BAB I PENGANTAR
1.1 Latar Belakang Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efektif maupun efektifitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin. Salah satu metode pengembangan pegawai adalah pendidikan. Siagian (1991:79) menyatakan bahwa :”Pendidikan sebagai keseluruhan proses, tehnik dan metode belajar mengajar dalam mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya”. Selanjutnya Purwono (1982:76) mengemukakan bahwa : “manusia itu belajar untuk berpikir sendiri dan mendorong perkembangan dasar yang ada padanya”.Pendidikan pegawai sangat perlu untuk diperhatikan agar prinsip the righ man on the right place dapat diterapkan dalam kehidupan suatu organisasinya. Pada umumnya para pegawai tentunya mengharapkaan agar mereka ditempatkan sesuai dengan jenis dan tingkat pendidikan yang diikutinya. Menurut Siagian (1994:173), ”ini merupakan prinsip yang sangat mendasar dalam manajemen sumber daya manusia, apabila tidak diterapkan akan berakibat pada rendahnya produktivitas dan mutu kerja, tingkat kemungkinan yang cukup tinggi,
1
2
keinginan yang besar dibarengi oleh kepuasan kerja yang rendah”. Siagian (1997:57) lebih lanjut menyatakan bahwa pendidikan dapat bersifat formal, akan tetapi dapat pula bersifat non formal. Pendidikan yang sifatnya formal ditempuh melalui tingkat-tingkat pendidikan, mulai dari sekolah taman kanak-kanak hingga perguruan yang lebih tinggi bagi sebagian orang. Pendidikan di lembaga pendidikan tinggi, terjadi di ruang kelas dengan program yang ada pada umumya “structured”. Dipihak lain, pendidikan yang sifatnya non formal dapat terjadi di mana saja karena sifatnya yang “unstructured”. Pendapat di atas menyatakan bahwa pendidikan formal dimulai dari tingkat sekolah dasar sampai perguruan tinggi, sedangkan non formal adalah pendidikan yang diselenggarakan di luar pendidikan formal, dapat melalui pelatihan, kursus-kursus. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi. Notoatmodjo (1997:28) mengemukakan bahwa “pendidikan formal di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan”. Adapun tujuan pendidikan menurut Kaho (2002:71-72) antara lain : 1) Dapat memberikan pengetahuan yang luas dan mendalam tentang bidang yang dipilh atau dipelajari seseorang; 2) Melatih manusia untuk berpikirsecara rasional dan menggunakan kecerdasan kearah yang tepat, melatih manusia menggunakan akalnya dalam kehidupan sehari-hari baik dalam berpikir, menyatakan pendapat maupun bertindak; 3) Memberikan kemampuan dan keterampilan kepada manusia untuk merumuskan pikiran, pendapat yang hendak disampaikan kepada orang lain secara logis dan sistematis sehingga mudah dimengerti. Dengan demikian pendidikan dapat dikatakan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan seseorang, terutama yang menyangkut penguasaan
3
teori untuk memutuskan persoalan-persoalan berkaitan dengan kegiatan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia(SDM) merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi. Mereka yang menjadi penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Karena itu, produktivitas organisasi sangat ditentukan oleh produktivitas Sumber daya manusia yang bersangkutan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Kualitas manusia Indonesia tersebut dihasilkan melalui penyelenggaraan pendidikan yang bermutu sesuai dengan UU No 20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional,yang memiliki visi terwujudnya sistem pendidikan sebagai pranata sosial yang kuat dan berwibawa untuk memberdayakan semua warga negara Indonesia berkembang menjadi manusia yang berkualitas sehingga mampu dan proaktif menjawab tantangan zaman yang selalu berubah. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, kadarnya bisa berbeda-beda tergantung skala organisasi, tantangan yang dihadapi serta rencana strategis pengembangan sumber daya manusia. Tuntutan Organisasi untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama yang penting untuk dilakukan bukan hanya
4
sekedar lip service saja. Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses pekerjaan harus dapat dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi fokus utama. Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial untuk meningkatkan keberhasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi kinerja organisasional dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan operasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial. Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para pesertanya (partisipannya) atau pelaku. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Personel bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumber daya manusia ini sebagai pengelola sistem, agar sistem ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan dan motivasi. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah melalui pendidikan, dalam penelitian ini pendidikan yang dimaksud adalah Skadron pendidikan 403.
Skadik 403 merupakan wahana pendidikan yang
5
berperan sebagai jembatan antara teori dan konsep strategi dengan aplikasi dilapangan. Berpijak kepada kurikulum, peserta didik diberi pelajaran sehingga tercapai tujuan pendidikan.
Realisasinya, dilakukan dengan pendekatan
keterampilan, penugasan di lapangan dan latihan-latihan secara periodik. Beranjak dari pemahaman arti penting sebuah wahana dalam proses pendidikan, kurikulum dikonversikan menjadi program berbentuk satuan acara pendidikan. Secara garis besar kurikulum Skadron pendidikan 403 memuat bidang studi ilmu pengetahuan, kepribadian, kesemaptaan jasmani dan keterampilan. Muatan kurikulum TNI Angkatan Udara di masa mendatang diharapkan bisa menggerakkan munculnya kemampuan bagi peserta didik untuk dapat menafsirkan perubahan sosial dan bahkan mencerminkan sikap kritis terhadap apa yang terjadi dalam tugas sehari-hari,sekalipun keadaan tersebut menuntut tindakan dan pemikiran yang strategis. Selain itu muatan kurikulum perlu memelihara
nilai-nilai
yang
menumbuh-kembangkan
kesadaran
sebagai
pemersatu bangsa, pengayom dan bhayangkari negara dalam suatu wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia. Sudah barang tentu bahwa pengembangan kurikulum yang diharapkan tidak meninggalkan tujuan utama pendiri, yakni mencetak prajurit yang mahir menerapkan strategi militer. Perubahan global yang telah menggeser sifat perang terus disikapi dan menjadi bahan kajian strategi yang pada gilirannya memberikan pembenaran-pembenaran baru pada doktrin kekuatan udara. Perencanaan kurikulum TNI AU tidak terfokus pada masalah What to teach tetapi lebih memperhatikan How to teach, yaitu mencermati perkembangan kecenderungan lingkungan strategi dan operasi udara serta ilmu pengetahuan dan
6
teknologi aspek kedirgantaraan. Setiap lima tahun rancangan kurikulum ditinjau ulang untuk dimodifikasi atau direvisi sesuai dengan kebutuhan organisasi TNI Angkatan Udara. Pendidikan yang baik yaitu konsisten memperhatikan perkembangan Iptek dengan tetap meningkatkan mutu dan moral intelektual serta ketrampilan. Konsekuensi logis yang dikaitkan dengan perkembangan Iptek secara pesat dan berubah setiap saat, maka Skadron Pendidikan 403 sebagai lembaga Pendidikan TNI AU dituntut untuk mengevaluasi dan meningkatkan kurikulum setiap tahun dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Berangkat dari dinamika yang harus diadop ke dalam pendidikan, setidaknya terdapat dua sisi karakter yang dimilikinya. Pada satu sisi mengandung sifat konservatif, tetapi di sisi lain dia juga mempunyai sifat kritis. Artinya Skadron Pendidikan 403 dituntut untuk dapat memberdayakan peserta didik menjadi cermin etika. Kedua sifat pendidikan pada gilirannya berkohesi untuk mengalirkan sinergitas membangun pemikiran futuristik dalam mimbar akademis. Demikian besar peranan sebuah pendidikan, sehingga Skadron Pendidikan 403 menjadi acuan dan sebagai landasan pelaksanaan kegiatan operasi pendidikan dan pengajaran dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia terutama prajurit TNI AU golongan bintara. Selain pendidikan yang diterapkan di Skadron Pendidikan 403, dukungan dari tiap manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan,
bimbingan,
pelatihan
serta
pengembangan
akan
lebih
7
mempermudah penilaian kinerja yang obyektif. Faktor penilaian obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur,misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya. Untuk faktor-faktor subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor subyektif seperti pendapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadian yang terdokumentasi. Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna, lebih konsisten dan efektif, dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja rata-rata. Menurut Mc.Clelland dalam Cira dan Benjamin (1998), dengan mengevaluasi
kompetensi-kompetensi
yang
dimiliki
seseorang
dapat
memprediksikan kinerja orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja seseorang. Misalnya, untuk fungsi profesional, manajerial atau senior manajer. Personel yang ditempatkan pada tugas-tugas tersebut akan mengetahui kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang posisi berikutnya. Instansi sendiri hanya akan mempromosikan personel yang memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh suatu instansi. Oleh karena itu,tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas suatu instansi perlu memperbaiki kinerja personel. Instansi perlu mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolok ukur penilaian kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan sumber daya manusia. Dalam lingkungan yang
8
semakin kompetitif, maka suatu Instansi dituntut untuk memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki, termasuk sumber daya manusia. Mengelola sumber daya manusia di organisasi satuan dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia agar mereka dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan oleh satuan. Sumber daya manusia sebagai pelaku organisasi mempunyai perbedaan dalam sikap (attitude) dan pengalaman (experience). Perbedaan tersebut menyebabkan tiap individu yang melakukan kegiatan dalam organisasi mempunyai kemampuan kerja atau kinerja (performance) yang masing-masing berbeda juga. Zweig dalam Prawirosentono (1999), menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para personel secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan satuan. Dalam hal ini, seorang personel harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya, dalam arti baik, sedang atau kurang. Personel akan terdorong untuk berperilaku baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja (prestasi) di bawah standard. Sumber daya manusia yang berbakat, berkualitas, bermotivasi tinggi dan mau bekerja sama dalam team akan menjadi kunci keberhasialn organisasi. Karena itu pimpinan harus dapat menetapkan sasaran kerja yang akan menghasilkan personel yang berkualitas tinggi, bermotivasi tinggi dan produktif. Penetapan target-target spesifik dalam kurun waktu tertentu tidak hanya bersifat kuantitatif tetapi juga bersifat kualitatif misalnya, dengan pengembangan diri untuk menguasai
9
pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk pekerjaan dengan tingkat kompetensi yang makin baik. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi, tujuan dan sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya. Instansi/satuan perlu mengetahui berbagai kelemahan atau kelebihan personel sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas personel. Penilaian kinerja yang sudah ada perlu dilengkapi dengan kompetensi yang berhubungan dengan skill dan knowledge yaitu, komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan secara analitis. Penambahan kompetensi dalam penilaian kinerja diharapkan dapat memperbaiki proses penilaian kinerja personel (Hadari, 2003:5). Pada penelitian ini penilaian kinerja personel yang dimaksud adalah Komando Pendidikan Angkatan Udara yang mempunyai tugas pokok menyelenggarakan
pendidikan.
Pendidikan
merupakan
usaha
untuk
mengembangkan mental kepribadian, pengetahuan dan kecakapan personel sehingga tercapai manfaat yang optimal bagi tujuan pendidikan (pendidikan dapat diselenggarakan dalam berbagai macam).
Pendidikan prajurit pada hakikatnya
merupakan bagian dari upaya pengembangan sumber daya manusia dalam rangka penyiapan prajurit TNI AU yang profesional, efektif, efisien dan modern, melalui penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi serta penghayatan kejuangan yang dijiwai Pancasila, Sapta Marga dan Sumpah Prajurit.
Komando Pendidikan
Angkatan Udara mempunyai tugas pokok menyelenggarakan pendidikan
10
pembentukan, pengembangan spesialisasi, pengembangan umum dan peralihan. Pangkalan TNI Angkatan Udara Adisoemarmo adalah satuan pelaksana pendidikan
yang
berkedudukan
langsung
dibawah
Kodikau,
bertugas
melaksanakan pendidikan pertama, pembentukan, kejuruan, operasi udara dan pembinaan potensi kedirgantaraan. Skadron Pendidikan 403 merupakan salah satu pelaksana pendidikan di bawah Lanud Adisoemarmo yang menyelenggarakan sekolah Pembentukan Bintara dan Sekolah Pertama Pendidikan Bintara Prajurit Karier Pria TNI Angkatan Udara. Agar tujuan pendidikan dapat berhasil sesuai dengan yang diharapkan, maka Skadron Pendidikan 403 terus berusaha untuk menyempurnakan dan mengembangkan profesionalisme staf , Pelatih, Instruktur , Pembina dan tenaga pendidiknya. Oleh karena itu dirasa perlu untuk mengupas lebih lanjut dalam suatu penelitian tentang, "Peran Skadron pendidikan dalam Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia dan Implikasinya Terhadap Ketahanan Satuan Kerja." Lebih khusus di Skadron pendidikan 403 Pangkalan TNI Angkatan Udara Adisoemarmo.
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut, permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana proses dan peranan Skadron Pendidikan 403 dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia di Pangkalan TNI AU Adisoemarmo? 2. Kendala apa yang dihadapi Skadron Pendidikan 403 dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia di Pangkalan TNI AU Adisoemarmo?
11
3. Bagaimana optimalisasi peran Skadron Pendidikan 403 terhadap ketahanan satuan kerja?
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan dari jawaban tiga pertanyaan yang diajukan dalam perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui proses peranan Skadron Pendidikan 403 dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia di Pangkalan TNI AU Adisoemarmo. 2. Untuk mengetahui kendala Skadron Pendidikan 403 dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia di Pangkalan TNI AU Adisoemarmo. 3. Untuk mengetahui implikasi peranan Skadron Pendidikan 403 terhadap ketahanan satuan kerja.
1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1
Manfaat akademis Secara akademis, penelitian ini dapat bermanfaat untuk mengetahui
peranan Skadron Pendidikan 403 dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia sehingga manejemen sumber daya manusia di Pangkalan TNI AU Adisoemarmo berjalan sebagaimana mestinya. Dengan kata lain, peranan Skadron Pendidikan 403 menghasilkan sumber prajurit yang berkualitas yang mampu diandalkan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai aparat penegak kedaulatan bangsa dan negara serta untuk mengembang tugas memelihara pertahanan negara.
12
1.4.2
Manfaat praktis Hasil penelitian ini menggambarkan secara seksama tentang kajian dan
analisis yang memadai tentang implikasi peran Skadron Pendidikan 403 terhadap ketahanan satuan,hasil penelitian ini dapat menjadi masukan berharga dalam rangka mengavaluasi dan memperbaiki kualitas sumber daya manusia yang selama ini di terapkan di Skadron Pendidikan 403, khususnya Lanud Adisoemarmo. 1.5 Keaslian Penelitian Karya tulis yang membahas tentang kualitas sumber daya manusia umum sudah ada, demikian juga karya tulis sejenis yang membahas peran dalam mewujudkan ketahanan satuan kerja, namun penelitian ini tetap penulis lakukan untuk menambah wawasan penulis terutama dalam kaitannya dengan ketahanan satuan (dengan sampel studi di Skadron Pendidikan 403 pangkalan TNI AU Adisoemarmo,Solo Provinsi Jawa Tengah). Adapun penelitian yang yang berhubungan dengan penelitaian ini yaitu tesis oleh Sumarta (2011) dengan judul “Pembedayaan SDM dalam sektor pertanian tanaman pangan guna meningkatkan ketahanan pangan” dan tesis Mitro Prihantoro (2011) dengan judul “Pengaruh pelaksanaan kompensasi non finansial terhadap semangat kerja anggota guna meningkatkan ketahanan satuan”. Dari dua penelitian tersebut di atas,terdapat perbedaan dengan penelitian ini, sebagai berikut: 1. Dalam penelitian Sumarta (2011), yang menjadi obyek penelitian adalah pemberdayaan SDM terhadap sektor pertanian tanaman pangan,sehingga
13
berbeda dengan penelitian yang akan dilaksanakan yaitu yang menjadi obyek penelitian adalah peranan Skadik dalam rangka mendukung kualitas SDM. 2. Kemudian penelitian Mitro Prihantoro (2011),di sini menekankan tentang konpensasi non finansial terhadap semangat kerja dan kondisi lingkungan pekerjaan dan kaitannya dengan ketahanan satuan. Sehingga penelitian yang akan dilaksanakan terdapat perbedaan dalam penerapan pada ketahanan satuan.
