De ontslagkost.
Een vergelijkende analyse (*) Roger Blanpain
Belgie wordt door heel wat media-beheersende middens aangezien als een land waarin de ontslagkost, in vergelijking tot andere Ianden, het hoogst is. Die kost zou prohibitief werken, investeerders afschrikken en aldus «counter productive» effekten sorteren. Recent werd in de Ministerraad een nota betreffende het «Reconversiebeleid» ingediend waarbij voorgesteld wordt aan onze opzeggingstermijnen te sleutelen, de drempel van de ondernemingsraad op te trekken o.a .... Met het oog op de gedeeltelijke doorlichting van die stelling hebben we een «summien> onderzoek gewijd aan de ontslagkost in 5 belangrijke ons omliggende EEG-landen, met name Frankrijk, Groot-Brittannie, Italie, Nederland en West-Duitsland. Daarbij hebben we getracht een totaalbeeld op te hangen van de realiteit - niet aileen van de teksten -van 1) de mogelijkheid voor de werkgever te ontslaan, met name de controle op bet ontslag met eventuele verplichte instandhouding van de arbeidsverhouding of relntegratie ; 7) de periode, die de ontslagprocedure in beslag neemt, gaande van bij de eerste aanvraag of mededeling tot en met het einde van de arbeidsovereenkomst ... dit kan in maanden en weken worden uitgedrukt; 3) de financiele kost van de vergoedingen die worden uitgekeerd, in plaats van de termijn of daarbovenop. We hebben ons evenwel beperkt tot het ontslagrecht in het algemeen; we zijn dus niet ingegaan op de ontslagvoorschriften in verband met specifieke beschermde werknemers, zoals leden van de ondernemingsraad, gehandicapten, zwangere werkneemsters e.a. Ben tweede beperking is ook te vinden in het feit dat men met de tekst van de wet in de hand en zelfs een stuk van de realiteit nog niet voldoende de geest en de waarden kent van waaruit het ontslagrecht gehanteerd wordt ; zo schijnt de Duitse werkgever zich totaal in te zetten om de werknemer in dienst te kunnen houden, terwijl de Britse werkgever onmiddellijk naar het ontslag grijpt wanneer dit kan of aangewezen is. Kortom, onze vergelijking loopt, minstens voor een stuk, mank, maar moet ons
(•) Tekst van een referaat, voorgedragen op de studiedag "Vastheid van Betrekking", 10 februari 1984.
387
toch toelaten bij benadering het eigen systeem op zijn vergelijkende kost te evalueren. Bij dit onderzoek hebben we, naast specifieke bijdragen, een beroep gedaan op verscheidene bronnen o.m. - The Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations; - «Job Security and Industrial Relations», Bulletin of Comparative Labour Relations, no 11, 1980, Kluwer, Deventer ; - YEMIN E., Workforce Reductions in Undertakings, Geneve, lAO, 1982; alsmede op de inlichtingen die o.m. de Professoren B. Hepple (VK), M. Weiss (Duitsland) en T. Treu (ltalie) ons - op basis van een vragenlijst - hebben willen verschaffen, waarvoor we onze oprechte dank betuigen. Opvallend is dater alles te zamen weinig feitelijk onderzoek is gebeurd en weinig gegevens beschikbaar zijn betreffende hoe een en ander in de praktijk verloopt. I. FRANKRIJK A. lndividueel ontslag
1. lnformatie. Toelating arbeidsinspectie De werkgever mag in geval van afdanking om economische redenen aileen tot ontslag overgaan nadat hij een toelating van de arbeidsinspectie bekomen heeft, die dan nagaat of de aangehaalde redenen wei juist zijn, zonder zich over de opportuniteit ervan in te Iaten. Deze mag aileen optreden nadat er gei:nformeerd en geconsulteerd is. Toelating dient eveneens bekomen bij ontslag voor welke reden ook, indien er in de loop van de 12 voorbije maanden een afdanking om economische reden is geweest. Bij individuele afdanking dient de werknemer eerst gehoord en heeft de arbeidsinspecteur 7 tot 14 dagen vooraleer een uitspraak te doen. Dan aileen mag de werkgever overgaan tot het ontslag. Geen uitspraak staat gelijk met een instemming.
2. Motivering en opzeggingstermijn. Afscheidsvergoeding Elk individueel ontslag dient gemotiveetd (une cause n~elle et serieuse); een individuele hearing georganiseerd ; er dient een opzeggingstermijn gegeven, die loopt van een tot twee maanden. De termijnen worden verlengd bij collectieve arbeidsovereenkomst tot maximum ± 6 maanden. 388
In geval van ontslag zonder ernstige reden bekomt de werknemer een schadevergoeding van minimum 6 maanden loon. Bij ontslag wordt aan de werknemer een afscheidsvergoeding uitgekeerd van 1/10 maandloon per jaar dienst. B. Collectief ontslag: Informatie. Toelating arbeidsinspectie Bij afdanking van 2 tot 9 werknemers, dient de werkgever de vertegenwoordigers van de werknemers te raadplegen, dan de zaak bij de arbeidsinspectie in te leiden (7 tot 14 dagen) en dan te ontslaan. Bij ontslag van 10 en meer werknemers dienen de vertegenwoordigers van de werknemers geraadpleegd gedurende minimum 15 dagen, eventueel gedurende meerdere maanden (3 maanden bij ontslag van 300 werknemers). De arbeidsinspectie heeft 30 dagen tijd. In feite onderhandelt de arbeidsinspectie. In geval van failliet dient enkel verwittigd. Ben geval uit de praktijk. Ben onderneming vroeg op 7 december 1978 toelating tot afdanking van 17 werknemers. De inspectie reageerde met een niet aangetekende brief en de werkgever gaf ontslag op 8 januari. Tegen die (impliciete) beslissing wordt door 3 werknemers verhaal ingediend bij de administratieve rechtbank van Rouen, die de beslissing vernietigt omdat de onderneming de ondernemingsraad had ingelicht op 14 november en slechts geconsulteerd op 28 november en er geen 15 dagen verliepen na de consultatie. De procedure overdoende : 9 november 1978 : uitnodiging van de ondernemingsraad per brief; 14 november 1978: informatie; 28 november 1978 : consultatie ; + 15 dagen dus toelating vragen ten vroegste op 13 december en dan gaat men reeds naar 12 januari vooraleer men ontslag mag geven ... Is reeds meer dan 2 maand verlopen. In casu werd de zaak finaal uitgesproken door de Raad van State op 22 april 1983. Dit betekent dat in beginsel de werkgever een boete kon oplopen gaande tot 8000 FF per werknemer (hier 17) en elk van die werknemers aanspraak zou kunnen maken op een vergoeding van minstens 6 maand, aangezien er in dit geval geacht wordt geen «cause n~elle· et serieuse» te bestaan (1). In de zaak Talbot (Peugeot) vroeg de directie op 21 juli 1983 toelating voor 2905 ontslagen om economische reden. Op 17 december f983 (1) Droit Social, 1983, 615.
389
werd een toelating gegeven tot ontslag van 1905 werknemers; dus 1000 ontslagen werden geweigerd (2). En wat te denken van dit geval ? PCUK (Produits Chimiques Ugine Kuhlmann) dienen tegen 1986 1.916 arbeidsplaatsen omwille van restructuratie in de sector af te schaffen: 18 mei 1983 jl. stelde de direktie volgend plan voor aan de OR: - elk personeelslid zal een ar.beidsplaats overeenkomstig zijn kwalificaties en loon worden aangeboden ; - ten einde evenwel tot een betere verhouding te komen tussen arbeidsaanbod en -vraag, stelt de onderneming de volgende begeleidende maatregelen voor : - een hulppremie ter bevordering van de geografische mobiliteit' van 7.700FF voor een vrijgezel; 12.900FF voor een gehuwde werknemer + 1.550FF per kind; - overbruggingslening - beperkte interest - voor diegenen die verhuizen en hun huis verkopen en een ten laste nemen van de huursom voor een bepaalde periode. - voor ontslagnemenden (binnen de drie maand) - handdruk van 35.000FF + 6/10 maandloon per jaar ancienniteit; - gedurende een bepaalde periode 4/10 van het salaris; - 30.000 FF voor wie een eigen zaak begint; - work sharing (temps partage): 10.000FF; - voor 55+ , die het verkozen, een soort brugpensioen (3). II. GROOT-BRITTANNIE A. Individueel 1. Rol Overheid. Vertegenwoordigers van werknemers In Groot-Brittannie, zoals trouwens in West-Duitsland, komt de overheid niet tussen ; er is geen toelating nodig. De vertegenwoordigers van (2) Valeurs actuelles, Paris, 16-22 januari 1983, biz. 19. (3) Intersocial, 1983, nr. 92, biz. 17-18.
390
de werknemers dienen niet gelnformeerd, noch geconsulteerd, tenzij IIJ.arginaal, als het gaat om een werknemer wiens job binnen de bevoegdheid van een de facto erkende vakorganisatie valt.
2. Opzeggingstermijn Deze is kort.
Ancienniteit 2-12 jaar + 12 jaar
Duur minimum een week minimum een week per jaar dienst 12 weken.
In de praktijk hebben vooral de hogere werknemers betere voorwaarden, die bij individuele overeenkomst worden vastgelegd (b.v. een directeur-generaal zal een 5-jarig contract hebben).
3. «Redundancy payments» (Act 1975) In geval werknemers om economische redenen (eng gelnterpreteerd) worden afgedankt hebben ze recht op een forfaitaire vergoeding : voor elk jaar tewerkstelling.ontvangt de werknemer 18-21 jaar 1/2 week loon 1 week loon 22-40 jaar 41-64 jaar (man) 1 1/2 week loon 1 1/2 week loon 41-59 jaar (v:rouw) met een maximum van 20 jaar dienst.
4. Unfair dismissals Indien de werkgever bij de afdanking «niet redelijk» tewerk gaat, kan de werknemer een schadevergoeding bekomen of zijn job opnieuw bekomen. In 1980 werden er 28.624 aanvragen ingediend. Zij kregen volgend verloop: - 31,7 0/o : ingetrokken na verzoening ; - 33,7 0/o: werden bij onderlinge overeenkomst geregeld. Voor de rest van de gevallen won de werknemer slechts in 27,7 0/o van de gevallen en in 2,8 0/o van de gevallen bekwam de werknemer zijn job terug. De gemiddelde vergoeding lag op 598 pond. In 8 gevallen (0,4 0/o) werd de maximum uitkering (6.250 pond) betaald. 391
B. Collectief ontslag
In dit geval is er informatie en consultatie, in lijn met de bepalingen van de Europese Richtlijn, inzake collectieve ontslagen. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen de redundancy vergoedingen optrekken. III. ITALIE A. Individueel
1. Ro/ overheid De overheid dient geen toelating gevraagd.
2. Motivering Rei'ntegratie Het ontslag kan aileen maar op basis van te rechtvaardigen gronden, ofwel op basis van het gedrag van de werknemer ofwel op basis van economische of technische redenen. De werknemer kan de zaak bij de rechter inleiden, die de relntegratie kan uitspreken. Het loon tot en met de uitspraak (minimum 5 maanden) dient uitbetaald, evenals het loon tot de werknemer effectief is opgenomen. De regeling geldt enkel voor ondernemingen met meer dan 15 werknemers (in nijverheid). In 1978-1980 werden 65,7 OJo van de gevallen ingetrokken op basis van verzoening; van de resterende werden de werknemers in 59,5 OJo in het gelijk gesteld.
3. Opzeggingstermijn Deze is kort : werklieden : te regelen bij collectieve arbeidsovereenkomst (een tot ·twee we ken = metaal) bedienden: 15 dagen tot 4 maand ( + 10 jaar dienst) (kan boger bij collectieve arbeidsovereenkomst)
4. Vergoeding Belangrijk is de «ancienniteitsvergoeding»: bedienden: (bij wet) minimum een maand loon per jaar dienst; (in banksektor (cao) 1 1/2 maand tot 2 maand) werklieden: (cao) Twee weken per jaar tussen 10 en 18 jaar dienst; twee en een half we ken per j aar boven de 18 j aar dienst. 392
B. Collectief ontslag In dit geval dienen de Overheid en de syndicale organisaties verwittigd. De overheid tracht te bemiddelen ; de vakorganisaties trachten door onderhandelingen en druk bet aantal ontslagen te verminderen of de vergoedingen te verbeteren. IV. NEDERLAND A. lndividueel ontslag 1. Toelating directeur Geweste/ijk Arbeidsbureau - ontbinding kantonrechter
De werkgever mag eerst tot opzegging van de arbeidsverhouding overgaan- tenzij de werknemer instemt- wanneer hij daarvoor een vergunning heeft bekomen bij bet Gewestelijk Arbeidsbureau (GAB). De werkgever dient de reden mede te delen ; deze wordt gehoord door de zgn. vertrouwenscommissie, bestaande uit syndicale en patronale vertegenwoordigers, die de direkteur GAB adviseert, vooraleer deze een beslissing neemt. Die procedure bedraagt meestal een maand, maar kan in de praktijk veellanger duren . .In 1981 werden 140.000 aanvragen ingediend; 109.519 werden toegestaan; 5.448 werden geweigerd en 25.035 ingetrokken, waarbij de- job dus in 14.996 gevallen werd bestendigd en de arbeidsverhouding in 10.037 gevallen toch peeindigd werd. Bij weigering kan de werkgever naar de kantonrechter om de overeenkomst te Iaten ontbind~n wegens gewichtige redenen. De rechter kan bet ontslag weigeren. De kantonrechter kan in geval van ontbinding wegens veranderingen in de omstandigheden «aan een der partijen een vergoeding toekennen». Zo werd een 39-jarige arbeider met 3 jaar dienst op 1 april 1973 op non-actief gesteld met doorbetaling van salaris. Een ontslagvergunning werd geweigerd alhoewel reorganisatie en afvloeiing van personeel nodig was. De kantonrechter was bereid te ontbinden op 1 januari 1974 mits een vergoeding van 11/2 jaar safaris. Ook ·de werknemer kan de ontbinding aanvragen. Aldus werd de overeenkomst van een leidinggevend functionaris van een NV ontbonden op zijn aanvraag en hem een schadevergoeding toegekend van 2 jaar salaris inclusief emolumenten (1.324.000 gulden) en 800.000 gulden 393
pensioenopbouw. In 1980 werden 629 dergelijke verzoeken ingediend(4).
2. Opzeggingstermijn of corresponderende schadevergoeding De termijn is verschillend naargelang van het geval en loopt van een termijn die verstrijkt tussen 2 loonbetalingen tot en met 13 weken. De opzeggingstermijn, die de werkgever in acht moet nemen,- ongeacht de funktie - is : - een week voor elk jaar ancienniteit van de 21ste verjaardag met een maximum van 13 weken; - een week voor elk levensjaar na de 45e verjaardag met een maximum van 13 weken ; Iemand met 20 jaar ancienniteit en 55 jaar oud heeft dus 13 + 10 weken = 23 weken of 5 maand en drie weken. De opzeggingstermijn is altijd ten minste een loonperiode en eindigt op de laatste dag van een periode (maand of week). Bij faillissement is de opzeggingstermijn maximum 6 weken. Schriftelijk en individueel kan een termijn tot 6 maand overeengekomen worden. In de praktijk wordt de termijn individueel dikwijls op drie maanden vastgesteld.
3. Kennelijk onredelijk ontslag: vergoeding De werknemer die volgens de gemelde regelen wordt ontslagen kan toch schadevergoeding bekomen «wanneer, mede in aanmerking genomen de voor de arbeider getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande mogelijkheden om een passend werk te vinden, de gevolgen der beeindiging voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de beeindiging». Het gaat om gerechtvaardigde ontslagen, waarbij de rechter een redelijke afvloeiingsregeling toekent. Onderstaande uitspraken geven een illustratie van de wijze waarop de rechter deze clausule heeft toegepast. Een 48-jarige cheffin werd na een dienstverband van 8 1/2 jaar ontslagen met toestemming van de directeur GAB en met in achtneming van de opzeggingstermijn. Moeilijkheden, ontstaan na een wijziging in de
(4) BAKELS H., OPHEIKENS L., Schets van het Nederlands Arbeidsrecht, Kluwer, Deventer, 1982, p. 120.
394
Ieiding, waren de reden voor de opzegging. De werkneemster kreeg een schadevergoeding van f 4000 ( ± 2/3 jaarsalaris). Een 58-jarige afdelingsdirecteur werd na een dienstverband van 21 jaar ontslagen met toestemming directeur GAB en met in achtneming van de opzeggingstermijn. Het vervallen van zijn functie wegens reorganisatie was de reden van het ontslag. De werkgever had een extra vergoeding aangeboden van 1 1/2 jaar salaris plus 1/2 jaar doorbetaling van de totale pensioenpremie. De kantonrechter achtte dit echter onvoldoende en veroordeelde de werkgever- tot betaling van een schadevergoeding naar billijkheid van f 152.174,47 ( ± 21/2 jaar salaris plus werkgeversaandeel in pensioenpremie tot 65 jaar). Een 55-jarige bedrijfsleider van een automobielbedrijf werd na een dienstverband van 15 jaar ontslagen met toestemming directeur GAB en met inachtneming van de opzeggingstermijn. V66r het ontslag was de arbeider reeds negen maanden op non-actief gesteld met doorbetaling van loon. De reden van het ontslag lag in de sluiting van het filiaal waar de bedrijfsleider werkte. De manager kreeg een schadevergoeding van f 33.500 ( ± 18 maanden salaris) toegewezen.
4. Herstel van dienstbetrekking Het is mogelijk bij de rechter het herstel van dienstbetrekking te vorderen. Zo een der partijen dit wenst wordt een bevel tot herstel echter altijd vervangen door een afkoopsom. De vraag tot herstel komt in de praktijk niet zoveel voor. B. Collectieve afdanking
1. Verwittiging en termijn In geval van afdanking van minstens 20 arbeiders binnen een tijdvak van drie maanden dient een mededeling gedaan aan de directeur 'GAB, die de individuele gevallen eerst in behandeling zal nemen een maand nadat de melding is verstreken. Zo de werkgever aan de meldingsplicht niet voldoet wordt de termijn van een maand bij wijze van sanctie verlengd tot twee maanden.
2. Raadpleging en collectief ontslag De OR dient vooraf geraadpleegd. Verder dient gei:nformeerd en onderhandeld met de vakorganisatie over de noodzaak van het collectieve ontslag en eventuele modaliteiten of afvloeiingsregelingen. 395
De directeur GAB kan de zaak slechts in behandeling nemen een maand nadat de raadpleging heeft plaatsgevonden. · De meeste collectieve afdankingen monden uit in «sociale plannen» waarin vergoedingen worden uitgekeerd : in het geval van Ford Motor Amsterdam werd een ± 50 miljoen gulden betaald voor een afvloeiing van 1250 werknemers.
3. Recht van enquete. Nadere voorzieningen De werknemersvertegenwoordigers kunnen een verzoekschrift indienen tot het houden van een enquete betreffende het beleid en de gang van zaken in een onderneming. Die enquete kan leiden tot een uitspraak door de ondernemingskamer van Amsterdam waarbij de beslissingen van de onderneming ongedaan worden gemaakt. Zo werd op het verzoek van de vakorganisatie een besluit van BATCO Amsterdam om haar fabriek te Amsterdam te sluiten door de ondernemingskamer vernietigd wegens wanbeleid op sociale gronden : omdat Batco het overleg over de eventuele sluiting van de fabriek, die zij krachtens de wet ondernemingsraden en krachtens de geldende cao te vroeg had afgebroken. Deze onderneming is nu nog open en heeft zelfs uitbreiding genomen. V. WEST-DUITSLAND A. Individueel ontslag
1. Informatie en actie OR lngeval van ontslag met opzeggingstermijn dient de OR vooraf geinformeerd en geraadpleegd. Hij kan zich binnen de week verzetten tegen het ontslag wanneer : - bij selectie onvoldoende rekening werd gehouden met de sociale implicaties; - wanneer de regelen inzake selectie, overeengekomen met de OR, niet worden nageleefd ; - wanneer een andere functie kan worden waargenomen ; - wanneer de werknemer behouden kan blijven na een nieuwe opleiding; - wanneer de werknemer zou kunnen blijven onder nieuwe arbeidsvoorwaarden en hij daarmee instemt.
2. Motivering Het ontslag dient uitdrukkelijk gemotiveerd. Het moet genoodzaakt zijn- geen andere mogelijkheid- door de persoonlijke toestand of
396
gedragingen van de werknemer of door de economische situatie van de onderneming. Bij gebrek aan motivering kan een vergoeding tot en met 18 maanden wegens sociaal ongerechtvaardigd ontslag uitgesproken worden.
3. Opzeggingstermijn De wettelijke termijnen zijn als volgt: Werkman: minimum twee weken; ouderdom dienst + 35 jaar 5 jaar 1 maand tot het einde van de maand; + 45 jaar 10 jaar 2 maand tot het einde van de maand; + 55 jaar 20 jaar 3 maand tot het einde van het kwartaal.
Bediende: minimum 6 weken tot het einde van het kwartaal dienst 5 jaar 3 maand tot het einde van het kwartaal 8 jaar 4 maand tot het einde van het kwartaal 10 jaar 5 maand tot het einde van het kwartaal 12 jaar 6 maand tot het einde van het kwartaal Deze termijnen worden in de cao's en de individuele arbeidsover~_en komsten verlengd. Bepalingen in cao's betreffen hoofdzakelijk oudere werknemers (vanaf 50-55 jaar met 10 tot 15 jaar dienst), die door de band niet ku~nen worden ontslagen. 4. Beroep bij de rechter. In dienst blijven Zo de OR (ondernemingsraad) bezwaar uitspreekt en de werknemer binnen de 3 weken naar de rechtbank gaat moet de werkgever hem in dienst houden tot uitspraak is gedaan, tenzij de werkgever bij wijze van kortgeding tussenkomt en aantoont dat het bezwaar onredelijk is en indiensthouding economisch ondraaglijk. Uit een onderzoek blijkt dat in 20 OJo der gevallen (29 OJo in grotere ondernemingen- meer dan 1000 werknemers) de OR de beslissingen van de werkgever contesteert. Uit een andere studie blijkt dat 70 OJo van de OR in grotere en middelgrote ondernemingen bezwaar uitbrengen omdat er zgh. andere tewerkstellingsmogelijkheden in de onderneming waren. In 50 OJo van de gevallen was de OR van oordeel dat de afdankingen sociaal ongerechtvaardigd waren (5).
(5) YEMIN E., (ed.), Workforce Reductions in Undertakings, ILO, 1982, p. 88.
397
± 20 0,1o van de voorgenomen ontslagen werden ingetrokken, gezien de sterke positie van de OR in heel wat Duitse ondernemingen. 8 0,1o van al de gevallen werden bij de arbeidsrechtbank ingeleid. In 9 0,1o van de klachten werd de werknemer opnieuw in dienst genomen ; in 60 0,1o van die gevallen werd vergoeding betaald. Gemiddeld bedraagt de schadevergoeding iets meer dan 1/2 maand brutoloon (56 OJo) per jaar dienst. Bij de beoordeling spelen factoren als ouderdom van de werknemer, ancienniteit, familielast, e.a .... In 2 tot 5 0,1o van de gevallen blijft de werknemer in de job terwijl de procedure loopt (procedure kan 2 tot 3 jaar belopen).
B. Collectief ontslag
1. lnformatie De overheid dient ingelicht en ontslagen kunnen alleen doorgaan een maand nadat de melding plaats vond. Zonder inlichting staat de werkgever in voor 6 maanden kosten van de omscholing. Ook de OR dient voorafgaandelijk ingelicht.
2. Sociaa/ plan Het belangrijkste wapen van de OR is het sociaal plan dat dient genegocieerd betreffende de rechten van de ontslagen werknemers en welk tot gevolg heeft dat het collectief ontslag (bij ondernemingen van minstens 20 werknemers) zeer duur voor de werkgever kan uitvallen en in die mate preventief werkt. Het sociaal plan kan wettelijk tot max. 18 maand loon bedragen ; soms - en dit hangt af van de economische draagkracht van de onderneming - belopen deze vergoedingen tot 3 a 4 jaar loon. Bij sluiting wordt in 66,2 0,1o max. 5 maand uitgekeerd ; bij afslanking in 45 0,1o der gevallen meer dan 10 maanden. SLOTBEDENKINGEN Uit dit onderzoek blijkt o.i. dat er alles te zamen in de vers<;heidene landen in het algemeen gelijkwaardige beschermingen opereren, wellicht met uitzondering van Groot-Brittannie, waar er kortere opzeggingstermijnen zijn, bescheiden vergoedingen voor «unfair dismissals» en er in de praktijk van <
gevallen er ontslag door de overheid geweigerd wordt is niet bekend, maar men zegt dat de Franse administratie de zaak ernstig neemt. Het ontslag dient gemotiveerd, en een opzeggingstermijn gegeven, die lager ligt dan bij ons voor bedienden, en een afscheidsvergoeding van 1/10 maandloon per jaar dienst. In Italie komt de overheid infeite tussen, zijn er kortere opzeggingstermijnen, maar een zeer belangrijke «ancienniteitsvergoeding» gaande van een maand loon per jaar dienst, tot 2 maand per jaar dienst voor bedienden (de helft voor werklieden); is er motivering, met mogelijkheid van reintegratie. In heel wat gevallen wordt evenwel niet ontslagen omdat de werkman die werkloos is van de ·casa Integrazione geniet, die hem praktisch 95 OJo van zijn inkomen garandeert, terwijl hij onderwijl in dienst blijft. In Nederland is de toelating nodig van bet GAB, met meer dan 10 OJo de facto instandhouding van de job, ontbinding om gewichtige reden met (eventueel) zware vergoeding, opzeggingstermijn, die minstens voor werklieden boger ligt dan bij ons - voor hogere bedienden lager -, vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag, mogelijk herstel van de dienstbetrekking, regeling van collectief ontslag en recht van enquete ... In West-Duitsland dient de opzegging sociaal gerechtvaardigd te zijn; zijn er opzeggingstermijnen - lichtjes boger voor werklieden, lager voor hogere bedienden, een belangrijke rol van de OR, die een bezwaar kan uitspreken. In 60 OJo van de gevallen die worden ingeleid wordt een vergoeding van 1/2 maand per dienstjaar toegekend; er is bet verplicht in dienst blijven ; bet sociaal plan, met soms vergoedingen gaande tot 25.000 DM of meer. Tot slot zou men kunnen stellen dat de werklieden in ons land, in vergelijking, onderbeschermd zijn en hogere bedienden, wellicht gedeeltelijk overbeschermd op bet stuk van opzeggingstermijnen. Het is dit laatste, dat vooral in bet buitenland verwondering baart en· in een land zoals de V .S., als onwaarschijnlijk voorkomt. In een interessante bijdrage «Unfair Dismissal. Myths and Statistics (6)» citeert Kevin Williams een zekere prof. Waller die in 1980 schreef «that it is (in GB) extremely difficult for an employer, without incurring liability for compensation, to get rid of the incompetent, the lazy and the troublemaker». Williams vervolgt: «Research and statis(6) The Industrial Law Journal, 1983, 157-158.
399
tics suggest a very different version of reality ... » en wat verder « ... One of the most prevalent beliefs is that the law (unfair dismissals) acts as a major disincentive to employers taking on fresh labour. Studies undertaken for the Department of Employment, however, show that even among small firms unfair dismissals has only a marginal impact on the number of workers recruited and consequently upon the level of employment, though employers have become more careful about the quality of those they hire». En hij besluit: «The significant inhibitors of expansion are economic rather than legal ... ». De economiemotor is inderdaad belangrijk; als die draait is er werkgelegenheid ... en spelen de wettelijke bepalingen weinig of niet ... · In de bouw is de opzeggingstermijn 3 dagen ... heeft dit enig effect op het aanwerven? Toch is de werkloosheid er jarenlang gestegen ... In Japan is er levenslange vastheid van betrekking . . . Ons systeem van vastheid van betrekking is de laatste 20 jaar of zelfs Ianger, zeker sinds de golden sixties, niet wezenlijk veranderd ... Dit heeft niet belet dat er een tekort was aan personeel in de zestiger jaren en ook niet dat we heden een van de hoogste werkloosheidspercentages kennen. Ben en ander (vastheid van betrekking en werkloosheid) hebben wei iets, maar alles te zamen weinig met elkaar te maken. Er is wei een kip, maar geen ei. Graag sluiten we ons aan bij de studie die David Marsden van de London School of Economics onder de titel Collective Bargaining and Positive Adjustment Policies, voor de OESO uitvoerde: «In the absence of a detailed statistical analysis the incidence of the costs of provisions for jobsecurity, it would seem, prima facie, that their effect upon labour market adjustment is easily overstated, especi· ally when compared to other factors» (7). In een andere studie lezen we : «Certainly the general view seems to be that the positive features of jobsecurity outweigh whatever negative aspects they impart through encouraging management to use accompanying 'buffer' layers of temporary workers» (8).
(7) 1981, p. 51. (8) Manpower and Social Aspects of Positive Adjustment Policies, 1981, nr. 235.
400
