Hulp bij het inzetten van regelingen, het vinden van een match tussen werkgever en werknemer, en het regelen van bijscholing, zijn binnen het kader van deze aanbevelingen al 'geoutsourced' via de op te richten proceseigenaar. Voor het opdoen van werkervaring en het opzetten van initiatieven daarvoor, kunnen pgo's samenwerken. Hiervan zijn verschillende voorbeelden beschikbaar (zie bijvoorbeeld bijzonderwelkom.nl). De pgo's kunnen er op termijn natuurlijk ook voor kiezen om werkervaringsprojecten zoveel mogelijk te integreren met het ketenproces naar betaald werk. Logischerwijs moet dat proces dan operationeel zijn.
7 Deel II: Projectdoelstelling en antwoorden Projectdeel 2 'Effectieve werkwijze (protocollen en projecten)' heeft tot doel in kaart te brengen welke activiteiten worden ondernomen om de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking te verhogen en hoe succesvol die pogingen zijn. Deze doelstelling is, voor wat betreft team Werkgeversorganisaties, hieronder ingevuld aan de hand van hetgeen aan subdoelen is gesteld in het Plan van Aanpak. Algemeen is er een tweedeling tussen de aard van de activiteiten. Werkgeversorganisaties houden zich vooral bezig met het verstrekken van informatie, werkgevers ontplooien concrete initiatieven. Betrouwbare cijfers of percentages zijn nauwelijks te geven, daarvoor is het aantal respondenten te laag en vertegenwoordigen de respondenten en geïnterviewden geen doorsnede van de populatie. De subdoelen zijn met een bullet aangegeven. Het antwoord volgt direct daaronder. •
Inzicht verkrijgen in de activiteiten die werkgeversorganisaties ontplooien, hebben ontplooid om de arbeidsparticipatie van mensen met een chronische ziekte of beperking te verbeteren c.q. te optimaliseren. Bij de concrete activiteiten om mensen met een arbeidsbeperking te laten participeren, is er een progressie of leereffect zichtbaar. Daar waar projecten voorheen nogal eens een 'draaideur effect' hadden, zoals één van de geïnterviewde het expliciet noemde, wordt er steeds meer naar duurzaamheid of een structurele oplossing gezocht. Bijvoorbeeld door specifiek projecten op te zetten die als doel hebben mensen met een arbeidsbeperking te integreren binnen de bestaande businesscase. Dus niet meer als extra activiteit onder het mom van mvo (maatschappelijk verantwoord ondernemen), maar als meerwaarde of waardecreatie voor de organisatie. Jobcarving (jobcrafting) en jobcoaching worden daarbij vaak genoemd als belangrijke instrumenten, naast regelingen als no-risk polis, proefplaatsing en loonkostensubsidie. Sommige werkgevers hebben eigen medewerkers laten opleiden tot jobcarver.
•
Inzicht verkrijgen in de resultaten van deze activiteiten en hoe ze zich verhouden tot de verwachtingen Het is te vroeg om in relatie met de recentere ontwikkelingen de resultaten van cijfers te voorzien, maar de eerste projecten gericht op duurzame arbeidsparticipatie rapporteren een succesfactor van 60 procent. Positieve ontwikkelingen die duidelijk laten zien dat het een wereld in beweging is. Maar het betreft een relatief klein aantal voorlopers en mag daarom niet als maatschappij breed worden geïnterpreteerd. De relatie tot de verwachtingen is enerzijds positief, omdat de resultaten van initiatieven vaak positiever zijn dan verwacht. Anderzijds negatief, omdat de initiatieven meer geld en tijd kosten dan verwacht. Zie ook 'Extract Vragenlijsten'.
14
•
Inzicht verkrijgen in wat succesvolle activiteiten zijn m.b.t. arbeidsparticipatie in relatie tot de doelgroepen Als succesvol instrument wordt IPS (Individual Placement Support) door verschillende partijen genoemd. Dit instrument wordt momenteel ingezet binnen de Ggz. Van de 100.000 mensen met een ernstige psychische aandoening die in behandeling zijn, wordt ongeveer 40 procent via IPS begeleid. De helft daarvan vindt met succes een baan (20.000 mensen). Verschillende partijen verwachten dat het inzetten van een dergelijk instrument voor andere groepen eveneens tot succes zal leiden. Ambassadeurs inzetten maakt de doelgroep zichtbaar en slecht vooroordelen en stigma's. Ambassadeurs zijn mensen uit de doelgroep die succesvol zijn opgenomen in het arbeidsproces en open spreken over hun beperking. Indien aan de orde communiceren zij ook gericht over hun beperking bijvoorbeeld door het geven van voorlichting. Een dergelijke activiteit wil de algemeen maatschappelijke mindset beïnvloeden. Het moet normaal worden gevonden dat mensen met een beperking deel uit maken van het arbeidsproces. En niet alleen dat. Door de verhalen van de ambassadeurs gaan mensen inzien dat zij niet immuun zijn. Iedereen kan gedurende zijn leven een arbeidsbeperking oplopen. Werkgevers kunnen zich daarvoor niet afschermen. Na verloop van tijd kan een werknemer met een arbeidsbeperking geen aanspraak meer maken op overheidsregelingen. De jobcoach vervalt bijvoorbeeld na drie jaar. Om de betreffende medewerker dan toch bij te staan zou een buddy op de werkvloer goed werken. Het project 'Ik ben Harrie' van de CNV jongeren is daar een voorbeeld van.
•
Inzicht verkrijgen in de blokkades m.b.t. de uitvoering van de activiteiten De belangrijkste blokkades die worden genoemd, zijn: 1. De risico's die werkgevers lopen, omdat ze steeds meer de verantwoordelijkheid voor zieke werknemers moeten dragen en daarbij onvoldoende worden gefaciliteerd (het ontzorgen van de werkgever). Specifiek in verband hiermee wordt het niet kunnen meeverzekeren van medewerkers met een chronische ziekte bij reguliere verzekeraars genoemd. Nader onderzoek zou moeten uitwijzen of dit vaker voorkomt. 2. De risico's die werknemers lopen, omdat ze bij het aangaan van een dienstbetrekking de kans lopen hun uitkering (deels) definitief te verliezen. De uitkering kan na een mislukte poging niet zonder meer worden geheractiveerd (het ontzorgen van de werknemer). 3. De kloof tussen vraag en aanbod. Beschikbare medewerkers sluiten onvoldoende aan op de functie-eisen. 4. Regelingen en budgetten zijn onvoldoende en of onvoldoende toegankelijk 5. Beschikbare gelden kunnen niet voldoende flexibel (op maat) worden ingezet. Bijvoorbeeld om het gat tussen capaciteiten en functie-eisen via bijscholing te dichten. 6. De beschikbare gelden kunnen uitsluitend voor specifieke groepen worden ingezet. Kosten voor en risico's van mensen met een arbeidsbeperking die buiten die groepen vallen,
15
komen volledig voor rekening van de werkgever. Het aannemen van mensen uit deze groepen telt niet mee bij een eventuele quotumregeling. Dit veroorzaakt valse concurrentie op de arbeidsmarkt. Daarnaast beperkt het de werkgever in zijn keuze de meest geschikte persoon aan te nemen (vraag – aanbod). 7. De papierwinkel die aan medewerkers met een arbeidsbeperking kleeft. 8. Bestaande en verwachte versnippering van regelgeving c.q. de uitvoering daarvan. Werkgevers willen eenduidige regels. Ze willen weten waar ze aan toe zijn en het moet overzichtelijk zijn. Gemeenten hun beleidsvrijheid laten behouden ondermijnt dat. 9. Het ontbreken van een eenduidige plek waar werkgevers met hun (hulp)vragen terecht kunnen (ondersteuning). 10. Het gebrek aan snelheid en de bureaucratie. Wanneer bij werkgevers een behoefte aan personeel ontstaat, moet die snel kunnen worden ingevuld. Passende kandidaten moeten snel worden gevonden en beschikbare regelingen moeten snel worden geactiveerd. 11. Onvoldoende (achtergrond)informatie over de potentiële werknemer met een beperking. Werkgevers hebben behoefte aan een volledig beeld van de problematiek op individueel niveau; niet alleen algemene kenmerken van de beperking. Ze moeten risicocalculaties kunnen (laten) maken. 12. Het ontbreken van profielen waarin het accent ligt op wat een medewerker kan en de beschikbaarheid van (toegang tot) die profielen. •
Inzicht verkrijgen in de valkuilen m.b.t. arbeidsparticipatie in relatie tot de doelgroepen. De belangrijkste valkuilen die worden genoemd, zijn: 1. 2. 3. 4. 5.
Werkgevers vanuit verschillende instanties herhaaldelijke benaderen met werkzoekenden Werkgevers onder druk zetten (dwangmaatregelen) Werkgevers opzadelen met een papierwinkel De klant (werkgever en werknemer) niet centraal stellen De snelheid waarmee mensen met een beperking moeten worden opgenomen in het arbeidsproces niet synchroon laten lopen met de economische ontwikkelingen 6. Teveel redeneren vanuit de beperking i.p.v. wat de medewerker kan en waarin hij misschien wel beter is dan reguliere medewerkers (bijvoorbeeld de focus van mensen met autisme) 7. Generaliseren van beperkingen; ieder persoon is anders 8. Generaliseren van oplossingen; iedere organisatie is anders (heeft andere behoeften) 9. Teveel hulpverleners / instanties op één individu zetten (langs elkaar heen werken) 10. Vooraf geen goede risicocalculatie maken 11. Denken dat het gaat om goedkope arbeidskrachten 12. Onvoldoende screenen van medewerkers met een arbeidsbeperking; gevolg bijvoorbeeld: ◦ onvoldoende match tussen capaciteiten en functie ◦ medewerker heeft meerdere problemen (schulden, e.d. ) die niet of onvoldoende zijn onderkend. ◦ medewerker accepteert zijn beperking niet ◦ hooggekwalificeerde medewerkers voelen weerstand bij lagere functies
16
•
Inzicht verkrijgen in de duur van de initiatieven van werkgevers(organisaties) rondom arbeidsparticipatie van de doelgroepen. De duur van de initiatieven is heel divers, wat onder andere te maken heeft met de aard van een initiatief. Het geven van voorlichting en informatie door werkgeversorganisaties heeft vaak een meer structureel karakter. Evenzo bijvoorbeeld het project 'Samen Sterk tegen Stigma', waarvan GGZ Nederland één van de initiatiefnemers is. Gaat het concreet om het opnemen van mensen met een beperking in het arbeidsproces dan variëren de initiatieven van enkele maanden tot een aantal jaar. Soms wordt de duur bepaald door het budget (als het geld op is, houdt het project op). Wel is er voorzichtig een trend waarneembaar. Steeds meer organisaties, althans onder de respondenten en geïnterviewden, lijken zich te beseffen dat het uiteindelijk om een structurele oplossing gaat. Ze zetten één of meerdere projecten op als 'kweekvijver' waarin mensen werkervaring kunnen opdoen en kunnen worden bijgeschoold. Het is de bedoeling dat ze na een jaar of twee doorstromen naar een vaste functie, al dan niet binnen de betreffende organisatie. Een dergelijke opzet is voor onbepaalde tijd, terwijl een individu gedurende bepaalde tijd binnen een project verblijft. Eigenlijk gaat het dan niet meer om een project, maar om een instroomtraject. Het doet denken aan traineeship, een formule die wordt gebruikt voor afgestudeerden. In relatie hiermee, maar terzijde, gaan er geluiden op dat voor jongeren de loonbelasting naar beneden zou moeten om zo de jeugdwerkloosheid te bestrijden. Ook voor hen geldt namelijk dat ze gedurende de beginperiode minder productief zijn en veel begeleiding vragen. De moeite waard om in de gaten te houden, want het kan ook interessant zijn voor mensen met een arbeidsbeperking.
•
Inzicht verkrijgen in de beschikbaar gestelde / bestede budgetten voor deze initiatieven Harde bedragen worden niet genoemd. Er is budget of niet en het budget was toereikend of niet. Daarnaast is het de vraag hoe 'budget' is gedefinieerd. Is het inclusief de gebruikte overheidsregelingen of exclusief. En welke kosten voor bijvoorbeeld overhead worden onder 'verbruikt budget' gerekend. Proberen hierin inzicht te verkrijgen is appels met peren vergelijken. Bovendien is de vraag wat de ROI (return on investment) is, misschien wel interessanter gezien de gesignaleerde ontwikkelingen. Hiervoor is aanvullend onderzoek nodig; wellicht over een langere periode (jaren).
•
Inzicht verkrijgen in de kwaliteit van de initiatieven Kwaliteit is evenals budget een subjectieve term. Wordt kwaliteit afgemeten aan het aantal mensen dat duurzaam aan werk is geholpen, aan het kostenefficiënt bestede budget, enzovoorts? Om dit kwantitatief te beoordelen zou aanvullend SMART onderzoek moeten worden verricht. Maar daar was het het team niet om te doen. Het team wilde weten wat de intenties achter de initiatieven zijn. Werken ze met de doelgroep voor hun imago, financiële voordelen of willen ze werkelijk een verschil maken? En hoe zorgvuldig gaan ze met het onderwerp om? Over de respondenten en geïnterviewden kan in algemeenheid worden gesteld dat ze vanuit maatschappelijke betrokkenheid handelen en dat ze serieus op zoek zijn naar een formule die binnen hun organisatie werkt. De positieve werking op het imago speelt wel mee, maar wordt vooral als bijkomstig ervaren. Het is bemoedigend dat enkelen zelfs een meerwaarde zien. Medewerkers met een arbeidsbeperking worden als gemotiveerder ervaren. Daarnaast zou 'jezelf' kunnen zijn op de werkvloer leiden tot
17
een hogere productiviteit en diversiteit op de werkvloer tot meer kwaliteit. Er zijn onderzoeken uitgevoerd die in die richting wijzen, maar of deze kunnen worden gegeneraliseerd naar mensen met een arbeidsbeperking, is de vraag. Daarom is interessant om het projecten als dat van de NS te volgen, die zich richten op bedrijfseconomisch toegevoegde waarde in relatie tot medewerkers met een arbeidsbeperking. Zie ook interview NS en 'Extract Vragenlijsten'. •
Inzicht verkrijgen in de informatievoorziening (communicatie) rondom de initiatieven De respondenten zijn er van overtuigd dat goede communicatie cruciaal is voor het welslagen van participatie-initiatieven. Ongeveer de helft zegt ook communicatiemiddelen in te zetten om draagvlak te creëren onder de stakeholders. Een derde zegt zelfs te lobbyen binnen hun netwerk voor het aantrekken van mensen met een arbeidsbeperking. De interne communicatie lijkt vooral gericht te zijn op het individu. Over de beperkingen van medewerkers wordt met betrokkenen gesproken, maar niet organisatie breed. Interne communicatiemiddelen (zoals intranet, personeelsblad, e.d.) worden dan ook nauwelijks ingezet om het onderwerp onder de aandacht te brengen. Zie ook 'Extract Vragenlijsten'.
•
Inzicht verkrijgen in de gekozen organisatievorm voor de uitvoering van de initiatieven Tot nu toe is het project voor werkgevers de manier om medewerkers met een arbeidsbeperking een kans te geven. Dan wel om werkervaring op te doen, dan wel om ze uiteindelijk – wanneer ze voldoende presteren – op te nemen in de organisatie of te helpen aan een functie elders. Zichtbaar is echter de ontwikkeling naar meer structurele vormen.
8 Deel III: Interviews 8.1 AutiTalent Paul Vermeer directeur / oprichter AutiTalent AutiTalent is een detacheerder die zich uitsluitend richt op medewerkers met Autisme. Deze medewerkers worden begeleid door professionals zonder autisme. De medewerkers komen in dienst bij AutiTalent en als werkgever draagt het bedrijf de bijbehorende risico's. AutiTalent, dat nu zeven jaar bestaat, heeft 16 vaste krachten in dienst en rond de tien medewerkers op tijdelijke contracten. Inmiddels zijn er ca. tien medewerkers met autisme definitief in dienst bij klanten. Voor de prijs-kwaliteit verhouding krijgt het bedrijf het gemiddelde cijfer 8 van haar klanten. Onder andere het Kadaster, RIVM (Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu), ministeries zoals V&J, VWS, NFI, DJI (Dienst Justitiële Inrichtingen), CWI (Centrum Wiskunde & Informatica), Haga Ziekenhuis, Vitens, UWV, Koninklijke SAAN, UvA (Universiteit van Amsterdam) en verschillende gemeenten zijn klant van AutiTalent. De organisatie detacheert de medewerkers met autisme en is minimaal eens in de twee weken ter plekke voor begeleiding. In het begin van de werkzaamheden is die begeleiding intensiever. De werkzaamheden die worden uitgevoerd zijn repetitief en kennen een hoog detaillistisch gehalte. Te denken valt aan DIV (Documentaire Informatie Voorziening), Administratief, Facilitair, Financieel en ICT. In eerste instantie lag de nadruk op DIV, dat wil zeggen digitalisering van dossiers, archivering, analyseren van bedrijfsgegevens, en het invoeren en controleren van gegevens. Deze diensten zijn inmiddels uitgebreid naar allerlei repetitieve taken.
18
