09/02/2012
Pemahaman akan pentingnya kompensasi strategis Beberapa teori yang terkait dengan kompensasi Pemahaman sistem kompensasi, komponen kompensasi dan sistem bayaran Pemahaman evaluasi pekerjaan dalam kompensasi Pemahaman jenis-jenis penghargaan terhadap kontribusi karyawan Memahami bentuk-bentuk tunjangan karyawan
BAB 8. KOMPENSASI
2
1
09/02/2012
Kompensasi dari Sudut Pandang Perusahaan/Pemberi Kerja
Kompensasi dari sudut Pandang Karyawan
Kompensasi sangat penting
dalam pencapaian tujuan strategis suatu organisasi. Kompensasi mempunyai dampak pada pola sikap dan perilaku karyawan Kompensasi sangat berkaitan dengan biaya organisasi Kompensasi berdampak pada kemampuan organisasi menarik & mempertahankan karyawan yang dibutuhkan
Kompensasi merupakan semua kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan gaji, upah, dan jenis kompensasi lainnya yang sangat mempengaruhi pendapatan dan standar hidup karyawan secara keseluruhan Tingkat bayaran dan keadilan dalam pemberian kompensasi selalu menjadi perhatian karyawan.
BAB 8. KOMPENSASI
Sistem kompensasi harus dihubungkan dengan tujuan –tujuan strategis organisasi
Kompensasi harus dapat menyeimbangkan antara biaya kompensasi untuk mempertahankan daya saing organisasional & penghargaan yang dapat meningkatkan kinerja, menarik dan meretensi karyawan terbaik BAB 8. KOMPENSASI
3
Tujuan program kompensasi yang efektif: • Patuh pada hukum dan aturan yang berlaku • Efektivitas biaya bagi organisasi • Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi karyawan • Peningkatan kinerja bagi organisasi
4
2
09/02/2012
Konsep Keadilan dalam kompensasi: keseimbangan antara apa yang dilakukan seseorang (masukan) dalam sebuah pekerjaan dan apa yang diterima orang tersebut (hasil). Seseorang akan merasa diperlakukan dengan adil apabila: (Teori Keadilan/ Equity Theory)
Imbalan saya Imbalan karyawan lain Kontribusi saya Kontribusi karyawan lain BAB 8. KOMPENSASI
5
Keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasa dari proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan mengenai para karyawan, termasuk imbalan kerja, misalnya: proses penentuan gaji pokok, alokasi kenaikan gaji dan pengukuran kinerja. Keadilan distributif adalah keadilan yang dirasa dalam distribusi hasil, misalnya: pemberian imbalan berdasarkan kontribusi dan kinerja karyawan.
BAB 8. KOMPENSASI
6
3
09/02/2012
Keadilan Internal: Karyawan membandingkan input yang diberikan dan
output/ imbalan yang diperolehnya dengan input dan output karyawan lainnya dalam organisasi. Ketidakseimbangan menyebabkan karyawan berusaha mengubah input yang diberikan atau output yang diperolehnya.
Keadilan eksternal:
Karyawan membandingkan imbalan yang diperolehnya
dengan imbalan untuk pekerjaan yang sama di organisasi lain. Ketidakadilan eksternal menyebabkan perputaran karyawan yang tinggi BAB 8. KOMPENSASI
7
Suatu teori motivasi yang menyatakan bahwa suatu respon akan diberikan seseorang jika di-ikuti oleh penghargaan. Respon ini mungkin saja bisa terulang kembali di masa depan.
BAB 8. KOMPENSASI
8
4
09/02/2012
Teori ekspektansi menyatakan bahwa seseorang akan termotivasi oleh imbalan intrinsik dan ekstrinsik yang dia inginkan. Seseorang hanya akan termotivasi apabila hasil yang di-inginkan memungkinkan untuk diperoleh. Upaya Kinerja Penghargaan ▪ Valence: Penghargaan (Insentif) harus berharga ▪ Instrumentality: Harus memiliki kaitan yang erat antara kinerja & penghargaan ▪ Expectancy: Harus memiliki kaitan yang erat antara upaya dan kinerja BAB 8. KOMPENSASI
9
Imbalan intrinsik: imbalan yang melekat pada pekerjaan itu sendiri Contoh: rasa pencapaian pribadi, rasa kompetensi
pribadi, kepuasan batin dan rasa pengembangan diri
Imbalan ekstrinsik: Imbalan yang diberikan oleh pihak eksternal
Contoh: gaji, tunjangan karyawan, promosi dan
insentif BAB 8. KOMPENSASI
10
5
09/02/2012
Struktur bayaran (Pay Structure) adalah suatu susunan pembayaran gaji karyawan didalam suatu perusahaan dibedakan berdasarkan struktur jabatan (Job Structure) dan tingkat bayaran (Pay Level) Tingkat bayaran (Pay level) adalah rata – rata bayaran di dalam suatu organisasi yang meliputi upah, gaji, bonus, insentif dan sebagainya. Struktur jabatan (Job structure) adalah suatu bayaran relatif dari setiap jabatan di dalam sebuah organisasi
BAB 8. KOMPENSASI
11
Terdapat 2 Tipe pembanding untuk pembayaran pada karyawan yang yaitu yang berhubungan tingkat bayaran dan struktur jabatan : Area Keputusan
Tingkat Bayaran
Alat Bantu Administratif
Fokus PerBandingan Pembayaran
Konsekuensi dari Perbedaan Persepsi Pembayaran
Survei gaji di Pasar
Eksternal
Perputaran karyawan eksternal, biaya pekerja, sikap karyawan
(Market Pay Survey) Struktur Jabatan
Evaluasi pekerjaan
BAB 8. KOMPENSASI
Internal
Perputaran karyawan internal, kerjasama, sikap karyawan 12
6
09/02/2012
Setiap organisasi menghadapi 2 tantangan penting dalam menentukan bagaimana suatu tingkat bayaran didalam suatu perusahaan antara lain: Product-market competition – Tantangannya adalah menjual barang dan
jasa yang dengan kualitas, kuantitas dan harga yang mampu memberikan pengembalian terhadap investasi. Labor-market competition – Tantangannya adalah bagaimana organisasi
menarik tenaga kerja yang hadal dan mempertahankan tenaga kerja didalam perusahaannya sehingga tidak diambil oleh perusahaan pesaing.
BAB 8. KOMPENSASI
13
Persaingan Pasar Tenaga Kerja
Pekerja bukan sebagai Biaya
Karyawan adalah Aset
Efisiensi biaya tenaga kerja bisa membuat perusahaan bersaing di pasar namun dampaknya terhadap perusahaan bisa mengakibatkan produktivitas dan kualitas tenaga kerja menurun karena kurangnya faktor pemicu.
Program dan kebijakan kompensasi didalam suatu perusahaan dapat menjadi alat untuk memotivasi tenaga kerja menghasilkan sesuatu yang lebih bagi perusahaan.
BAB 8. KOMPENSASI
14
7
09/02/2012
15
Pertimbangan Productmarket yang menekankan pada labor cost akan lebih penting jika: Biaya tenaga kerja mewakili sebagian besar total costs. Permintaan produk bersifat elastis Persediaan tenaga kerja tidak bersifat elastis Kebutuhan akan keahlian karyawan yang khusus di product market
Pertimbangan Labor-market akan lebih penting jika:
Menarik dan mempertahankan karyawan yang handal sulit. Biaya perekrutan sangat tinggi
BAB 8. KOMPENSASI
Kompensasi langsung: Imbalan pokok: gaji atau upah Imbalan tidak tetap: ▪ Insentif ▪ Bonus ▪ Opsi saham, dll.
Kompensasi tidak langsung: Tunjangan ▪ Asuransi ▪ Cuti ▪ Dana pensiun, dll. BAB 8. KOMPENSASI
16
8
09/02/2012
Berdasarkan jabatan (job-based) Fokus pada jabatan/ pekerjaannya ▪ Berdasarkan survei gaji di pasar (keadilan eksternal) ▪ Berdasarkan evaluasi pekerjaan (keadilan internal)
Berdasarkan keterampilan/ pengetahuan (individual skill/knowledge based) Fokus pada pemegang jabatannya
BAB 8. KOMPENSASI
BAYARAN JOB-BASED
Tugas & pekerjaan relatif stabil Keterampilan yang dibutuhkan generik Pekerjaan sudah terstandar dengan baik Kesempatan promosi cukup banyak
BAB 8. KOMPENSASI
17
BAYARAN SKILL/KNOWLEDGEBASED
Tenaga kerja yang dimiliki mayoritas berpendidikan Keterampilan yang beragam sangat dibutuhkan dalam bekerja Teknologi sering berubah Kesempatan dipromosikan terbatas Adanya kesempatan untuk mempelajari keterampilan baru 18
9
09/02/2012
Evaluasi pekerjaan memberikan dasar yang sistematis untuk menentukan harga relatif pekerjaan/ jabatan dalam organisasi. Dalam evaluasi pekerjaan, setiap pekerjaan/ jabatan dalam organisasi dievaluasi dan dihargai berdasarkan: Kepentingan relatif sebuah pekerjaan/jabatan Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut Tingkat kesulitan pekerjaan tersebut BAB 8. KOMPENSASI
19
Metode Penentuan Peringkat (Job Ranking) Metode Klasifikasi (Job Classification) Metode Angka (Point Factor System) Metode Faktor Bandingan (Factor Comparison)
BAB 8. KOMPENSASI
20
10
09/02/2012
Metode evaluasi pekerjaan yang dilakukan melalui mengurutkan pekerjaan, mulai dari pekerjaan dengan nilai paling tinggi sampai yang paling rendah dalam organisasi.
BAB 8. KOMPENSASI
21
Metode klasifikasi dilakukan dengan menuliskan deskripsi setiap golongan pekerjaan, kemudian memasukkan setiap pekerjaan dalam organisasi ke dalam suatu tingkat berdasarkan deskripsi golongan yang paling sesuai.
BAB 8. KOMPENSASI
22
11
09/02/2012
Metode ini dilakukan dengan membedah pekerjaan menjadi berbagai faktor yang dapat diberi kompensasi (compensable factor) dan memberikan bobot atau angka pada setiap faktor tersebut. Faktor-faktor tersebut berasal dari hasil analisis jabatan.
BAB 8. KOMPENSASI
23
Pengalaman (know-how) Keahlian teknis Keterampilan manajerial Kemampuan interpersonal
Penyelesaian masalah (problem solving) Lingkungan internal & eksternal Tantangan
Akuntabilitas (accountability) Kebebasan untuk bertindak Dampak dari hasil kerja Besarnya beban tugas BAB 8. KOMPENSASI
24
12
09/02/2012
Metode ini merupakan kombinasi dari metode penentuan peringkat dan metode angka. Langkah-langkah dalam metode faktor bandingan: Menentukan pekerjaan pembanding dalam organisasi Menentukan faktor yang dapat diberi kompensasi Menggolongkan semua pekerjaan pembanding faktor
demi faktor Pembandingan pekerjaan pembanding dengan angka pasar untuk menetapkan nilai moneter setiap faktor Mengevaluasi semua pekerjaan lain dalam organisasi dengan pekerjaan pembanding BAB 8. KOMPENSASI
25
Beberapa jenis imbalan tidak tetap untuk menghargai kinerja/ kontribusi karyawan yaitu:
Bayaran berdasarkan kinerja (merit pay) Insentif individu (individual insentive) Pembagian laba usaha (profit sharing) Kepemilikan/ opsi saham (ownership) Pembagian keuntungan (gainsharing) Insentif kelompok (group insentive) BAB 8. KOMPENSASI
26
13
09/02/2012
Merit pay adalah suatu program yang diberikan setiap tahunan dengan memperhatikan kinerja seseorang yang diberikan kepada karyawan setiap tahun Kelemahan Merit Pay:
Fokus pada Merit pay dapat mematahkan teamwork Pengukuran kinerja seringkali tidak adil dan kurang
akurat
BAB 8. KOMPENSASI
27
Insentif individu adalah penghargaan atas kinerja individual, namun pembayaran tidak di masukkan kedalam gaji pokok, tapi diberikan sesuai dengan keluaran fisik yang dihasilkan. Pembayaran ini jarang digunakan karena beberapa alasan: Beberapa jenis pekerjaan tidak memiliki ukuran keluaran fisik Terdapat beberapa masalah administratif Beberapa karyawan mendapatkan insentif ini untuk hal yang tidak dikerjakannya. Pada umumnya tidak cocok dengan pendekatan tim Seringkali tidak konsisten dengan tujuan organisasi BAB 8. KOMPENSASI
28
14
09/02/2012
Profit sharing adalah pembayaran yang diberikan kepada karyawan berdasarkan pada kinerja organisasi (laba/profit) dan pembayaran tersebut tidak termasuk dalam gaji pokok. Keuntungan dari profit sharing
adalah mampu mendorong karyawan untuk berpikir seperti pemilik perusahaan BAB 8. KOMPENSASI
29
Ownership mendorong karyawan untuk fokus pada keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Namun seperti profit sharing, ownership tidak mendorong timbulnya motivasi untuk kinerja individual yang tinggi. Salah satu cara menciptakan employee ownership melalui opsi saham, yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu (fixed). Employee stock ownership plans (ESOPs) adalah sebuah bentuk employee ownership BAB 8. KOMPENSASI
30
15
09/02/2012
Gainsharing merupakan program bonus kelompok yang ditujukan untuk mengubah perilaku karyawan, seperti: peningkatan produktivitas secara bersama, penghematan biaya dan peningkatan kualitas. Fokus didasarkan pada kinerja kelompok dan tidak berpengaruh terhadap gaji pokok karyawan. Pembagian keuntungan dibandingkan lebih sering dan tidak ditangguhkan.
BAB 8. KOMPENSASI
31
Group incentives cenderung mengukur kinerja berdasarkan pada keluaran fisik Dampak yang ditimbulkan adalah timbulnya kompetisi antar tim.
BAB 8. KOMPENSASI
32
16
09/02/2012
Beberapa bentuk tunjangan yang diberikan kepada karyawan yaitu:
Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) Asuransi Cuti Dana pensiun Tunjangan hari raya Tunjangan makan Tunjangan transportasi Tunjangan telepon seluler, dll BAB 8. KOMPENSASI
33
Dasar Hukum JAMSOSTEK * UU No 3 Th 1992 Tentang Jaminan Sosial
Tenaga Kerja * PP- RI No. 14 Th 1993 Tentang Penyelanggaraan Program Jamsostek * PP No. 36 / 1996 Tentang penjualan PT. Jamsostek sbg badan Penyelenggara
BAB 8. KOMPENSASI
34
17
09/02/2012
Jamsostek
Meliputi: Jaminan Kecelakaan Kerja Jaminan Kematian Jaminan Hari Tua Program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan BAB 8. KOMPENSASI
35
Kecelakaan kerja termasuk penyakit akibat kerja merupakan risiko yang harus dihadapi oleh tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau seluruh penghasilan yang diakibatkan oleh adanya risiko-risiko sosial seperti kematian atau cacat karena kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, maka diperlukan adanya jaminan kecelakaan kerja. Kesehatan dan keselamatan tenaga kerja merupakan tanggung jawab pengusaha sehingga pengusaha memiliki kewajiban untuk membayar iuran jaminan kecelakaan kerja yang berkisar antara 0,24% - 1,74% sesuai kelompok jenis usaha. BAB 8. KOMPENSASI
36
18
09/02/2012
Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai pengganti terputusnya penghasilan tenaga kerja karena meninggal, cacat, atau hari tua dan diselenggarakan dengan sistem tabungan hari tua. Program Jaminan Hari Tua memberikan kepastian penerimaan penghasilan yang dibayarkan pada saat tenaga kerja mencapai usia 55 tahun atau telah memenuhi persyaratan tertentu. Jaminan Hari Tua akan dikembalikan/dibayarkan sebesar iuran yang terkumpul ditambah dengan hasil pengembangannya, apabila tenaga kerja:
Mencapai umur 55 tahun atau meninggal dunia, atau cacat total tetap Mengalami PHK setelah menjadi peserta sekurang-kurangnya 5 tahun
dengan masa tunggu 1 bulan
Pergi keluar negeri tidak kembali lagi, atau menjadi PNS/POLRI/ABRI
Iuran Program Jaminan Hari Tua: Ditanggung Perusahaan = 3,7% Ditanggung Tenaga Kerja = 2% BAB 8. KOMPENSASI
37
Jaminan Kematian diperuntukkan bagi ahli waris dari peserta program Jamsostek yang meninggal bukan karena kecelakaan kerja. Jaminan Kematian diperlukan sebagai upaya meringankan beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang. Pengusaha wajib menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar 0,3% dengan jaminan kematian yang diberikan adalah Rp 12 Juta terdiri dari Rp 10 juta santunan kematian dan Rp 2 juta biaya pemakaman dan santunan berkala. BAB 8. KOMPENSASI
38
19
09/02/2012
Program ini memberikan manfaat kepada keluarga tenaga kerja seperti: Santunan Kematian: Rp 10.000.000, Biaya Pemakaman: Rp 2.000.000, Santunan Berkala: Rp 200.000,-/ bulan (selama 24
bulan)
*) sesuai dengan PP Nomor 76 Tahun 2007 BAB 8. KOMPENSASI
39
Pemeliharaan kesehatan adalah hak tenaga kerja. JPK adalah salah satu program Jamsostek yang membantu tenaga kerja dan keluarganya mengatasi masalah kesehatan. Pencegahan penyakit Pelayanan di klinik kesehatan & rumah sakit Kebutuhan alat bantu peningkatan fungsi organ
tubuh Pengobatan secara efektif dan efisien. BAB 8. KOMPENSASI
40
20
09/02/2012
Iuran JPK dibayar oleh perusahaan dengan perhitungan sebagai berikut: Tiga persen (3%) dari upah tenaga kerja (maks Rp
1 juta ) untuk tenaga kerja lajang Enam persen (6%) dari upah tenaga kerja (maks Rp 1 juta ) untuk tenaga kerja berkeluarga Dasar perhitungan persentase iuran dari upah setinggi-tingginya Rp 1.000.000,-
BAB 8. KOMPENSASI
41
Pelayanan Rawat Jalan Tingkat Pertama adalah pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh dokter umum atau dokter gigi di Puskesmas, Klinik, Balai Pengobatan atau Dokter praktek solo Pelayanan Rawat Jalan tingkat II (lanjutan) adalah pemeriksaan dan pengobatan yang dilakukan oleh dokter spesialis atas dasar rujukan dari dokter PPK I sesuai dengan indikasi medis Pelayanan Rawat Inap di Rumah Sakit adalah pelayanan kesehatan yang diberikan kepada peserta yang memerlukan perawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Pelayanan Persalinan adalah pertolongan persalinan yang diberikan kepada tenaga kerja wanita berkeluarga atau istri tenaga kerja peserta program JPK maksimum sampai dengan persalinan ke 3 (tiga). Pelayanan Khusus adalah pelayanan rehabilitasi, atau manfaat yang diberikan untuk mengembalikan fungsi tubuh Emergensi merupakan suatu keadaan dimana peserta membutuhkan pertolongan segera, yang bila tidak dilakukan dapat membahayakan jiwa.
BAB 8. KOMPENSASI
42
21
09/02/2012
Jenis Dana Pensiun
BAB 8. KOMPENSASI
43
BAB 8. KOMPENSASI
44
22
09/02/2012
Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK)
Didirikan secara internal oleh perusahaan.(di-sah-kan MenKeu) Program Pensiun Manfaat Pasti atau Iuran Pasti
Untuk Karyawan Internal Perusahaan BAB 8. KOMPENSASI
45
Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK)
PENDIRI DPPK DEWAN PENGAWAS PENGURUS BAB 8. KOMPENSASI
46
23
09/02/2012
Perhitungan DPPK
Iuran Peserta mengikuti Ketentuan Program dan Rumusan yang diatur/ ditetapkan dalam PDP DPPK BAB 8. KOMPENSASI
47
Resiko
Manfaat Bulanan dikelola oleh Pemberi Kerja
RESIKO ditanggung oleh Pemberi Kerja
BAB 8. KOMPENSASI
48
24
09/02/2012
Jenis Dana Pensiun
BAB 8. KOMPENSASI
49
Tujuan DPLK Bagi Perusahaan
Membantu perusahaan memberikan manfaat pensiun bagi karyawannya sebagai aset perusahaan agar: Memberikan program kesejahteraan karyawan yang
kompetitif Membantu karyawan merencanakan masa
pensiunnya Menekan tingkat turn over Meningkatkan loyalitas dan produktifitas karyawan BAB 8. KOMPENSASI
50
25
