PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA

SKRIPSI

Oleh NIKMAH NUR AZIZAH NIM K7408238

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA Juli 2012

commit to user


digilib.uns.ac.id

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini

Nama

: Nikmah Nur Azizah

NIM

: K7408238

Jurusan/Program Studi

: P. IPS/ Pendidikan Ekonomi BKK Administrasi Perkantoran

menyatakan bahwa skripsi saya berjudul “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA” ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri. Selain itu, sumber informasi yang dikutip dari peneliti lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka.

Apabila pada kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan saya.

Surakarta,

Juli 2012

Yang membuat pernyataan

Nikmah Nur Azizah

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA

Oleh NIKMAH NUR AZIZAH NIM K7408238

Skripsi Ditulis dan Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mendapatkan Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA Juli 2012 commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Surakarta,

Juli 2012

Pembimbing I

Pembimbing II

Drs. Ign. Wagimin, M.Si NIP 1951 05101976 031 003

Susantiningrum, S.Pd, S.E, M.AB. NIP 19761229 200501 2 002

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Hari

:

Tanggal

:

Juli 2012

Tim Penguji Skripsi Nama Terang

Tanda Tangan

Ketua

: Dra. C. Dyah S.I, M.Pd

1.

Sekretaris

: Dra. Patni Ninghardjanti, M.Pd

Anggota I

: Drs. Ign. Wagimin, M.Si

Anggota II

: Susantiningrum, S.Pd, SE, MAB.

Disahkan oleh: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta a.n. Dekan Pembantu Dekan I,

Prof. Dr. rer.nat.Sajidan, M.Si NIP 19660415 199103 1 002 commit to user

v

2. 3. 4.


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK Nikmah Nur Azizah. PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA, Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, Juli. 2012. Tujuan penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta; (2) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta; (3) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta yang berjumlah 92 pegawai. Sampel yang diambil sebesar 60% dari jumlah populasi yaitu berjumlah 55 pegawai. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik proportional random sampling. Sedangkan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik angket dan dokumentasi. Teknik analisis datanya menggunakan uji statistik dengan analisis korelasi dan regresi ganda. Berdasarkan analisis data penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) Ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rhitung > rtabel atau 0,673 > 0,266 pada taraf signifikansi 5%; (2) Ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rhitung > rtabel atau 0,696 > 0,266 pada taraf signifikansi 5%; (3) Ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Fhitung > Ftabel atau 34,851 > 3,150 pada taraf signifikansi 5%. Temuan lain dalam penelitian ini adalah persamaan regresi linear ganda Ŷ = 16,226 + 0,282 X1 + 0,294 X2 yang berarti bahwa rata-rata efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta akan meningkat atau menurun sebesar 0,282 pada peningkatan atau penurunan satu unit disiplin kerja, dan akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 0,294 pada peningkatan atau penurunan satu unit motivasi kerja. Masing-masing variabel bebas memiliki sumbangan terhadap variabel terikat. Sumbangan relatif disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai sebesar 45,44% dan sumbangan relatif motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai sebesar 54,56%. Sedangkan sumbangan efektif disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai sebesar 26,03% dan sumbangan efektif motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai sebesar 31,25%. commit to user Kata Kunci : disiplin kerja, motivasi kerja, dan efektivitas kerja.

vi


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT Nikmah Nur Azizah. THE EFFECT OF WORKING DISCIPLINE AND WORK MOTIVATION TO THE EFFECTIVENESS AN EMPLOYEES WORKING AT THE GENERAL SECTION IN REGIONAL SECRETARIAT SURAKARTA. Skripsi. Surakarta: Teacher Training and Education Faculty of Sebelas Maret University, July 2012.

The research is aimed to find out: (1) To determine whether there is a significant influence of working discipline on the effectiveness of an employees working in the General Section in Regional Secretariat Surakarta; (2) To determine whether there is a significant influence of working motivation on the effectiveness of an employees working in the General Section in Regional Secretariat Surakarta; (3) To determine whether there is a significant influence of working discipline and working motivation together building on the effectiveness employees working at the General Section in Regional Secretariat Surakarta. This research belongs to quantitative research used descriptive method. Population of this research is the entire staff of General Section of Regional Secretariat Surakarta, as many as 92 employees. The samples taken at 60% of the total population was 55 employees by using proportional random sampling. Researcher user documentation and questioner technique in collecting data. The technique analysis data of this research used statistical tests with correlation and multiple regression analysis. Based on the analysis data, it can be concluded that: (1) there is significant influence of working discipline the effectiveness an employees working at the General Section of Regional Secretariat Surakarta. It can be showed that rcount > rtabel or 0,673 > 0,266 in significance level 5%. (2) There is significant influence of working motivation on the effectiveness an employees working at the General Section of Regional Secretariat Surakarta. It can be showed that rcount > rtable or 0,696 > 0,266 on the significance level 5%. (3) There is significant influence between working discipline and motivation working together on the effectiveness an employees working at the General Section of Regional Secretariat Surakarta. It can be showed Fcount > Ftable or 34,851 > 3,150 on the significance level 5%. The other result of this research is the similarity multiple linear regression Ŷ = 16,226 + 0,282 X1 + 0,294 X2, it means that the average of the effectiveness an employees working at the General Section of Regional Secretariat Surakarta will be increase or decrease about 0,282 in increasing or decreasing of one unit work discipline. It will be increase or decrease about 0,294 in increasing or decreasing of one unit work motivation. The each of these independent variables has contributed to the dependent variable. Relative contribution of working discipline to the effectiveness an employees working is about 45,44% and relative contribution of working motivation to the effectiveness an employees working is about 54,56%. The effective contribution of working discipline to the effectiveness an employees working is about 26,03%. commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

The effective contribution of working motivation to the effectiveness an employees working is about 31,25%. The Keys: Working Discipline, Working Motivation, Working Effective.

commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

MOTTO “Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan” (QS. Al-Insyirah: 6) “Kita hidup hanya sekali, maka sekiranya ada kebaikan yang bisa kita tunjukkan terhadap sesama, biarlah itu kita lakukan sekarang juga dan jangan menundanya sebab kita tidak akan pernah melewati jalan ini lagi untuk yang kedua kalinya” (William Pen) “Jangan menunggu keadaan paling ideal, jangan pula menunggu kesempatan yang paling baik. Keduanya tak akan pernah datang” (Janet Erskine Stuart) “Orang-orang hebat di bidang apapun bukan baru bekerja karena mereka terinspirasi, namun mereka menjadi terinspirasi karena mereka lebih suka bekerja. Mereka tidak menyia-nyiakan waktu untuk menunggu inspirasi” (Ernest Newman) “Perjuangan yang sejati apabila kita dapat melalui segala cobaan dan ujian dengan doa, usaha, dan kesabaran” (Peneliti)

commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini kupersembahkan untuk :

Ibu dan Bapakku tercinta atas doa yang tiada terputus, kasih sayang serta pengorbanan yang tak terbatas dan segala yang terbaik untukku. Kedua kakakku tersayang “Mas Wahyu dan Mas Rosyid” yang selalu menjadi kakak terhebat untuk bersandar dan berbagi segala keluh kesahku. My future “Andrew Aulia” yang selalu mewarnai dan mengiringi langkahku dengan keceriaan, kesabaran dan bantuannya selama ini. Sahabatku tercinta “Paramita” atas kebaikan dan tempat berbagi selama 4 tahun ini, “Watin” atas bantuan daan kesabarannya, “Nurul” atas motivasinya. “PPC Community” Novita, Susi, Lita, Tiyak, Ndari, Mendrenk, Midut, Oyonk atas segala hal terindah dan tak terlupakan yang kita lewati bersama. Teman-teman terindah (fina, made, isna, dhani, kholis, luluk, pita, nana, umi, rahma, mas ichsan) atas semangat dan motivasinya untukku. Teman-teman seperjuangan PAP’ 08 atas kekompakannya. Ayo teman kita lulus bareng! Kawan-kawan PPL SMK Batik 2 Surakarta (hani, bekti, adit, agung, pipit, hani, pram, anis, epil, puput) atas kekompakan dan kekeluargaannya. Almamater

commit to user

x


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya serta dengan usaha keras, akhirnya peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta. Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih yang tulus dan penghargaan yang tinggi kepada semua pihak yang telah membantu, baik secara langsung maupun tidak langsung hingga selesainya skripsi ini. Ucapan terima kasih dan penghargaan peneliti haturkan kepada : 1. Prof. Dr. H. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd, Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penelitian guna penyusunan skripsi ini. 2. Drs. Saiful Bachri, M.Pd, selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah menyetujui ijin penyusunan skripsi ini. 3. Dr. Wiedy Murtini, M.Pd, selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan pengarahan dan ijin penyusunan skripsi ini. 4. Drs. Ign. Wagimin, M.Si, selaku Pembimbing I yang dengan sabar, arif dan bijak dalam memberikan masukan, dorongan, bimbingan dan pengarahan sehingga skripsi ini terselesaikan. 5. Susantiningrum, S.Pd, SE, MAB., selaku Pembimbing II yang dengan sabar, dan bijak dalam memberikan masukan, dorongan, bimbingan dan pengarahan sehingga skripsi ini terselesaikan. 6. Tim penguji skripsi yang telah menyediakan waktu dan tenaga untuk menguji peneliti,

sehingga

peneliti

dapat melaksanakan menyelesaikan studi di bangkucommit kuliah.to user

xi

ujian

skripsi

guna


digilib.uns.ac.id

7. Dosen-dosen Prodi Pendidikan Ekonomi BKK PAP yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan sehingga menunjang terselesainya skripsi ini. 8. Drs. Suwarto, SH, MM, selaku Kepala Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta yang telah memberikan ijin untuk mengadakan penelitian. 9. Dra. Panut, selaku Kepala Sub Bagian TU dan Santel yang telah banyak membantu sehingga penelitian ini bisa segera terselesaikan. 10. Pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta yang telah banyak membantu dan menyediakan waktu dalam penelitian. 11. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. Peneliti menyadari bahwa penelitian skripsi ini masih terdapat kekurangan. Oleh karena itu, kritik dan saran sangat peneliti harapkan dari pembaca guna dapat memperbaiki penelitian yang akan datang. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan dan dunia pendidikan.

Surakarta,

Juli 2012

Peneliti

commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ..................................................................................................

i

HALAMAN PERNYATAAN .....................................................................................

ii

HALAMAN PENGAJUAN SKRIPSI .........................................................................

iii

HALAMAN PERSETUJUAN .....................................................................................

iv

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................................

v

HALAMAN ABSTRAK ..............................................................................................

vi

HALAMAN ABSTRACT ...........................................................................................

vii

HALAMAN MOTTO ..................................................................................................

ix

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................................

x

KATA PENGANTAR .................................................................................................

xi

DAFTAR ISI ..............................................................................................................

xiii

DAFTAR TABEL .......................................................................................................

xvi

DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. xvii DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................ xviii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ...................................................................................

1

B. Identifikasi Masalah .........................................................................................

5

C. Pembatasan Masalah. .......................................................................................

6

D. Rumusan Masalah. ...........................................................................................

6

E. Tujuan Penelitian. ............................................................................................

7

F. Manfaat Penelitian ...........................................................................................

7

BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka 1. Disiplin Kerja .............................................................................................

9

a. Pengertian Disiplin Kerja .....................................................................

9

b. Tujuan Disiplin Kerja ..........................................................................

11

c. Jenis-jenis Disiplin Kerja. .................................................................... commit...................................................................... to user d. Indikator Disiplin Kerja.

12

xiii

17


digilib.uns.ac.id

2. Motivasi Kerja............................................................................................

19

a. Pengertian Motivasi Kerja....................................................................

19

b. Teori-teori Motivasi. ............................................................................

21

c. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi. .................................................

25

d. Tipe-tipe Motivasi. ...............................................................................

27

e. Indikator Motivasi Kerja. .....................................................................

28

3. Efektivitas Kerja.........................................................................................

30

a. Pengertian Efektivitas Kerja. ................................................................

30

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja. ..........................

32

c. Kriteria Efektivitas Kerja. ....................................................................

35

d. Indikator Efektivitas Kerja ...................................................................

39

B. Hasil Penelitian yang Relevan .........................................................................

41

C. Kerangka Pemikiran .........................................................................................

43

D. Hipotesis Tindakan...........................................................................................

44

BAB III METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ..........................................................................

46

1. Tempat Penelitian. .......................................................................................

46

2. Waktu Penelitian. ........................................................................................

46

B. Rancangan/Desain Penelitian. ..........................................................................

46

C. Penetapan Populasi dan Sampel .......................................................................

47

1. Penetapan Populasi. .....................................................................................

47

2. Penetapan Sampel. .......................................................................................

48

D. Teknik Pengambilan Sampel............................................................................

49

E. Pengumpulan Data ...........................................................................................

50

1. Metode Angket. ...........................................................................................

51

2. Metode Dokumentasi. ..................................................................................

53

F. Validasi Instrumen Peneltian. ..........................................................................

54

1. Validitas .......................................................................................................

54

2. Reliabilitas. ..................................................................................................

55

G. Analisis Data .. ................................................................................................. commit to user

56

xiv


digilib.uns.ac.id

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Diskripsi Data ..................................................................................................

64

1. Disiplin Kerja ............................................................................... ..............

64

2. Motivasi Kerja ...........................................................................................

65

3. Efektivitas Kerja ..... ....................................................................................

65

B. Uji Persyaratan Analisis ...................................................................................

66

1. Uji Normalitas .............................................................................................

66

2. Uji Linearitas ...............................................................................................

67

3. Uji Multikolinearitas ...................................................................................

68

4. Uji Autokorelasi ..........................................................................................

69

5. Uji Heteroskedastisitas ................................................................................

69

C. Pengujian Hipotesis ..........................................................................................

70

1. Analisis Regresi Linear Ganda ....................................................................

70

2. Pengujian Hipotesis I dan II ........................................................................

71

3. Pengujian Hipotesis III ................................................................................

72

4. Penafsiran Pengujian Hipotesis ...................................................................

73

D. Pembahasan Hasil Analisis Data ......................................................................

74

1. Disiplin Kerja. .............................................................................................

74

2. Motivasi Kerja .............................................................................................

75

3. Efektivitas Kerja ..........................................................................................

76

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Simpulan

.....................................................................................................

77

B. Implikasi

.....................................................................................................

78

............................................................................................................

79

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................

81

LAMPIRAN .................................................................................................................

84

C. Saran

commit to user

xv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Jumlah Sampel Sub. Bagian Umum ..........................................................

50

Tabel 2. Hasil Uji Normalitas ..................................................................................

66

Tabel 3. Hasil Uji Linearitas Disiplin Kerja terhadap Efektivitas Kerja .................

67

Tabel 4. Hasil Uji Linearitas Motivasi Kerja terhadap Efektivitas Kerja ................

68

Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas.........................................................................

68

Tabel 6. Hasil Uji Autokeralasi ................................................................................

69

Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas .....................................................................

70

Tabel 8. Model Summary .........................................................................................

71

Tabel 9. Uji Analisis Korelasi ..................................................................................

71

Tabel 10. ANOVA....... ..............................................................................................

72

commit to user

xvi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Perumusan kerangka pemikiran ..............................................................

44

Gambar 2. Hipotesis............................................................................................... ...

45

commit to user

xvii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.

Matriks……….. ...............................................................................................

84

2.

Try Out Angket Penelitian ...............................................................................

86

3.

Data Hasil Try Out Variabel Disiplin Kerja (X1) ............................................

91

4.

Rangkuman Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X1) ........................................

92

5.

Data Hasil Try Out Variabel Motivasi Kerja (X1)............................................

93

6.

Rangkuman Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X2).......................................

94

7.

Data Hasil Try Out Variabel Efektivitas Kerja (Y) ..........................................

95

8.

Rangkuman Hasil Uji Validitas Efektivitas Kerja (Y) .....................................

96

9.

Perhitungan Validitas Disiplin Kerja (X1) .......................................................

97

10. Perhitungan Validitas Motivasi Kerja (X2) ......................................................

98

11. Perhitungan Validitas Efektivitas Kerja (Y) ....................................................

99

12. Tabel Hasil Perhitungan Reliabilitas Disiplin Kerja (X1) ................................ 100 13. Tabel Hasil Perhitungan Reliabilitas Motivasi Kerja (X2) ............................... 101 14. Tabel Hasil Perhitungan Reliabilitas Efektivitas Kerja (Y) ............................. 102 15. Perhitungan Reliabilitas Disiplin Kerja (X1) ................................................... 103 16. Perhitungan Reliabilitas Motivasi Kerja (X2) .................................................. 105 17. Perhitungan Reliabilitas Efektivitas Kerja (Y)................................................. 107 18. Angket Penelitian ............................................................................................. 109 19. Tabulasi Data Disiplin Kerja (X1) .................................................................... 114 20. Tabulasi Data Motivasi Kerja (X2)................................................................... 115 21. Tabulasi Data Efektivitas Kerja (Y) ................................................................. 116 22. Data Induk Penelitian dan Deskripsi Data ....................................................... 117 23. Deskripsi Data Statistik .................................................................................... 118 24. Uji Normalitas .................................................................................................. 119 25. Uji Linearitas .................................................................................................. 120 26. Uji Multikolinearitas ........................................................................................ 121 27. Uji Autorelasi .................................................................................................. 122 commit to user 28. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................................... 123 xviii


digilib.uns.ac.id

29. Model Regresi .................................................................................................. 124 30. Uji Hipotesis I dan II ....................................................................................... 125 31. Uji Hipotesis III ................................................................................................ 126 32. Tabel Persiapan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif .......................... 127 33. Langkah-langkah Analisis Regresi Ganda Sumbangan Relatif danSumbangan Efektif ..................................................................................... 129 34. Perhitungan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif ................................ 130 35. Tabel r ............. ................................................................................................ 131 36. Tabel Nilai F..................................................................................................... 132 37. Tabel Statistik Durbin-Watson ......................................................................... 133 38. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ........................................................................ 134 39. Surat Permohonan Penyusunan Skripsi kepada Dekan FKIP UNS ........................................................................................................ 135 40. Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Dekan FKIP UNS ....................................... 136 41. Surat Keterangan Ijin Penelitian kepada Kepala Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta ..................................................................................... 137 42. Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian dari Kepala Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta ................................................................... 138

commit to user

xix


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Hakekat suatu organisasi didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Guna meraih hasil yang telah ditetapkan maka organisasi pemerintahan maupun swasta dalam proses kegiatannya melibatkan segala sumber daya yang dimiliki baik sumber daya manusia maupun sumber daya non manusia. Pada masa perkembangan teknologi dewasa ini pegawai sebagai sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting karena kinerja dari pegawai sebagai sumber daya manusia dapat mempengaruhi faktor lain. Menyadari bahwa manusia adalah faktor penentu dan menjadi pusat perhatian dalam setiap kegiatan operasionalnya, maka organisasi pemerintahan maupun swasta dituntut mengelola sumber daya manusia agar tujuan yang diharapkan dapat dicapai melalui orientasi pada penggunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Dalam menyelenggarakan aktivitas organisasi seperti yang diharapkan untuk mencapai tujuan organisasi, maka perlu tersedianya pegawai-pegawai sebagai sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Dalam rangka usaha untuk membentuk pegawai-pegawai sebagai sumber daya manusia yang berkualitas tinggi, maka diperlukan usaha-usaha pembinaan dan pengembangan terhadap pegawai. Proses pembinaan dan pengembangan perlu dilakukan agar para pegawai

dapat

meningkatkan

kemampuan,

pengabdian,

disiplin

dan

keteladanannya. Adanya pembinaan dan pengembangan terhadap para pegawai diharapkan akan terciptanya pegawai-pegawai yang berkualitas yang akan mendorong terciptanya efektivitas kerja pegawai. Efektivitas kerja pegawai sangat penting disemua tingkat organisasi baik bagi organisasi maupun pegawai sendiri karena dengan penyelesaian pekerjaan yang efektif akan mampu meningkatkan kinerja pegawai, apabila kinerja pegawai meningkat maka tujuan organisasi dapat tercapai. commit to user

1


Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari segi

2 digilib.uns.ac.id

tercapai tidaknya

sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya. Efektivitas kerja berkaitan dengan akibat yang dikehendaki, yang artinya bahwa pelaksanaan kerja yang dilakukan harus dapat memberikan hasil yang sesuai dengan apa yang dikehendaki sehingga dalam menjalankan setiap aktivitas kerja yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan organisasi harus dapat dilaksanakan secara efektif. Salah satu usaha pembinaan pegawai yang dapat diambil dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja pegawai adalah dengan ditegakkannya disiplin dalam bekerja. Disiplin kerja merupakan suatu sikap ketaatan atau kepatuhan seorang pegawai yang telah tergabung dalam suatu organisasi terhadap peraturanperaturan kerja, norma-norma, instruksi atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis atau dengan penuh kesadaran dan senang hati, sehingga akan menciptakan sesuatu keadaan tertib yang memungkinkan tujuan organisasi akan lebih cepat tercapai. Disiplin kerja yang tinggi sangat penting bagi organisasi karena dengan displin kerja yang tinggi dari para pegawai kemungkinan adanya kesalahan, keterlambatan dalam tugas dapat dikurangi sehingga pekerjaan dapat selesai dengan cepat, benar, tepat dan efektif. Maka dari itu baik organisasi pemerintah maupun swasta perlu ditanamkan rasa disiplin agar nantinya dalam menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan keinginan organisasi. Kedisiplinan yang ditegakkan antar pegawai memungkinkan tujuan organisasi yang telah digariskan akan lebih mudah tercapai. Namun dalam praktiknya masih terdapat permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan disiplin kerja pegawai pada kantor pemerintahan di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta di mana permasalahan yang muncul seperti: (1) masih adanya pegawai yang datang terlambat pada saat apel pagi misalnya jam kerja pagi yang di mulai pukul 07.15 WIB tetapi ada pegawai yang datang pukul 07.30 WIB, (2) masih ada pegawai yang mengerjakan pekerjaan rumah pada jam kerja kedinasan, (3) sebagian pegawai sering keluar masuk saat commit to user


3 digilib.uns.ac.id

jam kerja kedinasan, (4) adanya pegawai yang terlihat menonton televisi pada saat jam kerja dan makan di luar jam kedinasan. Berdasarkan kondisi-kondisi tersebut maka disiplin kerja perlu dibina dan ditingkatkan kembali. Upaya-upaya yang dilaksanakan yaitu dengan meniadakan kebiasaan yang tidak tepat dalam bekerja dan perlunya ketegasan pimpinan dalam mentaati peraturan yang berlaku. Dengan demikian pegawai dengan disiplin kerja yang tinggi akan terwujud. Adanya disiplin kerja tidak terlepas juga dari motivasi kerja. Disiplin kerja akan berjalan dengan baik apabila sejalan dengan motivasi yang tinggi pada pegawai di dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan pendorong semangat kerja baik berasal dari dalam diri seseorang maupun yang berasal dari luar yang menggerakkan seseorang melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu setiap pegawai diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi baik pada organisasi atau kantor pemerintahan maupun swasta. Pegawai suatu organisasi baik pemerintahan maupun swasta hendaknya memiliki motivasi yang tinggi dalam melayani masyarakat. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi akan bersedia untuk mendahulukan kepentingan organisasi dari pada kepentingan dirinya sendiri. Seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya membawa keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja baginya, dan bersama-sama dengan organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama. Motivasi kerja seorang pegawai dapat ditingkatkan dengan adanya pemuasan kebutuhan pegawai, karena motivasi itu berkaitan dengan kebutuhan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan manusia dapat digolongkan dalam dua golongan yaitu : kebutuhan yang bersifat materiil dan non materiil. Kebutuhan materiil adalah kebutuhan yang dapat dinilai dengan uang, sedangkan yang termasuk kebutuhan non materiil adalah kebutuhan yang tidak dapat dinilai dengan uang misalnya : pekerjaan yang aman dan ekonomis, rekan kerja yang kompak, kebutuhan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, kondisi kerja aman dan commit to user lain sebagainya.

4 digilib.uns.ac.id


Dalam kenyataannya masalah motivasi kerja pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta masih jauh yang diharapkan masih terdapat permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan motivasi kerja seperti: (1) adanya beberapa pegawai yang kurang bersemangat dalam bekerja dan untuk segera melakukan pekerjaan agar cepat terselesaikan, (2) masih adanya perdebatan dan perbedaan pendapat di antara para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, (3) adanya sikap otoriter yang dimiliki setiap individu pegawai terutama yang memiliki jabatan tinggi, (4) kurangnya pegawai yang diberikan pendidikan dan pelatihan kerja. Oleh karena itu Kepala Bagian Umum yang memimpin bawahan harus dapat menumbuhkan motivasi yang tepat bagi setiap pegawai agar para pegawai dapat lebih bersemangat dan bergairah di dalam bekerja sehingga memberikan hasil yang optimal dan dalam melaksanakan pekerjaan yang lebih produktif. Adanya pegawai yang berdisiplin dan mempunyai motivasi kerja tinggi, diharapkan akan tercapai efektivitas kerja yang meningkat. Peningkatan efektivitas kerja pegawai secara keseluruhan pada suatu organisasi akan meningkatkan pula kelancaran proses kerja dan mempermudah tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan. Namun tidak bisa dipungkiri, bahwa dalam kenyataannya tidak semua pegawai yang bekerja pada suatu organisasi selalu mempunyai disiplin kerja dan motivasi kerja yang sama. Hal ini tergantung pada masing-masing pegawainya sendiri. Untuk menunjang keberhasilan tersebut di atas, maka hal penting yang sebaiknya dilaksanakan oleh pimpinan adalah memperhatikan kedisiplinan dan memberikan motivasi kepada pegawai, yang kesemuanya itu diharapkan dapat tercapainya efektivitas kerja pegawai. Dari uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang : “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM SEKETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA”.

commit to user

5 digilib.uns.ac.id


B. Identifikasi Masalah Masalah adalah setiap kesulitan yang menggerakkan manusia untuk memecahkannya, sehingga setiap masalah yang timbul perlu diidentifikasikan agar jelas kedudukannya masing-masing untuk memudahkan setiap kesulitan yang ada. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, peneliti dapat mengidentifikasikan masalah sebagai berikut : 1. Disiplin kerja yang tidak ditegakkan dapat menyebabkan pegawai tidak sepenuhnya mematuhi peraturan jam kerja kedinasan dan akan menurunkan efektivitas kerja pegawai. 2. Masih adanya pegawai yang cenderung menunda-nunda pekerjaan dan tidak segera menyelesaikannya sehingga disiplin kerja rendah. 3. Belum adanya Standard Operating Procedure (SOP) sehingga terdapat perbedaan pendapat di antara pegawai satu dengan lainnya. 4. Masih rendahnya semangat kerja pegawai dalam bekerja sehingga motivasi menyelesaikan pekerjaan rendah. 5. Suasana kantor yang kurang harmonis serta pelayanan kantor yang kurang memadai dapat menyebabkan pegawai kurang nyaman dalam bekerja. 6. Adanya kepemimpinan yang otoriter sehingga pegawai kurang bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan. 7. Masih kurangnya kegiatan pendidikan, keterampilan dan pelatihan kerja bagi para pegawai sehingga motivasi kerja rendah. 8. Kurangnya motivasi dan perhatian pimpinan terhadap keadaan pegawai menyebabkan kurangnya kesetiakawanan dan loyalitas pada organisasi sehingga akan menurunkan efektivitas kerja. 9. Kurangnya pembinaan dan pengembangan terhadap para pegawai sehingga efektivitas kerja pegawai rendah. 10. Penetapan standar kerja yang tidak sesuai dengan tugas, pokok dan fungsi dari para pegawai akan menurunkan efektivitas kerja pegawai. commit to user

6 digilib.uns.ac.id


C. Pembatasan Masalah Pembatasan masalah perlu dilakukan guna memperoleh kedalaman kajian untuk menghindari perluasan masalah. Subjek dari penelitian ini adalah Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Dalam pembatasan masalah dimaksudkan untuk menyederhanakan masalah. Dengan pembatasan masalah yang jelas, peneliti bisa mengarahkan pembahasannya dengan lebih seksama dan bsa merumuskan masalah-masalahnya dengan jelas, serta mengetahui faktorfaktor variabel yang diteliti sehingga dapat menentukan cara atau metode pemecahannya dan alat yang dipergunakan. Penelitian ini membatasi ruang lingkup masalah yaitu disiplin kerja, motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai. Adapun pembatasan istilah yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Disiplin kerja adalah sikap dan perbuatan pegawai terhadap peraturanperaturan kerja, norma-norma, serta instruksi dari organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis yang harus dilaksanakan sesuai dengan tujuan organisasi. 2. Motivasi Kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan atau semangat pada seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan sendiri atau berkelompok untuk mencapai tujuan. 3. Efektivitas Kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan bahwa pekerjaan pegawai dapat mencapai keberhasilan seperti yang telah ditentukan dan selesai tepat pada waktunya sesuai dengan pelaksanaan seluruh program kerja yang menjadi tugas dan tanggung jawab pegawai sehingga mencapai hasil yang sama atau lebih besar dari sasaran yang telah ditentukan.

D. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, perumusan masalah yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta? commit to user

7 digilib.uns.ac.id


2. Apakah ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja dan motivasi kerja seara bersama-sama terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta?

E. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. 2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. 3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang sinifikan secara bersamasama disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.

F. Manfaat Penelitian Dari hasil pelaksanaan penelitian ini diharapkan peneliti memperoleh dua manfaat, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. 1. Manfaat teoritis a. Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan khasanah untuk mengembangkan ilmu pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia dalam hal disiplin kerja, motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai. b. Dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu di bidang manajemen sumber daya manusia. commit to user

8 digilib.uns.ac.id


2. Manfaat praktis a. Bagi Instansi di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta Sebagai bahan pertimbangan dan petunjuk bagi para para praktisi yang ada untuk memperoleh gambaran tentang disiplin kerja, motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai. b. Bagi Pengembangan Akademik Menambah data pustaka di tingkat Fakultas, Jurusan, Prodi, dan BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran. c. Bagi Peneliti Memahami permasalahan yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan pengembangan sumber daya manusia terutama mengenai disiplin kerja, motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai yang dihadapi dunia kerja pada umumnya dan dalam praktik yang sebenarnya. d. Pihak Lain Memberikan wacana pengetahuan yang nyata dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai disiplin kerja, motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai untuk melaksanakan penelitian selanjutnya.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II A. KAJIAN PUSTAKA

Kajian pustaka digunakan sebagai dasar untuk mencari jawaban atas suatu masalah. Adapun teori yang peneliti kemukakan sebagai dasar untuk mencari jawaban dari penelitian ini yaitu tentang: (1) Disiplin Kerja; (2) Motivasi Kerja; dan (3) Efektivitas Kerja.

1. Kajian Tentang Displin Kerja a. Pengertian Displin Kerja Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Dari kata ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. Sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. Seperti yang dikemukakan oleh Muchdarsyah (2003: 145) bahwa disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap perbuatan-perbuatan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etika, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Disiplin dapat berarti sebagai kepatuhan dan ketaatan yang ada dalam diri seseorang maupun kelompok, dimana orang tersebut memiliki kehendak untuk memahami dan mentaati segala aturan yang telah ditetapkan sebelumnya baik oleh pemerintah maupun organisasi tempat orang tersebut melakukan kegiatan. Menurut Mathis (2002: 314) yang dimaksud dengan disiplin yaitu : “Disiplin adalah bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan, yang seringkali dipengaruhi oleh sistem disiplin di dalam perusahaan adalah karyawan yang bermasalah”. Dari pengertian di atas, disiplin dapat dijadikan sebagai pelatihan khusus yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya, dengan tujuan para pegawai akan terlatih dan dapat menegakkan peraturan-peraturan yang dibuat oleh organisasi. Sedangkan menurut Keith Davis (dalam Anwar Prabu Mangkunegara, commit to user

9


10 digilib.uns.ac.id

2009: 129) “Dicipline is management action to enforce organization standards” yaitu sebagai pelaksana manajemen yang digunakan untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Disiplin hadir sebagai suatu kebiasaan yang akan melekat dalam jiwa individu. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Dari sikap disiplin yang dilakukan oleh pegawai maka akan tumbuh adanya budaya disiplin kerja di dalam organisasi. Disiplin kerja digunakan untuk dapat meningkatkan produktifitas kerja. Siswanto Sastrohadiwiryo (2002: 291) menjelaskan bahwa disiplin kerja didefinisikan sebagai : “Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.” Pendapat berbeda yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2005: 444) menjelaskan bahwa disiplin kerja yaitu : “Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.” Disiplin yang baik akan mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal tersebut dapat mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan memperhatikan hal tersebut di atas, akan sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang maksimal tanpa adanya disiplin. Disiplin kerja menuntut adanya kesadaran yang tinggi untuk tunduk dan patuh terhadap peraturan yang ada dengan sukarela. Pembentukan disiplin memerlukan pembinaan, pelatihan dan bimbingan yang nyata dan terus-menerus. Tetapi dengan pembinaan dan bimbingan itu saja belum cukup, karena pihak yang commit user menentukan, yaitu ada tidaknya dibina dan dibimbing mempunyai perantoyang



kesediaan dari bawahan untuk mentaati dan mematuhi peraturan dengan dilandasi kesediaan dan kesadaran, sehingga disiplin bukan merupakan hal yang memberatkan. Dari beberapa pengertian di atas, maka pengertian disiplin kerja pada penelitian ini adalah sikap dan perbuatan pegawai terhadap peraturan-peraturan kerja, norma-norma, serta instruksi dari organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis yang harus dilaksanakan sesuai dengan tujuan organisasi. b. Tujuan Disiplin Kerja Dalam menegakkan disiplin bukanlah ancaman atau kekerasan yang diutamakan, yang diperlukan adalah ketegasan. Ketegasan dan keteguhan di dalam melaksanakan peraturan merupakan modal utama dan syarat mutlak untuk mewujudkan disiplin kerja. Pada dasarnya disiplin kerja bertujuan untuk menciptakan suatu kondisi yang teratur, tertib dan pelaksanaan pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnya. Alex S Nitisemito (2000: 200) mengatakan bahwa “Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu perusahaan, dengan kedisiplinan itu diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh sebagian karyawannya”. Menurut Henry Simamora (2006: 746) tujuan disiplin adalah: 1) Memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten terhadap aturanaturan perusahaan. 2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahan. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002: 291) tujuan adanya disiplin adalah : 1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak, serta melaksanakan perintah manajemen. 2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan service yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya. commit to user



3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. 5) Follow- up dari hal-hal tersebut diatas para tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas kerja yang tinggi sesuai dengan harapan dari perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Gary Dessler (2007: 194) juga memberikan pendapat bahwa tujuan disiplin ialah untuk mendorong karyawan berperilaku hati-hati dalam pekerjaan (berhati-hati didefinisikan sesuai peraturan dan perundang-undangan). Dengan perilaku penuh kehati-hatian tersebut karyawan memiliki tanggungjawab besar terhadap pekerjaan yang telah dilimpahkan kepadanya. Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pembentukan disiplin kerja pada penelitian ini adalah : 1) Memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan-aturan perusahaan. 2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara penyelia dan bawahan-bawahan. 3) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 4) Menciptakan lingkungan yang kondusif untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. 5) Memelihara kelancaran kegiatan organisasi agar berjalan secara efektif dan efisien. 6) Mewujudkan tujuan organisasi berdasarkan rencana yang telah disepakati.

c. Jenis-jenis Disiplin Kerja Menurut Sondang P. Siagian (2005: 305) mengemukakan ada dua jenis disiplin, yaitu “1) Disiplin preventif; 2) Disiplin korektif”. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001: 211) menyatakan jenis disiplin dalam organisasi, yaitu : 1) Disiplin preventif

commit to user



Merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai mentaati standar dan peraturan, sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Meskipun aturan dan standar sudah diketahui, tidak tertutup kemungkinan adanya pelanggaran. Oleh karena itu, perlu dilakukan tindakan dalam bentuk disiplin korektif. 2) Disiplin korektif Merupakan tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya, yang tujuannya adalah : a) Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan. b) Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, dan c) Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif. 3) Disiplin progresif Merupakan tindakan dari pengulangan kesalahan yang sama yang akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa dilakukan melalui proses : a) Teguran lisan, kalau masih terulang. b) Teguran tertulis, (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau masih terulang. c) Skorsing satu minggu, kalau masih terulang d) Diturunkan pangkatnya e) Memecat pegawai tersebut. 4) Aturan kompor/ tungku panas Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor panas.Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan, segera, konsisten dan tidak bersifat pribadi. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 129) “Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif.” Masing-masing penjelasan jenis disiplin dijelaskan sebagai berikut : 1) Disiplin Preventif Disiplin preventif menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 129) adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan commit to user perusahaan.



Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. 2) Disiplin korektif Disiplin korektif yang disampaikan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 129) adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Beberapa teknik juga dijelaskan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 132-139) dalam upaya pelaksanaan disiplin kerja antara lain : “teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin, teknik disiplin pencegahan yang efektif, teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri, teknik disiplin inventori penyelia, teknik disiplin menegur pegawai „primadona‟, teknik disiplin menimbulkan kesadaran diri, teknik “Sandwich”. Dari beberapa teknik yang telah disebutkan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin Merupakan teknik yang bersifat preventif. Tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer mengurangi perlunya tindakan disipliner di masa mendatang. Tindakan yang dapat dilakukan dalam hal ini adalah dengan memberikan bimbingan maupun pelatihan sedini mungkin terutama untuk pegawai-pegawai yang masih baru. Usaha ini merupakan usaha untuk menghindari tindakan indisipliner di masa yang akan datang. Dengan kata lain, bahwa usaha ini merupakan usaha pembudayaan disiplin sejak dini terutama kepada pegawai-pegawai baru. commit to user



2) Teknik disiplin pencegahan yang efektif Merupakan usaha untuk membudayakan disiplin terhadap pegawai. Harapan adanya budaya disiplin dilakukan dengan melakukan pencegahan terhadap tindakan indisipliner bagi para pegawai. Pencegahan tindakan indisipliner dapat dilakukan dengan menstandarisasikan kaidah-kaidah dan tingkah laku dasar bagi para anggota organisasi. Dengan cara tersebut, maka telah terjadi pencegahan terhadap tindakan indisipliner. Beberapa kaidah pokok tersebut dapat dituliskan di tempat tertentu yang mudah di baca oleh para anggota organisasi, sehingga mereka selalu ingat akan tingkah laku yang harus dilakukan di lingkungan organisasi. 3) Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri Maksud disiplin dengan mendisiplinkan diri adalah teknik yang dilakukan oleh pimpinan dengan selalu menjaga kedisiplinan dirinya sendiri. Teknik ini memiliki maksud untuk memberikan contoh kepada para bawahan agar dapat meniru apa yang dilakukan oleh atasannya. Dengan mendisiplinkan dirinya sendiri, maka manajer secara tidak langsung telah melakukan teknik untuk menciptakan budaya disiplin di lingkungan organisasinya. 4) Teknik disiplin inventori penyelia (pengawas) Dimaksudkan untuk mendisiplinkan pada penyelia atau pengawas. Teknik ini dilakukan terhadap para pengawas, karena para pengawas akan dapat dijadikan contoh bagi anggota organisasi lainnya. Hal ini didasarkan pada suatu alasan bahwa para pengawas merupakan manajer tingkat bawah yang paling dekat dengan pegawai.Karena itu, terkadang pengawas enggan memberikan

peringatan

kepada

pegawai

yang

melakukan

tindakan

indisipliner. Teknik ini dilakukan agar pengawas dapat menjalankan tugasnya dengan baik, karena adanya tekanan dari atas bahwa jika bawahan melakukan kesalahan, maka pengawas ikut bertanggung jawab terhadap kesalahan tersebut. 5) Teknik disiplin menegur pegawai “primadona” Merupakan teknik yang digunakan untuk menciptakan budaya disiplin commit user dengan memperlakukan pegawai yangtodianggap sebagai primadona. Pegawai



primadona merupakan pegawai yang karena sesuatu hal merasa memiliki dukungan dari pihak tertentu. Karenanya, pegawai primadona ini terkadang memiliki tingkah laku yang tidak biasanya atau tidak sesuai dengan lingkungan organisasinya. Pegawai ini pada umumnya memiliki keterkaitan kerabat dengan pejabat di bagian atas. Sehingga mereka bertindak indisipliner karena akan mendapat pembelaan dari kerabatnya tersebut. Teknik yang dilakkukan terhadap pegawai primadona adalah dengan memberlakukan hal yang sama terhadap pegawai lainnya dan tidak memberikan perlakuan khusus meskipun memiliki kedekatan. 6) Teknik disiplin menimbulkan kesadaran diri Merupakan teknik yang halus dalam rangka memberikan teguran terhadap pegawai yang melakukan tindakan indisipliner atau tindakan yang mengarah ke gejala tersebut. Teknik ini merupakan teknik menegur secara tidak langsung yang berupa pertanyaan tertentu yang akan menyadarkan pada diri pegawai. Pertanyaan yang diajukan oleh atasan biasanya tidak langsung terkait dengan apa yang dilakukan oleh pegawai, namun dengan pertanyaan tersebut diharapkan pegawai dapat menafsirkan sendiri. Sehingga dengan pertanyaan tersebut, pegawai akan menyadari bahwa dirinya melakukan tindakan indispliner. 7) Teknik “Sandwich” Merupakan teknik peneguran terhadap pegawai yang melakukan tindakan indisipliner dengan cara memberikan teguran lisan secara langsung, diikuti oleh ucapan syukur, dan diakhiri dengan peringatan yang lunak. Teknik tersebut sering dipakai oleh manajer dalam memberikan teguran, yang biasanya dilakukan oleh manajer yang bersifat kebapakan. Dengan cara tersebut diharapkan pegawai dapat menyadari sepenuhnya tentang teguran yang dilakukan oleh atasannya.

commit to user



d. Indikator Disiplin Kerja Pada umumnya disiplin kerja akan diperoleh apabila pegawai datang ditempat kerja dengan teratur dan tepat pada waktunya, mereka berpakaian dengan sopan saat berada di lingkungan organisasi, menggunakan fasilitas dengan hati-hati serta menghasilkan jumlah dan kuantitas pekerjaannya dengan sangat baik. Veithzal Rivai (2005: 444) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa komponen seperti : 1) Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. 2) Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. 3) Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. 4) Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien. 5) Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan. Menurut Malayu Hasibuan (2007: 194) yang dapat dijadikan sebagai indikator dalam mempengaruhi disiplin kerja yaitu : 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8)

Tujuan dan kemampuan Teladan pimpinan Balas jasa Keadilan Waskat Sanksi hukuman Ketegasan Hubungan kemanusiaan commit to user



Singodimedjo dalam Sutrisno (2009: 5) menyatakan bahwa disiplin pegawai dipengaruhi dari beberapa indikator : 1) Besar kecilnya pemberian kompensasi. 2) Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan. 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. 4) Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan. 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan. 6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan. 7) Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Dari beberapa indikator yang mempengaruhi disiplin kerja di atas kiranya dapat diperhatikan bahwa disiplin selain timbul dari dalam diri individu juga berasal dari luar individu itu sendiri. Maka pimpinan dalam menegakkan disiplin harus memperhatikan bagaimana kondisi dari para pegawainya. Dari pendapat-pendapat tersebut di atas, maka pada penelitian ini menggunakan indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut : 1) Kehadiran Kehadiran pegawai biasanya untuk mengukur kedisiplinan dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. 2) Ketaatan pada peraturan kerja. Ketaatan para pegawai dalam mengikuti peraturan kerja yang digunakan dalam bekerja. Hal ini meliputi sikap dan prosedur kerja yang ada dalam kantor dan jika melakukan penyimpangan terhadap cara kerja yang berlaku. Dengan mentaati peraturan cara kerja tentu akan mengurangi resiko kecelakaan pada saat pegawai bekerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh kantor. 3) Ketaatan pada standar kerja. Ketaatan yang dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. Dengan mentaati standar kerja maka pegawai akan selalu mengikuti tugas pokok pegawai yang telah commit to user ditetapkan bagi pegawai.



4) Tingkat kewaspadaan tinggi. Pegawai harus memiliki tingkat kewaspadaan tinggi dalam bekerja sehingga akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien. 5) Bekerja etis. Pegawai harus memiliki perilaku kerja yang sopan dalam melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu tujuan. Ukuran bekerja etis

yaitu

melaksanakan tugas sesuai dengan visi, misi dan tujuan dari organisasi, melayani masyarakat dengan senang hati, cara berpakaian.

2. Kajian Tentang Motivasi Kerja a.

Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah kata yang biasa digunakan untuk menjelaskan maksud

seseorang dalam mencapai tujuan tertentu. Istilah motivasi diambil dari bahasa latin yaitu movere yang berarti pindah. Menurut Purwanto (2007: 60) motif adalah tingkah laku atau perbuatan suatu tujuan atau perangsang, sedangkan menurut Nasution (2000: 73), motif adalah segala daya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Robbins dan Coulter (2004: 153) memberikan definisi motivasi sebagai kemauan yang ditunjukkan seorang individu untuk mengeluarkan upaya terbaiknya dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan, di mana kemauan tersebut turut dikondisikan (conditioned) oleh dapat atau tidak dapat dipenuhinya kebutuhan individu tersebut melalui usaha yang dia lakukan. Menurut Malayu Hasibuan (2005: 95), pengertian motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Jones dan George (dalam Ismail Solihin 2009: 152) motivasi to user (motivation) merupakan kekuatancommit psikologis yang akan menenetukan arah dan



perilaku seseorang (direction of a person’s behaviour), tingkat upaya (level of efffort), dari seseorang dan tingkat ketegaran (level of persistence) pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan. Motivasi ada yang berasal dari dalam (intrinsic) dan ada yang berasal dari luar (extrinsic). Para pimpinan berusaha memiliki tim dengan kinerja yang tinggi perlu memotivasi anggotanya untuk bekerja mencapai tujuan organisasi, mengurangi kemalasan, dan membantu timnya mengatasi konflik secara efektif. Menurut Barelson dan Steiner, motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Bila kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dipenuhi akan berakibat meningkatkan kinerja. (Siswanto Sastrohadiwiryo, 2004: 267) Di satu pihak dari segi pasif, motivasi tampak sebagai kebutuhan, dan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik tenaga kerja maupun sumber daya lainnya. Di lain pihak dari segi aktif, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional. Berdasarkan dari segi pasif, motivasi kerja tampak sebagai kebutuhan pokok manusia, dan yang kedua motivasi kerja tampak sebagai insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut di atas, maka pengertian motivasi kerja pada penelitian ini adalah sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan atau semangat pada seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan sendiri atau berkelompok untuk mencapai tujuan. commit to user



b. Teori-teori Motivasi Menurut Handoko (2000: 255) teori motivasi terdiri dari dua teori pokok, yaitu: 1) Teori-teori isi motivasi kerja (Content theories) Dimaksudkan untuk menentukan apa yang mendorong (motivator) seseorang dalam melakukan suatu kegiatan. Teori isi motivasi kerja terdiri dari tiga model utama yaitu hierarki kebutuhan (Need) dari Maslow, teori motivasi berprestasi (Achievement) dari Mc Clelland, dan teori Dua-Faktor dari Herzberg. 2) Teori-teori proses motivasi kerja (process theories) Teori ini menekankan pada pengidentifikasian variabel-variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yang lain. Dengan demikian, teori ini berfokus pada “bagaimana” mendorong manusia agar berbuat sesuatu, dengan demikian lebih banyak membahas cara-cara dan langkah-langkah dalam memberikan dorongan. Yang termasuk teori ini antara lain adalah teori Pengharapan (ekspektasi) dari Victor Vroom. Menurut teori Maslow (1954) (dalam Winardi, 2004: 11) kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri (self-actualization). Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut : a. Fisiologis: kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit b. Keselamatan dan keamanan (safety and security): kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan c. Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta: kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta commit to user



d. Harga diri (esteem): kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain e. Kebutuhan pengetahuan (knowledge) f. Perwujudan diri (self actualization): kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi. Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip: (1) kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hierarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi; (2) suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, menurutnya manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Setelah kebutuhan pertama dipuaskan, kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama, yaitu kebutuhan akan keselamatan, dan rasa aman. Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan. Proses ini berjalan terus sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri, di mana terpenuhinya kebutuhan dapat memberikan insentif untuk memotivasi hubungan kerja sama, kewibawaan pribadi serta tanggung jawab untuk mencapai hasil prestasi yang tinggi. Hierarki kebutuhan dapat digunakan dalam motivasi, teori Maslow ini dapat dipandang sebagai pedoman umum, karena konsepnya relatif dan bukan merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia. Bagaimanapun juga, teori ini banyak berguna bagi seseorang dalam usaha memotivasi paling tidak untuk dua hal. Pertama, teori ini dapat digunakan untuk memperjelas dan memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi juga perilaku kelompok dengan melihat rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka. Kedua, teori ini menunjukkan bahwa bila tingkat kebutuhan terendah relatif terpuaskan, faktor tersebut tidak hanya akan berhenti menjadi motivator penting dari perilaku tetapi juga dapat menjadi sangat penting bila mereka menghadapi situasi khusus seperti disingkirkan, diancam atau dibuang. Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi to usersebelum mengarahkan perilaku kebutuhan yang lebih pokok commit (fisiologis)



memenuhi kebutuhan lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengendalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ialah kebutuhan yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk pekerjaannya tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai motivasi lagi. Teori Maslow didasarkan atas anggapan bahwa orang mempunyai keinginan untuk berkembang dan maju (Handoko, 2002: 253), dan untuk memenuhi kebutuhan pertumbuhan atau aktualisasi diri orang tidak memerlukan orang lain. Bila kebutuhan tingkat pertama terpenuhi, kebutuhan tingkat berikutnya menjadi dominan. Begitu seterusnya secara hierarki. Kebutuhan ini akan terpenuhi oleh manusia secara berjenjang misalnya, kebutuhan untuk melakukan aktualisasi diri akan timbul bila keempat motivasi yang berada di bawahnya telah terpenuhi. Beberapa hal yang penting dari teori motivasi yang dikemukakan oleh Maslow adalah: 1) Seseorang mungkin akan memperlihatkan perilaku yang sama untuk memenuhi kebutuhan yang berbeda pada saat yang berbeda, 2) Perilaku tertentu mungkin akan dapat dipenuhi beberapa kebutuhan sekaligus, tetapi dalam proporsi yang berbeda, 3) Kebutuhan manusia akan bervariasi pada setiap jenjang usia dan karier yang berbeda, 4) Dua orang mungkin akan melakukan perilaku yang berbeda untuk memenuhi kebutuhan yang sama. Teori kebutuhan Mc. Clelland sebagaimana dikutip dalam Malayu Hasibuan (2005: 112-113) menyatakan bahwa ada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (nAch-Achievement need), kebutuhan akan kekutan (nPow-need for power), dan kebutuhan afiliasi (nAff-neef for affiliation). Motivasi internal dan eksternal berprestasi menurut Mc. Clelland dalam Reksohadiprodjo dan Handoko (2002: 268) adalah: “Seseorang dianggap mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi apabila mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang commit to user lain dalam banyak situasi”.



Adapun karakteristik kebutuhan adalah sebagai beikut : a) Kebutuhan prestasi, tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggungjawabkan

secara pribadi

atas

perbuatan-perbuatannya,

menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-resikonya, mendapatkan umpan balik atas perbuatan-perbuatannya dan berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif dan inovatif. b) Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang-orang lain : peka terhadap struktur, pengaruh antar pribadi suatu kelompok atau organisasi, dan memasuki organisasi-organisasi yang mempunyai prestasi, dia aktif menjalankan “policy” sesuatu organisasi dimana dia menjadi anggota, mencoba membantu orang-orang lain walaupun tidak diminta, mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya, dan membuat orang lain terkesan padanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya. c) Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat, dimana dia lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi pekerjaannya, lebih senang bekerja bersama, senang bergaul, berusaha mendapat persetujuan dari orang lain, dan dia akan melaksanakan tugastugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana kerjasama. Tetapi jika seorang atasan minta bantuan bawahan, ini bukan tergolong motivasi afiliasi tetapi tergolong motivasi kekuasaan. Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg sebagaimana dikutip dalam Reksohadiprodjo dan Handoko (2002: 269-272), menyatakan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu motivator sebagai faktor-faktor sumber kepuasan kerja dan faktor-faktor higienes sebagai faktor-faktor sumber ketidakpuasan kerja. Menurut Malayu Hasibuan (2004: 234), mengatakan bahwa teori proses tentang motivasi berkaitan dengan menguatkan (energize), mengarahkan (direct), memelihara (maintain), dan menghentikan (stop) setiap perilaku individu bekerja giat sesuai dengan keinginan pimpinan. Teori ini merupakan proses sebab dan commit user apa yang akan diperolehnya. akibat bagaimana seseoarang bekerja sertatohasilnya



Adapun teori proses tersebut yaitu teori ekspentasi, teori keadilan, teori penetapan tujuan, dan teori pengharapan. Dari uraian tersebut penjelasan dari masing-masing teori tersebut adalah sebagai berikut: a) Teori Ekspentasi Teori ini dikembangkan oleh Victor Croom, yang menerangkan bahwa pegawai akan lebih termotivasi jika mereka berpandangan bahwa usahanya akan membuahkan hasil dan pada akhirnya akan mendapatkan penghargaan. b) Teori Keadilan Pada teori ini karyawan hanya mengandalkan imbalan yang mereka terima yang menyebabkan hasil kerjanya tidak maksimal. c) Teori penetapan Tujuan Teori ini dikemukakan oleh Edwin Locke yang menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja, konsep dasar dari teori ini adalah bahwa karyawan memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi terhadapnya) yang mempengaruh perilaku kerjanya. d) Teori Pengharapan Bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu tergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu. c.

Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik

yang bersifat internal maupun eksternal. Faktor-faktor yang termasuk faktor internal yaitu: (Handoko, 2000: 256) 1) Harga diri 2) Harapan pribadi 3) Kebutuhan 4) Keinginan 5) Kepuasan 6) Prestasi kerja commit to user



Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut yaitu: 1) Jenis dan sifat pekerjaan 2) Organisasi tempat bekerja 3) Situasi lingkungan kerja 4) Kelompok kerja di mana seseorang bekerja 5) Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya 6) Proses timbulnya motivasi Motivasi dapat berasal dari sumber-sumber yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Menurut Jones dan George (2007: 153-154) terdapat dua faktor yang menimbulkan motivasi yaitu 1) Perilaku intrinsik (intrinsically motivated behavior). Perilaku yang sumber motivasinya berasal dari kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri. Banyak manajer puncak yang termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan yang besar dan sulit karena mereka memperoleh kepuasan melalui pencapaian kinerja tersebut. 2) Perilaku ekstrinsik (extrinsically motivated behavior) Merupakan perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang dengan tujuan memperoleh imbalan material, imbalan sosial, atau untuk menghindari hukuman. Berdasarkan uraian tentang faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja ada dua hal yaitu (1) motivasi dalam dirinya seperti pegawai yang termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan yang besar dan sulit karena mereka memperoleh kepuasan melalui pencapaian kinerja dan (2) motivasi dari luar dirinya karena pegawai mendapat imbalan dari pekerjaan yang diperolehnya.

commit to user



d. Tipe-tipe Motivasi Menurut Sudarwan Danim (2004: 17-18) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap efektivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan di sini terlepas dari konteks manusia organisasional. Adapun tipe-tipe motivasi tersebut antara lain : 1) Motivasi positif Motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Jenis-jenis motivasi positif antara lain : imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, pemberian tugas berikut tanggung jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. 2) Motivasi negatif Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya. 3) Motivasi dari dalam Motivasi dari dalam timbul pada diri dalam diri pekerja itu sendiri. Motivasi muncul dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat. Berbuat adalah suatu kewajiban sebagai kebutuhan. 4) Motivasi dari luar Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi, dan lain-lain. Sedangkan tipe-tipe motivasi menurut Malayu Hasibuan (2005: 99-100) antara lain : 1) Motivasi positif (insentif positif) Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. 2) Motivasi negatif (insentif negatif) Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya commit kurang to user baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan



meningkat, karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Sehubungan dengan pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa tipetipe motivasi terdiri dari motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif bagi pegawai dapat berdampak pada gaji yang diperoleh dan pemberian pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sedangkan

motivasi

negatif apabila pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya kurang bersemangat berakibat terkena sangsi atau hukuman. e.

Indikator Motivasi Kerja Motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam segala hal, begitupun dalam

pekerjaan. Indikator motivasi kerja menurut Mc Clelland”s Model dalam Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2002: 225-226) yaitu : 1) Achievement dapat diukur dengan merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik, memberikan tanggung jawab pribadi dan bekerja keras. 2) Affiliation dapat diukur dengan bekerjasama dengan orang lain, membuat kawan di tempat kerja senang dan saling bersosialisasi. 3) Power dapat diukur dengan pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe organisasi. Menurut Heidjrachman dan Husnan (2001: 206) motivasi yang dapat menggerakkan seorang pegawai meliputi indikator : 1) Penghargaan terhadap pekerjaannya 2) Informasi 3) Pemberian perhatian yang tulus kepada pegawai 4) Persaingan 5) Partisipasi 6) Kebanggaan 7) Uang 8) Prestasi 9) Kekuasaan 10) Pertalian/afiliasi

commit to user



Berdasarkan pendapat di atas, maka indikator motivasi kerja pada penelitian ini menetapkan beberapa hal yang digunakan yaitu : 1) Penghargaan terhadap pekerjaannya Kebanyakan orang senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. Berdiam diri saja tidak cukup, terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa komentar. Sementara pekerjaan jelek selalu diberikan teguran, dan juga pimpinan tentu saja tidak bisa memberikan pujian untuk siapa saja dan pekerjaan apa saja. 2) Pemberian perhatian yang tulus kepada pegawai Pemberian perhatian yang tulus, sukar dilakukan oleh seseorang secara asal saja. Para pegawai bisa merasakan apakah suatu perhatian diberikan secara tulus atau tidak. Suatu perhatian yang diberikan bisa menimbulkan akibat yang berbeda terhadap orang yang berbeda, dan pemberian perhatian hendaknya tidak berlebihan. 3) Kekuasaan Bentuk kekuasaan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang-orang lain : peka terhadap struktur, pengaruh antar pribadi suatu kelompok atau organisasi, dan memasuki organisasi-organisasi yang mempunyai prestasi, dia aktif menjalankan “policy” sesuatu organisasi dimana dia menjadi anggota, mencoba membantu orang-orang lain walaupun tidak diminta, mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya, dan membuat orang lain terkesan padanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya. 4) Kebanggaan Memberikan “tantangan” yang wajar, keberhasilan mengalahkan “tantangan” memberikan kebanggaan terhadap para pegawai. Penyelesaian pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, apalagi kalau pekerjaan tersebut memang sudah “disepakati bersama”. 5) Uang Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan user sebenarnya p bisa dimotivasi kebutuhan ekonomi pegawai.commit Meski to demikian



dengan alat motivasi yang lain. Penggunaan uang sebagai alat motivasi terutama berguna untuk memuaskan kebutuhan yang bersifat fisiologis. 6) Pertalian/afiliasi Hal ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat, di mana dia lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi pekerjaannya, lebih senang bekerja bersama, senang bergaul, berusaha mendapat persetujuan dari orang lain, dan dia akan melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana kerjasama.

3. Kajian Tentang Efektivitas Kerja a. Pengertian Efektivitas Kerja Setiap usaha kerjasama selalu diarahkan untuk mencapai tujuan, sehingga dalam melaksanakan kegiatan diusahakan untuk mewujudkannya. Sebelum membahas pengertian efektivitas kerja terlebih dahulu harus kita ketahui bahwa kata efektivitas berasal dari bahasa Inggris effect yang berarti akibat atau bekas. Dari effect ini berkembang suatu istilah yaitu effective. Effective diartikan sebagai suatu yang berakibat. Jadi bila seseorang bekerja secara efektif, hal ini karena orang tersebut mengharapkan apa yang dikerjakannya menghasilkan akibat yang dikehendaki. Akibat yang dikehendaki tersebut adalah akibat-akibat yang telah direncanakan terlebih dahulu yang kemudian dijadikan tujuan seseorang dalam mengerjakan sesuatu. Menurut Abdurahmat (2003: 92) “Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan tepat pada waktunya. Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan dikehendaki. Sondang P. Siagian (2001: 24) memberikan definisi sebagai berikut : “Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah commitdijalankannya. to user barang atas jasa kegiatan yang Efektivitas menunjukan



keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya. Efektivitas dalam kegiatan organisasi dapat dirumuskan sebagai tingkat perwujudan sasaran yang menunjukkan sejauh mana sasaran telah dicapai. Sumaryadi (2005: 105) berpendapat dalam bukunya ”Efektivitas Implementasi Kebijakan Otonomi Daerah” bahwa: “Organisasi dapat dikatakan efektif bila organisasi tersebut dapat sepenuhnya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Efektivitas umumnya dipandang sebagai tingkat pencapaian tujuan operatif dan operasional. Dengan demikian pada dasarnya efektivitas adalah tingkat pencapaian tujuan atau sasaran organisasional sesuai yang ditetapkan”. Efektivitas adalah seberapa baik pekerjaan yang dilakukan, sejauh mana seseorang menghasilkan keluaran sesuai dengan yang diharapkan. Ini dapat diartikan, apabila sesuatu pekerjaan dapat dilakukan dengan baik sesuai dengan yang direncanakan, dapat dikatakan efektif tanpa memperhatikan waktu, tenaga dan yang lain. Pengertian tentang efektivitas juga dikemukakan oleh seorang ahli yang dikutip oleh Manahan P Tampubolon (2007: 75) bahwa “Yang kami artikan dengan efektivitas adalah pencapaian sasaran yang telah disepakati secara bersama, serta tingkat pencapaian sasaran itu menunjukkan tingkat efektivitas”. Berdasarkan pada pernyataan tersebut bahwa efektivitas terkait dengan pencapaian sasaran atau tujuan. Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh individu, kelompok, maupun organisasi memiliki tujuan tertentu. Tingkat pencapaian tujuan tersebutlah yang akan disebut dengan tingkat efektivitas. Dengan demikian, dapat ditegaskan bahwa efektivitas kerja pada penelitian ini adalah suatu keadaan yang menunjukkan bahwa pekerjaan pegawai dapat mencapai keberhasilan seperti yang telah ditentukan dan selesai tepat pada waktunya sesuai dengan pelaksanaan seluruh program kerja yang menjadi tugas dan tanggung jawab pegawai sehingga mencapai hasil yang sama atau lebih besar dari sasaran yang telah ditentukan. commit to user



b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja Dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai diperlukan adanya beberapa faktor yang dapat menunjang pelaksanaan komunikasi. Jadi segala aktivitas yang ada di dalam lingkungan organisasi maupun di luar lingkungan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif, efisien, teratur dan terarah sesuai dengan apa yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, pegawai harus dapat meningkatkan efktivitas kerja yang optimal. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pimpinan seperti yang dikemukakan oleh Herudjito (2001: 202-203) diantaranya sebagai berikut : 1. Kepribadian 2. Harapan dan perilaku atasan 3. Kebutuhan tugas 4. Karakteristik penghargaan dan perilaku bawahan 5. Iklim dan kebijaksanaan organisasi 6. Harapan dan perilaku rekan Sedangkan Heller (2002: 38-54) mngatakan bahwa faktor-faktor dalam meningkatkan efektivitas diantaranya adalah sebagai berikut : 1) Membuat keputusan 2) Menetapkan tujuan 3) Membangun kerja tim 4) Memimpin diskusi 5) Menggunakan rapat 6) Menganalisa masalah 7) Memberi dukungan Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas, maka peneliti akan menguraikan beberapa faktor dalam meningkatkan efektivitas kerja tersebut. 1) Membuat keputusan Semua keputusan yang menyangkut rangkaian keputusan ang lain seperti bagaimana cara penyelesaian, siapa yang terlibat dalam mengambil keputusan dan alternatif atas sesuatu yang ditimbang tepatnya keputusankeputusan ini commityang to user membantu kita mengambil langkah tepat.



2) Menetapkan tujuan Tujuan adalah inti perencanaan baik untuk jangka panjang, menengah atau pendek. Tujuan ini hendaknya dapat dicapai, tetapkan tujuan jangka pendek yang menantang namun pantas untuk mencapai tujuan utama. 3) Membangun kerja tim Agar tim bekerja, beberapa tugas dikerjakan secara bersama-sama. Peran pimpinan adalah membangun sebuah tim yang berpikir dan bertindak bersama dengan kepentingan pribadi untuk mencapai tujuan. 4) Memimpin diskusi Diskusi memungkinkan setiap pihak baik pimpinan maupun pegawai dapat saling berbagi ide atau pandangan. Dengan memimpinnya kita bisa membuat pembicaraan mengenai apa yang dipermasalahkan. 5) Menggunakan rapat Rapat sering kali diadakan tanpa tujuan. Oleh karena itu pastikan rapat mempunyai tujuan yang jelas agar tidak membuang waktu, tidak perlu mengadakan rapat hanya untuk memecahkan keputusan. 6) Menganalisa masalah Masalah adalah sesuatu yang sering dibatasi teka-teki hal yang rumit. Dengan bersikap baik dan menganalisa masalahnya kita dapat mengatasi semua hambatan dan menemukan solusinya. 7) Memberi dukungan Kepercayaan sukar dibangun tetapi mudah dihilangkan, hal ini terjadi karena setiap orang pada dasarnya tidak percaya kepada orang lain. Sebagai pemimpin kita harus berusaha dan memelihara kepercayaan dengan menunjukkan kesetiaan dan memberi dukungan atas setiap pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan. Efektivitas yang diartikan sebagai keberhasilan melakukan program dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor yang dapat menentukan efektivitas kerja pegawai berhasil dilakukan dengan baik atau tidak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Tugas bawahan dapat berjalan dengan baik apabila dilakukan commit to user



pemberitahuan (komunikasi) tentang pendelegasian tugas/tanggung jawab serta adanya evaluasi kerja dari pimpinan. Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja, seperti yang dikemukakan oleh Steers yang dikutip Sutrisno (2010: 148) , yaitu : 1) Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi yang dapat mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai cara. Yang dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya, seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orangorangnya dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan yang dimaksud tehnologi adalah mekanisme suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran. 2) Karakteristik Lingkungan Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan berpengaruh atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat keterdugaan

keadaan

lingkungan,

ketepatan

persepsi

atas

keadaan

lingkungan,tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan. 3) Karakteristik Pekerja Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Pekerja merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas, karena walaupun tehnologi yang digunakan merupakan tehnologi yang canggih dan didukung oleh adanya struktur yang commit to user baik, namun tanpa adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya.



4) Karakteristik Praktek Manajemen Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah karakteristik organisasi, karakteristik pekerja, karaketistik lingkungan dan karakteristik praktek manajemen.

c. Kriteria Efektivitas Kerja Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 128) mengemukakan bahwa untuk mengetahui efektivitas dan keberhasilan kerja, perlu adanya penilaian terhadap hasil kegiatan atau pekerjaan tersebut yakni kriteria manfaat dan kriteria biaya. Kriteria manfaat memiliki indikator produktivitas dan kualitas. Indikator produktivitas terdiri dari: peningkatan partisipasi kerja, penurunan absensi karyawan, dan penurunan rotasi tenaga kerja. Indikator kualitas kerja terdiri dari: peningkatan prestasi kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan stress, penurunan jumlah kecelakaan kerja, dan penurunan jumlah karyawan sakit. Kriteria biaya ditetapkan secara lebih spesifik untuk setiap jenis kegiatan, terdiri dari biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan penanganan, pemindahan sumber daya, dan sebagainya. Dari beberapa kriteria yang telah disebutkan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Kriteria manfaat Untuk kriteria ini digunakan indikator produktivitas dan kualitas kehidupan kerja. Produktivitas menggunakan indikator : a. Peningkatan partisipasi kerja Partisipasi adalah keterlibatan emosi dan mental pegawai dalam situasi kelompok yang menggiatkan mereka untuk menyumbang pada tujuan

kelompok

serta

bertanggungjawab

terhadap

hal

tersebut.

Berpartisipasi berarti melibatkan diri baik dari segi fisik maupun psikis. commit to user



Karena itu, pegawai yang berpartisipasi dalam kegiatan akan terlihat dari perilaku pegawai tersebut. Pegawai yang mempunyai partisipasi yang tinggi akan nampak dalam perilakunya yaitu aktivitas kerja yang kreatif dan semangat kerja yang tinggi. Sedangkan bagi pimpinan, partisipasinya terlihat dari aktivitas dalam memberikan informasi, penjelasan petunjuk kerja, empati, dan simpati kepada bawahannya”. Dari pendapat tersebut jelas bahwa partisipasi kerja menuntut seseorang untuk kreatif dan bersemangat tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. b. Penurunan absensi karyawan Absensi

karyawan

ketidakhadiran

pegawai

atau

pegawai

dalam

adalah

melaksanakan

kehadiran

atau

pekerjaannya.

Pegawaipegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidak hadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. c. Penurunan rotasi tenaga kerja Rotasi tenaga kerja disebut juga tingkat perputaran tenaga kerja. Rotasi tenaga kerja dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Bagi pegawai yang sudah merasa cocok dengan jenis pekerjaan tertentu, dapat merasakan ketidakpuasan jika harus mengalami rotasi, karena harus menyesuaikan dengan pekerjaan barunya. Bila rotasi dikehendaki oleh pegawai, lebih dikarenakan pegawai merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Adanya rasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya, maka rotasi tenaga kerja dapat mempengaruhi efektivitas kerja pegawai. Sedangkan indikator kualitas kerja, antara lain : a. Peningkatan prestasi kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Prestasi kerja merupakan hasil dari pelaksanaan pekerjaan yang dapat dilihat dari segi kuantitas commitmengetahui to user maupun kualitas. Untuk dapat prestasi kerja pegawai maka



dilakukan penilaian. Penilaian prestasi kerja adalah “suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja pegawai dilakukan oleh pimpinannya. Karena itu, untuk dapat mengetahui prestasi kerja pegawai dapat diketahui dari hasil penilaian yang dilakukan oleh pimpinan. b. Peningkatan kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang dirasakan pegawai tentang diri atau pekerjaannya. Kepuasan kerja tersebut didukung oleh banyak faktor seperti upah, kesempatan berkarir, kepemimpinan, dan banyak hal lain. Kepuasan kerja akan diperoleh pegawai bila berbagai hal tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan yang tentunya disesuaikan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat diukur melalui berbagai cara. c. Penurunan stres Stress kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja dapat dilihat dari simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Akibat stress secara psikis dapat dilihat dari adanya ketidakpuasan kerja, depresi, keletihan, kemurungan, dan kurang bersemangat. Dari perilaku, akibat stress dapat dilihat dari kinerja rendah, naiknya tingkat kecelakaan kerja, salah mengambil keputusan, tingkat absensi yang tinggi, dan agresi di tempat kerja. d. Penurunan jumlah kecelakaan kerja dan karyawan sakit Kecelakaan kerja merupakan resiko dari pelaksanaan suatu pekerjaan. Kecelakaan kerja berkaitan dengan keselamatan kerja pegawai. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Keselamatan kerja sering dalam lingkungan pekerjaan disebabkan oleh berbagai faktor. commit to user



Faktor yang dapat menjadi penyebab kecelakaan kerja dapat berasal dari manusia atau sarana kerja. Faktor yang berasal dari manusia dikarenakan rendahnya konsentrasi

pegawai

dalam

melaksanakan

pekerjaan

sehingga

menimbulkan kelalaian dalam bekerja. Hal ini disebabkan oleh berbagai hal yang dapat berkaitan pula dengan kepuasan kerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin tinggi jumlah kecelakaan kerja maka semakin tidak efektif pelaksanaan pekerjaan. Sebaliknya bila sedikit tingkat kecelakaan kerja maka semakin efektif pelaksanaan kerja. e. Penurunan jumlah karyawan sakit Kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Gangguan-gangguan yang muncul dalam lingkungan kerja dapat menimbulkan terganggunya kesehatan pegawai. Semakin tinggi gangguan yang muncul, maka semakin banyak karyawan yang sakit. Sebaliknya, semakin rendah gangguan di lingkungan kerja akan menjadikan semakin jarang pegawai atau karyawan yang sakit. Keadaan karyawan yang sakit dapat mempengaruhi pelaksanaan kerja, sehingga dapat mengganggu tercapainya efektivitas kerja pegawai. 2) Kriteria biaya Untuk manajemen sumber daya manusia berbagai indikator yang digunakan untuk membiayai suatu kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Apabila kriteria manfaat pada umumnya untuk diterapkan pada kegiatan personalia secara keseluruhan, maka kriteria biaya yang sesuai untuk kegiatan keamanan dan kesehatan dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan, penanganan, pemindahan sumber daya dan sebagainya. Setelah kriteria biaya dan kriteria manfaat relevan dan sesuai dengan yang ditentukan, berbagai biaya dan manfaat tersebut dibandingkan dan pembandingan tersebut sebaiknya dilakukan dalam bentuk nilai uang. Menurut model dimensi waktu, kriteria efektivitas secara khas dinyatakan commit tojangka user pendek adalah kriteria untuk dalam ukuran jangka pendek. Kritteria



menunjukkan hasil tindakan yang mencakup waktu satu tahun atau kurang. Kriteria efektivitas jangka pendek menurut James Gibson (2005: 12-14) yaitu produksi, efisiensi, kepuasan, kemampuan menyesuaikan diri dan perkembangan. Dari beberapa kriteria yang telah disebutkan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Produksi Produksi menggambarkan kemampuan perusahaan untuk memproduksi jumlah dan mutu output yang sesuai dengan permintaan lingkungan. 2) Efisiensi Efisiensi merupakan angka perbandingan (rasio) antara input dan output. 3) Kepuasan Kepuasan menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan para pegawainya. Ukuran kepuasan meliputi sikap pegawai, pergantian pegawai (turn over), kemangkiran, keterlambatan, dan keluhan. 4) Adaptasi Kemampuan adaptasi adalah sampai seberapa jauh organisasi dapat menanggapi perubahan intern dan ekstern. 5) Perkembangan Organisasi mampu mengembangkan usahanya agar dapat hidup terus (survive). d. Indikator Efektivitas Kerja Menurut Steers (1985: 206) memberikan beberapa ukuran efektivitas kerja yang terdiri dari: 1) 2) 3) 4) 5)

Kemampuan menyesuaikan diri Produktivitas Kepuasan kerja Kemampuan berlaba Pencarian sumber daya Sedangkan Kustartini (1997: 2) mengukur efektivitas kerja melalui :

1) 2) 3) 4)

Prestasi kerja Kerajinan / semangat kerja Hubungan kerjasama Inisiatif dan kepatuhan kerja commit to user



Berdasarkan pendapat di atas, maka indikator efektivitas kerja pada penelitian ini menetapkan beberapa hal yang digunakan yaitu : 1) Prestasi kerja Suatu kesanggupan untuk dapat melaksanakan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan dan dapat mencapai hasil yang diharapkan. Semua itu sangat diharapkan dari semua pegawai agar pencapaian tujuan organisasi dapat terwujud secara efektif. Adapun unsur-unsur yang terkait dalam prestasi kerja yaitu : a) Ketelitian, ketepatan dan kesesuaian pekerjaan dengan standar mutu. b) Sikap atasan terhadap prestasi kerja pegawai. 2) Semangat Kerja Semangat kerja adalah sikap mental individu atau kelompok yang ditandai dengan kesenangan, kegairahan sehingga menimbulkan kesediaan karyawan untuk mencari prestasi ataupun mencapai tujuan. Unsur-unsur dalam semangat kerja yaitu : a) Kedisiplinan kerja pegawai dalam organisasi b) Tanggapan pegawai terhadap perintah pimpinan organisasi 3) Hubungan kerja sama Penciptaan iklim kerja sama sangat penting untuk dilakukan sebab dengan adanya sikap saling membantu maka pekerjaan akan cepat terselesaikan dengan lebih baik. Agar proses penyelesaian suatu pekerjaan dapat lebih cepat karena seluruh pegawai atau anggota organisasi saling mendukung. Apabila menghadapi suatu kesulitan dalam bekerja seluruh pegawai secara bersamasama membantu memecahkan masalah tersebut sehingga pegawai tidak banyak mengalami kesulitan. Unsur-unsur dalam hubungan kerja sama, yaitu: a) Rasa saling membantu di antara pegawai b) Terjalinnya kerja sama

commit to user



B. Hasil Penelitian yang Relevan 1. Penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo dan Farid Wajdi. (2006). PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

BADAN

KEPEGAWAIAN

DAERAH

KABUPATEN

WONOGIRI. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Struktur dan Staf Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Wonogiri sebanyak 40

pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa :

(1) koefisien regresi

untuk variabel motivasi sebesar 0.426 dan tcalculate sebesar 3.567 > ttabel = 2.026 dengan tingkat signifikan sebesar probabilitas (0,001) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel motivasi terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri (2) koefisien regresi untuk variabel disiplin sebesar 0.498 dan sebesar 2.958 > ttabel = 2.026 dengan tingkat signifikan sebesar probabilistik tcalculate (0,005) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara variabel disiplin terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri 3) nilai Fhitung = 24.120 > 3,23 dengan nilai probabilitas signifikan (0,000), maka semua variabel independen (motivasi dan disiplin) yang berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen dari kinerja Badan Kepegawaian

Daerah

Kabupaten

Wonogiri.

Menilai

R2

(koefisien

determinasi) 0,566 yang berarti untuk condong kepada mendekati satu atau 56,6% variabel variabel independen yang dipilih (memotivasi dan disiplin) dapat menjelaskan variasi (kinerja pegawai) variabel terikat, sedangkan sisanya 43,4% dijelaskan oleh variabel lain berbeda. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Retnosih Pambudi. 2006. PENGARUH KOMUNIKASI KANTOR DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PAJAK KLATEN TAHUN 2006. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Klaten yang berjumlah 100 pegawai. Mengambil jumlah sampel 15% dari jumlah pegawai yaitu 50 pegawai. Hasil penelitian menunjukkan : (1) Besarnya sumbangan yang diberikan masingcommit to user masing variabel adalah a) sumbangan relatif Komunikasi Kantor terhadap



Efektivitas Kerja Pegawai adalah sebesar 53,79 % b) sumbangan relatif Semangat Kerja terhadap Efektivitas Kerja Pegawai adalah sebesar 46,21 %. c) sumbangan efektif Komunikasi Kantor terhadap Efektivitas Kerja Pegawai adalah sebesar 23,28 %. d) sumbangan efektif Semangat Kerja terhadap Efektivitas Kerja Pegawai adalah sebesar 20,00 %, (2) Persamaan regresi garis linier yang diperoleh dari perhitungan adalah Yˆ = -11,1549 + 0,4173 + 0,4231, yang berarti bahwa rata-rata efektivitas kerja pegawai akan meningkat atau menurun sebesar 0,4173 untuk setiap peningkatan atau penurunan satu unit komunikasi kantor dan akan meningkat atau menurun sebesar 0,4231 untuk setiap peningkatan atau penurunan satu unit semangat kerja, (3) Berdasarkan pada deskripsi data yang diperoleh dari masing-masing variabel, diketahui : a) tingkat pencapaian komunikasi kantor di Kantor Pelayanan Pajak Klaten sebesar 75%, b) tingkat pencapaian semangat kerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Klaten sebesar 70 %, c) tingkat pencapaian efektivitas kerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Klaten sebesar 71 %. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Shadare Oluseyi dan Hammed, T. Ayo (2009) yang terdapat dalam European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, Issue 16, berjudul INFLUENCE OF WORK MOTIVATION,

LEADERSHIP

EFFECTIVENESS

MANAGEMENT

ON EMPLOYEES’

AND

PERFORMANCE

TIME

IN SOME

SELECTED INDUSTRIES IN IBADAN NIGERIA. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 300 pada Industri di Ibadan Nigeria. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) ada hubungan yang signifikan antara kinerja karyawan dan motivasi kerja (r = 0,305, P < 0,05); kepemimpinan efektivitas (r = 0,470, P < 0,05) dan manajemen waktu (r = 0,141, P < 0,05) ; (2) untuk kombinasi dari variabel independen (motivasi kerja, kepemimpinan efektif dan manajemen waktu) sebesar 27,2% varians terhadap kinerja karyawan (R2 =0,272). Hasil ANOVA menunjukkan hubungan sebab akibat dari variabel; (F = 8,739, P < 0,05) ; (3) pada efektivitas kepemimpinan adalah kontributor paling signifikan untuk kinerja commit to user karyawan ( = 0,521, t = 7.11, P < 0,05), Hal ini diikuti oleh motivasi kerja



( = 0,289, t = 5,42, P <0,05) sedangkan manajemen waktu adalah kontributor paling tidak tepat terhadap kinerja karyawan ( = 0,190, t = 2,43, P <0,05). 4. Penelitian yang dilakukan oleh Rizwan Saleem, Azeem Mahmood dan Asif Mahmood (2010) yang terdapat di dalam Jurnal International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 11, berjudul EFFECT OF WORK MOTIVATION

ON

JOB

SATISFACTION

IN

MOBILE

TELECOMMUNICATION SERVICE ORGANIZATIONS OF PAKISTAN. Populasi dalam penelitian ini adalah 60 karyawan yang bekerja di Mobile Telecomunication Service di Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai p < 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa variabel yang dipilih untuk penelitian ini adalah tidak signifikan. Nilai R square terlalu rendah untuk analisis hubungan antara variabel. Nilai beta menunjukkan hubungan positif antara variabel dependen dan independen namun bukan hubungan yang kuat. Para karyawan di Mobile Telecomunication Service di Pakistan cukup puas dengan pekerjaan mereka.

C. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran digunakan untuk menentukan arah bagi suatu penelitian agar penelitian tersebut dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan. Dalam suatu organisasi selalu berusaha untuk mencapai efektivitas kerja pegawai dan memperoleh keuntungan dalam rangka untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Salah satu usaha untuk mencapai efektivitas kerja pegawai adalah dengan meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri, prestasi kerja, kepuasan kerja. Adanya efektivitas kerja yang efektif maka akan meningkatkan kinerja pegawai yang tinggi pula, dan keuntungan bagi suatu organisasi akan meningkat. Banyaknya faktor yang berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai. Faktor-faktor tersebut adalah disiplin kerja dan motivasi kerja. Disiplin kerja adalah suatu sikap, ketaatan

dan kepatuhan seorang pegawai dalam bekerja

terhadap peraturan-peraturan kerja, baik tertulis maupun tidak tertulis dalam suatu commit to user organisasi dimana ia bekerja sesuai dengan tujuan organisasi. Dengan



menjalankan disiplin kerja maka pegawai akan mencapai tujuan dengan baik tanpa ada hambatan yang bisa menghalangi pencapaian visi, misi, dan tujuan dari Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta tersebut. Efektivitas kerja pegawai juga sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Motivasi adalah dorongan baik berasal dari dalam diri seseorang maupun yang berasal dari luar yang menggerakkan seseorang melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Adanya sikap disiplin kerja yang timbul dalam diri pegawai dan pemberian motivasi yang bersifat finansiil maupun non finansiil dari organisasi diharapkan akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan baik dan tepat waktu dan memacu pegawai dalam meningkatkan kinerja. Dengan meningkatan kinerja akan mendorong tercapainya tujuan organisasi. Berdasarkan uraian di atas secara skematis dapat peneliti gambarkan sebagai berikut:

Disiplin Kerja Efektivitas Kerja Pegawai

Motivasi Kerja

Gambar 1 : Skema Kerangka Pemikiran

D. Hipotesis Tindakan Hipotesis menurut Suharsimi Arikunto (2004: 59) adalah “suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul”. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dibentuk dalam commit to user



penelitian ini didasarkan pada teori dan beberapa penelitian sebelumnya sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut : 1. Diduga ada pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. 2. Diduga ada pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. 3. Diduga ada pengaruh signifikan disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Berdasarkan uraian di atas secara skematis dapat peneliti gambarkan sebagai berikut: Disiplin Kerja (X1) h1 h3 h2

Efektivitas Kerja Pegawai (Y)

Motivasi Kerja (X2)

Gambar 2 : Skema Model Hipotesis

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN

A. Tempat Dan Waktu Penelitian 1.

Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah

Kota Surakarta, yang beralamat di Komplek Balaikota Jl. Jendral Sudirman No. 2 Surakarta. Adapun alasan peneliti memilih tempat penelitian ini sebagai objek penelitian yaitu : a. Adanya permasalahan yang mendorong peneliti untuk melakukan penelitian di kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. b. Tersedia data dan informasi yang dibutuhkan dalam melakukan penelitian. c. Pada instansi tersebut belum pernah ada yang mengadakan penelitian tentang hal ini. d. Peneliti dengan kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta sudah ada hubungan yang baik sebelumnya karena pernah melakukan magang. 2.

Waktu Penelitian Waktu penelitian mencakup rangkaian kegiatan dan alokasi waktu yang

dibutuhkan peneliti dalam melakukan penelitian. Waktu penelitian yang dilakukan adalah selama enam bulan, yaitu dari bulan Februari sampai dengan Juli 2012 yang meliputi kegiatan persiapan sampai dengan penyusunan laporan. Kegiatan tersebut meliputi pengajuan permasalahan, penyusunan proposal, pengurusan perijinan, pengkajian landasan teori, penyusunan instrumen penelitian, pengumpulan data, analisis data, dan penyusunan laporan. Adapun perincian jenis kegiatan tersebut secara terperinci peneliti uraikan pada lampiran 37. B. Rancangan/Desain Penelitian Rancangan penelitian memaparkan hubungan antara berbagai variabel yang akan diteliti. Pemilihan rancangan yang digunakan didasarkan pada banyak commitpenelitian. to user Rancangan penelitian meliputi dan jenis variabel yang terlibat dalam

46



metode yang nantinya digunakan untuk memperoleh data. Salah satu cara mencari kebenaran yang dipandang ilmiah adalah melalui metode penelitian. Tujuan umum pelaksanaan penelitian adalah untuk memecahkan masalah, maka langkahlangkah yang digunakan harus relevan dengan masalah yang dirumuskan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode deskriptif. Winarno Surachmad (1994: 139-140) memberikan penjelasan mengenai metode deskriptif sebagai berikut: “Pelaksanaan metode deskriptif tidak terbatas hanya sampai pada pengumpulan data dan penyusunan data tetapi meliputi analisa dan interprestasi tentang arti data itu. Karena itulah maka dapat terjadi sebuah penyelidikan deskriptif membandingkan persamaan dan perbedaan fenomena tertentu lalu mengambil bentuk studi komparatif, atau mengukur suatu dimensi seperti dalam bentuk berbagai studi kuantitatif, angket, tes, interview dan lain-lain, atau mengadakan klasifikasi, ataupun mengadakan penilaian, menetapkan standar (normative), menetapkan hubungan dan kedudukan (status) satu unsur dengan unsur lain.” Pendekatan yang dilakukan di dalam penelitian ini adalah bentuk pendekatan kuantitatif, yaitu melaksanakan penelitian dengan cara yang sistematis, terkontrol, dan empiris. Penelitian kuantitatif ini lebih menekankan kepada cara pikir yang lebih positif yang bertitik tolak dari fakta sosial yang ditarik dari realitas objektif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang bekerja dengan angka, yang datanya berwujud bilangan (skor atau nilai, peringkat, dan frekuensi) yang dianalisis dengan menggunakan statistik untuk menjawab pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik, dan untuk melakukan prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variabel yang lain.

C. Penetapan Populasi dan Sampel 1. Penetapan Populasi Suharsimi Arikunto (2002: 108) “Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”. Populasi merupakan keseluruhan subyek penelitian dimana peneliti ingin mendapatkan generalisasi hasil penelitiannya. Menurut Sukardi (2003: 53) to user “Populasi yaitu semua anggotacommit kelompok manusia, binatang, peristiwa, atau



benda yang tinggal bersama dalam suatu tempat dan secara terencana menjadi target kesimpulan dari hasil akhir suatu penelitian”. Dengan demikian, populasi adalah keseluruhan subyek yang berada pada suatu tempat dan secara terencana menjadi target kesimpulan dari hasil akhir suatu penelitian. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta terdiri dari 3 bagian yang berjumlah 92 pegawai. 2. Penetapan Sampel Sampel merupakan sekelompok subyek penelitian yang memberikan informasi atau data dari penelitian yang merupakan bagaian dari populasi yang diambil secara representatif sehingga mewakili populasi yang bersangkutan. Karena keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti yang meliputi: waktu, biaya, dan tenaga, maka tidak keseluruhan populasi dikenakan penelitian. Untuk itu diperlukan sampel yang dapat mewakili populasi. Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 131) “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Dengan demikian, sampel adalah wakil yang dipilih dari populasi secara keseluruhan untuk sumber data penelitian, dimana sampel tersebut memenuhi syarat untuk menjadi cermin dari populasi. Dasar pengambilan sampel seperti yang dikemukakan oleh Winarno Surakhmad (2004: 100) berpendapat, Untuk pedoman umum saja populasi dikatakan bahwa bila populasi cukup homogency terhadap populasi dibawah 100, maka dapat dipergunakan sampel sebesar 50 %, dan diatas 1000 sebesar 15 %. Untuk jaminan ada baiknya sampel ditambah sedikit lagi dari jumlah matematik tadi. Dalam penelitian ini jumlah populasi adalah dibawah 100 yaitu 92 pegawai. Berdasarkan pendapat di atas, maka peneliti menetapkan jumlah sampel sebanyak 60% dari keseluruhan populasi yang berjumlah 92 pegawai. Jadi peneliti mengambil sampel sebanyak 55 pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. commit to user



D. Teknik Pengambilan Sampel Dalam pengambilan sampel perlu menggunakan suatu teknik yang tepat agar dapat didapatkan sampel yang benar-benar mewakili. Teknik pengambilan sampel tersebut dinamakan teknik sampling. Teknik sampling ada dua macam (Suharsimi Arikunto, 2006: 134-142), yaitu: a. Sampel random, atau sampel acak, sampel campur. 1) Undian (untung-untungan). 2) Ordinal (tingkatan sama). 3) Menggunakan tabel bilangan random. b. Non random sampel 1) Sampel berstrata (Stratified Sampel). 2) Sampel wilayah (Area probability Sampel). 3) Sampel proporsi (Proportional Sampel). 4) Sampel bertujuan (Purposive Sampel). 5) Sampel kuota (Quota Sampel). 6) Sampel kelompok (Cluster Sampel). 7) Sampel Sampling (Gugus Bertahap). 8) Sampel kembar (Double Sampel). Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik kombinasi antara teknik random sampling dan proportional sampling. Random Sampling yang digunakan dalam penelitian adalah cara undian, dan teknik proportional sampling digunakan untuk menentukan persentase jumlah sampel yang akan diambil dari jumlah populasi yang ada. Random sampling merupakan cara pengambilan sampel dengan cara acak dan tidak objektif, semua sampel dalam populasi dianggap sama. Teknik random sampling digunakan peneliti dengan cara mengambil sampel secara acak pada setiap bagian. Seperti yang diungkapkan Suharsimi Arikunto (2006: 132) bahwa dalam pengambilan sampel, peneliti “mencampur” subjek-subjek di dalam populasi sehingga semua subjek-subjek di dalam populasi dianggap sama. Proporsional sampling merupakan cara pengambilan sampel penelitian dengan membagi rata pada masing-masing kelompok, sehingga sampel akan dapat mewakili populasi secara keseluruhan. Teknik proportional sampling digunakan peneliti dengan cara mengambil sampel secara proporsional pada commit to user



masing-masing bagian. Setiap bagian diambil sampel sebesar 60% dari jumlah pegawai. Langkah-langkah pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a.

Peneliti mengambil sampel berdasarkan nomor induk setiap pegawai secara acak tanpa melihat namanya terlebih dahulu. Sehingga dalam pengambilan sampel ini bersifat objektif, karena setiap sampel dianggap sama.

b.

Peneliti mengambil sampel pada setiap bagian sebesar 60% dari jumlah pegawai. Rincian pengambilan sampel penelitian ini yaitu: Tabel 1. Jumlah Sampel Setiap Sub Bagian pada Bagian Umum No.

1

2 3

Jumlah

Bagian

Perhitungan

Pegawai

Tata Usaha dan Sandi

Jumlah Sampel

39

60% x 39 = 23,4

23

42

60% x 42 = 25,2

25

Perlengkapan

11

60% x 11= 6,6

7

Jumlah

92

Telekomunikasi Rumah Tangga dan Keuangan

55

Sumber data: Data Sekunder yang diolah, 2012

E. Pengumpulan Data Pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh informasi atau keterangan yang benar dan dipercaya. Suharsimi Arikunto (2006: 149) mengungkapkan “Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Dengan demikian, metodologi penelitian adalah suatu cara yang sistematis yang digunakan oleh peneliti untuk mencapai tujuannya yaitu mengumpulkan data penelitian.

commit to user



Suharsimi Arikunto (2006: 150-158) menyatakan beberapa teknik pengumpulan data, yaitu: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Metode tes Metode angket atau kuesioner Metode interview Metode observasi Metode skala bertingkat (rating) atau rating scale Metode dokumentasi Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode angket dan metode dokumentasi. Berikut adalah penjelasan tentang metode angket dan metode dokumentasi tersebut. 1. Angket a) Pengertian angket Angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dengan menyampaikan sejumlah pertanyaan yang harus dijawab oleh responden. b) Jenis- jenis angket Penelitian ini menggunakan angket langsung. Angket kuesioner langsung dimaksudkan angket yang langsung diberikan kepada responden dan responden hanya mengisi jawaban bentuk check list sehingga responden tinggal membubuhkan tanda check list (√) pada jawaban yang telah disediakan. Alasan peneliti menggunakan angket langsung tertutup dalam bentuk jawaban langsung adalah : 1) Tidak memerlukan hadirnya peneliti. 2) Dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden. 3) Data dapat terkumpul sesuai dengan yang dinginkan. 4) Angket memberi kemudahan dalam proses penggolongan data karena adanya keseragaman dan memberikan pertanyaan dan jawaban tersebut sudah dirumuskan peneliti. c) Skala pengukuran angket Peneliti membuat skala penilaian untuk setiap alternatif jawaban dalam penyusunan angket. Tujuannya commit adalah to menghindari kesulitan dalam penilaian user



terhadap jawaban responden. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Skala likert dimodifikasi dengan skor jenjang, sehingga informasi yang didapat akan lebih lengkap. Penelitian ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Variabel yang akan diukur terlebih dahulu dijabarkan menjadi komponen-komponen yang dapat diukur. Komponen-komponen tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item instrumen, yang dapat berupa pertanyaan yang harus dijawab oleh para responden. Jawaban dari setiap instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari yang sangat positif sampai dengan yang sangat negatif. Alternatif jawaban ragu-ragu harus dihilangkan, karena alternatif jawaban tersebut mempunyai arti ganda. Dan jawaban tersebut mengakibatkan responden untuk cenderung memilihnya. Setiap instrumen mempunyai empat alternatif jawaban yang sesuai. Dengan cara memberikan tanda (√) pada kolom jawaban yang dipilih yaitu sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Cara penilaian pada angket penelitian ini adalah : 1) Setiap pertanyaan terdiri dari empat pilihan jawaban (sangat setuju, setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju). 2) Dalam menjawab pertanyaan, responden memilih salah satu jawaban yang sesuai dengan keadaan di kantor dengan memberikan tanda (√) pada kolom jawaban yang dipilih. 3) Apabila pertanyaan yang digunakan positif diberi nilai sebagai berikut: Sangat setuju

nilai = 4

Setuju

nilai = 3

Tidak setuju

nilai = 2

Sangat tidak setuju

nilai = 1

4) Apabila pertanyaan yang digunakan negatif diberikan nilai sebagai berikut: Sangat setuju

nilai = 1

Setuju

nilai = 2

Tidak setuju Sangat tidak setuju

nilai = 3 commit nilaito= user 4



d) Langkah-langkah penyusunan angket (1) Menetapkan tujuan pembuatan angket Dalam penelitian ini angket bertujun untuk memperoleh data-data tentang disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai. (2) Menentukan aspek-aspek yang akan diukur Untuk memperjelas pertanyaan-pertanyaan yang akan disusun, perlu dibuat suatu matriks yang disebut matriks spesifikasi data. Matriks ini merupakan penjabaran dari aspek-aspek yang akan diukur untuk memperjelas permasalahan yang akan dituangkan ke dalam angket. Isi dari matriks ini harus sesuai dan mengarah pada masalah dan tujuan penelitian. Adapun isi dari matriks spesifikasi data ini antara lain batasan dari konsep yang akan diteliti, variabel-variabel serta indikator-idikator yang perlu diidentifikasi dan diukur. (3) Menyusun angket Angket yang akan dibagikan kepada responden dapat disusun dengan langkah- langkah sebagai berikut: (a) Surat pengantar Surat pengantar ini berfungsi menghantarkan angket sehingga responden dapat menerima dengan jelas. (b) Membuat pedoman pengisian angket. (c) Membuat butir pertanyaan yang diberikan dan sekaligus disertai alternatif jawaban. (d) Membuat skoring atau penilaian angket.

2. Dokumentasi Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 231) “Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, parasit, notulen rapat, legger, agenda dan sebagainya”. Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa metode dokumentasi merupakan cara to user pengumpulan data yang dapat commit diperoleh melalui sumber-sumber data yang



relevan, baik melalui majalah, makalah, buku-buku, surat-surat, catatan harian, surat kabar, brosur, arsip-arsip, hasil penelitian orang lain. Dalam penelitian ini data dokumentasi yang peneliti kumpulkan, digunakan untuk melengkapi data yang diperlukan peneliti. Teknik dokumentasi digunakan dalam penelitian ini dengan alasan sebagai berikut: a. Lebih mudah mendapat data karena telah tersedia sehingga lebih menghemat waktu dan biaya. b. Data yang diperoleh dapat dipercaya. c. Data dapat dilihat lagi jika diperlukan. Peneliti menggunakan metode ini untuk mengumpulkan data yang relevan dari penelitian. Data yang diungkap adalah tentang jumlah pegawai, tugas pokok pegawai, struktur organisasi pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.

F. Validasi Instrumen Penelitian Angket perlu diuji untuk mengetahui letak kelemahan atau ada hal yang menyulitkan responden, maka dari itu peneliti mengadakan uji coba (try out) untuk mengetahui validitas dan reliabilitas angket. Dalam penelitian ini, peneliti melaksanakan uji coba angket dengan responden yang digunakan adalah 20 orang yaitu pegawai yang bukan merupakan anggota sampel penelitian. 1. Validitas Validitas angket suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan angket. Angket dikatakan valid apabila mampu mengukur dan mengungkapkan data secara tepat. Dalam penelitian ini teknik yang digunakan menggunakan rumus korelasi product moment yaitu: rxy = (Suharsimi Arikunto, 2006:170) commit to user



Keterangan: rxy

= koefisien korelasi antara variabel x dan y

X

= skor masing-masing item

Y

= skor total

∑XY

= jumlah perkalian

∑X2

= jumlah kuadrat X

∑Y2

= jumlah kuadrat

N

= jumlah subjek Dari perhitungan kemudian dibandingkan angka kritik dari tabel korelasi

nilai r dengan taraf signifikan 5% dengan kriteria pengujian valid apabila rhitung > rtabel atau tidak valid apabila rhitung < rtabel. 2. Reliabilitas Reabilitas merupakan suatu instrumen yang dapat dipercaya untuk digunakan dalam pengambilan data. Reliabilitas pengukuran suatu angket menunjukkan keajegan hasil pengukuran sekiranya alat pengukuran yang sama itu digunakan oleh orang yang berlainan dalam waktu yang sama atau dalam waktu yang berbeda. Suatu instrumen yang mempunyai reabilitas tinggi dapat dipergunakan sebagai alat pengumpul data yang dapat dipercaya. Uji reabilitas angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus alpha, yaitu: r11 = (Suharsimi Arikunto, 2006: 196) Keterangan: r11

= indeks reliabilitas

n

= banyaknya butir instrumen

∑σi2 Σi

2

= Variansi butir ke-I, I = 1, 2, … k (k ≤n) = varian skor-skor yang diperoleh subjek uji coba commit to user



G. Analisis Data Analisis data adalah suatu cara yang digunakan dalam mengolah serta menganalisis data yang terkumpul dalam penelitian untuk membuktikan hipotesis yang diajukan. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis untuk menguji hipotesis dan sebagai dasar unutk menarik kesimpulan. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis korelasi dan analisis regresi ganda. Hubungan antara variabel-variabel kebanyakan merupakan hubungan regresional. Regresi ganda merupakan analisis tentang pengaruh atau hubungan antara satu variabel dependen dengan dua atau lebih variabel independen. Penggunaan teknik analisis regresi ganda ini sesuai dengan penelitian karena dapat digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel dependen berpengaruh terhadap variabel independen. Sehingga dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis regresi ganda untuk mengolah dan menganalisis data yang terkumpul dari penelitian untuk membuktikan hipotesis yang diajukan. Setelah data terkumpul dengan lengkap dan benar, kemudian dilakukan analisis data. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

1. Uji Persyarat Analisis a. Uji Normalitas Uji normalitas sampel atau menguji normal tidaknya sampel, tidak lain sebenarnya adalah dengan mengadakan pengujian terhadap normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis (Suharsimi Arikunto, 2006: 301). Apabila data distribusi normal, berarti data tersebut dapat dipakai untuk penelitian ini sebagai salah satu syarat analisis regresi linear yang nantinya digunakan untuk menguji hipotesis. Langkah yang dilakukan dalam uji ini adalah dengan menggunakan One sample Kolmogrov-Smirnov dengan menggunakan taraf signifikan 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikasi lebih besar dari 0,05. (Dwi Priyatno, 2008: 28).

commit to user



b. Uji Linieritas Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua varabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyaratan dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Deviaton from Linearity) lebih dari 0,05. (Sudjana, 2002: 128) c. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antar variabel bebas dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model

regresi

adalah

tidak

adanya

multikolinearitas.

Untuk

menguji

multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Menurut Santoso dalam Dwi Priyatno (2008: 39) pada umumnya jika VIF kurang dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya. d. Uji Autokorelasi Suatu asumsi penting dari model regresi linear adalah ada/tidaknya autokorelasi atau kondisi yang berurutan di antara gangguan atau distribusi yang masuk dalam fungsi regresi (Gujarati, 2003: 201). Autokorelasi adalah adanya korelasi yang terjadi di antara anggota-anggota dari serangkaian observasi (sampel) yang terletak berderetan secara series dalam bentuk waktu (jika datanya time series), atau korelasi antara tempat yang berdekatan (jika datanya cross section). Konsekuensi adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varian sampel tidak menggambarkan varian populasinya. Lebih jauh lagi model regresi yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menafsirkan nilai variabel dependen pada nilai variabel independen tertentu. Autokorelasi bisa diatasi dengan cara transformasi data atau menambah data observasi secara umum. Uji yang dilakukan untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi adalah uji commit to user



Durbin Watson. Jika nilai Durbin Watson (DW) terletak di antara dU dan (4-dU), maka tidak terjadi autokorelasi pada model. Pada penelitian ini akan dilakukan uji autokolerasi dengan melihat nilai Durbin-Waton pada tabel model summary. Pengujian akan dilakukan dengan menggunakan software SPSS 16. Adapun dasar pengambilan keputusan dari uji autokorelasi seperti terlihat pada tabel berikut: Tabel 2. Dasar Pengambilan Keputusan Hipotesis nol

Keputusan

Tidak ada autokorelasi positif. Tidak ada autokorelasi positif. Tidak ada korelasi negatif. Tidak ada korelasi negatif. Tidak ada autokorelasi, positif atau negatif

Tolak No desicion Tolak No desicion Tidak Tolak

Jika 0 < d < dl dl ≤ d ≤ dU 4 - dl < d < 4 4-dU ≤ d ≤ 4 – dl du < d < 4- du

Sumber: Imam Ghozali, (2006: 100) e. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dan residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan model karena gangguan varian yang berbeda antar observasi ke observasi lain. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan.pada penelitian ini akan dilakukan uji heteroskedastisitas dengan menggunakan uji

park,

yaitu

meregresikan nilai residu kuadrat dengan masing-masing variabel independen. Apabila nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka model regresi bebas dari masalah heteroskedastisitas (Damodar Gujarati, 2006)

commit to user



2. Uji Hipotesis a. Analisis Regresi Linear Ganda Korelasi ganda digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel bebas atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan variabel terikatnya. Bentuk persamaan regresi ganda adalah sebagai berikut: Ŷ = a0 + b1X1 + b2X2 (Dwi Priyatno, 2010: 61) Dimana : Ŷ

= Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)

a0

= Konstanta (nilai Y apabila X1, X2....= 0)

b1 , b2

= Koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan)

X1 , X2

= Variabel independen Persamaan regresi linier multipel ini digunakan untuk meramalkan

naiknya kriterium (Ŷ) dalam setiap kenaikan satu unit prediktor X. b. Uji Hipotesis I dan II Pengujian hipotesis I dan II akan dilakukan dengan menggunakan Uji r. Penggunaan Uji r adalah untuk menguji secara parsial masing-masing variabel dan untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua variabel, yakni variabel independen dengan variabel dependen. Menurut Sugiyono (2007: 184-185) langkah-langkah dari uji r adalah sebagai berikut: 1) Hipotesis Ho : μ = 0 Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Ho : μ ≠ 0 Berarti ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. 2) Tingkat signifikasi (α) = 5% commit to user



3) Rumus Uji r Koefisien korelasi sederhana antara X1 terhadap Y rx1y =

Koefisien korelasi sederhana antara X2 terhadap Y rx2y =

(Sudjana, 2002: 332) Keterangan

:

rx1y1

= koefisien X1 dan Y

rx1y2

= koefisien X2 dan Y

N

= jumlah responden

X

= variabel prediktor

Y

= variabel kriterium

4) Kriteria pengujian Ho diterima dan Ha ditolak apabila rhitung < rtabel atau nilai probabilitas >0,05. Ho ditolak dan Ha diterima apabila rhitung > rtabel atau nilai probabilitas < 0,05. Uji r dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu dengan melihat tabel correlations pada nilai pearson correlation. Jika nilai pearson correlation rhitung > rtabel dengan nilai probabilitas < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Atau jika nilai Pearson correlation rhitung < rtabel dengan nilai probabilitas > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Sedangkan untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua variabel adalah dengan menginterpretasi terhadap nilai r. Menurut Sugiyono (2007: 184) to user interpretasi tersebut adalah sebagaicommit berikut:



Tabel 2. Pedoman Interpretasi Nilai r Besarnyaa nilai r

Interpretasi

Antara 0,800 sampai dengan 1,00

Sangat Kuat


Kuat


Sedang


Rendah


Sangat Rendah

c. Uji Hipotesis III Pengujian hipotesis III akan dilakukan dengan menggunakan Uji F. Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X1, X2...Xn) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel terikat atau tidak. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi. Tingkat signifikansi menggunakan a = 5% atau 0,05. (Dwi Priyatno, 2010:67). Adapun langkah-langkah dari uji F adalah sebagai berikut: 1) Menentukan rumusan Hipotesis H 0 : Artinya tidak terdapat pengaruh antara X 1 dan X 2 terhadap Y H a : Artinya terdapat pengaruh antara X 1 dan X 2 terhadap Y

2) Menentukan level significance (  ) = 0,05 3) Rumus Uji F

F=

(Sudjana, 2002: 108) Dimana: F

= Menyatakan harga F garis regresi.

n

= Menyatakan ukuran sampel.

k

= Menyatakan banyaknya variabel bebas. commit to user



R

= Menyatakan koefisien korelasi antara kriterium dengan

prediktor-prediktornya. 4) Keputusan H0

diterima jika Fhitung < Ftabel atau probabilitas > 0,05

H0

ditolak jika Fhitung > Ftabel atau probabilitas < 0,05 Uji F dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu

dengan melihat tabel ANOVA dalam kolom nilai F, jika Fhitung <

Ftabel

dengan nilai probabilitas < 0,05 maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat dan model regresi bisa dipakai untuk memprediksi variabel terikat. Atau jika Fhitung < Ftabel dengan nilai probabilitas > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat. d. Menghitung sumbangan relatif dan sumbangan efektif dari masingmasing prediktor terhadap kriterium (Y) 1) Sumbangan relatif Sumbangan relatif yaitu untuk mengetahui seberapa besar sumbangan masing-masing variabel X terhadap variabel Y secara bersama-sama membentuk 100 %. Rumusnya adalah sebagai berikut:

X1=

X2 

b1  x1 y x100 % JK ( REG ) b2  x 2 y x100 % JK ( REG )

(Sutrisno Hadi, 2001:45) 2) Menghitung sumbangan efektif X 1 dan X 2 terhadap Y dengan rumus. Untuk X 1

SE % X 1 = SR % X 1 x R 2

Untuk X 2

SE % X 2 = SR % X 2 x R 2 commit to user

(Sutrisno Hadi, 2001:46)



Keterangan: SR = sumbangan relatif masing-masing prediktor SE = sumbangan efektif masing-masing prediktor R2 = koefisien korelasi antara X1 dan X2 dengan Y Sumbangan efektif merupakan sumbangan prediktor, baik secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri telah memberikan andil terhadap kriterium, besarnya sumbangan efektif biasanya tidak 100%, karena menunjuk pada proporsi sumbangan prediktor-prediktor tersebut bersamasama dengan prediktor lain yang tidak diajukan oleh peneliti.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Data Penelitian ini terdiri dari 2 variabel bebas dan 1 variabel terikat yaitu disiplin kerja, motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Data ketiga variabel tersebut diperoleh melalui angket sebagai teknik utama untuk pengumpulan data mengenai disiplin kerja, motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai, sedangkan dokumentasi digunakan untuk pengumpulan data jumlah pegawai yang diteliti dan struktur organisasi pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Sebelum angket digunakan sebagai instrumen penelitian, terlebih dahulu dilakukan try out kepada 20 orang pegawai di luar sampel. Try out ini dimaksudkan untuk mengetahui adanya item-item yang tidak memenuhi validitas dan reliabilitas angket sebagai instrumen penelitian. Dari hasil try out angket ternyata dari 50 butir soal ada 7 soal yang tidak valid yaitu soal nomor 3, 15, 23, 25, 32, 42, dan 47. Perlakuan untuk butir soal yang tidak valid yaitu dihilangkan karena sudah terwakili oleh item soal yang lain. Hasil perhitungan reliabilitas angket menunjukkan bahwa angket sudah reliabel untuk dijadikan alat penelitian. Melalui proses tabulasi data untuk variabel disiplin kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan efektivitas kerja pegawai (Y), maka peneliti mengemukakan deskripsi data sebagai berikut:

1. Disiplin Kerja Berdasarkan data yang diperoleh dengan cara penyebaran angket kepada 55 responden sebagai subyek penelitian, maka dapat diketahui : a. Nilai tertinggi

: 56

b. Nilai terendah

: 33

c. Nilai rata-rata

: 44,24

d. Standar Deviasi

: 5,077 commit to user

64



Dalam angket mengenai disiplin kerja yang terdiri dari 15 item pernyataan, skala disiplin kerja yang pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif jawaban. Apabila dihitung dengan persentase maka akan diperoleh jumlah skor kriterium 4 x 15 x 55 = 3300. Jumlah skor hasil pengumpulan data disiplin kerja (X1) = 2433. (Lampiran 21). Dengan demikian tingkat disiplin kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta sebesar = 2433 : 3300 = 0,7372 atau sebesar 73,72%. 2. Motivasi Kerja Berdasarkan data tentang motivasi kerja yang diperoleh dengan cara penyebaran angket kepada 55 responden sebagai subjek penelitian, maka dapat diketahui : a. Nilai tertinggi

: 57

b. Nilai terendah

: 35

c. Nilai rata-rata

: 47,47

d. Standar Deviasi

: 5,669

Dalam angket mengenai motivasi kerja yang terdiri dari 15 item pernyataan, skala motivasi kerja yang pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif jawaban. Apabila dihitung dengan persentase maka akan diperoleh jumlah skor kriterium 4 x 15 x 55 = 3300. Jumlah skor hasil pengumpulan data variabel motivasi kerja (X2) = 2611.(Lampiran 21). Dengan demikian tingkat motivasi kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta yaitu sebesar = 2611 : 3300 = 0,7912 atau sebesar 79,12%.

3. Efektivitas Kerja Berdasarkan data efektivitas kerja yang diperoleh dengan penyebaran angket kepada 55 responden maka diketahui: a. Nilai tertinggi

: 51

b. Nilai terendah

: 34

c. Nilai rata-rata

: 42,65 commit to user : 3,708

d. Standar Deviasi



Dalam angket mengenai efektivitas kerja yang terdiri dari 13 item pernyataan, skala efektivitas kerja yang pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif jawaban. Apabila dihitung dengan persentase maka akan diperoleh jumlah skor kriterium 4 x 13 x 55 = 2860. Jumlah skor hasil pengumpulan data variabel efektivitas kerja (Y) = 2346. (Lampiran 21). Dengan demikian tingkat efektivitas kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta yaitu sebesar = 2346 : 2860 = 0,8202 atau sebesar 82,02%. B. Uji Persyaratan Analisis Data yang telah terkumpul disusun secara sistematis seperti terlihat pada lampiran. Selanjutnya dianalisis untuk membuktikan apakah hipotesis alternatif diterima atau ditolak. Syarat analisis data dengan menggunakan teknik analisis regresi ganda adalah : a. Populasi harus berdistribusi normal. b. Antara

variabel

bebas

dan

variabel

terikat

harus

menunjukkan

kelinearannya. c. Tidak ada hubungan yang berarti antara variabel-variabel bebas (Independen). 1. Uji Normalitas Uji normalitas berfungsi untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan uji kolmogorov-smirnov. Setelah dilakukan pengolahan dengan menggunakan bantuan progam SPSS 16.0 for windows maka diperoleh hasil berikut: Tabel 2. Hasil Uji Normalitas

N Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences

Rata-rata Std. Deviation Perbedaan mutlak Nilai Positif Nilai Negatif

Kolmogorov-Smirnov Z commit to user Asymp. Sig. (2-tailed) Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Nilai Mutlak dari Tingkat Kesalahan 55 0.0415587 2.40333480 0.070 0.070 -0.052 0.520 0.950



Berdasarkan hasil uji normalitas tersebut diketahui nilai dari probabilitas ( = 0,950) mempunyai nilai > 0,05, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa pada pengujian ini penyebaran data berdistribusi normal.

2. Uji Linearitas Uji linieritas berfungsi untuk menguji apakah hubungan antara masingmasing variabel bebas linear terhadap variabel terikat. Yang termasuk variabel bebas adalah disiplin kerja dan motivasi kerja, sedang yang termasuk variabel terikat adalah efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Oleh karena itu dalam pengujian persyaratan linearitas ini dilakukan satu kali uji linearitas antara variabel bebas dan variabel terikat. a. Hasil Uji Persyaratan Linearitas disiplin kerja (X1) terhadap efektivitas kerja (Y) Berdasarkan hasil analisis uji linearitas variabel, maka dapat diketahui hasil uji linearitas seperti tampak pada tabel 3. berikut: Tabel 3 : Hasil uji linear variabel disiplin kerja terhadap efektivitas kerja Jumlah Kuadrat

Hubungan antar variabel Efektivitas Kerja (Y) * Disiplin Kerja (X1)

Antar group

Rata-rata Kuadrat

df

F

Sig.

(Gabungan)

509.145

19

26.797

4.020

.000

Linearitas

336.604

1

336.604

50.500

.000

172.541

18

9.586

1.438

.175

233.292 742.436

35 54

6.665

Penyimpamgan dari Linearitas Dalam Group Total

Sumber: Data primer yang diolah, 2012.

Dari hasil perhitungan uji linearitas menunjukkan bahwa Fhitung sebesar 1,438 kemudian dikonsultasikan pada sig. 0,175 pada taraf signifikansi 5%, dimana df (1 ; 18 ) untuk Ftabel = 4,41. Maka Fhitung < Ftabel atau

= 0,175 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel disiplin

kerja (X1) dan efektivitas kerja (Y) terdapat hubungan yang linear. commit to user



b. Hasil uji persyaratan linearitas motivasi kerja (X2) terhadap efektivitas kerja pegawai (Y) Berdasarkan hasil analisis uji linearitas variabel, maka dapat diketahui hasil uji linearitas seperti tampak pada tabel 4. berikut: Tabel 4 : Hasil uji linear variabel motivasi kerja terhadap efektivitas kerja Jumlah Kuadrat

Hubungan antar variabel Efektivitas Kerja (Y) * Motivasi Kerja (X2)

df

Rata-rata Kuadrat

F

Sig.

(Gabungan) Linearitas Penyimpamgan dari Linearitas Antar Groups

513.889 359.548

19 1

27.047 359.548

4.142 55.062

.000 .000

154.340

18

8.574

1.313

.239

228.548

35

6.530

Total

742.436

54

Antar group

Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Dari hasil perhitungan uji linearitas menunjukkan bahwa Fhitung sebesar 1,313 kemudian dikonsultasikan dengan harga tabel pada sig. 0,239 pada taraf signifikansi 5%, dimana df (1;18 ) untuk Ftabel = 4,41. Maka Fhitung < Ftabel atau nilai

= 0,239 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

antara variabel motivasi kerja (X1) dan efektivitas kerja (Y) terdapat hubungan yang linear. 3. Uji Multikolinearitas Pengujian multikolinearitas digunakan untuk mengetahui adanya hubungan linier diantara variabel-variabel bebas dalam regresi. Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance Value atau Variance Inflation Factor (VIF ). Hasil uji multikolinieritas dari dua model regresi ditunjukkan oleh tabel berikut. Tabel 5 : Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Disiplin kerja Motivasi kerja

Notasi

Tolerance

VIF

X1 X2

0,592 0,592

1,689 1,689

Sumber: Data primer yang diolah, 2012. commit to user

Keterangan Tidak ada multikolinearitas Tidak ada multikolinearitas



Berdasarkan tabel 5 tersebut di atas, diketahui koefisien VIF untuk disiplin kerja sebesar 1,689 dan motivasi kerja juga sebesar 1,689. Maka harga VIF kurang dari 5, maka tidak terdapat multikolinearitas atau tidak ada hubungan antar variabel bebas. 4. Uji Autokorelasi Suatu asumsi penting dari model regresi linear adalah ada/tidaknya autokorelasi atau kondisi yang berurutan di antara gangguan atau distribusi yang masuk dalam fungsi regresi). Autokorelasi adalah adanya korelasi yang terjadi di antara anggota-anggota dari serangkaian observasi (sampel) yang terletak berderetan secara series dalam bentuk waktu (jika datanya time series), atau korelasi antara tempat yang berdekatan (jika datanya cross section). Pengujian autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji Durbin Watson. Pengujian menunjukkan tidak terjadi autokorelasi positif jika dhitung < dl dan tidak ada autokorelasi negatif jika dhitung < (4- dl). Tidak terjadi autokorelasi positif maupun negatif jika du< dhitung < (4-du). Pengujian ragu-ragu (inconclusif) apabila dl < dhitung < du atau (4-du) < dhitung< (4-du). Hasil uji Durbin Watson model regresi memberikan hasil seperti tampak pada tabel 6. Tabel 6 : Hasil Uji Autokorelasi N k dl du Dwhit Keterangan Regresi 55 2 1,490 1,640 1,817 Tdk terjadi autokorelasi Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Pada tingkat signifikansi 5% hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa Dwhitung berada diantara (du) s/d (4-du) = (1,640) s/d (2.360) berarti persamaan regresi yang digunakan dalam keadaan tidak terjadi autokorelasi. 5. Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas merupakan pengujian apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians sama dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain maka disebut homoskedastisitas. Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dengan metode Park,tomaka commit user dapat diketahui hasilnya seperti tampak pada tabel 7 berikut.



Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas Unstandardized Coefficients

Model 1

B 0.407

Std. Error 3.159

Disiplin Kerja (X1)

-0.037

0.085

Motivasi Kerja (X2)

0.027

0.076

(Constant)

Standardized Coefficients

t

Sig.

Beta 0.129

0.898

-0.079

-0.440

0.662

0.064

0.356

0.723


Berdasarkan uji heteroskedastisitas pada tabel 7 menunjukkan bahwa semua variabel independen (disiplin kerja dan motivasi kerja) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel absolut residual ditunjukkan nilai

value > 0,05,

dengan demikian model regresi tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

C. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis merupakan langkah untuk membuktikan pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan hipotesis. Hipotesis akan diterima apabila fakta-fakta empiris atau data yang terkumpul dapat mendukung pernyataan hipotesis, dan sebaliknya hipotesis akan ditolak apabila fakta empiris tidak mendukung. 1. Analisis Regresi Linear Ganda Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear ganda. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh persamaan garis regresi : Ŷ = 16,226 + 0,282X1 + 0,294X2 Konstanta sebesar 16,226 menyatakan, bahwa jika tidak ada disiplin kerja atau motivasi kerja maka besarnya efektivitas kerja adalah 16,226. Koefisien regresi X1 = 0,282 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satuan dari disiplin kerja maka akan meningkatkan efektivitas kerja sebesar 0,282. Koefisien regresi X2 = 0,294 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satu satuan motivasi kerja maka akan meningkatkan efektivitas kerja sebesar 0,294. Untuk memperjelas berapa persentase kontribusi antara variabel disiplin kerja dan commit to user motivasi kerja terhadap efektivitas kerja dapat dilihat pada tabel 8 berikut.



Tabel 8 : Model Rangkuman Hasil Regresi Adjusted R Model 1

R

R - Kuadrat

.757 (a)

Std. Error of the Estimate

Kuadrat

.573

.556

2.470

Sumber: Data primer yang diolah, 2012. Berdasarkan hasil penghitungan pada model summary diperoleh angka R Square adalah sebesar 0,573. Hal ini berarti 57,3% efektivitas kerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja dan motivasi kerja. Sedangkan sisanya (100% - 57,3% = 42,57%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

2. Pengujian Hipotesis I dan II Hasil uji hipotesis I dan II dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 9 : Uji Analisis Korelasi

Disiplin Kerja (X1)

Motivasi Kerja (X2)

Efektivitas Kerja (Y)

Nilai Korelasi Pearson Sig. (2-tailed) N Nilai Korelasi Pearson Sig. (2-tailed) N Nilai Korelasi Pearson Sig. (2-tailed) N

Disiplin Kerja (X1) 1 . 55 .639(**) .000 55 .673(**) .000 55

Motivasi Kerja (X2) .639(**) .000 55 1 . 55 .696(**) .000 55

Efektivitas Kerja (Y) .673(**) .000 55 .696(**) .000 55 1 . 55


Dari hasil analisis korelasi analisis korelasi tabel Pearson dari Karl Pearson diketahui bahwa : 1) Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji r, nilai disiplin kerja (X1) terhadap efektivitas kerja pegawai (Y) diperoleh hasil rhitung sebesar 0,673 dengan taraf signifikansi 0,000. Sedangkan nilai rtabel untuk N = 55 adalah 0,266. (lihat commitlampiran to user r tabel pearson). Apabila dibandingkan maka didapat rhitung > rtabel atau 0,673 > 0,266. Oleh karena itu,



maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial disiplin kerja (X1) terhadap efektivitas kerja pegawai (Y). Apabila nilai rhitung dipresentasikan dengan tabel interprestasi maka didapat keeratan hubungan antara variabel disiplin kerja dengan efektivitas kerja pegawai adalah kuat. Hal ini berarti bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap efektivitas kerja. 2) Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji r, nilai motivasi kerja (X2) terhadap efektivitas kerja pegawai (Y) diperoleh hasil rhitung sebesar 0,696 dengan taraf signifikansi 0,000. Sedangkan nilai rtabel untuk N = 55 adalah 0,266 (Lihat Lampiran r tabel pearson). Apabila dibandingkan maka didapat rhitung > rtabel atau 0,696 > 0,266. Oleh karena itu, maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial motivasi kerja (X2) terhadap efektivitas kerja pegawai (Y). Apabila nilai rhitung dipresentasikan dengan tabel interprestasi maka didapat keeratan hubungan antara variabel motivasi kerja dengan efektivitas kerja pegawai adalah kuat. Hal ini berarti bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap efektivitas kerja.

3. Pengujian Hipotesis III Uji F dalam penelitian ini berfungsi untuk mengetahui keberartian koefisien antara prediktor dengan kriterium secara simultan. Tabel 10. Uji ANOVA Model 1

Regression Residual Total

Jumlah Kuadrat 425.212 317.225 742.436

df 2 52 54

Rata-rata Kuadrat F 212.606 34.851 6.100

Sig. 0.000


Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan ANOVA bahwa commit to user diperoleh nilai F hitung sebesar 34,851 dengan taraf signifikansi 0,000 dan Ftabel dengan Df (2 ; 52) adalah = 3,150 (Lihat lampiran Ftabel ). Karena nilai Fhitung >



Ftabel 34,851 > 3,150 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh yang pengaruh yang signifikan secara bersama-sama disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai. Adapun hasil perhitungan dari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan efektif (SE) didapatkan hasil perhitungan SR disiplin kerja (X 1 ) terhadap efektivitas kerja (Y) sebesar 45,44% dan SR motivasi kerja (X 2 )

terhadap

efektivitas kerja (Y) sebesar 54,56%. Sedangkan SE X 1 terhadap Y = 26,03% dan SE X 2 terhadap Y= 31,25% (Lampiran 32).

4. Penafsiran Pengujian Hipotesis Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis dan penafsiran pengujian hipotesis, maka selanjutnya dikemukakan penafsiran pengujian hipotesis. Kesimpulan pengujian hipotesis yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut: a. Hipotesis I Berdasarkan analisis data yang dilakukan, maka hipotesis dengan menggunakan uji r untuk menguji hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diperoleh nilai rhitung untuk variabel disiplin kerja (X1) = 0,673 dan rtabel = 0,266. Karena rhitung > rtabel atau 0,673 > 0,266 maka hipotesis I diterima. (Lampiran 29). Hal ini berarti bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap efektivitas kerja. Dengan demikian Hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta” dapat diterima kebenaran-nya. b. Hipotesis II Berdasarkan analisis data yang dilakukan, maka hipotesis dengan menggunakan uji r untuk menguji hipotesis secara parsial antara prediktor terhadap kriterium diperoleh nilai rhitung untuk motivasi kerja (X2) = 0,696 dan rrabel = 0,266. Karena rhitung > rtabel atau 0,696 > 0,266 maka hipotesis I diterima. (Lampiran 29). Hal ini berarti bahwa motivasi kerja mempunyai commit to user pengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja. Dengan demikian



Hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta” dapat diterima kebenarannya. c. Hipotesis III Berdasarkan analisis data yang dilakukan, maka hipotesis secara simultan antara prediktor terhadap kriterium menggunakan uji F. Berdasarkan perhitungan diperoleh Fhitung diperoleh nilai Fhitung = 34,851 dan Ftabel = 3,150 karena Fhitung > Ftabel atau 34,851 > 3,150 maka hipotesis III diterima. (Lampiran 30). Ini berarti bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai. Dengan demikian Hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta” dapat diterima kebenarannya.

D. Pembahasan Hasil Analisis Data Setelah dilakukan analisis data untuk pengujian hipotesis kemudian dilakukan pembahasan hasil analisis data. Pembahasan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.

Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor rata-rata disiplin kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta adalah 73,72%. Angka ini diperoleh dengan membandingkan hasil angket yang telah disebarkan kepada responden dengan skor disiplin kerja yang belum mencapai derajat 100%. Hal ini berarti masih ada hal-hal yang belum terpenuhi dan hal tersebut dapat dilihat dari item-item dalam daftar angket yang rendah nilainya. Berdasarkan presentase tersebut dapat diketahui bahwa disiplin kerja masih perlu ditingkatkan lagi agar lebih optimal, karena belum terpenuhinya sebagian aspek yang commit to user mendukung disiplin kerja pegawai. Berdasarkan data yang terkumpul item nomor



4 dengan nilai terendah 136 menunjukkan bahwa pegawai dalam seminggu/5 hari kerja sering datang terlambat. Sehingga diharapkan dari pimpinan lebih memperhatikan

tentang

kedisiplinan

dari

pegawainya

seperti

dengan

menggunakan sanksi hukuman yang tegas bagi pegawai yang sering datang terlambat datang ke kantor tanpa izin. Hal ini perlu dilakukan agar pegawai lebih bersikap hati-hati dalam bekerja dengan ditegakkannya sanksi hukuman. Jadi dengan adanya sanksi diharapkan pegawai dapat bekerja lebih optimal lagi sehingga efektivitas kerja tercapai. Sedangkan item nomor 15 dengan skor tertinggi 171 menunjukkan bahwa pegawai pada setiap hari kamis selalu memakai pakaian tradisional jawa. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai mentaati peraturan yang sudah ada dengan memakai pakaian tradisional, padahal peraturan tersebut dibuat baru-baru ini. Oleh karena itu, pimpinan harus bisa menjadi teladan atau contoh yang baik bagi pegawainya dalam hal etika berpakaian.

2.

Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor rata-rata motivasi kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta adalah 79,12%. Melihat besarnya pencapaian nilai motivasi kerja yang belum mencapai 100% berarti masih ada hal-hal yang belum dapat terpenuhi dan masih bisa ditingkatkan lagi. Berdasarkan data yang terkumpul item terendah yaitu no 17 dengan nilai 164 menunjukkan bahwa pegawai yakin bahwa promosi diberikan berdasarkan kemampuan dan prestasi kerja. Sehingga diharapkan pihak Setda dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai dengan melakukan promosi kepada pegawai yang berprestasi agar pegawai dapat termotivasi untuk melaksanakan tugas dengan baik dan benar. Sedangkan pada item nomor 30 dengan skor tertinggi 193 menunjukkan bahwa pegawai memperoleh gaji sebanding dengan tugas yang dikerjakan. user Sehingga diharapkan pihak Setdacommit kecualitomemberikan gaji pokok yang diterima hendaknya juga dapat memberikan tunjangan-tunjangan di luar gaji atau insentif



bagi pegawai yang bekerja di luar beban kerja. Hal ini perlu dilakukan agar pegawai merasa dihargai dan diperhatikan oleh organisasi sehingga tercapai efektivitas kerja yang efektif. 3.

Efektivitas Kerja

Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor rata-rata efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta adalah 82,02%. Namun masih ada sebagian aspek-aspek efektivitas kerja yang masih memungkinkan untuk ditingkatkan lagi. Berdasarkan data yang terkumpul, pada item nomor 33 dengan skor terendah 167 menunjukkan bahwa pegawai tidak peduli dengan target waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang penting pekerjaan yang diberikan dapat selesai. Dari item tersebut dapat diketahui bahwa pegawai yang kurang bersungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan dan terkesan tidak mempedulikan waktu dan menyepelekan pekerjaan sehingga hasil kerjanya tidak maksimal dan efektif. Hal ini mempengaruhi pencapaian efektivitas kerja, karena efektivitas kerja dalam suatu kantor membutuhkan ketelitian, kerapian dan ketepatan dari pegawainya secara penuh. Sedangkan pada item nomor 40 dengan skor tertinggi 188 yang menunjukkan bahwa pegawai lebih bersemangat apabila bekerja dalam timwork daripada bekerja sendirian. Hal ini akan mempengaruhi efektivitas kerja pegawai karena dengan semangat yang dimiliki pegawai untuk bekerjasama dengan rekan kerja lain maka pekerjaan atau tugas yang menumpuk bisa dikerjakan secara bersama-sama dan dapat segera terselesaikan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Simpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pengkajian hipotesis, kesimpulan penelitian ini adalah: 1. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai rhitung > rtabel atau 0,673 > 0,266. Jadi hipotesis pertama yaitu “ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta”, dapat diterima. 2. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai rhitung > rtabel atau 0,696 > 0,266. Jadi hipotesis ke dua yaitu “ada pengaruh yang siginfikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta”, dapat diterima. 3. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai Fhitung > Ftabel atau 34,851 > 3,150. Jadi, hipotesis ke tiga yaitu “ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta”, dapat diterima. Selain yang berhubungan dengan ketiga variabel pada penelitian ini, peneliti juga menemukan temuan lain, yaitu: 1.

Berdasarkan pada deskripsi data yang diperoleh dari masing-masing variabel, diketahui : a. Persentase disiplin kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta adalah sebesar 73,72%. b. Persentase motivasi kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta adalah sebesar 79,12%. c. Persentase efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta sebesar 82,02%. commit to user

77



2.

Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh persamaan regresi Ŷ = 16,226 + 0,282X1 + 0,294X2 Artinya bahwa rata-rata satu unit efektivitas kerja pegawai (Ŷ) diperkirakan meningkat atau menurun sebesar 0,282 pada peningkatan atau penurunan satu unit disiplin kerja (X2), dan akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 0,294 pada peningkatan atau penurunan satu unit motivasi kerja (X2).

3.

Besarnya sumbangan relatif dan efektif berdasarkan hasil pengujian hipotesis adalah sebesar: a. Sumbangan relatif disiplin kerja (X1) sebesar 45,44%. b. Sumbangan relatif motivasi kerja (X2) sebesar 54,56%. c. Sumbangan efektif disiplin kerja (X1) sebesar 26,03%. d. Sumbangan efektif motivasi kerja (X2) sebesar 31,25%.

B. Implikasi Berdasarkan hasil penelitian yang disimpulkan di atas menunjukkan bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta, maka implikasi dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja dan motivasi kerja memberikan pengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai. Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi Pimpinan Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta dalam membuat kebijakan-kebijakan untuk meningkatkan efektivitas kerja para pegawainya. 2. Hasil penelitian ini dijadikan sebagai bahan masukan teori untuk efektivitas kerja. Diharapkan dengan penelitian ini memberikan sumbangan yang berarti dalam memberikan gagasan yang baru demi perkembangan ilmu pengetahuan yang semakin maju terutama ilmu manajemen sumber daya manusia. 3. Hasil penelitian ini dapat juga dikembangkan serta sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti lain untuk memperbaiki atau menyempurnakan penelitian ini untuk mengkaji dan meneliti variabel-variabel lain yang commit to user mungkin berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai.



C. Saran Berdasarkan simpulan dan implikasi hasil penelitian yang dikemukakan di atas, peneliti dapat memberikan saran-saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pimpinan maupun bagi pegawainya. Adapun saransaran yang dapat peneliti sampaikan adalah sebagai berikut: 1. Bagi Pimpinan Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta a. Menurut item positif nomor 2 dengan nilai rendah 136 dalam hal pegawai mengikuti apel sore sebelum pulang kerja. Sebaiknya pimpinan membuat mekanisme tentang pemberian ijin yang berupa daftar absensi yang harus ditandatangani pegawai sehingga pegawai sebelum pulang kerja dapat mengikuti apel sore terlebih dahulu. Dengan adanya daftar absensi yang wajib ditandatangani pegawai yang akan meninggalkan kantor maka diharapkan pegawai akan lebih tertib dan patuh terhadap peraturan sehingga tidak ada pegawai yang pulang sebelum mengikuti apel sore. b. Menurut item positif nomor 6 dengan nilai rendah 147 menunjukkan bahwa pegawai menyelesaikan tugas sesuai waktu yang telah ditentukan. Pimpinan diharapkan lebih memaksimalkan tindakan pengawasan terhadap kinerja pegawainya dengan selalu memantau dan memperhatikan pegawai pada saat melaksanakan tugas. Supaya pegawai sadar bahwa dirinya selalu diawasi oleh pimpinan. Kegiatan dapat berupa inspeksi mendadak seminggu sekali dengan hari yang berganti-ganti agar bawahan tidak tahu kalau setiap waktunya diawasi. c. Menurut item positif nomor 36 dengan nilai rendah 167 menunjukkan bahwa pegawai perlu tambahan pengetahuan dan keterampilan agar lebih mampu menjalankan pekerjaan dengan baik. Untuk itu pimpinan diharapkan bisa memberikan program pendidikan dan pelatihan misalnya 1 tahun sekali dalam periode tertentu. Hal ini dilakukan untuk menambah pengetahuan, keterampilan dan keahlian para pegawainya agar dapat melaksanakan tugas dengan baik sehingga dapat meningkatkan efektivitas kerja. commit to user



2. Bagi Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta a. Menurut item positif nomor 2 dengan nilai rendah 136 tentang pegawai tidak mengikuti apel sore sebelum pulang kerja. Pegawai hendaknya lebih mematuhi peraturan disiplin yang telah ditetapkan oleh Setda. Misalnya sebelum pulang kerja dapat mengikuti apel sore yaitu menandatangani daftar

absensi

yang

wajib

ditandatangani

pegawai

yang

akan

meninggalkan kantor yang telah dibuat oleh pimpinan. Pegawai harus benar-benar patuh dan taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan. b. Menurut item positif nomor 11 dengan nilai rendah 145 dalam hal pegawai menanggung resiko apabila peralatan kantor yang rusak karena kesalahan sendiri. Sebaiknya para pegawai ikut berpartisipasi dalam merawat dan menggunakan peralatan kantor dengan berhati-hati. Apabila terjadi kerusakan dapat memperbaiki sendiri dan mempunyai kesadaran untuk memperbaiki peralatan yang digunakan tanpa harus menunggu perintah atasan atau menunggu teknisi dari kantor untuk memperbaikinya. Sehingga tidak terbuang waktunya dalam bekerja dan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. c. Menurut item nomor 36 dengan nilai rendah 167 menunjukkan bahwa pegawai perlu tambahan pengetahuan dan keterampilan agar lebih mampu menjalankan pekerjaan dengan baik. Sebaiknya pegawai mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Setda sesuai dengan jadwal pelaksanaan yang telah ditetapkan sesuai dengan bidang tugasnya untuk mengurangi kesalahan dalam bekerja. 3. Bagi Peneliti Lain Bagi penelitian yang akan datang diharapkan dapat memperluas cakupan penelitian tidak hanya pada satu tempat penelitian, dan juga diharapkan dapat menambah variabel penelitian tidak hanya pada dua variabel saja yang mempengaruhi efektivitas kerja misalnya pengawasan, budaya kerja serta prestasi kerja. commit to user

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA

Recommend Documents