Pemahaman tentang manajemen kinerja Kriteria pengukuran kinerja Metode-metode dalam penilaian kinerja Sumber-sumber informasi kinerja Pemberian Umpan Balik Kinerja Penerapan manajemen kinerja untuk pengambilan keputusan SDM
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
1
09/02/2012
Manajemen kinerja (performance management) adalah suatu proses mengendalikan dan memastikan bahwa setiap aktivitas karyawan dan keluaran yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan tujuan-tujuan strategis organisasi. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang memberikan informasi bagi organisasi terkait sejauh mana karyawan telah mengerjakan pekerjaannya dengan membandingkan antara kinerja aktual individu karyawan dengan standar kinerja yang ditetapkan. BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
Tujuan-Tujuan Strategis Organisasi
Proses Manajemen Kinerja: •Identifikasi & menetapkan standar kinerja •Mengukur & mengevaluasi kinerja individu berdasarkan standar kinerja •Memberikan umpan balik
Hasil Kinerja Karyawan: •Produktivitas (kualitas & kuantitas) •Ketepatan waktu •Perilaku karyawan (contoh: kerjasama tim)
Hasil Kinerja Organisasi keseluruhan: •Ketercapaian tujuan-tujuan strategis organisasi BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
2
09/02/2012
Tahap 1: menetapkan standar kinerja yang akan menjadi acuan dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. Hal ini dilakukan dengan mangacu pada analisis jabatan. Tahap 2: mengukur kinerja karyawan dengan mengacu pada standar kinerja yang telah ditetapkan. Tahap 3: memberikan umpan balik kepada karyawan yang dinilai berupa informasi kinerja mengenai efektivitas kinerja karyawan yang diarahkan untuk memberikan masukan sebagai upaya perbaikan dan peningkatan kinerja karyawan di kemudian hari. Hasil dari penilaian kinerja seringkali dikaitkan dengan sistem kompensasi sehingga akan berdampak pada perbaikan dan peningkatan kinerja karyawan secara berkesinambungan. BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
Tujuan Pengembangan
Tujuan Strategis
Tujuan Administratif
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
3
09/02/2012
Strategic Congruence
Spesifikasi
Dapat diterima
Validitas
Keandalan
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
Metode Komparatif Metode Penilaian Kategori Metode Penilaian Perilaku
Metode Penilaian Hasil Kerja Metode Penilaian Berbasis Kualitas BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
4
09/02/2012
Metode komparatif dilakukan dengan membandingkan secara langsung kinerja antara satu karyawan dengan yang lainnya.
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
Penentuan peringkat (Ranking) Simple ranking: me-meringkat karyawan dari yang
kinerjanya terbaik hingga yang terburuk. Alternation ranking me-meringkat karyawan dengan menentukan karyawan yang terbaik dan terburuk hingga seluruh karyawan yang ada berada pada suatu peringkat.
Distribusi Paksa (Forced distribution)
Karyawan di-ranking dalam kelompok dengan
menetapkan suatu persentase tertentu dari kinerja seluruh karyawan ke dalam setiap kategori.
Pembandingan berpasangan (Paired comparison)
Manajer membandingkan setiap karyawan dengan setiap
karyawan lainnya dalam satu kelompok kerja. BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
5
09/02/2012
Skala Alternation Ranking Poin Penilaian: Kecepatan Kerja Peringkat tertinggi 1.___________________ 2.___________________ 3.___________________ 4.___________________ 5.___________________
Budi pada poin kreativitas memiliki peringkat tertinggi BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
Metode penilaian kategori dilakukan dengan menilai tingkat kinerja karyawan berdasarkan pada kategori kinerja Salah satu contoh metode penilaian kategori adalah: Skala Penilaian Grafis (Graphic rating scale)
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
7
09/02/2012
Form Penilaian Kinerja Karyawan Nama Karyawan : ___________________________ Departemen : ___________________________ Jabatan : ___________________________ Tujuan Penilaian : ___________________________ Tanggal penilaian kinerja sebelumnya : ______________ Instruksi: Berikan penilaian atas kinerja karyawan tersebut diatas berdasarkan standar kinerja yang telah ditentukan dengan memilih skala kategori penilaian dari 1 sampai 5 yang menggambarkan kinerja karyawan tersebut. 5: jika kinerja tergolong menonjol dan kinerja cenderung superior diatas standar 4: jika kinerja tergolong sangat baik, melampaui standar kinerja dan konsisten 3: jika kinerja tergolong memuaskan yaitu sesuai standar atau lebih tinggi dari standar minimum 2: jika kinerja tergolong kurang karena dibawah standar minimum 1: jika kinerja tergolong tidak memuaskan karena jauh dibawah standar kinerja seharusnya 1. Kualitas kerja: akurasi dan kerapian hasil kerja.
1
2
3
4
5
2. Produktivitas: kuantitas dan efisiensi hasil kerja pada kurun waktu yang ditetapkan.
1
2
3
4
5
3. Pengetahuan: keterampilan dan informasi yang digunakan dalam mengerjakan pekerjaan.
1
2
3
4
5
4. Keterandalan: sejauh mana karyawan dapat diandalkan dalam menyelesaikan pekerjaan.
1
2
3
4
5
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
Metode yang ditujukan untuk menilai perilaku kerja karyawan dibandingkan dengan karakteristik lainnya
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
8
09/02/2012
Critical incidents approach Manajer mencatat contoh-contoh spesifik kejadian yang menggambarkan kinerja efektif dan tidak efektif. Behaviorally anchored rating scales (BARS) Membandingkan apa yang dilakukan karyawan terhadap kemungkinan perilaku yang ditunjukkan pada suatu pekerjaan Behavioral observation scales (BOS) Menghitung berapa kali perilaku tertentu diperlihatkan oleh seorang karyawan. Assessment centers Beberapa penilai mengevaluasi kinerja karyawan yang melakukan beberapa jenis latihan. BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
Contoh BARS untuk jabatan: Layanan Pelanggan Kategori Penilaian Kinerja
Poin
Deskripsi perilaku
Menonjol
5
Menawarkan produk dengan sopan, menawarkan produk lain ketika barang yang diminta tidak tersedia dan memberikan informasi tambahan yang berhubungan
Sangat baik
4
Menawarkan produk dengan sopan dan menawarkan produk lain ketika barang yang diminta tidak tersedia
Memuaskan
3
Menawarkan produk dengan sopan
Cukup
2
Menawarkan produk dengan bahasa seperti robot
Tidak memuaskan
1
Melakukan konfrontasi dan perdebatan dengan pelanggan
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
9
09/02/2012
Jabatan: Layanan Pelanggan 1. Mengawali pembicaraan dengan standar salam yang ditetapkan Hampir tidak pernah Hampir selalu 1 2 3 4 5 2. Melayani pelanggan dengan senyum yang tulus Hampir tidak pernah Hampir selalu 1 2 3 4 5 3. Mendengarkan pelanggan tanpa melakukan interupsi Hampir tidak pernah Hampir selalu 1 2 3 4 5 4. Menjawab pertanyaan dengan sabar dan tidak emosional Hampir tidak pernah Hampir selalu 1 2 3 4 5 5. Mengakhiri pembicaraan dengan ucapan terima kasih Hampir tidak pernah Hampir selalu 1 2 3 4 5 BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
Merupakan metode yang menekankan pada hasil kerja. Salah satu contoh dari metode ini adalah: Management by Objectives (MBO) MBO menentukan tujuan kinerja yang telah disepakati oleh seorang karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu.
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
10
09/02/2012
Fokus utama dalam pendekatan kualitas adalah:
Berorientasi pada pelanggan (customer orientation) Pencegahan dan penekanan terhadap terjadinya kesalahan Tujuan utama: meningkatkan kepuasan pelanggan internal
maupun eksternal
Suatu sistem penilaian kinerja yang berorientasi pada kualitas yang:
Menekankan penilaian pada faktor manusia dan sistem dalam
suatu sistem pengukuran kinerja.
Menekankan bahwa manajer dan karyawan bekerjasama dalam
menyelesaikan permasalahan kinerja.
Melibatkan pelanggan internal dan eksternal dalam
menetapkan standar dan pengukuran kinerja.
Menggunakan beberapa sumber dalam mengevaluasi faktor
manusia dan sistem.
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
Manajer
Pelanggan
Rekan kerja
Diri sendiri
Bawahan
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
11
09/02/2012
Mirip saya (Similar to Me) : membandingkan dengan diri sendiri Kesalahan kontras (Contrast error): membandingkan satu dengan lainnya sebagai pengganti dari standar sasaran yang ingin dicapai. Kesalahan tendensi (Distributional error): adanya kencenderungan dari penilai ke salah satu ukuran seperti: leniency (tinggi), strictness (rendah) dan central (tengah) Efek Halo (Halo effect/ halo error): penilaian positif terhadap satu segi dari seorang karyawan yang kemudian mempengaruhi keseluruhan penilaian positif terhadap karyawan tersebut. Efek Horn (Horns): penilaian negatif terhadap satu segi dari seorang karyawan yang kemudian mempengaruhi keseluruhan penilaian negatif terhadap karyawan tersebut BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
Politik dalam Penilaian Kinerja– suatu situasi
dimana para penilai dengan sengaja memberikan penilaian yang tidak sebenarnya untuk mencapai tujuan-tujuan pribadi atau perusahaan.
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
12
09/02/2012
Umpan balik seharusnya diberikan secara rutin, tidak hanya sekali setahun. Menciptakan konteks yang tepat untuk diskusi. Meminta karyawan melakukan penilaian kinerja terhadap dirinya sebelum masuk sesi pemberian umpan balik. Mendorong bawahan untuk berpartisipasi aktif dalam sesi pemberian umpan balik.
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
Memberikan pujian terhadap kinerja yang efektif. Fokus pada penyelesaian permasalahan kinerja. Fokuskan umpan balik pada perilaku dan hasil kerja, bukan pada pribadi orang yang dinilai. Kurangi mengkritik. Sepakati tujuan-tujuan spesifik dan tetapkan tanggal untuk mengkaji perkembangan.
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
13
09/02/2012
Solid performers Kemampuan dan motivasi tinggi; manajer harus
memberikan kesempatan untuk pengembangan
Misdirected effort
Kemampuan rendah tapi motivasi tinggi; manajer harus
fokus pada pelatihan
Underutilizers
Kemampuan tinggi tapi motivasi rendah; manajer harus
fokus pada kemampuan interpersonal
Deadwood
Kemampuan dan motivasi rendah; lakukan tindakan
demosi atau pemutusan hubungan kerja BAB 7. MANAJEMEN KINERJA
