berupaya untuk menjaga dan meningkatkan disiplin kerja.
Sebagaimana kutipan pernyataan Mangkunegara (2005:52) mengemukakan bahwa disiplin kerja merupakan sifat seorang Pegawai yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu Untuk mendapatkan hasil kerja dapat tercapai secara maksimal maka Pegawai harus mempunyai kinerja yang baik. Kinerja yang baik, hasil yang didapatkan juga baik. Kinerja Pegawai yang optimal akan memberikan pengaruh yang besar terhadap keberhasilan proses pelaksanaan pekerjaan. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang tinggi, kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Sekretariat Daerah Kota Gorontalo merupakan suatu lembaga pemerintahan yang dalam urusan pemerintahannya mengatur dan mengelola program yang berhubungan dengan kebutuhan masyarakat. Dalam mekanisme pelaksanaannya, Sekretariat Daerah Kota Gorontalo meliputi beberapa bagian yang antara lain
Bagian Kepegawaian, Bagian Umum, dan Bagian Administrasi Pemerintahan Umum. Bagian Administrasi Pemerintahan Umum mengurus segala hal yang menyangkut perjalanan Walikota (kegiatan sosialisasi dan penyuluhan), keprotokoleran. Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan peneliti, masalah-masalah yang menyangkut kedisiplinan Pegawai pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo antara lain, adanya Pegawai yang datang tidak tepat waktu, masih adanya Pegawai yang pada waktu istirahat menggunakan waktu yang cukup lama, dan masih adanya Pegawai yang tidak mampu menyelsaikan pekerjaanya dengan baik. Adanya Pegawai yang datang tidak tepat waktu terindikasi pada laporan kehadiran Pegawai yang rendah pada pelaksanaan Apel pagi dan sore. Hal tersebut telah lama disosialisasikan, namun belum mendapat tanggapan yang baik, sehingga kebiasaan tersebut seakan hal yang lumrah dilakukan. Hal ini juga dapat disebabkan tidak maksimalnya pemberian tugas yang jelas pada Pegawai sehingga partisipasi Pegawai tidak maksimal. Masih adanya Pegawai yang menggunakan waktu istirahatnya dengan cukup lama dikarenakan tidak jelasnya tugas yang diberikan sehingga Pegawai merasa tidak memiliki tanggung jawab yang jelas terhadap pekerjaannya. Hal ini juga dapat disebabkan oleh masih adanya Pegawai
yang memilih-milah pekerjaannya sesuai dengan tingkat kesulitan kerja. Masih adanya Pegawai yang belum mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, dikarenakan kurangnya sosialisasi yang dilakukan sehingga tidak semua Pegawai paham akan tugas yang diberikan. Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, peneliti ingin menyusun suatu penelitian dengan formulasi judul : “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo”. 1.2
Identifikasi Masalah Adapun identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Adanya Pegawai yang datang tidak tepat waktu. 2. Masih adanya Pegawai yang menggunakan waktu istirahat cukup lama. 3. Masih ada pegawai yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 1.3
Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka Peneliti menyusun rumusan masalah dalam penelitian ini, yakni: “Seberapa besar pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo?”
1.4 Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Pegawai pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. 1.5 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat menciptakan dua manfaat yakni manfaat teoretis dan manfaat praktis: 1. Manfaat Teoritis a. Sebagai sumbangan bagi ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan Disiplin kerja pegawai dan Kinerja Pegawai. b. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk melakukan penelitian selanjutnya, terutama yang berkaitan dengan manajemen Sumber Daya Manusia, Disiplin kerja, dan Kinerja pegawai. 2. Manfaat Praktis a. Memberikan sumbangan pemikiran bagi organisasi yang bersangkutan (Pegawai Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo) dalam hubungannya dengan Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai. b. Sebagai input atau bahan masukan untuk perbaikan pengelolaan Sumberdaya Manusia yang berhubungan dengan Disiplin dan Kinerja Pegawai, sehingga organisasi yang bersangkutan dapat menentukan kebijakan pengelolaan Sumberdaya Manusia pada Pegawai Bagian
Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo.
BAB II KAJIAN TEORI 2.1
Konsep Disiplin Kerja Disiplin berasal dari akar kata “disciple” yang berarti belajar. Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik. disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi (Daryanto,1997:56). Martoyo (2000:92) yang mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja yaitu “suatu keadaan yang menunjukan suasana tertib dan teratur yang dihasilkan oleh orang-orang yang berada dalam naungan sebuah organisasi karena peraturan-peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti”.kemudian Martoyo (2000:125) berpendapat bahwa disiplin berasal dari kata “Discipline” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Dengan demikian, dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap mental yang dimiliki oleh Pegawai dalam menghormati dan mematuhi peraturan yang ada di dalam organisasi tepatnya
bekerja yang dilandasi karena adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan sehingga dapat mengubah suatu perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya. 2.1.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja Pembinaan disiplin kerja sebenarnya dimaksudkan untuk memenuhi tujuan-tujuan dari disiplin kerja itu sendiri sehingga pelaksanaan kerja menjadi lebih efektif dan efisien. Pada dasarnya pembinaan disiplin kerja bertujuan untuk menciptakan suatu kondisi yang teratur, tertib, dan pelaksanaan pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnnya. Seperti yang dikemukakan oleh siswanto (2003:292) tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain : 1. Agar para tenaga kerja menaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampun memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan
prasarana, barang dan jasac. perusahaan dengan sebaik-d. baiknya. e. 4. Dapat bertindak dan berprilakuf. sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. 5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengana. harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Disiplin kerja yang dilakukan secara terus-menerus oleh manajemen dimaksudkan agar para Pegawai memiliki motivasi untuk mendisiplinkan diri, bukan karena adanya sanksi tetapi timbul dari dalam dirinya sendiri.maka dapat ditarik kesimpulan pembinaan disiplin kerja bertujuan untuk memperbaiki efektivitas dan mewujudkan kemampuan kerja Pegawai dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. b. 2.1.4 Pendekatan Dalam Pembinaan Disiplin Kerja Handoko (2001:210) memberikan definisinya bahwa konseling atau bimbingan dan pembinaan adalah pembahasan suatu masalah dengan Pegawai dengan maksud pokok kita membantu Pegawai tersebut agar dapat menangani masalah secara baik. Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling melalui pendekatanpendekatan sebagai berikut : a. Pemberian nasihat b. Penentraman hati
Komunikasi Pengenduran ketegangan emosional Penjernihan pemikiran Reoritentasi Adapun strategi dalam pembinaan disiplin kerja menurut Mulyasa (2007:142-143) sebagai berikut : Self-concept (konsep diri), strategi ini menentukan bahwa konsep-konsep diri masing-masing individu merupakan faktor penting dari setiap perilaku. Untuk menumbuhkan konsep diri, pemimpin disarankan bersikap empati, menerima, hangat, dan terbuka, sehingga para tenaga kerja dapat mengeksplorasikan pikiran dan perasaannya dalam memecahkan masalahnya. Communication skills (keterampilan berkomunikasi). Pemimpin harus menerima semua perasaan tenaga kerja dengan komunikasi yang dapat menimbulkan kepatuhan dari dalam dirinya. Natural and logical consequences (konsekuensi-konsekuensi logis dan alami). Perilaku-perilaku yang salah terjadi karena tenaga kerja telah mengembangkan kepercayaan yang salah terhadap dirinya. Hal ini mendorong munculnya perilaku-perilaku salah yang disebut “misbehaviour”. Untuk itu disarankan : a) menunjukan secara tepat tujuan perilaku yang salah, sehingga membantu tenaga kerja dalam mengatasi perilakunya, serta b) memanfaatkan akibat-akibat logis dan alami dari perilaku yang salah.
c. Values clarification (klarifikasi nilai). Strategi ini dilakukan untuk membantu tenaga kerja dalam menjawab pertanyaanya sendiri tentang nilai-nilai dan membentuk sistem nilainya sendiri. d. Leader effectiveness training (latihan keefektifan pemimpin). Tujuan metode ini adalah untuk menghilangkan metoder refresif dan kekuasaan, misalnya hukuman dan ancaman melalui sebuah model komunikasi tertentu. e. Reality therapy (terapi realitas). Pemimpin perlu bersikap positif dan bertanggung jawab. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendekatan pembinaan disiplin kerja manapun yang dilaksanakan dalam suatu organisasi pada intinya bertujuan untuk meningkatkan disiplin kerja para Pegawai, dan memperbaiki tindakan indisipliner yang terjadi dengan cara yang efektif. 2.1.5 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Disiplin kerja yang dimiliki oleh seorang Pegawai akan ditentukan oleh sejauh mana faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap Pegawai itu sendiri. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan dari siswanto (1989:277) yang mengemukakan bahwa “Diharapkan para tenaga kerja berdisiplin adanya dorongan yang muncul dari diri sendiri dan berjalan sesuai dengan irama berputarnya program dan beban kerja perusahaan/instansi”. Organisasi
menghendaki setiap kegiatan yang dilaksanakan dapat berjalan dengan lancar. Oleh karena itu organisasi juga berusaha menciptakan keteraturan didalam proses pelaksanaan kerja. Selain menjalankan fungsi pengendalian juga membetuk suatu budaya disiplin kerja. Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan Pegawai suatu organisasi seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:195) sebagai berikut : 1) Tujuan dan Kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan Pegawai. Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan Pegawai. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada Pegawai harus sesuai dengan kemampuan Pegawai bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2) Teladan Pemimpin, sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan Pegawai karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya, pimpinan yang baik harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta, sesuai kata dengan perbuatan. 3) Balas jasa dan kesehjateraan ikut mempengaruhi kedisiplinan Pegawai karena akan memberikan kepuasan dan
4)
5)
6)
7)
kecintaan Pegawai terhadap perusahaan/instansi dan pekerjaannya. Jika kecintaan Pegawai semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Keadilan, ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan Pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain. Waskat (Pengaasan melekat), adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan Pegawai perusahaan. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja Pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya. Sanksi, berperan penting dalam memelihara kedisiplinan Pegawai. Dengan sanksi hukuman semakin berat, Pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, perilaku indisipliner Pegawai akan berkurang. Ketegasan, pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan Pegawai perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap Pegawai yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap Pegawai yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan/instasi tersebut. 2.1.6 Tindakan Pendisiplinan Tindakan disiplin sangat diperlukan untuk pencapaian kinerja Pegawai, karena dengan diadakan tindakan pendisiplinan pelaksanaan kerja menjadi lebih efektif dan efisien tentunya dalam penindakan disiplin pemimpin harus memberikan tindakan yang bertahap yakni mulai dari teguran sampai dengan pemberian sanksi apabila Pegawai tersebut setelah diperingati tetap melakukan pelanggaran. Untuk mengkondisikan Pegawai agar bisa melaksanakan tindakan disiplin maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan (Heidjrachman, dkk, 1990:239) : 1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan didepan orang banyak agar Pegawai yang bersangkutan tidak merasa malu dan sakit hati. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin memang benar bersalah) sehingga bias menimbulkan rasa dendam.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun Dalam pendisiplinan ini selain menunjukan kesalahan yang telah dilakukan oleh Pegawai haruslah diikuti dengan petunjuk cara pemecahannya yang bersifat membangun, sehingga Pegawai tidak merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang telah dilakukan dan dapat memperbaiki kesalahan tersebut. 3. Pendisiplinan dilakukan secara langsung dan segera Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa Pegawai telah melakukan kesalahan sehingga Pegawai dapat mengubah sikapnya secepat mungkin. 4. Keadilan dalam pendisiplinan Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih, siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapatkan tindakan disiplin secara adil tanpa membedabedakan. 5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu Pegawai absent, Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan Pegawai yang bersangkutan secara pribadi agar diat tahu telah melakukan kesalahan. 6. Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali. Sikap wajar hendaklah dilakukan pemimpin terhadap
Pegawai yang telah melakukan kesalahan tersebut, sehingga proses kerja dapat berjalan lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap. Dari beberapa tindakan pendisiplinan di atas dapat dijelaskan bahwa pendisiplinan diterapkan pada Pegawai sesuai pelanggaran serta tindakan dilakukan secara efektif, karena penerapa disiplin yang tidak efektif pada Pegawai akan menyebabkan pemogokan liar kerja Pegawai, serta dapat mempengaruhi kinerja Pegawai yang berdampak pada instansi tersebut. Jadi dari keseluruhan teori kedisiplinan yang dikemukakan oleh para ahli, maka dipilih sebagai acuan yang menjadi indikator penelitian yaitu teori Soejono, (1997:67) mengemukakan beberapa indikator kedisiplinan yaitu ketepatan waktu, menggunakan peralatan kantor dengan baik, tanggung jawab yang tinggi, ketaatan terhadap aturan kantor. 2.2 2.2.1
Konsep Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah sesuatu yang hendak dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kinerja dipergunakan manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas operasional suatu oganisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan kinerja, organisasi dan manajemen dapat
mengetahui sejauh mana keberhasilan dan kegagalan karyawannya dalam menjalankan amanah yang diterima. Sementara itu kinerja menurut Prawirosentono (1999:2): “ Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab 1. masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan berkaitan kuat terhadap tujuantujuan strategik organisasi.” Menurut Robbins (2006:218) adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan keinginan (obsetion). Selanjutnya Robbins (1998: 21) memberikan arti kinerja adalah tingkat pencapaian tujuan. Dalam konteks 2. penelitian yang akan dilakukan, maka pengertian analisis kinerja merupakan proses pengumpulan informasi tentang bagaimana tingkat kemampuan pencapaian hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai Bidang Pemerintahan 3. Kantor Walikota Kota Gorontalo dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan program yang dijalankan institusi sehingga tujuan organisasi 4. tersebut akan tercapai. Tercapainya tujuan lembaga merupakan salah satu wujud dari keberhasilan sebuah lembaga dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Tetapi keberhasilan tersebut tidak dapat dilihat begitu saja, diperlukan penilaian 5. terhadap kinerja lembaga tersebut. Penilaian terhadap kinerja juga sering disebut dengan pengukuran kinerja, dimana pengukuran tersebut dilakukan
dengan menggunakan variabel-variabel yang bergantung pada kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja tersebut. 2.2.2
Pengukuran Kinerja Dharma (2005:15) mengatakan bahwa pengukuran kinerja pegawai: Pengembangan, yaitu sebuah manfaat yang dapat digunakan untuk menentukan siapa saja pegawai yang perlu ditraining dan dapat pula membantu mengevaluasi hasil training. Selain itu juga dapat membantu pelaksanaan conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usahausaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai. Pemberian reward, yaitu dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga akan mendorong mereka untuk meningkatkan kinerjanya. Perencanaan sumber daya manusia yang dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan ketrampilan serta perencanaan sumber daya manusia. Kompensasi yang dapat bermanfaat untuk memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan kepada pegawai yang tinggi atau yang rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil. Komunikasi, dimana evaluasi yang dilakukan terhadap kinerja pegawai merupakan dasar untuk komunikasi berkelanjutan antar atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.”
Dessler (2000) dalam Keban (2004:196) juga mengatakan bahwa pengukuran kinerja pegawai merupakan upaya sistimatis untuk membandingkan apa yang dicapai seseorang dibandingkan dengan standar yang ada, dengan tujuan untuk mendorong kinerja seseorang agar dapat berada di atas ratarata. Begitu luasnya dampak yang akan diperoleh dari dilakukannya penilaian terhadap kinerja pegawai, dan ini tentunya menganjurkan kepada setiap lembaga atau organisasi pemerintah untuk melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya. 2.2.3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Keban (2004:192) di Indonesia masih selalu dikaitkan dengan pelaksanaan pekerjaan (sebagaimana yang tercantum dalam surat Edaran BKN Nomor 02/SE/1980, tertanggal 11 Pebruari 1980) yang lebih menekankan penilaian kinerja pada 7 unsur yaitu kesetiaan, prestasi, ketaatan, tangungjawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa. Menurut Swanson (dalam Keban, 2004:194) mengemukakan bahwa: “kinerja pegawai secara individu dapat dilihat dari apakah misi dan tujuan pegawai sesuai dengan misi lembaga, apakah pegawai menghadapi hambatan dalam bekerja dan mencapai hasil, apakah pegawai mempunyai kemampuan mental, fisik, emosi dalam bekerja, dan apakah mereka memiliki motivasi yang tinggi, pengetahuan,
ketrampilan dan pengalaman dalam bekerja” Sedangkan menurut Schuler dan Dowling (dalam Keban, 2000:195) “kinerja seorang pegawai/ karyawan dapat dilihat dari: (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) kerjasama, (4) pengetahuan tentang kerja, (5) kemandirian kerja, (6) kehadiran dan ketepatan waktu, (7) pengetahuan tentang kebijakan dan tujuan organisasi, (8) inisiatif dan penyampaian ide-ide yang sehat, (9) kemampuan supervisi dan teknik”. Lebih lanjut Schuler dan Dowling (dalam Yazid, 2009:21), menjelaskan indikator pengukuran diatas tergolong penilaian umum yang dapat digunakan kepada setiap pegawai kecuali kemampuan melakukan supervisi. Manurut Dharma (2005: 101), menyatakan bahwa indikator yang digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja pegawai adalah (1) pemahaman pengetahuan, (2) keahlian, (3) kepegawaian, (4) perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik. 2.3
Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan bagi penelitian selanjutnya dengan konsep yang sama. Walaupun dilihat dari objek penelitian yang berbeda, namun persamaan konseptual dapat digunakan bagi penelitian selanjutnya untuk mengembangkan konsep yang dibawa dari penelitian terdahulu. Berdasarkan konsep penelitiannya, terdapat beberapa
penelitian terdahulu yang digunakan sebagai acuan penelitian ini antara lain: 1. Gunawan (2007), yang meneliti tentang Pengaruh Disiplin Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Pegawai CV Adi Jaya PujonMalang) berdasarkan pengolahan data, analisis dan pembahasan berkaitan dengan pengaruh prestasi kerja Pegawai, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa disiplin yang terdiri atas dua variable bebas yaitu sikap dan perilaku mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap prestasi kerja Pegawai yang ditunjukkan dengan nilai f hitung sebesar 26,472 dengan tingkat signifikan 0,000. Besarnya pengaruh kedua variable bebas tersebut terhadap prestasi kerja Pegawai dapat ditunjukkan dengan koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,638 (63,8%) dan sisanya sebesar 0,362 (36,2%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. 2. Munika Lailatul Ahadiyah (2009), penelitian tentang “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Malang. Pengujian dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda, dimana variable dependen (Y) adalah kinerja Pegawai, sedangkan variabel independen (X) adalah disiplin yang
didentifikasi dengan item Tujuan dan kemampuan (X1), Teladan Pimpinan (X2), Balas Jasa (X3), Keadilan (X4), Waskat (X5), Sanksi Hukum (X6), Ketegasan (X7), Hubungan Kemanusiaan (X8). Sampel yang digunakan adalah 41 Pegawai. Hasil pengujian menggunakan regresi berganda menemukan bahwa secara bersamasama variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Pegawai. Hal tersebut hasil analisis didapat nilai F hitung sebesar 12.597 ≥ F tabel 2.25 yang membuktikan bahwa variable bebas berpengaruh secara simultan terhadap variable terikat. Sementara hasil pengujian uji t menunujukkan bahwa variabel sanksi hukuman (X6) mempunyai pengaruh yang paling dominan dengan t hitung paling besar 2.542 ≥ t tabel 1.694 yang berarti secara parsial disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. 3. Muhammad Akbar Akib (2008) dengan judul : Analisis Pengaruh Disiplin terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada PT. Sinar Galesong Pratama di Makassar. Berdasarkan hasil analisis regresi yang dilakukan mengenai disiplin Nampak bahwa disiplin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja. Hal ini dapat dilihat bahwa variabel disiplin dan motivasi dengan produktivitas kerja berpengaruh secara signifikan.
Berdasarkan penelitianpenelitian diatas, maka peneliti menggunakan penelitian dari Munika Lailatul Ahadiyah (2009) yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Malang” sebagai acuan penelitian pada Pegawai Bagian Pemerintahan Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. 2.4
Kerangka Berpikir Disiplin kerja jika tidak ditegakkan tentunya akan berpengaruh terhadap proses kerja pegawai yang dalam hal ini dikemukakan dengan Kinerja Pegawai. Jika tidak memiliki disiplin dalam pekerjaan, Pegawai akan merasa tidak memiliki tanggung jawab yang besar, sehingga mengakibatkan rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya, adanya disiplin kerja akan membuat pegawai dapat mengerahkan kemampuannya dalam memahami tugas dan pekerjaan yang diberikan yang hal tersebut akan berimbas pada peningkatan kinerja pegawai seperti yang diharapkan. Dalam penelitian ini, indikatorindikator yang digunakan untuk mengukur keberpengaruhan antar variabel Disiplin dan Kinerja Pegawai, peneliti merujuk pada pendapat Soejono, (1997:67) mengemukakan beberapa indikator kedisiplinan yaitu (1). Ketepatan waktu, (2). Menggunakan peralatan kantor dengan baik, (3). Tanggung jawab yang tinggi, (4). Ketaatan terhadap aturan kantor.
Kemudian untuk pengukuran kinerja berdasarkan pendapat Gomes (2003:142) mengemukakan beberapa indikator yang menjadi ukuran penilaian kinerja Pegawai yaitu Quantity of work (Jumlah Kerja) , quality of work (Kualitas Kerja), cooperation (Kerja Sama), dan initiative (Semangat melaksanakan tugas-tugas baru. Masing-masing indikator dari variabel dependen dan independen diatas dibuat suatu pertanyaan/pernyataan dalam bentuk kueisioner yang nantinya akan dibagikan kepada responden. Dari hasil sebaran bentuk kueisioner yang akan dilakukan akan dianalisis dan selanjutnya akan diketahui berapa besar pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Lebih jelasnya kerangka berpikir dari penelitian ini dicantumkan sebagai berikut : DISIPLIN KERJA (X) 1. Ketepatan waktu 2. Tanggung jawab yang tinggi 3. Ketaatan terhadap aturan kantor Soejono (1997:67) 35
KINERJA (Y) 1. Quantity of work 2. Cooperation 3. Initiative Gomes (2003:142)
2.5 Hipotesis Arikunto (2006:71 )mengemukakan bahwa hipotesis adalah sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara 3.2.2 terhadap permasalahan peneletian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesis dalam penelitian ini masih didasarkan oleh teori yang relevan, belum didasarkan pada faktafakta empiris. oleh sebab itu yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah Diduga Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. BAB III METODE PENELITIAN
Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. 3.2.2
Jenis dan Metode Penelitian Jenis penelitian ini menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dengan menggunakan metode survei. Metode survei adalah riset yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta tentang gejala-gejala atas permasalahan yang timbul (Umar, 2003: 44), yang secara keseluruhan diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja Pegawai pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. 3.2.3
3.1
Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini mengambil objek penelitian pada Pegawai Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo yang bertempat di Jalan Nani Wartabone Kota Gorontalo. Penelitian ini di rencanakan berlangsung dalam waktu 6 (enam) Bulan yakni dari Bulan February sampai dengan Juli 2013. 3.2
Metode Penilitian dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, dimana peneliti diharapkan dapat menjelaskan pengaruh antara disiplin kerja dan Kinerja Pegawai pada Bagian
Desain Penelitian Berdasarkan jenis penelitian, maka penelitian ini menurut desainnya memiliki 2 variabel yakni variabel X (independent) sebagai variabel bebas, dan variabel Y (dependent) sebagai variabel terikat, dimana desainnya disusun pada gambar dibawah. 3.4 Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Arikunto (2006:130). Selanjutnya menurut Sukandarrumidi (2002:47) populasi adalah keseluruhan objek penelitian baik terdiri dari benda yang nyata, abstrak, peristiwa ataupun gejala yang merupakan sumber data dan memiliki karakter tertentu yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai yang berada di
lingkungan Pegawai Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo, dimana berdasarkan Daftar Hadir Pegawai Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo dinyatakan jumlah Pegawai sebanyak 24 orang. 3.4.2
Sampel Menurut Arikunto, (2006:131) sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Apabila subjek yang diteliti kurang dari 100, maka lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sehingga yang menjadi sampel pada penelitian ini adalah keseluruhan Pegawai Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo sebanyak 24 orang. 3.5
Teknik Pengumpulan Data Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut: a. Observasi Teknik ini adalah teknik awal yang digunakan, di mana secara langsung peneliti mengamati tentang keadaan pegawai secara keseluruhan serta mengamati proses penuntasan tugas-tugas pegawai yang berhubugan Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai. b. Angket Menurut Husein Umar (2003) mengemukakan teknik kuesioner merupakan suatu pengumpulan data
yang diberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut yang akan diuji pada penelitian. Untuk lebih memudahkan pengujian data, maka setiap soal dalam kuisioner diberikan skor. Proses pemberian skor dilakukan dengan membuat klasifikasi dan kategori atas jawaban pertanyaan kuesioner sesuai tanggapan responden. Setiap jawaban responden diberi skor nilai yang disusun berdasarkan skala likert. Skor yang diberikan pada tiap-tiap pertanyaan adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2002): 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS) 3 = Netral (N) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS) c. Dokumentasi Metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca berbagai buku, jurnal, dokumen dan bacaan lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti yang dalam hal ini berhubungan dengan Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai. 3.6
Sumber Data Untuk memperoleh data yang diperlukan dari penelitian ini bersumber dari: Data Primer : merupakan suatu penelitian dengan mendapatkan data yang langsung dan konkrit serta actual dari sumbernya yaitu pada setiap pegawai Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat
Daerah Kota Gorontalo, dengan menggunakan dua metode yaitu : 1. Metode Survey, yaitu untuk memperoleh informasi yang didasarkan pada upaya memberikan tanggapan pertanyaan kepada responden. 2. Metode Observasi, yaitu suatu pengumpulan data dengan mengamati secara langsung pada objek yang dituju, khususnya hal-hal yang berkaitan dengan penelitian ini. Data Sekunder, yaitu suatu data yang diperoleh dari referensi baik buku, majalah, maupun akses internet yang berhubungan dengan penelitian ini. 3.7 Teknik analisis data 3.7.1 Uji Validitas Untuk mengukur tingkat validitas item-item pertanyaan kuesioner terhadap tujuan pengukuran adalah dengan melakukan korelasi antar skor item pertanyaan dengan skor variabel (Ghozali, 2009). Uji signifikasi ini membandingkan korelasi antara nilai masing-masing item pertanyaan dengan nilai total. Apabila besarnya nilai total koefisien item pertanyaan masingmasing variabel melebihi nilai signifikan maka pertanyaan tersebut dinilai tidak valid. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan rumus: r= Dimana: rxy = Angka indeks korelasi
n = jumlah responden ∑x = jumlah seluruh skor X
∑y = jumlah seluruh skor Y ∑xy = jumlah seluruh perkalian antara nilai X dan Y 3.7.2
Uji Reliabilitas Tingkat reliabilitas suatu konstruk / variabel penelitian dapat dilihat dari hasil statistik Cronbach Alpha (α). Dengan rumus sebagai berikut. α = k 1 Si k 1
St
(Ghazali, 2009) Keterangan : k = Jumlah instrument pertanyaan ∑Si² = Jumlah Varians dalam setiap instrumen S = Varians keseluruhan instrument = Standar deviasi pada test untuk semua orang Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 (Ghozali, 2005). Semakin nilai alphanya mendekati satu maka nilai reliabilitas datanya semakin terpercaya. Untuk lebih jelas dalam menjelaskan nilai reliabilitas, berikut disajikan tabel koefisien reliabilitas pada halaman berikutnya.
Tabel Kriteria Indeks Koefisien Reliabilitas Interval <0,200
Kriteria Sangat Rendah 0,2 – 0,399 Rendah 0,4 – 0,599 Cukup 0,6 – 0,799 Tinggi 0,8 – 1,00 Sangat Tinggi Sumber : Arikunto (2002) 3.7.3 Uji Normalitas Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat grafik Normal Probability Plot (Ghozali, 2005). Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut : a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 3.7.4 Analisis Regresi Sederhana Analisis regresi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh hubungan variabel X (Disiplin Kerja) terhadap variabel Y (Kinerja Pegawai).
Persamaan regresi yang dipakai adalah sebagai berikut (Supranto, 1998): Ŷ = β Χ+ е Keterangan : Y = Kinerja Pegawai β = Koefisien regresi dari variabel X (Disiplin Kerja) X = Disiplin Kerja e = Standar error 3.8 Uji Koefisien Regresi 3.8.1 Uji t Uji t Digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya hubungan variabel independent atau variabel Disiplin Kerja (X), terhadap variabel dependen Kinerja Pegawai (Y). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005): a. Menentukan Formulasi Hipotesis H0 : β = 0, artinya variabel X1, X2 mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel Y. b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05) c. Menentukan signifikansi Nilai signifikasi (P Value) < 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Nilai signifikasi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. d. Membuat kesimpulan Bila (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel independent secara parsial mempengaruhi variabel dependent. Bila (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan ditolak. Artinya variabel
independent secara parsial tidak mempengaruhi variabel dependent. 3.8.2
Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R²) dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel bebas (Disiplin Kerja) akan diikuti oleh variabel terikat (Kinerja Pegawai) pada proporsi yang sama. Pengujian ini dengan melihat nilai R Square (R2). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 sampai dengan 1. Selanjutnya nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independent dalam menjelaskan variasi variabel dependent amat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti variabelvariabel independent memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi dependent (Ghazali, 2005). BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1
Gambaran Umum Lokasi Penelitian 4.1.1 Deskripsi Kantor Walikota Gorontalo Awal terbentuknya kota Gorontalo yakni pada tahun 1728, sedangkan pada tanggal 16 Februari 2011 kota Gorontalo secara resmi ditetapkan sebagai ibu kota Provinsi Gorontalo ( UU Nomor 38 Tahun 2000 Pasal 7. Sejak diberlakukan UndangUndang Nomor 22 tahun 1999 tentang
Pemerintahan Daerah, nama Kotamadya Gorontalo ini tetap dipakai hingga pada tahun 1999. Sejak dulu Gorontalo dijuluki sebagai “Kota Serambi Madinah”, hal itu disebabkan pada waktu dahulu pemerintahan kerajaan Gorontalo telah menerapkan syariat Islam sebagai dasar pelaksanaan hukum, baik dalam bidang pemerintahan, kemasyarakatan, maupun pengadilan. Hal ini dapat dilihat dari filosofi budaya Gorontalo yang islami berbunyi “ Adat bersendikan syara‟ dan syara‟ bersendikan Kitabullah (AlQuran)”. Gorontalo merupakan suatu kota yang berdiri sendiri sebagai suatu pemerintahan dalam suatu wilayah tertentu sifatnya otonom, haruslah memenuhi syarat-syarat yang diatur oleh Undang-Undang No. 44 Tahun 1959 yaitu : Kepala Pemerintahan Kota Gorontalo, Buol, dan Bolaang Mongondow. Pada tahun 1957 dikeluarkan Undang-Undang No. 1 Tahun 1957 yang mengatur tentang “Pokok-pokok pemerintahan di daerah” sehingga dengan adanya UndangUndang itu, maka daerah-daerah yang dulunya dalam wilayah Sulawesi Utara seperti Gorontalo Bolaang Mongondow dan Buol telah memisahkan diri untuk menjadi daerah tersendiri. Atas dasar hukum peraturan No. 11 Tahun 1953 yang materinya mengatur pembubaran daerah rumah tangganya sendiri dengan nama Sulawesi Utara yang meliputi Kota Gorontalo sekarang ini. Sehingga daerah-daerah yang masih bersatu telah melepaskan diri dari Dewan Pemerintah
Sulawesi Utara khususnya Kota Gorontalo ini. Pada tahun 1960 dibagi menjadi dua daerah tingkat II, dengan keluarnya Undang-undang No. 29 Tahun 1959 menjadi Daerah Kota Praja Gorontalo disahkan oleh Gubernur Daerah Tingkat I Sulawesi Utara atas nama Menteri Dalam Negeri dengan Ibu kotanyaGorontalo dan Undang-undang No. 18 Tahun 1965 tentang Pokok-Pokok Pemerintahan di daerah Istimewa Kota Praja di ganti dengan KotamadyaGorontalo dengan Kota Gorontalo. Kemudian untuk selanjutnya yang berturut-turut yang pernah menjabat Walikota Gorontalo adalah sebagai berikut : 1. Taki Niode Tahun 1972-1973 2. Drs. Jusoef Bilondatu Tahun 1973-1978 3. Drs. Hasan Abas Nusi Tahun 1973-1983 4. Drs. Achmad Najamudin Tahun 1983-1988 5. Ir. Jusoef Dalie Tahun 19881993 6. Achmad Arbie Tahun 19931997 7. Hi. Medi Botutihe, SE Tahun 1997-2008 8. Hi. Adhan Dambea, S.Sos Tahun 2008- S/d Sekarang 4.1.2 Visi dan Misi Kantor Walikota Gorontalo Visi Kota Gorontalo sebagaimana yang tertuang dalam Peraturan Daerah Nomor 15 Tahun 2008 adalah “ Kota Enterpreneur“. Visi
ini merupakan dasar dalam penyusunan kebijakan penyelenggaraan pemerintahan di Kota Gorontalo. Dengan misi, yakni : “ Mewujudkan Masyarakat Kota Gorontalo Yang Mandiri dan Religius “ Penjelasan dari visi dan misi adalah sebagai berikut : Enterpreneur, suatu kondisi jiwa wirausaha yang melekat dalam diri masyarakat dan mewarnai aktivitasnya sehari – hari. Masyarakat Mandiri, dilihat dari tiga aspek utama, yaitu pendidikan, kesehatan dan pendapatan yaitu masyarakat yang berpendidikan, sehat dan punya kemampuan daya beli. Sedangkan Masyarakat Religius memiliki makna terhadap pemahaman, penghayatan dan pengamalan terhadap nilai – nilai keagamaan. 4.3 4.3.1
Hasil Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Variabel Uji Validitas variable Disiplin
Kerja Variable
Pertanyaan
Aturan waktu Apel pagi dan sore Datang tepat waktu Siap saat pimpinan/pegawai lain membutuhkan Peralatan kantor sesuai kebutuhan tugas Menjaga peralatan kantor Peralatan kantor memudahkan X (Disiplin Kerja) menyelesaikan tugas Bertanggungjawab tugas sesuai prosedur Bertanggungjawab terhadap hasil kerja Mentaati peraturan mengenai seragam Menunjukkan identitas yang jelas Aturan waktu Apel pagi dan sore Datang tepat waktu
Nilai r .755
rKeterangan kritis Valid
.565 .434
Valid Valid
.441
Valid
.804
Valid
.387
Valid 0.3
.306
Valid
.629
Valid
.458
Valid
.309
Valid
.850
Valid
.565
Valid
Berdasarkan hasil pengolahan data di atas, dapat dijelaskan bahwa dari 10 pertanyaan yang mewakili variabel Disiplin kerja Pegawai Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo yang diajukan oleh responden, dimana keseluruhan pertanyaan dikatakan valid karena lebih besar dari nilai kritis (0.3) yang ditetapkan. Dengan demikian dapat dikatakan pertanyaan-pertanyaan yang mewakili variabel disiplin pegawai pada Bagian Administrasi Umum dan Pemerintahan Sekretariat Daerah Kota Gorontalo adalah tepat atau valid, sehingga dapat dilanjutkan pada pengujian selanjutnya. Uji Validitas variable Kinerja Pegawai Variable
Y (Kinerja Pegawai)
Pertanyaan
Nilai r
r- Keterangan kritis Valid
Menyelesaikan kerja sesuai jumlah Menyelesaikan kerja sesuai kualitas
.452 .356
Valid
Pekerjaan mengedepankan fungsi kerja sama Mengerti TUPOKSI kerja Dapat mengandalkan kemampuan pegawai Mempercayai pegawai lain dalam membantu kerja TUPOKSI kerja yang selaras tujuan organisasi Menunjukkan inisiatif dan ide dalam kerja Dapat mengevaluasi kerja sendiri Menyelesaikan kerja sesuai kemampuan teknis yang dimiliki Menyelesaikan kerja sesuai jumlah Menyelesaikan kerja sesuai kualitas
.431
Valid
.799 .704
Valid Valid
.437
Valid 0.3
.772
Valid
.410
Valid
.502
Valid
.661
Valid
.452
Valid
.356
Valid
Berdasarkan hasil pengolahan data di atas dengan menggunakan program SPSS 16.0, dapat dijelaskan
bahwa keseluruhan pernyataan dinyatakan valid karena diketahui bahwa nilai batas keberartiannya lebih tinggi dari nilai r-kritis pertanyaan yang berhubungan dengan variabel Kinerja Pegawai Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo, sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh pertanyaanpertanyaan yang digunakan untuk menjelaskan variabel tersebut sudah tepat dan valid sehingga diharuskan untuk dilanjutkan ke pengujian selanjutnya yakni uji reliabilitas tiap variabel. 4.3.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja Cronbac N h's Alpha Based of Cronb on Standardized Item ach's Alpha Items s .785
.748
1 0
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah pertanyaan (n) yang disajikan pada variabel Disiplin kerja sebanyak 10 butir, dimana mengahasilkan nilai Cronbach‟ Alpha untuk variabel Disiplin kerja sebesar 0.785, atau distandarkan menjadi 0.748 atau lebih dari 0.6. Hal tersebut menjelaskan bahwa keandalan (reliabilitas) variabel Disiplin Kerja Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo pada penelitian ini adalah „baik‟ atau reliabel.
Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai
pertanyaan-pertanyaan yang mewakili variabel Disiplin kerja dan Kinerja Reliability Statistics Pegawai pada Bagian Administrasi Pemerintahan umum Sekretariat Daerah Cronbach' s Alpha Based on N Kota Gorontalo yang kemudian dijawab oleh seluruh responden (Pegawai) yang Cron Standardized of berjumlah 24 orang (n). Hasil diatas bach's Alpha Items Items menunjukkan bahwa nilai Kolmogorov1 Smirnov (K-S) untuk variabel Disiplin .746 .697 0 Kerja sebesar 0.814, dan nilai K-S untuk variabel Kinerja Pegawai sebesar Berdasarkan data pada tabel di 0.900, atau nilai kedua variabel lebih atas, dapat dijelaskan bahwa jumlah besar dari 0.5, sehingga dapat pertanyaan (n) yang mewakili variabel disimpulkan bahwa data yang disebar Kinerja Pegawai Bagian Administrasi melalui variable-variabel yang diteliti Pemerintahan Umum Sekretariat terdistribusi secara normal dalam batas Daerah Kota Gorontalo sebanyak 10 signifikansi 0.5. buah, dengan nilai Cronbach alpha sebesar 0.746 dan telah distandarisasi 4.5 Uji Koefisien Analisis Regresi menjadi 0.697 atau lebih besar dari 0.6. 4.5.1 Uji t (parsial) Berdasarkan hal tersebut dapat Berdasarkan hasil pengolahan menjelaskan bahwa variabel Kinerja data pada tabel sebelumnya, diperoleh Pegawai dengan berisi pertanyaan- nilai t hitung untuk variabel Disiplin pertanyaan didalamnya adalah andal kerja pegawai sebesar 5.029> 0.00, atau atau reliable untuk diteliti, sehingga t hitung disiplin kerja pegawai lebih dapat dilanjutkan ke pengujian besar dari nilai signifikansinya, hal berikutnya. tersebut dapat menjelaskan bahwa 4.3.3
Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N.Disiplin N.Kinerja
N Normal Parametersa Mean Std. Deviation Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.
24 24 35.9583 35.6667 6.89347 6.49191 .814 .900 .522 .393
Berdasarkan tabel di atas, uji normalitas yang dilakukan pada penelitian ini dengan mengambil sebaran angket dalam bentuk
variabel Disiplin kerja pegawai Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap Kinerja pegawai. Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai t hitung = 5.029 > 0.684 (24) t tabel, atau dengan kata lain nilai t hitung lebih besar dari t tabel.
Hipotesis Disiplin kerja berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Pegawai Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo.
4.8
Beta
0.722
Uji t
Sig.
5.092
0.00 0.00
R
53.5%
Pembahasan Hasil Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yang bertujuan untuk melihat pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa Disiplin sangat penting untuk diterapkan bagi pegawai maupun bagi organisasi karena penerapan hal tersebut akan sinergi dengan kemampuan Pegawai dalam hal ketepatan waktu, ketaatan terhadap aturan kantor yang seharusnya secara langsung akan mempengaruhi Kinerja Pegawai dalam menjalankan tugastugasnya terkait pengelolaan administrasi umum, keprotokoleran, dan penyusunan laporan program pemerintahan. Sebagaimana hasil pengelolaan data sebelumnya diketahui bahwa Disiplin kerja (yang termasuk didalamnya Ketepatan waktu, penggunaan peralatan dengan baik, tanggung jawab yang tinggi, dan ketaatan terhadap aturan) terbukti sangat signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Bagian
Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Oleh sebab itu, kiranya model Disiplin kerja yang mengandung hal-hal tersebut diatas dianggap pantas dan cocok untuk dipraktekkan pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Hal tersebut sejalan dari hasil tanggapan responden (pegawai) terhadap angket (pertanyaan) yang diajukan, dimana sebagian besar Pegawai telah mengerti mengenai konsep Disiplin kerja yang diterapkan pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo, hanya saja ketaatan pegawai dalam mengimplementasikan instrumen-instrumen didalamnya yang perlu terus diperhatikan. Hal tersebut di atas juga didukung melalui panyebaran angket/kuisioner yang dijawab oleh pegawai Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo, dimana kuisioner yang menyangkut organisasi dalam mengarahkan, memberikan tanggung jawab, memberikan aturan, dan pemberian peralatan kantor sangat direspon baik oleh Pegawai sehingga kiranya hal ini dapat menjadi acuan bagi organisasi dalam mendesain suatu koordinasi antar pegawai yang efektif dalam menjalankan tugasnya sesuai beban kerja yang diberikan. Suatu desain koordinasi dan tanggungjawab kerja merupakan suatu skema yang harus dijalankan untuk dapat mengubah pola pikir Pegawai dalam menjalankan Pekerjaannya, sehingga tujuan
organisasi setidaknya dapat tercapai dengan mengandalkan Sumberdaya yang ada. Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari pemahaman Pegawai pengenai penerapan kepatuhan terhadap aturan Kantor, ketaatan kerja, dan tanggung jawab kerja yang dilaksanakan. Hal tersebut sejalan dengan pemahaman Disiplin Kerja menurut Hasibuan (2008 : 194), yang menjelaskan bahwa hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap Pegawai mengenai Disiplin kerjanya adalah kesadaran Pegawai untuk mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi Pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik dalam organisasi. Selain itu organisasi tersebut harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah dipahami dan berlaku bagi semua pegawai. Penerapan disiplin kerja setidaknya dapat meningkatkan mutu kerja pegawai kearah yang lebih baik, yang nantinya pemahaman akan disiplin kerja akan memudahkan pimpinan dalam mencapai tujuan dari organisasi. Sebagaimana kutipan pernyataan Mangkunegara (2005:52) mengemukakan bahwa disiplin kerja merupakan sifat seorang Pegawai yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu Untuk mendapatkan hasil kerja dapat tercapai secara maksimal maka Pegawai harus mempunyai kinerja yang baik. Kinerja yang baik, hasil yang didapatkan juga
baik. Kinerja Pegawai yang optimal akan memberikan pengaruh yang besar terhadap keberhasilan proses pelaksanaan pekerjaan. Sejalan dengan hal tersebut, pengolahan data secara statistik diketahui bahwa hipotesis yang disusun pada penelitian ini diterima dengan melihat hasi uji t hitung variabel yang lebih besar dari t tabel, sehingga mendapatkan hasil bahwa Disiplin kerja yang diterapkan pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo memiliki pengaruh secara parsial terhadap Kinerja pegawai. Namun melihat uji determinasi sebesar 0.535 atau 53.5%, sehingga dapat dijelaskan bahwa organisasi tidak dapat mengandalkan suatu skema Disiplin kerja saja untuk meningkatkan Kinerja pegawai pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Namun perlunya memperhatikan faktor-faktor lainnya yang dapat mendukung Kinerja pegawai sebesar 46.5% yakni faktorfaktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini seperti Motivasi kerja, Loyalitas Pegawai, Tingkat Pendidikan, Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan lain-lain.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1
Simpulan Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil Pengujian koefisien determinasi memperoleh nilai R square sebesar 0.535 atau 53.5%. Hal ini menjelaskan bahwa kinerja pegawai sebesar 53.5% ditentukan oleh disiplin kerja. Sehingga berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja pegawai sangat kuat untuk dijelaskan melalui variabel disiplin kerja pada bagian administrasi pemerintahan umum sekretariat daerah kota gorontalo. 2. Melihat uji koefisien determinasi sebesar 0.535 atau 53.5%, sehingga dapat dijelaskan bahwa, organisasi tidak dapat mengandalkan suatu skema disiplin kerja saja untuk meningkatkan kinerja pegawai pada bagian administrasi pemerintahan umum sekretariat daerah kota gorontalo. Namun perlu memperhatikan faktorfaktor lain yang dapat mendukung kinerja pegawai sebesar 46.5% yakni, faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan pada penelitian ini seperti motivasi kerja, loyalitas pegawai, pendidikan dan pelatihan, budaya organisasi, kepemimpinan, dan lain-lain.
5.2 Saran Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyarankan: 1. Penegakan disiplin kerja pegawai pada Bagian Administrasi Pemerintahan Umum Sekretariat Daerah Kota Gorontalo serta pihak lainnya yang berkecimpung dalam organisasi ”administrasi kepegawaian dan pemerintahan” kedepannya, lebih ditingkatkan. Sehingga, menghasilkan kinerja pegawai yang lebih baik dikemudian hari. 2. Penelitian ini akan lebih baik jika ditambahkan variabel-variabel pendukung yang diperoleh dari penelitian-penelitian dan referensi yang lain yang memungkinkan akan menambah variabel yang dapat berpengaruh terhadap Kinerja pegawai, seperti Motivasi Kerja, Pengalaman kerja, Loyatitas, komitmen pada organisasi, tingkat pendidikan dan pelatihan, Kepemimpinan, dan lain sebagainya. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, 1998, Rineka Cipta, Jakarta. Akbar Akib, Muhammad. 2008. Analisis Pengaruh Disiplin terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada PT. Sinar Galesong Pratama. Skripsi. Universitas Hasanuddin. Makassar
As‟ad, Moh, Seri Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri, alumni Bandung, 1981 Daryanto. 1997. Kamus Bahasa Indonesia Lengkap. APOLLO. Surabaya Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja, Falsafah Teori dan Penerapannya. Pustaka Pelajar. Yogyakarta Faiqoh, 2005. Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada (Studi Kasus Di PT. Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula Tjokir – Jombang) Ghazali, Imam. 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BP. Universitas Diponegoro. Semarang Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Gunawan, 2007. Pengaruh Disiplin Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada (Studi Pegawai CV. Adi Jaya Pujon-Malang) Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yokyakarta : Andi Hasibuan, Melayu Sultan Parlagua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Melayu Sultan Parlagua. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Heidjrachman, Suad. 1990. Manajemen Personalia. Yokyakarta: BPFE Keban, Yeremias T, 2000. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik
Konsep, Teori dan Isu, Gava Media, Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Evaluasi Kinerja SDM, cetakan kedua, Penerbit : PT. Refina Aditama, Jakarta Mangkunegara, Anwar Prabu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Mulyasa, Encong. 2007. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT. BPFE Munika Ahadiyah, 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada (Studi Kasus Di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan cukai Tipe Madya Cukai Malang) Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia. Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Yogyakarta:BPFE. Prijodarmanto, Soegeng, 1993, Disiplin Kiat Menuju Sukses, Pradnya Paramita Jakarta. Robbins, Stephen P., 2006, Perilaku Organisasi, Konsep dan Kontroversi, Penerbit PT. Prenhalindo, Jakarta Saydam, Gouzali, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Djambatan. Jakarta Sarwanto, Joko. 2007. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Departemen Agama
7 5
Kabupaten Karanganyar. Skripsi. Universitas Sunan Kalijaga. Yogyakarta Saydam, Gouzali, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Gunung Agung Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia-Edisi III. Yogyakarta: YKPN Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR, 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Edisi II Jakarta: PT. Bumi Aksara. Siswanto Sastrohadiwiryo, HB. 2001. Pengantar Manajemen. Jakarta : Bumi Aksara Soejono, 1997. Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta : Bumi Aksara Sukandarrumidi, 2002. Metodologi Penelitian. Yogyakarta. UGM Press Sugiyono. 2002. Statistika Untuk Peneliti Cetakan Ketiga. Jl. Gegerkalong Hilir No. 84. Bandung. Terry, George R, 2000, Asasasas Manajemen, (terjemahan Winardi), Alumni, Bandung
